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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................................................3
O PEOPLE ANALYTICS.................................................................................................................................4
O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO............................................................................................................5
ESTRATÉGIA, METAS E RESULTADOS..............................................................................................6
A TOMADA DE DECISÃO DE GENTE ................................................................................................7
A VANTAGEM COMPETITIVA .................................................................................................................8
A TECNOLOGIA COGNITIVA NA GESTÃO DE PESSOAS .............................................10

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INTRODUÇÃO
O RH vem passando por muitas
transformações nas últimas décadas e esse
processo foi acelerado ainda mais com
a pandemia da Covid-19. São mudanças
significativas desde o modelo de trabalho até
tomadas de decisão e ciclo de gente.

Com tantas novidades, e uma evolução

constante, é fundamental estar preparado
para o que vem a seguir e entender como
estar com um RH realmente estratégico para
encarar o futuro.

A principal definição deste modelo de gestão

é a integração da equipe de recursos humanos
na estratégia da empresa. Com a tecnologia
e as ferramentas corretas para acumular
e interpretar dados e métricas em People
Analytics, é possível otimizar os resultados e
performance em toda a organização.

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O PEOPLE
ANALYTICS
Esse conceito está sendo cada vez mais
difundido. O People Analytics consiste em
utilizar a big data, ou seja, grande volume
de dados para entender tendências de
comportamento na equipe e promover uma
tomada de decisão efetiva a partir de métricas
e dados reais, ao invés de achismos.

Ao conseguirmos insights embasados, é

possível predizer o turnover e outros resultados
negativos com maior precisão.

O People Analytics é a solução para problemas

do dia-a-dia através de uma melhor combinação
com o que há de mais moderno na psicologia
organizacional e tecnologia de dados.

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O RECRUTAMENTO o modelo antigo de recrutamento.

E SELEÇÃO
Mas, para chegar lá é necessário ter as
ferramentas corretas. Um software cognitivo
capaz de assimilar todas as informações e
Como sempre, todo o processo de otimização
um sistema de triagem moderno, que analise
do RH começa com o recrutamento. O fit
o fit cultural de cada candidato ao invés de
cultural é parte determinante para promover
planilhas que acabam se perdendo em meio a
a cultura ideal na empresa. Não há como abrir
tantos outros documentos.
exceções para a contratação de funcionários
destoantes com os comportamentos, valores e
A seleção de candidatos com o pool já
atitudes esperadas.
selecionado e definido é muito mais fácil.
Os candidatos que encaixem na cultura
Os modelos tradicionais de triagens de
organizacional e tenham o melhor potencial
currículo estão ultrapassados. A experiência
para a posição vão para as entrevistas.
e outras formas de promoção da imagem não
fazem mais parte do escopo essencial na hora
de trazer os melhores talentos para o seu
negócio.

Construir uma equipe em que todos promovam

os mesmos ideais e que se complete é muito
mais vantajoso para ter melhores resultados e
reter os talentos na organização do que seguir

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ESTRATÉGIA, ao mesmo tempo em que seja uma tarefa fora
padrão. Como uma novidade.

METAS E É necessário dar uma atenção maior para as

RESULTADOS
Como já dissemos anteriormente, é reestruturações e reconsiderações a curto ou
fundamental que a equipe de gestão de pessoas
faça parte do planejamento e estratégia da
organização. Para conseguir os resultados
esperados, é necessário traçar metas.
Tanto para tarefas cotidianas do RH, como para
objetivos futuros. Alguns exemplos podem ser:
metas no momento do planejamento e não
só em situações de crise como acontece em
muitas empresas. Desta forma é possível evitar
médio prazo.
Para formular as metas é preciso também
entender como está mercado, quais as
tecnologias estão disponíveis e como valorizar
o seu capital humano.

Desenvolver a cultura organizacional;

Diminuir as taxas de turnover;
Deixar o processo de recrutamento e
seleção mais ágil.

