Tugas Personal ke-1

Week 2/ Sesi 3

NIM : 2440094011
Nama : Aryobagas Galih

Selesaikan semua soal di bawah ini!

1. Apakah yang dimaksud dengan ‘lembaga-lembaga’ yang berkontribusi pada

pembentukan budaya nasional? Berikan penjelasan.

2. Sebutkan 5 (lima) dimensi budaya dan jelaskan masing-masing dimensi tersebut secara
lengkap dan detail.

3. Pada Kepemimpinan Global dan Perilaku Organisasi (Global Leadership and

Organizational Behaviour Effectiveness), disingkat GLOBE ada 9 konstruk budaya.
Sebutkan dan jelaskan semua konstruk tersebut.

4. Apakah yang Anda ketahui tentang societal culture “as is” dan “should be”. Berikan
penjelasan yang lengkap dan detail.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

1 Beberapa Lembaga yang berkontribusi pada pembentukan budaya nasional adalah

a. Keluarga.

Unit sosial dasar tempat 'akulturasi' berlangsung, di mana budaya lingkungan tertentu
ditanamkan pada manusia sejak masa bayi.

b. Agama.

Keyakinan relijius dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pandangan seseorang
tentang dunia.

c. Pendidikan.

Sistem nilai di mana pendidikan didasarkan dan pilihan yang dibuat dalam hal kurikulum
baik membantu dalam pembentukan budaya, terutama di mana lembaga pendidikan
berkembang dengan baik.

d. Media komunikasi massa.

Keberadaan media massa yang semakin meningkat telah memberikan arti baru bagi
pengalaman bersama: surat kabar, majalah, televisi dan radio, 'membawa orang lebih dekat
bersama-sama terlepas dari lokasi geografis mereka, tetapi juga dalam hal menyebarkan
nilai, sikap, selera, makna dan kosakata.

e. Perusahaan multinasional.

Lembaga pengembangan budaya yang kuat, yang produk dan layanannya dapat
memengaruhi cara hidup orang, yang operasinya dapat mempengaruhi bagaimana dan di
mana mereka bekerja.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

2 5 dimensi budaya menurut Hofstede yaitu:

 Jarak kekuasaan rendah / tinggi ‘Jarak kekuasaan’ yang mengacu pada sejauh mana anggota
mengharapkan dan menerima bahwa kekuasaan didistribusikan tidak merata di
masyarakat.dikembangkan oleh Hofstede atas dasar penelitian mengenai preferensi untuk
kekuasaan dalam berbagai budaya namun khususnya, pada penelitian yang mengidentifikasi
sentralisasi sebagai karakteristik organisasi,dalam dimensi jarak tinngi ini menilai bahwa
manajer yang efektif adalah para otokrat yang berkebijakan pada tugas,Mereka tidak dapat
diakses dan menikmati hak istimewa yang diberikan kekuatan mereka. Jika ada yang salah,
bawahan yang bergantung pada atasan mereka yang biasanya disalahkan, Dalam budaya jarak
kekuasaan rendah, di sisi lain, manajer yang efektif lebih berorientasi pada orang-orang dalam
suatu organisasi dan memungkinkan mereka untuk berpartisipasi lebih banyak dalam membuat
keputusan. Hubungan antara bawahan dan atasan bersifat lebih horisontal daripada vertical

 Individualisme / kolektivisme Dimensi ini berkaitan dengan hubungan antara individu dan
kelompok,Ini adalah dimensi yang mendasarkan tentang pentingnya suatu pengelompokan
budaya yang melekat pada suatu hubungan. Beberapa budaya lebih mementingkan hubungan
pribadi ketimbang tugas yang harus diselesaikan.Kesetiaan kepada lingkaran relasi dan teman
dianggap penting dan dihargai dalam banyak cara. Pencapaian kolektif adalah fokus, disbanding
dengan pencapaian individu.namun dalam budaya individualis, fokusnya lebih pada hak dan
pencapaian individu.Individu diharapkan untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan untuk
bersedia melakukannya untuk tujuan mereka sendiri

 Maskulinitas / feminitas Hofstede mengembangkan dimensi dimana masyarakat dapat dicirikan

sebagai baik serta tegas dan kompetitif yang merupakan sifat sifat maskulin, atau lebih peduli
dan lebih feminin. Hofstede menekankan peran tradisional dari jenis kelamin: nilai-nilai
maskulin seperti prestasi dan kekuasaan digunakan untuk mengkarakterisasi budaya di dimensi
ini seperti nilai-nilai feminin: peduli orang lain, kurang egois. Namun ketika budaya diperiksa
dalam hal lingkungan kerja, dimensi ini memungkinkan adanya perbedaan yang jelas yang harus
dibuat antara budaya dalam hal sikap mereka untuk bekerja. Budaya maskulin yang baik adalah
budaya yang melihat pekerjaan sebagai suatu tantangan kedepan, sedangkan budaya feminin
memberi lebih banyak perhatian pada gambaran yang lebih luas, khususnya untuk hubungan

