| Precisiones sobre el despido de trabajadoras gestantes durante el periodo de prueba Anilisis legislativo y jurisprudencial sobre la proteccién laboral reforzada de Ja madre gestante Carlos ABARCA RUBIANES* sente articulo se analizan los alcances e implicancias de la reciente modificacién, dd wise il articulo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Com. pettvidad Laboral, que amplia la proteccidn contra el despido @ las trabajadoras gestanis durante el periodo de prueba, desde un enfoque legislativo y jurisprudencial. En opinin é autor, con dicho dispositivo se establece como regla basica considerar como despido mulp aquella desvinculacion que tenga por motivo el embarazo en cualquier etapa del contrato de trabajo, es decir desde el inicio del periodo de prueba en adelante, salvo en aquellos casos en que se acredite una causa justa de despido. PALABRAS CLAVE: Periodo de prueba / Des- | realidad, lo que la ley prescribe” (p. 226 vinculacién / Despido nulo / Trabajadora gestan-- Ja situaci6n descrita aplica perfectamente Laas a nuestra realidad nacional ya que sibien Recihido : 31/05/2021 existe un serie de dispositivos legales en Aprobado ; 01/06/2021 donde se reconoce la igualdad entre hom- cee bres y mujeres, como es el caso del inciso 2 del articulo 2 de la Constitucién o¢ articulo 4 del Cédigo Civil; sin embarg® en la practica se presentan multiples situa ciones en donde las diferencias bioldgic#s juegan un papel determinante para log un fin jurfdico. INTRODUCCION La profesora espaiiola Abril (2010) nos dice con acierto que hoy en dia son Ppocos “los regimenes juridicos que no consa- gren en sus normas constitucionales la igualdad de derechos y oportunidades de las mujeres, pero también son pocos . is it t En las relaciones laborales se eviden® los que han conseguido alcanzar, en la marcadamente este hecho toda ve? Abeta por f Universidad Catdica San Pablo, Magister en Derecho del Trabajo y de a sensi Barcelong, Don etsidad de Valencia y en Derecho Pablico por la Universidad Abad Oliba- CEU Barcelona, Docente de pregrad grado e «i (Arequips) la Universidad Caslieeee Pable rato en la Universidad Tecnolégica del Peri (Areq™P is son ———_PP-70-79« ISSN 1996-3076 « JUNIO 2021 «Ne 162 | SOLUCIONES LAB Escaneado con CamScannerlos empleadores, influenciados muchas veces por los patrones culturales de nues- tra sociedad, suelen preferir contratar a personal de género masculino asumiendo que existe un mayor compromiso frente al personal femenino debido a que este ultimo debe compatibilizar las jorna- das de trabajo con su rol de encargada del hogar; esta desventaja ya existente se incrementa notoriamente cuando una tra- bajadora se encuentra en estado de gesta- cién o lactancia, situacién que implica un sobrecosto para el empleador debido a las licencias legales y la necesidad de rempla- zos temporales, por lo que se suele bus- car mecanismos para la desvinculacién de la misma. Es por ello, que nuestra legislacién cons- tantemente busca mejorar la protec- cién de este grupo vulnerable para evi- tar supuestos de discriminacién, el ultimo ejemplo lo encontramos en la Ley N° 31152, del 12 de marzo de 2021, mediante la cual se modifica el inciso e) del articulo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR — Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) que amplfa la presuncién iuris tan- tum de que la desvinculacién de una tra- bajadora embarazada durante el periodo de prueba es motivado por su estado de gestacién, lo que configuraria un supuesto de despido nulo. El presente trabajo se enfocara en ana- lizar las implicancias laborales del cese de trabajadoras embarazadas durante el periodo de prueba desde un enfoque legislativo y jurisprudencial, para ello se dividiré el presente articulo en tres par- tes: en la primera veremos los funda- mentos del periodo de prueba desde una perspectiva