CENTRO UNIVERSITÁRIO SANT’ANNA

ADRIANA FERNANDES DALANORA

BRUNO FERNANDES FULAS

CAROLINA CARLA SANTOS

DANIELLE DE CÁSSIA BRAZ MARCOLINO

FRANCINI BARROS OLIVEIRA SILVA

VINICIUS ALVES DOS SANTOS

PROJETO INTEGRADOR

MÓDULO: GESTÃO DE PESSOAS

EMPRESA: HORA CERTA TRAPORTES

São Paulo
2013
 Adriana Fernandes Dalanora

Bruno Fernandes Fulas

Carolina Carla Santos

Danielle de Cássia Braz Marcolino

Francini Barros Oliveira Silva

Vinicius Alves dos Santos

PROJETO INTEGRADOR

MÓDULO: GESTÃO DE PESSOAS

EMPRESA: HORA CERTA TRANSPORTES

Trabalho de conclusão de semestre,

apresentado ao curso de

Bacharelado em

Administração de Empresas –

na Universidade

Centro Universitário Sant’Anna.

Orientador: Renata Coelho

São Paulo
2013
 CENTRO UNIVERSITÁRIO SANT’ANNA

Projeto Integrador : Gerenciamento de Recursos Humanos

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Centro Universitario,

UniSant’Anna , como requisito parcial para obtenção

do título de bacharel em Administração de Empresas, sob a

orientação da Profª. Renata da Silva Coelho.

Data da Apresentação: ___ de maio de 2013.

Resultado:__________________________.

BANCA EXAMINADORA:

Profª.Dra: _______________________________________

Profº.Dr:_________________________________________

Profº.Dr:__________________________________________

Profº. Dr:__________________________________________
São Paulo
2013
Resumo

São Paulo
2013
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

Planejamento Estratégico

Missão
Visão
Objetivos Organizacionais
Estratégias Organizacionais
Valores Organizacionais
Tecnologia
Missão da Gestão de Pessoas
Visão da Gestão de Pessoas
Objetivos da Gestão de Pessoas:
Metas Individuais e Grupais

Políticas de Gestão de Pessoas

A atuação dos agentes:

Governamentais (Legislação)
Sindicatos
Consultorias,
Associações profissionais
Sócios ou acionistas e
A busca de certificações (ISO 9001,)

Seleção e Recrutamento
Descrever o processo e suas políticas
Técnicas
Processo decisório
Descrição de cargos

Integração
Descrever os processos:
Processo de agregar pessoas
Orientação
Cultura
Socialização
Integração
Desenho organizacional
Desenho de cargos
Avaliação do desempenho
Satisfação
Desenvolvimento e Treinamento
Descrever processo e suas políticas
São Paulo
2013
Levantamento de necessidades

Programação
Execução
Avaliação
Gestão do conhecimento

Manutenção
Cargos e salários
Pesquisa salarial de mercado
Benefícios
Remuneração
Clima e Cultura organizacional
Modelagem do Trabalho
Desenho dos Cargos
Descrição de cargos
Natureza do trabalho
Plano de carreira
Avaliação
Definir o tipo de avaliação
Definir o método de avaliação
Definir forma de feedback

Relações com Colaboradores

Estilo de Administração ( Participativa)
Sindicato
Disciplina
Gestão de Conflitos.
Informações
Sistemas de Informações gerenciais
Comunicação Interna
Endomarketing
Engenharia, Medicina e Segurança do Trabalho
Conclusão
Referências
Anexos

São Paulo
2013
1. Introdução

Neste trabalho foi estudado toda estruturação organizacional da empresa, com

ênfase no recursos humanos. Neste modulo, descobrimos que RH deixou de ser

imediatista controlador e apenas mais uma área pequena e especifica dentro de

uma organização, e hoje o RH tornou se estratégico e com tomadas de decisões

abrangentes que utiliza ferramentas modernas capazes de agregar muito mais

qualidade, inovação e lucro para as organização.

As ferramentas do RH, passaram a ser estratégicas, mais preparadas e rápidas em

todos os processos, dentre eles: recrutamento, seleção, desenvolvimento,

treinamento, cargos, salários, segurança e qualidade de vida no trabalho. O Rh

estratégico agora muito mais amplo, e auxilia as organizações serem mais

competitiva e lucrativa. Rh foca em capital de intelecto, capacitação e competência,

características muito mais complexas e que gera resultado positivo e satisfatório.

Agora, vamos observar a criação de um Rh estratégico dentro de uma nova

organização de transporte.

São Paulo
2013
 2. Planejamento Estratégico

2.1 Missão – Prover colaboradores de acordo com as necessidades da Empresa e

que tenham como foco transportar nossos clientes de forma segura e superar suas

expectativas aos nossos serviços.

2.2 Visão – Ser um agente estratégico do negocio para se tornar uma marca

conhecida no mercado pela qualidade de nossos serviços no transporte, gerando

uma participação de mercado de 30% nos próximos dois anos.

2.3 Objetivos Organizacionais

 Participação no Mercado – Um dos objetivos da organização é o aumento de

10% para 22% da nossa participação no mercado de transporte para a

terceira idade no próximo ano.

 Aumento do quadro de colaboradores para 50% no próximo ano.

 Imagem no Mercado – A melhoria de nossa marca com investimentos de 3%

de nosso faturamento em ações de marketing visa a melhoria de nossa

imagem no Mercado.

 Aumentar o nível de satisfação de nossos funcionários de 75% para 85% no

próximo ano.

 Lucratividade – Os dois objetivos definidos anteriormente vão possibilitar

vislumbrar um aumento de nossa lucratividade em 10% no próximo ano, com

isso podemos afirmar que a Lucratividade também é um objetivo

organizacional. Com isso devemos incrementar a relação faturamento por

funcionário em 8% para o próximo ano.

São Paulo
2013
2.4 Estratégias Organizacionais

Ampliar o quadro de colaboradores e a frota do negocio atendendo uma grande

demanda de clientes. Em função da demanda alcançada investir em ações de

marketing para melhor posicionar nossa imagem no mercado e buscar um

crescimento sustentável para que em 5 (cinco) anos possamos alcançar os nossos

objetivos organizacionais.

2.5 Valores Organizacionais

2.5.1 Quanto ao desempenho:

 Ser a empresa fornecedora de transporte a terceira idade preferida do

mercado.

 Temos compromisso com a segurança e a saúde dos clientes que

transportamos.

 Temos o compromisso com a melhoria continua sempre na busca de superar

as expectativas de nossos clientes.

2.5.2 Quanto pessoas:

 Comunicação para manter as pessoas informadas sobre nossos serviços.

 Igualdade de oportunidade para nossos colaboradores.

 Ampla aceitação da diversidade.

2.5.3 Quanto aos processos:

 Ética e responsabilidade social.

 Encorajamento a criatividade e inovação.

 Ações consistentes com a missão e visão organizacional.

São Paulo
2013
  Reconhecimento pelo alcance de resultados e de qualidade nos atendimento

e serviços prestados.

