5.- La jurisprudencia En materia laboral, encontramos jurisprudencia administrativa y judicial.

Respecto de la jurisprudencia judicial, en Chile, los fallos de los tribunales slo afectan a las partes en conflicto, as lo dispone el art. 3 del C.C. No obstante, una jurisprudencia precisa y reiterada, sobre todo si emana de la Corte Suprema por va de casacin en el fondo produce un fuerte antecedente a favor de una forma constante de interpretar y aplicar la ley. Adems la jurisprudencia ha jugado un rol fundamental como inspiradora en la creacin del Derecho del Trabajo. Algunos autores niegan el carcter de fuente del derecho laboral a la jurisprudencia de los tribunales, por estimar que ellos se limitan a aplicar la ley, a interpretarla o a aplicar principios jurdicos, pero no crean derecho. Sin embargo, puede decirse que adquiere relevancia como fuente en aquellos casos en que los tribunales deben resolver situaciones no previstas por el legislador, es decir, en que existen vacos legales, ya que el propio legislador ha impuesto al juez la obligacin de fallar a pesar del silencio de la ley. La jurisprudencia administrativa Es la doctrina contenida en un conjunto de decisiones administrativas de los rganos de la administracin, que tienen la facultad de interpretar la ley mediante dictmenes. Los principales rganos administrativos en nuestra materia son la Direccin del Trabajo, la Superintendencia de seguridad Social, la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, la Contralora General de la Repblica, en asuntos laborales propios del sector pblico. La interpretacin administrativa es general, la judicial es especfica para un caso determinado. La direccin del trabajo. Es un rgano tcnico encargado de velar por el correcto y oportuno cumplimiento de la legislacin laboral y previsional y por el perfeccionamiento del sistema de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, atendido el carcter de orden pblico que stas tienen, esto es, interesan a la sociedad toda. La Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo es el DFL. N2 de 1967 (D.O. 29.09.67). Conforme al DL. 3551 de 1981 la Direccin del Trabajo entre otras reparticiones pblicas (como Servicio Nacional de Aduanas, la Superintendencia de Seguridad Social y otras), ser una institucin autnoma, con personalidad jurdica, de duracin indefinida y que se relacionarn con el Ejecutivo a travs de los Ministerios de los cuales dependan, en este caso el del Trabajo y Previsin Social, teniendo el carcter de Instituciones Fiscalizadoras con domicilio en la ciudad de Santiago. La estructura superior de este Servicio contempla una jefatura mxima a cargo de un funcionario con el ttulo de Director, secundado por un Subdirector del Trabajo, ambos de exclusiva confianza del Presidente de la Repblica (arts. 2 y 3 del DL.3.551). Para el cumplimiento de sus fines, la Direccin cuenta con un Departamento Jurdico, un Departamento de Fiscalizacin, un Departamento de Organizaciones Sindicales, un Departamento de Negociacin Colectiva, un Departamento de Estudios, adems de otros Departamentos de ndole administrativa.

La Direccin del Trabajo ejerce sus funciones territorialmente por medio de las Direcciones Regionales (creadas en el ao 1984) y de las Inspecciones Provinciales y Comunales que determine el Director; estas ltimas son las encargadas de realizar las funciones operativas que competen a la Institucin, dentro de sus respectivos territorios jurisdiccionales. Funciones direccin del trabajo. De acuerdo a lo dispuesto en el art. 1 del D.F.L. N 2, son competencia de la Direccin del Trabajo: a) La fiscalizacin de la aplicacin de la legislacin laboral; b) Fijar de oficio o a peticin de parte por medio de dictmenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo; c) La divulgacin de los principios tcnicos y sociales de la legislacin laboral; d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliacin, de acuerdo con las normas que los rigen. (Esta funcin debe entenderse parcialmente derogada porque los organismos de conciliacin no existen en la legislacin vigente y su referencia debe entenderse hecha a las Juntas Permanentes de Conciliacin que intervenan en el rgimen de negociacin colectiva del Cdigo de 1931. Eran organismos tripartitos, integrados por empleador, trabajadores y el Estado. A su vez, la ley 19.759 del 05.10.01, limit las facultades de la Direccin del Trabajo en cuanto al control de las organizaciones sindicales se refiere, con el objeto de dotarlas de mayor autonoma y gener un sistema opcional de buenos oficios en la negociacin colectiva). e) La realizacin de toda accin tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo. Adems de las funciones indicadas, existen otros textos legales que le encomiendan funciones ms puntuales a la Direccin del Trabajo, entre ellos, D.L. 3.500, de 1980 que establece el nuevo sistema de pensiones; D.S. N 3, de 1984, del Ministerio de Salud, Reglamento sobre autorizacin de licencias mdicas, etc.

Fiscalizacin de la aplicacin de la legislacin laboral: Esta funcin la cumple la Direccin del Trabajo a travs de sus rganos operativos, esto es, Unidades de Conciliacin y de Fiscalizacin de las Inspecciones Provinciales y Comunales. El art. 505 del Cdigo dispone que la fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral y su interpretacin corresponden a la Direccin del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen. Existen diversas formas de poner en marcha la labor fiscalizadora, la que es realizada por funcionarios fiscalizadores que tienen el carcter de ministros de fe de

todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales podrn tomar declaraciones bajo juramento.

1. Denuncia: Cualquier persona podr denunciar ante la DT las infracciones de

que tenga conocimiento. A peticin del denunciante la denuncia puede tener el carcter de confidencial, si fuere procedente a juicio de la jefatura correspondiente.(art. 42 D.F.L. N 2) Los funcionarios pblicos debern informar a la Inspeccin del Trabajo respectiva, las infracciones a la legislacin laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de sus cargos. (art. 505, i 2 C.del T.). En este caso se practica una visita de fiscalizacin a la empresa que puede ser integral o puntual para imponerse as de la efectividad de la situacin denunciada.

2. De oficio: Por propia iniciativa de la DT. 3. Reclamo. Corresponde a la labor que desarrolla la Direccin del Trabajo en el
plano de la conciliacin administrativa, la que tiene lugar cuando la relacin laboral ha terminado, pero no debidamente finiquitada por existir obligaciones pendientes entre las partes, a travs de la realizacin de audiencias de conciliacin a las que son citadas las partes y que buscan que stas lleguen a un acuerdo. Esta labor constituye un importante mecanismo de solucin de los conflictos laborales, evitando que estos se judicialicen, con las consecuencias que ello implica, tales como dilacin en el tiempo, inversin de recursos para los empleadores, trabajadores y tribunales de justicia. La accin de la DT se inicia mediante el reclamo formulado por el trabajador, debiendo la Inspeccin citar a un comparendo en el cual se fiscalizar la relacin laboral en procura siempre de un avenimiento. Sin embargo, si en la tramitacin de un reclamo, el inspector descubre una infraccin, puede sancionar. Si se logra el acuerdo, las actas en que estos consten as como sus copias certificadas por la respectiva Inspeccin del Trabajo, tendrn mrito ejecutivo ante los Juzgados de Letras del Trabajo y ante los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional, en la medida que cumplan las siguientes condiciones (art. 464 N 3 y 4 C.del T.). Que el acuerdo se haya producido ante un Inspector del Trabajo. Que las actas estn firmadas por las partes. Que estn autorizadas por el Inspector respectivo. Que contengan la existencia de una obligacin laboral.

Esto debe relacionarse con el artculo 421, que da competencia a los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional para el cobro de estos ttulos.

