30-2021 - KozlowiecM - CC BY-NC-ND

Repozytorium Uniwersytetu Medycznego w Lublinie Polska Platforma Medyczna
Repository of Medical University of Lublin Polish Platform of Medical Research

https://ppm.umlub.pl https://ppm.edu.pl
Rodzaj dyplomu / Diploma type Rozprawa doktorska / PhD thesis

Autor / Author Kozłowiec Monika
Występowanie wypalenia zawodowego u pracowników oddziałów
Tytuł / Title
hematoonkologicznych /
Rok powstania / Year of creation 2021
Promotor / Supervisor Samardakiewicz Marzena, Piotr Centkowski
Jednostka dyplomująca / Certifying unit Uniwersytet Medyczny w Lublinie / Medical University of Lublin
Adres publikacji w Repozytorium URL /
https://ppm.umlub.pl/info/phd/UMLcbc65b9cc49d4e8eae70be7006dfd8c0/
Publication address in Repository
Data opublikowania w Repozytorium / Deposited
25 maj 2021
in Repository on
Rodzaj licencji / Type of licence Attribution-NonCommercial-NoDerivatives (CC BY-NC -ND 4.0)
Uniwersytet Medyczny w Lublinie
Wydział Lekarski
Pobrano z Repozytorium Uniwersytetu Medycznego w Lublinie / Downloaded from Repository of Medical University of Lublin 2023-01-16
lek. Monika Kozłowiec
Występowanie wypalenia zawodowego u pracowników oddziałów

hematoonkologicznych
Rozprawa na stopień doktora nauk medycznych
Promotor: dr hab. n. med. Marzena Samardakiewicz, prof. ucz.

Promotor pomocniczy: dr n. med. Piotr Centkowski
Lublin 2021
1
WSTĘP 3
Rozdział 1. WYPALENIE ZAWODOWE W ŚWIETLE TEORII I
REGULACJI PRAWNYCH 6
1.1. Pojęcie i mechanizmy wypalenia zawodowego 6
1.2. Konceptualizacja zjawiska w świetle wybranych teorii 11
1.3. Problem wypalenia zawodowego w kontekście bezpieczeństwa i
higieny pracy 18
1.4. Wypalenie zawodowe u lekarzy i pielęgniarek a empatia i style
radzenia sobie ze stresem 25
Rozdział 2. METODOLOGIA BADAŃ WŁASNYCH 33
2.1. Cel badań, problem badawczy i hipotezy badawcze 33
2.2. Metoda, techniki i narzędzia badawcze 34
2.3. Metody statystyczne zastosowane do weryfikacji hipotez 38
2.4. Materiał badawczy 42
Rozdział 3. WYNIKI 45
3.1. Czynniki socjodemograficzne (staż pracy, zawód) a wypalenie
zawodowe 45
3.2. Czynniki organizacyjne wpływające na rozwój wypalenia
zawodowego 52
3.3. Inne korelaty i determinanty wypalenia zawodowego pracowników
oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym 55
Rozdział 4. DYSKUSJA, IMPLIKACJE PRAKTYCZNE I WNIOSKI 66

4.1. Dyskusja 66
4.2. Implikacje praktyczne 89
4.3. Wnioski 89
STRESZCZENIE 91
ABSTRACT 94
BIBLIOGRAFIA 97
SPIS TABEL 105
ANEKS 106
2
WSTĘP
Wypalenie zawodowe może występować u przedstawicieli grup zawodowych, w
których wymagane jest duże zaangażowanie emocjonalne, społeczne, poznawcze. Personel
medyczny pracujący na rzecz i z pacjentami hematoonkologicznymi niezaprzeczalnie
prezentuje duże zaangażowanie w każdym ze wspomnianych aspektów.
Powstanie wypalenia zawodowego jest wypadkową oddziaływania wielu czynników,
wśród których, ‒ na równi z czynnikami wynikającymi z cech, predyspozycji i podejścia
pracownika, ‒ ważną rolę odgrywają czynniki organizacyjne miejsca pracy. Europejskie
Forum Stowarzyszeń Medycznych i Światowa Organizacja Zdrowia jeszcze w 2003 r.
opublikowały "Deklarację w sprawie wypalenia zawodowego wśród lekarzy"1, w której
wyrażono poważne zaniepokojenie w związku ze wzrostem jego poziomu, zachęcając
wszystkie krajowe stowarzyszenia medyczne do zwiększania świadomości problemu i
monitorowania sytuacji. Wobec przytoczonej deklaracji problem wypalenia zawodowego
wśród pracowników ochrony zdrowia jest kwestią mającą znaczenie dla całego
społeczeństwa, ze względu na istniejące poważne obawy przed obniżeniem jakości

świadczonych usług i opieki nad powierzonymi pacjentami.
Zagadnienie dotyczące wypalenia zawodowego wśród personelu lekarskiego,
pielęgniarskiego i psychologicznego oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym jest
niezmiernie istotne z punktu widzenia zapewnienia bezpieczeństwa ze strony państwa
pacjentom. W obecnym systemie ochrony zdrowia ma się do czynienia z dwoma funkcjami
kształtującymi funkcjonowanie administracji publicznej:
▪ pierwsza z nich, to administracja świadcząca; działa ona na rzecz dobra wspólnego
i właśnie w jej ramach obywatel objęty jest opieką (funkcja ta w Polsce wywodzi
się z konstytucyjnej zasady prawa do ochrony zdrowia dla każdego obywatela);
▪ druga ‒ to administracja bezpieczeństwa, polegająca na tym, że każdy obywatel nie
musi martwić się o swoje bezpieczeństwo, albowiem żyje w demokratycznym
państwie prawa (jednym z elementów tej funkcji jest bezpieczeństwo zdrowotne, za
które w polskim systemie prawnym odpowiedzialność jest rozłożona (z jednej
strony za bezpieczeństwo zdrowotne odpowiada rząd (w terenie – wojewoda), który
głównie reguluje to za pomocą tworzenia aktów prawnych, strategii rozwoju oraz
systemu finansowania (NFZ), zaś z drugiej strony za bezpieczeństwo w tym
1
Statement of the burnout-syndrome among physicians, European Forum of Medical Association and World
Health Organization, Berlin 2003.
3
obszarze odpowiadają także samorządy terytorialne, które są organami
prowadzącymi dla zakładów opieki zdrowotnej).
Celem rozprawy doktorskiej jest przeanalizowanie występowania wypalenia
zawodowego wśród personelu lekarskiego, pielęgniarskiego i psychologicznego oddziałów i
poradni o profilu hematoonkologicznym oraz ocena konieczności wprowadzenia rozwiązań
systemowych, umożliwiających zapobieganie powstawaniu wypalenia zawodowego,
poprawienie jakości warunków pracy, zaś w konsekwencji ‒ poziomu świadczeń medycznych
i opieki nad pacjentami.
Struktura rozprawy doktorskiej obejmuje trzy części: teoretyczną, metodologiczną i
empiryczną, której logicznym przedłużeniem są: dyskusja i wnioski.
Rozdział pierwszy przedstawia problematykę wypalenia zawodowego w świetle teorii
i regulacji prawnych. Zdefiniowano w nim pojęcie "wypalenie zawodowe" i określono
mechanizmy jego powstawania, przechodząc następnie do konceptualizacji zjawiska
wypalenia zawodowego z uwzględnieniem istniejących ram teoretycznych. Szczególna uwaga
poświęcona została w tym rozdziale kontekstowi bezpieczeństwa i higieny pracy. W dalszej

kolejności omówiono wypalenie zawodowe u lekarzy i pielęgniarek na tle ujawnianej przez
nich empatii wobec pacjentów.
W rozdziale drugim zaprezentowano metodologię badań własnych, w tym również
metody statystyczne zastosowane do weryfikacji hipotez.
Rozdział trzeci przedstawia wyniki badań, prezentując czynniki socjodemograficzne
(staż pracy, zawód) i organizacyjne wpływające na rozwój wypalenia zawodowego oraz inne
korelaty i determinanty wypalenia zawodowego pracowników oddziałów i poradni o profilu
hematoonkologicznym.
Dyskusję oparto na opiniach konsultanta krajowego w dziedzinie hematologii prof. dr
hab. n. med. E. Lech-Marańdy; konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie hematologii
dziecięcej dr n. med. M. Mitury-Lesiuk (województwo lubelskie); wiceprzewodniczącej Rady
Narodowego Funduszu Zdrowia powołanej na wniosek Komisji Trójstronnej do Spraw
Społeczno-Gospodarczych, dyrektor Centrum Kształcenia Podyplomowego, dyrektor
Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia, Center of Value Based Healthcare oraz Programu
„MBA w Ochronie Zdrowia” Uczelni Łazarskiego dr n. ekon. M. Gałązki-Sobotki; dyrektora
Narodowego Instytutu Geriatrii i Reumatologii dr n. med. M. J. Tombarkiewicza, w latach
2016-2018 ‒ podsekretarza stanu w Ministerstwie Zdrowia; zastępcy dyrektora Centrum
Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia M. Bedlickiego; kierownika Katedry i Kliniki
4
Hematologii i Transplantologii Wydziału Lekarskiego Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego
prof. dr hab. n. med. J. M. Zauchy.
Przedstawione wnioski dotyczą weryfikacji hipotez oraz praktycznego wymiaru
prezentowanej rozprawy doktorskiej.
Inspiracją do zainteresowania się problematyką wypalenia zawodowego wśród
personelu lekarskiego, pielęgniarskiego i psychologicznego oddziałów i poradni o profilu
hematoonkologicznym oraz podjęcia badań stało się własne doświadczenie zawodowe.
5
Rozdział 1.
WYPALENIE ZAWODOWE
W ŚWIETLE TEORII I REGULACJI PRAWNYCH
1.1. Wypalenie zawodowe

Zjawisko wypalenia zawodowego, nazywane także zespołem lub syndromem
wypalenia zawodowego w Polsce prawie do końca ubiegłego wieku marginalizowano, o
czym wzmiankę można znaleźć u A. Steciwko i A. Mastalerz-Migas2. Problematyką związaną
z tym zjawiskiem interesują się obecnie nie tylko psychologowie i socjologowie, ale również
badacze będący specjalistami w innych dziedzinach. Coraz częściej temat ten jest obecny
także w literaturze medycznej, nie mówiąc o podręcznikach z dziedziny zarządzania, pismach
środowiskowo-zawodowych oraz środkach masowego przekazu. Jest to spowodowane
bardziej konsekwencjami społecznymi i ekonomicznymi, niż indywidualnymi.3
Po raz pierwszy termin "wypalenie personelu" został użyty przez H. B. Bradleya w
1969 r. w artykule poświęconym kuratorom odpowiadającym za realizację programu

socjalizacji pełnoletnich młodych przestępców, zaś inspiracją do jego wykorzystania mogła
się stać powieść „A Burnt-Out Case” słynnego pisarza G. Greene'a.4G. Greene opisał historię
architekta, który pomimo sukcesu zawodowego przestał odczuwać jakiekolwiek radość i sens
życia. Zastosowana strategia, którą był eskapizm, czyli zerwanie z dotychczasowym życiem,
nie powiodła się w rozwiązaniu tego problemu, wobec czego napotkany nieco później lekarz
zdiagnozował u architekta chorobę, której przed tym medycyna nie znała ‒ wypalenie
psychiczne.5 Niemniej pojawienie się w literaturze psychologicznej pojęcia wypalenia
zawodowego przypisuje się psychoterapeucie H. Freudenbergerowi, który opublikował w
1974 r. artykuł pt.: „Staff burn-out”, prezentując w nim swoje doświadczenia związane ze
współpracą z wolontariuszami w ośrodku dla narkomanów.6 Wytężona praca na przestrzeni
zaledwie roku doprowadziła ofiarnych i idealistycznie nastawionych wolontariuszy, w masie
swojej rekrutujących się spośród młodych Amerykanów, do widocznego wyczerpania sił,
2
A. Steciwko, A. Mastalerz-Migas, Wstęp [w:] A. Steciwko, A. Mastalerz-Migas (red.), Stres oraz wypalenie
zawodowe: jak rozpoznawać, zapobiegać i leczyć, Elsevier Urban & Partner, Wrocław 2012, s. 31.
3
M. Wyderka, H. Kowalska, E. Szeląg, Wypalenie zawodowe jako problem występujący wśród pielęgniarek,
Pielęgniarstwo Polskie, 2009, nr 4 (34), s. 265.
4
W. B. Schaufeli, B. P. Buunk, Burnout: An Overview of 25 Years of Research and Theorizing [in:] M. J.
Schabracq, J. A. M. Winnubst, C. L. Cooper (Ed.), The Handbook of Work and Health Psychology, John Wiley
& Sons Ltd., Chichester 2003, p. 383.
5
O. Łoza,Zespół wypalenia wśród studentówmedycyny‒ prospektywne badania roczne, Psychiatria, 2016, 13
(4), s. 224.
6
J. Wachowiak, Dysfunkcjonalne zachowania pracowników, Difin, Warszawa 2011, s. 89.
6
‒H. Freudenberger zaobserwował u nich stopniową utratę energii, motywacji i
zaangażowania w podjętą działalność charytatywną oraz obecność wielu symptomów
psychosomatycznych.7 Opierając się na własnych obserwacjach, pierwszy badacz zjawiska
scharakteryzował wypalenie zawodowe jako powoli rozwijający się syndrom, który obejmuje
takie oznaki i objawy, jak: zmęczenie, słabość fizyczna i podatność na choroby, zaburzenia
snu, zmiana masy ciała, drażliwość i frustracja, cynizm i podejrzliwość, bezwzględność,
wreszcie ‒ profesjonalna nieskuteczność.8 Niezależnie od H. Freudenbergera, syndrom
wypalenia zawodowego opisała C. Maslach, która wraz z zespołem badaczy z Uniwersytetu
Berkeley także prowadziła badania z udziałem osób pracujących w zawodach narażonych na
stres, stanowiący część pełnionej roli zawodowej (m.in. w grupie pracowników opieki
społecznej, pielęgniarek psychiatrycznych, prawników udzielających porad i pomocy prawnej
ludziom ubogim, psychologów klinicznych, psychiatrów, pracowników więzień).9 Punktem
zwrotnym w badaniach nad wypaleniem zawodowym stał się opracowany przez C. Maslach
i jej współpracowników kwestionariusz do pomiaru wypalenia zawodowego ‒ Maslach
Burnout Inventory (MBI).10

Syndrom wypalenia zawodowego (ang. burnout syndrome) jako konstelacja sygnałów
i symptomów opisywany jest w wieloraki sposób.11 Według A. Pines, wypalenie zawodowe
jako proces ma charakter interpersonalny i jest wynikiem niepowodzenia w poszukiwaniu
sensu życia w pracy. Dotyczy ono osób stawiających sobie ambitne cele związane z pracą
oraz angażujących się w ich realizację. Warunkiem wystąpienia objawów wypalenia
zawodowego jest poczucie porażki, które uniemożliwia wytworzenie mechanizmów radzenia
sobie, kompetencji, skuteczności.12 Definiując wypalenie zawodowe, W. B. Schaufeli i D. S.
Enzmann posłużyli się metaforą, porównując proces wypalenia zawodowego do procesu
rozładowywania się akumulatora, który traci powoli energię, choć jest doładowywany,
albowiem więcej energii jest z niego pobierane, niż mu dostarczane (tak samo pracownik
7
S. Tucholska, Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju, Przegląd
Psychologiczny, 2001, t. 44, nr 3, s. 301.
8
R. Bianchi, I. S. Schonfeld, E. Laurent, Burnout syndrome and depression [in:] Y. K. Kim (Ed.),
Understanding depression, Vol. 2: Clinical manifestations, diagnosis and treatment, Springer, Singapore 2018, p.
188.
9
E. Kupcewicz, W. Szczypiński, Wpływ wybranych zmiennych społeczno-demograficznych i związanych ze
środowiskiem pracy na poziom wypalenia zawodowego pielęgniarek, Pielęgniarstwo Polskie, 2018, nr 2 (68), s.
165.
10
L. V. Heinemann, T. Heinemann, Burnout Research: Emergence andScientific Investigation of aContested
Diagnosis, SAGE Open, 2017, January-March, p. 3.
11
B. Mańkowska, Wypalenie zawodowe: źródła, mechanizmy, zapobieganie, Grupa Wydawnicza
HARMONIA UNIVERSALIS, Gdańsk 2017, s. 141.
12
M. Anczewska, J. Roszczyńska, Jak uniknąć objawów wypalenia w pracy z chorymi, Instytut Psychiatrii i
Neurologii, Warszawa 2004, s. 14.
7
może zbyt mocno angażować się w wykonywaną pracę, otrzymując niewiele w zamian).13
Metaforycznie wypalenie jako proces można porównać też do zacieśniającej się spirali, której
poszczególne "zwoje" nie są wyraźnie od siebie oddzielone, raczej płynnie przechodząc jeden
w drugi.14 Jest ono dolegliwością rozwijającą się stopniowo, w sposób ciągły i nieprzerwany,
spychającą ludzi ku dołowi ruchem spiralnym, który jest trudny do odwrócenia. Z czasem
dolegliwości przeistaczają się w syndrom kliniczny, który nie jest spowodowany warunkami
osobowościowymi, jako szczególną, wyjątkową właściwością jednostki. Wypalenie stanowi
końcowy etap procesu, u początku którego było wysokie zaangażowanie i motywacja. Jest
konsekwencją utraty złudzeń (rozczarowania) i występuje zwykle u osób o wysokim
poziomie motywacji. Wypalenie zawodowe prowadzi do znacznych spustoszeń w psychice.
Jego istotą jest erozja wartości, godności i woli – erozja ludzkiej duszy.15 Wypalenie
zawodowe uznaje się za jedno z najpoważniejszych następstw stresu zawodowego, uważanym
za konsekwencję chronicznego stresu w miejscu pracy, któremu jednostka nie jest w stanie
skutecznie zaradzić.16 Słowo "stres" pochodzi od łacińskiego "stingera", co oznacza
"zaciskać". W przeszłości określało trudności, cierpienie i chorobę, obecnie termin ten jest
stosowany do określenia zespołu specyficznych i niespecyficznych (ogólnych) reakcji
organizmu na zdarzenia bodźcowe, które zakłócają jego równowagę i wystawiają na poważną
próbę lub przekraczają jego zdolność radzenia sobie.17 Zgodnie z najbardziej trafną definicją,
stres można przedstawić jako niespecyficzną reakcję organizmu na wszelkie stawiane mu
wymagania, ‒ nawiązując do przytoczonej definicji, warto nadmienić, iż H. Selye wyróżnił ‒
obok stresu wyniszczającego (ang. distress) ‒ stres mobilizujący (ang. eustress), co oznacza,
że istnieje pewien optymalny poziom pobudzenia stresowego, przy którym organizm
człowieka efektywnie działa i sprawnie przystosowuje się do stawianych mu zadań.18 Stres
zawodowy, mimo że może prowadzić do wystąpienia wypalenia zawodowego, nie powinien
być jednak z wypaleniem zawodowym utożsamiany, tak samo, jak zespół przewlekłego
zmęczenia, alienacja, depresja bądź kryzys egzystencjalny.
13
M. Ostrowska, A. Michcik, Wypalenie zawodowe ‒ przyczyny, objawy, skutki, zapobieganie,
Bezpieczeństwo Pracy, 2013, nr 8, s. 23.
14
J. P. Schröder, Wypalenie zawodowe - drogi wyjścia: jak dokonać trwałej przemiany, BC Edukacja,
Warszawa 2008, s. 18.
15
K. Znańska-Kozłowska, Wypalenie zawodowe ‒ pojęcie, przyczyny i objawy, Zeszyty Naukowe Wyższej
Szkoły Humanitas: Zarządzanie, 2013, nr 1, s. 108.
16
B. Mańkowska, Wypalenie zawodowe: źródła..., op. cit., s. 141.
17
S. Kozak, Patologie w środowisku pracy: zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa 2009, s. 131.
18
M. Ostrowska, A. Michcik, Stres w pracy ‒ objawy, konsekwencje, przeciwdziałanie, Bezpieczeństwo Pracy,
2014, nr 5, s. 12-13.
8
Zespół przewlekłego zmęczenia (ang. chronic fatique syndrome) charakteryzuje się
nieuzasadnionym poczuciem zmęczenia, trwającym powyżej 6 miesięcy, któremu towarzyszą
objawy przypominające przeziębienie i grypę.19
Alienację É. Durkheim definiuje jako stan anomii, powstający wówczas, gdy ludzie
doświadczają braku lub utraty możliwych do przyjęcia wartości i norm społecznych, które by
kierowały ich zachowaniem. Alienacja jest doświadczeniem, które może występować u osób,
dla których praca była jedynie środkiem utrzymywania. Natomiast często jest tak, że osoby
wypalone zawodowo czują się wyalienowane w pracy, mimo że gdy zaczynał pracować
bardziej im zależało na tym, co robią, niż na wynagrodzeniu.20
Kwestia nakładania się na siebie nawzajem symptomów wypalenia zawodowego i
depresji znajdowała się w centrum dyskusji naukowej od czasu narodzin pojęcia wypalenia
zawodowego w latach 70. ubiegłego stulecia. Pomimo znacznej ilości badań
skoncentrowanych na wypaleniu zawodowym i jego podobieństwie z depresją, które się
pojawiły od tamtej pory, w dalszym ciągu trudno jest jednoznacznie stwierdzić, czym jest
wypalenie, czym zaś ‒ depresja, ze względu na wspólne szlaki etiologiczne i wspólne

objawy.21 Aczkolwiek badania empiryczne potwierdzają nakładanie się wyczerpania
emocjonalnego i depresji, część badaczy (np. A. Iacovides ze współpracownikami) sugeruje,
iż wypalenie zawodowe a depresja ‒ to niezależne od siebie pojęcia, posiadające jedynie kilka
wspólnych cech jakościowych.22
Kryzys egzystencjalny definiuje się jako moment, w którym jednostka zastanawia się,
czy jej życie ma jakiekolwiek znaczenie, cel lub wartość, tym samym kwestionując podstawy
swojego życia.23 Jest to zatem stan, kiedy wydaje się, iż dalsze życie jest nieistotne, gdyż i tak
nie przytrafi się nic dobrego. W przeciwieństwie do kryzysu egzystencjalnego, wypalenie
zawodowe charakterystyczne jest dla osób, które rozpoczynają swoją karierę zawodową z
nadzieją, że to, co robią, jest ważne i potrzebne, i czują, iż nienadaremnie mają do tej pracy
powołanie.24
19
A. Bitner, J. J. Klawe, P. Zalewski, M. Tafil-Klawe, Etiologia zespołu przewlekłego zmęczenia z
uwzględnieniem zaburzeń funkcjonowania autonomicznego układu nerwowego, Problemy Higieny i
Epidemiologii, 2013, nr 94 (1), s. 6.
20
S. Kozak, Patologie w środowisku pracy..., op. cit., s. 156.
21
R. Bianchi, I. S. Schonfeld, E. Laurent, Burnout–depression overlap: A review, Clinical Psychology Review,
2015, Vol. 36, p. 29.
22
K. Golonka, J. Mojsa-Kaja, M. Blukacz, M. Gawlłowska, T. Marek, Occupational burnout and its
overlapping effect with depression and anxiety,International Journal of Occupational Medicine and
Environmental Health, 2019, Vol. 32 (2), p. 231.
23
J. Butėnaitė, J. Sondaitė, A. Mockus, Components of existential crisis: a theoretical analysis, International
Journal of Psychology: Biopsychosocial Approach, 2016, Vol. 18, p. 10.
24
S. Kozak, Patologie w środowisku pracy..., op. cit., s. 157.
9
W ślad za S. Kahillem, w literaturze przedmiotu25 wyodrębnia się pięć grup
symptomów wypalenia zawodowego ‒ symptomy somatyczne, emocjonalne, behawioralne,
interpersonalne oraz symptomy wyrażające się w postawach. Inni autorzy26 proponują
klasyfikację poszerzoną o symptomy organizacyjne, w której zamiast symptomów
emocjonalnych przedstawiono symptomy mentalne, zamiast interpersonalnych‒ symptomy
społeczne.
Do symptomów somatycznych, które mogą być związane z wypaleniem zawodowym,
należą: zmęczenie, osłabienie, uczucie wyczerpania fizycznego, zaburzenia snu, bóle głowy,
zmniejszenie się odporności organizmu, dolegliwości ze strony przewodu pokarmowego.27
Badania prospektywne wykazały ponadto, iż wypalenie zawodowe predysponuje
pracowników do choroby wieńcowej, cukrzycy typu 2, częstych infekcji, bólu mięśniowo-
szkieletowego.28 W diagnostyce syndromu potencjalnie mogą być pomocne biomarkery (ang.
biological markers), czyli znaczniki biologiczne wypalenia zawodowego, umożliwiające
stwierdzenie indywidualnego jego przebiegu poczynając od objawów przedklinicznych i
kończąc na klinicznych symptomach choroby. Aczkolwiek dotychczas nie zidentyfikowano

wiarygodnego biomarkera, który wskazywałby na wypalenie zawodowe, przedmiotem
systematycznie prowadzonych badań są29:
▪ regulacja osi podwzgórze ‒ przysadka ‒ nadnercza przez glikokortykoidy, ze
względu na jej kluczową rolę w reakcji człowieka na stres;
▪ poziom hormonów steroidowych, takich jak: testosteron, estradiol, progesteron oraz
siarczan dehydroepiandrosteronu:
▪ zmienność rytmu serca, jako kolejny często zgłaszany symptom stresu
zawodowego, wyrażający się w zmienności przedziałów czasowych między
kolejnymi uderzeniami serca i będący jednym z najszerzej badanych wskaźników
funkcji autonomicznego układu nerwowego;
▪ predyspozycje genetyczne.
25
D. Szostek, Wypalenie zawodowe jako przejaw patologii w organizacji, Acta Universitatis Nicolai Copernici,
Zarządzanie, 2017, nr 1 (XLIV), s. 65.
26
Z. Rakovec-Felser, Professional Burnout as the State and Process – What to Do? Collegium antropologicum,
2011, Vol. 35 (2), p. 580-581.
27
J. Wachowiak, Dysfunkcjonalne zachowania pracowników, Difin, Warszawa 2011, s. 93.
28
K. Ahola, S. Toppinen-Tanner, J. Seppänen, Interventions to alleviate burnout symptoms and to support
return to work among employees with burnout: Systematic review and meta-analysis, Burnout Research, 2017,
Vol. 4, p. 2.
29
M. Penz, M. K. Wekenborg, L. Pieper, K. Beesdo-Baum, A. Walther, R. Miller, T. Stalder, C. Kirschbaum,
The Dresden Burnout Study: Protocol of a prospective cohort study for the bio-psychological investigation of
burnout, International journal of methods in psychiatric research, 2018, Vol. 27 (2), p. 1613-2.
10
Symptomy emocjonalne wypalenia zawodowego ujawniają się w odczuwanym lęku,
poczuciu winy i bezradności, ogarniającym jednostkę gniewie oraz depresji.30 Symptomy
behawioralne ‒ w takich zachowaniach, jak np. częste absencje w pracy, zaniedbywanie
obowiązków wiążących się z pracą, większa skłonność do błędów, zwiększona konsumpcja
alkoholu, leków, kofeiny, nikotyny, nadmierne objadanie się.31 W sferze interpersonalnej
wypalenie zawodowe manifestuje się przedmiotowym traktowaniem pacjentów czy klientów,
dystansowaniem się od nich. Objawami wypalenia odnoszącymi się do postaw mogą być:
cyniczne traktowanie osób, które są przedmiotem zawodowego oddziaływania, chęć ucieczki
przed nimi i ich problemami, obniżona satysfakcja z życia i różnych aspektów pracy.
Istnieje wiele czynników generujących wypalenie zawodowe ‒ np. czynniki
indywidualne, społeczne i organizacyjne.32 Czynniki indywidualne wiążą się m. in. z niską
samooceną, perfekcjonizmem i odczuciem dużej odpowiedzialności, silną motywacją do
pracy, działaniami niezgodnymi z wyznawanymi wartościami; wśród czynników
interpersonalnych wyróżnia się natomiast emocjonalne zaangażowanie, konflikty, brak
wzajemnego zaufania.33 W płaszczyźnie organizacyjnej czynnikami przyczyniającymi się do

rozwoju syndromu wypalenia zawodowego mogą być następujące czynniki, wyróżnione
przez C. Maslach i M. Leitera34:
▪ przeciążenie pracą (zbyt wiele zadań, zbyt mało czasu, nadmierna dyspozycyjność);
▪ kontrola (drobiazgowa kontrola, brak wpływu, odpowiedzialność bez władzy);
▪ nagradzanie (zbyt niska płaca, brak uznania, niesatysfakcjonująca praca);
▪ relacje z innymi (izolowanie, konflikty, słaba komunikacja);
▪ sprawiedliwość (szacunek, dyskryminacja, faworyzowanie);
▪ wartości (nieuczciwość, konflikty etyczne).
W następnym podrozdziale zostanie dokonana próba dalszej konceptualizacji zjawiska
wypalenia zawodowego z uwzględnieniem istniejących nurtów teoretycznych.
1.2. Konceptualizacja zjawiska w świetle wybranych teorii

Dążenie do zrozumienia zespołu wypalenia zawodowego zmusiło badaczy zjawiska
do opracowywania różnych modeli teoretycznych, które by je wyjaśniały. Większość z nich
30
D. Szostek, Wypalenie zawodowe jako przejaw...,, op. cit., s. 65.
31
J. Wachowiak, Dysfunkcjonalne zachowania..., op. cit., s. 93.
32
T. Zbyrad, Ryzyko wypalenia zawodowego pracowników służb społecznych, Annales Universitatis Mariae
Curie-Skłodowska, Sectio J: Paedagogia-Psychologia, 2017, nr 30 (4), s. 88.
33
J. A. Jończyk, M. Siwicka, Wypalenie zawodowe w pracy pielęgniarskiej ‒ studium empiryczne, Akademia
Zarządzania, 2019, nr 3 (3), s. 57.
34
J. Wachowiak, Dysfunkcjonalne zachowania..., op. cit., s. 100-101.
11
oparta jest na założeniu, iż syndrom ten ma charakter sekwencyjny i stanowi odpowiedź na
chroniczny stres doświadczany w miejscu pracy. Główne teorie leżące u podstaw takich
modeli pochodzą z psychologii społecznej i psychologii organizacji, są to: teorie społeczno-
poznawcze, psychologiczna teoria symetrycznych relacji, teoria zachowania zasobów, teoria
organizacji.35 Modele rozwoju wypalenia zawodowego generalnie można podzielić na dwie
podstawowe grupy, a mianowicie36:
▪ modele procesu (wielowymiarowy model C. Maslach, strukturalny model, którego
autorem jest P. R. Gil-Monte, model autorstwa J. Edelwicha i A. Brodsky'ego,
model winy, który również zaproponował P. R. Gil-Monte);
▪ modele kompleksowe (modele wywodzące się z teorii społeczno-poznawczych, w
tym zwłaszcza model C. Chernissa, inspiracją do opracowania którego stały się
prace naukowe A. Bandury; modele oparte na psychologicznej teorii
symetrycznych relacji, w tym model, którego autorami są B. Buunk i W.B.
Schaufeli; modele opracowane na podstawie teorii zachowania zasobów, w tym
model S. Hobfolla i J. Freedego; modele oparte na teorii organizacji, w tym: model