2.6 Tecnologia

A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados

que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis de

complexidade, a saber:

 Cadastro de pessoal: com dados pessoais de cada funcionário

 Cadastro de cargos: com dados sobre os ocupantes de cada cargo

 Cadastro de remuneração: com dados sobre salários e incentivos salariais

 Cadastro de benefícios: com dados sobre benefícios e serviços sociais

 Cadastro de treinamento: com dados sobre os programas de treinamento

 Cadastro médico: com dados sobre consulta e exames médicos de admissão,

exames periódicos e histórico médico.

2.7 Missão da Gestão de Pessoas

Preparar e treinar novos colaboradores, deixando-os preparados para os serviços

necessários ao transporte de nossos clientes de forma segura, e afinados com a

missão da Empresa.

2.8 Visão da Gestão de Pessoas

Como agente estratégico do negocio, antecipar as necessidades de novos

colaboradores para uma participação e mercado de 30% nos próximos dois anos,

São Paulo
2013
 desenvolvendo neles as devidas competências necessárias a visão estratégica da

Empresa.

2.9 Objetivos da Gestão de Pessoas:

2.9.1 Metas Individuais e Grupais

 Planejamento de Carreira:

o Planejar a sucessão de cargos ocupados ao longo da vida profissional

do empregado;

o Planejar cargos crescentemente mais elevados e complexos;

o Responsabilidade: da empresa e do empregado;

 Objetivo:

o Propiciar carreiras compatíveis com as necessidades dos empregados;

o Motivar os empregados para o trabalho, dando-lhes a possibilidade de

ascender na organização;

o Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreiras

sejadinâmica e transparente.

 Melhoria de benefícios a fim de garantir mais tranqüilidade aos colaboradores.

 Ênfase na qualidade de vida de cada colaborador.

 Oportunidade de crescimento no ambiente empresarial.

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2013
 3. Políticas de Gestão de Pessoas

3.1 A atuação dos agentes:

3.2 Governamentais

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a norma especifica que descreve os

direitos e deveres trabalhistas tanto para empregado como para empregadores é

utilizada como documento balizador das relações trabalhista na empresa (anexo I).

3.3 Sindicatos

Nova Central Sindical de Trabalhadores no Estado de São Paulo ;Setpesp –

Sindicato das Empresas de Transportes de Passageiros do Estado de São Paulo – A

Hora Certa reconhece as Entidades Sindicais reguladoras da relação trabalhista dos

trabalhadores no setor de transporte de passageiros, como legítimas representantes

de seus empregados, sendo suas atividades respeitadas pela Empresa. Tendo como

objetivo viabilizar, permanentemente, através de atitudes éticas e transparentes, um

canal de relacionamento com os empregados e suas entidades representativas,

buscando sempre exaurir todos os meios empresarialmente aceitáveis para

soluções negociadas entre empresa e funcionário. 

3.4 Consultorias

A Hora Certa utiliza os serviços de consultoria da Clinica Escola Cecília Bellina,

especializada em treinamento de motoristas, como foco no atendimento ao público

da Terceira Idade.

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3.5 Associações profissionais

A Hora Certa se mantém informada sobre o setor com a parceria que tem com a

ABRATI – Associação Brasileira das Empresas de Transporte de Passageiros

Terrestres.

3.6 Sócios e Acionistas

A Hora Certa Transportes conta com 6 (seis) associados, que são:

 Adriana Dalanora

 Bruno Fulas

 Carolina Santos

 Danielle Marcolino

 Francini Silva

 Vinicius Santos

A nossa sociedade é dividida em quatro departamentos:

 Recursos Humanos

 Marketing e Vendas

 Contabilidade

 Operacional

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2013
3.7 Certificações ISSO 9.001

Nossa empresa preocupada com o impacto ambiental adotará algumas medidas

para contribuir para a conservação do meio ambiente. Norteado pela nossa visão e

missão, adotaremos alguns ISO, Que irá auxiliar nos processos e regulamentos

legais.

Nós adaptaremos nas regras do ISO. 9001, que é Certificação de Sistema de

Gestão da Qualidade.

O Sistema de Gestão da Qualidade implementado com base na norma ISO 9001 faz

com que nos tenhamos foco na satisfação dos clientes e na preocupação com a

melhoria contínua em garantir a conformidade de seus produtos e serviços assim,

com a certificação, a empresa assegura que seu processo produtivo é confiável e

está em conformidade com as exigências de seus clientes, além de ter sua marca

valorizada no mercado.

A Certificação ISO 9001 proporciona vantagem competitiva para nossa organização.

A Certificação ISO 9001 ajuda a criar um padrão sistêmico no qual as organizações

desenvolvem a melhoria contínua. Isso proporciona vantagens competitivas, porque:

Pode proporcionar a otimização do desempenho mensurável em áreas chaves como

melhoria da produtividade, redução de custos, redução de desperdício e melhoria do

produto e dos serviços, resultando no alimento da confiança do consumidor.

Para adquirir o ISO 9001, é necessário passar por vários processos de adaptação:

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2013
 1- Formação de auditores e consultores, para efetuarmos treinamento de 80

horas para todo o colaborador da empresa. Uma regra que o 9001 pede.

2- Auditoria do sistema de gestão da organização, a ser feito pelos próprios

colaboradores, sob uma orientação.

3- Formulação conjunta do projeto e obediência ao cronograma (11 meses), em

que a organização fica independente de consultoria externa, poupando muito

dinheiro e indo até a certificação.

4. Seleção e Recrutamento

4.1 Processos e Políticas

A Hora Certa escolheu como fonte de seleção e recrutamento externo para o

nível operacional os sites de currículos online, dentre todos optou por três que

são: vagas.com; Catho Online; e Infojobs Brasil.

A escolha pela internet se deu por conta desse meio de comunicação abranger

um maior numero de pessoas em um menor tempo e para os níveis gerencias e

estratégicos a empresa preferiu utilizar o site Manager Online, que é

especializado estes níveis hierárquicos. Para tanto define claramente:

Especificações do cargo ou vaga:

 São as características que o cargo exige do profissional em termos de

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para o bom desempenho das

suas atividades.

Características do candidato:

São Paulo
2013
  É o conjunto de conhecimentos, competências, habilidades e atitudes (CHA)

que cada candidato possui para desempenhar as atividades requeridas pela

empresa.

 Ficha cadastral de candidatos ( Anexo II)

4.2 Técnicas

Análise de currículo – É utilizada esta técnica como a primeira ferramenta que põe o

candidato em contato com o selecionador. A mesma é combinada com outra técnica

a entrevista que proporciona uma visão mais real de cada candidato. Utilizando

estas técnicas é possível identificar sinais de: competência profissional; desejo de

permanência no emprego e de seguir carreira; experiência prática; adequação ao

cargo; vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios.

Provas de conhecimentos ou de capacidade – são instrumentos utilizados para

avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos (legislação de transito e

cuidados na condução de veículos de passageiros) dos candidatos exigidos pelo

cargo a ser preenchido.

4.2.1 Aplicação de Testes:

Teste prático – é utilizado, para avaliar a habilidade do candidato na condução de

veículos de passageiros, itens com atenção a sinalização de transito, direção

defensiva e respeito aos pedestres são avaliados.