Fiscalizacin de normas sobre higiene y seguridad. La ley 19.481 (D.O. 03.12.96) introdujo importantes modificaciones al C. del T. y al DFL N2/67, en relacin con las facultades legales de la DT, por cuanto se le

atribuye competencia para fiscalizar el cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Segn el art.184 del Cdigo, el empleador tiene un deber general de proteccin con respecto al trabajador, el que se expresa en el cumplimiento de las obligaciones especficas de higiene y seguridad en el lugar de trabajo y de asistencia mdica inmediata. En la doctrina laboral, la higiene y seguridad en el trabajo ha sido entendida como el conjunto de normas tcnicas y medidas sanitarias, de tutela o de cualquier otra ndole, que tienen por objeto eliminar o reducir los riesgos en los distintos lugares de trabajo y la prevencin de los accidentes y enfermedades que pueden derivarse del trabajo. En la legislacin nacional, el Ttulo III del Libro III del Cdigo Sanitario establece las normas que comprenden la higiene y seguridad de los lugares de trabajo, y en virtud de los artculos 68 y 72 del mencionado cuerpo legal se han dictado por el Ministerio de Salud dos reglamentos sobre la materia: a saber, el decreto N 594 (D.O. 29.04.00, publicado tambin en Boletn Oficial N 186) que aprueba el Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de trabajo (que tuvo varios decretos como antecedentes desde el Reglamento sobre Higiene y Seguridad Industrial, N 655 del ao 1940) y el Decreto N3, de 1985, que aprueba el Reglamento de proteccin radiolgica de instalaciones radioactivas. Se debern aplicar adems todas aquellas medidas o reformas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen, fijadas por los Servicios de Salud en cada caso particular, de acuerdo con el actual art.190 del C. del T. Manteniendo el marco regulatorio en el Ministerio de Salud y el Sistema Nacional de Servicios de Salud, se establece la facultad de la Direccin del Trabajo para fiscalizar la higiene y seguridad en los lugares de trabajo. Para ello, la ley 19.481 determina claramente el mbito de competencia de cada uno de los servicios pblicos que tienen injerencia en la materia, tanto desde la perspectiva del marco regulatorio como de la fiscalizacin, y define un procedimiento que impide la duplicidad de fiscalizaciones. En efecto, al otorgarse competencia en esta materia a la Direccin del Trabajo no se ha excluido de ello a otros servicios que ya tenan esta facultad (art. 191 inciso 1), como el Sistema Nacional de Servicios de Salud, segn el art. 65 de la ley 16.744 (sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales) y la parte final del art. 190 del C. del T.; el Servicio Nacional de Geologa y Minera, en materia de seguridad minera, segn el art. 2 N8 del D.L. 3525 de 1980, y la Direccin General del Territorio Martimo y la Marina Mercante Nacional, en materia de seguridad en los puertos y en las actividades desarrolladas en el mar; en cambio, se ha establecido una regla de prevencin en el inc. 3 del art. 191, de manera tal que siendo varios Servicios competentes para la fiscalizacin de la misma materia, el que haya prevenido en la visita inspectiva a un centro, obra o puesto de trabajo, excluye a los dems respecto de las materias que estn siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total trmino al respectivo procedimiento. De esta manera se entiende que la prevencin se encuentra limitada en dos rdenes: Respecto de la materia especfica sobre la cual la entidad fiscalizadora ha instruido, y

Slo por el perodo del procedimiento de dicha fiscalizacin, esto es, hasta que se decida la aplicacin o no de la sancin correspondiente.

En relacin con la necesidad de asegurar una resolucin adecuada por parte de la Direccin del Trabajo en sus actuaciones fiscalizadoras que tengan complejidad tcnica, se estableci que el particular afectado por una multa que recurre en forma administrativa al Director del Trabajo fundando su reclamo en razones de orden tcnico, obliga a ste a solicitar un informe a la autoridad especializada en la materia y a resolver en lo tcnico en conformidad a dicho informe. Las materias de higiene y seguridad que pueden ser objeto de fiscalizacin por la Direccin del Trabajo son las medidas bsicas legalmente exigibles, relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, mquinas, equipos e instrumentos de trabajo, entendidas stas como aquellas establecidas genricamente en el art. 184 del C. del T., que al efecto dispone: el empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, y, especficamente, en las letras a), b) y c) del art. 82 del Cdigo Sanitario. Facultades de fiscalizacin en materia de prcticas antisindicales o desleales. Las prcticas antisindicales o desleales son conductas que atentan contra la libertad sindical y pueden ser cometidas por el empleador, los trabajadores, las organizaciones sindicales o los trabajadores coludidos con los empleadores. Estas acciones y el procedimiento para sancionarlas estn reguladas en el Cap. IX del libro III del C. del T., arts. 289 y sgtes. y su conocimiento y sancin corresponde a los Tribunales de Justicia. El principal antecedente que se consider para introducir modificaciones en esta materia, ampliando las facultades de la Direccin, fue la constatacin del hecho que las causas instruidas por las prcticas antisindicales del empleador tienen como gran obstculo para el denunciante, la acreditacin de los hechos constitutivos de dichas prcticas, circunstancia que se debe a que no en pocas ocasiones, estos actos tienen una apariencia de legalidad que slo puede ser destruida probando que tales acciones se realizaron con el fin de lesionar los derechos protegidos, y como la prueba constituye la etapa determinante para la reconstruccin de las situaciones controvertidas en el proceso, en la generalidad de los casos, se conclua que no haba mrito suficiente para condenar a la parte denunciada. Conforme a lo dispuesto en el artculo 292 (modificado por ley 20.087), la Inspeccin del Trabajo deber denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prcticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento. Estas denuncias se tramitan conforme a las normas consideradas en el procedimiento de tutela laboral de los artculos 485 y siguientes, dentro del cual se recoge el sistema de la prueba de indicios, que consiste en un alivio probatorio para el denunciante quien debe acreditar los indicios de la conducta lesiva, debiendo el denunciado, justificar su conducta ante el tribunal.

Facultades de los fiscalizadores para el ejercicio de su funcin.

a) Estn facultados para visitar los lugares de trabajo a cualquier hora del da
o de la noche (art.24 D.F.L. N 2), debiendo darles los empleadores las facilidades necesarias para que puedan cumplir sus funciones, tales como: permitir el acceso a todas las dependencias o faenas de la empresa, facilitar las conversaciones privadas con los trabajadores, facilitar los libros y dems documentos laborales y previsionales, incluso contables que sean requeridos, etc. En relacin a este ltimo aspecto, los empleadores estn obligados a mantener la documentacin laboral en los establecimientos y faenas en que se desarrollan las labores (art. 31 DFL N 2). Las personas que impidan o dificulten la fiscalizacin, podrn ser sancionadas administrativamente con multa, sin perjuicio de la facultad de los Inspectores para requerir el auxilio de la fuerza pblica si resulta necesario (arts. 25 y 26 DFL N 2/67). b) Requerir a los empleadores toda la documentacin necesaria para efectuar la fiscalizacin (art. 31 D.F.L. N 2). c) Requerir el auxilio de la fuerza pblica para el desempeo de sus funciones (Art. 26 D.F.L. N 2). d) Pueden tambin los inspectores actuar de oficio fuera de su territorio jurisdiccional cuando sorprendan infracciones a la legislacin laboral o si son requeridos para ello por una persona que se identifique debidamente (art. 27 DFL N 2/67). e) Estn adems facultados para ordenar la inmediata suspensin de aquellas labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores (art. 28 DFL N 2/67). f) Los fiscalizadores pueden citar a empleadores, trabajadores, dirigentes sindicales o a cualquiera persona en relacin con problemas de su competencia, para buscar su solucin o prevenir posibles conflictos laborales. La comparecencia debe ser personal o por intermedio de mandatario facultado al efecto, salvo que se estimare indispensable la comparecencia en forma personal, lo que se deber hacer constar en la citacin respectiva. En este caso, la incomparecencia podr ser tambin sancionada administrativamente (arts. 29 y 30 DFL N 2/67). g) Impartir instrucciones a las empresas cuando se detectan infracciones a la legislacin laboral o previsional, puede aplicar multas administrativas por las mismas infracciones, se pueden constituir deudas previsionales, informar solicitudes de beneficios previsionales, ratificar finiquitos, suscribir actas de avenimiento, etc.

