DERECHO DE TRABAJO

1. QUÉ ES TRABAJO
Trabajo es una actividad humana física, intelectual o mixta, que puede ser dependiente o independiente, pública o
privada que se desarrolla a cambio de una remuneración.

2. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO, CUÁL ES SU FIN Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE

Es un área de la ciencia del Derecho que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios, doctrinas, teorías e
instituciones que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores, incluyendo a sindicato de patronos y/o
sindicatos de trabajadores; y resuelve los conflictos que puedan surgir entre estos. Su fin es regular la relación
patrono – trabajador y regular adecuadamente las condiciones de trabajo. También se le conoce como derecho
laboral, obrero, industrial, social, del Trabajo, de fábrica o legislación obrera.

3. CUÁL ES EL ORIGEN DEL DERECHO LABORAL

La esclavitud es uno de los antecedentes del Derecho Laboral, pues en la antigüedad derivada de las guerras entre
diferentes pueblos, el pueblo vencido era una fuente de trabajo forzoso no remunerado. Durante la Eda Media se
implementó el sistema de clientela, en el que el trabajo era ejecutado por artesanos agrupados en asociaciones
monopolistas denominadas “corporaciones o gremios” formadas por los jefes de taller; ningún artesano podía
ejercer su oficio libremente, debía someterse al sistema gremial y someterse a la escala jerárquica de trabajadores:
maestros, oficiales, compañeros y aprendices (antecedente de los gremios). Con el paso del tiempo se incrementó
la competencia comercial y laboral, por lo que los maestros hicieron más rígida la jerarquía, oponiéndose al ascenso
de sus compañeros, en especial de los aprendices que forman sus propias asociaciones (antecedente de los
sindicatos de trabajadores). La primer Constitución que regula derechos laborales fue la Constitución Mexicana.

4. CUÁNTOS CÓDIGO HAN REGULADO EN GUATEMALA Y CÓMO ES SU ESTRUCTURA

El decreto 330 del 1 de mayo de 1947 en conmemoración del día del trabajo y decreto 1441 que entra en vigencia el
5 de julio de 1961 que más bien es una reforma al decreto 330, su última reforma fue por el Dto.7–2017. Está
contenido en 6 considerandos, 18 capítulos regulados en 431 artículos y 3 disposiciones transitorias y finales;
conformado por normas:
a. Preceptivas: impone una obligación.
b. Facultativas: otorga una facultad consistente en hacer o no hacer.
c. Prohibitivas: restringen o limitan.

5. CÓMO SE DIVIDE EL CONTENIDO DERECHO DE TRABAJO

a. Material: regula las relaciones patrono - trabajador
b. Procesal: regula y resuelve conflictos entre patrono – trabajador

6. CUÁL ES EL FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE TRABAJO Y QUÉ PRINCIPIOS LO RIGEN

CPRG Art. 43, 101 – 117. Los principios constitucionales que lo rigen son:
a. Principio de justicia social.
b. Principio de libre elección del trabajo.
c. Principio de que todo trabajo debe ser equitativamente remunerado.
d. Principio de inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
e. Principio de obligatoriedad.
f. Principio de tutelaridad.
g. Principio de irrenunciabilidad de derechos.

7. ENUMERE LOS PRINCIPIOS DESCRITOS EN EL CUARTO Y SEXTO CONSIDERANDO DEL CT

También se les denomina características ideológicas que deben inspirar la legislación laboral, estos son:
a. TUTELAR DE LOS TRABAJADORES: trata de compensar la desigualdad económica que existe entre patrono
y trabajador, otorgándole protección jurídica preferente para superar las diferencias de clase y poner al
trabajador en igualdad de condiciones frente al trabajador. Irrenunciabilidad de derechos. CPRG Art.103
b. DE GARANTIAS MINIMAS: el Derecho de Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables que pueden ser mejoradas. Son mínimas porque es lo menos que el Estado
debe garantizarles a los trabajadores para su desarrollo (4to C/b, 22; CPRG Art.102)
c. PROTECTORAS DEL TRABAJADOR: en virtud de que el trabajador es la parte más débil de la relación
laboral y por esta razón, estas normas tienden a protegerlo en contra del capital.
d. IRRENUNCIABLES UNICAMENTE PARA EL TRABAJADOR: los trabajadores no puedan renunciar a las
garantías mínimas que regula la CPRG y cualquier ley laboral, son de forzoso cumplimiento aún en contra
de estipulación que implique su renuncia, disminución o tergiversación. Art. 12, 22; CPRG Art.106
e. NECESARIO E IMPERATIVO: de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley,
aun en contra del trabajador y de donde se deduce que limita el principio de la autonomía de la voluntad.
f. ES REALISTA Y OBJETIVO: realista, ya que estudia al trabajador en su realidad social y resuelve un conflicto
en base a la equidad enfocándose en la posición económica de las partes Art.18 y objetivo, porque tiende
a resolver los problemas con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles Art. 19
g. ES UNA RAMA DEL DERECHO PUBLICO: el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo, el
cumplimiento de sus normas no depende de la voluntad de los particulares, se imponen coactivamente.
 h. HONDAMENTE DEMOCRATICO: porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, realizando una armonía social y al ser democrático es justo (4to C/f, 17; CPRG Art.103)
i. ESENCIALMENTE CONCILIADOR ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO: debe evitar la Litis entre las partes,
velando por la conciliación a través de mecanismos idóneos, en la que ambas partes sacrifiquen parte de
sus intereses, para llegar a un arreglo (Art. 340)

8. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

a. SUPERACIÓN DE DERECHOS MÍNIMOS: los derechos que regula el CT son los mínimos que debe gozar el
trabajador, y son superados por medio de contratos, convenio o pacto colectivo, (4to C/b)
b. ESTABILIDAD: la relación laboral tiene carácter permanente, de duración indefinida.
c. APLICACIÓN DECRECIENTE: debe amparar al más necesitado. Gerente – conserje
d. EVOLUTIVO: está en constante movimiento, es mutante y debe adaptarse a las circunstancias cambiantes
del quehacer humano y modificarse en la medida que dichos cambios sean en beneficio del trabajador.
e. SENCILLEZ, POCO FORMALISTA: no se trata de una disciplina anti-formalista, debe formularse en términos
sencillos sin perjuicio de su sustentación jurídica ni de requisitos formales básicos. Este principio se
materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal.
f. ORALIDAD: en material laboral prevalece la oralidad.
j. IN DUBIO PRO OPERATIO: en caso de duda de la interpretación, alcance y aplicación de una norma o entre
dos o más normas, debe aplicarse la que favorezca más al trabajador. (17, CPRG Art.106)

9. ES EL DERECHO DE TRABAJO UN DERECHO DE CLASE

El Derecho de Trabajo nació como un derecho de clase, sin embargo, no hay que dejar de lado que es un derecho
bilateral, que es tutelar de los trabajadores, pero no implica el desamparo de la parte patronal.

10. EN QUÉ FORMA SE MANIFIESTA EN MATERIA PROCESAL LABORAL EL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

En el impulso de oficio, la inversión de la carga de la prueba y la declaración de confeso o confesión ficta

11. QUE PRINCIPIO DEL DERECHO COMÚN SE ENCUENTRA LIMITADO EN EL DERECHO DE TRABAJO
El principio de la autonomía de la voluntad.

12. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO INCONCLUSO

Porque siempre está cambiando, avanzando en una misma dirección: la del beneficio de los trabajadores.

13. CUÁLES SON LAS TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE TRABAJO
a. TEORÍA PUBLICISTA: pone énfasis en la imperatividad de sus normas y en el interés general que persiguen.
Sostiene la necesidad de la tutela estatal, el 4to. C/e) establece que es una rama del Derecho Público.
b. TEORÍA PRIVATISTA: toma en consideración que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, derecho de
naturaleza privada, de cuyo seno se separó y en virtud de que la relación laboral inicia mediante un
contrato que es un acuerdo de voluntades, pero que limita la autonomía de la voluntad.
c. TEORÍA MIXTA, DUALISTA: posición ecléctica, sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas:
Pública por la imperatividad de sus normas y tutela a los trabajadores; privada por su origen contractual.
d. TEORÍA DE DERECHO SOCIAL: el Derecho de Trabajo es un Derecho Social que está cimentado en la
necesidad de establecerse como un instrumento de protección para la clase mayoritaria, los trabajadores.
e. TEORÍA DEL DERECHO AD-HOC: esta corriente señala que el Derecho de Trabajo se ha nutrido de normas
de Derecho Privado y Público, pero que ha adquirido una fisonomía propia.