Testes psicológicos (aptidão, personalidade, etc.) – São aplicados ao candidato é o

instrumento que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características

específicas do indivíduo. Os testes de aptidão buscam avaliar características

São Paulo
2013
naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade

para a realização de determinadas tarefas. Os testes de personalidade são

utilizados para conhecer o sistema endógeno (originado por fatores internos) dos

indivíduos, formado por características únicas que determinam o perfil

comportamental de cada um.

Dinâmica de Grupo ou Técnicas Vivenciais

Os candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um profissional

especializado e alguns assistentes, serão submetidos a um exercício ou teste

situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um com relação a um

perfil esperado.

4.3 Processo decisório

1. Laudo avaliativo (contém o perfil do candidato, de acordo com as técnicas

aplicadas); Anexo 2.

2. Exames médicos;

3. Registro de admissão.

4.4 Descrições de cargos

A função cargos e salários reforçam a importância de se preservar uma relação

próxima entre aquilo que a organização valoriza ou quer incentivar entre seus

profissionais e a prática de recompensas, de modo a estimular comportamentos e

ações que agreguem valor, na direção do alcance de resultados empresariais e

individuais.

São Paulo
2013
Descrição Resumida do cargo de motorista: Dirige veículos de transporte de

passageiros, vans, furgonetas e veículos afins utilizados para o transporte de

pessoas da terceira idade.

Descrição completa do cargo de motorista:

• Inspeciona as condições de uso do veículo sob sua responsabilidade, diariamente,

antes de utilizar o mesmo, checando o nível de óleo, combustível, água, pneus,

freios, etc., verificando as reais condições de uso.

• Zela pela manutenção do veículo, comunicando falhas e solicitando ao superior

imediato, reparos, para assegurar o seu perfeito estado.

• Efetua reparos de emergência no veículo, garantindo o seu funcionamento.

• Efetua o transporte de pessoas da terceira idade respeitando as normas da

empresa e do estatuto do idoso.

• Efetua o acertamento da carga transportada, espalhando-a em cima da caçamba, a

fim de que se equilibre o peso, por medidas de segurança e impostas pela lei de

trânsito.

• Recolhe o veículo após o serviço, deixando-o em ordem, estacionado e fechado,

corretamente, para estar em condições de uso no dia seguinte.

• Executa outras tarefas correlatas determinadas pelo superior imediato, desde que

específica do cargo que ocupa.

5. Integração

5.1 Processo de agregar pessoas

As pessoas são agregadas através de criterioso processo de recrutamento e

seleção.

5.2 Orientação

São Paulo
2013
A orientação dos novos colaboradores é executada pelo seu superior imediato

quanto a parte operacional.

5.3 Cultura e Socialização

Após vencerem os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na

organização e se tornam novos membros dela e ocupantes de cargos. Contudo,

antes que eles iniciem suas atividades, a Hora Certa procura integrá-los em seu

contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes através de

cerimônias de iniciação e de aculturamento social. Neste contexto é que ocorre a

socialização organizacional.

5.4 Avaliação do desempenho

Para que possamos medir e diferenciar o desempenho individual de cada

colaborador e dar a conhecer a opinião dos superiores usará um método de

avaliação semestral.

Deve ser feita por escrito através de um questionário padronizado que visam

classificar o desempenho do avaliado com base em critérios quantificáveis. No final

deverá incluir uma avaliação global do candidato segundo uma escala de avaliação

previamente acordada e incluir comentários qualitativos sobre o desempenho do

avaliado que inclua as áreas prioritárias a melhorar.

6. Desenvolvimento e Treinamento

6.1 Processo e políticas

O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto por quatro fases:

São Paulo
2013
 1 Diagnóstico – levantamento das necessidades ou carências de

treinamento a serem atendidas

2 Desenho – é a elaboração do projeto ou programa de treinamento

3 Implementação – é a execução e condução do programa

4 Avaliação – é a verificação dos resultados obtidos.

Pensando em melhorar a qualidade do resultado esperado a Hora Certa Transporte

oferece treinamento total a todos os seus colaboradores, com palestras 2x por

semana com um período de duração de 1h, com informações sobre o perfil do idoso

brasileiro e sobre o processo de envelhecimento; conhecer o estatuto do idoso e

sugerir novas formas de atuar nos processos de relação com a terceira idade no

cotidiano.

6.1.2 Curso para Lideres

Reocupados com a excelência no clima organizacional adotamos a iniciativa de

oferecer aos lideres de cada equipe um curso de treinamento chamado

(LiderCoach).

Aonde o foco desse treinamento e ir além dos conceitos instrumentalizando o líder e

ensinando técnicas lógicas e lineares de liderança que possam ser utilizadas na

prática do dia a dia de seus subordinados inspirando-os fornecedores e clientes

atuando perguntando e não gerando respostas.

6.2 Levantamento de necessidades

São Paulo
2013
Observando o dia a dia da empresa e as novas práticas de serviços relacionados ao

público da terceira idade é identificada as necessidades de adequação de nossos

funcionários aos novos procedimentos e desta forma decidimos o que necessitamos

treinar.

6.3 Programação:

A programação do treinamento é executada conforme as necessidades, observando

a periodicidade dos últimos treinamentos aplicados àquele funcionário.

Execução:

Normalmente o treinamento simula o ambiente de trabalho do funcionário de forma

tal que o mesmo possa ligar rapidamente o que esta adquirindo como novo

conhecimento e suas experiências atuais no trabalho que executa.

6.4 Avaliação

Levantamento da necessidade do treinamento,iremos identificar as possíveis

necessidades de nossos colaboradores, para realizar esses levantamentos é

necessário que existam projetos elaborados pelos órgãos de treinamento, utilizando

instrumentos para coleta e analise de dados, no entanto, é importante que os lideres

também participem com informações.

O período para a realização de levantamento de dados terá um prazo de 90 dias,

deve se analisar o contexto, problemas ocorridos, necessidade de desempenho,

prioridades e potencialidade.

Utiliza-se como estrutura, analise organizacional, analise de tarefas e analise

individual. Também iremos utilizar entrevistas.

São Paulo
2013
7. Manutenção

7.1 Cargos e salários

A administração de cargos e salários será feita considerando:

 A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida

conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o

desempenho da função.

 A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões

de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.

 O equilíbrio orçamentário da empresa: A política salarial levará em conta o

desempenho da empresa e seus resultados.

 Levando em consideração a tabela ( Anexo III).

7.2 Pesquisa salarial de mercado:

Tabela de pesquisa obtida através do site Anexo II.

7.3 Remuneração:

Nossa remuneração será constituída através da tabela base salarial obtida através

do site tabelasalarial.com (Anexo III).

A folha de pagamento é composta por valores inseridos na tabela Remuneração de

Colaboradores (Anexo IV).

7.4 Clima e cultura organizacional

A Pesquisa de Clima Organizacional fornece uma visão objetiva

São Paulo
2013
quanto  as questões que impactam diretamente na satisfação e

no comprometimento dos colaboradores. Aborda diferentes

fatores tais como: relacionamento, planejamento do trabalho,

ambiente físico, liderança de superiores, desenvolvimento

profissional e reflete  indiretamente na produtividade da

empresa.