h) Deben tramitar reclamos previos al procedimiento monitorio conforme al

artculo 496 del Cdigo del Trabajo, respecto de contiendas cuya cuanta sea igual o inferior a 10 Ingresos Mnimos Mensuales (sin considerar aumentos de artculo 162 inciso 5 y 7). Este trmite administrativo previo es una condicin de procesabilidad en el proceso monitorio, pero no se requiere cuando se trate de reclamos por infraccin al fuero maternal (art. 497 inciso 2 Cdigo del Trabajo), deducidos conforme al artculo 201 el Cdigo del Trabajo, que tiene tramitacin de juicio monitorio. Cabe destacar que, los hechos constatados por los fiscalizadores en el ejercicio de sus funciones, y de los cuales deban informar de oficio o a requerimiento, constituyen presuncin legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso para

los efectos de la prueba judicial (art. 503). Esta norma es de gran trascendencia ya que por efecto de esta presuncin, los informes de los fiscalizadores tienen mrito probatorio en cuanto a los hechos por ellos constatados, pudiendo llegar a constituir plena prueba mientras no sean desvirtuados por otras pruebas en contrario. Esta presuncin emana del carcter de ministros de fe que tienen los Inspectores respecto de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales pueden incluso tomar declaraciones bajo juramento. (art.23 DFL.2) Facultades sancionatorias de la Direccin del Trabajo. La DT est facultada para cursar multas administrativas en caso de infraccin a las normas laborales y ordenar la clausura de un establecimiento o faena hasta por 10 das, en caso de reincidencia (art. 34 D.F.L. N 2 y art. 503 C.del T.). En virtud de un convenio con el Servicio de Tesorera, dicho organismo est facultado para proceder al cobro de las multas cursadas por la Direccin del Trabajo. La sancin genrica es la multa a beneficio fiscal. Est establecida en el art. 506 del C.del.T. de acuerdo al cual, las infracciones a este Cdigo y sus leyes complementarias, que no tengan sealada una sancin especial, sern sancionadas segn la gravedad de la infraccin conforme a lo siguiente:

Para la micro empresa y la pequea empresa, la sancin ascender de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.

Tratndose de medianas empresas, la sancin ascender de 2 a 40 unidades tributarias mensuales.

Tratndose de grandes empresas, la sancin ascender de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.

En el caso de las multas especiales que establece este Cdigo, su rango se podr duplicar y triplicar, segn corresponda, si se trata de medianas o grandes empresas, respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Direccin del Trabajo. Algunos casos de infracciones especficas son:

1. No escrituracin del contrato

de trabajo dentro de plazo legal, se sanciona con multa de 1 a 5 UTM. (art. 9 C. Del T.) 2. Infraccin a las normas sobre proteccin a la maternidad, se sanciona con multas de catorce a setenta unidades tributarias mensuales, multa que se duplica en caso de reincidencia.

3. Las infracciones a las normas sobre fuero sindical se sancionan con

multa de 14 a 70 UTM. (art. 477 C. Del T.) 4. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, ser sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. (art. 308). 5. Ordenar la suspensin inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos con infraccin a la legislacin laboral, lo que ms que una sancin es una medida precautoria. ( art. 28 DFL 2). 6. En todos aquellos casos en que los Inspectores del Trabajo puedan aplicar multas administrativas, las reincidencias podrn ser sancionadas, adems, con la clausura del establecimiento o faena, cuando ello fuere procedente, hasta por diez das que ser aplicada por el Inspector que constate la reincidencia. Se entiende por reincidencia la nueva infraccin que se cometa dentro de los dos aos siguientes a la fecha de la ltima multa o clausura. (art. 34 y 35 DFL 2).

Agrega el artculo 506 del C. del T. que la infraccin a las normas sobre fuero sindical se sancionar con multa de 14 a 70 unidades tributarias mensuales. Conforme a lo establecido en el artculo 505 bis del C. del T. para los efectos de este Cdigo y sus leyes complementarias, los empleadores se clasificarn, en funcin del nmero de trabajadores, en : Micro empresa: aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores; Pequea empresa: aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores; Mediana empresa: aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores, y Gran empresa : aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o ms.". Conforme lo dispuesto en el artculo 506 bis del C. del T.. El inspector del trabajo que constate en una micro o pequea empresa una infraccin legal o reglamentaria que no ponga en riesgo inminente la seguridad o la salud de los trabajadores podr conceder un plazo de, a lo menos, cinco das hbiles para dar cumplimiento a las normas respectivas. Conforme lo dispuesto en el artculo 506 ter del C. del T., tratndose de micro y pequeas empresas, y en los casos en que el afectado no hubiere recurrido judicial o administrativamente der la multa de conformidad a los artculos 503 y 511 del mismo Cdigo, el inspector del trabajo respectivo autorizar, a solicitud del sancionado, y slo por una vez en el ao respecto de la misma infraccin, la sustitucin de la multa impuesta por alguna de las modalidades siguientes:

1. Si la multa impuesta es por infraccin a normas de higiene y seguridad, por la incorporacin en un programa de asistencia al cumplimiento, en el que se

acredite la correccin de la o las infracciones que dieron origen a la sancin y la puesta en marcha de un sistema de gestin de seguridad y salud en el trabajo. Dicho programa deber implementarse con la asistencia tcnica del organismo administrador de la ley N 16.744, al que se encuentre afiliada o adherida la empresa infractora y deber ser presentado para su aprobacin por la Direccin del Trabajo, debiendo mantenerse permanentemente a su disposicin en los lugares de trabajo. La presente disposicin ser igualmente aplicada por la autoridad sanitaria que corresponda, en aquellos casos en que sea sta quien aplique la sancin.

2. En el caso de multas no comprendidas en el nmero anterior, y previa acreditacin de la correccin, de la o las infracciones que dieron origen a la sancin, por la asistencia obligatoria del titular o representante legal de la empresa de menor tamao, o de los trabajadores vinculados a las funciones de administracin de recursos humanos que l designe a programas de capacitacin dictados por la Direccin del Trabajo, los que tendrn una duracin mxima de dos semanas.

La solicitud de sustitucin deber presentarse dentro del plazo de treinta das de notificada la resolucin de multa administrativa.

Autorizada la sustitucin de la multa de conformidad a lo dispuesto precedentemente, si el empleador no cumpliere con su obligacin de incorporarse en un programa de asistencia al cumplimiento o de asistencia a programas de capacitacin, segn corresponda, en el plazo de 60 das, proceder al aumento de la multa original, el que no podr exceder de un 25% de su valor.".

En el cumplimiento de sus funciones, la DT puede iniciar acciones judiciales tendientes a conseguir la aplicacin de multas que la ley entrega al conocimiento de los Tribunales de Justicia, como es el caso de las prcticas antisindicales. (art. 292 C.delT.),accin judicial que consiste en una denuncia ante los tribunales del Trabajo, la que se sujeta a las normas del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Notificaciones de la direccin del trabajo. Las notificaciones que realice la Direccin del Trabajo se podrn efectuar por carta certificada, dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el instrumento colectivo o proyecto de instrumento cuando se trate de actuaciones relativas a la negociacin colectiva, al que aparezca de los antecedentes propios de la actuacin de que se trate o que conste en los registros propios de la mencionada Direccin. La notificacin se entiende practicada al sexto da hbil contado desde la fecha de su recepcin por la Oficina de Correos respectiva, de lo que debe dejarse constancia por escrito.(Art. 508 C.del T.)

Sin perjuicio de lo anterior las notificaciones tambin pueden ser practicadas por funcionarios de la DT que tengan el carcter de ministros de fe. La multa debe pagarse en la Tesorera General de la Repblica o donde sta determine. Vas de impugnacin de la multa impuesta.