contractual, en la segunda analizaremos la extensién del periodo de prueba a las trabajadoras gestantes sobre la base del conocimiento que tenga el SOLUCIONES LABORALES | N° 162 - JUNIO 2021 - ISSN 1996-3076 - pp. 70-79 INFORME ESPECIAL empleador de dicho estado y los efectos del despido, finalmente emitiremos nues- tras conclusiones. I. EL CONTRATO DE TRABAJO, EL PERIODO DE PRUEBA Y SUS EFECTOS SOBRE LAS TRABAJA- DORAS GESTANTES El contrato de trabajo es el fundamento del Derecho Laboral ya que por medio de este acto juridico no solo se origina la relacién de trabajo, mediante la cual una persona denominada trabajador se obliga voluntariamente a brindar su fuerza de trabajo a favor de otra persona Hamada empleador a cambio de una remunera- cién dineraria 0 en especies, sino por- que ademas se establecen los parametros para su desarrollo. Por lo tanto, el con- trato de trabajo es la herramienta juri- dica que dard el marco general al vinculo laboral; los profesores espafioles Palome- que y Alvarez (2011) nos indican al res- pecto que el: Contrato de trabajo seré aquel acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del Ambito de organizacion de otra persona fisica o juridica (empleador o empresa- rio). No cabe duda de que el contrato de trabajo compromete al trabajador, mediante una remuneracién, a poner durante un tiempo cierto sus servicios ala disposicién y bajo la direccién de otra, el empresario. (p. 650) El profesor italiano Roppo (2009) nos sefiala que todo contrato, indistintamente de su naturaleza, retine indispensable- mente tres particularidades: i) es un acto de anuencia debido a que se funda en un acuerdo de voluntades, ii) tiene efectos juridicos patrimoniales y iii) su natura- jeza es finalista ya que no solo se busca 71 Escaneado con CamScanner‘SOLUCIONES / LABORALES: tuna declaraciéin de un hecho, sino que te nen por objeto de este que se materialice cena realidad (p30). itrato, con base en su voluntad, sin, 10.la normativa laboral de manera Imperativa va aestablecer figuras, supues tos y limites juridicos a la contratacion, laboral en atencién a un hecho particular: I asimetria de poder que existe entre el ‘empleador y el trabajador. El period de pruicha es precisamente un ejemplo de luna institucidn juridiea que aplica a cual- quier relaciin de trabajo con indepen. dencia a que se haya pactado o no pre- viamente; el articulo 10 de la LPCL nos dan alcance sobre su extensidn en dife rentes supuestos, sin embargo, no nos da tuna definicidn legislativa por lo que nos abocaremos en este extremo a darle un ‘marco conceptual, Los profesores espanales Alonso y Casas (2009) nos sefalan que el periodo de prueba es el “tiempo inicial de la dura cidn del contrato durante el cual ambas partes pueden resolverlo libremente” (p. 237), por su parte el también espaiol Fer rnindez (2014) nos precisa de manera mis. En el period de prueba el trabajador pone a disposicion de la empresa su prestacin contractual el trabajo~ con la finalidad de que esta examine por un tiempo las eapacidades realmente pposeldas por el teabajador ya resultas Ae ello, decid sie interesa asumir un compromiso definitive con él. (p12) A nivel local, Viésquez (2013) nos ‘que el periodo de prueba es: (..) la etapa inicial del contrato de trabajo, cuyo objetivo es permitir al ‘empleador constatar si el servidor Tipe ‘cumple con los requisites y exigen- ‘ius para los que Fue contratado, y por ‘otro lado, también sirve al trabajador para que constate st sus expectativas personales y profesionales se ven col- rmadas en ese empleo. (P. 67) De las definiciones dadas se puede adv tur qucel periodo de prucha es un espacio ‘temporal primigenio en el cual se pone en cevaluacién al tabajador y se comprueba no solo sus aptitudes respecto del puesto sino también su capacidad para alineatse ala filosofia y metodologia de trabajo del cempleador