R. Gołembiewskiego i R. Munzenridera oraz model J. Winnubsta37).
Modelem o dominującym znaczeniu wśród znanych modeli wypalenia zawodowego
niewątpliwie jest wielowymiarowy model zaproponowany po raz pierwszy przez C. Maslach i
S. Jackson w 1981 r. Na przestrzeni wielu lat ów konstrukt teoretyczno-badawczy, jak
wskazuje B. Mańkowska38, przeszedł swoistą ewolucję, nie tylko zmieniając zakres
znaczeniowy pojęcia oraz akcenty związane z kluczowymi źródłami i mechanizmami, lecz
także poszerzając kategorię grup zawodowych o zwiększonym ryzyku narażenia na wypalenie
zawodowe. Koncepcja ta zakłada trójobjawowy syndrom, na który składa się, poza
wyczerpaniem emocjonalnym, silnie skorelowanym, a wręcz utożsamianym ze stresem, także
depersonalizacja – symptom zwany zamiennie dehumanizacją i, w ostatnich latach, cynizmem
oraz trzeci symptom – obniżone poczucie dokonań osobistych, nazywane także zamiennie, w
dość dowolny sposób, obniżonym poczuciem osiągnięć zawodowych, utratą satysfakcji
zawodowej, a w ostatnich latach zastąpione pojęciem: utrata efektywności.39 Charakteryzując
35
G. Manzano-García, J. C. Ayala-Calvo, New Perspectives: Towards an Integration of the concept "burnout"
and its explanatory models, Anales de Psicología, 2013, Vol. 29 (3), p. 803.
36
J. C. M. Jiménez, M. M. T. Flores, L. A. R. Tovar, F. L. Vilchis,Evolution of the Concept and Models of
Work Exhaustion (Burnout): The Research in Mexico, International Business Research, 2014, Vol. 7 (9), p.49.
37
Ten model został zaklasyfikowany do tej grupy modeli na podstawie: G. Manzano-García, J. C. Ayala-Calvo,
New Perspectives..., op. cit., p. 803 (Przyp. Autorki).
38
39
B. Mańkowska, Wypalenie zawodowe: dylematy wokół istoty zjawiska oraz jego pomiaru, Polskie Forum
Psychologiczne, 2018, t. 23, nr 2, s. 433.
12
bardziej szczegółowo przedstawione wymiary wypalenia zawodowego, C. Maslach
podkreślała, iż wyczerpanie emocjonalne dotyczy poczucia przeciążenia emocjonalnego i
znacznego uszczuplenia posiadanych zasobów energetycznych na skutek kontaktów z innymi.
Depersonalizacja wiąże się natomiast z negatywnym, nierzadko wręcz bezdusznym, a w
najlepszym razie nazbyt obojętnym reagowaniem na innych ludzi będących odbiorcami
pomocy świadczonej przez osobę, w przypadku której ona występuje. Z kolei obniżona ocena
dokonań własnych odnosi się do radykalnego spadku poczucia swoich kompetencji i utraty
przeświadczenia o możliwości odnoszenia sukcesów w pracy z ludźmi, co równocześnie
wiąże się z negatywną samooceną.40 W późniejszych publikacjach dopracowując definicje
wymiarów wypalenia zawodowego podkreślano, iż wyczerpaniem jest uczucie braku
możliwości właściwego zaoferowania się w pracy, będące konsekwencją długotrwałego
narażenia się na nadmierne wymagania. Cynizm równolegle definiuje się jako niezależne
podejście do zadań, współpracowników i odbiorców usług, natomiast nieefektywność ‒ jako
poczucie, że nie wykonuje się właściwie zadań i brakuje do tego odpowiednich
kompetencji.41 Zgodnie z powszechnie przyjętym przez wielu badaczy wielowymiarowym

modelem wypalenie zawodowe jest procesem fazowym, w którym objawy narastają
progresywnie.42 Przedstawiona przez C. Maslach i jej współpracowników konceptualizacja
zjawiska, mimo że zdobyła powszechne uznanie, posiada kilka wad, z których zasadniczą jest
to, że dany model koncepcyjny nie został opracowany na podstawie obserwacji klinicznych i
nie jest oparty na jakiejkolwiek teorii dotyczącej syndromu wypalenia zawodowego. Zamiast
tego zaproponowano go indukcyjnie poprzez pogrupowanie czynników jako mniej lub
bardziej dowolnego zestawu pozycji.43
W modelu strukturalnym, którego autorem jest P. R. Gil-Monte wraz ze
współpracownikami, etiologia syndromu wypalenia zawodowego i proces jego rozwoju
rozpatrywane są na trzech płaszczyznach, stanowiących swoiste tło rozważań: osobistej,
interpersonalnej i organizacyjnej.44 Opracowując ten model, przeanalizowano zatem wyniki
badań w trzech obszarach. W pierwszym z nich uwaga badaczy skupiona została na
zmiennych osobistych obrazujących podłoże etiologiczne, przy czym uwypuklono takie
40
A. Cembalska-Kwiecień, Z. Żurakowski, Przyczyny i skutki wypalenia zawodowego, Zeszyty Naukowe
Politechniki Śląskiej, seria Organizacja i Zarządzanie, 2016, nr 92 (1955), s. 75.
41
J. Montero-Marín, J. Prado-Abril, M. M. P. Demarzo, M. García-Toro, J. García-Campayo, Burnout subtypes
and their clinical implications: A theoretical proposal for specific therapeutic approaches, Revista de
Psicopatología y Psicología Clínica, 2016, Vol. 21, p. 233.
42
M. Wyderka, H. Kowalska, E. Szeląg, Wypalenie zawodowe jako problem..., op. cit., s. 267.
43
J. Montero-Marín, J. Prado-Abril, M. M. P. Demarzo, M. García-Toro, J. García-Campayo, Burnout
subtypes..., op. cit., p. 233.
44
G. Manzano-García, J. C. Ayala-Calvo, New Perspectives..., op. cit., p. 804.
13
zmienne, jak: poczucie kompetencji, egzystencjalne znaczenie, jakie zapewnia praca oraz
poziomy świadomości jednostki. W drugim skoncentrowano się na procesach wymiany
społecznej i ich konsekwencjach w miejscu pracy, uwzględniając znaczenie symetrycznych
relacji interpersonalnych. Trzeci obszar badań nadaje znaczenie zmiennym środowiska pracy,
prowadzącym do dysfunkcji, są to problemy związane z rodzajem struktury organizacyjnej i
klimatem organizacyjnym.
Bardzo imponująco prezentuje się kolejny model wypalenia zawodowego ‒ jako
postępującego rozczarowania, zaprezentowany przez J. Edelwicha i A. Brodsky'ego. Model
ten wskazuje na czterostopniowe postępujące rozczarowanie, wskutek którego od entuzjazmu
przechodzi się do apatii45:
1) entuzjazm – to pierwszy etap, cechuje go idealizm, ogromna nadzieja i
nierzeczywiste oczekiwania (człowiek ciężko pracuje, przy czym praca staje się
najważniejszym celem jego życia);
2) stagnacja – na tym etapie następuje zredukowanie oczekiwań (nie ma tu
nadmiernego zaangażowania w pracę, nacisk jest położony na własne potrzeby

jednostki);
3) frustracja pojawia się w trzecim etapie, jest to narastająca bezradność, gdyż
oczekiwania nie mogą być zrealizowane;
4) apatia stanowi czwarty etap, w którym pracownicy wycofują się z pracy,
zaczynając jej unikać, co wiąże się z częstą absencją, ‒ tak samo, zresztą, jak
unikają kontaktów z innymi w miejscu pracy.
Przejście od entuzjazmu do apatii, jak odnotowują S. A. Witkowski i M. Ślazyk-
Sobol46, jest spowodowane według autorów modelu rozwianiem idealistycznych opinii na
temat pracy i konfrontacji z często bardzo trudną rzeczywistością. Czynnikami sytuacyjno-
organizacyjnymi, sprzężonymi z wypaleniem zawodowym, na co wskazują J. Edelwich
i A. Brodsky, są: brak jasno określonych kryteriów oceny pracy, brak możliwości rozwoju
zawodowego, niskie płace, niski status społeczny wykonywanej pracy, brak wsparcia
instytucjonalnego.
Kończąc prezentację modeli procesu, należy poświęcić uwagę modelowi winy.
Opracowując go, P. R. Gil-Monte wyróżnił cztery etapy rozwoju syndromu wypalenia
zawodowego: entuzjazm wobec pracy, wyczerpanie emocjonalne, indolencję i poczucie
45
T. Zbyrad, Ryzyko wypalenia zawodowego pracowników służb społecznych, Annales Universitatis Mariae
Curie-Skłodowska, Sectio J: Paedagogia-Psychologia, 2017, nr 30 (4), s. 90-92.
46
S. A. Witkowski, M. Ślazyk-Sobol, Organizacyjno-podmiotowe uwarunkowaniazjawiska wypalenia
zawodowego, Czasopismo Psychologiczne, 2012, nr 2 (18), s. 318.
14
winy.47 Poczucie winy w procesie wypalenia zawodowego zgodnie z tym modelem pozwala
zidentyfikować dwa profile pracowników.48 Pierwszy ‒ to pracownicy, u których nie rozwija
się silne poczucie winy i którzy, odczuwając wypalenie zawodowe, nie są w stanie
wykonywać swojej pracy, nawet jeśli staje się ona mniej odpowiedzialną. Drugi profil ‒ to
pracownicy, w których przypadku poczucie winy spowoduje większe zaangażowanie w pracę,
aby mogli oni pozbyć się wyrzutów sumienia. Ponieważ jednak warunki pracy się nie
zmieniają, powstanie błędne koło, wzmacniające symptomy wypalenia zawodowego.
Modele kompleksowe przedstawione są nie mniej licznie.
Interesującą propozycją rozumienia istoty i mechanizmów wypalenia zawodowego
jest koncepcja C. Chernissa.49 W literaturze przedmiotu50 jest ona znana jako model
dynamiczny, zgodnie z którym postawy i zachowania pracowników zmieniają się w
negatywny sposób w odpowiedzi na nadmierne obciążenie pracą. Wypalenie zawodowe
C. Cherniss interpretuje jako efekt braku kompetencji niezbędnych w codziennej realizacji
zadań oraz w radzeniu sobie w trudnych sytuacjach zawodowych. W swym modelu
teoretyczno-badawczym C. Cherniss nawiązuje do teorii poczucia własnej skuteczności

(ang. self-efficacy) A. Bandury.51 Model wypalenia zawodowego C. Chernissa bazuje na
doświadczanym przez jednostkę stresie zawodowym, będącym pochodną warunków pracy
oraz sytuacji psychospołecznej jednostki.52 Kluczowym mechanizmem w tym modelu jest,
oprócz "mistycyzmu zawodowego", polegającego na stawianiu sobie nierealistycznych celów,
posiadanie niewystarczających kompetencji zawodowych wobec wymogów istniejących w
pracy w połączeniu z niekonstruktywnymi strategiami radzenia sobie ze stresem.53 Analizując
skutki stresu zawodowego u młodych pracowników, C. Cherniss początkowo koncentrował
się wyłącznie na negatywnej pętli, jaką tworzą stres, defensywne zachowania i wypalenie się,
natomiast w drugim okresie badań zwrócił szczególną uwagę na istotną rolę adekwatnych
działań zaradczych, prowadzących do rozwiązywania problemów związanych z pracą.
Według tego badacza zatem stan napięcia i dyskomfortu, występujący w środowisku pracy,
może być modyfikowany zachowaniami zaradczymi, przy czym uruchomienie aktywnych i
47
M. Zgliczyńska, S. Zgliczyński, M. Ciebiera, K. Kosińska-Kaczyńska, Occupational Burnout Syndrome in
Polish Physicians: A Systematic Review, International Journal of Environmental Research and Public Health,
2019, Vol. 16, p. 5026-1-2.
48
G. Manzano-García, J. C. Ayala-Calvo, New Perspectives:..., op. cit., p. 804.
49
50
W. B. Schaufeli, B. P. Buunk, Burnout: An Overview of 25 Years of Research..., op. cit., p. 387.
51
52
E. Wilczek-Rużyczka, Wypalenie zawodowe pracowników medycznych, Wydawnictwo ABC a Wolters
Kluwer business, Warszawa 2014, s. 34.
53
15
efektywnych zachowań zaradczych będzie przyczyniało się do spadku napięcia i powrotu do
równowagi.54 Studium przypadku przeprowadzone przez C. Chernissa wskazało, że w
perspektywie długoterminowej objawy wypalenia zawodowego mogą "samoistnie"
ustępować, co sugerowałoby na regenerację utraconych zasobów i zdolność jednostki do
samodzielnego radzenia sobie z wypaleniem. Równocześnie daje to podstawy do
stwierdzenia, iż wypalenie jest procesem o często zaskakującym przebiegu55.
Model autorstwa B. Buunka i W. B. Schaufelego, oparty na psychologicznej teorii
symetrycznych relacji, wyjaśnia pochodzenie wypalenia zawodowego w przypadku
pielęgniarek, uwzględniając podwójną jego etiologię: emocjonalną i wynikającą z postaw. W
relacjach z pacjentami w modelu tym identyfikowane są trzy zmienne wywołujące stres:
niepewność, postrzeganie sprawiedliwości i brak kontroli. B. Buunk i W. B. Schaufeli
wskazują, że związek między podstawowymi zmiennymi a poczuciem wypalenia
zawodowego w wyniku pracy jest kształtowany przez poczucie własnej wartości, poziomy
reaktywności i orientację w procesie relacji.56
W teorii zachowania zasobów S. Hobfolla, leżącej u podstaw opracowanego przezeń

modelu wypalenia zawodowego, autorem którego jest także J. Freedy, stres psychologiczny
jest reakcją na otoczenie, w którym występuje groźba czystej utraty sił, rzeczywistej utraty sił,
brak sił spowodowany wyeksploatowaniem. Zgodnie z tą teorią, jak podkreśla się w
literaturze przedmiotu57, spośród wymienionych zdarzeń najbardziej dotkliwym źródłem
stresu jest utrata zasobów. Według S. Hobfolla i J. Freedego, wypalenie zawodowe może
wystąpić przede wszystkim w sytuacji, gdy zasoby zostaną utracone, niż gdy nie zostaną w
ogóle uzyskane. Zjawisko to nazywa się w ich modelu "pierwszeństwem straty" i
"drugorzędnym znaczeniem zysku". Kiedy dochodzi do utraty lub gdy zagrożone są zasoby,
ludzie są motywowani do wykorzystania swoich umiejętności radzenia sobie w celu
odzyskania zasobów lub zapobiegania stratom. Patrząc z tej perspektywy, wypalenie ‒ jako
wyczerpanie zasobów emocjonalnych ‒ można uznać za ostateczną cenę, jaką należy zapłacić
za aktywne próby odzyskania zasobów lub zapobieżenia ich utracie.58
54
E. Wilczek-Rużyczka, Wypalenie zawodowe pracowników medycznych..., op. cit., s. 34.
55
M. Ślazyk-Sobol, M. Dobrowolska, Uwarunkowania dynamiki wypalenia zawodowego na przykładzie
wybranych branż zawodowych, Czasopismo Psychologiczne, 2018, nr 24 (1), s. 172.
56
57
G. Dugiel, B. Tustanowska, K. Kęcka, M. Jasińska, Przegląd teorii stresu, Acta
ScientificaAcaDemiaeOstroviensis, Sectio B, 2012, nr 1, s. 54.
58
W. B. Schaufeli, B. P. Buunk, Burnout: An Overview of 25 Years of Research..., op. cit., p. 406.
16
W oparciu o model C. Maslach i jej współpracowników, R. Gołembiewski
i R. Munzenrider wypracowali ośmiofazowy model powstawania wypalenia zawodowego.59
W tym modelu wypalenie zawodowe ujmuje się w kategoriach wieloetapowego ukrytego
procesu rozwijającego się pod wpływem długotrwałego stresu w miejscu pracy. Koncepcja
R. Gołembiewskiego i R. Munzenridera, zaproponowana przez tych badaczy w 1988 r.,
koncentruje się na środowiskowych źródłach wypalenia zawodowego.60 W ramach opisanych
przez nich etapów początkowo obserwuje się u pracownika obniżenie satysfakcji z pracy,
następnie występują: podwyższenie napięcia przy wykonywaniu czynności zawodowych,
pogorszenie jakości ich wykonania, spadek samooceny, tendencje do zmiany pracy. W dalszej
kolejności pojawiają się fizyczne symptomy, zaś ostatecznie wzrastają negatywne stany
afektywne oraz nasilają się kolejne objawy psychosomatyczne.61
Model J. Winnubsta opiera się na stwierdzeniu, iż wypalenie zawodowe jest uczuciem
wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i psychicznego z powodu przewlekłego stresu
zawodowego występującego u wszystkich pracowników. Zespół wypalenia zawodowego jest
zgodnie z tym modelem spowodowany ciągłą konfrontacją z innymi wywołującą dysfunkcję

ról i konflikty interpersonalne. Model J. Winnubsta koncentruje się na związku pomiędzy:
strukturą organizacyjną, kulturą i klimatem organizacyjnymi a wsparciem społecznym
istniejącym w organizacji. Równocześnie u podstaw tego modelu znajdują się następujące
założenia62:
▪ wszystkie struktury organizacyjne mają swój system wsparcia społecznego, który
najlepiej pasuje do rodzaju struktury;
▪ systemy wsparcia społecznego powstają w zależności od środowiska pracy, dlatego
też mogą być utrzymane i ulepszane poprzez optymalizację klimatu
organizacyjnego;
▪ struktura i kultura organizacyjne, jak również wsparcie społeczne podlegają
jednakowym kryteriom etycznym wynikającym z wartości społecznych i
kulturowych organizacji;
▪ wspomniane kryteria etyczne pozwalają przewidzieć, w jakim stopniu organizacja
może spowodować stres i rozwój zespołu wypalenia zawodowego u swoich
członków.
59
P. Jarzynkowski, J. Książek, R. Piotrkowska, M. Dobosz, Zespół wypalenia zawodowego wśród
pracowników zawodów medycznych, Medycyna Rodzinna, 2017, nr 20 (2), s. 107.
60
61
M. Ślazyk-Sobol, M. Dobrowolska, Uwarunkowania dynamiki wypalenia..., op. cit., s. 172.
62
17
Według B. Mańkowskiej63, jedyną dotychczasową propozycję holistycznego ujęcia
wypalenia zawodowego przedstawia model ogólny W. B. Schaufelego i D. S. Enzmanna,
zaproponowany przez tych badaczy w 1998 r. Podkreślając złożony charakter zjawiska,
możliwego do zrozumienia jedynie poprzez integrację czynników podmiotowych,
interpersonalnych, organizacyjnych i społecznych, autorzy modelu przyjęli, iż wypalenie
zawodowe jest chronicznym negatywnym stanem psychicznym wynikającym z pracy
zawodowej i mogącym rozwinąć się u każdej zdrowej psychicznie osoby, który manifestuje
się postępującym wyczerpaniem, następnie wzrastającym zniechęceniem, spadkiem
skuteczności działań własnych, słabnącą motywacją do osiągnięć oraz wzrostem
negatywnych postaw i zachowań utrudniających przystosowanie do pracy. Podkreślają, iż
podstawowym źródłem rozwijających się symptomów wypalenia jest brak zgodności między
aspiracjami jednostki, a warunkami pracy.
Warto odnotować, powołując się na literaturę przedmiotu64, iż na początku XXI w.
zjawisko wypalenia badano również z perspektywy zorientowanej na człowieka (zwanej także
perspektywą skoncentrowaną na osobie), w której jednostka jest traktowana jako jednostka

analizy. Wyniki tych badań, zrealizowanych przez L. R. Bergmana i współpracowników,
przedstawiono m. in. w artykule pt.: „Introduction: the person-oriented approach: Roots and
roads to the future”65, opublikowanym w 2015 r. W kontekście wypalenia zawodowego takie
podejście pozwala zidentyfikować potencjalne typy lub wzorce jego indywidualnego
przebiegu i rozwoju u poszczególnych osób. Podejście to pozwala także zbadać różnicę
między wypaleniem a innymi zmiennymi samopoczucia jednostki, związanymi z pracą.
1.3. Problem wypalenia zawodowego w kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy w

sektorze opieki zdrowotnej
Wypalenie zostało włączone do 10 Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji
Chorób i Problemów Zdrowotnych (ICD-10), jako niedookreślony dodatkowy termin
diagnostyczny, w części dotyczącej czynników wpływających na stan zdrowia i kontakt ze
służbą zdrowia. ICD kod Z73.0 określa je jako "Wypalenie się".66 Definicja diagnostyczna
wypalenia, żeby spełniać normy klasyfikacyjne, powinna jednak nie tylko zawierać opis jego
63
B. Mańkowska, Wypalenie zawodowe: dylematy wokół istoty zjawiska..., op. cit., s. 432.
64
A. Mäkikangas, U. Kinnunen, The person-oriented approach to burnout: A systematic review, Burnout
Research, 2016, Vol. 3, p. 12.
65
L. R. Bergman, L. G. Lundh, Introduction: the person-oriented approach: Roots and roads to the future,
Journal for Person-Oriented Research, 2015, Vol. 1.
66
S. Leka, A. Jain, Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy i ich wpływ na zdrowie, Stowarzyszenie
Zdrowa Praca, Warszawa 2013, s. 74.
18
objawów, lecz także odpowiadać kryteriom uporczywości oraz umożliwiać odróżnienie
danego syndromu od pewnych zaburzeń psychicznych, takich jak zaburzenia depresyjne lub
zespół chronicznego zmęczenia.67 Zgodnie z nową Międzynarodową Statystyczną
Klasyfikacją Chorób (ICD-11), prowadzoną przez Światową Organizację Zdrowia i przyjętą
w czerwcu 2019 r., wypalenie zawodowe już można diagnozować. Uznano je bowiem za
syndrom zawodowy związany z bezrobociem i zatrudnieniem, przy czym od początku 2022 r.
pojawi się możliwość otrzymania z tego tytułu zwolnienia lekarskiego.68
Pojęcie wypalenia zawodowego nie znalazło dotychczas bezpośredniego
odzwierciedlenia w przepisach prawa pracy, co jest konsekwencją bardzo złożonego
charakteru tego zjawiska i braku możliwości jednoznacznego wyjaśnienia natury i przyczyn
jego powstawania. Niemniej normy prawa pracy w dużej mierze determinują warunki
zatrudnienia i mogą, jak się wydaje, znacząco wpływać na środowisko pracy niwelując pewne
zagrożenia, które wywołują wypalenie zawodowe lub przeciwdziałając ich występowaniu.69
Wśród podstawowych zasad prawa pracy, wyrażonych w Kodeksie pracy70, na
szczególną uwagę zasługują w związku z problematyką wypalenia zawodowego zasada prawa

do wypoczynku oraz zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy.
Prawo do wypoczynku jest prawem rangi konstytucyjnej.71 Jest ono przedstawione w
Rozdziale II Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.72 „Wolności,
prawa i obowiązki człowieka i obywatela”, wśród wolności i praw ekonomicznych,
socjalnych i kulturalnych. Jak wynika z przepisu art. 66 ust. 2, pracownik ma prawo do
określonych ustawowo dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Przywołany
przepis konstytucyjny reguluje również kwestię maksymalnych norm czasu pracy, poprzez
wzmiankę, iż są one określane ustawowo. Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy, pracownik ma
prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy
oraz o urlopach wypoczynkowych. Regulacje te zawarto w Kodeksie pracy w działach:
szóstym i siódmym.
67
M. Penz, M. K. Wekenborg, L. Pieper, K. Beesdo-Baum, A. Walther, R. Miller, T. Stalder, C. Kirschbaum,
The Dresden Burnout Study: Protocol of a prospective cohort study..., op. cit., p. 1613-3.
68
https://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/610125,wypalenie-zawodowe-otrzymanie-zwolnienie.html,
dostęp w dniu: 12.01.2020.
69
M. Nowak, Problem wypalenia zawodowego w kontekście ochrony życia i zdrowia pracownika, Praca i
zabezpieczenie społeczne, 2018, nr 10, s. 9.
70
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy, t. j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320.
71
R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2018, s. 21.
72
Dz. U. z 1997 r.,nr 78, poz. 483, z 2001 r.,nr 28, poz. 319, z 2006 r.,nr 200, poz. 1471, z 2009 r., nr 114, poz.
946.
19
Prawo pracownika do wypoczynku, mimo że zostało podniesione do rangi
podstawowej zasady prawa pracy jako zasada odrębna, w ujęciu Konstytucji RP, jak
wskazuje się w doktrynie73, uznawane jest za element prawa do bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy, ‒ albowiem przedstawiono je w art. 66 ust. 2, zawierając w ust. 1 tego
artykułu przepis, w myśl którego każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy.
Bezpieczeństwu i higienie pracy poświęcony jest Dział X Kodeksu pracy, w którym
na uwagę zasługują w pierwszej kolejności podstawowe obowiązki pracodawcy,
przedstawione w Rozdziale I oraz profilaktyczna ochrona zdrowia (Rozdział VI).
Zgodnie z treścią art. 207 §1 Kodeksu pracy, odpowiedzialność za stan
bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca, zaś na jej zakres nie
wpływają ani obowiązki pracowników w tej dziedzinie, ani też powierzenie wykonywania
zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, spełniającym,
‒ jak stanowi art. 23711 §2, ‒ wymagania kwalifikacyjne, niezbędne by te zadania
wykonywać. Z treści regulacji zawartej w 207 §2 wynika, iż pracodawca jest obowiązany

chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki; w
szczególności zaś jest on obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz
kontrolować wykonanie tych poleceń;
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu
ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki
wykonywania pracy;
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom
zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki
pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących
dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych
działań profilaktycznych;
73
M. Nowak, Problem wypalenia zawodowego w kontekście ochrony życia..., op. cit., s. 11.
20
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez
organy nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Przede wszystkim, jak wynika z art. 207 §2 Kodeksu pracy, pracodawca musi
zapewnić odpowiednią organizację pracy. W tym dość lakonicznie sformułowanym
postanowieniu mieści się niewątpliwie wyrażona wprost w art. 94 pkt. 2a Kodeksu pracy
konieczność zastosowania określonych instrumentów na rzecz zmniejszenia uciążliwości
pracy, jak można domniemywać, ‒ we wszelkich jej aspektach.74
W zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia na uwagę zasługuje, oprócz art. 229, w
którym zawarto regulacje dotyczące wstępnych i okresowych badań lekarskich, również
art. 226 Kodeksu pracy, z którego wynika obowiązek pracodawcy dotyczący oceny
i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania
niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko.
W kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jego związku z wypaleniem
zawodowym miejsce zatrudnienia (bądź miejsce pracy) może być opisane jako zbiór
wymagań i zasobów, wpływających na ogólne samopoczucie pracownika i jego zdrowie
psychiczne.75 Osoby zatrudnione w sektorze opieki zdrowotnej stanowią szczególną grupę
zawodową narażoną na oddziaływanie wielu czynników szkodliwych, znajdujących się w ich
miejscu pracy. Identyfikując czynniki zagrożenia w celu zapewnienia bezpiecznych
warunków pracy personelu medycznego wyodrębniono i opisano na podstawie przeglądu
literatury przedmiotu i wyników badań sondażowych następujące kategorie zagrożeń:76
▪ zagrożenia biologiczne, wynikające z narażenia na kontakt z konkretnymi
czynnikami chorobotwórczymi: bakteriami z rodzaju pseudomonas, pałeczkami
legionella, prątkami gruźlicy, wirusami zapalenia wątroby lub HIV;
▪ zagrożenia chemiczne, powstające wskutek kontaktu z pewnymi środkami
chemicznymi: środkami o działaniu rakotwórczym i cytostatykami,
nanomateriałami, środkami do dezynfekcji, gazami anestetycznymi i materiałami
radioaktywnymi;
74
75
K. Grunt-Mejer, Wypalenie zawodowe – czynnik obniżający poziom bezpieczeństwa w pracy,
Bezpieczeństwo Pracy: nauka i praktyka, 2012, nr 4, s. 13.
76
T. de Jong, E. Bos, K. Pawłowska-Cyprysiak, K. Hildt-Ciupińska, M. Malińska, G. Nicolescu, A. Trifu,
Istniejące i nowe zagrożenia w sektorze opieki zdrowotnej, w tym w opiece domowej i pozaszpitalnej:
Streszczenie raportu Europejskiego Obserwatorium Ryzyka, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w
Pracy, Luksemburg 2014, s. 3 i 9-10.
21
▪ zagrożenia fizyczne, obejmujące narażenie na oddziaływanie wysokiego poziomu
hałasu, promieniowanie (jonizujące i niejonizujące), jak również poślizgnięcia,
potknięcia i upadki;
▪ zagrożenia ergonomiczne (w tym m.in. związane ze źle zaprojektowanymi
sprzętem i wyposażeniem);
▪ zagrożenia psychospołeczne (znaczne obciążenie pracą, presja czasu wywołująca
stres, wymagania emocjonalne, inne czynniki powiązane z wypaleniem
zawodowym).
W dokumentach Unii Europejskiej zagrożenia psychospołeczne uważane są za
największe wyzwanie dla bezpieczeństwa i higieny pracy.77 Zagrożenia psychospołeczne, z
uwagi na narastające ryzyko z nimi związane, powinny być zatem lepiej rozpoznawane i
uwzględniane w ocenie ryzyka zawodowego, do czego na mocy odpowiednich regulacji
prawnych jest zobowiązany pracodawca.78 Zgodnie z definicją proponowaną przez
Międzynarodową Organizację Pracy, psychospołeczne czynniki ryzyka ujawniają się w
interakcjach między treścią pracy, zarządzaniem procesem pracy i jego organizacją oraz
innymi warunkami organizacyjnymi i środowiskowymi z jednej strony, a potrzebami i
kompetencjami pracowników z drugiej.79 Z badań prowadzonych przez Europejską Agencję
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (ang. European Agency for Safety and Health at Work)
wynika, iż sektor ochrony zdrowia należy do sektorów, w których kładzie się stosunkowo
duży nacisk na zarządzanie zagrożeniami psychospołecznymi.80
W prawie polskim istnieje pojęcie ryzyka zawodowego, zdefiniowane w §2 pkt. 7
Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie
ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy81. W definicji przytoczonej w tym
przepisie przez pojęcie ryzyka zawodowego rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia
niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, które powodują straty, zaś w
szczególności ‒ wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku
zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy.
77
J. Sadłowska-Wrzesińska, E. Kowal, Rola specjalisty BHP w kształtowaniu psychospołecznych aspektów
kultury bezpieczeństwa, Zarządzanie Przedsiębiorstwem, 2017, nr 3, s. 42.
78
T. Wyka, Wprowadzenie [w:] T. Wyka, M. A. Mielczarek (red. nauk.), Prawo ochrony pracy ‒
współczesność i perspektywy rozwoju, Wolters Kluwer, Warszawa 2017, s. 21.
79
S. Leka, A. Jain, Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy..., op. cit., s. 6.
80
S. G. van den Heuvel, M. C. Bakhuys Roozebom, I. Eekhout, A. Venema, Zarządzanie zagrożeniami
psychospołecznymi w europejskich miejscach pracy – analizy pochodzące z drugiego europejskiego badania
przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER-2), Streszczenie, Europejskie
Obserwatorium Ryzyka ‒ Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Bilbao 2018, s. 3.
81
T. j.: Dz. U. z 2003 r., nr 169, poz. 1650, ze zm.
22
Szczegółowe przepisy regulujące kwestię bezpieczeństwa i higieny pracy w służbie
zdrowia przedstawiono w szeregu ustaw i rozporządzeń, odzwierciedlających m. in.
występujące w tym sektorze czynniki oraz procesy stwarzające szczególne zagrożenie dla
zdrowia lub życia. W pierwszej kolejności wymienić należy Ustawę z dnia 5 grudnia 2008 r.
o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi82 (ze względu na art. 6
pkt. 1 ust. 5, dotyczący obowiązkowych badań sanitarno-epidemiologicznych), Ustawę z dnia
8 września 2006 r. o Państwowym Ratownictwie Medycznym83, Ustawę z dnia 27 sierpnia
1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych84.
Równocześnie szczegółowe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy
zawierają w szerszym lub węższym zakresie następujące rozporządzenia:
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 6 czerwca 2013 r. w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem
na zranienie ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń
zdrowotnych85;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 26 marca 2019 r. w sprawie

szczegółowych wymagań, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia i urządzenia
podmiotu wykonującego działalność leczniczą86;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 18 lutego 2011 r. w sprawie warunków
bezpiecznego stosowania promieniowania jonizującego dla wszystkich rodzajów
ekspozycji medycznej87;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 27 marca 2008 r. w sprawie minimalnych
wymagań dla jednostek ochrony zdrowia udzielających świadczeń zdrowotnych z
zakresu rentgenodiagnostyki, radiologii zabiegowej oraz diagnostyki i terapii
radioizotopowej chorób nienowotworowych88;
▪ Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2007 r. w
sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych89;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 21 sierpnia 2006 r. w sprawie
szczegółowych warunków bezpiecznej pracy z urządzeniami radiologicznymi90;
82
T. j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 1845, 2112, 2401, z 2021 r. poz. 159, 180, 255.
83
T. j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 882, 2112, 2401, z 2021 r., poz. 159.
84
T. j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 426, 568, 875,z 2021 r., poz. 159.
85
Dz. U. z 2013 r., nr 0, poz. 696.
86
Dz. U. z 2019 r., poz. 595.
87
T. j.: Dz. U. z 2017 r., poz. 884.
88
Dz. U. z 2008 r., nr 59, poz. 365, z późn. zm.
89
T. j.: Dz. U. z 2015 r., poz. 1023.
90
Dz. U. z 2006 r., nr 180, poz. 1325.
23
▪ Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 lipca 2006 r. w sprawie szczegółowych
warunków bezpiecznej pracy ze źródłami promieniowania jonizującego91;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 7 kwietnia 2006 r. w sprawie
minimalnych wymagań dla zakładów opieki zdrowotnej ubiegających się o
wydanie zgody na prowadzenie działalności związanej z narażeniem na
promieniowanie jonizujące w celach medycznych, polegającej na udzielaniu
świadczeń zdrowotnych z zakresu radioterapii onkologicznej92;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 kwietnia 2005 r. w sprawie
szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz
ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki93;
▪ Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 grudnia
2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji i magazynowaniu
gazów, napełnianiu zbiorników gazami oraz używaniu i magazynowaniu karbidu94;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 19 czerwca 1996 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy przygotowywaniu, podawaniu i

przechowywaniu leków cytostatycznych w zakładach opieki zdrowotnej95;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w
sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej
opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do
celów przewidzianych w Kodeksie pracy96;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 czerwca 1984 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w poradniach i pracowniach
stomatologicznych97;
▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 10 kwietnia 1972 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach anatomii patologicznej, w
prosektoriach oraz w pracowniach histopatologicznych i histochemicznych98;
▪ Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 czerwca 1968 r. w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy przy stosowaniu promieniowania jonizującego99.
91
Dz. U. z 2006 r., nr 140, poz. 994, z późn. zm.
92
T. j.: Dz. U. z 2013 r., poz. 874.
93
Dz. U. z 2005, nr 81, poz. 716, ze zm.
94
Dz. U. z 2004 r., nr 7, poz. 59.
95
Dz. U. z 1996 r., nr 80, poz. 376, ze zm.
96
T. j.: Dz. U. z 2016 r., poz. 2067, z póżn. zm.
97
Dz. U. z 1984 r., nr 37, poz. 197.
98
Dz. U. z 1972 r., nr 17, poz. 123.
99
Dz. U. z 1968 r., nr 20, poz. 122.
24
Jak podkreśla M. Nowak100, w prawie pracy można wskazać unormowania, których
prawidłowa realizacja powinna się przyczyniać do eliminowania różnych psychospołecznych
zagrożeń występujących w środowisku pracy, tym samym w pewnym zakresie przyczyniając
się do zapobiegania lub obniżania ryzyka wystąpienia wypalenia zawodowego u
pracowników. Jednakże nie wszystkie instytucje prawa pracy mogą mieć i mają taki
charakter, albowiem ustawodawca, zabezpieczając przede wszystkim interes pracownika,
wprowadzając normy służące ochronie jego życia i zdrowia, stara się w jakimś stopniu
uwzględniać również interes pracodawcy.
Na mocy §4 art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo, po uprzednim
zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej
szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie
zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Z §5
wynika jednak, iż przepis ten nie dotyczy pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym
jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
Czas pracy w sektorze ochrony zdrowia reguluje Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o
działalności leczniczej101, której przepisy wdrażają postanowienia Dyrektywy 2003/88/WE
Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów
organizacji czasu pracy.102 Załącznik do Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania
najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w
podmiotach leczniczych103 przyporządkowuje przedstawicieli zawodów medycznych do 10
grup zawodowych, nie wymieniając jednak wszystkich zawodów medycznych z nazwy, gdyż
wystarczające jest, ażeby w przypadku osób je wykonujących spełnione były warunki
określone w art. 2 ust. 1 pkt. 2 Ustawy o działalności leczniczej.
1.4. Wypalenie zawodowe u lekarzy i pielęgniarek a empatia i style radzenia sobie ze

stresem
Wypalenie zawodowe dotyczy bardzo szerokiego spektrum zawodów, występując
głównie wśród osób, które przez dłuższy czas pracują w warunkach silnie obciążających
emocjonalnie. Z tego też względu najczęściej przypisywane jest tzw. zawodom pomocowym,
100
101
T. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 295, 567, 1493, 2112, 2345, 2401.
102
Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 381.
103
T. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 830, 2401.
25
w ramach których zakres obowiązków jest w swej istocie ukierunkowany na innych ludzi.104
Grupę szczególnie wysokiego ryzyka tworzą pracownicy służby zdrowia.
Lekarze i pielęgniarki należą do grup zawodowych, które od początku badań nad
zjawiskiem wypalenia zawodowego znajdowały się w centrum zainteresowania badaczy, zaś
analiza obciążeń i stresu towarzyszących zawodom medycznym stanowi w opinii H. Sęk105
źródło współczesnych badań nad wypaleniem zawodowym.
Sektor opieki zdrowotnej podlega nie tylko zmianom organizacyjnym, lecz także
technologicznym, które powodują, że specjaliści stale się dostosowują, co zwiększa stres w
pracy i ryzyko wystąpienia zespołu wypalenia zawodowego.106 Lista czynników stresujących
związanych z zawodami medycznymi oraz mogących równocześnie stanowić czynniki
zagrożenia psychospołecznego, jest bardzo długa, jednakże na szczególną uwagę zasługuje
ryzyko utraty autonomii w pracy i zdolności do samodzielnego podejmowania
decyzji.107Autonomia lekarska jest niezwykle istotna w przypadku lekarzy, zaś jej utracie
częstokroć towarzyszy konflikt moralny negatywnie rzutujący na postrzeganie przez lekarza
swojej roli zawodowej lub własnej skuteczności terapeutycznej.108Czynniki stresujące,