1. Reclamo judicial. Las multas aplicadas son reclamables judicialmente ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro del plazo de 15 das hbiles contados desde la notificacin de la resolucin que la aplica (art. 503 inciso 3 C. del T.). Ese reclamo debe dirigirse en contra del Jefe de la Inspeccin Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplic la sancin. La reclamacin se tramita conforme al procedimiento de aplicacin general (arts. 446 y sgtes.), a menos que la cuanta de la multa aplicada (al momento de la dictacin de la resolucin o de la resolucin de la reconsideracin administrativa) sea igual o inferior a 10 Ingresos Mnimos Mensuales, en cuyo caso se aplica el procedimiento monitorio de los arts. 500 al 502. La sentencia es recurrible como sentencia de procedimiento monitorio, conforme al artculo 502. As lo dispone el art. 503 inc. 3 y sgtes. 2. Solicitud de reconsideracin administrativa. Las multas tambin son reclamables administrativamente. Si el sancionado no reclama judicialmente de la multa, puede solicitar administrativamente y dentro del plazo de 30 das corridos contados desde la notificacin, al Director del Trabajo la reconsideracin de la multa ya sea para que sta se deje sin efecto o bien para que se rebaje su monto (art. 511). En este caso, para solicitar la reconsideracin deber acreditar: a.- que se ha dado ntegro cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infraccin origin la sancin, o bien, b.- que aparezca de manifiesto que se incurri en un error de hecho al aplicarse la sancin. La ley obliga al Director del Trabajo a rebajar en un 50% el monto de la multa cuando se acredita ante l que dentro del plazo de 15 das de notificada la multa se corrigi plenamente la infraccin (art.511 inc. 2: a satisfaccin del a Direccin del Trabajo), sin perjuicio del derecho a solicitar siempre la reconsideracin por el monto total de la multa. El director debe resolver mediante resolucin fundada, a solicitud escrita del interesado, la que debe presentarse dentro del plazo de 30 das de notificada la multa. Esta resolucin es reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de 15 das de notificada. Art. 512 C. del T.

La resolucin que al efecto dicte el Director del Trabajo ser reclamable ante el Juez del Trabajo dentro de 15 das corridos de notificada, originndose el procedimiento de reclamacin judicial (art. 512 inciso final, en relacin al art. 504).

Esta facultad hoy da se encuentra delegada en los Jefes de Divisin, Directores Regionales e Inspectores Provinciales y Comunales, en funcin de la dependencia del funcionario que aplic la multa y segn la materia a que ella se refiere. 3. Recurso de Proteccin. Por estimarla un acto arbitrario e ilegal de la administracin o del funcionario que afecta alguna de las garantas constitucionales protegidas por esta accin constitucional. Prohibiciones de los fiscalizadores en el ejercicio de su funcin. Como una forma de evitar el uso incorrecto de tan amplias facultades, el legislador ha establecido ciertas prohibiciones que afectan a los fiscalizadores; as, se les prohibe divulgar los datos que obtengan con motivo de sus actuaciones o revelar secretos industriales o comerciales de que hubieren tomado conocimiento en razn de su cargo. La sancin por la infraccin a esta prohibicin puede llegar, administrativamente, hasta la destitucin del funcionario, sin perjuicio de la responsabilidad penal (art. 246 C.Penal). Se les prohibe, adems, desempearse en forma particular en funciones relacionadas con su cargo y que comprometan el fiel y oportuno cumplimiento de sus deberes (art. 41 DFL.2). Esta prohibicin se encuentra an ms desarrollada en el art. 37 a) de la ley 18.091 en cuanto all se seala que se prohibe al personal de instituciones fiscalizadoras, prestar por s o a travs de otras personas naturales o jurdicas, servicios personales a entidades sometidas a la fiscalizacin de dichas instituciones o a los directivos, jefes o empleados de ellas. Del mismo modo, se les prohibe intervenir en asuntos en que tenga inters l, su cnyuge y ciertos parientes.

Funcin interpretativa. Fijar el sentido y alcance de la legislacin laboral. A travs del Departamento Jurdico y en cumplimiento de sus fines propios, la Direccin del Trabajo prepara documentos jurdicos, denominados dictmenes, los cuales contribuyen a fijar el sentido y alcance de las leyes del trabajo, permitiendo formar la jurisprudencia administrativa con arreglo a la cual, empleadores, trabajadores, dirigentes sindicales y los funcionarios de la propia Direccin, debern aplicar en forma coherente y uniforme las normas laborales. Esta funcin interpretativa se ejerce sin perjuicio de la actividad interpretativa que pueden ejercer los Tribunales de Justicia, los que en muchos casos resuelven en forma distinta a la realizada por la Direccin. En este aspecto debe tenerse presente que el DFL. N2 previene que la funcin interpretativa de la Direccin no interfiera en aquella que ejercen normalmente los Tribunales y, para ello, el art. 5 establece que dicha facultad deber ejercerla la Direccin, salvo que el caso est sometido al

pronunciamiento de los Tribunales de Justicia y esta circunstancia est en su conocimiento. Respecto de la eficacia de los dictmenes de la Direccin del Trabajo, este Servicio ha sostenido: el dictamen es la opinin jurdica que tiene el Servicio sobre una materia especfica de la legislacin laboral, emitida de oficio o a requerimiento de un particular, en el ejercicio de la facultad de interpretar la legislacin laboral. El dictamen es para los funcionarios del Servicio una instruccin de cumplimiento obligatorio en el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras; en cuanto a los particulares, estos -al ser fiscalizados y exigrseles el cumplimiento de una norma legal de acuerdo al sentido que la Direccin le ha dado- quedarn tambin INDIRECTAMENTE obligados a cumplir el dictamen, salvo que lo impugnen a travs de los recursos legales. Alcance de esta funcin: 1. La facultad incide en la de interpretar la legislacin laboral y no alcanza a la de interpretar las clusulas de los contratos individuales o colectivos. Esta es una materia que se ha discutido mucho en Tribunales ya que es frecuente que la Direccin realice interpretacin de normas convencionales; en estos casos, sometido el asunto a conocimiento de los Tribunales, stos prcticamente en forma invariable, han rechazado la tesis de la Direccin del Trabajo, sosteniendo que su facultad no alcanza a la de interpretar normas convencionales, constituyendo sta una atribucin jurisdiccional que, en consecuencia, debe ser ejercida por el Tribunal competente. 2. La Direccin carece de competencia para pronunciarse calificando si determinados hechos configuran o no una determinada causal de terminacin del contrato de trabajo. 3. El ejercicio de esta funcin interpretativa determina la existencia de una fuente propia del Derecho del Trabajo que es la jurisprudencia administrativa. Sin embargo, esto se produce en forma indirecta pues es obligatoria para los funcionarios del Servicio. 4. Existen normas laborales que, aun cuando estn establecidas en el C. del Trabajo, son sin embargo de aplicacin general, resultando tambin aplicables a los funcionarios pblicos (por ej. proteccin a la maternidad); cuando la interpretacin de la norma respectiva dice relacin con tales funcionarios, dicha labor corresponde efectuarla a la Contralora General de la Repblica y no a la Direccin del Trabajo. 5. Esta funcin interpretativa es sin perjuicio de la que corresponde a los Tribunales de Justicia: art. 5 letra b) DFL N 2/67 y art. 6 y 7 CPR. Otras facultades con alcance jurisdiccional en el Cdigo del Trabajo a) Art. 12: La Inspeccin del Trabajo est facultada para resolver, en caso de reclamo, si se cumplen los supuestos que autorizan al empleador a usar el ius variandi. b) Art. 13: En ciertos casos, le corresponde autorizar la contratacin de menores, debiendo en todo caso informar al Juez de Menores, quien puede dejar sin efecto la autorizacin.

c) Art. 31: De oficio o a peticin de parte, puede prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que por su naturaleza puedan perjudicar la salud del trabajador. d) Art. 27: Le corresponde resolver, en caso de duda, si una determinada actividad puede o no quedar sujeta a la jornada ordinaria prolongada de 12 horas diarias. e) Art. 34: Tambin en caso de duda acerca de si una determinada labor puede calificarse como de proceso continuo para efectos del descanso dentro de la jornada diaria, corresponde resolver a la Direccin del Trabajo. f) Art. 33: Le corresponde, de oficio o a peticin de parte, establecer y regular un sistema especial de control de las horas de trabajo (con carcter uniforme para una misma actividad) cuando no es posible utilizar el sistema general de control. g) Art. 38: Corresponde a la Direccin del Trabajo autorizar, mediante resolucin fundada y cumplindose ciertos requisitos, el establecimiento de sistemas excepciones de distribucin de jornadas de trabajo y descansos. h) Arts. 87 y 146: Calificar, en caso de duda, si un trabajador tiene o no la calidad de trabajador agrcola o de empleado de casa particular, a fin de que se les apliquen las normas laborales que constituyen su estatuto jurdico propio. i) Art. 331: En materia de negociacin colectiva para resolver los reclamos de ilegalidad que puedan formular las partes al proyecto de contrato colectivo y su respuesta. j) Art. 380: En materia de equipos de emergencia en ciertas huelgas. OTRA FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO 6. El reglamento interno Acto jurdico unilateral que emana de la sola voluntad del empleador, quien lo dicta, para luego transformarse en norma interna y fuente del derecho del trabajo. Es una expresin del poder de direccin del empleador. Se encuentra regulado en los artculos 153 y sgtes. del cdigo. De acuerdo al art. 153, las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estn obligados a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Su confeccin es responsabilidad del empleador. El reglamento y sus modificaciones debe ponerse en conocimiento de los trabajadores, 30 das antes de la fecha en que comience a regir, fijarse a lo menos en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipacin, entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los comits paritarios existentes en la empresa, y remitirse copia al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a su vigencia. El debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley 16.744. Se confiere el derecho de impugnar las disposiciones del reglamento que se estimen ilegales a: El delegado del personal Cualquier trabajador

Las organizaciones sindicales respectivas.