Este ese crterio que ha adop. tado la Corte Suprema en la Casacion Laboral Ne 5252-2014-Lima; revisemos elfundamento décimo primero: Este periodo de prueba (...) pretender comprobar determinadas circunstan- clas personales o privadas del trabajador, puesto que la obligacidn que nace de! co {rato de trabajo se centra en el desempenio del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe Y se agrega en el fundamento décimo segundo que: (12) el periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente cl trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo ‘asus aptitudes y lineamientos:en con: secuericia, la evaluacién se realizar fentre otros aspectas sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas, La caracterfstica de verificacién previa ha sido asociada por algunos teéricos con los conteatos romanos de datio ad expe- riendum inspiciendum verdendum que cen palabras del profesor mexicano Her. nex (2018) son “aquellos en los que luna persona entrega a otro alguna cosa para que experire (Ia prueba) 0 inspicere (examine) para asi conocer su valor 0 pp. 7079-189N 196-3076- JUNIO 2001 W* 162 |SOLUCIONES LABORALES| “BI periodo de prueba es un espacio temporal primigenio en el cual se pone en evalua- cidn al trabajador y se com- prueba no solo sus aptitudes respecto al puesto sino también su capacidad para alinearse a la filosofia y metodologia de trabajo del empleador”. En cuanto a la extensién del periodo de prueba, elarticulo 10 de la LPCL lo regula dela siguiente manera: ‘Tres meses a cuyo témino et | trad alesse derechos Ia provecen ental dsspido ra Regh genera Seis meses pora puts cali ‘dor deconinas ela eapecifica Doce meses para pits aie ‘tdos emo de deci. Para aplicar Ja regla especifica es indis- Pensable que la decision se sustente en tin ico y razonable que justifique ,exigencia que la encontra- mos en el segundo parrafo del articulo mencionado. SOUUCIONES LABORALES n= 162-sUNIO 221-158 1996 30r6-pR.7078 ___INFonME esPeciAL Ahora bien. segin la redaceién del articulo 10 de la LPCL un trabajador adquiere la proteccidn contra el despido arbitrario recién a partir del tercer mes, salvo en los casos de trabajadores de con fianza o direccion cuya duracin es de seis y doce meses respectivamente, en otras Palabras, antes de dicho plazo el emplea- dor esti facultado para rescindir el con- trato de trabajo de manera unilateral sin generarse ninguna consecuencia legal. Este hecho generé una prictica gene- talizada por parte de la mayoria de los empleadores nacionales que consistia en desvincular a trabajadoras en estado de {gestaciGn que se encontraran en periodo. de prueba para evitar las licencias y per~ isos posteriores; es decir, su cese res pondia a su condicién y no a su capaci- dad, desnaturalizéndose de esta forma Ia figura del periodo de prueba la cual sic- ‘vid de excusa para cubrir un manifiesto acto discriminatorio. La justicia ordinaria ‘como constitucional en si jurispruden- cia manifestaron que no podian amp: rar demandas de reposici6n (por despi- dos injustificados, fraudulentos o niulos) cen estos casos debide a que durante el periodo de prueba los trabajadores no estin protegidos contra el despido arbitra rio y que la norma no hacia ningin dis- tingo 0 excepcién con las mujeres emba- razadas; asi tenemos el caso de la STC Ne 2456-2012-AA/TC (caso Carranza Maza) donde el Tribunal Constitucional deses- ma la pretensidn de reposicién plan- teada por una trabajadora gestante al sos tener, en el numeral 3.6 del fundamento tercero, lo siguiente: En consecuencia, habiéndose acredi- tado que la actora no supers el periodo de prueba convencional, no tenia pro- teccidn contra el despido arbitrario, rar6n por la cual la demanda debe ser desestimada, pues no se acredita 73 Escaneado con CamScannerSOLUCIONES LABORALES, Ja vulneracién de los derechos cons- itucionales alegados, Gonzales (2013) comentando este pro- ‘Bunciamiento nos dice con acierto que Una interpretacion estricta de lo expuesto por el Tribunal nos permiti- ria suponer la validacién de actos aten- tatorios de derechos fundamentales ‘que, al haber sido cometidos durante el periodo de prueba no serian sancio- nables, lo cual ~de acuerdo con una interpretacién sistematica del régi- ‘men constitucional- no seria acertado. (p.28) Yes que como nos dice Morille (2021) “El periodo de prucba se ha constituido como una etapa en la que el empleador puede decidir despedir sin causa obje~ tiva, sin necesidad de tener que probar, ni siquiera en un juicio posterior, que su decisién se encontraba jusificada” (138) En efecto, como declamos anteriormente, tun empleador tomaba conocimiento del estado de gestacion de una trabajadora nego de contratarla,el periodo de prueba era un mecanismo idéneo y efectivo para desvincularla sin sufrir ninguna conse- cuencia; de esta forma las trabajadoras embarazadas en este periodo de prueba no contaban con proteceién legal alguns, 8 por ello que en el siguiente extracto de la sitima novela de Ia eseritora espa- fiola Almudena Grande, La madre de Frankenstein: “Estoy haciendo bien? No lo sé, estoy muy confundida’, se refleja precisamente el cuestionamiento que se hhacen muchas mujeres al tomar la deci- sién de optar por la maternidad ya que ‘este hecho puede implicar situaciones de discriminacidn como las que relatabamos; yes que indudablemente el estado biol6~ ‘ico de la gestacidn ya lactancia implica 74 pe ro.z8 iss 1s5¢3076- sumo 2021« para muchos empleadores tun hecho no deseado, lo que ocasiona un panorama de desventaja por razén de género, tanto ara conseguir un puesto de abso como para mantenerlo, Esta situacién de desproteccién de las trabajadoras embarazadas durante el periodo de prueba contravenia direc- tamente le dispuesto en el inciso 1 del articulo 8 del Convenio 183 de la Organi | zacién Internacional de Trabajo que tex | twalmente sefala que: Se prohibe al emplesdor que des- pida a una mujer que esté embara- zada, 0 durante la licencia mencio- nada en los articulos 40 5, o despues de haberse reintegrado al trabajo durante un periodo que ha de deter- minarse en la legislacién nacional excepto por motives que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus conse- cuencias o la lactaneia. La carga de Ia prueba de que los motives del despido no estan relacionados con elembarazo 0 el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbird al empleador. ‘si un empleador tomaba gestacién de una trabajadora Iuego de contratarla, el periodo de prueba era un mecanismo idéneo y efectivo para desvin- cularla sin sufrir ninguna consecuencial? Como se puede apreciar la prohibicién de despide de una mujer embarazada, 162] SOLUCIONES LABORALES a la que hace referencia dicho convenio fnternacional (eval fee incorporado a Astro ordenamiento nacional mediante Resolacion Legislaliva N° 30312) es abso mente ampli o hace xepcones igunas en ningin supuerto (como seria ‘leaso del period de prucba) salvo en los casos de despido justifieado ‘Ante esta anomalfa normativa es que se temite la Ley N° 31152, la cual fue publi- cada en el diario oficial Bl Peruano el 1 dde abril de 2021, que modifica el inciso e) Gel articulo 29 de la LPCL de la siguiente Articulo 29.