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 dengan orang lain di tempat kerja. Kualitas hidup adalah perhatian utama, bukan hanya dalam
hal bagaimana pekerjaan itu dilakukan tetapi juga dalam hal yang akan dicapai

 Penghindaran ketidakpastian Dimensi ini mengukur sejauh mana orang dalam budaya tertentu
menghindari ketidakpastian. Sejauh mana mereka merasa terancam oleh situasi yang ambigu
dan berisiko,mereka cenderung menolak inovasi atau apapun yang menyimpang dari yang
diketahui.Manajer dalam budaya yang menghindari ketidakpastian diharapkan dapat
mempertahankan aturan dan peraturan organisasi, untuk memiliki jawaban yang tepat untuk
pertanyaan dan memberikan instruksi yang tepat. Manajer dalam budaya dengan penghindaran
ketidakpastian rendah akan diharapkan untuk menegakkan atau menetapkan aturan hanya bila
diperlukan

 Orientasi Jangka Pendek versus Jangka Panjang,Menurut Hofstede, negara-negara non-

Konfusian seperti Brasil dan India memiliki skor yang baik dalam dimensi ini. Nilai-nilai yang
dianggap bersifat jangka pendek berorientasi pada masa lalu dan sekarang serta lebih statis;
mereka yang dianggap jangka panjang berorientasi ke masa depan serta lebih dinamis. Orientasi
jangka pendek contohnya ialah mendorong kebaikan yang berkaitan dengan masa lalu dan masa
sekarang serta terutama menghormati tradisi, pelestarian dan pemenuhan kewajiban sosial.
Orientasi jangka panjang ialah mendorong kebajikan yang berorientasi pada masa depan,
terutama ketekunan dan penghematan, hubungan berdasarkan status, dan memiliki

3 GLOBE (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness) adalah program jangka
panjang yang dibagi menjadi empat fase, yang dirancang untuk membuat konsep,
mengoperasionalkan, menguji dan memvalidasi teori integrasi lintas-tingkat dari hubungan antara
budaya dan sosial, organisasi dan kepemimpinan yang efektif ada 9 budaya konstruktif yaitu

 Power distance: tingkatan dimana para anggota kolektif mengharapakan distribusi kekuasaan
secara merata

 Penghindaran Ketidakpastian : Sejauh mana masyarakat,organisasi serta kelompok bergantung

pada norma norma social yang ada untuk mengurangi ketidak pastian sesuatu di masa depan

 Orientasi Kemanusiaan : tingkat dimana secara kolektif mendorong dan menghargai individu
karena bersikap adil,murah hati,peduli dan baik kepada sesame

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

  Kolektifitas Institusional : Tingkat dimana kelembagaan dan organiasasi masyarakat mendorong
dan menghargai distribusi sumber daya dan tindakan secara kolektif

 Kolektifitas In-Grup : derajat dimana individu mengekspresikan

kebanggaan,kesetiaan,kekompakan,dalam organiasi dan dalam hubungan mereka

 Ketegasan : Tingkat dimana individu bersikap tegas dan konfrontatif serta agresif dalam
hubungan dengan orang lain

 Kesetaraan Gender : Tingkat yang secara kolektif mengedepankan kesetaraan gender

 Orientasi masa depan : Tingkat dimana sejauh mana individu terlibat dalam perilaku yang
berorientasi ke masa depan seperti menunda perencanaan gratifikasi dan berinvestasi di masa
depan

 Orientasi terhadap performa : tingkat dimana kolektif mendorong dan menghargai anggota
kelompok untuk meningkatkan kinerja

4 Studi GLOBE menemukan adanya hubungan negative antara skor As Is (Praktik Budaya) dan Should
Be (Nilai Budaya) di 7 dari 9 skala budaya mereka “As Is” (Praktik budaya) adalah persepsi Bersama
tentang bagaimana orang yang secara rutin berperilaku dalam suatu Budaya sedangkan “Should Be”
(Nilai Budaya) adalah cita cita Bersama dari suatu budaya dan mengacu pada Nilai,selain itu ada
hubungan yang jelas antara pernyataan Should be dengan skala nilai Schwartz (Schwartz,1999)
Hofstede (2001) tidak dapat membedakan antara nilai dan praktik Ketika dia mengambil survei Nilai
di IBM sebagai titik awal dari pekerjaan lintas budaya,beberapa skala tampaknya
mengoperasionalkan praktik dan beberapa nilai operasionalisasi lainnya (adanya korelasi yang cukup
tinggi anatara skala individualism dengan jarak kekuasaan GLOBE dan Hoftstede,teteapi ada korelasi
negative dari penghindaran ketidakpastian GLOBE dan penghindaran ketidakpastian versi (Hoftstede
: Hanges,2004:Hanges and Dickson,2004:Hofstede,2001)

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2