La impugnacin se presenta ante la autoridad de salud o ante la DT, segn corresponda y es un control a posteriori no un control previo. Lo anterior es sin perjuicio de la facultad de que gozan las respectivas autoridades para, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Tambin pueden exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias segn el art.. 154. Disposiciones mnimas del reglamento interno El art. 153, inciso 2, dispone que especialmente se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. El art. 154, dispone las menciones mnimas. (ver) En numerando 5 indica las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. El numerando 10 seala las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria. La DT seala que la normas es taxativa, de modo que no es procedente aplicar sanciones que no estn contempladas en el reglamento interno, las que slo pueden ser las indicadas en el art. 154. Estas multas incrementarn los fondos de bienestar de la empresa para los trabajadores, o de las organizaciones sindicales y a falta de ellos pasan al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. El numerando 12 indica el procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En materia de reglamento interno, el legislador establece lmites a sus disposiciones en resguardo de los derechos fundamentales de los trabajadores. El propio art. 154 establece como lmite a las disposiciones del reglamento interno que las obligaciones y prohibiciones que ste contenga y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. A su vez, conforme lo dispuesto en el art. 154 bis, el empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. Estos lmites son concordantes con lo dispuesto en el art. 5, inc. 1 , conforme al cual, el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.

Naturaleza jurdica del reglamento interno

a.

Originalmente una autolimitacin del empleador con respecto a los trabajadores ahora se entiende que es una manifestacin del poder de mando y direccin del empleador.

b.

Emana de la voluntad unilateral del empleador, no del acuerdo de voluntad de las partes del contrato de trabajo, no obstante suele incorporrsele como parte de contrato mediante una clusula del mismo contrato, caso en el cual no podra ser modificado unilateralmente por el empleador segn el criterio de la DT. Sus disposiciones son obligatorias para los trabajadores, si se infringen hay sancin. Slo pueden aplicarse sanciones que se encuentren establecidas en el reglamento interno y ste slo puede contemplar las que indica la ley en el art. 154 N 10. Tambin obliga al empleador. Si sus disposiciones son contrarias a la ley, predomina la ley. No puede contener causales de terminacin del contrato de trabajo. Ellas estn taxativamente sealadas en la ley. Si se incumple gravemente el reglamento interno, no cabe en el 160 n7. Pero si en el contrato se obliga a cumplir las disposiciones del reglamento interno, entendindose incorporado, es parte del contrato.

c.

d. e. f.

7. Los instrumentos colectivos o autonoma colectiva. La autonoma colectiva puede ser definida como un poder normativo conjunto de empresarios y trabajadores para la regulacin de las relaciones de trabajo. El ejercicio de esta autonoma se da en la negociacin colectiva y su resultado es el contrato colectivo de trabajo. Estos instrumentos son fuente del derecho toda vez que crean derecho objetivo para sujetos que no han participado en su elaboracin, a diferencia del contrato individual que no produce este efecto. Caractersticas de la autonoma colectiva 1. Es un poder disperso, repartido en mltiples unidades de negociacin, no concentrado en una sola instancia normativa. 2. Es un poder conjunto de los representantes de los trabajadores y los empresarios, y no unilateral de unos u otros. 3. Se ejerce dentro de un proceso de negociacin colectiva. Instrumentos Colectivos a. Contrato colectivo b. Convenio colectivo c. Fallo arbitral. o En ellos se generan derechos y obligaciones que pueden aplicarse o afectar a trabajadores que no forman parte de la negociacin.

Esto da una gran flexibilidad para la aplicacin del derecho laboral en la prctica, a travs de los instrumentos colectivos se van generando normas mucho ms rpido que en el poder legislativo. En Chile la ley ha limitado el carcter normativo del instrumento colectivo acercndolo mas al carcter de contrato. Cuando se aplica a trabajadores que no lo negociaron, igual tiene efecto normativo respecto de ellos. Incluso se aplica a quienes en el momento no eran trabajadores. Por que se le ha reconocido cierto poder normativo a la autonoma colectiva. Hay quienes han sostenido que tiene una naturaleza jurdica contractual. Otros dicen que es un mandato, o agencia oficiosa, o estipulacin a favor de otro... no calza. Y otros creen que es un instrumento institucional del rea, pero olvidan considerar el aspecto contractual. Segn Carnelutti, tienen cuerpo de contrato y alma de ley. Aun cuando nuestro sistema es restrictivo, y los acerca ms a un contrato, algunas normas demuestran que aun as se les reconoce efecto normativo ms amplio . Ej. el Art. 346. los trabajadores beneficiados deben hacer aporte al sindicato.

8. La costumbre Es la repeticin constante y uniforme de una norma de conducta en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurdica. Conforme lo dispuesto en el art. 2 del C.C., la costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella. Art. 1564, 1546, 1563 i2. C.C. Se aplican en materia laboral en forma supletoria, Art. 4. C.C. La costumbre es un hecho que por lo tanto ha de ser probado. En materia laboral existe la limitante del Art. 5, la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Art. 105, 117 b), 213 i2, C. del T. 9. La doctrina. Las prcticas y doctrinas han sido esenciales en la interpretacin y elaboracin del derecho del Trabajo al ser reconocidas por la jurisprudencia y por el legislador. 10. Fuentes Internacionales.

Estn constituidas por los tratados bilaterales y multilaterales que se celebran entre los distintos estados en relacin con aspectos laborales. Constituyen una importante fuente las Convenciones y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, que dicen relacin con materias tales como libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso, empleo y recursos humanos, administracin del trabajo, descansos, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes, duracin del trabajo, entre otros aspectos.

SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Se distingue entre sujetos individuales y colectivos. Son sujetos individuales el trabajador y el empleador, quienes adems son sujetos del contrato de trabajo. Son sujetos colectivos, las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado. 1. El trabajador. El C. del T. (art. 3.b), define al trabajador como toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Con la incorporacin del trmino trabajador, comprensivo de empleado y obrero, se elimin la distincin entre ambos segn si primaba en el trabajo el esfuerzo intelectual o fsico. Alcances de la definicin legal: a) Persona natural: a diferencia del empleador, el trabajador slo puede ser una persona natural, es decir, un individuo de la especie humana. El trabajo no puede ser realizado por una persona jurdica, porque la prestacin de servicios laborales es una actividad personal, inseparable de la persona del trabajador, que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un significado productivo y que el empleador contrata. b) Servicios personales: el carcter personal de la prestacin de los servicios trae como consecuencia la imposibilidad de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por l ante su empleador e implica que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador.(art. 159 N 3). c) Servicios intelectuales o materiales: en la actualidad es difcil encontrar algn servicio que prescinda de alguna de las calidades sealadas. d) Bajo dependencia y subordinacin: significa que el trabajador queda sujeto a una organizacin productiva establecida por el empleador, en virtud de su potestad de direccin, cuyas manifestaciones ms concretas sern: la asistencia al trabajo, sujecin a rdenes e instrucciones, cumplimiento de una jornada de trabajo y supervisin de la labor realizada. En consideracin a la ausencia de este rasgo, el trabajador independiente, definido en art. 3.c como aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia, queda excluido de la aplicacin de las normas laborales.