powszechnie występujące w służbie zdrowia, są uzupełniane przez czynniki specyficzne dla
różnych specjalizacji medycznych. Obejmują one bardzo wysokie wymagania stawiane nie
tylko przy kontaktowaniu się z pacjentami w krytycznym stanie zdrowia, lecz także podczas
przeprowadzania wysoce skomplikowanych zabiegów chirurgicznych bądź trudnych
intubacji, nie mówiąc o ryzyku wystąpienia problematycznych relacji z członkami zespołu
medycznego (np. podczas operacji lub leczenia psychiatrycznego).109 Z relacji pomocy
wyłania się też dodatkowo konflikt, polegający na sprzeczności pełnionej funkcji zawodowej,
wymagającej zaangażowania emocjonalnego w sprawy innych oraz intensywności tegoż
zaangażowania, prowadzącego w konsekwencji do stopniowej utraty energii. Dbając o
interesy pacjentów, pracownicy służby zdrowia nie zawsze potrafią we właściwy sposób
zdystansować się do problemów, związanych z pacjentami. Uciążliwość w opanowaniu
104
M. Kraczla, Wypalenie zawodowe jako efekt długotrwałego stresu, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły
Humanitas. Zarządzanie, 2013, nr 2, s. 76.
105
H. Sęk, Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi, Postępy Psychiatrii i
Neurologii 2005, nr 14 (2), s. 94.
106
M. J. Merino-Plaza, F. Javier Carrera-Hueso, N. Arribas-Boscá, A. Martínez-Asensi, E. Trull-Maravilla, N.
Fikri-Benbrahim, Burnout in the staff of a chronic care hospital, Revista de SaúdePública, 2018, Vol. 52, p. 46.
107
M. Makara-Studzińska, M. Załuski, A. Tylec, L. Panasiuk, Do Polish doctors suffer from occupational
burnout syndrome? An attempt to find an answer ‒ Pilot study, Annals of Agricultural and Environmental
Medicine, 2019, Vol. 26 (1), p. 191.
108
J. Barański, M. Pfanhauser, Wybrane etyczne aspekty wypalenia zawodowego [w:] A. Steciwko, A.
Mastalerz-Migas (red.), Stres oraz wypalenie zawodowe: jak rozpoznawać, zapobiegać i leczyć, Elsevier Urban
& Partner, Wrocław 2012, s. 40.
109
M. Makara-Studzińska, M. Załuski, A. Tylec, L. Panasiuk, Do Polishdoctorssuffer..., op. cit., p. 191.
26
różnorodnych ich objawów (jak np. duszności, wymioty, ból) powoduje poczucie winy i brak
wiary w to, że potrafi się mu pomóc.110 Pacjenci hematoonkologiczni często są dotknięci
nieuleczalnymi przewlekłymi nowotworami, takimi jak białaczka, chłoniak i szpiczak mnogi,
które obniżają ich jakość życia i wymagają wyniszczających i zagrażających życiu terapii, jak
np. przeszczep szpiku kostnego. Są oni narażeni na duży stres, prowadzący niekiedy do
zaburzeń psychicznych. Codzienna ekspozycja na cierpienie pacjentów może doprowadzić
lekarzy i pielęgniarki hematooonkologiczne do przeżywania silnych emocji, takich jak
uczucie nieadekwatności, żal, gniew, rozczarowanie i frustracja, poczucie niepowodzenia,
chęć unikania pacjentów i oderwania się od pracy.111 Silne zaangażowanie emocjonalne
personelu medycznego może także wywołać reakcję stresową, gdyż każdy ma swoją
indywidualną granicę tzw. bezpiecznego zaangażowania. Stres wynika tu z samej roli
zawodowej, która wymaga właśnie bliskiego kontaktu z ludzkim cierpieniem i wiąże się z
trudnościami w osiąganiu sukcesów leczniczych.112 Chroniczny stres i jego konsekwencje w
postaci zespołu wypalenia zawodowego odczuwają zarówno pielęgniarki, jak i lekarze,
niezależnie od specjalizacji medycznej. Najwyższy poziom stresu wraz z towarzyszącymi mu

objawami obserwuje się wśród lekarzy medycyny ogólnej i psychiatrów, najniższy ‒ wśród
chirurgów, co wynika z treści pracy. Lekarze medycyny ogólnej i psychiatrzy mogą być
emocjonalnie związani ze swoimi pacjentami, podczas gdy chirurdzy jedynie przeprowadzają
operacje chirurgiczne, na czym ich rola w leczeniu pacjenta się kończy. Pierwszy kryzys w
przypadku przedstawicieli zawodów medycznych często pojawia się między trzecim i
siódmym rokiem pracy, drugi ‒ między 40 i 50-tym rokiem życia, kiedy większość ludzi
weryfikuje swoje osiągnięcia życiowe.113 Jest to konsekwencją faktu, iż zawody te wymagają
– u początków ich pełnienia – wysokiej motywacji i znacznego osobistego zaangażowania.
Stąd gdy w toku swojej kariery zawodowej przedstawiciele wspomnianych zawodów
zaczynają coraz bardziej doświadczać poczucia braku sukcesów oraz braku sensu z pełnego
oddania się wykonywanej pracy, mogą ujawnić się w ich przypadku pierwsze symptomy
wypalenia zawodowego.114
110
K. Parużyńska, J. Nowomiejski, R. Rasińska, Analiza zjawiska wypalenia zawodowego personelu
medycznego, Pielęgniarstwo Polskie, 2015, nr 2(56), s. 177.
111
C.Bressi, S.Manenti, M.Porcellana, D.Cevales, L. Farina, I.Felicioni, G.Meloni, G.Milone, I. R.Miccolis,
M.Pavanetto, L.Pescador, M.Poddigue, L. Scotti, A.Zambon, G.Corrao, G.Lambertenghi-Deliliers, G.Invernizzi,
Haemato-oncology and burnout: an Italian survey, British Journal of Cancer, 2008, Vol. 98, p. 1047.
112
K. Parużyńska,J. Nowomiejski, R. Rasińska, Analiza zjawiska wypalenia..., op. cit., s. 177.
113
A. Gałęba, B. Bajurna, J. T. Marcinkowski, M. Gałązka, Professional burnout among doctors and nurses as a
result of exposure to considerable stress at work, Problemy Higieny I Epidemiologii, 2015, nr 96 (3), s. 547-548.
114
M. Kraczla, Wypalenie zawodowe jako efekt długotrwałego stresu..., op. cit., s. 76.
27
Wypalenie zawodowe wiąże się ze zwiększonym ryzykiem zaistnienia poważnych
błędów medycznych. Dokonana metaanaliza 47 badań z udziałem ponad 42.000 lekarzy
pozwala wnioskować, iż w przypadku osób dotkniętych wypaleniem zawodowym podwoiło
się ryzyko niepożądanych zdarzeń związanych z bezpieczeństwem pacjentów, co przyczynia
się do pogorszenia ogólnej jakości opieki zdrowotnej i zmniejszenia satysfakcji pacjentów.
Lekarze zgłaszający objawy wypalenia zawodowego pracują krócej i zaprzestają
wykonywania zawodu szybciej niż ci, których to zjawisko nie dotyczy. Wypalenie zawodowe
wśród lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej zwiększa zatem płynność kadr.115 Koszty
wypalenia zawodowego obciążają zatem nie tylko jednostki doświadczające tego stanu, lecz
także organizację, dla której te osoby pracują. Szczególnie poważne są jednak koszty
psychologiczne ponoszone bezpośrednio przez przedstawicieli zawodów medycznych.116
Wypalenie zawodowe implikuje wiele negatywnych zachowań lekarza względem
pacjenta. Świadectwem tego jest brak empatii i zrozumienia dla cierpienia chorego: poziom
współczucia jest znacznie niższy u przeciążonego lekarza, niż u jakiejkolwiek innej osoby o
odmiennej profesji.117
Pojęcie "empatia" wywodzi się z greckiego słowa empátheia, które z kolei stanowi
odwołanie się do wyrazu pathos, oznaczającego uczucie "uszlachetnione" dodatkiem w
postaci przedrostka "em". W samej więc etymologii tego pojęcia, w źródłosłowiu "empatii",
zawarta jest niezwykła głębia treści. Do nauki pojęcie to wkroczyło stosunkowo późno: w
XIX w. było używane przez niemieckich estetyków jako Einfühlung, zaś na początku
ubiegłego stulecia zaczęli się nim posługiwać również psychologowie i w tej odmianie trafiło
do języka angielskiego, w którym przybrało postać empathy.118 W zależności od ujęcia, na co
wskazuje H. Zielińska-Więczkowska119, empatia może być rozumiana jako zdolność
odczuwania stanów psychicznych innych osób (w tym kontekście mówi się o empatii
emocjonalnej), jako umiejętność przyjęcia ich sposobu myślenia, spojrzenia z ich
perspektywy na rzeczywistość (wówczas pojęcie to oznacza empatię poznawczą). Jest jeszcze
trzecia grupa definicji tego pojęcia, akcentująca zarówno znaczenie mechanizmów
poznawczych, jak i emocjonalnych i pozwalająca mówić o empatii emocjonalno-poznawczej.
Procesy poznawcze pośredniczą w powstawaniu emocjonalnego pobudzenia. Prawidłowy
115
S. W. Yates, Physician Stress and Burnout, The American Journal of Medicine, 2020, Vol. 1, p. 1.
116
M. Kraczla, Wypalenie zawodowe jako efekt długotrwałego stresu..., op. cit., s. 76.
117
B. J. Sapilak, Wypalenie zawodowe personelu medycznego [w:] A. Steciwko, A. Mastalerz-Migas (red.),
Stres oraz wypalenie zawodowe: jak rozpoznawać, zapobiegać i leczyć, Elsevier Urban & Partner, Wrocław
2012, s. 37.
118
J. Breczko, Cztery odmiany empatii, Kwartalnik Filozoficzny,2014, t. XLII (3), s. 155.
119
H. Zielińska-Więczkowska, Empatia wśród przedstawicieli zawodów medycznych– korzyści a ryzyko
wypalenia zawodowego, Medycyna Rodzinna, 2014, nr 19 (6), s. 256.
28
odbiór znaczeń spostrzeganej sytuacji wyzwala u jednostki reakcję emocjonalną, która jest
wyznaczona perspektywą drugiej osoby.
Ciekawy pogląd prezentuje włoski neurobiolog F. Gallese, łączący dwie perspektywy:
fenomenologiczną i neurobiologiczną. W jego rozważaniach na gruncie fenomenologii
procesy empatyczne znajdują uzasadnienie poprzez odniesienie się do badań
neurobiologicznych dotyczących aktywności szczególnej populacji neuronów, zwanych
neuronami lustrzanymi (ang. mirror neurons).120 W konsekwencji kluczową rolę w
empatycznym reagowaniu przypisuje się neurobiologii, zwracając uwagę na specyficzną
aktywność komórek nerwowych mózgu: lustrzane komórki nerwowe wykorzystują
neurobiologiczną infrastrukturę obserwatora, by dać mu poczuć coś w rodzaju symulacji tego,
co dzieje się w przypadku innych osób.121Aktywują się one w sytuacji, gdy osoba sama
wykonuje albo słyszy lub widzi inną osobę wykonującą tę samą lub zbliżoną czynność.
Powyższy mechanizm, działający w sposób nieświadomy i zautomatyzowany, pozwala
rozumieć działania innego podmiotu oraz własną aktywność behawioralną poprzez
wewnętrzną i swoistą tematycznie symulację korespondującego stanu mentalnego.122

Zjawisko empatii posiada swoje zakresy, ściśle połączone ze skłonnością poszczególnych
ludzi do zachowań empatycznych: intrapersonalny, związany z poznawczymi i afektywnymi
reakcjami zachodzącymi u obserwatora, które nie są jawnie manifestowane w działaniu i
interpersonalny, obejmujący reakcje behawioralne nastawione na obserwowanego.123
Zarówno wypalenie zawodowe, jak i empatia mają znaczenie fundamentalne z punktu
widzenia zapewnienia odpowiedniej jakości opieki zdrowotnej, dlatego też warto dokładnie
przeanalizować istniejące między nimi powiązania.124 Zgodnie z wynikami
przeprowadzonych badań przez E. Wilczek-Rużyczke wśród pielęgniarek różnych spe-
cjalności, empatia przeciwdziała wypaleniu zawodowemu, jednak w zależności od sposobu
ujęcia empatii (empatia emocjonalna, poznawcza, behawioralna) oraz zastosowanego
narzędzia do jej pomiaru wpływ ten jest nasilony w różnym stopniu. Należy podkreślić, iż
wpływ empatii na przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu potwierdzają także badania
120
D. Zarzycka, B. Ślusarska, B. Dobrowolska, A. Deluga, A. Trojanowska i E. Bartoń, Empatia w
pielęgniarstwie. Założenia, praktyka i jej empiryczne uwarunkowania, Pielęgniarstwo XXI wieku, 2016, t. 15, nr
3 (56), s. 34.
121
H. Zielińska-Więczkowska, Empatia wśród przedstawicieli zawodów medycznych..., op. cit., s. 256.
122
D. Zarzycka, B. Ślusarska, B. Dobrowolska, A. Deluga, A. Trojanowska i E. Bartoń, Empatia w
pielęgniarstwie..., op. cit., s. 34.
123
A. Włoszczak-Szubzda, Empatia ‒ pomoc i przeszkoda w pracy zawodowej personelu medycznego, Wyższa
Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie, Lublin 2016, s. 14.
124
H. Wilkinson, R. Whittington, L. Perry, C. Eames, Examining the relationship between burnout and empathy
in healthcare professionals: A systematic review, Burnout Research, 2017, Vol. 6, p. 18.
29
M. Sobczak.125 W badaniach przeprowadzonych przez E. Walochę, K. A. Tomaszewskiego,
E. Wilczek-Rużyczkę i J. Walochę, których wyniki przedstawili w artykule pt.: „Empathy and
burnout among physicians of different specialities”126 stwierdzono natomiast, iż lekarze
wykazujący się empatycznym podejściem do pacjentów miewają mniejsze skłonności do
wyczerpania emocjonalnego i depersonalizowania innych osób‒ świadczyła o tym ujemna
korelacja pomiędzy empatią oraz depersonalizacją i wyczerpaniem emocjonalnym jako
efektami wypalenia zawodowego. Istnieją też inne statystycznie istotne potwierdzenia
negatywnego skorelowania tego syndromu w przypadku lekarzy z poczuciem empatii wobec
pacjentów.127 Nawiązując do badania zrealizowanego przez zespół hiszpańskich
naukowców128, warto odnotować, iż zgodnie z jego wynikami, empatia została
zidentyfikowana jako istotna zmienna pozwalająca przewidywać wypalenie zawodowe
pracowników służby zdrowia, zaś asertywność i samoocena zostały uznane za istotne
zmienne dla rozwoju zdolności empatycznych. Równocześnie jednak udowodniono, że
czynnikiem ryzyka wypalenia zawodowego są nieporozumienia związane z interpretowaniem
empatii.
Obawy, potwierdzone niekiedy przykładami z praktyki medycznej, iż empatia w
przypadku lekarzy i pielęgniarek może być zjawiskiem szkodliwym, znajdują swoje
odzwierciedlenie w pewnym typie empatii, nazywanym w anglojęzycznej literaturze
przedmiotu terminem personal distress, w tłumaczeniu na język polski oznaczającym
"osobiste cierpienie". O negatywnych skutkach empatii ujawniających się wśród pielęgniarek
mówi się od 1992 r., kiedy to pojawił się termin zmęczenie współczuciem, w wyniku
przeprowadzonych w tej grupie zawodowej badań pod kątem zależności między stresującymi
przeżyciami pacjentów a stanem emocjonalnym osób im pomagających.129 Niewątpliwie
empatia jest podstawowym elementem skutecznych relacji terapeutycznych. Jest to jednak o
tyle subtelne pojęcie, iż trudno je jednoznacznie zdefiniować, wskutek czego jest ono często
mylone z pokrewnymi pojęciami, w tym ze zmęczeniem współczuciem.130 Dla zaistnienia
właściwej relacji empatycznej, jak twierdzi M. Kalliopuska, niezbędne jest opuszczenie
125
E. Wilczek-Rużyczka, W. Michalska, Empatia jako czynnik przeciwdziałający wypaleniu zawodowemu
pielęgniarek nefrologicznych, Forum Nefrologiczne, 2018, t. 11, nr 2, s. 139.
126
E. Walocha, K. A. Tomaszewski, E. Wilczek-Rużyczka, J. Walocha, Empathy and burnout among physicians
of different specialities, Folia Medica Cracoviensia, 2013, Vol. 53 (2), p. 40.
127
M. Zgliczyńska, S. Zgliczyński, M. Ciebiera, K. Kosińska-Kaczyńska, Occupational Burnout Syndrome...,
op. cit., p. 5026-1.
128
M. Villacieros, R. Olmos, J. C. Bermejo, The Empathic Process and Misconceptions that Lead to Burnout in
Healthcare Professionals, The Spanish Journal of Psychology, 2017, 20 (68), p. 1.
129
A. Włoszczak-Szubzda, Empatia ‒ pomoc i przeszkoda w pracy..., op. cit., s. 67 i 75-76.
130
H. Wilkinson, R. Whittington, L. Perry, C. Eames, Examining the relationship..., op. cit., p. 18.
30
granic własnego "ja" i przyjęcie roli drugiej osoby, co pozwala na czasową, chwilową
identyfikację z tą osobą przy zachowaniu poczucia własnej tożsamości. Po zakończeniu
chwilowej identyfikacji osoba nawiązująca kontakt empatyczny zamyka granice własnego
"ja" i przechodzi na poziom poznawczy, obserwując z dystansu całą sytuację, a następnie
przekazuje informacje zwrotne dotyczące drugiej osoby.131 Taka relacja empatyczna jest w
stanie uchronić przedstawicieli zawodów medycznych przed wypaleniem zawodowym.
Warto odnotować, iż E. Wilczek- Rużyczce i W. Michalskiej132 udało się częściowo
potwierdzić – dzięki stwierdzeniu wielu istotnych statystycznie korelacji– związek empatii z
wyborem strategii radzenia sobie ze stresem. Pojęcie radzenia sobie ze stresem
(ang. coping) wprowadzono w latach 60. XX w.133 Według R. S. Lazarusa i S. Folkman
oznacza ono stale zmieniające się poznawcze i behawioralne wysiłki mające na celu uporanie
się z określonymi zewnętrznymi i wewnętrznymi wymaganiami, ocenianymi przez osobę jako
obciążające lub przekraczające jej zasoby.134 Rozróżnienia pomiędzy strategią i stylem
radzenia sobie ze stresem jako pierwsi dokonali C. S. Carver, M. F. Scheier i J. D. Weintraub,
traktując strategię jako sytuacyjne, zaś styl – jako dyspozycyjne radzenie sobie ze stresem.135
Styl ma status zmiennej osobowościowej i jest charakterystycznym dla jednostki repertuarem
strategii pomagającym w radzeniu sobie z sytuacjami stresowymi. W procesie radzenia sobie
ze stresem uczestniczy tylko część spośród strategii pozostających w repertuarze jednostki,
których dobór jest wyznaczany zarówno sytuacją, z jaką jednostka ma do czynienia,
jak i właściwościami jej osobowości.136 Spośród różnych klasyfikacji stylów radzenia sobie
ze stresem na uwagę zasługuje ujęcie N. Endler i J. Parker z 1990 r., wyróżniające trzy
style.137 Dwa pierwsze odpowiadają wymienionym przez S. Folkman i R. S. Lazarusa
funkcjom radzenia sobie ze stresem, są to: styl skoncentrowany na zadaniu (ang. task-
oriented) oraz styl skoncentrowany na emocjach (ang. emotion-oriented). Natomiast trzeci
styl to radzenie sobie ukierunkowane na unikanie (ang. avoidance-oriented), które służy
131
E. Wilczek-Rużyczka, Empatia pracowników medycznych, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska,
Warszawa 2017, s. 80-81.
132
E. Wilczek-Rużyczka, W. Michalska, Empatia jako czynnik przeciwdziałający wypaleniu zawodowemu
pielęgniarek nefrologicznych, Forum Nefrologiczne, 2018, t. 11, nr 2, s. 139.
133
M. Kwak, I. Zaczyk, E. Wilczek-Rużyczka, Stres i style radzenia sobie z nim przez polskie pielęgniarki –
metaanaliza badań, Medycyna Ogólna i Nauki o Zdrowiu, 2018, t. 24, nr 2, s. 120.
134
N. Ogińska-Bulik, Z. Juczyński, Osobowość, stres a zdrowie, Difin, Warszawa 2010, s. 53.
135
J. Kirenko, E. Sienkiewicz, J. Szymańska, A. Malm, Socjodemograficzne uwarunkowania sposobów
radzenia sobie w sytuacjach trudnych przez personel pielęgniarski, Lubelski Rocznik Pedagogiczny, 2018, t.
XXXVII, z. 3, s. 100.
136
N. Ogińska-Bulik, Z. Juczyński, Osobowość…, op. cit., s. 53-54.
137
M. Kwak, I. Zaczyk, E. Wilczek-Rużyczka, Stres i style radzenia sobie z nim…, op. cit., s. 120-121.
31
zredukowaniu efektów działania stresora.138 Pierwszy z wymienionych stylów przewiduje po
wstępnej, naturalnej i emocjonalnej reakcji pojawienie się tendencji do podejmowania
wysiłków poznawczych, czyli refleksji. Osoby prezentujące taki styl radzenia sobie ze
stresem posiadają umiejętność opanowywania powstających problemów oraz potrafią
planować ich rozstrzygnięcie. Styl skoncentrowany na emocjach polega na tym, że jednostka
w sytuacji stresowej koncentruje się na sobie i uruchamia emocje, buntując się i martwiąc, bo
coś przekroczyło jej możliwości. Aby zmniejszyć napięcie, włącza myślenie życzeniowe i
fantazjuje. Efektem takiego działania jest mała skuteczność i duże nakłady psychiczne.139
Zgodnie z poglądem reprezentowanym przez K. Dąbrowskiego, empatia nie jest stałą
cechą człowieka, z jaką się rodzi i umiera. Traktować ją należy jako pewne zjawisko, które
ulega ciągłym zmianom i przeobrażeniom w trakcie metamorfoz, jakie zachodzą w
osobowości jednostki.140 Badacze relacji wzajemnych między zjawiskiem empatii i
wypaleniem zawodowym141 wskazują na konieczność prowadzenia dalszych badań w celu
ustalenia mechanizmów, za pomocą których można zwiększyć empatię, oraz określenia
wynikającego stąd wpływu na poziom wypalenia zawodowego.
138
N. Ogińska-Bulik, Z. Juczyński, Osobowość…, op. cit., s. 54.
139
R. Żuralska, M. Majkowicz, A. Gaworska-Krzemińska, Psychologiczna ocena stylów radzenia sobie ze
stresem a cechy osobowości studentów pielęgniarstwa i położnictwa Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego,
Problemy Pielęgniarstwa, 2014, nr 20(2), s. 2.
140
E. Wilczek-Rużyczka, Empatia pracowników medycznych…, op. ci., s. 15.
141
H. Wilkinson, R. Whittington, L. Perry, C. Eames, Examining the relationship..., op. cit., p. 28.
32
Rozdział 2.
METODOLOGIA BADAŃ WŁASNYCH
2.1. Cel badań, problem badawczy i hipotezy badawcze

Celem badań zrealizowanych w ramach niniejszej rozprawy doktorskiej było
przeanalizowanie zjawiska wypalenia zawodowego wśród personelu medycznego oddziałów i
poradni o profilu hematoonkologicznym, w tym również w kontekście możliwości
wprowadzenia możliwie skutecznych rozwiązań systemowych.
Główny problem badawczy sformułowano w postaci pytania, jakie czynniki (staż
pracy w wykonywanym zawodzie medycznym, przynależność do określonej grupy
zawodowej, liczba łóżek na oddziale szpitalnym, kontakt z małymi pacjentami,
nieumiejętność radzenia sobie ze stresem) wywierają wpływ na poziom wypalenia
zawodowego wśród pracowników oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym oraz
jaki wymiar dominuje w jego strukturze w przypadku lekarzy. Dodatkowo stwierdzono
konieczność odniesienia się do rozwiązań systemowych, które istnieją w polskim sektorze

ochrony zdrowia lub mogą być zaproponowane przez osoby zarządzające, od których zależy
kształt tego systemu i inspirowanie najważniejszych w nim trendów, oraz zbadać, jak
wygląda sytuacja w tym zakresie w takich państwach Unii Europejskiej, jak Włochy i
Francja, ‒ i w państwie graniczącym z Polską, lecz znajdującym się poza Unią Europejską,
jakim jest Republika Białoruś.
Szczegółowe problemy badawcze można przedstawić zatem jako szereg następujących
pytań:
1. Czy dłuższy staż pracy w wykonywanym zawodzie medycznym ma wpływ na
poziom wypalenia zawodowego pracowników oddziałów i poradni o profilu
hematoonkologicznym?
2. Jaka grupa zawodowa jest bardziej narażona na występowanie wypalenia
zawodowego wśród pracowników oddziałów i poradni hematoonkologicznych?
3. Jaki wymiar dominuje w strukturze wypalenia zawodowego lekarzy objętych
badaniem?
4. Czy personel medyczny zatrudniony w większych oddziałach
hematoonkologicznych jest bardziej narażony na wypalenie zawodowe?
5. Czy właściwe strategie radzenia sobie ze stresem mogą chronić przed wypaleniem
zawodowym?
33
6. Czy kontakt z małymi pacjentami powoduje większe wypalenie zawodowe w
przypadku pracowników oddziałów hematoonkologicznych?
7. Jakie formy wsparcia personelu medycznego, które by miały na celu
przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu, istnieją w polskim systemie ochrony
zdrowia z punktu widzenia jego interesariuszy?
Sformułowano następujące hipotezy badawcze:
▪ Hipoteza 1. Im dłuższy jest staż pracy pracownika, tym większe natężenie
wypalenia zawodowego;
▪ Hipoteza 2. Poziom wypalenia zawodowego zależy od wykonywanego zawodu
medycznego ‒ większe wypalenie zawodowe występuje w grupie zawodowej
lekarzy;
▪ Hipoteza 3. W strukturze wypalenia zawodowego lekarzy objętych badaniem
dominujące znaczenie ma wymiar emocjonalnego wyczerpania;
▪ Hipoteza 4. Wypalenie zawodowe wśród personelu medycznego jest uzależnione
od liczby łóżek na oddziale ‒ im jest ich więcej, tym większe jest obciążenie
psychiczne i w konsekwencji ‒ poziom wypalenia zawodowego jest wyższy;
▪ Hipoteza 5. Większe wypalenie zawodowe występuje u osób gorzej radzących
sobie ze stresem;
▪ Hipoteza 6. Większe wypalenie zawodowe prezentują osoby pracujące na
oddziałach dziecięcych o profilu hematoonkologicznym;
▪ Hipoteza 7. W polskim systemie ochrony zdrowia nie istnieją żadne formy
wsparcia personelu medycznego, które by miały na celu przeciwdziałanie
wypaleniu zawodowemu wśród osób pracujących z pacjentami
hematoonkologicznymi.
2.2. Metoda, techniki i narzędzia badawcze

W celu rozwiązania głównego problemu badawczego zostały zastosowane metody
ilościowe i jakościowe. Proces badawczy przebiegał dwuetapowo. W pierwszym etapie
zebrano niezbędny materiał badawczy, który w drugim etapie został poddany analizie
statystycznej.
Weryfikacja hipotez badawczych 1-7 opierała się na zastosowaniu metody badań
sondażowych, zaś techniką badawczą było ankietowanie.
34
W charakterze uzupełniającej techniki badawczej do weryfikacji hipotezy 7
zastosowano także wywiad ustrukturyzowany.
Wykorzystano następujące narzędzia badawcze:
▪ Kwestionariusz autorski ‒ Załącznik nr 1, moduł 1;
▪ Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego MBI ‒ Human Services Survey for
Medical Personnel w tłumaczeniu dla badań naukowych wykonanym przez E.
Donesch-Jeżo ‒ Załącznik nr 1, moduł 2;
▪ Kwestionariusz CISS (ang. Coping Inventory for Stressful Situations) ‒ Załącznik
nr 1, moduł 3;
▪ Kwestionariusz wywiadu ustrukturyzowanego dla kadry zarządzającej ‒ Załącznik
nr 2.
Kwestionariusz autorski składa się z dwóch części. Część socjodemograficzna zawiera
cztery podstawowe pytania dotyczące płci, wieku, posiadanego przez respondentów
wykształcenia oraz ich stanu cywilnego. W części dotyczącej środowiska organizacyjnego
zawierającej łącznie 18 pytań przedstawiono pytania odnoszące się do wykonywanej przez

ankietowane osoby pracy. Dotyczą one m. in.: wykonywanego zawodu (np. lekarz/
pielęgniarka/ inny) i stażu w wykonywanym zawodzie, liczby lat przepracowanych z
pacjentami hematoonkologicznymi, satysfakcji przynoszonej przez pracę, przeżywanego
stresu oraz odczuwanego wypalenia zawodowego, poziom których respondenci mogą określić
w skali od 0 (brak stresu / wypalenia) do 10 (bardzo duży stres / całkowite wypalenie).
Większość pytań jest zaopatrzona w kafeterie i ma charakter zamknięty lub półotwarty; są też
pytania otwarte (np. pytanie nr 5 dotyczące wykonywanego zawodu poza podziałem lekarz /
pielęgniarka, pytanie nr 17 dotyczące sposobów radzenia sobie ze stresem, pytanie nr 19
dotyczące formy pomocy w radzeniu sobie ze stresem z jakiej respondenci chcieliby
korzystać, gdyby była dostępna w ich zakładach pracy).
Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego MBI ‒ Human Services Survey for Medical
Personnel (Copyright ©1981, 2016 by Christina Maslach& Susan E. Jackson) zawiera 22
twierdzenia, odnoszące się do wykonywanej pracy w zawodach medycznych. Wypalenie
zawodowe w tym kwestionariuszu zaprezentowane jest w trzech obszarach, obejmujących
wyczerpanie emocjonalne (ang. Emotional Exhaustion (EE) ‒ 9 pozycji (itemów);
depersonalizację (ang. Depersonalization (DP) ‒ 5 pozycji (itemów); osiągnięcia zawodowe
35
(ang. Professional Accomplishment (PA) ‒ 8 pozycji (itemów), dla każdego z których
opracowano odpowiedzi z wykorzystaniem 7-stopniowej częstotliwościowej skali Likerta142:
▪ Nigdy ‒ 0 pkt.;
▪ Kilka razy w roku lub rzadziej ‒ 1 pkt.;
▪ Raz w miesiącu ‒ 2 pkt.;
▪ Kilka razy w miesiącu ‒ 3 pkt.;
▪ Raz w tygodniu ‒ 4 pkt.;
▪ Kilka razy w tygodniu ‒ 5 pkt.;
▪ Codziennie ‒ 6 pkt.
Narzędzie to pozwala określić stopień wypalenia zawodowego badanych osób, które,
ustosunkowując się do poszczególnych twierdzeń zawartych w kwestionariuszu, zaznaczają
jedną odpowiedź.
Wyniki oblicza się oddzielnie dla każdego z obszarów. O poziomie wypalenia
zawodowego świadczą twierdzące wyniki w obszarach wyczerpania emocjonalnego i
depersonalizacji oraz negujące w obszarze poczucia osiągnięć osobistych. Przyporządkowanie

uzyskanych odpowiedzi do poszczególnych obszarów (Emocjonalnego wyczerpania,
Depersonalizacji oraz Poczucia osiągnięć zawodowych) odbywa się za pomocą specjalnie
opracowanego klucza.
W oparciu o uzyskane wyniki określić można trzy poziomy oceny nasilenia wypalenia
zawodowego143:
▪ niski poziom wypalenia zawodowego prezentują osoby, które uzyskały na skali
wyczerpania emocjonalnego (EE) 14 punktów, na skali depersonalizacji (DP) od 0
do 3 punktów i na skali poczucia dokonań osobistych (PA) co najmniej 37
punktów;
▪ średni poziom wypalenia zawodowego dotyczy osób, które otrzymały następujące
punktacje: wyczerpanie emocjonalne (EE) ‒ 15-23 punkty, depersonalizacja (DP) ‒
4-8 punktów, poczucie dokonań osobistych (PA) ‒ 30-36 punktów;
▪ wysoki poziom wypalenia zawodowego występuje u osób, które uzyskały na skali
wyczerpania emocjonalnego (EE) co najmniej 24 punkty, na skali
142
K. J. S. Brady, P. Ni, R. C. Sheldrick, M. T. Trockel, T. D. Shanafelt, S. G. Rowe, J. I. Schneider, L. E.
Kazis, Describing the emotional exhaustion, depersonalization, and low personal accomplishment symptoms
associated with Maslach Burnout Inventory subscale scores in US physicians: an item response theory analysis,
Journal of Patient-Reported Outcomes, 2020, Vol. 4(42), p. 2.
143
Z. Szadowska-Szlachetka, B. Ślusarska, M. Łuczyk, G. Nowicki, B. Baczewska, R. Łuczyk, Zespół
wypalenia zawodowego wśród pielęgniarek onkologicznych, Sztuka Leczenia, 2017, nr 2, s. 35.
36
depersonalizacji(DP) co najmniej 9 punktów, na skali poczucia dokonań osobistych
(PA) zaś od 0 do29 punktów.
Kwestionariusz CISS autorstwa N. Endler i J. Parker w polskiej adaptacji J. Strelaua
i in. składa się z 48 twierdzeń dotyczących różnych zachowań, podejmowanych przez ludzi w
sytuacjach stresowych. Obok każdego z nich umieszczone są liczby w przedziale od 1 do 5,
określające częstotliwość, z jaką dana aktywność jest podejmowana wówczas przez
respondentów.
Według autorów tego kwestionariusza, styl radzenia sobie ze stresem ‒ to tendencja do
zachowywania się w określony sposób w przypadku różnych sytuacji powodujących stres.
Wyniki ujmowane są w 3 skalach określających style radzenia ze stresem.144 Dla każdej skali
uzyskuje się je oddzielnie, sumując punkty zgodnie z kluczem. Każda skala składa się z 16
pozycji, co pozwala na uzyskanie w przypadku poszczególnych skal od 16 do 80 punktów.
Charakteryzując skale, warto odnotować, iż145:
▪ pierwsza z nich, obrazująca styl skoncentrowany na zadaniu (SSZ) określa sposób
radzenia sobie ze stresem polegający na aktywnym podejmowaniu próby

rozwiązania problemu (osoby uzyskujące wysokie wyniki na skali w sytuacjach
stresowych dążą do rozwiązania problemu poprzez próbę zmiany swojej sytuacji
lub poznawcze przekształcenia);
▪ druga skala ‒ Styl skoncentrowany na emocjach (SSE) ‒ dotyczy radzenia sobie ze
stresem polegającego na koncentracji na własnych, negatywnych przeżyciach
emocjonalnych, takich jak: napięcie, poczucie winy, przygnębienie lub złość;
▪ trzecia skala ‒ Styl skoncentrowany na unikaniu (SSU) ‒ określa radzenie sobie ze
stresem polegające na wystrzeganiu się myślenia, przeżywania emocji oraz
doświadczania trudnych, stresujących sytuacji.
Wywiad ustrukturyzowany przeprowadzono w oparciu o specjalnie opracowany
kwestionariusz wywiadu, zawierający cztery pytania otwarte, z których jedno dotyczy
propozycji rozwiązań systemowych w zakresie przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu
wśród pracowników oddziałów szpitalnych szczególnie narażonych na oddziaływanie
czynników stresogennych.
144
M. Kwak, I. Zaczyk, E. Wilczek-Rużyczka, Stres i style radzenia sobie z nim…, op. cit., s. 121.
145
A. Jabłońska, Trafność teoretyczna Kwestionariusza radzenia sobie w sytuacjach stresowych CISS ze
szczególnym uwzględnieniem trafności teoretycznej skali stylu skoncentrowanego na unikaniu, Testy
Psychologiczne w Praktyce i Badaniach, 2015, nr 1, s. 35.
37
2.3. Metody statystyczne zastosowane do weryfikacji hipotez
Zebrany materiał empiryczny został wprowadzony do arkusza kalkulacyjnego
programu MS Excel, co pozwoliło na przeprowadzenie niezbędnych obliczeń oraz umożliwiło
korzystanie z wbudowanych funkcji.
Weryfikacja hipotez 1, 4 i 5 wymagała obliczenia współczynnika korelacji liniowej
Pearsona oraz ustalenia istotności związków korelacyjnych za pomocą testu t. W przypadku
hipotez 2 i 6 konieczne stało się zastosowanie testu niezależności chi-kwadrat oraz, w celu
dokładniejszego zweryfikowania hipotezy 6, przeprowadzenie testu dla dwóch średnich
arytmetycznych populacji o nieznanych rozkładach (duże próby, liczące przynajmniej 30
elementów). Hipotezę 3 zweryfikowano w wyniku zastosowania jednoczynnikowej analizy
wariancji ANOVA i testu najmniejszej istotnej różnicy NIR.
Współczynnik korelacji r Pearsona może być rozpatrywany jako parametr rozkładu
empirycznego w skończonej zbiorowości bądź jako estymator współczynnika korelacji ρ w
populacji generalnej, jeśli tą skończoną zbiorowością jest próba losowa pobrana z pewnej
populacji generalnej.146 Istnieje wiele wzorów pozwalających obliczyć współczynnik

korelacji Pearsona rxy, zaś ich stosowanie zależy głównie od rodzaju szeregu, w jakim podane
są dane empiryczne. Wygodnym wzorem dla obliczenia współczynnika rxy bezpośrednio z
danych empirycznych jest następujący wzór147:
) )
n
 (x i −x (yi − y
.
rxy = i =1
n n
 (xi =1
i − x ) 2  ( yi − y ) 2
i =1
Dane ujęte w tablicy korelacyjnej wymagają ustalenia siły i kierunku związku między
badanymi cechami przebiegającego w odmienny sposób. Współczynnik korelacji liniowej
Pearsona rxy przyjmuje wówczas następującą postać148:
 (x − x )( y )
k r
i i − y  nij
i =1 j =1 .
rxy =
N  s( x)  s( y )
Współczynnik korelacji liniowej Pearsona rxy może przyjmować wartości z przedziału