14. PUEDE CONSIDERARSE AL DERECHO DE TRABAJO COMO UN DERECHO AUTÓNOMO

Sí, aunque tiene su origen en el Derecho Civil, ha logrado adquirir su independencia de este, ya que cuenta con un
campo propio de aplicación, autonomía legislativa, además de que posee principios, fines y características propias.

15. CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

a. Formales: son las formas de manifestación de las normas jurídicas que pasan por un proceso legislativo, la
única fuente del derecho es la ley y la complementan la doctrina, jurisprudencia (no aplica en Derecho
Laboral) y la costumbre. LOJ Art.2
 Escritas: CPRG, CT, Convenios y Tratados Internacionales o regionales, Pactos y Convenios Colectivos de
Condiciones de Trabajo, demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social
 No escritas: costumbre, equidad
 Contractuales: pacto colectivo de condiciones de trabajo.
 Generales: ley.
 Específicas, exclusivas: pacto, contrato y convenio colectivo de condiciones de trabajo, reglamento interno
de trabajo, laudo arbitral, convenios y tratados de la OIT
 Supletorias: principios del derecho de trabajo, equidad, costumbre y usos locales, principios y leyes del
Derecho Común
 b. Reales, materiales: son todos aquellos sucesos o acontecimientos de la vida del hombre en sociedad que
influyen en la creación de una norma y determinan su contenido. Necesidades de los trabajadores
c. Históricas: son aquellos sucesos o acontecimientos del pasado que influyen en la creación de una norma.

16. CUALÉS SON LAS FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS, ESPECÍFICAS, PRINCIPALES O DIRECTAS DEL DERECHO DT
a. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo (de Industria, Actividad Económica o Región Determinada y de
Empresa o de Centro de Producción Determinado)
b. Contrato Colectivo de Trabajo.
c. Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.
d. Reglamento Interior de Trabajo.
e. Tratados y Convenios Internacionales en materia laboral, previa ratificación del Congreso.

17. CÓMO DEBE SER LA INTERPRETACION DE LAS NORMAS JURIDICAS EN NUESTRO PAIS
a. Sistema Técnico legal: LOJ Art.10
b. Sistema Clásico: Art.15, 17 y artículo 106 último párrafo de la CPRG

18. CÓMO SE ESTABLECE LA JERARQUÍA DE LAS LEYES EN EL DERECHO DE TRABAJO Art.15

Los casos no previstos por el Código, sus reglamentos o demás leyes de trabajo, se deben resolver de acuerdo con:
a. Los principios del derecho de trabajo: anteriormente desarrollados.
b. La equidad: es una fuente supletoria, utilizado para corregir errores y lagunas de ley.
c. La costumbre y usos locales: práctica constante de una conducta determinada, en material laboral se
reduce al ámbito de la empresa o centro de trabajo en que se ha producido.
d. Los principios y leyes del Derecho Común: es decir de Derecho Civil.

19. QUÉ ES DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CÓMO SURGIÓ

Es un área de la ciencia del Derecho que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios, doctrinas, teorías e
instituciones que regulan las relaciones patrono-trabajador, y resuelve los conflictos que puedan surgir entre estos.
Surge con la Revolución Industrial, los trabajadores se organizaron con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo.

20. CUÁLES SON LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

a. Principales:
 Patrono, empleador, empresario (empresa): Art.2.
 Trabajador, asalariado, empleado: Art.3, *menor de edad, mayor o menor de 14 años, insolvente, fallido.
Siempre ha de ser una persona física, que puede ser dependiente (persona que presta su servicio a otra
persona en relación de dependencia a cambio de una retribución) o independiente (ejecuta una actividad
económica por su propia cuenta).
o De dirección: es quien se encarga de supervisar las operaciones dentro de una empresa. Gerente General
o De representación: quien actúa frente a trabajadores y terceros en nombre del patrono (mandato, poder).
o De confianza: persona que realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa, salvo la
representación del patrono. Dirección, inspección, fiscalización, supervisión. Art.6, 351

b. Secundarios o auxiliares
 Representantes del patrono: Art.4
 Intermediario: Art.5, reclutador.

21. QUÉ ES EMPRESA

Es una unidad económica de producción de bienes o servicios.

22. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO

Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivos de orden público o de
interés nacional, por motivos que perjudiquen los intereses de los trabajadores o los de la colectividad.

23. QUÉ PORCENTAJE DE GUATEMALTECOS Y EXTRANJERO DEBEN EMPLEARSE EN UNA EMPRESA

El 90% deben ser trabajadores guatemaltecos y les debe corresponder el 85% del total del salario.

24. QUÉ ES LA SUSTITUCION PATRONAL Y QUÉ OCURRE CUANDO UN TRABAJADOR NO ESTÁ DE ACUERDO
Es una institución jurídica por la cual el patrono puede ser suplantado por otro, sin afectar las relaciones laborales
existentes. En el contrato deben comparecer el patrono sustituido, el sustituto y el trabajador; la primera cláusula
debe contener antecedentes del contrato anterior y adjuntar copia del mismo. En caso de que un trabajador no esté
de acuerdo no puede ser obligado, pero tampoco implica su despido y la opción que tendría sería la renuncia.

25. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CÓMO SE PERFECCIONA

Art.18. Es el documento que sirve para probar la existencia de la relación laboral. Se perfecciona de dos formas:
a. GENERAL: se perfecciona a través de la simple prestación de los servicios sin que exista suscripción de
documento alguno.
b. ESPECIALES: suscripción del documento con la cual inicia la relación de trabajo y la prestación del servicio
puede ser posteriormente.
26. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO Y CUÁL ES SU DIFERENCIA CON EL CONTRATO DE TRABAJO
No son lo mismo, pues el contrato de trabajo es el documento que implica el acuerdo de voluntades y la relación de
trabajo es la prestación del servicio o ejecución de la obra, de la cual surgen derechos y obligaciones

27. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Generales
 Capacidad de ejercicio y relativa: en el caso de los menores de edad con la debida autorización de la IGT.
 Consentimiento: declaración de voluntad.
 Objeto lícito: actividad idónea.

b. Esenciales Art.18
 Vínculo jurídico: derechos y obligaciones entre patrono y trabajador.
 Vínculo económico: salario o sueldo que es la remuneración económica por la prestación de un servicio.
 Dirección mediata o inmediata: directriz que el patrono o representantes le brindan al trabajador en el
desempeño de su trabajo.
 Dependencia continuada: trabajo prolongado

c. Propios, especiales
 Prestación personal del servicio
 Subordinación: situación en la que el trabajador tiene el derecho a dar órdenes y el trabajador se
compromete a cumplirlas.
 Salario: retribución económica que el patrono paga al trabajador.
 Permanencia: que implica la estabilidad en el trabajo. Contrato por tiempo indefinido
 Profesionalización: requiere que el trabajador tenga conocimientos técnicos para poder realizar el trabajo.
 Ausencia de riesgo: responsabilidad que asume quien ordena la ejecución de las obras.

28. CUÁLES SON LAS CONDICIONES O ELEMENTOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS O EJECUCIÓN DEL TRABAJO
a. Materia u objeto: servicio.
b. Forma o modo de su desempeño: funciones del puesto.
c. Tiempo de su realización: jornada.
d. Lugar de ejecución: centro de trabajo
e. Retribución: salario.

29. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Bilateral: se derivan derechos y obligaciones recíprocas para patrono y trabajador como partes laborales.
b. Oneroso: beneficio económico para ambas partes, que es el pago del salario y la prestación del servicio.
c. Consensual: para su perfeccionamiento se requiere el consentimiento de las partes.
d. No solemne: en virtud de su poco formalismo y requisitos mínimos.

30. QUÉ SUCEDE SI EN EL CONTRATO DE TRABAJO NO SE DETERMINA EL SERVICIO QUE DEBE PRESTARSE Art.21
El trabajador queda obligado a desempeñar el que compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física.

31. CUÁLES SON LAS FORMAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

a. En cuanto a su plazo o duración Art.25
 Por tiempo indefinido: contrato tipo, por el que se presumen que las relaciones de trabajo son de
naturaleza continuada, especifica fecha de inicio, pero no de finalización de la relación laboral. Permite el
período de prueba.
 A plazo fijo: es aquel que especifica fecha de inicio y de finalización de la relación laboral, o se ha previsto
alguna circunstancia que forzosamente ha de poner término a la misma . No permite período de prueba.
 Por obra determinada: se ajusta globalmente el precio de los servicios del trabajador desde que inician las
labores hasta que concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo.

b. En cuanto a su forma
 Verbal Art.27: es la excepción a la regla general y admite su celebración solo para ciertas y determinadas
actividades, se puede probar mediante los medios generales de prueba. Será verbal cuando se refiera a:
o A labores agrícolas o ganaderas.
o Al servicio doméstico.
o A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;
o A la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que el valor de ésta no exceda de cien
quetzales, siempre que no sea mayor de sesenta días.