Enfim, são diversas metas que podem ser

definidas em longo ou curto prazo. O maior
desafio aqui é ter uma meta que seja alcançável,
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Assim, o RH começa a se tornar proativo
e entender mais de todos os processos da
empresa e não ocupa mais a função de justificar
decisões arbitrarias e privilégios para quem
ocupa cargos mais importantes.
O foco deve ser melhorar o desempenho
individual e os resultados da organização.
Se falta treinamento em algum time, é possível
investir nessa área, se o problema for de
infraestrutura, o investimento pode ir para
este lado. Por isso é importante conhecer toda
a estrutura organizacional e fazer parte da
estratégia.
Com a otimização criada a partir do People
Analytics, a equipe de gestão tem os dados, a
teoria e as ferramentas corretas para identificar
os problemas e tomar as melhores decisões
junto da liderança.
A TOMADA DE
DECISÃO DE GENTE
Entendendo os processos da empresa e
estruturando a etapa de recrutamento e
seleção a partir de dados, falta trabalhar e
desenvolver o processo de tomada de decisão.
Você já escolheu a melhor pessoa para a vaga.
Ela tem o fit cultural com sua organização e o
potencial para desenvolvimento. Agora resta
desenvolver propriamente esse funcionário.
Como fazer a equipe atingir seu potencial? Bem,
esse processo é delicado e passa por diversas
questões do RH. Satisfação, remuneração,
promoção, engajamento. Enfim, são muitas
áreas para se observar.
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Neste momento, ao invés de só o RH participar
da estratégia, é necessário que as lideranças,
através de fóruns e outros processos
colegiados participem da tomada de decisão
de gente.
Saber se as metas individuais e coletivas
estão sendo alcançadas, se alguém caiu
drasticamente de rendimento ou está
destoando das outras pessoas, se alguém está
se destacando e pode ficar descontente com a
remuneração. Novamente são muitas métricas.
Por isso, é fundamental ter as ferramentas
corretas para ter dados precisos de maneira
ágil à disposição.
O RH não pode mais
seguir com achismos
A VANTAGEM
COMPETITIVA
Saber qual é o posicionamento da sua
organização no mercado é extremamente
importante, mas muitas vezes esse
entendimento é deixado de lado.
Em um país como o Brasil, em que mais
empresas fecham do que abrem todos os anos,
a vantagem competitiva se torna ainda mais
importante.
Basicamente o conceito é definido como o
conjunto de atributos ou características que
posicionam uma empresa, ou marca, à frente
das outras concorrentes do mercado. A razão
pela qual se escolhe uma antes da outra.
O modelo foi proposto e estudado por Michael
Porter, que escreveu o livro homônimo enquanto
lecionava na Harvard Business School.
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Porter lista as cinco principais forças que se
deve enfrentar para desenvolver a Vantagem
Competitiva:
A ameaça de novos entrantes: Se a
oportunidade para novos players for
alta, cada vez mais novos concorrentes
vão chegar com recursos e capacidade
produtiva para ganhar uma parcela do
mercado.
O resultado disso pode ser uma queda no
ticket médio e aumento do custo a partir
de alguns fornecedores.
O poder de negociação dos fornecedores:
O que nos leva a segunda força. Dependendo
de qual setor for a organização, os
fornecedores conseguem influenciar muito
nos valores. Se a sua organização depender
muito deste setor, ela pode se tornar refém
dos valores e modelos propostos por eles.
A ameaça de produtos substitutos: Se
alguém consegue resolver o mesmo
problema que você, a situação pode ser
complicada. O produto substituto não
necessariamente precisa ser aquele igual
ao seu.
Se uma solução alternativa, como uma nova
tecnologia surgir, o mercado pode optar
pelo produto substituto ao invés do seu.
A rivalidade entre os concorrentes:
Se existem muitos players no mesmo
mercado de sua organização, o setor terá
um crescimento menor, um excesso de
produtividade e pouca oportunidade para
inovação.
O poder de negociação dos compradores:
Oferecer produtos para clientes não
segmentados é sempre um maior desafio.
Essa força é mais dependente das
anteriores. Se sua organização tiver muitos
concorrentes, uma barreira de entrada
baixa no seu negócio e problemas com
fornecedores, você inverte a balança
da vantagem comercial para a mão dos
compradores.
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Analisando essas cinco forças, você entende
mais o mercado de atuação de sua organização
e consegue desenvolver uma vantagem
competitiva a partir do seu ticket médio e
capacidade de inovação.
A TECNOLOGIA
COGNITIVA
NA GESTÃO
DE PESSOAS
Em um mundo plenamente conectado como
o nosso, não é possível para o ser humano
absorver a quantidade de dados e informações
que surgem todos os dias.
A cognição é nossa função psicológica
que atua na aquisição de conhecimento.
Nós seguimos processos de pensamento,
imaginação, interpretação de sinais e símbolos
e experiências pessoas para tal.
E para esse fenômeno acontecer, utilizamos
nossa memória, capacidade de julgamento,
resolução de problemas e tomadas de decisão
para processar as informações que recebemos
a todo momento.
Com um fluxo tão grande, precisamos da ajuda
da tecnologia para nos mantermos ativos e
atualizados, principalmente em ambientes de
trabalho que demandam muito dos dados.
É desta forma que a tecnologia cognitiva
pode nos ajudar em tomadas de decisões mais
rápidas e corretas.
Um software de RH inteligente é capaz
de reproduzir a capacidade humana de
processamento de dados de forma muito mais
rápida do que nós conseguimos.
O software aprende constantemente e gera
hipóteses através de inúmeras probabilidades.
Quando a plataforma é alimentada com dados,
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a capacidade elevada de processamento o
permite estruturar as informações que surgem
a todo tempo.

Como o People Analytics demanda a análise

de diversas métricas constantemente para
entender comportamentos e sentimentos
da equipe, conseguimos utilizar o melhor da
psicologia organizacional com a mais moderna
tecnologia para uma tomada de decisão ágil e
precisa.

Modernizar o RH é fundamental para a evolução

contínua. E nós estamos prontos para essa
mudança e para os desafios que o futuro nós
reserva.

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 Saiba mais sobre o
Cognitive HR Software.

Contatos:
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