Com o crescimento da população idosa a qualidade de serviço prestado e a

qualidade percebida pelo cliente é parte de todo um trabalho de cultura e clima

organizacional realizado por parte dos lideres. A Hora Certa Transportes propõe

investimento em um clima organizacional harmonioso para que os funcionários se

sintam valorizados assim transmitindo esses valores aos clientes, sendo que um

clima negativo impactara negativamente.

Conclui se nossa empresa compreende as necessidades humanas e os fatores

motivacionais ajudam no entendimento das atitudes adotadas pelos nossos

colaboradores, assim trabalhar para introduzir praticas para elevar o

comprometimento e mudança na atitude e comportamento, refletindo assim de forma

positiva tanto no publico interno como no externo.

Uma Cultura organizacional forte exerce uma acentuada influencia no

comportamento dos colaboradores promovendo a união, lealdade e

comprometimento organizacional.

7.5 Benefícios

Entre tantos benefícios que a Hora Certa poderia oferecer aos seus colaboradores a

empresa avaliou as necessidades de seus clientes internos e implantou está série

de benefícios sempre levando em consideração o atendimento de suas

São Paulo
2013
necessidades para que sintam-se amparados pela empresa, porem muitas coisas

podem ser feitas, sempre levando em consideração a melhor relação custo X

benefícios. 

7.5.1 Salário

Os funcionários da HORA CERTA recebem salários quinzenais, justos e compatíveis

com o mercado. Os pagamentos são realizados no 15º e no último dia do mês.

7.5.2 Seguro médico em grupo

A empresa oferece aos empregados cobertura de seguros odontológico, de saúde,

acidente e de vida, em grupo e gratuitamente.

7.5.3 Plano de participação de lucro

As contribuições anuais são feitas pela empresa ao Plano de Participação nos

Lucros, conforme determinado e proporcionado pela Diretoria da empresa, em nome

dos empregados qualificados. Para ser aprovado a participar do plano, é necessário

estar contratado pela empresa, em regime integral, há pelo menos um ano. O

colaborador receberá um extrato pessoal todo ano, mostrando o saldo existente em

sua conta de participação nos lucros. É um plano qualificado a possuir isenção de

impostos.

7.4.4 Plano de refeições

A empresa oferece a todos os empregado cartões Vale-Refeição com um valor pré

determinado para que possam ter uma alimentação saudável em locais adequados e

de sua escolha.

São Paulo
2013
8. Modelagem do trabalho

8.1 Desenho dos Cargos

8.2 Descrição de Cargos

8.2.1 Coordenador de Serviços Administrativos

Planejar, organizar e supervisionar as atividades da área administrativa, ser

responsável pela gestão administrativa de colaboradores e de processos internos,

visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas e

políticas estabelecidas pela empresa e das normas legais, promover análises e

São Paulo
2013
informações da área. Atuar com contratos, controle de gastos, custos, contato com

fornecedores, clientes e demais atividades.

8.2.2 Assistente Administrativo

- Participar da organização, realização e verificação de resultados dos treinamentos

e programas desenvolvidos para os colaboradores da Hora Certa Transportes, de

acordo com as necessidades levantadas ou estratégias da área;

- Apoio na organização e controle de treinamentos da área de transporte, saúde e

segurança do trabalho;

- Manter as informações de treinamento atualizadas na plataforma de Educação

Corporativa, garantindo excelência de informação.

8.2.3 Coordenador de Contabilidade

Atuar com a elaboração de balanço / balancete e com a elaboração de planilha de

custo. Manter contato com o órgão público (receita estadual, federal e a prefeitura)

visando o recolhimento, a otimização de imposto, a realização de análise de

balanço, o desenvolvimento (gerenciamento e acompanhamento da área de

tecnologia de informação). Realizar a análise de custo, fazer a emissão de relatório

interno e externo para o órgão público.

8.2.4 Auxiliar de Contabilidade

Auxiliar em lançamentos contábeis, conciliação bancária, lançamentos de aplicações

financeiras, provisão de impostos e manipulação de dados. Atuar com digitação de

notas fiscais e conferência de notas fiscais, fechamento de impostos, DARF, PIS,

COFINS e planilhas de conferência mensal.

8.2.5 Coordenador Financeiro

São Paulo
2013
Coordenar atividades inerentes a contas a pagar, contas a receber, crédito e

cadastro e faturamento. Atuar com análise e ações de recebíveis, planejamento

financeiro, aplicações e interface contábil. Coordenar e realizar a gestão da equipe

administrativa financeira.

8.2.6 Auxiliar Financeiro

Atuar no setor de contas a pagar / contas a receber, com fluxo de caixa, lançamento

de notas no sistema e programação de pagamento e recebimento.

8.2.7 Coordenador de Marketing

Atuar com criação e segmento de campanhas específicas, visando a geração de

leads de alta qualidade. Realizar análise e estudos de mercado, preços e

concorrência. Mapear mercados potenciais e campanhas comerciais. Atuar com

marketing de produto e treinamento para os clientes internos. Gerenciar e controlar

materiais promocionais, realizar gerenciamento de agências, mídia e organização

de feiras e eventos. Prestar suporte estratégico ao departamento de vendas, tanto

interna, como externamente.

8.2.8 Auxiliar de Marketing

Realizar análises referentes as atividades de marketing, envolvendo campanhas

promocionais e publicitárias, lançamento de produtos, participações em feiras e

exposições, eventos promocionais e institucionais e outros.

8.2.9 Coordenador de Recursos Humanos

Atuar com a coordenação de folha de pagamento, encargos sociais, relação sindical,

reclamatórias trabalhistas, legislação trabalhista, relação com órgãos fiscalizadores

São Paulo
2013
(ministério do trabalho, INSS e ministério público do trabalho). Responder pelo

desenvolvimento de programa organizacional, planos de sucessão, recrutamento,

seleção e conduzir negociações sindicais.

8.2.10 Auxiliar de Dep. Pessoal

Realizar as atividades de assistência, apoio técnico ao setor de pessoal, através da

organização da documentação para processos de rescisões contratuais, preparo da

folha de pagamento, auxílio as atividades de administração de benefícios,

atendimento, orientação aos empregados e aprendizes. Atuar com registro dos

aprendizes no sistema e recolhimento da documentação solicitada

8.2.11 Coordenador de Tele atendimento

Coordenar, supervisionar e orientar as atividades do Call Center, verificando e

fiscalizando os trabalhos realizados por sua equipe, visando o cumprimento de

procedimentos e metas estabelecidos. Avaliar o atendimento realizado voltada ao

agendamento de veículos. Propor melhorias e soluções para problemas técnicos,

procurando melhorar a qualidade de atendimento, alimentar relatórios gerenciais

diariamente e emitir relatórios executivos para a diretoria da empresa.

8.2.12 Operador de Tele atendimento

Realizar atendimento ativo/receptivo ao cliente, agendando dia e horário para

encaminhar o veículo, esclarecer todas as dúvidas, cadastrar e atualizar dados no

sistema interno da empresa.