- Bs nulo que tenga por moto: ws ©) Elembarazo, el nacimiento y sus con- secuencias ola lactancia, sel despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacién o dentro de los 50 (noventa) dias posteriores al nnacimiento. Se presume que el des- pido tiene par motivo el embarazo, el ‘nacimiento y sus consecuencias 0 la Tactancia si el empleador no acredita ‘en estos casos la existencia de causa justa para despedir. La disposicion establecida en este inciso es aplica- ble también ala trabsjadora durante el periode de prueba regulado en el lo 10, asi como ala que presta, servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas dia- Tas, dispuesto.en el articulo 4 Lo dis- puesto en el presente incso es api ble siempre queel empleador hubiere sido notificado documentalmente del cembarazo en forma previa al despido yyno enervallafacultad del empleador de despedir por causa justa. De esta manera al clasficar, el legislador, como despido nulo a la desvinculacién, SouucIones LABORALES N16 JUNIO 2021 -15SN1996-2076-pe.70-79 INFORME ESPECIAL, de un trabajadora embarazada 0 lac~ tante durante el periodo de prueba, corrige las deficiencias detalladas en el parrafo precedente y este fue el obje- tivo dela norma tal como se encuentra detallado en la exposicién de motivos del Proyecto de Ley N® 5933/2020-CR que origind la norma modificatori Como se observa, la redaccidn vigente no incluyelos supuestos de periodo de prueba o tiempo parcial y se ha inter- pretado en forma que solo es aplica- ble a los contratos a plazo indefinido y/o contratos a modalidad y siempre fuera del periodo de prueba, situacion que evidentemente genera indefensién de la poblacién femenina trabajadora cen todos sus alcances. Esta modificacién resultaba apremiante ‘yaque como nos dice l Tribunal Consti- tucional en la STC N° 5652-2007-AA/TC. (caso Gambini Vid: La proteccién de la mujer no se limita ala desu condicion biolégica durante el embarazo y después de éste, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el periodo que sigue al embarazo y al parto, sino también se extiende al ambito estricto del desa- rollo ya las Vicisitudes dela relacién Iaboral, razén porla cual condiciona as potestades organizativas y disci- plinarias del empleador” (Resaltado nuestro) En este sentido, a partir de la entrada en vigor de la Ley N° 31152, cualquier des- vineulacién a una trabajadora embara- zada se presume como despido nulo, sin embargo, debemos tener en cuenta cier~ tas particularidades que analizaremos en. } elacapite siguiente. 75 Escaneado con CamScannerSOLUCIONES, TABORALES. ML. LA NECESIDAD DE INFORMAR DEL ESTADO DE GESTACION AL EMPLEADOR PARA SUSPENDER EL PERIODO DE PRUEBA Y LOS CASOS DE EMBARAZOS NOTO- RIOS: {CUANDO ES VALIDO DESVINCULAR POR PERIODO DE PRUEBA O DESPEDIR A UNA ‘TRABAJADORA EMBARAZADA? El nuevo texto normativo del inciso e) del articulo 29 de la LPCL, introdu- cido a través de Ia Ley N° 31152, esta- blece como regla basica que se considera come despido nulo aquella desvincula- cién que tenga por motivo el embarazo en cualquier etapa del contrato de tra- bajo, es decir desde el periodo de prueba en adelante, salvo en aquellos casos en ‘que se acredite una causa justa de des- ido; por lo tanto, estamos ante una pre- sunci6n juris tantum; sin embargo, se establece una limitante para su aplica- cidn que es la notificacién documental del embarazo al empleador antes de la desvinculacién, Por lo tanto una primera aproximacién no Hevaria a entender que si la traba- jadora no comunica a su empleador de su estado de gestacidn este se encuen- tra habilitado para rescindir el contrato de trabajo unilateralmente apelando al periodo de prueba sin sufrir las conse- cuencias del despido nulo, es decir la reposicién y el pago de remuneracio- nes devengadas; si bien esta lectura ini cial seria correcta, sin embargo, existe una serie de aristas en la jurispruden- cia de la Corte Suprema sobre despido nulo de trabajadoras desvinculadas que han adquirido proteccién contra el des- pido arbitrario que podrian aplicarse 0 extrapolarse perfectamente para el caso. de las colaboradoras gestantes en period de prueba, 76 iera Sala Constitucional y Social ‘Transitoria de la Corte Suprema en la Casacién Laboral No 275-2005-Arequipa establece en el considerando noveno que: (...) se desprende que cuando en el liltimo parrafo de Ja norma materia de casacién se dispone como exigencia la notificacion