<-1; 1>. Znak współczynnika korelacji wskazuje na kierunek zależności ("+" ‒ dodatnia
korelacja, "-" ‒ ujemna korelacja). Do oceny siły współzależności może być stosowana
146
J. Jóźwiak, J. Podgórski, Statystyka od podstaw, PWE, Warszawa 2012, s. 347.
147
S. M. Kot, J. Jakubowski, A. Sokołowski, Statystyka, Difin, Warszawa 2011, s. 302.
148
M. Sobczyk, Statystyka opisowa, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 110.
38
trzystopniowa skala, wynikająca z założenia o liniowości zmian rxy i podziału obszaru
zmienności na trzy mniej więcej jednakowe przedziały oznaczające: (0,01-0,3) ‒ słabą
zależność; (0,31-0,6) ‒ umiarkowaną zależność i (0,61-1,00) ‒ silną zależność. Jeżeli cechy są
liniowo nieskorelowane, rxy= 0; w przypadku zaś występowania wartości ǀrxyǀ = 1 mówi się o
zależności funkcyjnej.149 Zależność funkcyjna polega na tym, że zmiana wartości jednej
zmiennej powoduje ściśle określoną zmianę drugiej zmiennej.150 Punkty empiryczne na
wykresie w przypadku zależności funkcyjnej leżą dokładnie wzdłuż linii prostej151.
Badania związane z teorią eksperymentów optymalnych (jak odnotowują niezależnie:
G. Taguchi i Y. Wu; J. Wawrzynek; M. Walesiak) wskazują na możliwość stosowania
współczynnika korelacji liniowej Pearsona w przypadku prób statystycznie małych, również
dla zmiennych typu skokowego, w tym zero-jedynkowych.152
Test istotności współczynnika korelacji wymaga policzenia statystyki t według
wzoru153:
N −2
t=r ,
1− r2
która ma rozkład t Studenta dla df=N‒2, gdzie N - liczba par pomiarów154. Obszar krytyczny
jest określany relacją: P(ǀtǀ≥tα)=α, gdzie α jest przyjętym z góry poziomem istotności, zaś tα ‒
wartością krytyczną odczytaną z tablic.155 W przypadku, gdy wartość statystyki t znajdzie się
w obszarze krytycznym, hipotezę H0, że wartość współczynnika korelacji w populacji
generalnej równa się zeru, należy odrzucić na korzyść hipotezy alternatywnej.
Łączny wzrost wartości statystyki t i liczby stopni swobody spowoduje, że wraz ze
wzrostem liczebności próby coraz mniejsze (co do wartości bezwzględnej) wartości
współczynnika korelacji będą, na podstawie testu, traktowane jako istotnie różne od zera.156
149
A. Maksimowicz-Ajchel, Wstęp do statystyki: Metody opisu statystycznego, Wydawnictwa Uniwersytetu
Warszawskiego, Warszawa 2007, s. 167.
150
B. Łapkowska-Baster, Miary współzależności i dynamiki zjawisk w statystyce opisowej: przykłady i zadania,
Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2009, s. 9.
151
Istotę tej zależności najlepiej pomaga zrozumieć następujący przykład, przytoczony przez B. Łapkowską-
Baster (zob. B. Łapkowska-Baster, Miary współzależności i dynamiki zjawisk..., op. cit., s. 9): gdyby między
wielkością dochodów a wydatkami konsumentów na usługi istniał związek funkcyjny, to przy określonym
poziomie dochodów wielkość wydatków na usługi byłaby każdorazowo jednakowa, ‒ w rzeczywistości tak nie
jest, ponieważ poziom większości wydatków (w tym na różne usługi) nie jest wyłącznie uzależniony od
dochodów konsumentów (Przyp. Autorki).
152
J. Kowal, Statystyka opisowa w zarządzaniu [w:] Z. Knecht (red.), Zarządzanie przedsiębiorcze, WSZ E,
Wrocław 2011, s. 148.
153
G. Wieczorkowska, J. Wierzbiński, Statystyka od teorii do praktyki, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR,
154
W tablicach rozkładu t Studenta wiersze tabeli nazywane są stopniami swobody, inaczej df od angielskiej
nazwy degrees of freedom (Przyp. Autorki).
155
J. Jóźwiak, J. Podgórski, Statystyka od podstaw..., op. cit., s. 350.
156
W. Szymczak, Podstawy statystyki dla psychologów, Difin, Warszawa 2018, s. 164.
39
Stosując test chi-kwadrat do weryfikacji hipotezy statystycznej H0 o stochastycznej
niezależności zmiennych losowych X i Y w populacji generalnej, wykorzystuje się statystykę
testową, której wartość wyznaczana jest zgodnie ze wzorem157:
=
r k (n − nijt )
2
 2
emp
i =1
j =1
ij
nijt ,
gdzie:
nij - liczebność empiryczna (zaobserwowana w próbie) w komórce (i, j) tablicy kontyngencji;
ntij - liczebność teoretyczna (hipotetyczna) w danej komórce tablicy;
r - liczba wierszy w tablicy;
k - liczba kolumn w tablicy.
Statystyka χ2, określona powyższym wzorem, ma liczbę stopni swobody wynikającą z

następującego wzoru158:
 = (r − 1)  (k − 1) ,
gdzie:
r - liczba wierszy w tablicy kontyngencji;
k - liczba kolumn w tablicy kontyngencji.
Przy stosowaniu testu niezależności chi-kwadrat wyznaczany jest prawostronny

obszar krytyczny. Obszar ten określa nierówność: χ2emp≥χ2α, gdzie χ2α jest wartością krytyczną
odczytaną z tablicy rozkładu χ2 dla ustalonego z góry poziomu istotności α i liczby stopni
swobody v w taki sposób, aby zachodziła relacja: P(χ2emp≥χ2αv)=α. Jeżeli χ2emp≥χ2αv, hipoteza
zerowa o stochastycznej niezależności zmiennych losowych X i Y powinna być odrzucona,
natomiast jeśli χ2emp<χ2αv, nie ma podstaw by ją odrzucić.159 W przypadku testu niezależności
chi-kwadrat można, korzystając z wbudowanych funkcji pakietu MS Office, wyznaczyć
prawdopodobieństwo testowe (p), będące prawdopodobieństwem uzyskania wyniku
przynajmniej tak samo przeczącego hipotezie zerowej, jak ten wynik, który właśnie został
otrzymany.160 Zgodnie z regułą decyzyjną wykorzystującą wartość p161:
▪ gdy p≤α hipotezę H0 należy odrzucić na korzyść przyjęcia hipotezy H1;
▪ gdy p>α hipoteza H0 powinna być pozostawiona w mocy.
157
E. Wasilewska, Statystyka matematyczna w praktyce, Difin, Warszawa 2015, s. 335-336.
158
Ibidem, s. 337.
159
M. Sobczyk, Statystyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 228.
160
S. M. Kot, J. Jakubowski, A. Sokołowski, Statystyka..., op. cit., s. 240.
161
E. Wasilewska, Statystyka matematyczna..., op. cit., s. 340.
40
Przeprowadzenie testu dla dwóch średnich arytmetycznych populacji o nieznanych
rozkładach (duże próby, liczące przynajmniej 30 elementów) wymaga zastosowania statystyki
testowej, której wartość wyznaczana jest na podstawie następującego wzoru162:
x1 − x2
zemp =
sˆ12 sˆ22 ,
+
n1 n2
gdzie:
n1 - liczebność próby 1.;
n2 - liczebność próby 2.;
x1 -średnia arytmetyczna próby 1.;
x2 -średnia arytmetyczna próby 2.;
ŝ1 - odchylenie standardowe próby 1.;
ŝ2 - odchylenie standardowe próby 2.
Statystyka testowa (przy założeniu prawdziwości hipotezy H0) ma rozkład normalny

standaryzowany, w związku z czym wartości krytyczne testu znajdowane są na podstawie
tego rozkładu. Jeżeli obliczona wartość statystyki zemp zawiera się w obszarze krytycznym,
jest to podstawą, by hipoteza zerowa została odrzucona na korzyść hipotezy alternatywnej.
Analiza wariancji (używany skrót ANOVA pochodzi od angielskiej nazwy Analysis of
Variances) obejmuje rozbudowaną metodykę badań wpływu czynników na kształtowanie się
wartości zmiennej jednowymiarowej lub wielowymiarowej.163 W swej najprostszej postaci,
którą jest analiza jednoczynnikowa jednozmiennowa, może być ona traktowana jako pewnego
rodzaju uogólnienie testu t Studenta dla prób niezależnych na większą liczbę średnich.164 Idea
testu analizy wariancji to porównanie zmienności wewnątrzgrupowej (mierzonej
odchyleniami od średnich grupowych) ze zmiennością międzygrupową (mierzoną
odchyleniami średnich grupowych od średniej ogólnej).165 Całkowita suma kwadratów
odchyleń od średniej ogólnej składa się z dwóch elementów (sumy kwadratów odchyleń
wartości cechy od średnich grupowych (SKW) oraz sumy kwadratów odchyleń średnich
grupowych od średniej ogólnej (SKM)) i wynosi166:
r ni r
SKC =   (Y ki − Yi )2 +  ni (Yi − Y ) 2
i =1 k =1 i =1 .
162
E. Wasilewska, Statystyka matematyczna..., op. cit., s. 281-283.
163
164
W. Szymczak, Podstawy statystyki..., op. cit., s. 244.
165
166
41
Zgodnie z interpretacją H0, średnie we wszystkich grupach wyznaczonych przez
poziomy czynnika są jednakowe. Hipoteza alternatywna przyjmuje, iż wśród poziomów
czynnika istnieje przynajmniej jeden, dla którego średnia jest różna od pozostałych. Test dla
tej hipotezy wykorzystuje statystykę F Snedecora.167 Jest ona zdefiniowana jako iloraz
wariancji międzygrupowej i wariancji wewnątrzgrupowej.168 Statystyka F Snedecora ma
rozkład z ν1=(r‒1) iν2=(n‒r) stopniami swobody, odpowiednio dla licznika i mianownika.169
Obszar krytyczny w tym teście jest prawostronny, czyli zbyt duże wartości statystyki testowej
wskazują na nieprawdziwość hipotezy zerowej.170
Procedura najmniejszej istotnej różnicy (NIR) (ang. least significant difference, LSD)
zaproponowana przez R. A. Fishera w 1949 r. opiera się na porównaniu różnic między parami
średnich z próby z pewną wielkością nazwaną właśnie najmniejszą istotną różnicą, a
zdefiniowaną w następujący sposób171:
1 1
NIR = t ;n−r sw2  +  ,
n n 
 i j 
gdzie ta;n‒r jest wartością krytyczną w rozkładzie t Studenta z n‒r stopniami swobody dla
poziomu istotności α przyjętego przy weryfikacji hipotezy o identyczności średnich, ni oraz nj
oznaczającą liczebności prób. Jeżeli dla dwóch średnich obliczonych na podstawie obserwacji
w i-tej i j-tej klasie zachodni równanie, zgodnie z którym ǀȲi‒Ȳjǀ≥NIR, przyjmuje się, iż
różnica między tymi średnimi jest statystycznie istotna.
2.4. Materiał badawczy

Badaniem zostali objęci pracownicy oddziałów i poradni hematoonkologicznych i
onkologicznych z terenu całej Polski, a mianowicie:
▪ z Uniwersyteckiego Dziecięcego Szpitala Klinicznego im. L. Zamenhofa w
Białymstoku;
▪ z Uniwersyteckiego Szpitala Dziecięcego w Lublinie;
▪ ze Szpitala Uniwersyteckiego nr 2 im. dr J. Biziela w Bydgoszczy;
▪ z Samodzielnego Publicznego Szpitala Klinicznego nr 1 w Lublinie;
▪ z Wojewódzkiego Szpitala Specjalistycznego w Białej Podlaskiej;
167
W. Szymczak, Podstawy statystyki..., op. cit., s. 247.
168
169
170
171
42
▪ z Wojewódzkiego Szpitala Specjalistycznego im. J. Korczaka w Słupsku;
▪ z Narodowego Instytutu Onkologii im. M. Skłodowskiej-Curie‒ Państwowego
Instytutu Badawczego w Warszawie;
▪ z Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego w Rzeszowie;
▪ z Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego im. J. Mikulicza-Radeckiego we
Wrocławiu;
▪ ze Szpitala Wojewódzkiego w Bielsku-Białej;
▪ z Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego w Gdańsku.
Na przeprowadzenie badań uzyskano zgodę Komisji Bioetycznej przy Uniwersytecie
Medycznym w Lublinie nr KE-0254/122/2019 z dnia 28 marca 2019 r.
Drogą e-mailową do wytypowanych szpitali w okresie do 30 kwietnia 2020 r. wysłano
prośbę o wydrukowanie i wypełnienie zestawu kwestionariuszy składającego się z trzech
modułów (kwestionariusza autorskiego, Kwestionariusza Wypalenia Zawodowego MBI ‒
Human Services Survey for Medical Personnel oraz Kwestionariusza CISS), z wyznaczonym
terminem ich odesłania (za krańcową datę uznano 31 maja 2020 r.).
Zebrano 220 poprawnie wypełnionych zestawów kwestionariuszy. Odpowiedzi
udzielili respondenci mieszczący się w następujących przedziałach wiekowych:
▪ poniżej 25 lat ‒ 5 osób (2,27%);
▪ 25-30 lat ‒ 38 osób (17,27%);
▪ 31-35 lat ‒ 25 osób (11,36%);
▪ 36-40 lat ‒ 33 osoby (15%);
▪ 41-45 lat ‒ 36 osób (16,36%);
▪ 46-50 lat ‒ 44osoby (20%);
▪ 51-55 lat ‒ 20 osób (9,09%);
▪ powyżej 55 lat ‒ 19 osób (8,65%).
Badaniem objęto lekarzy (75 osób, 34,09% ogółu badanych), pielęgniarki i
pielęgniarzy (122osoby, 55,45%) oraz reprezentantów innych zawodów, w tym psychologów,
neuropsychologów i psychoonkologów (23 osoby, 10,46%). Wśród respondentów 150 osób
(68,18%) legitymowało się wykształceniem wyższym, 45 osób (20,46%) ‒ wyższym
zawodowym oraz 25 osób (11,36%) ‒ średnim zawodowym. W badaniu wzięło udział 186
kobiet i 34 mężczyzn. Stan cywilny respondentów przedstawia się następująco:
▪ panny i kawalerowie ‒ 47 osób (21,36%);
▪ osoby w związku małżeńskim ‒ 141 osób (64,09%);
▪ rozwiedzione i rozwiedzeni ‒ 21 osób (9,55%);
43
▪ wdowy i wdowcy ‒ 4 osoby (1,82%);
▪ osoby w wolnym związku ‒ 7 osób (3,18%).
Zgodnie z założeniami, przeprowadzono serię wywiadów ustrukturyzowanych wśród
kadry zarządzającej, mającej wpływ na kształt polskiego systemu ochrony zdrowia w
dziedzinie hematoonkologii oraz występujące w tym obszarze trendy. Interesariuszami
zagadnienia badanego są:
▪ konsultant krajowy w dziedzinie hematologii prof. dr hab. n. med. E. Lech-
Marańda;
▪ konsultant wojewódzki w dziedzinie hematologii dziecięcej dr n. med. M. Mitura-
Lesiuk (województwo lubelskie);
▪ wiceprzewodnicząca Rady Narodowego Funduszu Zdrowia powołana na wniosek
Komisji Trójstronnej do Spraw Społeczno-Gospodarczych, dyrektor Centrum
Kształcenia Podyplomowego, dyrektor Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia,
Center of Value Based Healthcare oraz Programu "MBA w Ochronie Zdrowia"
Uczelni Łazarskiego dr n. ekon. M. Gałązka-Sobotka;

▪ dyrektor Narodowego Instytutu Geriatrii i Reumatologii dr n. med. M. J.
Tombarkiewicz, w latach 2016-2018 ‒ podsekretarz stanu w Ministerstwie
Zdrowia;
▪ zastępca dyrektora Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia M.
Bedlicki;
▪ kierownik Katedry i Kliniki Hematologii i Transplantologii Wydziału Lekarskiego
Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego prof. dr hab. n. med. J. M. Zaucha.
Dodatkowo, w celu odniesienia się do trendów mających miejsce poza granicami
Polski, o udzielenie wywiadu na podstawie przygotowanego kwestionariusza (po
przetłumaczeniu na odpowiedni język) zostali poproszeni:
▪ prof. F. X. Mahon, specjalista onkologii klinicznej i hematologii ‒ dyrektor
Instytutu Bergonie w Bordeaux (Francja);
▪ prof. F. Mannelli (Katedra Hematologii Wydziału Medycyny Klinicznej i
Eksperymentalnej Uniwersytetu Florenckiego, Centrum Badań i Innowacji Chorób
Mieloproliferacyjnych Szpitala Uniwersyteckiego Careggi we Florencji(Włochy));
▪ prof. dr hab. n. med. A. Karpicki, członek Rady Republiki Zgromadzenia
Narodowego Republiki Białorusi siódmej kadencji z obwodu brzeskiego, Lekarz
Naczelny Szpitala Obwodowego w Brześciu (Republika Białoruś).
44
Rozdział 3.
WYNIKI
3.1. Czynniki socjodemograficzne (staż pracy i zawód) a wypalenie zawodowe

Dominująca większość ankietowanych jest przekonana o tym, że członkowie
zespołów hematoonkologicznych są grupą zagrożoną wystąpieniem wypalenia zawodowego
wśród należących do niej osób. Takiego zdania są wszyscy psycholodzy, których objęto
badaniem, oraz 93,75% objętych badaniem lekarzy pracujących wyłącznie na oddziale
hematoonkologicznym, 95,35% lekarzy zatrudnionych zarówno na oddziale, jak i w poradni o
profilu hematoonkologicznym, 94,74% pielęgniarek i pielęgniarzy, którzy pracują wyłącznie
na oddziale hematoonkologicznym, 90,91% pielęgniarek i pielęgniarzy pracujących zarówno
na oddziale, jak i w poradni o profilu hematoonkologicznym. Nieco mniejsze przekonanie o
tym zagrożeniu panuje wśród ankietowanych pielęgniarek i pielęgniarzy, których miejscem
pracy jest wyłącznie poradnia o profilu hematoonkologicznym, albowiem twierdzącej
odpowiedzi na pytanie dotyczące występowania w tej grupie ryzyka wypalenia zawodowego

udzieliło "tylko" 80% respondentów.
Równocześnie nie wszyscy ankietowani zauważają u siebie objawy, z którymi może
kojarzyć się wypalenie zawodowe. Wypalenie zawodowe nie występowało u 43,75%
objętych badaniem lekarzy, którzy pracują wyłącznie na oddziale o profilu
hematoonkologicznym oraz 32,56% lekarzy zatrudnionych zarówno na oddziale, jak i w
poradni hematoonkologicznej (w ujęciu nominalnym odpowiednio ‒ 14 z 32 i 43 osób).
Wśród pielęgniarek i pielęgniarzy brak objawów wypalenia zawodowego wskazało 44,21%
osób pracujących wyłącznie na oddziale hematoonkologicznym, 68,18% ‒ zatrudnionych
zarówno na oddziale, jak i w poradni o profilu hematoonkologicznym oraz 60% osób
pracujących wyłącznie w poradni hematoonkologicznej (odpowiednio: 29 i 7 osób oraz 2
osoby). Objawy wypalenia zawodowego nie były zauważane u siebie przez 53,33%
psychologów zatrudnionych wyłącznie na oddziale o profilu hematoonkologicznym. W ujęciu
nominalnym jest to 8 osób. Objęci badaniem psycholodzy pracujący zarówno w poradni, jak i
na oddziale hematoonkologicznym oraz wyłącznie w poradni o tym profilu nie zauważają
objawów wypalenia zawodowego u siebie w ogóle.
Staż pracy w wykonywanym zawodzie medycznym w przypadku ankietowanych
generalnie jest dłuższy od stażu pracy z pacjentami hematoonkologicznymi. Ilustruje to tabela
1.
45
Tabela 1. Staż pracy w wykonywanym zawodzie oraz z pacjentami hematoonkologicznymi
Miejsce Staż pracy w zawodzie Staż pracy z pacjentami hematoonkologicznymi
wykonywania Średnia arytmetyczna Odchylenie Średnia arytmetyczna Odchylenie
zawodu standardowe standardowe
x x
Lekarze
Oddział o profilu 7,59 7,98 4,39 5,09
hematoonkologicznym
Oddział i poradnia 13,88 7,44 10,37 7,40
o profilu
hematoonkologicznym
Pielęgniarki / pielęgniarze
hematoonkologicznym
o profilu
hematoonkologicznym
Poradnia o profilu 17,30 13,75 4,12 5,16
hematoonkologicznym
Psycholodzy
hematoonkologicznym
o profilu
hematoonkologicznym
Poradnia o profilu 4,00 2,83 2,50 0,71
hematoonkologicznym
Źródło: Obliczenia własne.

Weryfikując hipotezę, zgodnie z którą im dłuższy jest staż pracy pracownika, tym
większe obserwuje się wypalenie zawodowe, postanowiono skupić się głównie na profilowym
aspekcie kariery zawodowej objętych ankietowaniem osób, który ze względu na poruszaną w
niniejszej rozprawie doktorskiej problematykę ma bardziej znaczący wymiar. Najdłuższy staż
pracy z pacjentami hematoonkologicznymi, uwzględniając dane dotyczące średniej
arytmetycznej i odchylenia standardowego zawarte w tabeli 1, mają wśród respondentów
pielęgniarki i pielęgniarze, zatrudnieni wyłącznie na oddziale o profilu hematoonkologicznym
oraz ‒ równolegle ‒ w poradni i na oddziale. Ta grupa zawodowa wykazuje się również
najdłuższym przeciętnym stażem pracy ‒ na tle dwóch pozostałych grup zawodowych
objętych badaniem. Najkrótszy przeciętny staż pracy z pacjentami hematoonkologicznymi
posiadają psycholodzy zatrudnieni wyłącznie w poradni o danym profilu. Jednocześnie wśród
respondentów to oni najkrócej pracują w wyuczonym zawodzie, jeżeli mieć na uwadze dane
dotyczące średniej arytmetycznej i odchylenia standardowego z tabeli 1.
Tabela 2 przedstawia ocenę poziomu wypalenia zawodowego dokonywaną przez
ankietowanych z uwzględnieniem ich stażu pracy z pacjentami hematoonkologicznymi. Brak
wypalenia zawodowego, czyli wypalenie zawodowe na poziomie "0", deklaruje 57
respondentów, a więc 25,91% osób objętych badaniem. Wypaleniem zawodowym w
mniejszym lub większym stopniu dotkniętych jest zatem 74,09% ankietowanych.
46
Tabela 2. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a staż pracy z pacjentami
hematoonkologicznymi
yj Ocena poziomu wypalenia zawodowego

xi 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Razem
0,1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2
0,2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
0,3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
0,5 0 2 0 0 1 0 0 0 0 1 0 4
1 6 2 0 1 2 1 1 0 1 0 0 14
1,3 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1
1,5 4 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 7
2 9 2 1 3 1 1 1 2 0 0 0 20
3 5 1 1 1 1 0 1 0 2 0 1 13
4 1 2 4 0 1 1 0 1 0 1 0 11
5 4 2 2 2 2 0 0 1 1 1 0 15
6 2 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 6
7 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 4
8 1 0 2 0 1 0 1 0 1 0 1 7
9 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 3
10 3 0 2 2 1 1 0 0 3 1 1 14
11 1 0 0 0 0 0 0 3 1 0 0 5
12 0 0 0 2 1 2 0 1 0 0 2 8
13 0 0 2 0 0 0 0 0 1 1 0 4
14 2 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 4
15 1 1 1 1 3 0 1 1 1 1 0 11
16 1 1 1 1 1 0 0 0 0 1 0 6
17 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 2
18 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 2
19 1 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 5
20 4 1 0 1 0 3 1 2 2 1 0 15
21 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 2
22 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1
23 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1
24 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2
25 1 1 1 1 2 3 2 1 0 0 0 12
26 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 3
27 1 0 1 0 1 3 0 1 0 0 0 7
28 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
29 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
30 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 3
31 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
37 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Razem 57 17 23 17 22 21 13 17 17 10 6 220
Najdłuższy rzeczywisty staż pracy z pacjentami hematoonkologicznymi wynosił 37
47
lat. Tak długi staż ma jedna osoba. W przypadku tej osoby poziom wypalenia zawodowego
jest niski (występuje zbieżność pomiędzy dokonaną przez nią oceną w skali od 0 do 10 oraz
uzyskanymi znaczeniami dla wszystkich jego wymiarów (EE, DP, PA)).
W wyniku obliczeń otrzymano wartość współczynnika korelacji liniowej Pearsona
rxy=-0,16937, świadczącą o istnieniu słabej zależności ujemnej pomiędzy stażem pracy z
pacjentami hematoonkologicznymi a poziomem wypalenia zawodowego u respondentów.
W tabeli 3 przedstawiono wpływ stażu w wykonywanym zawodzie i stażu pracy z
pacjentami hematoonkologicznymi na poszczególne komponenty wypalenia zawodowego
lekarzy (z uwzględnieniem przeprowadzonych obliczeń wartości współczynnika korelacji
liniowej Pearsona rxy oraz statystyki t).
Tabela 3. Wpływ stażu pracy w wykonywanym zawodzie oraz z pacjentami
hematoonkologicznymi na poziom poszczególnych wymiarów wypalenia
zawodowego lekarzy
Miejsce wykonywania Staż Komponenty Współczynnik t
wypalenia korelacji
zawodu
zawodowego Pearsona rxy
Oddział w wykonywanym zawodzie EE 0,06558 0,37175

o profilu hematoonkologicznym w hematoonkologii 0,07023 0,39825
w wykonywanym zawodzie DP 0,18294 1,05264
w hematoonkologii 0,12203 0,69552
w wykonywanym zawodzie PA 0,05506 0,31194
w hematoonkologii -0,02271 -0,12847
Oddział i poradnia w wykonywanym zawodzie EE -0,11999 -0,77391
w wykonywanym zawodzie PA -0,01486 -0,09519
Wartość statystyki t obliczono dla 30 i 41 stopni swobody. Wartość krytyczna tα,

odczytana z tablic, wynosi dla przyjętego poziomu istotności α=0,05 odpowiednio: 2,0423
i 2,0196. Ponieważ we wszystkich przypadkach ǀtǀ≤tα, stwierdzić należy, iż na wybranym
poziomie istotności cechy X i Y nie są skorelowane, co oznacza, że dłuższy staż pracy w
wykonywanym zawodzie oraz dłuższy staż pracy z pacjentami hematoonkologicznymi nie
powodują u lekarzy zwiększenia poziomu wyczerpania emocjonalnego oraz nie sprzyjają
bardziej bezosobowemu traktowaniu pacjentów. W przypadku negatywnego oddziaływania
dłuższego stażu pracy w wykonywanym zawodzie i dłuższego stażu pracy z pacjentami
hematoonkologicznymi na poziom odczuwania osiągnięć osobistych występowałby ujemny
związek korelacyjny, lecz takiej zależności ‒ uwzględniając przeprowadzone obliczenia
wartości statystyki t dla przyjętego poziomu istotności α=0,05 ‒ nie stwierdzono.
48
Tabela 4 zawiera wyniki analogicznych obliczeń dokonanych dla pielęgniarek i
pielęgniarzy oraz psychologów.
hematoonkologicznymi na poziom poszczególnych wymiarów wypalenia
zawodowego pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów
Pielęgniarki / Pielęgniarze
wypalenia korelacji
zawodu
Oddział w wykonywanym zawodzie EE 0,11425 1,10904
Poradnia w wykonywanym zawodzie EE 0,66287 1,53341
Oddział i poradnia w wykonywanym zawodzie EE 0,20625 0,94266
o profilu hematoonkologicznym w hematoonkologii -0,05007 -0,22420

Psycholodzy
wypalenia korelacji
zawodu
Oddział w wykonywanym zawodzie EE -0,43197 -1,72694
o profilu hematoonkologicznym w hematoonkologii -0,19689 -0,72409
w wykonywanym zawodzie DP -0,03708 -0,13378
Poradnia w wykonywanym zawodzie EE -1
o profilu hematoonkologicznym w hematoonkologii -1
w wykonywanym zawodzie DP -1
w hematoonkologii -1
w wykonywanym zawodzie PA 1
w hematoonkologii 1
Oddział i poradnia w wykonywanym zawodzie EE -0,06978 -0,13991
W przypadku pielęgniarek i pielęgniarzy wartość statystyki t obliczono dla 93, 3 i 20

stopni swobody, natomiast w przypadku psychologów ‒ dla 13 i 4 stopni swobody. Wartość
49
krytyczną tα, odczytano z tablic. Wynosi ona odpowiednio: 1,9858 dla 93 stopni swobody,
3,1824 ‒ dla 3 stopni swobody, 2,0860 ‒ dla 20 oraz 2,1604 ‒ dla 13 i 2,7764 ‒ dla 4. W
wyniku obliczeń uzyskano wartość ǀtǀ≤tα. Jedyny wyjątek potwierdza na założonym poziomie
istotności istnienie związku korelacyjnego pomiędzy stażem pracy z pacjentami
hematoonkologicznymi a poczuciem osobistych osiągnięć u pielęgniarek i pielęgniarzy
zatrudnionych na oddziale i w poradni o profilu hematoonkologicznym. Ponieważ jednak
wzrost liczby punktów na skali PA powinien być interpretowany jako zjawisko wykluczające
w konsekwencji przesłanki do powstawania wypalenia zawodowego z powodu poczucia
braku osiągnięć osobistych, Hipotezę 1 zweryfikowano negatywnie. Równocześnie
stwierdzono, iż objawy wypalenia zawodowego w przypadku objętych badaniem lekarzy,
pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów pracujących z pacjentami
hematoonkologicznymi, pojawiając się relatywnie wcześnie, mogą przyczyniać się do
rezygnacji z takiej pracy przez osoby, które zostają najbardziej dotknięte wypaleniem
zawodowym.
Praca przynosi taką samą satysfakcję jak na początku kariery 49,09% respondentów.
Wśród lekarzy zatrudnionych równolegle na oddziale i w poradni o profilu
hematoonkologicznymi odsetek osób utrzymujących, że ich satysfakcja z wykonywanej pracy
jest taka sama, jest najniższy (27,91%), natomiast wśród psychologów kształtuje się on na
najwyższym poziomie.
Pragnąc ustalić, czy poziom wypalenia zawodowego zależy od wykonywanego
zawodu medycznego, zastosowano test chi-kwadrat, którego wynik przedstawiono w tabeli 5.
Tabela 5. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a wykonywany zawód medyczny
Ocena poziomu Zawód

wypalenia zawodowego Lekarze Pielęgniarki / pielęgniarze Psycholodzy
N % N % N %
0 12 16,00 38 31,15 7 30,43
1 6 8,00 8 6,56 3 13,04
2 8 10,67 12 9,84 3 13,04
3 9 12,00 7 5,74 1 4,35
4 11 14,67 9 7,38 2 8,70
5 4 5,33 16 13,11 1 4,35
6 5 6,67 7 5,74 1 4,35
7 8 10,67 8 6,56 1 4,35
8 8 10,67 7 5,74 2 8,70
9 2 2,67 7 5,74 1 4,35
10 2 2,67 3 2,46 1 4,35
Test chi-kwadrat: χ2emp=18,778 p=0,5363
50
Wartość krytyczną zmiennej losowej o rozkładzie chi-kwadrat na założonym z góry
poziomie istotności ɑ=0,05 oraz dla v=20 wzięto z tablicy statystycznej172. Zaprezentowane
wyniki obliczeń pozwalają wnioskować, iż zależność pomiędzy oceną poziomu wypalenia
zawodowego przez respondentów a wykonywanym zawodem medycznym nie występuje,
albowiem χ2emp<χ2ɑv, lub, po podstawieniu wartości: 18,778<31,410, zaś p=0,5363. Hipotezę
2, zgodnie z którą poziom wypalenia zawodowego zależy od wykonywanego zawodu
medycznego, przy czym większe wypalenie zawodowe towarzyszy lekarzom, zatem
zweryfikowano negatywnie.
Wartości średnich arytmetycznych dla poszczególnych komponentów wypalenia
zawodowego w grupie lekarzy składającej się z 75 respondentów kształtują się następująco:
▪ EE (wyczerpanie emocjonalne) ‒ 26,32 (wysoki poziom wypalenia zawodowego);
▪ DP (depersonalizacja) ‒ 8,20 (średni poziom wypalenia zawodowego, z
minimalnym przekroczeniem górnej granicy wartości dla średniego poziomu na tej
skali);
▪ PA (poczucie osiągnięć osobistych) ‒ 31,79 (średni poziom wypalenia

zawodowego).
Tabela 6 zawiera dane niezbędne do przeprowadzenia analizy wariancji i oszacowania
wartości statystyki F.
Tabela 6. Tablica analizy wariancji

Źródło zmienności Suma Stopnie swobody Średni kwadrat
kwadratów odchyleń
odchyleń
Zróżnicowanie międzygrupowe SKM=132778,09+ r-1=2 s2m=11431,87
-109914,35
=22863,74
Zróżnicowanie wewnątrzgrupowe SKW=41592,65+ n-r=222 s2w=84,36
(błąd losowy / "reszta") -22863,74
=18728,91
Zróżnicowanie całkowite SKC=151507,00+ r-1+n-r=n-1=224
-109914,35
=41592,65
W ujęciu procentowym zróżnicowanie niewyjaśnione stanowi 45,03%. Wartość

statystyki F=135,51. Na przyjętym poziomie istotności α=0,05 wartość krytyczna rozkładu F-
Snedecora odczytana z tablicy wynosi: F0,05;2;222=3,00. Biorąc pod uwagę, iż wartość
172
E. Wasilewska, Statystyka matematyczna..., op. cit., s. 354.
51
statystyki F znacznie przekracza wartość krytyczną, hipotezę zerową należy odrzucić z
prawdopodobieństwem popełnienia błędu równym 0,05.
Wartość najmniejszej istotnej różnicy dla wszystkich porównywanych par
komponentów wypalenia zawodowego (EE-DP, EE-PA, DP-PA) jest taka sama:
2
NIR = 1,97 84,36  = 2,96.
75
Wartość NIR została przekroczona jedynie w przypadku różnicy między średnimi
arytmetycznymi poziomów EE i DP, w związku z czym tylko ta różnica jest statystycznie
istotna. Upoważnia to do pozytywnej weryfikacji Hipotezy 3, zgodnie z którą w strukturze
wypalenia zawodowego lekarzy objętych badaniem dominujące znaczenie ma wymiar
emocjonalnego wyczerpania: wyczerpanie emocjonalne istotnie statystycznie różnicuje
wypalenie zawodowe i ujawnia się bardziej odczuwalnie niż depersonalizacja.
3.2. Czynniki organizacyjne wpływające na rozwój wypalenia zawodowego