8.3 Plano de Carreira

 Todo Funcionário que deseja conquistar um cargo superior na empresa,

deverá ter experiência em um cargo inferior do mesmo setor.

São Paulo
2013
  Deverá estudar dentro da área desejada ou similar.

 Ter mais de seis meses trabalhado na empresa.

A empresa consiste em dar suporte para o funcionário que tem o interesse de

crescimento na empresa proporcionando oportunidades, e um curto treinamento

para aprimorar e capacitar o colaborador, não apenas chegando ao cargo desejado

mais sim mantendo o no mesmo.

9. Avaliação

Para acompanhar se todos os processos de treinamento foram bem assimilados, e

se está efetivamente ajudando e orientado melhor nossos colaboradores,

utilizaremos algumas ferramentas de avaliação.

Primeira ferramenta de avaliação a curto prazo, será realizada com questões

objetivas, para avaliar se a proposta foi atingida e se teve eficiência e eficácia na

assimilação do conteúdo.

Exemplos;

1) Já possui conhecimento no que foi apresentado no curso;

2) De sua opinião sobre os dados que foram levantados no curso;

3) De que forma você avaliaria o curso, bom, regular ou fraco.

4) No que o curso te ajudou.

Etc..

A segunda forma de avaliação seria a médio prazo, onde o colaborador terá um

acompanhamento das atividades diárias, um período de 3 dias. Avaliando se o que

São Paulo
2013
foi passado no treinamento está sendo aplicado pelo colaborador nas suas

atividades rotineiras.

O terceiro e último modulo de avaliação, será aplicado após seis meses do

treinamento, efetuaremos uma nova avaliação de 360º graus, onde o

colaborador, passará por avaliação de linha horizontal e vertical. Avaliaremos seu

desempenho em todas as atividades propostas durante esse período. Primeiro o

gestor da área fará um relatório das atividades realizadas pelo colaborador e seu

desempenho nas tomadas de decisões, uma entrevista como próprio colaborador

e por fim uma entrevista com seus parceiros de área. Avaliaremos por todos os

ângulos o colaborador, incluindo também o relacionamento pessoal e

interpessoal do mesmo.

Após essa última avaliação, daremos um feedback sobre os resultado de todas

as avaliações do seu desempenho. E veremos, no que a empresas e o

colaborador ainda pode melhorar para atingir melhores resultados.

10. Relações com Colaboradores

9.1 Estilo de Administração ( Participativa)

Nossa administração participativa consiste no fato de estarmos interligados aos

nossos clientes internos, compartilhando as decisões que podem nos afetar,

ampliando seu o campo de visão para que eles possam desenvolver participações

em processos de decisão, proporcionando a cada um o direito de expor suas

opiniões, pois trabalhando em conjunto poderemos gerar melhores condições de

trabalho para ambas as partes.Com todos aderindo as eventuais mudanças, de

modo que tragam resultados benéficos à todos os setores da empresa.

São Paulo
2013
Nós aceitamos as idéias de fora, como idéias de clientes fixo e usuários, afinal a

Administração Participativa tem por meta construir uma organização participativa em

todas as fases.

Nosso foco é estimular o potencial intelectual de nossos colaboradores, aumentando

a qualidade nas decisões, podendo assim gerar maior satisfação de ambas as

partes.

A empresa que busca ótimos resultados, atingindo suas metas e objetivos tem que

abraçar a equipe que tem em mãos e mostrar a eles que são capazes de ajudar no

sucesso das metas e nas resoluções dos problemas.

9.2 Sindicato

A H.C.T. Por ser uma empresa de médio porte, não conta com amplo espaço para

que possam ocorrer reuniões sindicais, porém nossos funcionários podem contar

com o apoio do sindicato SETPESP – Sindicato das Empresas de Transportes de

Passageiros do Estado de São Paulo. Tendo sua Contribuição Sindical anual

repassada no mês de Março, cujo seu valor corresponde à remuneração de um dia

de trabalho, entende-se por dia de trabalho o equivalente a uma jornada normal de

trabalho, pois o pagamento de nossos colaboradores são realizados por unidade de

tempo, por mês (todo 5° dia útil do mês).

9.3 Disciplina

9.3.1 Código de Ética Disciplinar Interno. (Anexo V)

Precisamos sempre adequar nossas normas disciplinares de funcionamento, para

um melhor convívio entre empresa e colaborador, contamos com a compreensão e a

São Paulo
2013
ajuda de todos para o fiel cumprimento das normas abaixo. Considera-se

"colaborador" para fins deste regulamento interno de Trabalho

todo aquele que presta serviço de forma continua a Empresa, obtendo remuneração

conforme a natureza do trabalho.

9.4 Gestão de Conflitos

Estamos aprimorando a competência de nossos gestores através do curso de

LiderCoach, de modo que eles possam gerir os conflitos e transformem em idéias

para aprimorar as operações e, consequentemente, os resultados da empresa.

Contamos com o nosso Código de Ética Disciplinar Interno, podendo assim tomar

decisões baseadas no descumprimento de normas nele estipuladas, utilizando o

item “V”, para serem penalizados de acordo com sua infração.

10. Informações

10.1 Sistema de Informações gerenciais ( ficha de clientes Anexo VI)

O modelo adotado para informações (SABESIM) busca tornar flexível as rotinas da

empresa tendo como foco o acesso a dados de usuários, o SABESIM é acoplado a

uma interface customizado com vistas a permitir consultas temáticas às informações

em tempo real que facilita a seleção e a utilização do dados, de acordo com as

condições lógicas ou critérios.

O sistema foi concebido para operar em ambiente Web, podendo ser disponibilizado

para a rede local (Intranet) ou uso externo pela Internet. 

São Paulo
2013
Após a aprovação da proposta comercial, nossa equipe começa um levantamento

de informações para uma especificação detalhada quando exploraremos, com as

pessoas envolvidas ( clientes externos), todos os detalhes técnicos. Este material é

a base para a validação inicial das características,assim como para iniciar

efetivamente o contato com os clientes.

A complexidade e o volume de informações necessárias ao suporte de modelos de

análise adequados a cada setor, que permitam a constante reavaliação de metas e

objetivos em relação aos clientes exigem que essas atividades estejam apoiadas

num sistema de informações ágil, que integre os dados originados dos setores

relacionados com o planejamento de transportes dos clientes.

Para que o planejamento de transporte ocorra de modo efetivo, é necessária a

constituição de base de dados compartilhada por usuários da empresa e instituições

relacionadas com a manutenção e uso dessas informações.

10.2 Comunicação Interna

A comunicação interna da nossa empresa engloba todas as unidades, setores,

colaboradores da nossa empresa. É feita por um sistema de intranet, por rádios e

chats online. Utilizamos uma plataforma que foi desenvolvida com recursos

extremamente avançados, porém um custo muito baixo. A plataforma Sabesim, que

integra todas as áreas e auxilia em processos e interno da nossa empresa. É

necessária também uma comunicação via rádio de frequência, para auxiliar os

motoristas para encontrar um passageiro ou no percurso da viagem. O sistema de

chats online será utilizado principalmente pelos nossos colaboradores de

São Paulo
2013
telemarketing. Para auxiliar nos procedimento de agendamento, e dúvidas

frequentes sobre nosso serviço, planos e contato de emergência.