 Escrito: constituyen la regla general, debe extenderse en 3 ejemplares, uno para c/u de las partes y para la
IGT. La excepción a los 3 ejemplares es el trabajo fuera de la República Art.28, 29, 34/d

32. CÓMO SE PRUEBA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO

Se hace con el documento respectivo, la falta de este será imputable al empleador, si el patrono no cumple con
exhibir el contrato al ser requerido, se presumen ciertas las estipulaciones del contrato afirmadas por el trabajador.

33. QUÉ SIGNIFICA LA INCLUSIÓN DE GARANTIAS Y DERECHOS EN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Prevé la inclusión automática o sobreentendida de garantías de derechos mínimos establecidos en la ley, cuando
dentro del texto del contrato no se hayan consignado expresamente. Art.22

34. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA Art.81

2 meses y de acuerdo a la Ley del Servicio Civil es de 3 meses en caso de ascenso y 6 meses por nuevo cargo.

35. CÓMO SE ALTERAN O MODIFICAN LAS CONDICIONES DE UN CONTRATO O RELACIÓN DE TRABAJO Art.20
Las condiciones inicialmente pactadas en los contratos de trabajo no puedan alterarse, si implican reducción, pero
pueden alterarse por acuerdo de las partes y autorización expresa del Ministerio de Trabajo las condiciones que
sean superiores a las garantías mínimas establecidas en la ley, deberá enviarse 3 ejemplares de las modificaciones
más copia del contrato anterior. Ascenso, aumento de salario

36. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO, DE EMPRESA Y DE SERVICIOS PROFESIONALES

Contrato de trabajo: la retribución es mediante salario que es proporcional al tiempo de trabajo efectivo y hay
subordinación
Contrato de empresa o de obra: la retribución es acorde a la importancia de la obra.
Contrato de servicios profesionales: no hay subordinación, el pago es mediante honorarios.

37. EN QUÉ CONSISTE LA SIMULACIÓN DE CONTRATO CC Art.1269, 1287; LOJ Art.4

Se encubre el carácter jurídico de la relación laboral con la de un negocio con apariencia de distinta naturaleza. La
simulación no anula el negocio jurídico cuando no tiene un fin ilícito ni causa perjuicio a ninguna persona.

38. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

a. Por su contenido: en obligaciones patrimoniales y obligaciones no patrimoniales.
b. Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales.
c. Por su beneficiario o acreedor: frente a un trabajador, frente a los trabajadores, frente a las asociaciones
laborales y frente a las autoridades laborales.

39. QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.65

Es la paralización, durante cierto tiempo, del principal efecto del contrato de trabajo que es la prestación de los
servicios y el pago o retribución de ese servicio, pero mantiene viva la relación laboral. Se clasifica en:
a. Individual
 Parcial: afecta a una relación de trabajo, si una de las partes deja de cumplir sus obligaciones, licencias,
descansos, vacaciones, etc.
 Total: afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones, licencias o
descansos sin goce de salario, prisión provisional.

b. Colectiva
 Parcial: cuando por una misma causa afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones. Art.70, 251,
252
 Total: cuando por una misma causa afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabadores dejan de cumplir sus obligaciones. Art.71-73

40. DOCTRINARIAMENTE QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO EXISTEN

a. Absoluta: aquella en que ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
b. Relativa: cuando solo uno de los contratantes suspende o paraliza el cumplimiento de sus obligaciones.

41. CÓMO SE LLEVA A CABO LA SUSPENSIÓN DE LABORES SIN GOCE DE SALARIO

Notificar al trabajador de que puede utilizar su derecho de defensa 24 – 48 horas en audiencia, dejando constancia
de si hizo uso o no de tal derecho, justificando la falta. Dar aviso de las medidas disciplinarias a la IGT, no es
obligatorio, pero es necesario para protección del patrono. En caso de que el trabajador no quiera firmar las
medidas, lo harán dos trabajadores.

42. QUÉ CLASES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN Art.76

a. Decisión unilateral
 Voluntariamente: por renuncia, el trabajador termina la relación laboral cuando lo desee, con la única
obligación del preaviso e implica la pérdida de la indemnización. Art.83
 Despido indirecto: autodespido mediante la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador,
basándose en causas injustas imputables al patrono, que crean condiciones que imposibilitan la
continuidad de la relación laboral.
 Despido directo con causa justa: cuando el trabajador incumple con sus obligaciones o incurre en
prohibiciones, el patrono debe probar la causa justa y no procedería la indemnización. Art.77, 78
  Despido directo sin causa justificada: el trabajador es despedido injustificadamente y no recibe
indemnización, tiene las siguientes opciones:
o Acudir a la IGT, antes de que trascurran 30 días hábiles desde su despido, dando lugar a la vía conciliatoria
y de esta manera interrumpir el plazo de prescripción para reclamar indemnización ante un Juzgado
o Acudir al Juzgado de Trabajo y PS a presentar una demanda
o Exigir el pago de la indemnización a su ex patrono
o No accionar

b. Mutuo consentimiento: ambas partes convienen en poner fin a la relación laboral, sin incurrir en
responsabilidad, puede ser a través de un documento privado Art.86/c
c. Por disposición de ley: por la existencia de un contrato a plazo fijo o por obra determinada.

43. QUÉ OTRAS CAUSAS PODRÍAN PROVOCAR LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a. Fallecimiento del trabajador: corresponde a sus dependientes el pago de indemnización y prestaciones a
través de la IGT o Juzgado de Trabajo y PS a través del procedimiento de los incidentes.
b. Fallecimiento del patrono: la IGT, Juzgado deben determinar el monto de las obligaciones de la empresa.
c. Cierre de la empresa: indemnización y prestaciones son un crédito preferente, salvo acreedores de
primera clase (hipoteca)
d. Vencimiento del plazo: sin responsabilidad para las partes ni derecho a indemnización.
e. Fuerza mayor: quiebra o insolvencia, la IGT y el Juzgado determinan el monto de las obligaciones de la
empresa.
f. Enfermedad o invalidez permanente.

44. QUÉ ES DESPIDO

Es una declaración de voluntad unilateral, por la cual el patrono expresa su propósito de extinguir el vínculo jurídico
que lo une al trabajador, cuando está justificada en hechos imputables al trabajador, el despido es justo y es
injustificado cuando se funda en la simple voluntad del patrono, sin motivo legal e imputable al trabajador.

45. QUÉ ES EL PREAVISO Art. 83

Es un aviso previo que debe dar el trabajador al patrono, porque desea dar por concluido su contrato de trabajo.
Debe darse por escrito, si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma ante dos testigos.

46. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES

Por mutuo consentimiento o por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y conclusión de la obra en
contratos para obra determinada.

47. EN QUÉ CASOS SE TERMINAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR Y
SIN QUE SE EXTINGAN LOS DERECHOS DE ÉSTE O SUS HEREDEROS
a. Por muerte del trabajador.
b. Por fuerza mayor o caso fortuito.
c. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.
d. Por incapacidad o la muerte del patrono.

48. QUÉ CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO A TERMINAR LA RELACIÓN LABORAL Art.77
Surten efecto en el momento que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa y este cese
en sus labores.

49. EN QUÉ MOMENTO SURTE EFECTOS LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR
Desde que el trabajador la comunique al patrono, debiendo cesar inmediatamente en el desempeño de su cargo.

50. PUEDE SER DESPEDIDO EL TRABAJADOR POR ACTO INMORAL FUERA DE, PERO EN HORARIO DE TRABAJO
Sí según el Art. 77 inciso c)

51. CUÁNTAS FALTAS SE NECESITAN PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR

2 días laborales completos y consecutivos o durante 6 medios días laborales en un mismo mes.