Potencjalnie na rozwój wypalenia zawodowego mogą wpływać również czynniki

organizacyjne, w związku z czym respondenci zostali poproszeni o udzielenie odpowiedzi na
pytania dotyczące atmosfery w miejscu pracy.
Większość respondentów (142 osoby, 64,55%) pracuje wyłącznie na oddziale
hematoonkologicznym, wśród pozostałych 71 osób zatrudnionych jest także w poradni,
natomiast 7 nie łączy pracy w niej z innym zatrudnieniem.
Panująca w miejscu pracy atmosfera została uznana za miłą i życzliwą łącznie przez
176 osób, czyli 80% ogółu ankietowanych. Wśród lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz
psychologów pracujących wyłącznie na oddziale hematoonkologicznym za taką uznały ją
odpowiednio: 23 osoby (71,88%), 78 osób (82,11%) oraz 14 osób (93,33%). Wśród lekarzy,
pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów zatrudnionych równolegle w poradni i na
oddziale o profilu hematoonkologicznym atmosfera w miejscu pracy jest odbierana jako miła
i życzliwa odpowiednio przez: 29, 21 i 6 osób (67,44%; 95,45%; 100%). Pozytywnie ocenili
ją także w większości pielęgniarki i pielęgniarze oraz psycholodzy pracujący wyłącznie w
poradni o profilu hematoonkologicznym.
Współpracę z bezpośrednim przełożonym oceniła jako zadowalającą dość duża liczba
respondentów (łącznie 180 osób, czyli 81,82% wszystkich osób objętych badaniem). Należy
równocześnie odnotować, iż 23,64% ogółu ankietowanych (52 osoby) niechętnie chodzi do
pracy. Taką niechęć ujawniają wśród lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów
pracujących tylko na oddziale hematoonkologicznymi odpowiednio: 7 osób (21,88%), 27
52
osób (28,42%) oraz 1 osoba (6,67%). W przypadku pielęgniarek i pielęgniarzy, zatrudnionych
zarówno na oddziale, jak i w poradni, bądź tylko w poradni o profilu hematoonkologicznym
odsetek osób, które niechętnie chodzą do pracy, jest inny: 13,64% oraz 40%. Wśród
psychologów pracujących zarówno na oddziale, jak i w poradni oraz tylko w poradni nie ma
osób niechętnie chodzących do pracy.
Tabela 7 przedstawia ocenę poziomu wypalenia zawodowego przeprowadzoną przez
ankietowanych z uwzględnieniem liczby łóżek na oddziale hematoonkologicznym, gdzie
respondenci pracują.
Tabela 7. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a liczba łóżek na oddziale
hematoonkologicznym
yj Ocena poziomu wypalenia zawodowego

xi 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Razem
4 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 2
5 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 2
14 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2
15 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2
19 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
20 2 2 5 2 2 0 0 1 1 0 0 15
21 3 0 1 2 2 1 0 0 1 4 2 16
22 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1
23 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1
24 8 0 0 1 1 3 1 0 0 1 1 16
25 7 1 0 0 1 4 1 1 0 1 0 16
26 2 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 5
27 4 2 0 1 1 1 0 0 0 0 0 9
30 2 0 1 1 3 1 0 0 1 0 0 9
31 2 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 5
32 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 2
34 2 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 3
35 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2
36 1 0 1 0 1 2 0 1 0 0 1 7
40 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1
42 0 0 0 1 0 0 4 1 0 0 0 6
43 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1
45 1 0 0 1 0 1 0 1 1 0 1 6
50 2 3 2 0 0 0 0 0 1 1 0 9
70 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1
80 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1
90 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Razem 39 12 13 11 16 15 10 7 7 7 5 142
Obliczeń dokonano wyłącznie dla lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz
53
psychologów nie łączących pracy na oddziale z pracą w poradni o tym samym profilu, ażeby
wyeliminować oddziaływanie innych czynników, które mogą być związane z poradnią.
Wśród ankietowanych najwięcej osób zatrudnionych jest na oddziałach o liczbie łóżek z
przedziałów: 20-21 oraz 24-25. Minimalna liczba łóżek wynosi 4, maksymalna ‒ 90. Nie
odnotowuje u siebie objawów wypalenia zawodowego 39 osób. Największy jego poziom
występuje w przypadku zaledwie 5 respondentów, z których 1 osoba pracuje na oddziale
wyposażonym w 45 łóżek.
Dokonane obliczenia, w których wyniku uzyskano wartość współczynnika korelacji
liniowej Pearsona rxy=-0,02007, świadczącą o istnieniu słabej zależności ujemnej pomiędzy
liczbą łóżek na oddziale hematoonkologicznym a poziomem wypalenia zawodowego u
respondentów, umożliwiły wstępne negatywne zweryfikowanie Hipotezy 4, zgodnie z którą
wypalenie zawodowe wśród personelu medycznego jest uzależnione od liczby łóżek na
oddziale ‒ im jest ich więcej, tym większe jest obciążenie psychiczne i w konsekwencji ‒
poziom wypalenia zawodowego.
Postanowiono sprawdzić, jak liczba łóżek wpływa na poszczególne jego komponenty,

takie jak: wyczerpanie emocjonalne (EE), depersonalizacja (DP), poczucie dokonań
osobistych (PA). Wyniki obliczeń przedstawiono w tabeli 8.
Tabela 8. Wpływ liczby łóżek na poziom poszczególnych wymiarów wypalenia zawodowego
respondentów
Komponenty Współczynnik korelacji t
wypalenia zawodowego Pearsona rxy
EE 0,08952 1,06347
DP 0,03331 0,39441
PA -0,14897 -1,78250
Wartość statystyki t obliczono dla 140 stopni swobody. Wartość krytyczną tα,
odczytana z tablic, wynosi 1,9770. Obliczenia pozwoliły uzyskać we wszystkich przypadkach
wartość ǀtǀ≤tα, w związku z czym należy odrzucić Hipotezę H1 na korzyść Hipotezy H0, w
myśl której wartość współczynnika korelacji liniowej Pearsona w populacji generalnej na
przyjętym poziomie istotności równa się zeru. Nie ma zatem podstaw, by powiązać
zwiększenie liczby łóżek na oddziale o profilu hematoonkologicznym ze wzrostem poziomu
emocjonalnego wyczerpania i depersonalizacji oraz ze spadkiem poziomu poczucia
osobistych dokonań, co prowadzi do ostatecznego, definitywnie negatywnego
zweryfikowania Hipotezy 4.
54
3.3. Inne korelaty i determinanty wypalenia zawodowego pracowników oddziałów
hematoonkologicznych
Praca z pacjentami hematoonkologicznymi jest uznawana za stresującą przez 94,55%
respondentów (czyli łącznie przez 208 osób objętych badaniem).
Odpowiadając na pytanie, w jaki sposób odreagowują stres związany z pracą,
ankietowani mogli korzystać z zaproponowanych kafeterii, wskazując dodatkowo ‒ poprzez
skorzystanie z opcji c) ‒ jakie ponadto mają preferencje w radzeniu sobie ze stresem.
Wyłącznie tę opcję ‒ jako alternatywną wobec opcji a) i b), bez sprecyzowania, co konkretnie
dla nich oznacza ‒ wybrały 4 osoby, czyli 1,82% respondentów. Kolejnych 12 osób,
wybierając wyłącznie opcję c) przedstawiło swoje preferencje jako alternatywę, natomiast 41
osób wybrało ją jako uzupełniającą wobec a) lub b), w związku z czym, prezentując sposoby
radzenia sobie ze stresem w ramach opcji c), podaje się liczbę wskazań.
Na pomoc osób trzecich (psychologa, psychoterapeuty, przyjaciół, księdza),
wybierając opcję a), wskazało 30,45% respondentów (67 osób). Aktywność fizyczna (opcja
b)) uznawana jest za najbardziej odpowiedni sposób na odreagowywanie stresu wynikającego

z pracy z pacjentami hematoonkologicznymi przez 62,27% ankietowanych (137 osób).
Ankietowani wytypowali także: czytanie książek (6 wskazań); spędzanie wolnego
czasu z rodziną (6 wskazań); słuchanie muzyki i sen (po 5 wskazań); spotkania towarzyskie /
kontakty z przyjaciółmi (4 wskazania); zajęcia w ogródku / na działce (4 wskazania); taniec
(2 wskazania); podróże, wyjazdy poza miejsce zamieszkania (2 wskazania); robótki ręczne (2
wskazania); praktyki religijne (1 wskazanie); zabawę z dziećmi (1 wskazanie); odpoczynek w
domu / na łonie natury (po 1 wskazaniu); oglądanie filmów w kinie (1 wskazanie); hobby
motoryzacyjne (1 wskazanie); hobby kulinarne (1 wskazanie); zajęcia plastyczne / układanie
puzzli (po 1 wskazaniu); spacer / zakupy (po 1 wskazaniu); sprzątanie (1 wskazanie); inne
zainteresowania własne / hobby (3 wskazania) ‒ oraz obżeranie się (styl zachowana 173) i
popijanie w weekendy małych ilości alkoholu (po 1 wskazaniu).
Tabela 9 przedstawia strukturę wypalenia zawodowego respondentów, z
uwzględnieniem takich jej komponentów, jak: wyczerpanie emocjonalne (EE),
depersonalizacja (DP) i poczucie osiągnięć osobistych (PA).
173
Przyp. Autorki.
55
Tabela 9. Struktura wypalenia zawodowego respondentów
Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego MBI ‒

Human Services Survey for Medical Personnel
Zawód Miejsce wykonywania zawodu Komponenty Przedział ufności
(współczynnik
wypalenia x ŝ ufności: 1-α=0,95)
zawodowego
Lekarze Oddział EE 22,69 12,55 (18,34; 27,04)
o profilu hematoonkologicznym DP 7,09 5,63 (5,14; 9,04)
PA 29,69 6,31 (27,50; 31,87)
Oddział i poradnia EE 21,40 10,26 (18,33; 24,46)
PA 24,98 7,82 (22,64; 27,31)
Pielęgniarki / Oddział EE 23,55 13,61 (20,81; 26,28)
pielęgniarze o profilu hematoonkologicznym DP 6,07 7,21 (4,62; 7,52)
PA 31,62 9,76 (29,66; 33,58)
Poradnia EE 35,00 17,22 (19,91; 50,09)
PA 37,20 8,76 (29,52; 44,88)
PA 29,18 9,83 (25,07; 33,29)
Oddział
Psycholodzy EE 18,40 11,01 (12,83; 23,97)

PA 37,80 5,70 (34,92; 40,68)
Poradnia EE 4,50 3,54 Zbyt mała próba
o profilu hematoonkologicznym DP 1,50 2,12 Zbyt mała próba
PA 42,50 0,71 Zbyt mała próba
o profilu DP 1,67 2,73 (0,24; 3,09)
hematoonkologicznym* PA 38,50 3,51 (36,66; 40,34)
* ‒ do obliczeń przyjęto współczynnik ufności: 1-α=0,8.
Analizując strukturę wypalenia zawodowego respondentów, można zauważyć, iż

średnia arytmetyczna dla wyczerpania emocjonalnego zbliża się w przypadku lekarzy
pracujących wyłącznie na oddziale o profilu hematoonkologicznym do najwyższych wartości
obrazujących średni poziom wypalenia zawodowego na skali EE. Również w przypadku
średniej arytmetycznej dla depersonalizacji obserwuje się tendencję do maksymalnego
zbliżenia się do górnej granicy przedziału, w którym powinna się mieścić wartość
odpowiadająca wypaleniu zawodowemu na średnim poziomie. Zwraca uwagę dość niski
poziom poczucia dokonań osobistych. Symbolizująca go wartość mieści się z
prawdopodobieństwem 0,95 w przedziale (27,50; 31,87).
W przypadku lekarzy zatrudnionych zarówno na oddziale, jak i w poradni
hematoonkologicznej przedział ufności, w którym zawiera się średnia arytmetyczna dla
56
wyczerpania emocjonalnego, to (18,33; 24,46), co upoważnia do odnotowania raczej jego
średniego poziomu. Średnia arytmetyczna dla depersonalizacji znajduje się z
prawdopodobieństwem 0,95 w przedziale (4,85; 9,62), czyli ujawnia się na średnim poziomie
z tendencją wzrostową. Poziom poczucia dokonań osobistych jest niski, o czym świadczą:
wartość średniej arytmetycznej oraz przedział ufności, w którym ona powinna się mieścić
(22,64; 27,31).
Średnia arytmetyczna dla wyczerpania emocjonalnego w przypadku pielęgniarek i
pielęgniarzy, którzy zatrudnieni są wyłącznie na oddziale hematoonkologicznym, kształtuje
się na poziomie 23,55. Średnia arytmetyczna dla takiej komponenty wypalenia zawodowego
jak depersonalizacja z prawdopodobieństwem 0,95 mieści się w przedziale ufności
odpowiadającym jego średniemu poziomowi. Poziom poczucia dokonań osobistych jest
właściwy dla wypalenia zawodowego na średnim poziomie.
Wartość średniej arytmetycznej dla wyczerpania emocjonalnego świadczy o jego
wysokim poziomie u pielęgniarek i pielęgniarzy zatrudnionych w poradni o profilu
hematoonkologicznym. To samo można stwierdzić w przypadku depersonalizacji. Natomiast

wysoka wartość średniej arytmetycznej dla poczucia dokonań osobistych obrazuje niski
poziom wypalenia zawodowego w tym wymiarze.
W przypadku pielęgniarek i pielęgniarzy pracujących zarówno na oddziale
hematoonkologicznym, jak i w poradni o tym profilu wartość średniej arytmetycznej dla
wyczerpania emocjonalnego odpowiada średniemu poziomowi wypalenia zawodowego w
tym wymiarze. To samo należy stwierdzić w przypadku średniej arytmetycznej dla
depersonalizacji i dla poczucia dokonań osobistych.
W przypadku psychologów zatrudnionych wyłącznie na oddziale o profilu
hematoonkologicznym odnotować należy wartość średniej arytmetycznej dla wyczerpania
emocjonalnego odpowiadającą średniemu poziomowi wypalenia zawodowego, wartość
średniej arytmetycznej dla depersonalizacji właściwą dla niskiego jego poziomu oraz wartość
średniej arytmetycznej dla poczucia osiągnięć osobistych odpowiadającą raczej niskiemu
poziomowi wypalenia zawodowego.
Na podstawie obliczonych wartości średnich arytmetycznych dla poszczególnych
komponentów wypalenia zawodowego u psychologów zatrudnionych wyłącznie w poradni
hematoonkologicznej można wnioskować o niskim jego poziomie, jeżeli rozpatrywać każdą z
nich z osobna. Psycholodzy pracujący zarówno na oddziale, jak i w poradni o profilu
hematoonkologicznym również mają niski poziom wypalenia zawodowego, co stwierdzić
można na podstawie wartości uzyskanych dla średnich arytmetycznych na skalach EE, DP i
57
PA.
W tabeli 10 zawarto statystyki opisowe stylów radzenia sobie ze stresem
prezentowanych przez respondentów.
Tabela 10. Statystyki opisowe stylów radzenia sobie ze stresem
Kwestionariusz CISS
Zawód Miejsce wykonywania zawodu Styl Przedział ufności
dla m
radzenia sobie x ŝ (współczynnik
ze stresem ufności: 1-α=0,95)
Lekarze Oddział SSE 38,22 9,95 (34,77; 41,67)
o profilu hematoonkologicznym SSU 43,25 5,73 (41,26; 45,24)
SSZ 58,63 9,37 (55,38; 61,87)
Oddział i poradnia SSE 29,53 9,84 (26,59; 32,48)
SSZ 45,77 7,21 (43,61; 47,92)
Pielęgniarki / Oddział SSE 40,06 8,42 (38,37; 41,76)
pielęgniarze o profilu hematoonkologicznym SSU 45,41 7,53 (43,90; 46,92)
SSZ 57,44 6,71 (56,09; 58,79)
Poradnia SSE 41,00 8,51 (32,66; 49,34)
SSZ 57,80 6,10
(52,45; 63,15)
SSZ 55,95 9,07 (52,16; 59,74)
Psycholodzy Oddział SSE 37,33 10,62 (31,96; 42,71)
SSZ 63,20 6,48 (59,92; 66,48)
Poradnia SSE 23,00 8,49 Zbyt mała próba
o profilu hematoonkologicznym SSU 47,50 3,54 Zbyt mała próba
SSZ 61,50 10,61 Zbyt mała próba
SSZ 61,83 7,57 (55,78; 67,89)
W zakresie skal Kwestionariusza Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych (CISS)

odnotowano imponująco wysokie wartości średniej arytmetycznej ‒ w przypadku wszystkich
respondentów ‒ dla stylu zadaniowego (SSZ). Niskie wartości średnia arytmetyczna przybiera
‒ w przypadku wszystkich osób objętych badaniem oprócz pielęgniarek i pielęgniarzy
zatrudnionych równolegle na oddziale i w poradni o profilu hematoonkologicznym ‒ dla stylu
skoncentrowanego na emocjach (SSE).
W tabeli 11 przedstawiono wpływ stylu radzenia sobie ze stresem na poziom
poszczególnych wymiarów wypalenia zawodowego u respondentów (z uwzględnieniem
przeprowadzonych obliczeń wartości współczynnika korelacji liniowej Pearsona).
58
Tabela 11. Wpływ stylu radzenia sobie ze stresem na poziom poszczególnych wymiarów
wypalenia zawodowego
Zawód Miejsce wykonywania zawodu Styl Komponenty Współczynnik t
radzenia sobie wypalenia korelacji
ze stresem zawodowego
Pearsona rxy
Lekarze Oddział SSE EE 0,49087 3,08595
o profilu hematoonkologicznym SSU DP 0,07723 0,42430
SSZ PA 0,56559 3,75650
Oddział i poradnia SSE EE 0,63796 5,30458
SSZ PA 0,53692 4,07520
Pielęgniarki / Oddział SSE EE 0,46033 5,00055
pielęgniarze o profilu hematoonkologicznym DP
SSU 0,18727 1,83849
SSZ PA 0,41212 4,36196
Poradnia SSE EE 0,59168 1,27122
SSZ PA 0,74503 1,93499
o profilu hematoonkologicznym SSU DP -0,06787 -0,30424
SSZ PA 0,15540 0,70352
Psycholodzy Oddział SSE EE 0,12337 0,44823
SSZ PA 0,45564 1,84553

Poradnia SSE EE 1
o profilu hematoonkologicznym SSU DP -1
SSZ PA -1
SSZ PA -0,60609 -1,52403
Interpretując wyniki przedstawione w tabeli 11 zgodnie z założeniami przyjętymi dla

obliczeń, których wyniki zawarto w tabelach 3 i 4, można stwierdzić, iż:
▪ w przypadku psychologów zatrudnionych wyłącznie w poradni o profilu
hematoonkologicznym występuje zależność funkcyjna;
▪ w przypadku lekarzy oraz pielęgniarek i pielęgniarzy zatrudnionych wyłącznie na
oddziale o profilu hematoonkologicznym obserwuje się umiarkowaną, statystycznie
istotną zależność korelacyjną pomiędzy stylem skoncentrowanym na emocjach a
emocjonalnym wyczerpaniem;
▪ w przypadku lekarzy oraz pielęgniarek i pielęgniarzy pracujących zarówno na
oddziale, jak i w poradni o profilu hematoonkologicznym odnotowuje się silną,
statystycznie istotną zależność korelacyjną pomiędzy emocjonalnym wyczerpaniem
a stylem skoncentrowanym na emocjach;
▪ w przypadku wszystkich lekarzy, jak również pielęgniarek i pielęgniarzy
59
pracujących wyłącznie na oddziale o profilu hematoonkologicznym występuje
umiarkowana, statystycznie istotna zależność korelacyjna pomiędzy stylem
zadaniowym a poczuciem osiągnięć osobistych;
▪ w przypadku pielęgniarek i pielęgniarzy zatrudnionych w poradni o profilu
hematoonkologicznym obserwuje się silną dodatnią, natomiast w przypadku
psychologów pracujących zarówno na oddziale, jak i w poradni o tym profilu ‒
silną ujemną zależność korelacyjną pomiędzy stylem zadaniowym a poczuciem
osiągnięć osobistych, lecz obydwie te zależności korelacyjne nie są istotne
statystycznie;
▪ w przypadku pielęgniarek i pielęgniarzy zatrudnionych w poradni o profilu
hematoonkologicznym oraz psychologów pracujących zarówno na oddziale, jak i w
poradni obserwowana jest umiarkowana, statystycznie nieistotna zależność
pomiędzy stylem radzenia sobie ze stresem, który ukierunkowany jest na unikanie
sytuacji stresujących a takim wymiarem wypalenia zawodowego, jak
depersonalizacja.
Dodatkowo postanowiono sprawdzić, jak styl radzenia sobie ze stresem wpływa na
poziom poszczególnych wymiarów wypalenia zawodowego w zależności od płci (tabela 12).
Tabela 12. Wpływ stylu radzenia sobie ze stresem na poziom poszczególnych wymiarów
wypalenia zawodowego u respondentów w zależności od płci
Płeć Styl Komponenty Współczynnik t
radzenia sobie wypalenia korelacji
ze stresem zawodowego
Pearsona rxy
Kobiety SSE EE 0,47047 7,23223
SSU DP 0,14450 1,98091
SSZ PA 0,41719 6,22678
Mężczyźni SSE EE 0,69128 5,41176
SSU DP 0,13928 0,79563
SSZ PA 0,59347 4,17117
W przypadku kobiet wartość statystyki t została obliczona dla 182 stopni swobody,
zaś w przypadku mężczyzn ‒ dla 32. Wartość krytyczną tα dla 182 stopni swobody
wyznaczono na podstawie tablic: zawiera się ona w przedziale od 1,9732 do 1,9725. Z kolei
dla 32 stopni swobody wartość krytyczną tα wynosi 2,0369. W wyniku obliczeń ‒ za jednym
wyjątkiem ‒ uzyskano wartość ǀtǀ≥tα. Upoważnia to do stwierdzenia, iż:
▪ w przypadku kobiet odnotowuje się:
‒ umiarkowaną, statystycznie istotną zależność korelacyjną pomiędzy stylem
skoncentrowanym na emocjach a emocjonalnym wyczerpaniem oraz pomiędzy
60
stylem zadaniowym a poczuciem osiągnięć osobistych;
‒ słabą, prawie nieistotną statystycznie zależność korelacyjną pomiędzy stylem
skoncentrowanym na unikaniu, polegającym na wystrzeganiu przeżywania
emocji i doświadczania stresujących sytuacji a depersonalizacją pacjentów;
▪ w przypadku mężczyzn występują:
‒ silna, statystycznie istotna zależność korelacyjna pomiędzy stylem
skoncentrowanym na emocjach a emocjonalnym wyczerpaniem;
‒ umiarkowana, również statystycznie istotna zależność korelacyjna pomiędzy
stylem zadaniowym a poczuciem osiągnięć osobistych.
‒ słaba, statystycznie nieistotna zależność korelacyjna pomiędzy stylem
skoncentrowanym na unikaniu a depersonalizacją.
Biorąc powyższe pod uwagę, Hipotezę 5, zgodnie z którą większe wypalenie
zawodowe występuje u osób gorzej radzących sobie ze stresem, należy uznać za
zweryfikowaną pozytywnie. Do jej pozytywnej weryfikacji upoważniają:
▪ istnienie silnej, statystycznie istotnej zależności korelacyjnej pomiędzy stylem

skoncentrowanym na emocjach a emocjonalnym wyczerpaniem występującym u
objętych badaniem lekarzy oraz pielęgniarek i pielęgniarzy pracujących zarówno na
oddziale, jak i w poradni o profilu hematoonkologicznym;
▪ istnienie silnej (w przypadku mężczyzn) i umiarkowanej (w przypadku kobiet),
statystycznie istotnej zależności korelacyjnej pomiędzy stylem skoncentrowanym
na emocjach a emocjonalnym wyczerpaniem;
▪ istnienie umiarkowanej, statystycznie istotnej zależności korelacyjnej pomiędzy
stylem zadaniowym a poczuciem osiągnięć osobistych w przypadku wszystkich
lekarzy, jak również pielęgniarek i pielęgniarzy pracujących wyłącznie na oddziale
o profilu hematoonkologicznym oraz w przypadku wszystkich osób objętych
badaniem bez względu na płeć (styl zadaniowy przyczynia się zatem do bardziej
pozytywnego odbioru własnych sukcesów zawodowych).
W tabeli 13 przedstawiono wynik testu chi-kwadrat, potwierdzający na przyjętym
poziomie istotności z prawdopodobieństwem p=0,9988 brak zależności pomiędzy miejscem
pracy (oddział dla dorosłych lub oddział dziecięcy) a oceną poziomu wypalenia zawodowego
przez respondentów.
61
Tabela 13. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a miejsce pracy (oddział dla dorosłych lub
oddział dziecięcy), wynik testu chi-kwadrat
Ocena poziomu Miejsce pracy

wypalenia zawodowego Oddział dla dorosłych Oddział dziecięcy
N % N %
0 28 25,93 11 32,35
1 11 10,19 1 2,94
2 10 9,26 3 8,82
3 10 9,26 1 2,94
4 12 11,11 4 11,76
5 10 9,26 5 14,71
6 7 6,48 3 8,82
7 4 3,70 3 8,82
8 6 5,56 1 2,94
9 6 5,56 1 2,94
10 4 3,70 1 2,94
Test chi-kwadrat: χ2emp=6,404 p=0,9988

Warto zauważyć, iż na poziomie powyżej 5 punktów, czyli "ponadprzeciętnym",

symptomy odczuwanego wypalenia zawodowego oceniło w przypadku respondentów
pracujących wyłącznie na oddziałach dla dorosłych 25% osób objętych badaniem (wśród
respondentów zatrudnionych tylko na hematologicznych oddziałach dziecięcych ‒ 26,46%).
Odnosząc się do wyników uzyskanych na poszczególnych skalach Kwestionariusza
Maslach w zakresie wyczerpania emocjonalnego (EE), depersonalizacji (DP) oraz poczucia
dokonań osobistych (PA), stwierdzić należy, iż wysoki poziom wypalenia zawodowego
zaobserwowano u 14 osób (12,96%) wśród ogółu 108 respondentów zatrudnionych wyłącznie
na hematoonkologicznych oddziałach dla dorosłych oraz u jednej osoby wśród ogółu 34
respondentów (2,94%) pracujących tylko na hematoonkologicznych oddziałach dziecięcych.
Tabela 14 przedstawia wyniki obliczenia statystyki testowej zemp umożliwiające
przeprowadzenie testu dla dwóch średnich populacji o nieznanych rozkładach (duże próby).
Tabela 14. Wyniki obliczenia statystyki testowej zemp
Oddział Oddział zemp
o profilu hematoonkologicznym dla dorosłych o profilu hematoonkologicznym dla dzieci
(n1=108) (n2=34)
Wymiary Wymiary
wypalenia x1 ŝ1 wypalenia x2 ŝ2
zawodowego zawodowego
EE 23,41 13,22 EE 20,91 12,29 1,01556
DP 6,67 7,15 DP 3,71 4,12 3,00138
PA 31,77 9,53 PA 32,06 6,95 -0,19283
62
Zestaw hipotez statystycznych przedstawia się w przypadku takich wymiarów
wypalenia zawodowego, jak EE i DP następująco:
▪ H0: m1=m2;
▪ H1: m1<m2.
Biorąc pod uwagę, iż hipoteza alternatywna H1 jest typu "<", obszar krytyczny musi
być lewostronny. Ma on postać: K=(-∞; -zα].
W przypadku takiego wymiaru wypalenia zawodowego, jak PA hipotezy statystyczne
sformułowano w następujący sposób:
▪ H0: m1=m2;
▪ H1: m1>m2.
W związku z powyższym obszar krytyczny jest prawostronny i przybiera postać:
K=[zα; +∞).
Wartość zα na przyjętym poziomie istotności α=0,01 można wyznaczyć w przypadku
poszczególnych wymiarów wypalenia zawodowego (EE, DP i PA) za pomocą funkcji Excela
(statystyka testowa ma rozkład normalny standaryzowany). Wynosi ona -2,32634. Wartość

empiryczna zarówno w przypadku wyczerpania emocjonalnego (EE), jak i depersonalizacji
(DP), nie mieści się w obszarze krytycznym, co upoważnia do przyjęcia hipotezy zerowej.
Oznacza to, że zarówno respondenci, zatrudnieni tylko na oddziałach hematologicznych dla
dorosłych, jak i ankietowani, pracujący wyłącznie na dziecięcych oddziałach o profilu
hematoonkologicznym, są jednakowo wyczerpani emocjonalnie oraz w jednakowym stopniu
są skłonni do obojętnego traktowania swoich pacjentów. Równocześnie w przypadku takiego
wymiaru wypalenia zawodowego, jak PA, obliczona wartość statystyki testowej zemp=-
0,19283 nie zawiera się w obszarze krytycznym, co pozwala odrzucić hipotezę alternatywną.
W związku z powyższym Hipoteza 6, w myśl której większe wypalenie zawodowe
prezentują osoby pracujące na oddziałach dziecięcych, została zweryfikowana negatywnie,
mimo że wydawałoby się, że są one bardziej narażone na negatywne emocje (i stres)
wywoływane przez cierpienia dzieci.
Udzielając odpowiedzi na pytanie, z jakiej formy pomocy w radzeniu sobie ze stresem
chcieliby skorzystać, gdyby była dostępna w zakładzie pracy, respondenci wytypowali:
▪ porady psychologa (54 osoby, czyli 24,55% respondentów), psychoterapię (6 osób
‒ 2,73%), terapię zajęciową (1 osoba ‒ 0,45%), warsztaty psychologiczne (3 osoby
‒ 1,36%), pracę w grupach Balinta (5 osób ‒ 2,27%), warsztaty radzenia sobie ze
stresem ‒ grupowe i indywidualne (2 osoby ‒ 0,91%), szkolenia, jak radzić sobie ze
śmiercią pacjenta (1 osoba ‒ 0,45%) oraz jak rozmawiać z rodzicami dzieci
63
mających choroby onkologiczne (1 osoba ‒ 0,45%), bezpłatne superwizje (7 osób ‒
3,18%);
▪ dłuższy urlop wypoczynkowy (5 osób ‒ 2,27%), urlop dodatkowy (2 osoby ‒
0,91%), urlop zdrowotny (3 osoby ‒ 1,36%), dni wolne od pracy (1 osoba ‒
0,45%), przerwy w pracy (1 osoba ‒ 0,45%);
▪ lepszą organizację pracy (1 osoba ‒ 0,45%), analizę sytuacji (1 osoba ‒ 0,45%),
rozmowy wspierające (3 osoby ‒ 1,36%);
▪ wyjazdy / spotkania integracyjne, ogniska (6 osób ‒ 2,73%);
▪ zajęcia sportowe (4 osoby ‒ 1,82%); fitness (3 osoby ‒ 1,36%); SPA (3 osoby ‒
1,36%), zapewnione przez pracodawcę karnet na siłownię, basen (6 osób ‒ 2,73%)
lub karta multisport (1 osoba ‒ 0,45%), aerobik / joga dla pracowników (2 osoby ‒
0,91%), nauka tańca (1 osoba ‒ 0,45%);
▪ wydzielenie w miejscu pracy pomieszczenia wypoczynkowego (1 osoba ‒ 0,45%),
utworzenie ogrodu zimowego (1 osoba ‒ 0,45%) lub siłowni (5 osób ‒ 2,27%).
Brak pomysłu wyartykułowały 3 osoby (1,36%), natomiast 13 osób (5,91%)

stwierdziło, iż nie potrzebują żadnej pomocy. Pozostali ankietowani nie wypełnili
odpowiedniego pola.
Jedynie 17,27% ankietowanych (38 osób) stwierdziło, że ich zakład pracy zapewnia
pracownikom pomoc i wsparcie w radzeniu sobie ze stresem związanym z pracą i z niej
wynikającym. W przypadku 82,73% (182 osób) odnotować należy brak jakiegokolwiek
wsparcia i jakiejkolwiek pomocy w tym zakresie ze strony zakładu pracy.
W przekonaniu konsultanta krajowego w dziedzinie hematologii prof. dr hab. n. med.
E. Lech-Marańdy, w znanych jej jednostkach służby zdrowia ewentualnie ma się do czynienia
z indywidualnymi działaniami poszczególnych zespołów lub też nieformalnych grup
wsparcia, brakuje natomiast profesjonalnej i długotrwałej pomocy osobom, które dotknęło
wypalenie zawodowe. Również konsultant wojewódzki w dziedzinie hematologii dziecięcej
dr n. med. M. Mitura-Lesiuk (województwo lubelskie) utrzymuje, iż w znanych jej
jednostkach ochrony zdrowia pracownicy nie mogą skorzystać z ogólnodostępnych form
wsparcia, poradnictwa zapobiegającego wypaleniu zawodowemu. Zgodnie z opinią
wiceprzewodniczącej Rady Narodowego Funduszu Zdrowia powołanej na wniosek Komisji
Trójstronnej do Spraw Społeczno-Gospodarczych, dyrektor Centrum Kształcenia
Podyplomowego, dyrektor Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia, Center of Value Based
Healthcare oraz Programu "MBA w Ochronie Zdrowia" Uczelni Łazarskiego dr n. ekon. M.
Gałązki-Sobotki, w jednostkach służby zdrowia, które są jej znane, są przez nią wizytowane i
64
z którymi współpracuje, pracownicy nie mogą skorzystać z ogólnodostępnych form wsparcia
i poradnictwa zapobiegającego wypaleniu zawodowemu. Obserwuje się ewentualnie
zespołowe pojedyncze inicjatywy ukierunkowane na wspólną integrację, oraz możliwość
korzystania z porad psychologa, jeżeli jest zatrudniony w tej czy owej jednostce i bardzo się
chce z nich skorzystać. Jak odnotowuje Dyrektor Narodowego Instytutu Geriatrii i
Reumatologii dr n. med. M. J. Tombarkiewicz, nie jest to niestety żadna reguła, ani standard
funkcjonowania, ale rzadkość. O temacie wypalenia zawodowego w polskiej medycynie
dopiero się zaczyna mówić. Pojawiają się pierwsze prace, opracowania i analizy. W
Narodowym Instytucie Geriatrii, Reumatologii i Rehabilitacji w Warszawie została
przeprowadzona taka metaanaliza, bardzo dobrze przyjęta w środowisku naukowym, ale za
granicą. Jest ona prawie nieznana w Polsce, w związku z czym planuje się rozpropagowanie
jej wyników. Również w jednostkach ochrony zdrowia, które są znane zastępcy dyrektora
Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia M. Bedlickiemu, pracownicy raczej
rzadko mogą skorzystać z ogólnodostępnych form wsparcia, poradnictwa zapobiegającego
wypaleniu zawodowemu. Jeżeli zaś korzystają, to jest to pomoc psychologa. Z kolei według
prof. dr hab. n. med. J. M. Zauchy, pracownicy nie mogą korzystać nie tylko z
ogólnodostępnych form wsparcia, lecz także z poradnictwa zapobiegającego wypaleniu
zawodowemu.
Uwzględniając powyższe, Hipotezę 7, sugerującą, iż w polskim systemie ochrony
zdrowia nie istnieją żadne formy wsparcia personelu medycznego, które by miały na celu
przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu wśród osób pracujących z pacjentami
hematoonkologicznymi, należy uznać za zweryfikowaną pozytywnie.
65
Rozdział 4.
DYSKUSJA I WNIOSKI
4.1. Dyskusja
Badania nad występowaniem zjawiska wypalenia zawodowego wśród onkologów
prowadzone były już od początku lat dziewięćdziesiątych XX w., przy czym w 2014 r.
badaniem zrealizowanym przez Europejskie Towarzystwo Onkologii Klinicznej (ang.
European Society for Medical Oncology, (ESMO))174 zostali objęci młodzi onkolodzy w
wieku do 40 lat, mieszkający i pracujący w państwach Europy Wschodniej (Białoruś, Estonia,
Łotwa, Litwa, Gruzja, Mołdawia, Federacja Rosyjska i Ukraina), Europy Południowo-
Zachodniej (Włochy, Portugala, Hiszpania), Europy Południowo-Wschodniej (Albania,
Bośnia i Hercegowina, Bułgaria, Chorwacja, Cypr, Grecja, Izrael, Macedonia, Czarnogóra,
Serbia, Turcja), Europy Centralnej (Austria, Czechy, Niemcy, Polska, Rumunia, Słowacja,
Słowenia, Szwajcaria), Europy Zachodniej (Francja, Belgia, Luksemburg, Niderlandy),
Europy Północnej i Wysp Brytyjskich (Dania, Finlandia, Szwecja, Norwegia, Irlandia i