10.3 Projeto de Endomarketing:

Um diagnóstico inicial, seguido por um plano de implantação que considera a

realidade da empresa será exercida para garantir os resultados do projeto. Serão

utilizados os seguintes recursos na implantação: Confecção de vídeos que

institucionais, de apresentação dos serviços (tem como objetivo colocar em contato

direto a equipe interna com a realidade em que o seu serviço é utilizado).

Jornal interno utilizando vários encartes, como, por exemplo, área de recursos

humanos, serviços e associação de funcionários. Será utilizada, também, a versão

do jornal de parede.

Cartazes informativos e de forma de quebra-cabeça, sempre com o objetivo de

passar novas informações para equipe interna; canais diretos (reunião com o diretor,

presidência ou ouvidor interno); palestras internas, programas para apresentar as

novidades da empresa, as tendências e a evolução que a mesma teve; grife interna

que será utilizada em roupas, bonés e acessórios; memória, ou seja, o resgate da

história da empresa, com objetivo de passar a evolução da mesma, às pessoas que

a desconhecem;

Manuais de integração: muito utilizados para divulgação de alguns aspectos da

cultura organizacional.

10.4 Medicina do trabalho

Nossa empresa disponibiliza a realização de exames periódicos através da empresa

“Cliniser - Segurança e medicina do trabalho”. Onde nossos motoristas estarão de

São Paulo
2013
acordo com a lei (Lei 10.350) sancionada pelo então presidente Fernando Henrique

Cardoso em 2002.

Onde estarão realizando os exames psicológicos, visuais e auditivos; todos os

setores da empresa irão realizar exames periódicos de acordo com suas

necessidades e realizarão o curso da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes), anexo VII.

Conclusão:

A empresa adota como projeto de gestão de pessoas, atender os objetivos e atingir

a expectativa de cada funcionário, possibilitando com isso o melhor desempenho do

colaborador, proporcionando uma otimização pessoal com ações de aprendizado

para capacitar e agregar valores no serviços prestados.

São Paulo
2013
A reciclagem pessoal e a base para o aprimoramento e o crescimento de cada

individuo e da organização, pois o funcionário é visto como parte fundamental da

empresa. Seu preparo e sua qualificação ajudarão diretamente no crescimento

almejado tanto de mercado como de imagem se tornando líder no serviço que é

prestado as pessoas que necessitam.

A ligação entre a empresa e seus colaboradores juntamente com as políticas, os

projetos de treinamento, planos de carreira e os benefícios formam um conjunto de

ideais bem traçados, fazendo a organização ser plena em seu atendimento.

São Paulo
2013
Referencias Bibliográficas:

http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/administracao-
participativa/28893/

http://www.slideshare.net/aldocosta2003/administrao-participativa

http://www.professortrabalhista.adv.br/poder_disciplinar_do_empregador.html

http://www.mundosebrae.com.br/2009/10/como-fazer-o-regulamento-interno-da-sua-
empresa/

Anexo I.

A atuação dos agentes: Governamentais (Legislação)

Lei nº 8.842/94

Dispõe sobre a Política Nacional do Idoso cria o Conselho Nacional do Idoso e dá outras

providências. 

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
São Paulo
2013
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:

CAPÍTULO I

Da Finalidade

Art. 1º A política nacional do idoso tem por objetivo assegurar os direitos sociais do idoso,

criando condições para promover sua autonomia, integração e participação efetiva na

sociedade.

Art. 2º Considera-se idoso, para os efeitos desta lei, a pessoa maior de sessenta anos de

idade.

Da Organização e Gestão

Art. 5º Competirá ao órgão ministerial responsável pela assistência e promoção social a

coordenação geral da política nacional do idoso, com a participação dos conselhos

nacionais, estaduais, do Distrito Federal e municipais do idoso.

Art. 6º Os conselhos nacional, estaduais, dos Distritos Federais e municipais do idoso serão

órgãos permanentes, paritários e deliberativos, compostos por igual número de

representantes dos órgãos e entidades públicas e de organizações representativas da

sociedade civil ligadas à área.

Art. 7º Compete aos conselhos de que trata o artigo anterior a formulação, coordenação,

supervisão e avaliação da política nacional do idoso, no âmbito das respectivas instâncias

político-administrativas.

Art. 8º À União, por intermédio do ministério responsável pela assistência e promoção

social, compete:

I - coordenar as ações relativas à política nacional do idoso;

São Paulo
2013
II - participar na formulação, acompanhamento e avaliação da política nacional do idoso;

III - promover as articulações intra-ministeriais e interministeriais necessárias à

implementação da política nacional do idoso;

IV - (vetado;)

V - elaborar a proposta orçamentária no âmbito da promoção e assistência social e

submetê-la ao Conselho Nacional do Idoso.

Parágrafo único. Os ministérios das áreas de saúde, educação, trabalho, previdência social,

cultura, esporte e lazer devem elaborar proposta orçamentária, no âmbito de suas

competências, visando ao financiamento de programas nacionais compatíveis com a política

nacional do idoso.

Art. 9º (Vetado.)

Parágrafo único. (Vetado.)

CAPÍTULO IV

Das Ações Governamentais

Art. 10. Na implementação da política nacional do idoso, são competências dos órgãos e

entidades públicos:

I - na área de promoção e assistência social:

a) prestar serviços e desenvolver ações voltadas para o atendimento das necessidades

básicas do idoso, mediante a participação das famílias, da sociedade e de entidades

governamentais e não-governamentais.

São Paulo
2013
b) estimular a criação de incentivos e de alternativas de atendimento ao idoso, como centros

de convivência, centros de cuidados diurnos, casas-lares, oficinas abrigadas de trabalho,

atendimentos domiciliares e outros;

c) planejar, coordenar, supervisionar e financiar estudos, levantamentos, pesquisas e

publicações sobre a situação social do idoso;

d) promover a capacitação de recursos para atendimento ao idoso;

3º Todo cidadão tem o dever de denunciar à autoridade competente qualquer forma de

negligência ou desrespeito ao idoso.

HORA CERTA TRANSPORTES

Anexo II. FICHA CANDIDATOS

NOME............................................................................................................................................................

NACIONALIDADE/NATURALIDADE.............................................................................................................

DATA NASCIMENTO....................................................................................................................................

FILIAÇÃO......................................................................................................................................................

São Paulo
2013
ESTADO CIVIL..............................................................................................................................................

RG........................................................................... CPF.............................................................................

ENDEREÇO / CEP / BAIRRO.......................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................

TEL. RES..................................TEL. P/ RECADO................................CEL................................................

E-MAIL...............................................................................SITE....................................................................

DIA/CARGA HORÁRIA..................................................................................................................................

REMUNERAÇÃO PRETENDIDA..................................................................................................................

ESCOLARIDADE...........................................................................................................................................

REFERÊNCIAS

EMPRESA TELEFONE NOME DO RESPONSÁVEL

OBSERVAÇÕES

.......................................................................................................................................................................