52. QUÉ DOCUMENTO SE DEBE ENTREGAR AL TRABAJADOR AL FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL

Art.87 La Constancia laboral

53. QUÉ ES SALARIO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.88

Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo existente. Se clasifica en:
a. Por la forma del cálculo Art.88
 Por unidad de tiempo: salario que recibe el trabajador que presta sus servicios al patrono durante un
período determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Puede ser:
o Por mes: se paga a final de mes incluyendo las horas extras.
 o Por quincena: cómputo bisemanal, el pago se hace cada 14 días.
o Por semana: el pago se hace al finalizar la semana.
o Por día y hora: se debe llevar un control detallado y al final de la semana, quincena o mes se totalizan los
días y las horas y se multiplican por la base convenida. Construcción

b. Por unidad de obra: salario variable de acuerdo al número de unidades que ejecuta el trabajador. Sus
ventajas: menor costo de fabricación, aumento de productividad y sus desventajas: mayor desgaste del
trabajador, jornada prolongada y artículos de menor calidad. Su forma de pago es:
o Por pieza: se establece precio por cada pieza entregada.
o Por tarea: el pago se efectúa al completar la totalidad del trabajo en un período de tiempo establecido.
Panadero, trabajadores agrícolas
o A precio alzado: se fija un salario, que va aumentando por ciertas condiciones que se dan durante la
vigencia de la relación laboral.
o A destajo: en aquellos casos en que las partes pactan en forma global el precio de un trabajo.

c. Por participación en las utilidades, ventas o cobros: en ningún caso el trabajador deberá asumir las
pérdidas del patrono. Art.103
d. Por la forma de pago Art.90
 En moneda: el pago se recibe en dinero, en la moneda de curso legal, quetzales.
 En especie: es el que no se paga en dinero, se admite pago en especie vivienda, alimento, vestimenta.
 Mixto: se recibe en dinero y especie.

54. CUÁL ES LA CLASIFICACIÓN DOCTRINARIA DEL SALARIO

a. Por la forma de retribuir el servicio: por tiempo, a destajo, por tarea.
b. Por la naturaleza de la retribución: en dinero, en especie, mixto.
c. En cuanto a la forma de percepción: diario, quincenal, mensual.
d. Por el origen determinante: convencional, legal, judicial.
e. Por el modo de integrarse: comisiones, propinas, salario con premios.
f. Por la manera de ser fijado: máximo, familiar, mínimo.

55. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO, SUELDO Y JORNAL

Salario es una remuneración para el trabajador que se encuentra en una escala jerárquica superior y sueldo para el
trabajador en una escala jerárquica inferior. Jornal es la cantidad de dinero que obtiene el trabajador por cada día
de trabajo y el sueldo es la remuneración que se cobra por mes.

56. DIFERENTES DENOMIMNACIONES DEL SALARIO

a. Completo Art.93: es el salario devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias.
b. Nominal: lo que gana el trabajador sin incluir otros rubros.
c. Real: salario nominal más beneficios.
d. Efectivo: salario nominal menos descuentos
e. Directo: lo que el trabajador recibe del patrono en forma directa
f. Indirecto: beneficios no comprendidos en el salario seguros, rebajas en consumo. También se consideran
así las ventajas que ciertas instituciones conceden al trabajador con ocasión del trabajo. IRTRA, INTECAP
g. Promedio: producto de los últimos 6 meses de salario que sirve para el cálculo de la indemnización

57. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO

La intensidad y la calidad del mismo, el clima y las condiciones de vida.

58. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE Y EN ESPECIE

De conformidad con el Convenio 95 de la OIT el pago de salario puede hacerse en cheque o giro bancario
(transferencia), si lo acepta expresamente el trabajador en el contrato y lo autoriza la IGT. L os trabajadores
campesinos pueden percibir el pago de su salario en especie, hasta un 30% del importe total. Alimentos

59. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS

No mayor a la quincena para trabajadores manuales, ni de 1 mes para trabajadores intelectuales y servicio
doméstico. En participación de las utilidades, se debe señalar una suma quincenal o mensual.

60. QUÉ SON LAS VENTAJAS ECONÓMICAS Art.90/u=

Es un bien o servicio valorable económicamente, que otorga el patrono al trabajador para que desempeñe su
trabajo de mejor forma, constituye una parte del salario y por ello no se reclama como ventaja económica, sino
como reajuste a la indemnización; constituyen el 30% del importe total del salario devengado. Gasolina, teléfono

61. QUÉ SON VIÁTICOS, COMISIONES Y GASTOS DE REPRESENTACION

Viáticos: son pagos que se dan al trabajador para sufragar gastos en el cumplimiento de sus funciones fuera de su
residencia. No se consideran como ventajas económicas transporte, alojamiento, alimentos, etc.
Comisiones: es el beneficio económico con el cual se retribuye al trabajador o comisionista según el resultado
obtenido en la gestión u operación en que haya intervenido en nombre y por cuenta del empresario o comitente.
Gastos de representación: son gastos que el patrono proporciona a su representante para cumplir las funciones
que le ha encomendado

62. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE HONORARIOS, ESTIPENDIO Y EMOLUMENTO

Honorario: es la retribución característica de las profesiones liberales, ejercida como trabajo autónomo.
Emolumento: es lo que aumenta nuestros bienes y expresa la idea de sobruesueldo, propina

63. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE PROPINA, RECARGO POR SERVICIOS Y GRATIFICACIONES

Propina: cantidad de dinero entregada voluntariamente por los clientes al trabajador por la prestación del servicio.
Recargo por servicio: porcentaje fijo en las facturas, que se adiciona al salario y se reparte entre los trabajadores.
Gratificaciones: cantidad de dinero libremente otorgada por el patrono al trabajador, por servicios prestados que
hayan representado grandes beneficios para la empresa. Los trabajadores sobrepasan la producción señalada.

64. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y LOS ECONOMATOS

En el sistema de trueque se paga el salario mediante artículos de primera necesidad y en los economatos los
trabajadores pueden adquirir mercaderías del centro de trabajo a precio de costo y se descontarán de su salario.

65. SE PUEDEN EMBARGAR LOS SALARIOS Y CÓMO SE LLEVA A CABO

SÍ, El límite es del 35% y en caso de pensiones alimenticias aumenta al 50%
a. El patrono recibe orden judicial de embargar el salario.
b. Se aplica al pago inmediato de salario y se hace de conocimiento del trabajador.
c. Se efectúa la retención hasta que se cubra el monto total más el 10% de costas procesales.
d. Se ordena que se efectúe la liquidación y se extiende una constancia al trabajador del pago efectuado.
e. Se notifica al juzgado sobre el pago efectuado adjuntando comprobante de pago.

66. QUÉ CLASES DE DESCUENTOS SE APLICAN AL SALARIO Art.99

a. Sustantivo: anticipos al salario, responsabilidad civil con ocasión del trabajo negligencia, por error
b. Procesal: deudas, embargos y alimentos.
c. Emanada de ley: retención del ISR, IGSS, cuota sindical, boleto de ornato. El IRTRA lo paga el patrono.
d. Contractual: préstamo, convenio.

67. PUEDEN DEVENGAR INTERESES LAS DEUDAS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CON SUS PATRONOS
No, de conformidad con lo establecido en el Art. 99

68. QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO Y CUÁL ES EL ACTUAL Art.91, 103

Remuneración que le permite al trabajador cubrir sus necesidades de orden material, moral y cultural, y satisfacer
sus deberes como jefe de familia. Para actividades agrícolas y no agrícolas es de 2704.08 más bonificación sería de
2954.08 y para actividades exportadoras y de maquila es de 2413.80 más la bonificación sería de 2663.80.

69. QUÉ ORGANISMOS INTERVIENEN EN LA FIJACIÓN Y REVISIÓN PERIÓDICA DEL SALARIO MÍNIMO
a. Comisión Nacional del Salario
b. Comisiones paritarias del salario mínimo para actividades agrícolas y no agrícolas, maquila y exportación.

70. QUÉ FUNCIÓN DESEMPEÑA LA COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO Y CÓMO SE INTEGRA
Órgano técnico asesor encargado de asesorar al Ministerio de Trabajo y PS en la política nacional general del salario
mínimo, además de ser rector y asesor de las comisiones paritarias, está integrada por:
a. Dos representantes del Organismo Ejecutivo.
b. Dos representantes de las entidades sindicales.
c. Dos representantes de las gremiales patronales. A, b y c; son vocales con voz y voto.
d. Dos representantes del Ministerio de Trabajo.
e. Un representante del Ministerio de Economía.
f. Un representante del Ministerio de Cultura y Deporte que absorbió al instituto Indigenista Nacional.
g. Un representante de la Junta Monetaria
h. Un representante del IGSS
i. Un representante del Instituto Nacional de Estadística. D – i son asesores que tienen voz.
1 Presidente y director de la DGT se encarga de la política de salario (doble voto) y 1 Secretario no tiene voz ni voto.

71. QUÉ FUNCIÓN DESEMPEÑA LA COMISIÓN PARITARIA DEL SALARIO MÍNIMO Y CÓMO SE INTEGRA
Realiza un estudio socioeconómico del sector que le corresponde, busca la ayuda de entidades estatales que tienen
a su cargo el estudio de diferentes áreas de desarrollo del país. IGT, IGSS, INE, INTECAP, JM, OIT. Está integrada por
cinco patronos, cinco trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo que tiene la presidencia. Ado. Gvo. 777-
94, 776-94

72. QUÉ FUNCIONES DESEMPEÑA CADA UNO DE LOS MIEBROS DE LA COMISIÓN NACIONAL Y PARITARIA
Presidente: convoca a los miembros e instituciones estatales.
Vocales: asistir a las reuniones y brindar el apoyo que la Comisión solicita al existir una cuestión sometida a voto.
Asesores, suplentes: brindan asesoría a los vocales.