documental del emba- razo al empleador (previa al despido) para oponerla como causal de nulidad de despido, lo que se buscé fue evitar despidos arbitrarios a mujeres ges~ tantes que no teaslucen su real situa- cién especial, de alli que se requiera fen este caso como requisito sine quar rion la comunicacién documental al empleador, pues de lo contrario no seria posible presumir que el despido efectuado se encontré motivado en razones discriminatorias contra la ges- tante. Distinta es la stuacién cuando clestado de gestacién es evidente por el desarrollo del feto, resultando razo- nable entender que la madre trabaja. dora se encuentra igualmente prote. gida frente a despidos, en atencidn al Precepto constitucional sefialado en el considerando anterior; consecuente- mente de producirse el despido a una ‘madre en evidente estado de gestacién, se debe entender que tal despido tiene como fundamento la discriminacién por embarazo. De la lectura de dicho pronunciamiento se puede apreciar que existen dos esce- ratios a considerar i) si el embarazo no es evidente Ia trabajadora debe informar al empleador de su estado, caso contra Ho despide no puede presumirse como nulo por motive del embarazo y i) si el embarazo es evidentey se desvinula ala trabajadora se presume un despido nvlo automdticamente, Llevando estos esce- harlos al terreno del perlodo de prueba podemos decir que, #1 el embarszo no INFORME ESPECIAL, es evidente y no se ha comunicado al empleador, la desvinculacién por la causal del periodo de prueba serfa com- pletamente vélida, ya que no se podria alegar un supuesto de diseriminaciéa por el simple motivo que el empleador no tenia conocimiento del estado de gestacién que es precisamente lo que regula el articulo 29 de la LPCL. Si el embarazo no es evi dente y no se ha comunicado al empleador, la desvincula- cién por la causal del periodo de prueba serfa completamente valida, ya que no se podria ale- gar un supuesto de discrimi- nacién por el simple motivo que el empleador no tenia conocimiento del estado de gestacién (...)?. Esto nos lleva a preguntarnos ;cudndo es evidente un embarizo? La Segunda Sala CConstitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema en la Casacién Laboral N° 11874-2018-Huanuco nos indica que es evidente cuando “de Ia simple apre- ciacign visual de la trabajadora se puede razonablemente desprender su condicién de gestante” y en dicho caso determind como un parimetro que antes de los tres meses no se puede considerar como evi- dente un embaraza, Ahora bien, en la Casacién Laboral N° 15690-2015-Lima Norte, la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema propone un escenario adicional a los previsto en la Casacién SOLUCIONES LABORALESIN® 162 JUNI 2031-I5SN 1996-3676. 7079 Laboral N° 275-2005-Arequipa; revise- ‘mos el fundamento décimo cuarto: Para los efectos debe tenerse en cuenta 4que la demandada Anypsa Peri §.A. tomé conocimiento del estado de embarazo de la demandante antes de que de que se produzca su des- pido, tal como se acredita con la cita médica que corre en fojas treinta, en la que se aprecia que el dia dos de setiembre del dos mil ocho la demman- dante tenia que asistir por Ja tarde al departamento de obstetricia del Fios- pital Marino Molina Scippa de Essa- ud para la atencién correspondiente, habigndole concedido la demandada, cl permiso correspondiente como es de verse en fojas treinta y dos; en tal razén se determina que se ha produ cido la nulidad del despido alegada por la recurrente correspondiendo ‘en consecuencia se ordene su repo- sicién en el puesto de jefe de labora- torio de la demandada Anypsa Peri, S.A. con el pago de las remuneracio- nes, gratificaciones y demés bonifica- clones dejadas de percibir, careciendo de objeto de emitir pronunciamiento respecto a la pretensién subordinada de indemnizacién por despido arbitr rio, determinndose