2. El empleador. El C. del T. (art. 3.a), define al empleador como la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Es la contraparte del trabajador en el contrato de trabajo y en tal calidad recibe o se beneficia de los servicios personales prestados por el dependiente. De ste modo la determinacin del empleador conlleva establecer un asunto de hecho como es la identificacin del sujeto que recibe o se beneficia de los servicios laborales o de quien acta definitivamente como tal. El C del T (art. 4 inc. 1) establece una presuncin de derecho acerca de la representacin del empleador ante el trabajador al disponer Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Nuestra legislacin define al empleador y a la empresa, por lo que se debe establecer la relacin entre ambos conceptos. Se sostiene que al empleador le corresponde la direccin, orientacin y estructuracin de la empresa, organizando el trabajo en todos sus aspectos, financieros, tecnolgicos, comerciales y personales, lo que se traduce en el ejercicio de una potestad directiva funcional al cumplimiento de los fines de la empresa. 3.La empresa. El C del T (art. 3 inc. 3) define la empresa disponiendo que Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. El concepto de empresa y su naturaleza ha sido y es un tema de debate que se ha concretado en dos principales teoras: a) Concepcin jurdico-institucional. La empresa tiene una realidad en s, con su propia organicidad que ana diversos elementos, trabajo, capital, tcnica, etc. Mantiene una identidad propia an cuando cambien sus propietarios, directores, administradores y trabajadores. b) Concepcin patrimonialista. No es una persona jurdico laboral distinta del empresario. Es el centro donde se desarrollan mltiples relaciones jurdicas laborales, econmicas, comerciales, pero no existira un concepto jurdico legal de empresa. Es un objeto de regulacin del derecho no un sujeto del mismo.

Segn algunos, nuestra legislacin laboral ha adoptado una concepcin institucional de empresa, concibindola como una comunidad jurdica, y considerando a los trabajadores como parte importante de ella. Se sostiene que el art. 3 encuentra su complemento en al art. 4 inc. 2 que consagra el principio de la continuidad de la empresa al disponer: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. Ms all del debate, puede decirse que la empresa es la organizacin jerrquica que tiene por objeto el ejercicio de una actividad en la cual tiene lugar la dinmica de las relaciones de trabajo. De la definicin legal de empresa pueden desprenderse los siguientes elementos: 1) Una organizacin de medios personales, materiales e inmateriales. Se la considera un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, pero distinto de stos e independiente de los cambios que estos puedan experimentar. 2) Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios. Esta direccin recae en el empleador, quien ejerce su potestad de direccin para tal efecto. 3) La prosecucin de una finalidad que puede ser econmica, social, cultural o benfica. Es un concepto amplio. 4) Una individualidad legal determinada. Este elemento es objeto de discusin en la doctrina. Para algunos, debe identificarse con la forma jurdica que pueda adoptar la organizacin del capital, Ej. Una sociedad annima, interpretando este elemento como la necesidad de que exista una nica individualidad jurdica de la empresa. Para otros, en el marco del derecho del trabajo, tal individualidad est constituida por los elementos que permitan identificar a la empresa laboral en cuanto tal, independientemente de su forma organizativa o de su naturaleza jurdica. Por lo tanto una empresa podra estar conformada por una o varias sociedades por ejemplo. En relacin con esta materia, ha surgido la figura del grupo de empresas, que corresponde a dos o ms sociedades que conforman una empresa para efectos laborales. Estos grupos se caracterizan porque las sociedades que las integran, an siendo independientes entre s desde una perspectiva formal, actan con arreglo a criterios comunes de subordinacin que permiten identificar, una unidad, ms all de aquella pluralidad. La recepcin en nuestra jurisprudencia judicial de los grupos de empresas es dbil an, sin embargo, hay casos en que la jurisprudencia ha sostenido que el holding

o grupo de empresas relacionadas constituye una forma lcita de organizar el capital, pero si dicha estructura societaria desconoce los legtimos derechos de los trabajadores, se deber utilizar el principio de la primaca de la realidad para que prevalezca la verdad o autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han querido que sean.

Por su parte el art. 478 sobre contratacin laboral simulada y subterfugios que oculten, disfracen o alteren la individualizacin o patrimonio de la empresa avanza en el sentido de superar la interpretacin meramente literal de la frase individualidad legal determinada. 4. El Estado. La actividad del estado como sujeto del derecho del Trabajo se expresa a travs de su accin legislativa, ejecutiva y judicial. Legislativa: dicta normas laborales. Ejecutiva: Controla y fiscaliza la aplicacin de la legislacin laboral, mediante rganos creados para esa finalidad. Judicial: Se expresa en la creacin de tribunales y procedimientos especiales para conocer contiendas laborales. 5. Organizaciones sindicales. Nuestra legislacin no define al sindicato, slo indica las distintas formas de organizacin sindical. Se lo define como toda asociacin de empresarios o de trabajadores, de carcter profesional y permanente, constituida con fines de representacin y defensa de los intereses de la profesin y especialmente para la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo. (Manuel Alonso Garca) En nuestra legislacin los sindicatos slo pueden ser de trabajadores, sin perjuicio del derecho a asociarse de los empresarios pero no en sindicatos.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Estos son propios y particulares de esta disciplina y le confieren el carcter de rama autnoma del derecho. Amrico Pl, los define como Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos. Los principios cumplen las siguientes funciones:

1. Informadora: Inspira al legislador en la creacin de las normas. 2. Normativa: Acta como fuente supletoria cuando hay ausencia de ley. 3. Interpretativa. Opera como criterio orientador. PRINCIPIO PROTECTOR. Es el criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que ste , en lugar de inspirarse en un propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes, el trabajador. Algunos autores discuten su actual aplicacin, por que es un principio propio de los inicios del derecho laboral, que no se justifica en la actual situacin. No est consagrado legalmente pero se extrae de varias disposiciones. Es muy relevante en la funcin de interpretacin. Formas en que se manifiesta el principio protector en la interpretacin. 1. La regla in dubio pro operario. Entre varios sentidos posibles de una norma, el intrprete debe preferir el ms favorable para el trabajador. (En derecho civil, segn el 1566 las clusulas ambiguas se interpretan a favor del deudor o en contra de la parte que las redact) Segn parte de la doctrina, para que opere es indispensable que haya duda. Y la interpretacin nunca puede pugnar con la Ratio Legis, la finalidad de la norma. No se trata de corregir la norma o de integrarla, sino slo de determinar su verdadero sentido y alcance entre varios posibles. Se critica que si bien es aceptable que la norma al dictarse tenga por fin proteger al trabajador, no es aceptable que el juez adems la interprete con un sentido protector. Debe ser imparcial. Hay ciertas materias en que se discute que se pueda aplicar: a. En materia de prueba. No podr servir para dar hechos por probados. Solo para cuando ya establecidos, aplicar la norma ms favorable. Segn Gamonal si sirve para valorar la prueba, al establecer la ley que el juez apreciara la prueba conforme a las reglas de la sana crtica. El trabajador, por regla general tiene mayor dificultad que el empleador para probar ciertos hechos. b. Seguridad social. Las normas de seguridad social estn basadas en estudios tcnicos, en parte estadsticos. Se podra romper la estadstica haciendo quebrar el sistema. c. Debe aplicarse al interpretar la ley, el contrato individual y el reglamento interno. En el caso de los instrumentos colectivos se discute. Pl dice que s, ya que la norma laboral tiene una finalidad protectora, independientemente de su fuente. Segn otra posicin no es aplicable en derecho colectivo del trabajo pues all hay igualdad con el empleador.