73. CUÁL ES EL TRÁMITE PARA LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO

a. En agosto cada sector realiza una propuesto sobre aumento del salario.
b. La Comisión Nacional elabora dictamen dirigido al Ministerio de trabajo enviando copia a la JM e IGSS para
que hagan sus respectivas observaciones.
c. La decisión le corresponde al Presidente, Ministerio de Trabajo y Organismo Ejecutivo.
d. Se hace la respectiva publicación a finales de diciembre.

74. EN QUÉ TIEMPO SE FIJAN Y REVISAN LOS SALARIOS MÍNIMOS Y QUÉ PARÁMETROS SE TOMAN EN CUENTA
Cada año Acuerdo Gubernativo 776-94. Se fija de acuerdo a modalidades de cada trabajo, particulares condiciones
de cada región y posibilidades patronales en cada actividad.

75. QUÉ ES INDEMNIZACIÓN Y CÓMO SE CLASIFICA Art. 82/b

Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador al despedirlo en forma injustificada o por despido
indirecto, equivalente a un mes de salario por cada año trabajado, tomando como base para el cálculo, el promedio
de salarios devengados en los últimos 6 meses de vigencia del contrato, o el tiempo que haya trabajado. Se divide:
a. Por tiempo de servicio: Art.82
b. Por causa de muerte: el patrono debe pagar a los herederos o dependientes económicos un mes de salario
por cada año trabajado, siempre que el trabajador no haya contado con prestaciones del IGSS.
c. Por enfermedad: si el trabajador debe retirarse por enfermedad, el patrono debe pagar el 50% de la
indemnización prevista, siempre que no goce de los beneficios del IGSS. Art. 82
d. Por fuerza mayor o caso fortuito.

76. QUÉ ES LA PRESCRIPCIÓN Y CÓMO SE CLASIFICA Art. 258

Es un medio de librarse de una obligación mediante el transcurso del tiempo. La ley fija términos dentro de los
cuales tienen que hacerse valer los derechos, de lo contrario la ley supone que no existe interés y opera la
prescripción. Se clasifica en:
a. Genérica Art.264: todos los derechos que otorga el CT prescriben en 2 años, excepto casos específicos.
b. Taxativa: describe plazos específicos.
c. Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo.
d. Negativa: es la pérdida de un derecho por el transcurso del tiempo. En lo laboral opera únicamente
prescripción negativa, no hay caducidad de la instancia, por principio procesal de oficio. El trabajador tiene
derechos irrenunciables pero no imprescriptibles, igual que el patrono con las sanciones disciplinarias.

77. CUÁL ES EL EFECTO DE LA INTERRUPCIÓN Y COMO SE INTERRUMPE LA PRESCRIPCION Art.266

Es inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que ocurra. Art. 268
a. Por demanda o gestión ante autoridad competente
b. Por reconocimiento expreso o tácito que haga la parte a cuyo favor corre la prescripción.
c. Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.

78. QUÉ PLAZOS LEGALES ESTABLECE EL CÓDIGO PARA LA PRESCRIPCIÓN

a. Prescriben en 20 días: los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores,
disciplinar las faltas de sus trabajadores y dar por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Art.
259, 261
b. Prescriben en 30 días: los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido o
contra correcciones disciplinarias y el derecho de los patronos a reclamar contra trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto Art.260, 262
c. Prescriben en 4 meses: los derechos que provengan de contratos de trabajo, pactos colectivos, convenios
de aplicación general o reglamento interior de trabajo Art. 263
d. Prescriben en 1 año: la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole
alguna prohibición, previo apercibimiento escrito. Art. 259
e. Prescriben en 2 años: todos los derechos que provengan del CT, reglamentos o demás leyes de trabajo y
previsión social. Art. 264
f. Prescriben en 5 años: el plazo para solicitar el pago de las vacaciones.

79. QUÉ ES LA JORNADA DE TRABAJO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.116

Es el límite de tiempo convenido por las partes, durante el cual el trabajador se encuentra al servicio del patrono y
desempeña su labor, no puede exceder del máximo legal que es de 12 horas diarias. Se clasifica en:
a. Ordinaria
 Diurna: se ejecuta entre las 6 y las 18 horas de un mismo día. Máximo Diario: 8 horas. Semanal: 48 horas.
 Nocturna: se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6 horas del siguiente. Máximo Diario: 6 horas.
Semanal: 36 horas.
 Mixta: en esta se trabaja parte del periodo diurno y parte del nocturno, pero se considerará nocturna si el
periodo laborado es de 4 horas o más en la jornada nocturna. Máximo Diario: 7 horas. Semanal: 42 horas.
  Continua: es aquella jornada en la que el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora
que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo.
 Discontinua Art.119: aquella jornada que se divide en dos al día, uno en la mañana y otro en la tarde
(doble jornada) con intervalos de descanso que se adoptan racionalmente.

b. Extraordinaria: es el tiempo que el trabajador labora, el cual excede la jornada ordinaria. En estas no aplica
el principio de inversión de la carga de la prueba. Máximo diario: 4 horas Art.122
c. Especiales: para aquellos trabajadores que no están sujetos a jornada ordinaria enfermeras, vigilantes.

80. QUÉ ESTABLECE LA CPRG SOBRE EL MÁXIMO DE LA JORNADA ORDINARIA DIURNA Art. 102/g
La jornada diurna semanal será de 44 horas de trabajo efectivo equivalente a 48 horas para los efectos del pago.

81. SE PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR A TRABAJAR TIEMPO EXTRA Y CÓMO SE REMUNERA

No, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido por la ley, salvo lo
establecido en el Art. 122, caso de siniestro. Se remunera con un 50% más del salario mínimo.

82. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO Art.124

a. Los representantes del patrono.
b. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata. Trabajadores de confianza
c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
d. Los que cumplan su cometido fuera de la empresa; comisionistas, promotores de venta
e. Los que por su naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo; agente de vigilante.
83. PUEDEN AUMENTARSE O DISMINUIRSE LAS HORAS DIARAS
Pueden aumentarse en 2 horas diarias, sin exceder los límites semanales y por disposición legal o por acuerdo con
los patronos laborar menos horas de las que se establecen para cada jornada y recibir íntegro su salario.

84. QUÉ ES EL DESCANSO Y CÓMO SE CLASIFICA

Es el tiempo en el que el trabajador interrumpe la realización de su trabajo y recibe remuneración. Se dividen en:
a. Diario: es la interrupción diaria que se concede al trabajador para cesar en su actividad laboral entre una
jornada de trabajo y otra, al finalizar las 8 horas de trabajo.
b. Semanal: séptimo día, que consiste en un día de descanso remunerado después de cada semana de
trabajo continua (5 o 6 días). Art.126
c. Anual: vacaciones, es el periodo de descanso anual, que se remunera anticipadamente en el que se
permite al trabajador suspender su actividad laboral, cuya duración mínima es de 15 días hábiles. Art.130

85. QUÉ SON VACACIONES Y CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA GOZARLAS Art.130, 131
Es un período de descanso anual en el que se permite al trabajador suspender su actividad laboral, se remunera
anticipadamente. El trabajador deberá haber laborado 1 año continuo o tener 150 días trabajados al año.

86. CUÁNTO TIEMPO DURAN LAS VACACIONES Ley del Servicio Civil Art.61/2, 3
Tienen una duración mínima de 15 días hábiles, salvo lo que establezca el pacto colectivo de condiciones de trabajo.
En el caso de los servidores públicos en general que tienen derecho a 20 días hábiles y los servidores públicos
específicos, expuestos a riesgos que causen enfermedades profesionales con derecho a 30 días.

87. CÓMO SE CALCULA EL SALARIO QUE DEBE RECIBIR EL TRABAJADOR POR SUS VACACIONES Art. 134
Se toma el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas durante los últimos 3 meses si
el beneficiario presta sus servicios en empresa agrícola o ganadera, o durante el último año en los demás casos.