en consecuencia ‘que el Colegiado Superior ha incurrido fn infraccion de las normas materia- les declaradas procedentes, Como se puede verificar se considera un supuesto de despido nulo cuando la des- vinculacién se da en el caso que el emba. razo no sea evidente y que no ha existido tuna comunicacién formal de la trabaja dora pero que el empleador tomé cono- cimiento de! estado de gestacién por otros medios; por ende, durante el periodo de prueba si el empleador extingue la rela- ién laboral apelando a esta causal y tiene conocimiento del estado de embarazo se 77 Escaneado con CamScannerpresumiri que el motive fue el embarazo Y se configura un acto de discriminacién por razén de género, Finalmente, debemos precisar que el lite- ale) del articulo 29 de la LPCL establece ‘que la presuncién regulada “no enerva la facultad del empleador de despedir por En sintesis: Sino seh Informed al empleador del estado de fesiacn yesteno es evidente | sise ha informado al enplesdor lormalmente del ‘ado de getacin durante periods de pracbs Sino seh informedo al emplesdor del eredo de sacin, pew ete esevidente ‘Sino se hs informado del estado de gestacion, este ‘oe evidni per el empleader ha tomado coc | lent delembarns por eros medi | ‘Adn no existen pronunciamos judicia- les que interpreten los alcances del nuevo texto del inciso e) del articulo 29 de la LPCLeen casos de periodo de prueba, sin embargo, es posible que se siga la linea fijada para el cazo de trabsjadoras emba razadas que ya habian adquirido la pro- tecci6n contra el despido arbitrario y que hemos descrito ampliamente. Solo queda ‘esperar. CONCLUSIONES: + El periado de prueba es un espacio temporal primigenio en el cual se pone en evaluacién al trabajador y se com- prueba no solo sus aptitudes respecto del puesto sino también su capacidad para alinearse a la filosofia y metodo- logia de trabajo del empleador. Segin el articulo 10 de la LPCL el periodo de 78 causa justa’, es decir que las trabajadoras embarazadas en periodo de prueba no gozan de una estabilidad eigida, sino que si pueden ser separadas, cuando se confi- ‘gure una falta grave prevista en el articulo 25 dela LPCL, a través una medida disei- plinaria de despido justificado. ‘Arlica piso de prosbny noe pueeimputr uns eto de Seapidonlo,Sn embargo, en ee wpa ce mente importante dear contact, ce manera "quel desvinelicn se rgina por cates ‘or rhclonador desert delet de abo Yo por eaas personales o privadas. De es forma se Eomproarh buena fe dl empleadorcontorme lo xi [i Care Saprema ela Casas Laborl 70952014 Lima yl Cesslon Labora" 6051-2016-Aregups a denencaacin no puede ser lop peed de prueba ya que te conigarara un sopoeio Ge expo Fula sao eno de despidosustifendos ‘prucba para trabajadores ordinarios es de tres meses como miximo y puede extenderse a seis meses para traba- Jadores de confianza y a doce meses para trabajadores de direccidn, + Hasta el | de abril de 2021 el periodo de prueba aplicaba ala totalidad de tra- bajadores sin exclusién alguna, araiz ‘dc la emision de la Ley N?31152 que modifica el inciso ¢) del articulo 29 e la LPCL se establece como regla basica que se considera como despido nolo aquella desvinculacién que tenga, por motivo el embarazo en cualquier ‘etapa del contrato de trabajo, es decir desde el periodo de prueba en ade- ante, salvo en aquellos casos en que se acredite una causa justa de despido, La presuncién aplica en tres casos: i) cuando se informe al empleador, 'p.7079-15SN 1896-3076-JUNIO 2021 -Ne162|SOLUCIONES LABORALES. 5 INFORME ESPECIAL {i) cuando el embarazo sea evidente 0 iii) cuando el empleador tenga eonoci- :miento del estado de gestacion a pesar de que este no sea evidente y que no cexista una comunicacién previa, REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Abril Stools, R (2010). 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