2. La regla de la norma ms favorable. Entre varias normas aplicables a un caso concreto, debe optarse por la ms favorable al trabajador. Amrico Pl agrega Incluso cuando esta norma no sea la que corresponde de acuerdo a los criterios de jerarqua. En tal caso, el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador, de entre las diferentes normas en vigor. Se admite el predominio de la clusula del contrato colectivo que sea ms favorable que la ley y el predominio de las clusulas del contrato individual frente a un contrato colectivo y la ley (art.311). El lmite de este criterio es que haya ley prohibitiva sobre la materia. Alonso Garca sostiene que el problema se resuelve por la va de la jerarqua ( siendo aplicable la de rango ms alto y la de vigencia ms reciente) entre las normas, lo que hace difcil que dos de ellas sean aplicables a una misma situacin jurdica. 3. Regla de la condicin ms beneficiosa. La aplicacin de una nueva norma laboral no debiera implicar la disminucin de las condiciones ms favorables en que pueda encontrarse el trabajador. El lmite de este criterio se da cuando la norma legal de superior jerarqua establece excepciones en forma expresa, suprimiendo el beneficio existente. La condicin ms beneficiosa que se mantiene, puede nacer de la ley, la voluntad individual o colectiva, o la costumbre. En nuestro caso, ha sido el legislador, mediante la dictacin de normas transitorias introducidas en las leyes, el que se ha encargado de resolver el tema, manteniendo el tratamiento jurdico anterior, a veces dentro de determinados lmites, frente a una innovancin legislativa que desmejore la tutela protectora pasada. Ej. en los art. 7 transitorio. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD. Segn Pl la irrenunciabilidad implica la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente, de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido en su favor. La regla general del Art. 12 CC. es que los derechos son renunciables. Pero segn el Art. 5 C. del T. los derechos en materia laboral son irrenunciables. Fundamento. 1. Principio de indisponibilidad: la disponibilidad de los derechos del trabajador est limitada para cumplir la finalidad tutelar del derecho del trabajo. 2. El carcter imperativo de las normas laborales. Se superponen a la voluntad de las partes.

3. La nocin de orden pblico. El carcter de orden pblico de las normas laborales justifica su irrenunciabilidad. En las condiciones laborales del trabajador tambin est el inters de su familia y el de la sociedad. 4. Sera una forma de limitacin de la autonoma de la voluntad. 5. Presunto vicio del consentimiento, se considera que el trabajador que renuncia lo hace por error, por ignorancia, por falta de libertad o forzado a ello por la situacin preeminente del empleador.

Alcance. El C del T en su art. 5 dispone: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Los derechos laborales que establecen mnimos a favor de los trabajadores, pueden ser mejorados por la autonoma de la voluntad. El art. 5 menciona slo la renuncia, sin embargo de ha entendido que habra que extender su concepto propio de acto unilateral a cualquier otro en que el trabajador disponga de un derecho. Armonizando los arts. 5 del C del T y 12 del CC, habra que concluir que no puede renunciarse ni transarse un derecho laboral en nuestra legislacin, en cualquiera de los siguientes casos: 1. Al celebrarse el contrato de trabajo y durante su vigencia. 2. Algunos agregan, cuando el contrato de trabajo haya expirado y el derecho laboral que desee renunciarse tutele el inters de terceros o de la colectividad (art.12 CC). Si podra renunciarse una vez finalizada la relacin laboral, cuando el derecho que se renuncie mire slo al inters particular del renunciante. Segn Pl los derechos son siempre irrenunciables, aun despus de terminado el contrato pues subsistira el desequilibrio socioeconmico. Fundamentos de esta postura: Art. 12 CC, por ser de inters pblico. Habra falta de consentimiento. El trabajador es aun ms presionable despus de terminado el contrato. A la terminacin del contrato se conceden importantes derechos laborales; Por Ej. la indemnizacin por aos de servicio. El distinguir por fechas podra burlar estos derechos, que despus el trabajador podra renunciar. Es ilgico que el legislador quiera proteger derechos slo hasta determinado momento.

En nuestro pas, la renuncia posterior a la vigencia del contrato puede constar en un finiquito. Finiquito: Acuerdo de voluntades para solucionar derechos y obligaciones que hayan quedado pendientes de la relacin laboral. Es una convencin. Tiene lugar despus de la terminacin del contrato. La renuncia tambin puede producirse en las instancias de conciliacin contempladas en las normas procesales del trabajo. Otras normas del C del T que se refieren expresamente a la irrenunciabilidad El Art. 195 i 4 con respecto al post natal, se refiere a lo mismo que el Art. 5. El Art. 206 con respecto a hijos en sala cuna. Art. 311. las estipulaciones de un contrato individual no podrn significar la disminucin de los beneficios de un instrumento colectivo.

En doctrina se discute si este principio slo abarca los aspectos jurdicos o tambin las situaciones de hecho, es decir, factores de hecho que sirven de base o quantum para establecer el monto de un derecho.. Pl opina que abarca a ambos, pues de otro modo podra desnaturalizarse la prohibicin de renunciar. Ej: el trabajador dice no haber trabajado horas extras. Otros sealan que sera vlida la renuncia sobre situaciones de hecho, salvo que haya un vicio del consentimiento. La renuncia cuando procede, debe ser expresa. No puede ser tcita, no puede presumirse. El no ejercicio de un derecho no constituye una renuncia tcita, sin perjuicio de que en la prctica pueden llegar a equipararse. La prescripcin es un reconocimiento de la renuncia tacita. Opera en dos aos. Art. 480. No procede la renuncia anticipada a un derecho. Sancin a la renuncia de un derecho irrenunciable. Los actos que atenten contra el principio de la irrenunciabilidad son nulos de pleno derecho. Slo afecta a la estipulacin que lo contiene, que se reemplaza por la norma ilcitamente renunciada. La irrenunciabilidad de los derechos est establecida a favor del trabajador. Excepcionalmente hay algunas normas laborales de inderogabilidad absoluta, no pueden ser modificadas en ningn sentido, como las normas de procedimiento, negociacin colectiva. Se plantea si se aplica el principio de la irrenunciabilidad a las mejores condiciones que se hayan pactado en un contrato individual por sobre las establecidas en los mnimos legales. La opinin mayoritaria es que son renunciables. Sin embargo, hay quienes estiman que si dicha renuncia implica un menoscabo para el trabajador (no

hay compensacin con otro beneficio), debe presumirse viciada por fuerza o intimidacin, debiendo el empleador probar que hay circunstancias que la justifican. Ej. circunstancias econmicas adversas e imponderables. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, esto es, la relacin laboral se desarrolla en el tiempo. El derecho laboral trata que las relaciones laborales sean estables, en beneficio del trabajador y de la sociedad (incluso el empleador) . El principio de continuidad se manifiesta en:

1. El tipo de contrato. Todos los ordenamientos prefieren el indefinido. Por variadas

razones, dan derecho a indemnizacin por aos de servicio, generalmente duran ms Pero tambin se permiten otros, como el a plazo, o por obra o faena. Son de duracin determinada.

A plazo. En Chile segn el Art. 159 n4 se puede celebrar sin expresin de causa, pero la duracin mxima es de un ao. Excepcionalmente dos (i3), tratndose de gerentes, personas con ttulo profesional o tcnico. Si el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, se transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto produce la segunda renovacin. El i2, agregado el ao 90, protege al trabajador cuando el empleador termina y empieza contratos permanentemente para mantenerlo a plazo. Se presume el plazo indefinido, si hay mas de dos contratos a plazo, intermitentes. Esta es una presuncin legal que admite prueba en contrario; bien podra haber motivos justificados.

A prueba. No existe como regla general en la ley. Se admite en el caso de las trabajadoras de casa particular. Normalmente parte a prueba. Art. 147. De aprendizaje. Arts. 78 a 84. hasta la terminacin del aprendizaje. Mximo dos aos, luego se convierte en indefinido.