Wielka Brytania).
Od 2005 r. w kręgu zainteresowań badaczy znajduje się także problematyka związana
z wypaleniem zawodowym u hematoonkologów. Kluczowymi badaniami w tej dziedzinie
niewątpliwie są:
▪ badanie przeprowadzone w 2005 r. we Włoszech przez C. Bressi i in. na terenie
dziewięciu krajowych centrów hematoonkologicznych współpracujących z centrum
referencyjnym Europejskiego Towarzystwa Transplantacji Szpiku i Krwi (ang.
European Society for Blood and Marrow Transplantation (EBMT))175;
▪ badanie zrealizowane w 2009 r. we Francji przez E. Blanchard i in. na próbie 204
rezydentów hematoonkologicznych176.
Większość badań dotyczących wypalenia zawodowego wśród personelu medycznego
realizowana jest w oparciu o Kwestionariusz Maslach (MBI), co jest bardzo istotne, gdyż
174
S. Banerjee, R. Califano, J. Corral, E. de Azambuja, L. de Mattos-Arruda, V. Guarneri, M. Hutka, K. Jordan,
E. Martinelli, G. Mountzios, M. A. Ozturk, M. Petrova, S. Postel-Vinay, M. Preusser, C. Qvortrup, M. N. M.
Volkov, J. Tabernero, D. Olmos, M. H. Strijbos, Professional burnout in European young oncologists: results of
the European Society for Medical Oncology (ESMO) Young Oncologists Committee Burnout Survey, Annals of
Oncology, 2017, Vol. 28(7), p. 1591.
175
C. Bressi, S. Manenti, M. Porcellana, D. Cevales, L. Farina, I. Felicioni, G. Meloni, G. Milone, I. R.Miccolis,
M. Pavanetto, L. Pescador, M. Poddigue, L. Scotti, A. Zambon, G. Corrao, G. Lambertenghi-Deliliers, G.
Invernizzi, Haemato-oncology..., op. cit., p. 1047.
176
K. Murali, V. Makker, J. Lynch, S. Banerjee, From Burnout to Resilience: An Update for Oncologists,
ASCO® Educational Book, 2018, Vol. 38, p. 864.
66
różnice metodologiczne mogą uniemożliwiać porównywanie wyników. Warto jednak
podkreślić, iż badanie przeprowadzone przez Europejskie Towarzystwo Onkologii
Klinicznej177 ujawniło znaczne różnice geograficzne nie tylko w rozpowszechnieniu
wypalenia zawodowego w różnych regionach Europy, lecz także w osiąganiu równowagi
między pracą a życiem prywatnym, w dostępności odpowiedniego wsparcia oraz długości
urlopów, które to czynniki zidentyfikowano jako kluczowe w przypadku jego powstawania.
W 2019 r. polscy naukowcy w artykule zamieszczonym w "International Journal of
Environmental Research and Public Health"178 przedstawili wyniki przeglądu
systematycznego dostępnych opublikowanych danych dotyczących rozpowszechnienia
wypalenia zawodowego wśród polskich lekarzy praktykujących w Polsce (bez ograniczeń ze
względu na wiek, staż pracy w wyuczonym zawodzie medycznym bądź specjalizację
badanych osób). Wyszukiwania literatury dokonano w okresie do 27 września 2019 r. przy
użyciu takich baz danych, jak: PubMed/MEDLINE, Scopus, Cochrane Central Register of
Controlled Trials (CENTRAL) i Google Scholar. W przeglądzie uwzględniono wszystkie
artykuły dotyczące zrealizowanych badań i opublikowane w języku angielskim lub polskim, z

pominięciem artykułów przeglądowych, rozdziałów książek, opisów przypadków i serii
przypadków, materiałów konferencyjnych, protokołów z badań oraz artykułów
opublikowanych w językach innych niż angielski i polski. Do bardziej szczegółowej analizy
wytypowano m.in. artykuł E. Wojtyny i P. Stawiarskiej prezentujący wyniki badań
zrealizowanych na próbie składającej się z 82 profesjonalistów, wśród których byli też
onkolodzy, który ukazał się w "Polish Psychological Bulletin" w styczniu 2009 r.pt.: "Humor
styles and psychosocial working conditions in relation to occupational burnout among
doctors"179.
Z tego powodu skupiając uwagę na problematyce wypalenia zawodowego wśród
hematoonkologów, podejmowanej generalnie poza Polską, warto odnieść się także do badań
realizowanych w Polsce, nawet jeżeli dotyczą nie tylko onkologów, lecz także innych
zawodów medycznych.
Przeprowadzone badania własne pozwoliły stwierdzić, iż dłuższy staż pracy w
wykonywanym zawodzie medycznym nie ma wpływu na poziom wypalenia zawodowego
177
S. Banerjee, R. Califano, J. Corral, E. de Azambuja, L. de Mattos-Arruda, V. Guarneri, M. Hutka, K. Jordan,
E. Martinelli, G. Mountzios, M. A. Ozturk, M. Petrova, S. Postel-Vinay, M. Preusser, C. Qvortrup, M. N. M.
Volkov, J. Tabernero, D. Olmos, M. H. Strijbos, Professional burnout..., op. cit., 1594.
178
M. Zgliczyńska, S. Zgliczyński, M. Ciebiera, K. Kosińska-Kaczyńska, OccupationalBurnoutSyndrome..., op.
cit., p. 5026-1-1.
179
E. Wojtyna, P. Stawiarska, Humor styles and psychosocial working conditions in relation to
occupationalburnout among doctors, Polish Psychological Bulletin, 2009, Vol. 40.
67
pracowników oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym. Pomiędzy stażem pracy z
pacjentami hematoonkologicznymi a poziomem wypalenia zawodowego u respondentów (w
ich ocenie) istnieje słaba ujemna zależność korelacyjna: w wyniku obliczeń otrzymano
wartość współczynnika korelacji liniowej Pearsona rxy=-0,16937. Nie ustalono także
występowania statystycznie istotnych związków korelacyjnych pomiędzy poszczególnymi
wymiarami wypalenia zawodowego a długością stażu pracy w wykonywanym zawodzie i,
uściślając, stażem pracy z pacjentami hematoonkologicznymi: obliczając wartość statystyki t
uzyskano wynik ǀtǀ≤tα we wszystkich przypadkach, oprócz jednego. Wyjątek ten potwierdza
na poziomie istotności α=0,05 istnienie umiarkowanego związku korelacyjnego pomiędzy
stażem pracy z pacjentami hematoonkologicznymi a poczuciem osobistych osiągnięć u
pielęgniarek i pielęgniarzy zatrudnionych na oddziale i w poradni o profilu
hematoonkologicznym, co oznacza, iż w ich przypadku dłuższy staż pracy w jednostkach
hematoonkologicznych przekłada się na odczuwanie większego zadowolenia z własnych
osiągnięć. Niemniej stwierdzony wyjątek nie przesądza o pozytywnej weryfikacji hipotezy, w
myśl której im dłuższy jest staż pracy, tym większy jest poziom wypalenia zawodowego u
objętych badaniem lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów. Albowiem
pozytywna weryfikacja wymagałaby występowania ujemnego statystycznie istotnego związku
korelacyjnego między stażem pracy w wykonywanym zawodzie oraz stażem pracy z
pacjentami hematoonkologicznymi a poziomem odczuwania osiągnięć osobistych. Hipotezę
1, zgodnie z którą im dłuższy jest staż pracy, tym większe jest natężenie wypalenia
zawodowego, zweryfikowano negatywnie również ze względu na to, iż zarówno dłuższy staż
pracy w wykonywanym zawodzie, jak i dłuższy staż pracy z pacjentami
hematoonkologicznymi nie powodują u respondentów zwiększenia poziomu wyczerpania
emocjonalnego; nie sprzyjają także bardziej bezosobowemu traktowaniu pacjentów.
Można przypuszczać, iż objawy wypalenia zawodowego w przypadku objętych
badaniem lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów pracujących z pacjentami
hematoonkologicznymi, pojawiając się relatywnie wcześnie, przyczyniają się do rezygnacji z
takiej pracy przez osoby, które zostają najbardziej dotknięte wypaleniem zawodowym.
Staż pracy w wyuczonym zawodzie medycznym wydaje się być najbardziej znaczącą
zmienną wpływającą na powstawanie wypalenia zawodowego u personelu medycznego.180
Według E. Kupcewicz i W. Szczypińskiego181, którzy badali wpływ wybranych zmiennych
180
Ö. A. Balbay, V. Işikhan, E. G. Balbay, A. N. Annakkaya, P. M. Arbak, Burnout Status of Health Care
Personnel Working in Oncology and their Coping Methods,HealthMED, 2011, Vol. 5(4), p. 736.
181
E. Kupcewicz, W. Szczypiński, Wpływ wybranych zmiennych społeczno-demograficznych..., op. cit., s. 168.
68
społeczno-demograficznych i związanych ze środowiskiem pracy na poziom wypalenia
zawodowego pielęgniarek, staż pracy w zawodzie istotnie statystycznie (p<0,01) wpływał na
poziom wskaźnika wyczerpania emocjonalnego, który rośnie wraz ze wzrostem liczby lat
pracy. Jak pokazują szczegółowe wyniki przeprowadzonego przez J. A. Jończyk i M. Siwicką
w 2019 r. badania182, grupą, w której występuje największe prawdopodobieństwo wystąpienia
wypalenia zawodowego, są pielęgniarki ze stażem pracy 26-35 oraz powyżej 35 lat. Opierając
się na wynikach wcześniejszych badań dotyczących występowania wypalenia zawodowego
odczuwanego przez pielęgniarki zatrudnione w opiece neurologicznej183, należy odnotować,
iż nie potwierdzono występowania związku pomiędzy stażem pracy w pielęgniarstwie
neurologicznym a syndromem wypalenia zawodowego (równocześnie jednak badaczom
udało się potwierdzić, iż taki związek istnieje pomiędzy ogólnym doświadczeniem
zawodowym a poziomem wypalenia zawodowego u objętych badaniem pielęgniarek).
Warto nadmienić, iż M. Walkiewicz i współautorzy184, przedstawiając dane
potwierdzające istnienie związku korelacyjnego pomiędzy syndromem wypalenia
zawodowego a doświadczeniem zawodowym donoszą również o badaniach wskazujących na

jego brak. Dowodzą tego też badania przeprowadzone na próbie 444 osób (137 lekarzy, 290
pielęgniarek, 11 pracowników socjalnych i 6 psychologów) zatrudnionych w klinikach
radioterapii i onkologii 6 największych szpitali w Turcji, w wyniku których stwierdzono, iż
staż pracy nie jest zmienną, która istotnie statystycznie (p>0,05) różnicuje onkologiczny
personel medyczny pod względem poziomu wyczerpania emocjonalnego (EE),
depersonalizacji (DP) i poczucia dokonań osobistych (PA), obliczanego na każdej z tych skal
jako średnia arytmetyczna liczby punktów (równocześnie ustalono, iż istnieje słaby
negatywny związek między zmienną obrazującą staż pracy oraz poziomami: wyczerpania
emocjonalnego, depersonalizacji i poczucia dokonań osobistych, w związku z czym
zwiększenie stażu zawodowego powoduje ich zmniejszenie)185. Należy szczególnie
podkreślić, iż obszerne badanie przeprowadzone na populacji 593 młodych onkologów
poniżej 40. roku życia, na wyniki którego powołuje się P. Blanchard186, odnotowało
niezwykle wysoki wskaźnik wypalenia zawodowego w tej grupie zawodowej (71%). Pozwala
182
J. A. Jończyk, M. Siwicka, Wypalenie zawodowe w pracy pielęgniarskiej..., op. cit., s. 64.
183
Z. Slezáková, G. Vörösová, G. Mičinová, Burnout Syndrome in Neurological Nursing, Activitas Nervosa
Superior Rediviva, 2015, Vol. 57(4), p. 122.
184
M. Walkiewicz, K. Sowińska, M. Tartas, Wypalenie zawodowe wśród personelu medycznego ‒ przegląd
literatury, Przegląd Lekarski, 2014, nr 71(5), s. 267.
185
Ö. A. Balbay, V. Işikhan, E. G. Balbay, A. N. Annakkaya, P. M. Arbak, Burnout Status..., op. cit., p. 736.
186
P. Blanchard, Burnout among young European oncologists: A call for action. Annals of Oncology, 2017,
28(7), p. 1414-1415.
69
to wnioskować, że onkolodzy narażeni są na ujawnienie się tego syndromu niemalże na
początku kariery.
Uwzględniając problematykę poruszaną w niniejszej rozprawie doktorskiej, można
stwierdzić, iż większe znaczenie w jej kontekście ponad wszelką wątpliwość mają doniesienia
dotyczące lekarzy onkologów i pielęgniarek onkologicznych. Nie ulega też najmniejszej
wątpliwości, iż zależności pomiędzy poziomem wypalenia zawodowego i stażem pracy z
pacjentami hematoonkologicznymi nie są jeszcze wystarczająco zbadane przez innych
badaczy, wobec czego warto by pochylić się nad bardziej szczegółowym ich zbadaniem w
przyszłości.
W celu ustalenia, czy poziom wypalenia zawodowego zależy od wykonywanego
zawodu medycznego, zastosowano test chi-kwadrat. Wyniki obliczeń pozwalają wnioskować,
iż zależność pomiędzy oceną poziomu wypalenia zawodowego przez respondentów a
wykonywanym zawodem medycznym nie występuje. Przeprowadzone obliczenia umożliwiły
negatywne zweryfikowanie Hipotezy 2, zgodnie z którą poziom wypalenia zawodowego
zależy od wykonywanego zawodu medycznego, przy czym większe wypalenie zawodowe

towarzyszy lekarzom.
Zależnościom między strukturą roli zawodowej a syndromem wypalenia zawodowego
lekarzy i pielęgniarek poświęcono badanie przekrojowe zrealizowane przez P. Stawiarską i E.
Wojtynę187. Podkreślając, iż wiele cech wspólnych wydaje się łączyć zawód lekarza z
zawodem pielęgniarki, co w wielu kwestiach potwierdzone jest także w literaturze
przedmiotu, badacze ci odnotowali jednak, że rola zawodowa lekarza i pielęgniarki, a także
role wyznaczone określoną specjalizacją zawodową oraz stopniem zaawansowania w rozwoju
zawodowym ‒ pomimo pozornego podobieństwa ‒ w kilku aspektach zauważalnie się różnią,
co jest niezwykle ważne w przypadku narażania się przez personel medyczny na wypalenie
zawodowe. Uwzględniając zróżnicowanie specjalizacyjne, na co wskazują P. Stawiarska i E.
Wojtyna188, wśród lekarzy wyodrębnia się grupy lekarzy w trakcie specjalizacji (czyli tzw.
rezydentów) oraz lekarzy specjalistów, co przekłada się na stopień decyzyjności i kontroli
sytuacji, a także na stawiane wymagania i wynikające z nich obowiązki. Z kolei wśród
pielęgniarek zwykle wyróżnia się grupy pielęgniarek zabiegowych i pielęgniarek
niezabiegowych (biorąc pod uwagę rutynę wykonywanej pracy, jej monotonię i występujący
brak perspektyw rozwojowych, pielęgniarki zabiegowe są bardziej narażone na wypalenie
187
P. Stawiarska, E. Wojtyna, Struktura roli zawodowej a syndrom wypalenia zawodowego lekarzy i
pielęgniarek [w:] M. Górnik-Durose, J. Mateusiak (red.), Psychologia zdrowia: konteksty i pogranicza,
Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2011.
188
Ibidem, s.258-259.
70
zawodowe). Specjalizacja zawodowa jest istotna nie tylko w przypadku lekarzy, albowiem
wyodrębnia się też obszary pracy pielęgniarek, w których wymagania, obowiązki i adaptacja
do roli zawodowej wydają się szczególnie obciążające, jak np. w przypadku pielęgniarek
onkologicznych. Badaniem, którego celem było określenie różnic w poziomie wypalenia
zawodowego pomiędzy grupami lekarzy i pielęgniarek różnych specjalności z
uwzględnieniem zróżnicowania struktury roli zawodowej, objęto 309 osób pracujących w
zawodzie medycznym co najmniej 2 lata: pielęgniarki chirurgiczne (N=35) i pielęgniarki
neurologiczne (N=35), lekarzy rezydentów (N=66) i lekarzy specjalistów (N=76) oraz
stomatologów (N=32) i lekarzy hospicyjnych (N=65). W celu określenia ryzyka narażenia na
wypalenie zawodowe zastosowano Kwestionariusz Maslach (MBI) zaadaptowany przez
T. Pasikowskiego. Na podstawie dokonanej analizy statystycznej stwierdzono, że lekarze są
bardziej niż pielęgniarki narażeni na objawy wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji,
jednakże w przypadku osobistych osiągnięć ustalenia nie są tak oczywiste.
Porównania post-hoc dokonane w ramach badań zrealizowanych przez Flamandzki
Instytut Onkologii Psychospołecznej na próbie 923 pracowników służby zdrowia przy użyciu
testu najmniejszych istotnych różnic (NIR) ujawniły, iż lekarze-onkolodzy wykazują znacznie
wyższe średnie wyniki dotyczące wyczerpania emocjonalnego w porównaniu z
psychologami, pracownikami socjalnymi, pielęgniarkami onkologicznymi i pielęgniarkami.
Lekarze mają także znacznie wyższe średnie wyniki w zakresie depersonalizacji w
porównaniu z psychologami, pracownikami społecznymi, pielęgniarkami onkologicznymi i
pielęgniarkami. Pielęgniarki mają znacznie wyższe średnie wyniki w zakresie
depersonalizacji w porównaniu z psychologami i pielęgniarkami onkologicznymi.189
Hipotezę 3, zgodnie z którą w strukturze wypalenia zawodowego lekarzy objętych
badaniem dominujące znaczenie ma wymiar emocjonalnego wyczerpania zweryfikowano
pozytywnie: wyczerpanie emocjonalne istotnie statystycznie różnicuje wypalenie zawodowe,
przy czym ujawnia się bardziej odczuwalnie niż depersonalizacja.
Odwołując się do wyników przeprowadzonego w 2015 r. przez brazylijskich
naukowców badania, mającego na celu zidentyfikowanie zespołu wypalenia zawodowego
występującego u pracujących w Hematoonkologicznym Szpitalu Dziecięcym w São Paulo
lekarzy, pielęgniarek i personelu technicznego190, można odnotować, iż lekarze-
hematoonkolodzy demonstrują największy poziom wyczerpania emocjonalnego, pielęgniarki
189
S. Eelen, S. Bauwens, C. Baillon, W. Distelmans, E. Jacobs, A. Verzelen, The prevalence of burnout among
oncology professionals: Oncologists are at risk of developing burnout, Psycho-Oncology, 2014, 23, p. 1415.
190
A. B. Zanatta, S. R. de Lucca, Prevalence of Burnout syndrome in health professionals of an onco-
hematological pediatric hospital, Journal of School of Nursing, 2015, 49(2), p. 251-254.
71
bardziej są skłonne do depersonalizacji pacjentów, natomiast personel techniczny cierpi
przede wszystkim z powodu niskiej satysfakcji zawodowej. Było to badanie przekrojowe z
zastosowaniem eksploracyjnej, opisowej metody w połączeniu z metodą ilościową, w postaci
ankietowania, zrealizowanego z wykorzystaniem Kwestionariusza Maslach (MBI) na próbie
188 osób zatrudnionych w służbie zdrowia.
Wyniki obliczeń umożliwiły negatywne zweryfikowanie Hipotezy 4, zgodnie z którą
poziom wypalenia zawodowego wśród personelu medycznego jest uzależniony od liczby
łóżek na oddziale i jest tym większy, im jest ich więcej. Wzrost liczby łóżek na oddziale
hematoonkologicznym prowadzi do minimalnego zmniejszenia objawów wypalenia
zawodowego odczuwanych przez respondentów. Odpowiednich obliczeń dokonano
wyłącznie dla lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów nie łączących pracy na
oddziale hematoonkologicznymi z pracą w poradni o tym samym profilu, ażeby
wyeliminować oddziaływanie innych czynników, które mogą być związane z poradnią
hematoonkologiczną. Dokonane ponadto obliczenia na przyjętym poziomie istotności α=0,05
wyeliminowały też podstawy ku temu, by można było powiązać zwiększenie liczby łóżek na
oddziale o profilu hematoonkologicznym ze wzrostem poziomu emocjonalnego wyczerpania i
depersonalizacji oraz ze spadkiem poziomu poczucia osobistych dokonań.
Ustalenie, czy wypalenie zawodowe wśród personelu medycznego jest uzależnione od
liczby łóżek na oddziale jest istotne w kontekście analizy konieczności wprowadzenia
zaproponowanego w 2019 r. przez Agencję Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji191
modelu koordynowanej i kompleksowej opieki hematoonkologicznej w ramach
trójstopniowej referencyjności systemu opieki zdrowotnej. Postępowanie terapeutyczne w
nowotworach układu krwiotwórczego jest różne w zależności od rozpoznania. W ostrych
białaczkach postęp choroby jest szybki, ‒ nieleczone, prowadzą one do zgonu w ciągu kilku
tygodni lub miesięcy. W nowotworach mieloproliferacyjnych, w szczególności bez obecności
chromosomu Ph, postęp choroby jest powolny, ale nowotwory te są nieuleczalne, co
implikuje zastosowanie leczenia paliatywnego. Z kolei w przypadku ostrych białaczek
niezbędne jest leczenie radykalne, którego celem jest wyleczenie chorego. Strategia
191
Kompleksowa opieka hematoonkologiczna – model organizacji diagnostyki i leczenia nowotworów układu
krwiotwórczego i chłonnego u osób dorosłych, Opracowanie analityczne nr WS.4320.3.2019, Agencja Oceny
Technologii Medycznych i Taryfikacji ‒ Wydział Świadczeń Opieki Zdrowotnej, Warszawa 2019, s. 10.
72
terapeutyczna w nowotworach układu chłonnego zależy od tego, czy klinicznie choroba ma
przebieg agresywny/bardzo agresywny czy powolny.192
Hipotezę 5, zgodnie z którą większe wypalenie zawodowe występuje u osób gorzej
radzących sobie ze stresem, zweryfikowano pozytywnie. Oznacza to, że właściwe strategie
radzenia sobie ze stresem mogą chronić przed wypaleniem zawodowym.
Nieefektywne radzenie sobie ze stresem może prowadzić do pogorszenia wydajności
pracy i wypalenia zawodowego, co z kolei może mieć negatywne konsekwencje dla
samopoczucia personelu medycznego i efektywności w leczeniu pacjentów.193 Korzystając z
poddanych analizie statystycznej wyników badań, przeprowadzonych z zastosowaniem
metody sondażu diagnostycznego, techniki ankiety oraz narzędzi: autorskiego
kwestionariusza ankiety i Kwestionariusza Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych (CISS)
w grupie 50 pielęgniarek zatrudnionych w oddziałach intensywnej terapii szpitali klinicznych
Uniwersytetu Medycznego w Łodzi194, można wnioskować, iż styl radzenia sobie ze stresem
zawodowym jest zależny od czynników demograficznych i percepcji środowiska pracy.
Pielęgniarki pracujące na intensywnej terapii preferują radzenie sobie ze stresem

skoncentrowane na zadaniu. Nieadaptacyjny styl radzenia sobie ze stresem zawodowym
współwystępuje w przypadku tej grupy zawodowej z objawami somatycznymi zespołu
wypalenia zawodowego. Większe wypalenie zawodowe niekoniecznie jednak powinno
występować u osób gorzej radzących sobie ze stresem, albowiem w badaniu przekrojowym
przeprowadzonym w 2014 r.195, nie stwierdzono statystycznie istotnej korelacji między
strategiami radzenia sobie ze stresem i intensywnością stresu pielęgniarek
hematoonkologicznych, niemniej przy tym przeanalizowanie dyspersji pozwoliło badaczom
wnioskować, iż zastosowanie kontroli i strategii unikania zwiększały jego intensywność,
która zmniejszała się wskutek stosowania strategii zarządzania objawami.
Podstawą sukcesu w onkohematologii dziecięcej, jak podkreśla się w literaturze
192
A. Drapała, E. Karczewicz, H. Zalewska, J. Gierczyński, J. Gryglewicz, P. Sielicki, Hematologia
onkologiczna ‒ aspekty kliniczne, ekonomiczne i systemowe, Instytut Zarządzania w Ochronie Zdrowia,
193
M. Howlett, K. Doody, J. Murray, D. LeBlanc-Duchin, J. Fraser, P. R. Atkinson, Burnout in emergency
department healthcareprofessionals is associated with coping style:a cross-sectional survey, Emergency
Medicine Journal, 2015, Vol. 32(9), p. 1.
194
A. Kotarba, E. Borowiak, Stress coping styles and occupational burnout syndrome of nurses employed in
intensive care units, Pielęgniarstwo XXI wieku, 2018, Vol. 17(4), p. 12.
195
J. Umann, R. Marques da Silva, S. B. T. Benavente, L. de Azevedo Guido, The impact of coping strategies
on the intensity of stress on hemato-oncology nurses, RevistaGaúcha de Enfermagen, 2014, Vol. 35(3), p. 103.
73
przedmiotu196, jest nie tylko systemowe leczenie chemioterapeutykami, skojarzone z wieloma
innymi metodami leczenia, lecz także równoległe leczenie wspomagające, ważnym
elementem którego jest planowa opieka psychologiczna realizowana zgodnie z przyjętymi
standardami. Każde odstępstwo od standardów leczenia może zwiększać ryzyko wystąpienia
odległych niepożądanych następstw, skutkując obniżeniem jakości życia wyleczonych
pacjentów. Prowadzenie leczenia choroby nowotworowej u dziecka lub adolescenta wymaga
od personelu medycznego poznania psychologicznych prawidłowości reakcji małych
pacjentów i ich rodziców na chorobę zagrażającą życiu oraz doskonalenia umiejętności
rozpoznawania i kierowania psychicznymi symptomami trudności adaptacyjnych do
wymogów leczenia ujawnianych przez samych chorych bądź ich bliskich.
Opieka nad pacjentami na dziecięcych oddziałach onkologicznych i hematologicznych
charakteryzuje się złożonością etyczną, wskutek czego związana jest z cierpieniem
moralnym, szczególnie gdy pojawia się konieczność leczenia terminalnie chorych dzieci (ang.
terminalny ill children).197 Określenia "chory terminalnie", "pacjent terminalnie chory" oraz
"choroba terminalna" zaczerpnięte z języka angielskiego umożliwiły również w języku

polskim, przyjmując się przede wszystkim w żargonie lekarskim, rezygnację z imiesłowu
"umierający" i przymiotnika "śmiertelny".198 Pracując w pediatrii onkologicznej i
hematologicznej nie da się uniknąć zagadnień towarzyszących schyłkowi życia (ang. end of
life) małego pacjenta.199 Jednym z najtrudniejszych do rozwiązania jest problem wycofania
się z leczenia przedłużającego życie u ciężko chorego dziecka (lub jego niepodejmowanie). W
wielu beznadziejnych sytuacjach łatwiejsze jest dla lekarza stosowanie uporczywej terapii niż
wycofanie się z niej.200 Według konsensusu Grupy Roboczej ds. Problemów Etycznych
Końca Życia uporczywą terapią nazywa się stosowanie procedur medycznych w celu
podtrzymania funkcji życiowych nieuleczalnie chorego, które przedłużają jego umieranie i
wiążą się z nadmiernym cierpieniem lub naruszeniem godności.201 W publikacjach
zachodnich rzadko spotykane bywa pojęcie terapii uporczywej (ang. overzealous), ‒ w
196
M. Samardakiewicz, Psychologiczne aspekty choroby nowotworowej u dzieci [w:] J. R. Kowalczyk (red.),
Wprowadzenie do onkologii i hematologii dziecięcej, Centrum Medyczne Kształcenia Podyplomowego,
197
M. Lazzarin, A. Biondi, S. Di Mauro, Moral distress in nurses in oncology and haematology units, Nursing
Ethics, 2012, 19(2), p. 183.
198
T. Dangel (red.), Zaniechanie i wycofanie się z uporczywego leczenia podtrzymującego życie u dzieci,
Wytyczne dla lekarzy, Polskie Towarzystwo Pediatryczne, Warszawa 2011, s. 39.
199
M. Lazzarin, A. Biondi, S. Di Mauro, Moral distress in nurses..., op. cit., p. 193.
200
A. Kubisa, S. A. Krzemińska, Analiza problematyki uporczywej terapii w intensywnej opiece pediatrycznej
na przykładzie wybranych przypadków klinicznych, Pielęgniarstwo i Zdrowie Publiczne, 2016, t. 6, nr 1, s. 79.
201
M. Niemiec, Aspekty etyczne dotyczące końca życia, Medycyna Paliatywna w Praktyce, 2016, t. 10, nr 1, s.
3.
74
odniesieniu do zagadnień końca życia w literaturze medycznej znacznie częściej stosowane
jest pojęcie terapii daremnej (ang. futile), które w praktyce klinicznej wydaje się bardziej
precyzyjne.202 W polskim prawie brakuje regulacji dotyczących uporczywej terapii, ‒ jest
jedynie reguła etyczna zawarta w Kodeksie Etyki Lekarskiej203‒ w artykułach 30 i 32,
umieszczonych w Rozdziale pt.: "Pomoc chorym w stanach terminalnych". Niestety, autorzy
Kodeksu nie podali definicji "stanu terminalnego", ‒ niemniej można przyjąć, iż chodziło o
trwały, nieuleczalny stan pacjenta.204 Do takiego wniosku upoważnia treść art. 30, w myśl
którego lekarz powinien dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić choremu humanitarną
opiekę terminalną i godne warunki umierania oraz winien do końca łagodzić cierpienia
chorych w stanach terminalnych i utrzymywać, w miarę możliwości, jakość kończącego się
życia.
Z właściwego rozpoznania daremności terapii musi wynikać decyzja o jej zakończeniu
i rezygnacji z wszelkich działań, które pozostają nieskuteczne lub pozbawione celowości.
Decyzja ta, by mogła wywierać na stan pacjenta oraz jakość jego życia właściwy skutek, musi
być wyrażona w działaniu lekarza polegającym na ograniczeniu (ang. limitation) elementów

terapii uznanych za daremne. Może ono występować jako:
▪ niepodjęcie (ang. withholding), czyli nierozpoczynanie nowych procedur
medycznych (decyzja podejmowana przez lekarzy dotyczy w tym wypadku
niewłączania leczenia nowego, które w innym stanie klinicznym pacjenta być może
byłoby wskazane, lub nierozpoczynaniu ani nierozszerzaniu kolejnego cyklu
leczenia, które co prawda było uprzednio realizowane, jednak wobec
pogarszającego się stanu ogólnego stało się bezcelowe);
▪ odstąpienie (ang. withdrawing), polegające na zaprzestaniu realizacji procedur
leczniczych, które zostały wobec pacjenta podjęte w przeszłości, są aktualnie
wykonywane, a mimo to nie przyczyniają się do realizacji określonych celów
terapeutycznych.205
Aczkolwiek decyzje podejmowane są przez lekarzy, personel pielęgniarski również
jest narażony na oddziaływanie ich skutków.
Cierpienie moralne (ang. moral distress), obejmujące ‒ według P. O’Donnell i in. ‒
także konsekwencję dylematu moralnego, czyli konfliktu wartości, który powstaje wówczas,
202
J. Siewiera, A. Kübler, Terapia daremna: dla lekarzy i prawników, Wydawnictwo Edra Urban & Partner,
Wrocław 2015, s. 17.
203
Kodeks Etyki Lekarskiej, dostęp w Internecie; https://nil.org.pl/uploaded_images/1574857770_kodeks-etyki-
lekarskiej.pdf, data pobrania 26.01.2021.
204
T. Dangel (red.), Zaniechanie i wycofanie się z uporczywego leczenia..., op. cit., s. 40.
205
J. Siewiera, A. Kübler, Terapia daremna..., op. cit., s. 20-21.
75
kiedy trzeba podjąć decyzję, nie wiedząc do końca, co jest etycznie właściwe, doświadczane
jest przez wszystkich pracowników służby zdrowia, chociaż w przypadku przedstawicieli
różnych zawodów istnieją odmienne perspektywy. W badaniach wykazano, że wiąże się ono
z wypaleniem zawodowym, niską satysfakcją z pracy i dużą rotacją personelu medycznego.
Przeprowadzone ostatnio badanie nad różnicami w poziomach cierpienia moralnego między
pielęgniarkami i lekarzami nie ujawniło istotnych statystycznie różnic.206 Większe wypalenie
zawodowe mogą zatem prezentować osoby pracujące na hematoonkologicznych oddziałach
dziecięcych. Analiza piśmiennictwa wskazuje, że pielęgniarki onkologiczne pracujące z
dziećmi są szczególnie narażone na wyczerpanie emocjonalne, czego odzwierciedleniem staje
się uzyskiwana przez nie większa liczba punktów na skali EE. Ponadto prezentują one
umiarkowany poziom DP, ale w większości przypadków poziom PA pozostaje wysoki.
Główne zgłaszane czynniki ryzyka to: wiek, płeć, stan cywilny, praca zmianowa i
doświadczenie.207 Warto jednak podkreślić, iż S. Davis i in. ustalili, iż pielęgniarki
onkologiczne pracujące z dorosłymi pacjentami uzyskują więcej punktów na skali PA, niż
pielęgniarki onkologiczne zatrudnione na oddziałach dziecięcych. Natomiast L. Neumann i in.