88. QUÉ REGLAS RIGEN LAS VACACIONES

a. No son compensables en dinero, salvo que el trabajador haya adquirido el derecho a gozarlas por no
haberlas disfrutado al cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Art.133
b. No son acumulables de año en año, pero el trabajador puede reclamar el pago hasta un máximo de 5 años.
c. Su duración es de 15 días hábiles mínimo.
d. Para tener derecho a vacaciones se necesita un mínimo de 150 días trabajados al año.
e. El patrono debe señalar al trabajador el período vacacional, dentro de los 60 días siguientes de haber
cumplido el año de trabajo.
f. Prohibición para el trabajador de prestar servicios a persona ajena durante sus vacaciones.

89. QUÉ ES UN DÍA DE ASUETO Y EN QUÉ CONSISTE LA REGLA DE LOS ASUETOS OBLIGATORIOS Art.127, 427
Es un descanso obligatorio que se concede a los trabajadores en determinados días del año con el fin de
conmemorar acontecimientos cívicos, religiosos, etc. El patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal
aun cuando en una misma semana coincidan uno o más días de asueto, asimismo cuando coincidan un día de
asueto y uno de descanso semanal, se pagarán conforme al promedio de salarios ordinarios y extraordinarios.

90. QUÉ DÍA DE LA FESTIVIDAD LOCAL SE OTORGA EN QUETZALTENANGO

7 de octubre Día de la Virgen del Rosario.
91. CUÁLES SON LAS PRESTACIONES LABORALES VIGENTES
a. Séptimo día Art 126, 129: consiste en la retribución al trabajador de un día libre como si hubiera laborado.
Presenta variantes cuando al trabajador se le paga por día, mes, comisión, unidad de obra, precio alzado.
b. Horas extras, tiempo extrarodinario Art.121: cuando el trabajador excede a la jornada para la cual se le
contrató, deberán pagarse con un recargo del 50%. Presenta dos modalidades: cuando se excede la
jornada diaria o semanal o cuando se labora un día de descanso semanal (séptimo día) o día de asueto.
c. Indemnización Art. 82: esta prestación debe darse al trabajador por el tiempo servido al patrono,
equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuo.
d. Vacaciones: es un período de descanso anual, que se remunera anticipadamente en el que se permite al
trabajador suspender su actividad laboral, cuya duración mínima es de 15 días hábiles.
e. Aguinaldo, sueldo anual complementario, 13º salario: el patrono está obligado a pagarlo a final de año,
equivalente a un mes de salario, su cómputo es del 1 de diciembre al 30 de noviembre del siguiente año.
CPRG Art.102/j
f. Bonificación anual para trabajadores del sector público o privado, bono 14: tiene características similares
al aguinaldo, salvo que, para determinar su monto, el promedio de salarios devengados finaliza en junio, su
pago se tiene que hacer la primera quincena del mes de julio.
g. Bono de incentivo, bonificación incentivo sector privado, bonificación por productividad y eficiencia: se
creó con el objetivo de estimular y aumentar la productividad y eficiencia. Actualmente es de Q. 250.00

92. CUÁLES SON LAS BASES PARA LA INDEMNIZACIÓN

a. Debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los
últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato Art. 82
b. Para el cómputo de las indemnizaciones se entiende por salario completo, el devengado durante las
jornadas ordinarias y extraordinarias Art. 93
c. Para el cómputo de servicios continuos, se tomará en cuenta la fecha de inicio de la relación laboral Art. 82
d. Para el cálculo de la indemnización se debe tomar en cuenta aguinaldo y la bonificación anual para
trabajadores del sector privado y público, correspondiente a 6 meses de servicio. Art. 9 Decreto 76-78, Ley
de aguinaldo y Decreto 42-92

93. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DE LA INDEMNIZACIÓN

a. Salario promedio: producto de los últimos 6 meses de salario, sirve para el cálculo de la indemnización,
que comprende salario mensual, horas extras, aguinaldo y bonificación anual para trabajadores del sector
privado y público y cualquier otro salario que beneficie al trabajador.
b. Tiempo de servicio: tiempo laborado que se desglosa en años, meses y días. Por cada año laborado
corresponde un salario promedio, por cada mes laborado corresponde una 12ava parte del salario
promedio y por cada día laborado corresponde un 365avo. Parte del salario promedio.

94. CUÁL ES EL ÚNICO TRABAJO EN EL QUE SE SENTENCIA AL PATRONO CON DOBLE INDEMNIZACIÓN
Trabajo a domicilio Art. 159.2

95. CUÁLES SON LOS TRABAJOS SUJETOS A REGÍMENES ESPECIALES

a. Trabajo agrícola y ganadero
b. Trabajo de mujeres y de menores de edad
c. Trabajo a domicilio
d. Trabajo doméstico
e. Trabajo de transporte
f. Trabajo de aprendizaje
g. Trabajo en el mar y en las vías navegables
h. Trabajo de los trabajadores del Estado y de sus instituciones

96. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL TRABAJO AGRÍCOLA Y EL GANADERO Art.138

Agrícola es el trabajo que se efectúa en la tierra y el ganadero con los animales . Estos trabajadores pueden
contratarse a través de contrato verbal y se les contrata por tarea

97. QUÉ REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR PARA SER RECLUTADOR

a. Una carta-poder suscrita por el patrono que debe extenderse por duplicado y una copia debe remitirse a la
IGT y otra copia debe quedar en poder del representante del patrono
b. Tener autorización de la Inspección General de Trabajo.
c. La carta-poder debe renovarse cada año.

98. EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO DE FAMILIA O TRABAJADO COAYUVANTE Art.199

Es el que se ejecuta por los cónyuges, convivientes, ascendientes o descendientes en beneficio común; razón que
no implica la inexistencia de la relación laboral, ya que la misma se perfecciona al iniciar labores.

99. EN QUÉ CASOS SE TRAMITA EL INCIDENTE DE LANZAMIENTO

Al finalizar la relación laboral entre patrono y campesino, este tiene 30 días para desocupar el inmueble y si este se
niega a desocupar el inmueble. Art. 63/i

100.PUEDE SER CONTRATADO UN MENOR DE EDAD Art.149, 150

Tienen capacidad para contratar su trabajo, los menores de edad que tengan 14 años que puedan contratar por si
solos su trabajo y pueden ser partes dentro de un proceso laboral, el requisito es que trabajen en vía de aprendizaje
y la necesidad de colaborar en la economía familiar. Para los menores de 14 años los contratos deben celebrarse
con sus representantes legales y con autorización de la IGT.

101.QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD

Establece que la jornada nocturna está prohibida, y que la jornada ordinaria diurna debe disminuirse:
 Mayores de 14: una hora diaria menos y 6 horas a la semana. Máximo Diario: 7 horas. Semanal: 42 horas.
 Menores de 14: dos horas diarias menos y 12 a la semana. Máximo Diario: 6 horas. Semanal: 36horas.

102.ES POSIBLE DESPEDIR A LAS TRABAJADORAS EN ESTADO DE EMBARAZO O PERÍODO DE LACTANCIA

No se pueden despedir, porque gozan de inamovilidad, salvo causa justificada y en tal caso el patrono acudir ante
los Juzgados, comprobar la falta y podrá despedirla con la autorización expresa del Juzgado. La trabajadora debe
darle aviso de su estado al empleador, quedando provisionalmente protegida y dentro de los 2 meses siguientes
deberá aportar certificación médica para su protección definitiva.

103.QUÉ SUCEDE SI EL PATRONO DESPIDE A LA TRABAJADORA SIN LA AUTORIZACIÓN RESPECTIVA

La trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación y tendrá derecho a que se le
paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

104.QUÉ ES INAMOVILIDAD
Es la protección preferente que la ley otorga a los trabajadores por gozar determinada condición establecida en ley,
tiene como efecto no poder despedir al trabajador porque la ley lo prohíbe, salvo autorización judicial a través del
procedimiento de Incidentes. IGT efectúa la reincorporación y el Juzgado la reinstalación.

105.QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SEBRE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL

La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que precedan
al parto y los 54 días siguientes (84 días). La trabajadora en época de lactancia puede disponer de media hora 2
veces al día durante sus labores con el fin de alimentar a su hijo, o acumular las dos medias horas y entrar 1 hora
después o salir 1 hora antes de que finalice la jornada, la cual será remunerada. Se goza hasta 10 meses después de
la fecha de retorno a sus labores, salvo que por prescripción médica deba prolongarse por 2 meses más. Lo debe
pagar el patrono y si es afiliada le corresponde al IGSS.

106.QUÉ SUCEDE CON LOS DESCANSOS POR ABORTO NO INTENCIONAL O PARTO PREMATURO NO VIABLE
Los descansos remunerados se deben reducir a la mitad.

107.QUÉ DERECHOS TIENE LA TRABAJADORA QUE ADOPTA A UN MENOR DE EDAD

Tendrá derecho a la licencia post-parto para que ambos gocen del período de adaptación, iniciará el día siguiente a
la entrega del menor, para gozarlo debe presentar los documentos en los que conste el trámite de adopción.