2. La ejecucin.
a) Amplitud para la admisin de transformaciones o modificaciones del contrato que no afectan su vigencia y existencia. Las modificaciones por regla general deben ser por mutuo acuerdo art. 5. El art. 11 se refiere a las modificaciones del contrato. Tambin se permiten cambios por Clusulas tacitas: Comportamiento de las partes con relacin a la ejecucin que se manifiesten permanente y uniformemente, y que puedan implicar una modificacin o complementacin de lo pactado en el contrato. Asimismo se permiten modificaciones por la voluntad unilateral del empleador, dentro de ciertos mrgenes. Art. 12.

b) Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador. Cuando cambia el empleador. El contrato de trabajo slo es intuito persona respecto del trabajador. El art. Art. 4 i2. establece el principio de continuidad de la empresa, cuyo objeto es mantener la continuidad de la relacin laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y colectivos de trabajo con el o los nuevos empleadores Conforme a l, los cambios totales o parciales en el dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn: - Los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y colectivos. - La antigedad del trabajador. - El reglamento interno de la empresa. - Las organizaciones sindicales. Opera de pleno derecho. Basta el cambio de titular para que el nuevo asuma todos los derechos y obligaciones emanados de los contratos que el no celebr pero que le son oponibles, siendo aconsejable actualizar los contratos, respecto de quien asume la calidad de empleador. Segn la jurisprudencia administrativa, el nuevo dueo est obligado a pagar las obligaciones ya devengadas, prestaciones y beneficios que el antiguo ha quedado adeudando. Esta doctrina ha variado, pues con anterioridad estableca que el nuevo dueo no estaba obligado, a menos que se hubiere obligado a ello expresamente.

En todo caso, el nuevo empleador o el anterior, pueden poner fin a los contratos individuales en conformidad a las normas sobre terminacin de los contratos. Si el antiguo al terminar los finiquita a todos y el nuevo los recontrata, se entiende que hay dos contratos distintos, no el mismo que cambi de empleador. Este principio es aplicable en caso de divisin y fusin de sociedades. Casos especiales. Art. 127. C. del T. Repite el Art. 4. Art. 148. para el contrato de casa particular. Al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsiste. Art. 19 ley 17.322. Cobro de cotizaciones previsionales. Cambios en el empleador. El antiguo es solidariamente responsable con el nuevo en el pago de las cotizaciones.

3. Al trmino del contrato. El principio de continuidad se manifiesta en las siguientes situaciones: a) La ley da facilidad para la mantencin del contrato a pesar de los incumplimientos y nulidades. La clusula nula se reemplaza por otra conforme a la norma que aquella clusula haba infringido. Incluso hay casos en que la ley le otorga valor a un contrato nulo. Art. 17.

b) En general la ley se resiste a aceptar la terminacin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador. La ley establece las causales de terminacin del contrato de trabajo y sta debe fundarse en alguna de stas causales. El art. 161 establece excepcionalmente el desahucio que es una causal que no requiere fundarse en ningn hecho en particular pero su aplicacin es excepcional para determinados trabajadores. c) Se interpretan las interrupciones del contrato como simples suspensiones. El contrato se mantiene vigente pero algunos de sus efectos se suspenden y las obligaciones principales no son exigibles en forma momentnea. Algunos de estos casos son: licencia mdica, descanso pre y post natal, permisos, huelga.

PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD. Segn Pl, este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Segn Pl los documentos son tiles por que estn revertidos de una presuncin de veracidad. A menos que se acredite que los hechos son otros. Este principio tiene mucha aplicacin jurisprudencial. Razones de disconformidad: Error en la calificacin Simulacin: Intencin deliberada de fingir o simular una situacin jurdica distinta de la real. - Falta de actualizacin. Demostrados los hechos, no pueden ser contrapesados o neutralizados por documentos o formalidades. Fundamentos de este principio:

La buena fe. El carcter no formal del derecho del trabajo. Impone cumplir el contrato. El principio protector. La disconformidad entre documentos y hechos se puede fundar en la desigualdad de las partes.

Algunos sostienen que el contrato de trabajo es un contrato realidad, en que lo que ocurre en la prctica revela la voluntad real de los contratantes.

Doctrina relacionalista. La relacin laboral es ms importante que el contrato. Son cosas distintas. El contrato es el ropaje jurdico de la relacin laboral, que es la que interesa al derecho laboral. Tambin llamada teora de la incorporacin basta con que el trabajador entre a la empresa para que haya relacin laboral, que es lo que se protege.

Doctrina contractualista. Si bien es cierto que hay relacin laboral, para que la ampare el derecho laboral se requiere contrato, por que es el instrumento tcnico jurdico en que se manifiesta la relacin laboral. Manifestaciones de este principio: 1. Las clusulas tcitas. En nuestro pas se ha desarrollado mucho la doctrina de las clusulas tcitas del contrato de trabajo. La jurisprudencia administrativa reiteradamente ha sostenido la posibilidad de que el contrato de trabajo sea modificado por clusulas tcitas. Estas se fundamentan en el carcter consensual del contrato de trabajo, lo que significa que ste puede ser modificado por el consentimiento expreso o tcito de ambas partes. El consentimiento tcito, obedece a una conducta permanente e invariable por parte del empleador y del trabajador, y agregan algunos, siempre que se trate de una modificacin favorable al trabajador, ya que en caso contrario la enmienda debe ser expresa para evitar abusos en esta materia. Complementan lo dicho, los artculos 1545, 1546 y 1564 del CC, este ltimo contiene lo que se denomina la regla de la conducta, conforme a la cual las clusulas de un contrato se interpretarn .por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobacin de la otra. Pl seala que la primaca de la realidad slo sirve para elevar los niveles establecidos en el contrato respecto del trabajador. 2. La presuncin de existencia del contrato individual de trabajo. El art. 8 inc. 1 del C del T, dispone que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Debe tenerse presente que el artculo 7 contiene la definicin de contrato individual de trabajo, y que conforme al artculo 9, el contrato de trabajo es consensual. Una manifestacin de este principio se da cuando se trata de disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de ser un trabajador independiente. All por aplicacin del principio, los tribunales deben establecer la verdadera naturaleza de la prestacin. El art. 478, inc 1, sanciona con multa la simulacin de contratacin de trabajadores a travs de terceros, y establece que el empleador quedar sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los trabajadores objeto de la simulacin. Otros principios, no especficamente del Derecho del Trabajo. Principio de buena fe. La buena fe es un principio jurdico fundamental.

El art. 1546 del CC establece como norma general que los contratos deben cumplirse de buena fe y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella. La buena fe puede ser: Objetiva: consiste en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales. Subjetiva: hace referencia al error o falsa creencia. Segn Pl, debe regir la buena fe objetiva. Se expresa en materia laboral por que el contrato de trabajo: Es un contrato de tracto sucesivo Importa una convivencia humana o de incorporacin a la empresa. No es un contrato meramente patrimonial.

Es importante en materia laboral por que: El Art. 1546 Cd. Civ. Dice que todos los contratos deben cumplirse de buena fe. Especialmente el de trabajo.

De la buena fe se extraen algunos deberes y derechos que se inspiran o emanan del cumplimiento de buena fe del contrato. Algunos de estos deberes: 1. Deber de colaboracin del trabajador, un compromiso entre este y el empleador. 2. Deber de fidelidad. No competir deslealmente. 3. Deber de guardar los secretos. Para Thayer y Novoa este es el contenido tico jurdico del contrato de trabajo. tico por la buena fe, y jurdico, por que son exigibles. Son elementos esenciales del contrato, no expresamente incluidos pero se entienden pertenecerle. Una proyeccin de la buena fe en materia laboral es la doctrina, acogida por los tribunales denominada el perdn de la causal de despido, segn la cual se sostiene que el empleador renuncia a su derecho a despedir a un trabajador por falta grave, si no ha adoptado esta medida dentro de un plazo razonable, una vez enterado de la falta cometida. Principio de la razonabilidad. Se debe proceder conforme a la razn. Afecta a todas las ramas del derecho. Se compara la conducta que de hecho se realiz con lo racionalmente esperado. Consecuencia: Cuando una persona no acte o no se comporte de un modo racional debe estar justificado.

Tiene dos formas de aplicacin: 1. Sirve para medir la verosimilitud de una determinada explicacin o solucin, la que debe ser racional. 2. Sirve de lmite, cause o freno en el ejercicio de ciertas facultades que por su amplitud podran prestarse a arbitrariedades. Segn el Art. 9 si no hay contrato escrito se presumen estipulaciones del contrato las que diga el trabajador. No se aplica si este no la ejerce con racionalidad.