stwierdzili, że pielęgniarki opiekujące się zarówno małymi, jak i dorosłymi pacjentami,
wykazywały mniejsze wyczerpanie emocjonalne niż te, które opiekowały się wyłącznie
pacjentami dorosłymi.208
Przeprowadzone w ramach badań własnych obliczenia umożliwiły negatywne
zweryfikowanie Hipotezy 6, zgodnie z którą większe wypalenie zawodowe prezentują osoby
pracujące na oddziałach dziecięcych.
W Polsce w opiece hematoonkologicznej nad pacjentami występują problemy
wynikające z niedostateczności istniejących rozwiązań systemowych, ‒ wymienić należy
m.in. realizację przez świadczeniodawców wybranego przez siebie fragmentu procesu
diagnostyczno-terapeutycznego, bez zapewnienia pacjentowi kolejnych etapów oraz przy
braku systemowego monitorowania realizacji poszczególnych etapów tego procesu i
raportowania o końcowych ich wynikach z uwzględnieniem oceny efektywności zarówno
klinicznej, jak i finansowej.209
206
M. afSandeberg, C. Bartholdson, P. Pergert, Important situations that capture moral distress in paediatric
oncology, BMC Medical Ethics, 2020, 21, p. 1-2.
207
E. I. de la Fuente-Solana, L. Pradas-Hernández, A. Ramiro-Salmerón, N. Suleiman-Martos, J. L. Gómez-
Urquiza, L. Albendín-García, G. A. Cañadas-De la Fuente, Burnout Syndrome in Paediatric Oncology Nurses: A
Systematic Review and Meta-Analysis, Healthcare, 2020, Vol. 8(3), p. 398.
208
L. Buckley, W. Berta, K. Cleverley, C. Medeiros, K. Widger, What is known about paediatric nurse burnout:
a scoping review, Human Resources for Health, 2020, Vol. 18(9), p. 12.
209
Kompleksowa opieka hematoonkologiczna – model organizacji..., op. cit., s. 10.
76
W wyniku badań własnych pozytywnie została zweryfikowana Hipoteza 7,
sugerująca, iż w polskim systemie ochrony zdrowia nie istnieją żadne formy wsparcia
personelu medycznego, które by miały na celu przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu
wśród osób pracujących z pacjentami hematoonkologicznymi.
Konsultant krajowy w dziedzinie hematologii prof. dr hab. n. med. E. Lech-
Marańda uważa, iż członkowie zespołów hematoonkologicznych są grupą bardziej zagrożoną
występowaniem wypalenia zawodowego niż inni:
▪ z racji specyfiki pracy, charakteru schorzeń pacjentów i konieczności
kontaktowania z ich rodzinami, które są zagubione i w tym zagubieniu nie wiedzą
co robić;
▪ z powodu problemów systemowych, kiedy to chce się pomóc pacjentowi, ale ma
się istotne ograniczenia lub brak takiej możliwości (mówiąc o problemach
systemowych, prof. dr hab. n. med. E. Lech-Marańda210 ma na uwadze bardzo
szeroki ich zakres, a mianowicie: brak dostępu do jakiegokolwiek leczenia,
stosowane kryteria udziału w programie lekowym, brak krwi pożądanej grupy do

przetoczenia, brak łóżka szpitalnego, zbyt długi czas oczekiwania na badania i ich
wyniki, kiedy to czas jest na miarę życia).
Zgodnie z opinią Konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie hematologii dziecięcej dr
n. med. M. Mitury-Lesiuk, praca hematoonkologa jest wyczerpująca zarówno psychicznie, jak
i fizycznie. Pacjenci leczeni są długo, co sprawia, że nawiązuje się z nimi szczególną więź, a
leczenie nie zawsze kończy się sukcesem. Wychodząc do domu, nie zostawia się jednak w
szpitalu zdarzeń mających miejsce w pracy, lecz przenosi się je ze sobą, myśląc i rozważając,
czy wszystko jest zrobione, czy wszystko jest dopilnowane. Nie wszyscy przy tym potrafią
znaleźć właściwą odskocznię, hobby, żeby się zregenerować i nabrać właściwego dystansu.
Jak podkreśla dr n. ekon. M. Gałązka-Sobotka, członkowie zespołów
hematoonkologicznych są grupą bardziej zagrożoną wystąpieniem zjawiska wypalenia
zawodowego, niż inni specjaliści, albowiem narażeni są na kontakt z pacjentami ze źle
rokującym rozpoznaniem, najczęściej ‒ długofalowy, podczas którego w grę wchodzą
emocje, powodując duże obciążenie dla psychiki, zwiększające się w przypadku każdego
pogorszenia stanu zdrowia pacjentów lub niepomyślnego zakończenia terapii.
Dyrektor Narodowego Instytutu Geriatrii i Reumatologii dr n. med. M. J.
Tombarkiewicz podkreśla z kolei, iż ‒ nie znając statystyk występowania tego problemu w
210
Przyp. Autorki.
77
poszczególnych dziedzinach medycyny ‒ można się spodziewać, że pracownicy oddziałów
hematoonkologicznych znajdują się w czołówce bardziej zagrożonych profesjonalistów
medycznych niż w innych zawodach. Spowodowane to może być samą specyfiką dziedziny,
szybkością narastania objawów chorobowych oraz występującymi stanami nagłymi w postaci
przełomów, większym zagrożeniem wystąpienia zgonu i większą liczbą zgonów pacjentów
niż w innych specjalnościach oraz podwyższonym ryzykiem zgonu w każdym wieku, co na
pewno wpływa bardzo negatywnie na psychikę pracowników, a w efekcie na ich większy
stopień zagrożenia i występowania zespołu wypalenia zawodowego. Również zastępca
dyrektora Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia M. Bedlicki sądzi, iż
członkowie zespołów hematoonkologicznych są grupą bardziej zagrożoną wystąpieniem
wypalenia zawodowego niż inni profesjonaliści, ponieważ mają do czynienia z przypadkami
nie pozostawiającymi nadziei. Ponadto muszą kontaktować się z rodzinami pacjentów i nie
jest to kwestia jednorazowego kontaktu, jak niekiedy bywa ‒ z chorym nieznanym, są to
pacjenci, którzy są znani całemu personelowi. Jest to jednak też kwestią nastawienia. Są
osoby, które nie wytrzymują obciążenia emocjonalno-psychicznego i takie, które uważają, że

to jest ich miejsce. Analogicznego zdania jest prof. dr hab. n. med. J. M. Zaucha: członkowie
zespołów hematoonkologicznych są grupą bardziej zagrożoną występowaniem wypalenia
zawodowego niż inni profesjonaliści, ponieważ na stałe obcują z chorymi zagrożonymi
śmiercią, u których nie zawsze leczeniem uda się uzyskać poprawę.
Zdaniem prof. dr hab. n. med. E. Lech-Marańdy, wspierać pracowników oddziałów
szczególnie narażonych na czynniki stresogenne, w tym oddziałów hematoonkologicznych
lub przeciwdziałać postępującemu wśród nich wypaleniu zawodowemu można "systemowo"
poprzez:
▪ tworzenie grup wsparcia i pomocy ze strony starszych kolegów;
▪ realizowane podczas specjalizacji bądź jeszcze na studiach obowiązkowe (nie zaś
fakultatywne) programy kształtujące zdolności komunikacyjne i umiejętność
radzenia sobie ze stresem;
▪ opracowanie metod diagnozowania tego problemu u kolegów z zespołu – czasami
zauważa się zachowania dające sygnał, że prawdopodobnie dzieje się coś
"niedobrego", jednakże brakuje odpowiedniego narzędzia, by takie przypuszczenia
można było zweryfikować.
Według dr n. med. M. Mitury-Lesiuk, "systemowo" można przeciwdziałać
postępującemu wypaleniu zawodowemu wśród pracowników oddziałów szczególnie
narażonych na oddziaływanie czynników stresogennych, w tym oddziałów
78
hematoonkologicznych, poprzez obecność psychologa, który będzie zajmował się także
personelem medycznym i pomagał mu przetrwać trudne sytuacje. Aspektem uzupełniającym
może być znalezienie sposobu na wspólne spędzanie czasu, ale poza szpitalem, które
pozwoliłoby na popatrzenie na siebie z innej perspektywy. W przekonaniu dr n. ekon. M.
Gałązki-Sobotki, postępującemu wypaleniu zawodowemu wśród pracowników oddziałów
szczególnie narażonych na występowanie czynników stresogennych, w tym oddziałów
hematoonkologicznych, można przeciwdziałać "systemowo", ‒ wskazane są jednak
obowiązkowe seanse psychologiczno-terapeutyczne, przeprowadzane cyklicznie lub co
najmniej każdorazowo po niepowodzeniu leczniczym. Dodatkowo potrzebne jest stworzenie
w miejscu pracy kojącego, przyjemnego otoczenia chociażby pod względem designu, co
może być bardzo istotne.
W opinii dyrektora Narodowego Instytutu Geriatrii i Reumatologii dr n. med. M. J.
Tombarkiewicza, generalną kwestią, która powinna być rozwiązana systemowo w prawie
każdej dziedzinie medycyny, jest wsparcie psychologiczne zapewniane przez pracodawcę lub
organizatora systemu. Takie podejście zostało usankcjonowane w nowelizacji Ustawy o

Państwowym Ratownictwie Medycznym, gdzie jest zapewnione wsparcie psychologiczne dla
dyspozytorów, ale i członków załóg zespołów ratownictwa medycznego. Ze stresem można i
trzeba walczyć. Nie byłoby też żadną przesadą wprowadzenie możliwości uzyskania urlopu
zdrowotnego podobnie jak to jest w zawodzie nauczyciela.
Według M. Bedlickiego, "systemowo" można wspierać pracowników oddziałów
hematologicznych i innych, szczególnie narażonych na czynniki stresogenne, oraz
przeciwdziałać postępującemu wśród nich wypaleniu zawodowemu poprzez:
▪ działania edukacyjne;
▪ wspólne konferencje, również zawierające akcent towarzyski;
▪ udzielanie pomocy psychologicznej;
▪ zaoferowanie osobom pracującym w takich warunkach możliwości wykorzystania
urlopu zdrowotnego.
Jak zauważa prof. dr hab. n. med. J. M. Zaucha, "systemowo" można przeciwdziałać
postępującemu wypaleniu zawodowemu wśród pracowników oddziałów szpitalnych
szczególnie narażonych na występowanie czynników stresogennych poprzez oferowanie
pracownikom raz na trzy miesiące dodatkowego tygodnia wolnego od pracy, podczas którego
można ich szkolić, jak radzić sobie z problemem wypalenia.
79
Prof. dr hab. n. med. E. Lech-Marańda uważa, iż największe wyzwania stojące przed
osobami zarządzającymi, mającymi wpływ na kształtowanie systemu ochrony zdrowia, aby
wesprzeć personel m. in. zespołów hematoonkologicznych dotyczą:
▪ diagnostyki ryzyka wypalenia zawodowego, bo tak naprawdę nie bardzo znana jest
skala tego zjawiska (wie się, że jest, może być zauważane u siebie lub u kogoś w
zespole, powstaje trochę prac, publikacji, ale trzeba to zdiagnozować ‒ czyli
zarówno ryzyko, jak i zagrożenia z niego płynące; potrzebna jest szerokie
informowanie społeczeństwa, oswojenie tematu wśród personelu w celu
wypracowania poglądu, że wypalenie zawodowe jest możliwe, że nie świadczy to o
niczym "złym" u danej osoby, że to się może zdarzyć każdemu i że skorzystanie z
pomocy profesjonalistów jest rzeczą oczekiwaną, oczywistą i społecznie
akceptowalną);
▪ organizacji szkoleń, jak sobie samemu radzić ze stresem, traktowanej jako działanie
systemowe;
▪ wdrażania profilaktyki zapobiegania wypaleniu zawodowemu w postaci

programów profilaktycznych, ale też poszukiwania innych prób systemowej
pomocy personelowi w pracy na rzecz pacjenta i z pacjentem, albowiem to
codzienna niemoc często powoduje wypalenie zawodowe i stres, nie zaś pacjent lub
jego diagnoza;
▪ dokonywania za jakiś czas oceny rezultatów wprowadzonych działań, aby można
było je zweryfikować i być może nadać inny kierunek systemowym działaniom.
Według dr n. med. M. Mitury-Lesiuk, największe wyzwania stojące przed osobami
zarządzającymi, mającymi wpływ na kształtowanie systemu ochrony zdrowia, aby wesprzeć
personel m.in. zespołów hematoonkologicznych, związane są z dostępem do nowoczesnych
leków, możliwością zastosowania najnowszych terapii, które zwiększają szanse na
wyleczenie pacjentów; konieczne jest także stosowanie różnych form finansowania
wspierających kształcenie i doskonalenie zawodowe, zapewnienie wsparcia psychologicznego
dla personelu oraz zagwarantowanie zarobków, które pozwoliłyby na poświęcenie się pracy
tylko w jednym miejscu. Jak zauważa dr n. ekon. M. Gałązka-Sobotka, jednym z
największych wyzwań stojących przed osobami zarządzającymi, mającymi wpływ na
kształtowanie systemu ochrony zdrowia, w zakresie wspierania personelu medycznego, w
tym m.in. zespołów hematoonkologicznych, jest uświadomienie sobie, że zdrowa,
nieobciążona psychika w ich przypadku jest gwarantem szybszego zdrowienia pacjentów, co
przekłada się na lepszą kondycję zdrowotną całego społeczeństwa; personel medyczny nie
80
wykazujący objawów wypalenia zawodowego jest bardziej efektywny, co oznacza, iż włącza
się rachunek ekonomii. Promocja zdrowia zatem się opłaca, przekładając się na wiele
płaszczyzn funkcjonowania szpitali. Ogromnym wyzwaniem jest jednakże posiadanie
wykwalifikowanych psychologów, umiejących pomóc swoim kolegom, jak również właściwe
ich wynagradzanie. W przekonaniu dr n. med. M. J. Tombarkiewicza, podstawą do wszelkich
działań jest właściwe rozpoznanie problemu i na pewno specyfiki, jaka występuje w
poszczególnych dziedzinach medycyny, następnie próba znalezienia właściwego środka
zaradczego, a później podjęcie starań na poziomie ustawodawczym o wprowadzenie, a tym
samym sfinansowanie właściwych rozwiązań. To powinno być wspólne działanie zarówno
samorządów zawodowych, jak i Ministerstwa Zdrowia oraz publicznego płatnika.
W opinii M. Bedlickiego, największe wyzwania stojące przed osobami
zarządzającymi, mającymi wpływ na kształtowanie systemu ochrony zdrowia, aby wesprzeć
personel m. in. zespołów hematoonkologicznych wynikają z ograniczonej liczby personelu i
rezydentów oraz ograniczeń dotyczących możliwości wspierania działań mających na celu
zapobiegania wypaleniu zawodowemu. Wypalenie zawodowe według prof. dr hab. n. med.

J. M. Zauchy dotyczy również osób zarządzających, mających wpływ na kształtowanie
systemu ochrony zdrowia, a więc powinny one rozumieć, że trzeba chronić personel zespołów
hematoonkologicznych przed występowaniem u nich syndromu wypalenia zawodowego.
Przed tym, jak Światowa Organizacja Zdrowia uznała w 2019 r. wypalenie za chorobę
zawodową, tylko w dwóch państwach członkowskich Unii Europejskiej, a mianowicie we
Włoszech i na Łotwie, ‒ o czym wzmiankę można znaleźć w Raporcie poświęconym
wypaleniu zawodowemu przygotowanym przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy
Warunków Życia i Pracy211, ‒ było ono klasyfikowane jako choroba zawodowa, we Francji
natomiast propozycja uznania wypalenia za chorobę zawodową w ostatnich latach pojawiała
się dwukrotnie, w 2017 i 2018 r., żeby być skutecznie odrzucaną. Niemniej Francja jest
państwem, w którym problematyka związana z wypaleniem zawodowym znajduje się od co
najmniej kilku lat w centrum uwagi.
W 2015 r. Francuskie Ministerstwo Pracy wydało przewodnik poświęcony wypaleniu
zawodowemu, opracowany przez Narodowy Instytut Badań i Bezpieczeństwa (fr. Institut
National de Recherche et de Sécurité) oraz Narodową Agencję ds. Poprawy Warunków Pracy
(fr. Agence national pour l'amelioration des conditions de travail) i skierowany do
pracodawców, służb kadrowych, związków zawodowych, Komitetu ds. Zdrowia,
211
C. Aumayr-Pintar, C. Cerf, A. Parent-Thirion, Burnout in the workplace: A review of data and policy
responses in the EU, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2018, p. 9.
81
bezpieczeństwa i warunków pracy (fr. Comitéd 'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT)), lekarzy ogólnych, lekarzy medycyny pracy oraz służb BHP. W 2016 r.
pojawił się kolejny przewodnik, wydany przez Federację na rzecz zapobiegania zagrożeniom
psychospołecznym (fr. Fédération des Intervenants des Risques Psychosociaux) ‒ po dobrych
praktykach mających na celu zapobieganie wypaleniu zawodowemu, którego adresatami stały
się również firmy konsultingowe.212 W grudniu 2016 r., po samobójstwie lekarza
zatrudnionego w Europejskim Szpitalu Georgesa Pompidou, pojawił się także Raport
Generalnego Inspektoratu Spraw Społecznych (fr. L'Inspection générale des affaires sociales
(IGAS) pt.: "Zakłady opieki zdrowotnej, ryzyko psychospołeczne personelu medycznego:
zalecenia dotyczące lepszej opieki. Odpowiedzialność medyczna: zalecenia dotyczące
udoskonalania praktyk".213
We Francji problematyka wypalenia zawodowego jest problematyką znaną, badaną i
zauważalną zarówno przez personel medyczny, jak i zarządzających szpitalami oraz przez
instytucje mające wpływ na kształtowanie polityki zdrowotnej państwa, co można zauważyć
na przykładzie Instytutu Bergonie w Bordeux oraz w Szpitalu w La Rochelle.

Prof. F. X. Mahon, specjalista onkologii klinicznej i hematologii ‒ dyrektor Instytutu
Bergonie w Bordeaux podkreśla, iż wsparcie psychologiczne personelu medycznego jest w
tym państwie czymś oczywistym, naturalnym i szeroko dostępnym, przy czym nie tylko dla
członków zespołów hematoonkologicznych czy też onkologicznych, albowiem wdrożone są
rozwiązania, przekładające się na minimalizację wypalenia zawodowego wśród wszystkich
pracowników zakładów opieki zdrowotnej. Jednym z takich rozwiązań są przerwy na lunch w
przyszpitalnych stołówkach. Chwila wytchnienia w czasie pracy, kiedy umożliwia się wyjście
poza teren oddziału szpitalnego i zjedzenie posiłku nie w pośpiechu, lecz w towarzystwie
kolegów z innych oddziałów, jest niezwykle cenna. Oprócz szerokiego zakresu wsparcia
psychologicznego, a nawet psychiatrycznego, dostępne są też konsultacje terapeutyczne i
medyczne, co świadczy o tym, że problem wypalenia zawodowego nie jest niczym
wstydliwym, lecz na odwrót powszechnie akceptowalne jest przyznawanie się do jego
występowania. Pracownikom przysługuje również urlop w wymiarze 5 tygodni. Dużą wagę
przywiązuje się we Francji także kwestii zapewnienia im jak najlepszych warunków pracy nie
tylko pod względem profesjonalnego sprzętu medycznego i środków ochrony, ‒ chodzi o
stworzenie strefy odpoczynku dla personelu, o odpowiedni design pomieszczeń szpitali oraz o
212
C. Aumayr-Pintar, C. Cerf, A. Parent-Thirion, Burnout in the workplace..., op. cit., p. 27.
213
P. Bouet, J. Morali, La santé des médecins: Un enjeumajeur de santé publique ‒ Du diagnostic aux
propositions, Ordre National Des Medecins, Conseil National de l'Ordre, Paris 2018, p. 62.
82
odciążenie profesjonalistów medycznych od "zbędnych" czynności, które może wykonać inny
personel medyczny lub pomocniczy. Ponadto są bardzo rozpowszechnione akcje wsparcia
osób chorych na choroby nowotworowe, obejmujące m.in. zatrudnienie w oddziale
szpitalnym makijażystki, pedikiurzystki, prowadzenie przez wolontariuszy lub profesjonalny
personel zajęć z pacjentami pokazujących ich piękno i wewnętrzną moc, co w konsekwencji
przekłada się również na personel medyczny, albowiem, jeżeli widzi się przed sobą pomimo
źle rokującego rozpoznania zadbaną, piękną nie tylko wewnętrznie, ale też zewnętrznie
osobę, która patrzy pomimo wszystko z nadzieją w przyszłość, również w przypadku
pracowników szpitala pojawia się optymizm.
Prof. F. Mannelli, odpowiadając na pytanie, czy ‒ jego zdaniem ‒ członkowie
zespołów hematoonkologicznych są szczególnie narażeni na wypalenie zawodowe, stwierdził,
iż ‒ ze względu na brak możliwości odpowiedniego porównania, jak wygląda środowisko
pracy w innych zawodach, ma jedynie ogólne wrażenie, że w ich przypadku występują jednak
pewne czynniki szczególnie krytyczne, po czym wymienił wysokie oczekiwania ze strony
pacjentów i ich krewnych, u podstaw których często znajduje się rozpowszechnianie

wprowadzających w błąd informacji w mediach społecznościowych, jak również:
niekorzystne rokowanie i stosunkowo młody wiek pacjentów, szczególnie w przypadku
niektórych chorób nowotworowych. W przekonaniu prof. F. Mannellego wypalenie
zawodowe może wynikać głównie z problemów pozamedycznych, z którymi włoscy
hematoonkolodzy muszą sobie radzić. Pomoc w kwestiach administracyjnych pozwoliłaby
przynajmniej lekarzom skupić się wyłącznie na sprawach medycznych. Poradnictwo
psychologiczne jest we Włoszech ogólnie dostępne, nie jest jednak łatwe zidentyfikowanie
ścieżek, pozwalających z niego skorzystać ‒ w szpitalach są one aktywowane na żądanie.
Prof. F. Mannelli stwierdził ponadto, iż nie zna żadnych skutecznych środków
zapobiegawczych w przypadku wypalenia zawodowego. Dyrektorzy szpitali w jego opinii
powinni potrafić odpowiednio zrównoważyć obciążenie pracą, aby nieco zmniejszyć ciężar
obowiązków wynikający z opieki nad pacjentami i potęgujący wypalenie zawodowe.
Wydawałoby się, że w Republice Białoruś, państwie położonym za wschodnią granicą
Polski i Unii Europejskiej, nie bada się problematyki wypalenia zawodowego, jak również nie
używa się na co dzień takiej terminologii, mimo występowania zjawiska. Niemniej jeszcze w
2003 r. Ministerstwo Zdrowia Republiki Białoruś zatwierdziło zalecenia dotyczące
diagnostyki, zapobiegania i terapii syndromu emocjonalnego wypalenia, opracowaną przez
83
Białoruski Państwowy Uniwersytet Medyczny. W dokumencie tym214 termin "syndrom
emocjonalnego wypalenia" stanowi tłumaczenie anglojęzycznego terminu "burnout
syndrome", zaś stan, który jest nazywany syndromem emocjonalnego wypalenia definiuje się
jako stan emocjonalnego i psychicznego wyczerpania oraz zmęczenia fizycznego, powstający
w wyniku oddziaływania chronicznego stresu w miejscu pracy.
W zakresie terapii indywidualnej lub grupowej w zatwierdzonym dokumencie215
zaleca się, ‒ oprócz zapobiegania frustracji poprzez ograniczenie zbędnych oczekiwań,
‒przeprowadzenie: treningu umiejętności komunikacyjnych i pozytywnego myślenia,
treningu pewności siebie, treningu relaksacji i debriefingu po krytycznym wydarzeniu
(charakteryzując tę metodę, podkreśla się, iż obejmuje ona możliwość wyrażenia swoich
myśli, uczuć, skojarzeń spowodowanych przez każdy poważny incydent i że jest szeroko
stosowana za granicą w organach ścigania), oraz wykorzystania wśród grup ryzyka metody
znanej jako "grupa Balinta" (po raz pierwszy metodę tę, kładącą nacisk na relacje z pacjentem
zastosował w Londynie w połowie lat pięćdziesiątych XX w. M. Balint w postaci seminariów
szkoleniowych dla lekarzy ogólnych).

W kwietniu 2014 r. w Federacji Związków Zawodowych Białorusi odbył się Okrągły
stół poświęcony problematyce ochrony pracy personelu medycznego analizowanej przez
pryzmat syndromu wypalenia zawodowego216. Okrągły stół został zorganizowany z
inicjatywy Republikańskiego Komitetu Białoruskiego Związku Zawodowego Pracowników
Służby Zdrowia przy wsparciu redaktorów czasopisma naukowo-popularnego "Medycyna"
oraz Białoruskiego Stowarzyszenia Lekarzy. Okrągły stół dotyczył głównych problemów
związanych z wypaleniem personelu medycznego, w tym:
▪ powstania wypalenia zawodowego w wyniku oddziaływania niesprzyjającego
środowiska pracy oraz innych czynników;
▪ scharakteryzowania sprzyjającego środowiska pracy i jego elementów z punktu
widzenia naukowej organizacji pracy;
▪ certyfikacji miejsc pracy pracowników służby zdrowia i racjonowania pracy.
Problematyką wypalenia zawodowego u personelu medycznego zajmuje się w
Republice Białoruś szereg naukowców. Tylko na przestrzeni 2020 r. zostały opublikowane
dwa artykuły godne uwagi. Pierwszy z nich, poświęcony syndromowi wypalenia
214
Diagnoza, zapobieganie i terapia wypalenia emocjonalnego, Instrukcja użytkowania, Ministerstwo Zdrowia
Republiki Białorusi, Mińsk 2003, s. 2.
215
Ibidem, s. 10-12.
216
https://www.beldoc.by/allarticles/rubric1/page46/article44/
84
zawodowego lekarzy217, stanowi podsumowanie badania z zastosowaniem Kwestionariusza
Maslach (MBI) na próbie 331 lekarzy pracujących w różnych jednostkach systemu opieki
zdrowotnej. W badaniu wzięli udział lekarze następujących specjalizacji: ginekolog-położnik,
anestezjolog-resuscytator, lekarz rodzinny, pediatra, lekarz medycyny ratunkowej, chirurg.
Przedstawiając wyniki, stwierdzono, iż we wszystkich grupach specjalistów istnieje tendencja
do wzrostu wypalenia zawodowego. Najwyższy jego poziom odnotowano wśród lekarzy
pogotowia ratunkowego i anestezjologów-resuscytatorów. Głównym wnioskiem płynącym z
badania jest podkreślenie, iż lekarze są grupą zawodową potrzebującą wsparcia prawno-
administracyjnego. Drugi artykuł dotyczy objawów wypalenia zawodowego wśród personelu
pielęgniarskiego218, zaprezentowano w nim wyniki ankietowania przeprowadzonego wśród 27
pielęgniarek z wykształceniem średnim, pracujących w szpitalach Grodna. Średnia wieku
stanowi 33,1±11,2 lat. Badanie zrealizowano w oparciu o kwestionariusz Maslach i Jackson
(MBI) zaadaptowany przez N. E. Vodopyanovą. Dane statystyczne przetworzono z
zastosowaniem pakietu "Statistica 10". Do porównania uzyskanych wartości w grupach
wykorzystano test Manna–Whitneya oraz test chi-kwadrat. Otrzymane dane przedstawiono

jako medianę i przedział międzykwartylowy. Przyjęto poziom istotności p<0,05.
Stwierdzono, iż ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego pielęgniarek jest niski, przy czym
wypalenie zawodowe nie jest uzależnione od stażu pracy i wieku, jednakże jest niższe w
przypadku pielęgniarek pracujących na oddziałach chorób wewnętrznych w porównaniu z
pielęgniarkami zatrudnionymi na oddziałach chirurgicznych.
Prof. dr hab. n. med. A. Karpicki jest przekonany, iż obciążenie psychiczne personelu
medycznego zajmującego się pacjentami ze źle rokującym rozpoznaniem nie tylko występuje,
lecz także jest zauważalne. Niemniej, nie jest to problem, o którym w Republice Białoruś
głośno się mówi, nazywając go po imieniu. Personel też werbalnie nie sygnalizuje czegoś
takiego jak wypalenie zawodowe. W związku z powyższym, brakuje jakichkolwiek
mechanizmów wspierających zespoły hematoonkologiczne. Ale kultura właściwa dla tego
regionu Europy ze swojej istoty pozwala również pracownikom ochrony zdrowia na radzenie
sobie ze stresem poprzez integrację obowiązkową: jej przykładami są święta państwowe i
szpitalne, które są zawsze hucznie obchodzone (osobiste zaangażowanie pracowników w ich
organizację oraz czynny udział poprzez np. śpiew, inscenizacje itd., daje doskonałą
217
Zob.: M. S. Muraszkin, T. M. Szarszakowa, Syndrom wypalenia w działalności zawodowej lekarzy,
Problemy zdrowia i ekologii Homelskiego Państwowego Uniwersytetu Medycznego, 2020, nr 2(64), s. 119-123.
218
Zob.: E. M. Surmacz, M. G. Małkin, A. W. Jakut', W. A. Chihol, Zespół wypalenia zawodowego wśród
personelu pielęgniarskiego [w:] W. A. Śnieżycki (red.), Zbiór artykułów naukowych poświęconych pamięci
profesora J. M. Tiszczenki, Grodnieński Państwowy Uniwersytet Medyczny, Grodno 2020, s. 321-323.
85
możliwość odreagowania codziennych zawodowych frustracji). Ważną uroczystością w
szpitalach jest wybór Człowieka Roku, ‒ motywuje ona pracowników szpitali do jeszcze
większego zaangażowania na rzecz pracy nie z powodu finansowego, ale dla Idei.
Korzyści płynące z programów nauki radzenia sobie ze stresem we wspomaganych i
niewspomaganych małych grupach oraz szkoleń w tym zakresie, jak również warsztatów,
poradnictwa psychologicznego i treningów w grupach Balinta oceniane są w wielu badaniach,
wykazujących zróżnicowane rezultaty.219 Przykładowo, izraelscy naukowcy przeprowadzili
badania, pozwalające ustalić, jak wpływają na wypalenie zawodowe wśród rezydentów
onkologii sesje w grupach Balinta, prezentując wyniki badań w artykule pt.: "“Balint Group”
Meetings for Oncology Residents as a Tool to Improve Therapeutic Communication Skills and
Reduce Burnout Level"220. Uczestnicy eksperymentu ‒ rezydenci onkologii z krótszym i
dłuższym stażem (specjalizacja w tej dziedzinie trwa w Izraelu do 6 lat221) ‒ zostali
poproszeni o wypełnienie Kwestionariusza Maslach (MBI) oraz Kwestionariusza oczekiwań
w zakresie omawianych tematów na początku i pod koniec roku, w którym prowadzono
badania. Przed rozpoczęciem badań poproszono ich także o ocenę swoich kompetencji
lekarskich i wytypowanie do jakiego poziomu w skali od 1 do 5 oczekują pozytywnych zmian
w zakresie nabytych nawyków. Pod koniec roku rezydenci odnotowali, jakie tematy zostały
poruszone oraz jaki jest wpływ dyskusji w grupach Balinta na ich odbiór. Porównanie
wyników wypełnienia Kwestionariusza Maslach oraz ocen początkowych i końcowych z
uwzględnieniem grupy, do której zakwalifikowano respondentów według etapu w ich
specjalizacji (krótszym niż 3 lata lub dłuższym) zostało przeprowadzone z zastosowaniem
nieparametrycznego testu Manna–Whitneya na przyjętym z góry poziomie istotności p≤0,05.
Dane przetworzono przy użyciu SPSS dla Windows (wersja 18). W ciągu roku odbyło się
dziewięć sesji, na każdej z których było obecnych 7–17 rezydentów. Porównanie wyników po
wypełnieniu Kwestionariusza Maslach (MBI) wykazało, że wyższe poziomy wypalenia
zawodowego na skalach EE i DP przed rozpoczęciem ich cyklu odnotowano w grupie, do
której zostali zakwalifikowani rezydenci o krótszym stażu rezydowania. Wartości na skali PA
były początkowo w przybliżeniu równe w obu grupach, zaś pod koniec roku wśród
rezydentów z pierwszej grupy one nieco się zwiększyły. Równocześnie odnotowano ich
zmniejszenie się na skali DP przy pozostającym mniej więcej na tym samym poziomie
219
K. Murali, V. Makker, J. Lynch, S. Banerjee, From Burnout to Resilience..., op. cit., p. 865-867.
220
G. Bar-Sela, D. Lulav-Grinwald, I. Mitnik, “Balint Group” Meetings for Oncology Residents as a Tool to
Improve Therapeutic Communication Skills and Reduce Burnout Level, Journal of Cancer Education, 2012, 27,
p. 787.
221
Przyp. Autorki.
86
wyczerpaniu emocjonalnym, co oznacza, iż poziom wypalenia zawodowego na przestrzeni
badanego okresu w przypadku respondentów o krótszym stażu rezydowania zmniejszył się.
Porównanie oczekiwań w zakresie poruszanych tematów podczas sesji z rzeczywiście
poruszonymi wykazało, iż częściej niż się spodziewano były omawiane takie tematy, jak:
"Nagłe złe wiadomości", "Opieka u schyłku życia", "Odpowiednie komunikowanie się z
"problematycznymi" rodzinami pacjentów". Średnia ocena posiadanych kompetencji na
początku kształtowała się na poziomie 2,7 i wzrosła pod koniec objętego badaniem okresu do
3,1 punktów (p=0,2).
Pomimo liczebnej przewagi badań nad interwencjami ukierunkowanymi na jednostkę,
strategie obejmujące zakład pracy oraz wdrażane w nim szersze zmiany organizacyjne wydają
się być bardziej skuteczne w zmniejszaniu poziomu wypalenia zawodowego wśród personelu
medycznego.222 W odpowiedzi na wysokie ryzyko wypalenia zawodowego w Stanach
Zjednoczonych, Instytut Poprawy Opieki Zdrowotnej (ang. Institute for Health Care
Improvement) zalecił, aby przyjęto systemowe podejście ‒ na poziomie organizacji ‒ do
budowania dobrego samopoczucia (czyli wellbeing) i odporności na wypalenie zawodowe,

zaczynając od określenia, co personel uznaje za ważne w tym zakresie oraz wytypowania
czynników mających wpływ na zmniejszanie poczucia radości odczuwanego przez
pracowników w miejscu pracy.223Wellbeing w organizacji jest zjawiskiem nowym na gruncie
polskim i jeszcze nierozpoznanym do końca. W dosłownym tłumaczeniu wellbeing ‒ to stan
komfortu, zdrowia, szczęścia, ale też poczucie satysfakcji. Pojęcie to jest trudne do
zdefiniowania, ponieważ ma charakter interdyscyplinarny. Przede wszystkim jednak odnosi
się ono do kształtowania warunków środowiska pracy, które mają budować dobre
samopoczucie pracowników i pozytywnie wpływać na ich rozwój zawodowy.224 W serii
artykułów opublikowanych w 2018 r. w "Journal of Healthcare Leadership" został opisany
warty uwagi przykład wdrożenia kompleksowego programu wellbeingu skierowanego m. in.
do członków zespołów hematoonkologicznych pracujących w Szpitalu Dziecięcym w
Queensland. Szpital ten jest placówką publiczną uruchomioną w 2014 r. z myślą o najbardziej
skomplikowanych przypadkach. W latach 2015-2016 placówka miała poważne problemy z
zatrzymaniem personelu onkologicznego. W celu określenia najlepszego sposobu jego
wspierania w szpitalu przeprowadzono analizę potrzeb, na podstawie której następnie
222
K. Murali, V. Makker, J. Lynch, S. Banerjee, From Burnout to Resilience..., op. cit., p. 865-867.
223
P. J. Slater, R. M. Edwards, A. A. Badat, Evaluation of a staff well-being program in a pediatric oncology,
hematology, and palliative care services group, Journal of Healthcare Leadership, 2018, Vol. 10, p. 68.
224
K. Kulig-Moskwa, J. Nogieć, Wellbeing w organizacji – istota i perspektywa polskiego rynku [w:] E.
Stroińska, M. Geraga (red. nauk.), Wezwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi we współczesnych
organizacjach: Od teorii do praktyki, Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 2018, t. XIX, z. 8, cz. I, s. 354.
87
opracowano program umożliwiający pracownikom lepsze radzenie sobie z czynnikami
stresującymi w pracy. Wypalenie zawodowe, jak podkreśla się w artykule pt: "Needs analysis
and development of a staff well-being program in a pediatric oncology, hematology, and
palliative care services group"225, zgłosiło wówczas 31% pracowników onkologicznych.
Kolejny artykuł226 przedstawia ewaluację programu wellbeingu, który został wdrożony w
dwóch etapach. Opisując je, odnotowuje się, iż w pierwszym etapie wdrożono rozwiązania
dotyczące pilnych potrzeb indywidualnych, zaś w drugim działania skupiono na zespołowej
kulturze organizacyjnej. Wdrożenie tego programu obejmowało opracowanie szeregu strategii
zapewniających dobre samopoczucie, w tym strategie osadzające sesje szkoleniowe z zakresu
dobrego samopoczucia w istniejących programach edukacyjnych, strategie dotyczące
przeglądu procesów debriefingu, doradztwa w ramach Programu pomocy pracownikom (ang.
Employee Assistance Program, EAP) oraz takich rozwiązań, jak: sesje uważności (ang.
mindfulness sessions) w obszarach klinicznych, ukierunkowane warsztaty z
multidyscyplinarnymi zespołami, superwizje grupowe, opracowywanie i monitorowanie
indywidualnych planów dbania o zdrowie. Opracowano także strategię dostarczania

niezbędnych informacji i materiałów wspierających wdrażany program na Facebooku.
Spekulując o korzyściach finansowych, które powstały wskutek wdrożenia programu
wellbeingu, autorzy cytowanego artykułu odnotowują możliwość zaoszczędzenia środków na
rekrutacji dziesięciu pracowników, jak również brak konieczności pokrycia kosztów urlopu
związanego z wypaleniem zawodowym i stresem w przypadku dwóch osób.
Wypalenie zawodowe wraz ze stresem towarzyszącym wykonywanemu zawodowi
medycznemu jest z biegiem czasu zauważalnie większe i częściej występujące. W związku z
tym stwierdzenie, iż w polskim systemie ochrony zdrowia jest to równie "palący" problem,
jest bardzo istotne, gdyż umożliwia ono rozpoczęcie poszukiwań skutecznych metod
zapobiegania temu negatywnemu zjawisku, ujednoliconych w rozwiązania, w równym
stopniu dostępne dla wszystkich pracowników ochrony zdrowia potrzebujących takiego
wsparcia. W tym widzi się praktyczny wymiar prezentowanej rozprawy doktorskiej.
Suma summarum, "sanitas per lex", ta rzymska paremia wskazuje kierunek działań,
albowiem żadne rozwiązania medyczne nie wpłyną na bezpieczeństwo pacjentów, jeżeli nie
zostaną wkomponowane w skoordynowany system ochrony zdrowia. Idąc dalej, należałoby
sprawdzić, czy realizacja zasady bezpieczeństwa zdrowotnego przez państwo zawiera w sobie
225
P. J. Slater, R. M. Edwards, Needs analysis and development of a staff well-being program in a pediatric
oncology, hematology, and palliative care services group, Journal of Healthcare Leadership, 2018, Vol. 10, p.
56.
226
P. J. Slater, R. M. Edwards, Evaluation of a staff well-being program..., op. cit., p. 68-69.
88
diagnozę przyszłości – czy system ochrony zdrowia gwarantuje pacjentom, że liczba lekarzy
posiadających specjalizację w dziedzinie hematoonkologii będzie rosła, że będą oni dobrze
wykształceni, oraz, że z uwagi na trudne warunki pracy będą mieli odpowiednie wsparcie,
takie, aby pacjenci nie ucierpieli na dysfunkcji lekarza.
4.2. Implikacje praktyczne