108.QUIÉNES SON TRABAJADORES A DOMICILIO Art.156

Son los que elaboran artículos en su hogar u otro sitio elegido por ellos, sin la vigilancia o dirección del patrono o su
representante, las retribuciones se pagan por entrega de labor o por períodos no mayores a una semana.

109.QUIENES SON TRABAJADORES DOMÉSTICOS Y QUÉ COMPRENDE SU RETRIBUCIÓN Art.161

Son aquellos que se dedican a labores de aseo, asistencia y demás en un hogar, residencia o habitación particular.
Su retribución comprende salario mínimo, suministro de habitación y manutención.

110.CUÁLES SON LAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO
Enfermedad contagiosa, falta de respeto con el patrono o desidia en el cumplimiento de sus obligaciones.

111.QUIÉNES SON TRABAJADORES DE TRANSPORTE Art.167

Los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y pasajeros por tierra o aire. Deberán poseer la
edad, conocimientos técnicos, aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o reglamentos aplicables.

112.QUÉ DOCUMENTOS DEBEN PRESENTAR LOS TRABAJADORES DE TRANSPORTE PARA SU AUTORIZACIÓN

Acta notarial de declaración jurada que contengan las generales de ley de trabajador, copia de licencia, DPI,
certificado de nacimiento; todos debidamente legalizados.

113.QUIÉNES SON APRENDICES

Los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que les enseñe un arte, profesión u oficio,
directamente o por tercero, a cambio de una retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. El
contrato no puede celebrarse por tiempo indefinido, sólo a plazo fijo, determinando la duración de la enseñanza y
monto de la retribución convenida.

114.QUÉ DOCUMENTO DEBE ENTREGAR EL PATRONO AL TÉRMINO DE UN CONTRATO DE APRENDIZAJE

Un certificado en que conste haber aprendido un arte, profesión y oficio. Si se niega a extenderlo, la IGT ordenará la
práctica de un examen de aptitud, que debe efectuarse en las escuelas de enseñanza industrial del Estado, o por un
comité de trabajadores expertos y si el aprendiz es aprobado, el patrono debe extender dentro de las 24 horas
siguientes el certificado. Art.172

115.EN EL TRABAJO DE APRENDIZAJE EN QUÉ CASO EL PATRONO PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR

Cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate.

116.PUEDE EL APRENDIZ PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO

Sí puede hacerlo dando un aviso previo de 5 días.

117.QUIÉNES SON TRABAJADORES DEL MAR Y VIAS NAVEGABLES

Son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán, a cambio
de la manutención y del salario que hayan convenido. Art.175

118.QUIÉN ES EL PATRONO Y QUIÉN EL REPRESENTANTE DE ESTE EN TRABAJOS DEL MAR Y VÍAS NAVEGABLES
Es patrono el naviero o armador, propietario o no de la nave y el capitán su representante, salvo que el patrono
actúe como capitán.

119.PUEDEN LOS TRABAJADORES DEL MAR Y VÍAS NAVEGABLES DECLARAR UNA HUELGA Art.188
Es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fuera de puerto.
120.QUÉ LEY REGULA LAS RELACIONES LABORALES DEL ESTADO Y SUS DEPENDENCIAS
Por regla general es la Ley de Servicio Civil, salvo que la institución tenga una ley específica.

121.QUÉ ES DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Y CUÁLES SON SUS CARÁCTERÍSTICAS

Es un área de la ciencia del Derecho que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios, doctrinas, teorías e
instituciones que regulan las relaciones y cuestiones económicas y políticas que surgen entre patrono, sindicato de
patronos y/o trabajadores y trabajadores como resultado de la asociación colectiva emanada entre estos; además
de resolver los conflictos que puedan surgir entre estos. Sus características son:
a. Es un derecho que atañe a grupos sociales
b. Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores
c. Acepta el empleo de medios de acción directa

122.CUÁL ES LA FINALIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores a través de la superación sus derechos y garantías mínimas.

123.CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Derecho Individual de Trabajo Derecho Colectivo de Trabajo
Relativo a conflictos individuales Relativo a conflictos colectivos
Su fuente es el contrato individual de trabajo Su fuente son las convenciones colectivas
Conoce Juez de 1 Instancia de Trabajo y PS Conoce Juez de 1 Instancia de Trabajo y PS, Tribunal
de Conciliación o de Arbitraje
El auxilio profesional es opcional El auxilio profesional es obligatorio

124.CUÁLES SON LAS INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Libertad de Coalición: es el derecho de unirse en defensa de intereses comunes.
b. Asociación Profesional, sindicatos
c. Federación
d. Confederación
e. Ligas Campesinas
f. Contrato Colectivo de Trabajo.
g. Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo
h. Reglamento interior de trabajo
i. Conflictos colectivos de Trabajo
j. Previsión Social

125.QUÉ ES COALICIÓN Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE

Es una agrupación de trabajadores que se organizan en defensa de sus intereses económicos y sociales comunes, se
constituye de manera temporal por no más de 3 trabajadores representados por un comité ad hoc. También se le
conoce con el nombre de asociación, corporación, gremio, alianza, sociedad, unión, junta, grupo, liga o mutualista.

126.CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL DERECHO DE COALICIÓN QUE DIERON ORIGEN AL DERECHO COLECTIVO
 a. Represión, prohibición: época heroica de los trabajadores, en la que todo intento de los trabajadores por
organizarse, era calificado como delictivo y era castigado severamente, rodeada de los constantes intentos
de extinguir dichos movimientos a través de leyes opresoras como la Ley de Chapelier.
b. Tolerancia: suprimió el carácter delictivo de las asociaciones trabajadoras y de la huelga, pero no tenían
protección estatal ya que no existían leyes que las autorizaran o reconocieran derechos, sin embargo, se
admitían ciertas acciones como el derecho a la libre asociación.
c. Legalización: época de oro del derecho laboral, surgen los derechos sociales que el Estado reconocen en
las leyes constitucionales y ordinarias, se reconoce el movimiento colectivo laboral implementando la
libertad de asociación profesional.

127.EN QUÉ CONSISTE LA ASOCIACIÓN EN GENERAL Y LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL

La asociación general es un derecho individual de todos los ciudadanos frente al poder del Estado, y la profesional
está formada por los trabajadores dedicados a una misma función, tiene por objeto la defensa de sus derechos, sus
intereses y sus reivindicaciones en contra de la clase empleadora.

128.CUÁLES SON LAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA

a. Sindicato: los cuales se pueden fusionar en
 Federación: asociación de segundo grado, formada por la unión de varios sindicatos para coordinar
esfuerzos y dar soluciones a un mismo sector, las más conocidas son: Federación industrial y regional.
 Confederación: asociación sindical de tercer grado que agrupa a dos o más federaciones sindicales, con el
objeto de organizar a todos los trabajadores del país en sindicatos y federaciones afiliados a esta.

b. Grupo coaligado, coaliciones: asociaciones que pueden formar los trabajadores cuando no tienen apoyo
del sindicato, se forman para un asunto determinado y temporal, no adquieren personalidad jurídica.
c. Consejos, comités ad-hoc: comité ejecutivo de una coalición, son los representantes de las mismas.
d. Ligas Campesinas: agrupaciones sindicales constituidas por jornaleros de fincas situadas en el área rural,
localizadas en cabeceras departamentales, municipios, aldeas, fincas y parcelamientos.
e. Organización solidarista, asociación solidarista: asociación civil creada por los patronos en beneficio de los
trabajadores, para que no formen sindicatos ni grupos coaligados; pueden coexistir simultáneamente con
un sindicato, pero no pueden celebrar negociaciones colectivas. TELUS
f. Unión solidarista: ente que asesora, capacita y coordina las actividades de las asociaciones solidaristas
g. Cámara empresarial: es un grupo formado únicamente por patronos con el objetivo de velar por sus
intereses económicos y sociales. Cámara de Comercio

129.QUÉ ES UN SINDICATO, QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE Y CLASIFICACIÓN Art.206

Es toda asociación permanente de trabajadores, patronos o personas de profesión u oficio independiente,
(trabajadores independientes) constituida para el estudio, mejoramiento y protección de sus intereses económicos
y sociales comunes. También se les conoce con el nombre de organización sindical, entidades gremiales, asociación
profesional, organizaciones profesionales o trade unions. Se clasifican en:
a. Por su naturaleza Art.206
 Urbanos: constituidos por patronos o trabajadores que desarrollan sus actividades en la ciudad.
 Campesinos: constituidos por trabajadores o patronos de empresas agrícola o ganaderas, o personas de
profesión u oficio independiente cuyas labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.

b. Por su composición Art.215

 Gremiales: tipo de organización que tienen una actividad en común.
o De trabajadores: de una misma profesión.
o De patronos: de una misma actividad económica.
o De empresa: formados por trabajadores de varias profesiones.
o De industria: formado por trabajadores de varias profesiones que representan la mitad más uno de los
trabajadores o empresarios de esa actividad. Bananera, textil.

c. Por su ideología
 Blancos: son creados por el patrono para sus intereses y con el fin de mantener en completo orden el
centro de trabajo. Se forman, pero no hacen nada.
 Amarillos: conciliadores, tratan de buscar armonía entre patronos y trabajadores con el fin de beneficiar a
ambas partes. No tienen una tendencia ideológica definida, hacen propuestas, pero no luchan por ellas,
quedando a discreción del patrono si las toma o no.
 Rojo: de lucha o choque, defienden a los trabajadores. Se forman, hacen propuestas y luchan por ellas,
persiguen el poder político.