_______________________________ _________________________________

DATA ASSINATURA

Anexo III.

ADMINISTRATIVA MENOR MÉDIO MAIOR

Coordenador de Serviços Administrativos 5.737 7.889 9.361

Encarregado de Serviços Administrativos 3.961 4.754 6.628
Motorista de Diretoria 1.944 2.347 2.530
Motorista de Veículo Leve 1.111 1.375 1.745
Secretária de Diretoria 4.212 5.279 6.137
Secretária Bilíngüe 3.229 3.758 5.258
Secretária Português 1.692 2.550 3.980
Assistente Administrativo 1.547 1.987 2.720

São Paulo
2013
Auxiliar Administrativo 816 1.371 2.075
Auxiliar de Escritório 703 1.244 1.632
Mensageiro (Menor) 570 812 895
Telefonista / Recepcionista (8 H) 863 963 1.138
Porteiro 935 1.254 1.730
Copeira 842 1.091 1.42

CONTABILIDADE MENOR MÉDIO MAIOR

Coordenador de Contabilidade 4.601 6.752 8.289

Analista de Contabilidade 2.117 3.044 3.839
Assistente de Contabilidade 1.667 2.330 2.970
Auxiliar de Contabilidade 1.234 1.422 1.986

FINANCEIRA MENOR MÉDIO MAIOR

Coordenador Financeiro 4.676 8.350 11.459

Analista Financeiro 1.993 3.048 4.275
Assistente Financeiro 1.266 2.034 2.522
Auxiliar Financeiro 933 1.475 1.800

MARKETING MENOR MÉDIO MAIOR

Coordenador de Marketing 7.855 8.307 9.663
Analista de Marketing 2.170 3.763 4.655
Assistente de Marketing 1.571 2.494 4.260
Auxiliar de Marketing 1.135 1.334 1.706

RECURSOS HUMANOS MENOR MÉDIO MAIOR

Coordenador de Recursos Humanos 4.785 8.304 10.416
Analista de Recursos Humanos 2.543 3.359 4.720
Assistente de Recursos Humanos 1.687 1.958 2.988

São Paulo
2013
Técnico de Segurança do Trabalho 2.339 3.338 4.167
Analista de Dep. Pessoal 1.952 3.096 4.260
Assistente de Dep. Pessoal 1.618 1.885 2.507
Auxiliar de Dep. Pessoal 1.003 1.325 1.647

TELEATENDIMENTO MENOR MÉDIO MAIOR

Coordenador de Tele atendimento 1.575 2.491 3.328
Líder de Equipe (6 H) 960 1.105 1.555
Operador de Tele atendimento (6 H) 680 773 1.039

Anexo IV.

CARGOS SALÁRIOS

Coordenador de Serviços Administrativos 5.737,00

Motorista de Veículo Leve 1.111,00
Assistente Administrativo 1.547,00
Coordenador de Contabilidade 4.601,00
Auxiliar de Contabilidade 1.234,00
Coordenador Financeiro 4.676,00

São Paulo
2013
Auxiliar Financeiro 933,00
Coordenador de Marketing 7.855,00
Auxiliar de Marketing 1.135,00
Coordenador de Recursos Humanos 4.785,00
Auxiliar de Dep. Pessoal 1003,00
Coordenador de Tele atendimento 1.575,00
Operador de Tele atendimento (6 H) 680,00

Anexo V.

Acatamento, observância e respeito :

a - observar rigorosamente, o horário de trabalho da empresa;

b - observar os trabalhos que lhes forem determinados, desempenhando-os com

zelo e pontualidade;
São Paulo
2013
c - observar sempre e sem distinção, os princípios de respeito a dignidade da

pessoa humana, com relação aos superiores, companheiros de trabalho, e quando

os tiver, aos subordinados;

d - respeitar, acatar e cumprir ordem dos superiores hierárquicos, tantos nas

questões de serviço quanto nas disciplinares;

e - respeitar os companheiros de trabalho, tratando-os com urbanidade e

procedendo com honestidade;

II - Comunicação

a - Comunicar ao superior hierárquico no mais curto espaço de tempo possível o não

comparecimento ao trabalho, qualquer que seja o motivo;

b - comunicar ao Departamento Pessoal todas as alterações ligadas a sua pessoa

no que se refere ao estado civil, mudança de endereço, dependentes (nascimento e

óbito), e outras informações para os devidos fins legais e de controle interno.

III. Mantendo a disciplina e da ordem interna não é permitido :

a - realizar anotações e / ou alterações em cartões e / ou livro de ponto;

b - realizar qualquer trabalho para si ou para outrem, servindo-se de computadores,

carros e / ou equipamentos pertencentes a empresa.

São Paulo
2013
c - insultar, mesmo que a título de brincadeira qualquer pessoa que se encontre nas

dependências da empresa, ou fora da empresa, quando em horário de expediente;

d - marcar o cartão e / ou livro de ponto para outro;

e - realizar nas dependências da empresa, reuniões ou comícios, sem prévia

autorização do departamento competente.

f - não executar suas atividades profissionais, salvo em caso de perigo iminente;

g - praticar atos ou gestos obscenos ou ainda empregar palavras de baixo calão;

h - agredir, ameaçar de agressão ou promover arruaças;

i - promover jogos de azar, rifas, sorteios, transacionar objetos, realizar listas de

qualquer espécie, salvo quando expressamente autorizados pelo superior

hierárquico.

k - promover atividades ou tratar de assuntos particulares durante a jornada de

trabalho, salvo quando expressamente autorizado;

l - distribuir quaisquer publicações ou impressos estranhos ao serviço sem prévia

autorização do Departamento Pessoal;

m - divulgar por qualquer meio ou forma assunto de interesse da empresa, sem a

devida autorização;

n - retirar-se da Empresa sem a devida autorização do superior hierárquico;

o - ausentar-se da Empresa por mais de uma hora no horário destinado a almoço e

repouso;
São Paulo
2013
p - portar armas, explosivos ou fogos de artifício.

q - portar, ingerir ou conduzir bebidas alcoólicas na empresa, ou fora dela quando

em exercício de função profissional fora desta.

r - usar, dirigir ou tomar emprestado sem prévia autorização veículo da empresa,

para uso pessoal.

s - utilizar-se dos aparelhos e linhas telefônicas da empresa para tratar de assuntos

estranhos a esta e / ou assuntos particulares, sem a expressa autorização;

t - utilizar-se da função para obtenção de vantagens pessoais ou receber presentes

e / ou dinheiro de pessoas e / ou empresas que tenham ou possam vir a ter relações

comerciais com a nossa.