130.CUÁL ES LA CLASIFIACIÓN DOCTRINARIA DE LOS SINDICATOS

a. Puros, unilaterales: los miembros pertenecen a una clase específica.
b. Mixtos: sus integrantes son trabajadores y empleadores.

131.CUÁLES SON LOS PRIMEROS INDICIOS DE SINDICATOS EN GUATEMALA

Movimiento sindical dirigido por Mario López Lárrave y el primer sindicato inscrito fue de la United Fruit Company

132.CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LOS SINDICATOS Art.207

a. El respeto a la voluntad de la mayoría
b. El voto secreto y personal

133.CUÁLES SON LOS ÓRGANOS QUE CONFORMAN UN SINDICATO

a. Asamblea General Art. 222: órgano supremo de decisión, constituido por todos los afiliados, forma
mayoría la mitad más uno de sus miembros inscritos, las decisiones que toma son de carácter obligatorio y
general, las asambleas generales puedan ser ordinarias o extraordinarias.
b. Comité Ejecutivo Art.223: tiene la representación legal del sindicato y es el encargado de hacer cumplir lo
acordado en asamblea general, su número de miembros no puedan exceder de nueve, ni ser menor de
tres, hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad.
c. Consejo consultivo Art.224: desempeña una función asesora, se limita a emitir opinión o dictaminar sobre
situaciones concretas
d. Comisión de fiscalización Art.221/j, 229: se forma con 3 miembros de la Asamblea u otro que se designe.

134.CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DE UN SINDICATO

a. Requisitos Formales Art. 216, 217, 218, 220, 221, 222
 Celebración de la Asamblea constitutiva Art. 220
 Aprobación de los estatutos Art. 221 y 222/c
 Elección del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo Provisional Art 217
 Aprobación de los estatutos por parte de las autoridades administrativas de trabajo Art. 218
 Otorgamiento de la personalidad Jurídica del sindicato Art 210, 223
 Inscripción del sindicato.

b. Requisitos de fondo Art 206

 Debe ser una asociación formada por trabajadores o patronos.
 Las finalidades del sindicato son el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del grupo.

c. Requisitos en cuanto a la persona

 Las personas deben de ser trabajadores o patronos
 El mínimo de personas requeridas para formar sindicato de trabajadores es de 20, y en un sindicato de
patronos se requiere un mínimo de 5 patronos Art. 206
 Capacidad legal para ingresar al sindicato, un menor de edad mayor de 14 años puede formar parte de un
sindicato, pero no puede formar parte del comité ejecutivo o consejo ejecutivo.
 Los extranjeros no pueden formar parte del comité ejecutivo y consultivo, los centroamericanos sí.

135.CÓMO SE CONSTITUYE UN SINDICATO Art.218

a. Enviar aviso a la IGT sobre la formación del sindicato, con el fin de protección provisional a los trabajadores
de inamovilidad.
b. Elección de los comités Ejecutivo y Consultivo
c. Elaboración de estatutos que contenga nombre del sindicato, cuota sindical, derechos, obligaciones.
d. Elaboración del acta constitutiva dejando constancia de identificación, miembros, integrantes de los
comités, estatutos.
e. Memorial de solicitud dirigido a la DGT adjuntando acta constitutiva y proyecto de estatutos, solicitando su
inscripción y registro, reconocimiento como persona jurídica y aprobación de sus estatutos.
f. Trasladar la solicitud a ña Dirección General de Trabajo en un plazo de 20 días Art.218/a
g. La DGT examinará el expediente (memorial, acta, proyecto) y establecerá si es procedente y resolverá.
h. La resolución se dará a conocer en un plazo de 20 días, pudiendo ser favorable (reconocimiento de la
personalidad jurídica y aprobación de estatutos) o desfavorable (recurso de revocatoria) Art.275/a
i. Elevación del expediente al despacho superior del Ministerio de Trabajo y PS para su visto bueno
j. Inscripción en el sindicato por la Dirección General en el Registro Público de Sindicatos.
k. Publicación en el Diario Oficial en un plazo de 15 días.
l. La Dirección General extiende credenciales a los miembros de los comités Ejecutivo y Consultivo.

136.EN QUÉ CONSISTE EL FUERO SINDICAL

Es una garantía que gozan los directivos, consistente en derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y
más sin goce), susceptibles de ampliarse mediante negociación colectiva; y la inamovilidad como garantía contra las
represalias y que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.

137.CUÁLES SON LAS CLASES DE DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

a. Administrativa Art.232
b. Juridicial, obligatoria: procede cuando se pruebe en juicio que se ponen al servicio de intereses
extranjeros o ejercen la industria con ánimo de lucro. Art 225, 227 y 278
c. Voluntaria o autodisolución Art.228: cuando lo deciden las dos terceras partes de sus miembros.
138.MENCIONE LOS ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DEL PACTO CELEBRADO CON UN SINDICATO
a. Los Patronos están obligados a celebrar pacto cuando emplee los servicios de más de la cuarta parte de sus
trabajadores y estos sean sindicalizados. Art. 51
b. Cuando hay varios sindicatos, el pacto debe celebrarse con el que tenga mayor número de trabajadores.
c. Cuando se trate de trabajadores de diferentes profesiones u oficios: el pacto debe negociarse en conjunto
con los sindicatos que representan a cada uno de las profesiones.

139.CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE SINDICATO Y COALICIÓN

Sindicato
Es de naturaleza permanente
Tiene Personalidad Jurídica
Puede crear contratos y pactos colectivos
Debe de tener un mínimo de afiliados
Coalición
Es temporal
No tiene personalidad jurídica, es una asociación de hecho.
Puede crear convenios colectivos
Se forma por cualquier número de interesados.

140.QUÉ ES UN CONSEJO O COMITÉ AD-HOC

Está compuesto por no más de 3 miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos sus quejas o solicitudes. Art. 374

141.QUÉ ES NORMACIÓN COLECTIVA Y CÓMO SE CLASIFICAN

Son los efectos que se producen cuando las partes llegan a un acuerdo por medio de la negociación colectiva. Se
clasifican en:
a. Por negociación
 Contrato colectivo de trabajo
 Pacto colectivo de condiciones de trabajo
 Reglamento interior de trabajo

b. Por procedimientos de solución de conflictos

 Acta de arreglo directo
 Convenio o convención colectiva
 Sentencia arbitral

142.QUÉ ES CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Art. 38-48

Se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios de patronos, por virtud del cual se
comprometen a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, bajo remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno y percibida en la misma forma.

143.CUÁL ES EL OBJETO Y NATURALEZA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Es la contratación de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a un
sindicato. Es de carácter privado, ya que consiste en un contrato en el que existe acuerdo de voluntades en el que
las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

144.CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno
o varios sindicatos de patronos.
b. El sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas.
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato
d. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato
e. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
f. Las obligaciones y derechos no se afectan por la disolución del sindicato

145.QUÉ DERECHOS Y OBLIGACIONES NACEN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

La prestación del servicio convenido y el pago de los salarios y prestaciones convenidas

146.QUÉ ES EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Art. 49, 51, 377, 378. Ley de Sincalización Art.4
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos
de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse. Tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes.

147.QUÉ DENOMINACIONES RECIBE EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Y CLASES

Contrato tarifa, de paz social, convención colectiva de trabajo, convención colectiva ordinaria. Se clasifica en:
a. Pacto colectivo de empresa Art.53/b: va a regir la totalidad de una empresa, aunque esté constituida por
uno o varios centros de producción.
a. Pacto colectivo de centro de producción determinado: se limita a un centro de trabajo determinado, sin
importar que la empresa tenga otros centros de producción, no abarca la totalidad de una empresa, sino
solamente un centro de producción.