IV. Das disposições comuns:

a - todos os "colaboradores" deverão obedecer rigorosamente os horários de

entrada e saída do serviço. Toda contrariedade ao presente será tratado como

segue:

a.1- o atraso injustificado, bem como o abandono do serviço antes do término do

expediente, implicarão na adoção de medidas disciplinares amparadas pela CLT.

a.2- a ausência ao serviço, quando justificada, implicará na adoção de medidas

disciplinares cabíveis e a correspondente dedução salarial.

b - todos os "colaboradores", além das demais normas estabelecidas neste

regulamento e que lhe dizem respeito, devem observar, quanto aos atrasos e faltas

o seguinte:
São Paulo
2013
b.1- consideram-se justificativas para atrasos, somente declarações fornecidas pelas

empresas de transporte coletivo.

c - toda e qualquer ausência do "colaborador", injustificada ou não justificável a

critério da Chefia / Departamento Pessoal, acarretará na aplicação de medidas

disciplinares e o devido desconto em folha de pagamento.

c.1- a ausência ao trabalho é justificável mediante a apresentação de comprovantes,

de nascimento de filho do "colaborador", atestado de óbito de pessoas da família

( ascendentes, descendentes, cônjuge, irmãos, ou pessoas que viva as custas do

"colaborador", desde que declarado na CPTS, atestado da justiça eleitoral, civil,

criminal, trabalhista, etc.;

c.2 - nos casos de ausências por motivos de saúde, a Empresa só aceitará para

efeitos de justificação atestados médico.

V. - Aos "colaboradores" que infringirem as normas deste regulamento bem

como as demais determinações legais, será aplicada penalidades na

seguinte forma:

a - advertência verbal;

b - advertência formal;

c - suspensão;

d - demissão justa.

São Paulo
2013
VI. A Hora Certa Transportes se reserva ao direito de revisar quaisquer das

normas aqui presentes, alterando-as da forma que lhe aprouver, visando a

constante melhoria das relações interpessoais e / ou trabalhistas,

buscando assim aperfeiçoar os resultados desta, sem, contudo ir contra os

interesses dos seus "colaboradores".

VII. Qualquer reclamação do "colaborador" sobre serviços e / ou

relacionamento com colegas, deverá ser feita ao superior hierárquico

/Departamento Pessoal, os quais se incumbem de tomar medidas

administrativas pertinentes ao caso.

São Paulo
2013
HORA CERTA TRANSPORTES
Anexo VI. FICHA CADASTRAL DE CLIENTES

Nome do Cliente:
Pessoa Física [ ] Pessoa Jurídica [ ] Conta Iniciada em: _________
Pessoa de Contato:
Endereço do Cliente:
Cidade: UF:
CEP: Bairro:
Telefones: Fax:
Como ficou sabendo da H.C.T. ?
Web-site[ ] Feira de Eventos [ ] Revista [ ] Nossa Mala-Direta [ ]
Outra fonte: ______________ [ ]

CNPJ / CPF:
IE.:

Preferência para recebimento de nossas correspondências (extratos, avisos e etc)

por: E-mail [ ] Tel.[ ] Correio [ ]

Endereço de E-mail:
Forma de [ ] Utilização de Boleto Bancário (cobrado $4,00 p/boleto)
Pagamento:
[ ] Outro: __________________________________________

Prazo: [ ] À Vista [ ] _____ dias

Documentos  Copia do CNPJ
Necessários para o  Copia da Inscr. Estadual

São Paulo
2013
cadastro:  Copia de RG e CPF (se pessoa física)
PARA USO INTERNO:

Depto.Vendas Cliente Cadastrado no Sistema conforme dados acima? [ ]

CPNJ e Inscr. Estadual foram verificadas? [ ]

Financeiro Forma de Pagamento inserida no sistema? [ ]

Enviar carta de confirmação de cadastro com GSB informando forma/prazo de
pagamento e outras informações importantes. [ ]
Observações
Importantes:

Revisado por: Data:

Aprovado por: Data:

Anexo VII

O que é a CIPA?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os

trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das

condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e

segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria

3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho.

A constituição de órgãos dessa natureza dentro das empresas foi determinada pela

ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças típicas do trabalho em

todos os países que se industrializaram.

A CIPA é composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo

com o dimensionamento previsto, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos

normativos para setores econômicos específicos.

São Paulo
2013
No Brasil, esta participação, prevista na CLT, se restringe a CIPA, onde os

trabalhadores formalmente ocupam metade de sua composição após eleições

diretas e anuais.

OBJETIVOS:

O objetivo básico da CIPA é fazer com que empregadores e empregados trabalhem

conjuntamente na tarefa de prevenir acidentes e melhorar a qualidade do ambiente

de trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a

preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA também tem por atribuição identificar os riscos do processo de trabalho e

elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de trabalhadores e

com a assessoria do SESMT

MAPA DE RISCO 

O Diário Oficial da União de 20 de agosto de 1992 publicou uma portaria do

Departamento Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador (DNSST)

implantando a obrigatoriedade da elaboração de mapas de riscos pelas Comissões

Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAS) nas empresas.

O mapa é um levantamento dos pontos de risco nos diferentes setores das

empresas. Trata-se de identificar situações e locais potencialmente perigosos. 

A partir de uma planta baixa de cada seção são levantados todos os tipos de riscos,

classificando-os por grau de perigo: pequeno, médio e grande.

São Paulo
2013
Estes tipos são agrupados em cinco grupos classificados pelas cores vermelho,

verde, marrom, amarelo e azul. Cada grupo corresponde a um tipo de agente:

químico, físico, biológico, ergonômico e mecânico.

A idéia é que os funcionários de uma seção façam a seleção apontando aos cipeiros

os principais problemas da respectiva unidade. Na planta da seção, exatamente no

local onde se encontra o risco (uma máquina, por exemplo) deve ser colocado o

círculo no tamanho avaliado pela CIPA e na cor correspondente ao grau de risco.

O mapa deve ser colocado em um local visível para alertar aos trabalhadores sobre

os perigos existentes naquela área. Os riscos serão simbolizados por círculos de

três tamanhos distintos: pequeno, médio e grande.

A empresa receberá o levantamento e terá 30 dias para analisar e negociar com os

membros da CIPA ou do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e

Medicina do Trabalho (SESMT), se houver, prazos para providenciar as alterações

propostas. Caso estes prazos sejam descumpridos, a CIPA deverá comunicar a

Delegacia Regional do Trabalho.

CLT - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHOCAPÍTULO V - DA

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

São Paulo
2013
     SEÇÃO I - Disposições Gerais;

    SEÇÃO II - Da Inspeção Prévia e do Embargo ou Interdição;

    SEÇÃO III - Dos Órgão de Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas;

    SEÇÃO IV - Do Equipamento de Proteção Individual;

    SEÇÃO V - Das Medidas Preventivas de Medicina do Trabalho;

    SEÇÃO VI - Das Edificações;

    SEÇÃO VII - Da Iluminação;

    SEÇÃO VIII - Do Conforto Térmico;

    SEÇÃO IX - Das Instalações Elétricas;

    SEÇÃO X - Da Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais;

    SEÇÃO XI - Das Máquinas e Equipamentos;

    SEÇÃO XII - Das Caldeiras, Fornos e Recipientes sob Pressão;

    SEÇÃO XIII - Das Atividades Insalubres ou Perigosas;

    SEÇÃO XIV - Da Prevenção da Fadiga;

    SEÇÃO XV - Das Outras Medidas Especiais de Proteção;

    SEÇÃO XVI - Das Penalidades;

São Paulo
2013
São Paulo
2013