W oparciu o analizę opinii wyrażonych przez kadrę zarządzającą w ramach serii
wywiadów ustrukturyzowanych oraz uwzględniając wypowiedzi respondentów można
wysnuć wniosek o konieczności wdrożenia rozwiązań systemowych zapobiegających
wypaleniu zawodowemu wśród personelu lekarskiego, pielęgniarskiego i psychologicznego
oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym. Najbardziej pożądanymi rozwiązaniami
systemowymi mogą być:
▪ obowiązkowe programy kształtujące zdolności komunikacyjne i umiejętność
radzenia sobie ze stresem realizowane podczas specjalizacji bądź jeszcze w trakcie
studiów;
▪ wsparcie psychologiczne zapewniane przez pracodawcę lub organizatora systemu
ochrony zdrowia (wzorcem tu są regulacje zawarte w nowelizacji Ustawy o
Państwowym Ratownictwie Medycznym, przy czym w szczególności widzi się
potrzebę w organizacji grup Balinta).
Wzorując się na rozwiązaniach przyjętych na zachodzie Europy, czyli np. we Francji,
można zaproponować stworzenie stref odpoczynku dla personelu w zakładach pracy.
4.3. Wnioski
Przeprowadzone badania własne pozwoliły wysnuć następujące wnioski.
1. Dłuższy staż pracy w wykonywanym zawodzie medycznym nie ma wpływu na
hematoonkologicznym. Objawy wypalenia zawodowego w przypadku objętych
badaniem lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów pracujących z
pacjentami hematoonkologicznymi, pojawiając się relatywnie wcześnie, mogą
przyczyniać się do rezygnacji z takiej pracy przez osoby, które najmocniej je
odczuwają.
2. Wszystkie badane grupy zawodowe są potencjalnie jednakowo narażone na
występowanie wypalenia zawodowego.
3. W strukturze wypalenia zawodowego lekarzy objętych badaniem dominujące
89
znaczenie ma wymiar emocjonalnego wyczerpania.
4. Personel medyczny i psycholodzy zatrudnieni w większych oddziałach
hematoonkologicznych nie są bardziej narażeni na wypalenie zawodowe, ponieważ
nie stwierdzono występowania liniowej zależności korelacyjnej pomiędzy liczbą
łóżek a wypaleniem zawodowym w ich przypadku.
5. Większe wypalenie zawodowe występuje u osób gorzej radzących sobie ze stresem,
co oznacza, że właściwe strategie radzenia sobie ze stresem mogą chronić przed
wypaleniem zawodowym.
6. Kontakt z małymi pacjentami nie powoduje większego wypalenia zawodowego w
przypadku pracowników oddziałów hematoonkologicznych.
7. W polskim systemie ochrony zdrowia nie istnieją żadne formy wsparcia personelu
medycznego, które by miały na celu przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu
90
STRESZCZENIE
Celem rozprawy doktorskiej jest przeanalizowanie występowania zjawiska wypalenia
zawodowego wśród personelu lekarskiego, pielęgniarskiego i psychologicznego oddziałów i
poradni o profilu hematoonkologicznym oraz ocena konieczności wprowadzenia rozwiązań
systemowych, zapobiegających wypaleniu zawodowemu i umożliwiających poprawienie
jakości warunków pracy, zaś w konsekwencji ‒ poziomu świadczeń medycznych i opieki nad
pacjentami. Tak sformułowanemu celowi rozprawy doktorskiej został całkowicie
podporządkowany cel przeprowadzonych w jej ramach badań.
Rozwiązanie głównego problemu badawczego wymagało ustalenia, jakie czynniki
(staż pracy w wykonywanym zawodzie medycznym, przynależność do określonej grupy
zawodowej, liczba łóżek na oddziale szpitalnym, kontakt z małymi pacjentami,
nieumiejętność radzenia sobie ze stresem) wywierają wpływ na poziom wypalenia
zawodowego wśród pracowników oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym oraz
jaki wymiar dominuje w jego strukturze w przypadku lekarzy.
W celu rozwiązania głównego problemu badawczego zostały zastosowane metody

ilościowe i jakościowe. Proces badawczy przebiegał dwuetapowo. W pierwszym etapie
zebrano niezbędny materiał badawczy, który w drugim etapie został poddany analizie
statystycznej. Weryfikacja hipotez badawczych opierała się na zastosowaniu metody badań
sondażowych na próbie 220 osób, zaś techniką badawczą było ankietowanie. Jako
uzupełniająca technika badawcza do weryfikacji hipotezy, zgodnie z którą w polskim
systemie ochrony zdrowia nie istnieją żadne formy wsparcia personelu medycznego, które by
miały na celu przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu wśród osób pracujących z
pacjentami hematoonkologicznymi, został zastosowany także wywiad ustrukturyzowany.
W charakterze narzędzi badawczych wykorzystano (oprócz autorskiego
kwestionariusza ankiety i kwestionariusza wywiadu ustrukturyzowanego dla kadry
zarządzającej):
▪ Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego MBI ‒ Human Services Survey for
Medical Personnel w tłumaczeniu dla badań naukowych wykonanym przez E.
Donesch-Jeżo;
▪ Kwestionariusz CISS (ang. Coping Inventory for Stressful Situations).
Przeprowadzone badania własne pozwoliły wysnuć następujące wnioski:
1. Dłuższy staż pracy w wykonywanym zawodzie medycznym nie ma wpływu na
hematoonkologicznym. Objawy wypalenia zawodowego w przypadku objętych
91
badaniem lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy oraz psychologów pracujących z
pacjentami hematoonkologicznymi, pojawiając się relatywnie wcześnie, mogą
przyczyniać się do rezygnacji z takiej pracy przez osoby, które najmocniej je
odczuwają.
2. Wszystkie badane grupy zawodowe są potencjalnie jednakowo narażone na
występowanie wypalenia zawodowego.
3. W strukturze wypalenia zawodowego lekarzy objętych badaniem dominujące
znaczenie ma wymiar emocjonalnego wyczerpania.
4. Personel medyczny i psycholodzy zatrudnieni w większych oddziałach
hematoonkologicznych nie są bardziej narażeni na wypalenie zawodowe, ponieważ
nie stwierdzono występowania liniowej zależności korelacyjnej pomiędzy liczbą
łóżek a poziomem wypalenia zawodowego u lekarzy, pielęgniarek i pielęgniarzy
oraz psychologów pracujących na oddziałach o profilu hematoonkologicznym.
5. Większe wypalenie zawodowe występuje u osób gorzej radzących sobie ze stresem,
co oznacza, że właściwe strategie radzenia sobie ze stresem mogą chronić przed

wypaleniem zawodowym.
6. Kontakt z małymi pacjentami nie powoduje większego wypalenia zawodowego w
przypadku pracowników oddziałów hematoonkologicznych.
7. W polskim systemie ochrony zdrowia nie istnieją żadne formy wsparcia personelu
medycznego, które by miały na celu przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu
Przedstawione wnioski, wynikające z procesu weryfikacji hipotez badawczych,
uzewnętrzniają praktyczny wymiar prezentowanej rozprawy doktorskiej.
Tło analizy rozwiązań systemowych, które istnieją w polskim systemie ochrony
zdrowia lub mogą być zaproponowane przez osoby zarządzające, wpływające na jego kształt
oraz inspirujące najważniejsze w nim trendy stanowiła seria wywiadów ustrukturyzowanych.
Wywiady ustrukturyzowane przeprowadzono: z konsultantem krajowym w dziedzinie
hematologii prof. dr hab. n. med. E. Lech- Marańdą, konsultantem wojewódzkim w
dziedzinie hematologii dziecięcej dr n. med. M. Miturą-Lesiuk (województwo lubelskie),
wiceprzewodniczącą Rady Narodowego Funduszu Zdrowia powołaną na wniosek Komisji
Trójstronnej do Spraw Społeczno-Gospodarczych, dyrektor Centrum Kształcenia
Podyplomowego, dyrektor Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia, Center of Value Based
Healthcare oraz Programu "MBA w Ochronie Zdrowia" Uczelni Łazarskiego dr n. ekon. M.
Gałązką- Sobotką, dyrektorem Narodowego Instytutu Geriatrii i Reumatologii dr n. med. M.
92
J. Tombarkiewiczem, w latach 2016-2018 podsekretarzem stanu w Ministerstwie Zdrowia,
zastępcą dyrektora Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia M. Bedlickim,
kierownikiem Katedry i Kliniki Hematologii i Transplantologii Wydziału Lekarskiego
Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego prof. dr hab. n. med. J. M. Zauchą.
Inspiracją do zainteresowania się problematyką wypalenia zawodowego wśród
personelu lekarskiego, pielęgniarskiego i psychologicznego oddziałów i poradni o profilu
hematoonkologicznym oraz podjęcia badań stało się własne doświadczenie zawodowe.
93
ABSTRACT
The aim of the doctoral dissertation is to analyse the occurrence of the phenomenon of
occupational burnout among the medical, nursing and psychological staff of haemato-
oncology departments and outpatient clinics, and to assess the need to introduce systemic
solutions to prevent occupational burnout and improve the quality of working conditions, and
consequently - the level of medical services and patient care. The purpose of the doctoral
dissertation formulated in this way was completely subordinated to the purpose of the
research carried out as part of it.
Solving the main research problem required establishing which factors (seniority in
the medical profession, belonging to a specific professional group, number of beds in a
hospital department, contact with young patients, inability to cope with stress) influence the
level of occupational burnout among employees of haemato-oncology departments and
outpatient clinics and what dimension is dominant in its structure in the case of doctors.
In order to solve the main research problem, quantitative and qualitative methods were
used. The research process was carried out in two stages. In the first stage, the necessary
research material was collected, which in the second stage was subjected to statistical
analysis. The verification of research hypotheses was based on the use of the survey method
on a sample of 220 people, and the research technique was questioning. A structured
interview was also used as a supplementary research technique to verify the hypothesis that
there are no forms of support for medical personnel in the Polish health care system aimed at
preventing occupational burnout among people working with haemato-oncology patients.
The following research tools were used (apart from the original questionnaire and a
structured interview questionnaire for management staff):
▪ MBI - Human Services Survey for Medical Personnel in a translation for scientific
research made by E. Donesch-Jeżo;
▪ CISS questionnaire - Coping Inventory for Stressful Situations.
The conducted own research allowed to draw the following conclusions:
1. Longer work experience in the medical profession does not affect the level of
occupational burnout of employees of haemato-oncology departments and outpatient
clinics. Symptoms of occupational burnout, appearing relatively early, in the case of
doctors, nurses and male nurses and psychologists working with haemato-oncology
94
patients may contribute to the resignation from such work by people who are most
affected by it.
2. All researched professional groups are potentially equally exposed to the occurrence
of occupational burnout.
3. In the structure of occupational burnout of doctors covered by the study, the
dimension of emotional exhaustion is the dominant one.
4. Medical personnel and psychologists employed in larger haemato-oncology
departments are not more exposed to occupational burnout, as there was no linear
correlation between the number of beds and the level of occupational burnout in
doctors, nurses, and psychologists working in haemato-oncology departments.
5. Greater occupational burnout occurs in people who cope with stress less well, which
means that proper coping strategies can protect against occupational burnout.
6. Contact with young patients does not cause greater occupational burnout in the case of
employees of haemato-oncology departments.
7. In the Polish health care system, there are no forms of support for medical personnel
aimed at preventing occupational burnout among people working with haemato-
oncology patients.
The presented conclusions, resulting from the process of verification of research

hypotheses, exemplify the practical dimension of the presented doctoral dissertation.
The background for the analysis of systemic solutions that exist in the Polish health
care system or that may be proposed by managers, influencing its shape and inspiring the
most important trends in it, was a series of structured interviews. Structured interviews were
conducted: with a national consultant in the field of haematology, Professor E. Lech-Marańda,
MD PhD, Provincial Consultant in the field of paediatric haematology Dr M. Mitura-Lesiuk,
MD PhD (Lubelskie Province), Vice-President of the Council of the National Health Fund
appointed at the request of the Tripartite Commission for Social and Economic Affairs,
Director of the Postgraduate Education Centre, Director of the Institute of Healthcare
Management, Center of Value Based Healthcare and the "MBA in Healthcare" Program of the
Lazarski University – Doctor of Economics M. Gałązka-Sobotka, Director of the National
Institute of Geriatrics and Rheumatology Dr M. J.Tombarkiewicz, MD PhD,in 2016-2018 the
Undersecretary of State at the Ministry of Health, M. Bedlicki, Deputy Director of the
Healthcare Quality Monitoring Centre, Head of the Department and Clinic of Haematology
95
and Transplantology at the Medical Faculty of the Medical University of Gdańsk, Professor J.
M. Zaucha, MD PhD.
The inspiration to become interested in the problem of occupational burnout among
the medical, nursing and psychological staff of haemato-oncology departments and outpatient
clinics and to undertake research was the author’s own professional experience.
96
BIBLIOGRAFIA
1. Książki
1. Anczewska M., Roszczyńska J., Jak uniknąć objawów wypalenia w pracy z chorymi,
Instytut Psychiatrii i Neurologii, Warszawa 2004
2. Dangel T. (red.), Zaniechanie i wycofanie się z uporczywego leczenia
podtrzymującego życie u dzieci, Wytyczne dla lekarzy, Polskie Towarzystwo
Pediatryczne, Warszawa 2011
3. Drapała A., Karczewicz E., Zalewska H., Gierczyński J., Gryglewicz J., Sielicki P.,
Hematologia onkologiczna ‒ aspekty kliniczne, ekonomiczne i systemowe, Instytut
Zarządzania w Ochronie Zdrowia, Warszawa 2015
4. Górnik-Durose M., Mateusiak J. (red.), Psychologia zdrowia: konteksty i pogranicza,
Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2011
5. Jóźwiak J., Podgórski J., Statystyka od podstaw, PWE, Warszawa 2012
6. Kim Y. K. (Ed.), Understanding depression, Vol. 2: Clinical manifestations, diagnosis
and treatment, Springer, Singapore 2018
7. Knecht Z. (red.), Zarządzanie przedsiębiorcze, WSZ E, Wrocław 2011
8. Kot S. M., Jakubowski J., Sokołowski A., Statystyka, Difin, Warszawa 2011
9. Kowalczyk J. R. (red.), Wprowadzenie do onkologii i hematologii dziecięcej,
Centrum Medyczne Kształcenia Podyplomowego, Warszawa 2011
10. Kozak S., Patologie w środowisku pracy: zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa
2009
11. Leka S., Jain A., Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy i ich wpływ na
zdrowie, Stowarzyszenie Zdrowa Praca, Warszawa 2013
12. Łapkowska-Baster B., Miary współzależności i dynamiki zjawisk w statystyce
opisowej: przykłady i zadania, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków
2009
13. Maksimowicz-Ajchel A., Wstęp do statystyki: Metody opisu statystycznego,
Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2007
14. Mańkowska B., Wypalenie zawodowe: źródła, mechanizmy, zapobieganie, Grupa
Wydawnicza HARMONIA UNIVERSALIS, Gdańsk 2017
15. Murali K., Makker V., Lynch J., Banerjee S., From Burnout to Resilience: An Update
for Oncologists, ASCO® Educational Book, 2018, Vol. 38
16. Ogińska-Bulik N., Juczyński Z., Osobowość, stres a zdrowie, Difin, Warszawa 2010
17. Schabracq M. J., Winnubst J. A. M., Cooper C. L. (Ed.), The Handbook of Work and
Health Psychology, John Wiley & Sons Ltd., Chichester 2003
18. Schröder J. P., Wypalenie zawodowe - drogi wyjścia: jak dokonać trwałej przemiany,
BC Edukacja, Warszawa 2008
19. Siewiera J., Kübler A., Terapia daremna: dla lekarzy i prawników, Wydawnictwo
Edra Urban & Partner, Wrocøaw 2015
20. Sobczyk M., Statystyka opisowa, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010
21. Sobczyk M., Statystyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007
22. Steciwko A., Mastalerz-Migas A. (red.), Stres oraz wypalenie zawodowe: jak
rozpoznawać, zapobiegać i leczyć, Elsevier Urban & Partner, Wrocław 2012
23. Stroińska E., Geraga M. (red. nauk.), Wezwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi we
współczesnych organizacjach: Od teorii do praktyki, Przedsiębiorczość i Zarządzanie,
2018, t. XIX, z. 8, cz. I
24. Szymczak W., Podstawy statystyki dla psychologów, Difin, Warszawa 2018
25. Śnieżycki W. A. (red.), Zbiór artykułów naukowych poświęconych pamięci profesora
J. M. Tiszczenki, Grodnieński Państwowy Uniwersytet Medyczny, Grodno 2020
97
26. Terlecki R., Szok N., Prawo pracy w praktyce, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa
2018
27. Wachowiak J., Dysfunkcjonalne zachowania pracowników, Difin, Warszawa 2011
28. Wasilewska E., Statystyka matematyczna w praktyce, Difin, Warszawa 2015
29. Wieczorkowska G., Wierzbiński J., Statystyka od teorii do praktyki, Wydawnictwo
Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2011
30. Wilczek-Rużyczka E., Empatia pracowników medycznych, Wydawnictwo Wolters
Kluwer Polska, Warszawa 2017
31. Wilczek-Rużyczka E., Wypalenie zawodowe pracowników medycznych,
Wydawnictwo ABC a Wolters Kluwer business, Warszawa 2014
32. Włoszczak-Szubzda A., Empatia ‒ pomoc i przeszkoda w pracy zawodowej personelu
medycznego, Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie, Lublin 2016
33. Wyka T., Mielczarek M. A. (red. nauk.), Prawo ochrony pracy ‒ współczesność i
perspektywy rozwoju, Wolters Kluwer, Warszawa 2017
2. Artykuły
1. Ahola K.,Toppinen-Tanner S., Seppänen J., Interventions to alleviate burnout
symptoms and to support return to work among employees with burnout: Systematic
review and meta-analysis, Burnout Research, 2017, Vol. 4
2. Balbay Ö. A., Işikhan V., Balbay E. G., Annakkaya A. N., Arbak P. M., Burnout
Status of Health Care Personnel Working in Oncology and their Coping Methods,
HealthMED, 2011, Vol. 5(4)
3. Banerjee S., Califano R., Corral J., de Azambuja E., de Mattos-Arruda L., Guarneri
V., Hutka M., Jordan K., Martinelli E., Mountzios G., Ozturk M. A., Petrova M.,
Postel-Vinay S., Preusser M., Qvortrup C., Volkov M. N. M., Tabernero J., Olmos D.,
Strijbos M. H., Professional burnout in European young oncologists: results of the
European Society for Medical Oncology (ESMO) Young Oncologists Committee
Burnout Survey, Annals of Oncology, 2017, Vol. 28(7)
4. Bar-Sela G., Lulav-Grinwald D., Mitnik I., “Balint Group” Meetings for Oncology
Residents as a Tool to Improve Therapeutic Communication Skills and Reduce
Burnout Level, Journal of Cancer Education, 2012, 27
5. Bergman L. R., Lundh L. G., Introduction: the person-oriented approach: Roots and
roads to the future, Journal for Person-Oriented Research, 2015, Vol. 1
6. Bianchi R., Schonfeld I. S., Laurent E., Burnout–depression overlap: A review,
Clinical Psychology Review, 2015, Vol. 36
7. Bitner A., Klawe J. J., Zalewski P., Tafil-Klawe M., Etiologia zespołu przewlekłego
zmęczenia z uwzględnieniem zaburzeń funkcjonowania autonomicznego układu
nerwowego, Problemy Higieny i Epidemiologii, 2013, nr 94 (1)
8. Blanchard P., Burnout among young European oncologists: A call for action. Annals
of Oncology, 2017, 28(7)
9. Brady K. J. S., Ni P., Sheldrick R. C., Trockel M. T., Shanafelt T. D., Rowe S. G.,
Schneider J. I., Kazis L. E., Describing the emotional exhaustion, depersonalization,
and low personal accomplishment symptoms associated with Maslach Burnout
Inventory subscale scores in US physicians: an item response theory analysis, Journal
of Patient-Reported Outcomes, 2020, Vol. 4(42)
10. Breczko J., Cztery odmiany empatii, Kwartalnik Filozoficzny, 2014, t. XLII (3)
11. Bressi C., Manenti S., Porcellana M., Cevales D., Farina L., Felicioni I., Meloni G.,
Milone G., Miccolis I. R., Pavanetto M., Pescador L., Poddigue M., Scotti L., Zambon
A., Corrao G., Lambertenghi-Deliliers G., Invernizzi G., Haemato-oncology and
burnout: an Italian survey, British Journal of Cancer, 2008, Vol. 98
98
12. Buckley L., Berta W., Cleverley K., Medeiros C., Widger K., What is known about
paediatric nurse burnout: a scoping review, Human Resources for Health, 2020, Vol.
18(9)
13. Butėnaitė J., Sondaitė J., Mockus A., Components of existential crisis: a theoretical
analysis, International Journal of Psychology: Biopsychosocial Approach, 2016, Vol.
18
14. Cembalska-Kwiecień A., Żurakowski Z., Przyczyny i skutki wypalenia zawodowego,
Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej, seria Organizacja i Zarządzanie, 2016, nr 92
(1955)
15. De la Fuente-Solana E. I., Pradas-Hernández L., Ramiro-Salmerón A., Suleiman-
Martos N., Gómez-Urquiza J. L., Albendín-García L., Cañadas-De la Fuente G. A.,
Burnout Syndrome in Paediatric Oncology Nurses: A Systematic Review and Meta-
Analysis, Healthcare, 2020, Vol. 8(3)
16. Dugiel G., Tustanowska B., Kęcka K., Jasińska M., Przegląd teorii stresu, Acta
Scientifica Academiae Ostroviensis, Sectio B, 2012, nr 1
17. Eelen S., Bauwens S., Baillon C., Distelmans W., Jacobs E., Verzelen A., The
prevalence of burnout among oncology professionals: Oncologists are at risk of
developing burnout, Psycho-Oncology, 2014, 23
18. Gałęba A., Bajurna B., Marcinkowski J. T., Gałązka M., Professional burnout among
doctors and nurses as a result of exposure to considerable stress at work, Problemy
Higieny i Epidemiologii, 2015, nr 96 (3)
19. Golonka K., Mojsa-Kaja J., Blukacz M., Gawlłowska M., Marek T., Occupational
burnout and its overlapping effect with depression and anxiety, International Journal
of Occupational Medicine and Environmental Health, 2019, Vol. 32 (2)
20. Grunt-Mejer K., Wypalenie zawodowe – czynnik obniżający poziom bezpieczeństwa
w pracy, Bezpieczeństwo Pracy: nauka i praktyka, 2012, nr 4
21. Howlett M., Doody K., J. Murray J., LeBlanc-Duchin D., Fraser J., Atkinson P. R.,
Burnout in emergency department healthcare professionals is associated with coping
style: a cross-sectional survey, Emergency Medicine Journal, 2015, Vol. 32(9)
22. Jabłońska A., Trafność teoretyczna Kwestionariusza radzenia sobie w sytuacjach
stresowych CISS ze szczególnym uwzględnieniem trafności teoretycznej skali stylu
skoncentrowanego na unikaniu, Testy Psychologiczne w Praktyce i Badaniach, 2015,
nr 1
23. Jarzynkowski P., Książek J., Piotrkowska R., Dobosz M., Zespół wypalenia
zawodowego wśród pracowników zawodów medycznych, Medycyna Rodzinna, 2017,
nr 20 (2)
24. Jiménez J. C. M., Flores M. M. T., Tovar L. A. R., Vilchis F. L., Evolution of the
Concept and Models of Work Exhaustion (Burnout): The Research in Mexico,
International Business Research, 2014, Vol. 7 (9)
25. Jończyk J. A., Siwicka M., Wypalenie zawodowe w pracy pielęgniarskiej ‒ studium
empiryczne, Akademia Zarządzania, 2019, nr 3 (3)
26. Kirenko J., Sienkiewicz E., Szymańska J., Malm A., Socjodemograficzne
uwarunkowania sposobów radzenia sobie w sytuacjach trudnych przez personel
pielęgniarski, Lubelski Rocznik Pedagogiczny, 2018, t. XXXVII, z. 3
27. Kotarba A., Borowiak E., Stress coping styles and occupational burnout syndrome of
nurses employed in intensive care units, Pielęgniarstwo XXI wieku, 2018, Vol. 17(4)
28. Kraczla M., Wypalenie zawodowe jako efekt długotrwałego stresu, Zeszyty Naukowe
Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie, 2013, nr 2
99
29. Kubisa A., Krzemińska S. A., Analiza ptoblematyki uporczywej terapii w intensywnej
opiece pediatrycznej na przykładzie wybranych przypadków klinicznych,
Pielęgniarstwo i Zdrowie Publiczne, 2016, t. 6, nr 1
30. Kupcewicz E., Szczypiński W., Wpływ wybranych zmiennych społeczno-
demograficznych i związanych ze środowiskiem pracy na poziom wypalenia
zawodowego pielęgniarek, Pielęgniarstwo Polskie, 2018, nr 2 (68)
31. Kwak M., Zaczyk I., Wilczek-Rużyczka E., Stres i style radzenia sobie z nim przez
polskie pielęgniarki – metaanaliza badań, Medycyna Ogólna i Nauki o Zdrowiu, 2018,
t. 24, nr 2
32. Lazzarin M., Biondi A., Di Mauro S., Moral distress in nurses in oncology and
haematology units, Nursing Ethics, 2012, 19(2)
33. Łoza O., Zespół wypalenia wśród studentów medycyny ‒ prospektywne badania
roczne, Psychiatria, 2016, 13 (4)
34. Makara-Studzińska M., Załuski M., Tylec A., Panasiuk L., Do Polish doctors suffer
from occupational burnout syndrome? An attempt to find an answer ‒ Pilot study,
Annals of Agricultural and Environmental Medicine, 2019, Vol. 26 (1)
35. Mäkikangas A., Kinnunen U., The person-oriented approach to burnout: A systematic
review, Burnout Research, 2016, Vol. 3
36. Mańkowska B., Wypalenie zawodowe: dylematy wokół istoty zjawiska oraz jego
pomiaru, Polskie Forum Psychologiczne, 2018, t. 23, nr 2
37. Manzano-García G., Ayala-Calvo J. C., New Perspectives: Towards an Integration of
the concept "burnout" and its explanatory models, Anales de Psicología, 2013, Vol. 29
(3)
38. Merino-Plaza M. J., Carrera-Hueso F. J., Arribas-Boscá N., Martínez-Asensi A.,
Trull-Maravilla E., Fikri-Benbrahim N., Burnout in the staff of a chronic care
hospital, Revista de Saúde Pública, 2018, Vol. 52
39. Montero-Marín J., Prado-Abril J., Demarzo M. M. P., García-Toro M., García-
Campayo J., Burnout subtypes and their clinical implications: A theoretical proposal
for specific therapeutic approaches, Revista de Psicopatología y Psicología Clínica,
2016, Vol. 21
40. Muraszkin M. S., Szarszakowa T. M., Syndrom wypalenia w działalności zawodowej
lekarzy, Problemy zdrowia i ekologii Homelskiego Państwowego Uniwersytetu
Medycznego, 2020, nr 2(64)
41. Niemiec M., Aspekty etyczne dotyczące końca życia, Medycyna Paliatywna w
Praktyce, 2016, t. 10, nr 1
42. Nowak M., Problem wypalenia zawodowego w kontekście ochrony życia i zdrowia
pracownika, Praca i zabezpieczenie społeczne, 2018, nr 10
43. Ostrowska M., Michcik A., Stres w pracy ‒ objawy, konsekwencje, przeciwdziałanie,
Bezpieczeństwo Pracy, 2014, nr 5
44. Ostrowska M., Michcik A., Wypalenie zawodowe ‒ przyczyny, objawy, skutki,
zapobieganie, Bezpieczeństwo Pracy, 2013, nr 8
45. Parużyńska K., Nowomiejski J., Rasińska R., Analiza zjawiska wypalenia
zawodowego personelu medycznego, Pielęgniarstwo Polskie, 2015, nr 2(56)
46. Penz M., Wekenborg M. K., Pieper L., Beesdo-Baum K., Walther A., Miller R.,
Stalder T., Kirschbaum C., The Dresden Burnout Study: Protocol of a prospective
cohort study for the bio-psychological investigation of burnout, International journal
of methods in psychiatric research, 2018, Vol. 27 (2)
47. Rakovec-Felser Z., Professional Burnout as the State and Process – What to Do?
Collegium antropologicum, 2011, Vol. 35 (2)
100
48. Sadłowska-Wrzesińska J., Kowal E., Rola specjalisty BHP w kształtowaniu
psychospołecznych aspektów kultury bezpieczeństwa, Zarządzanie
Przedsiębiorstwem, 2017, nr 3
49. Sandebergaf M., Bartholdson C., Pergert P., Important situations that capture moral
distress in paediatric oncology, BMC Medical Ethics, 2020, 21
50. Sęk H., Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi,
Postępy Psychiatrii i Neurologii 2005, nr 14 (2)
51. Slater P. J., Edwards R. M., Badat A. A., Evaluation of a staff well-being program in a
pediatric oncology, hematology, and palliative care services group, Journal of
Healthcare Leadership, 2018, Vol. 10
52. Slater P. J., Edwards R. M., Needs analysis and development of a staff well-being
program in a pediatric oncology, hematology, and palliative care services group,
Journal of Healthcare Leadership, 2018, Vol. 10
53. Ślazyk-Sobol M., Dobrowolska M., Uwarunkowania dynamiki wypalenia
zawodowego na przykładzie wybranych branż zawodowych, Czasopismo
Psychologiczne, 2018, nr 24 (1)
54. Slezáková Z., Vörösová G., Mičinová G., Burnout Syndrome in Neurological
Nursing, Activitas Nervosa Superior Rediviva, 2015, Vol. 57(4)
55. Szadowska-Szlachetka Z., Ślusarska B., Łuczyk M., Nowicki G., Baczewska B.,
Łuczyk R., Zespół wypalenia zawodowego wśród pielęgniarek onkologicznych,
Sztuka Leczenia, 2017, nr 2
56. Szostek D., Wypalenie zawodowe jako przejaw patologii w organizacji, Acta
Universitatis Nicolai Copernici, Zarządzanie, 2017, nr 1 (XLIV)
57. Tucholska S., Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju,
Przegląd Psychologiczny, 2001, t. 44, nr 3
58. Umann J., Marques da Silva R., Benavente S. B. T., de Azevedo Guido L., The
impact of coping strategies on the intensity of stress on hemato-oncology nurses,
Revista Gaúcha de Enfermagen, 2014, Vol. 35(3)
59. Villacieros M., Olmos R., Bermejo J. C., The Empathic Process and Misconceptions
that Lead to Burnout in Healthcare Professionals, The Spanish Journal of Psychology,
2017, 20 (68)
60. Walkiewicz M., Sowińska K., Tartas M., Wypalenie zawodowe wśród personelu
medycznego ‒ przegląd literatury, Przegląd Lekarski, 2014, nr 71(5)
61. Walocha E., Tomaszewski K. A., Wilczek-Rużyczka E., Walocha J., Empathy and
burnout among physicians of different specialities, Folia Medica Cracoviensia, 2013,
Vol. 53 (2)
62. Wilczek-Rużyczka E., Michalska W., Empatia jako czynnik przeciwdziałający
wypaleniu zawodowemu pielęgniarek nefrologicznych, Forum Nefrologiczne, 2018, t.
11, nr 2
63. Wilkinson H., Whittington R., Perry L., Eames C., Examining the relationship
between burnout and empathy in healthcare professionals: A systematic review,
Burnout Research, 2017, Vol. 6
64. Witkowski S. A., Ślazyk-Sobol M., Organizacyjno-podmiotowe uwarunkowania
zjawiska wypalenia zawodowego, Czasopismo Psychologiczne, 2012, nr 2 (18)
65. Wojtyna E., Stawiarska P., Humor styles and psychosocial working conditions in
relation to occupational burnout among doctors, Polish Psychological Bulletin, 2009,
Vol. 40
66. Wyderka M., Kowalska H., Szeląg E., Wypalenie zawodowe jako problem
występujący wśród pielęgniarek, Pielęgniarstwo Polskie, 2009, nr 4 (34)
101
67. Yates S. W., Physician Stress and Burnout, The American Journal of Medicine, 2020,
Vol. 1
68. Zanatta A. B., de Lucca S. R., Prevalence of Burnout syndrome in health
professionals of an onco-hematological pediatric hospital, Journal of School of
Nursing, 2015, 49(2)
69. Zarzycka D., Ślusarska B., Dobrowolska B., Deluga A., Trojanowska A. i Bartoń E.,
Empatia w pielęgniarstwie. Założenia, praktyka i jej empiryczne uwarunkowania,
Pielęgniarstwo XXI wieku, 2016, t. 15, nr 3 (56)
70. ZbyradT.,Ryzyko wypalenia zawodowego pracowników służb społecznych, Annales
Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, Sectio J: Paedagogia-Psychologia, 2017, nr
30 (4)
71. Zgliczyńska M., Zgliczyński S., Ciebiera M., Kosińska-Kaczyńska K., Occupational
Burnout Syndrome in Polish Physicians: A Systematic Review, International Journal
of Environmental Research and Public Health, 2019, Vol. 16
72. Zielińska-Więczkowska H., Empatia wśród przedstawicieli zawodów medycznych –
korzyści a ryzyko wypalenia zawodowego, Medycyna Rodzinna, 2014, nr 19 (6)
73. Znańska-Kozłowska K., Wypalenie zawodowe ‒ pojęcie, przyczyny i objawy,
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas: Zarządzanie, 2013, nr 1
74. Żuralska R., Majkowicz M., Gaworska-Krzemińska A., Psychologiczna ocena stylów
radzenia sobie ze stresem a cechy osobowości studentów pielęgniarstwa i położnictwa
Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego, Problemy Pielęgniarstwa, 2014, nr 20(2)
3. Akty prawne
1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz. U. z 1997 r., nr
78, poz. 483, z 2001 r., nr 28, poz. 319, z 2006 r., nr 200, poz. 1471, z 2009 r., nr 114,
poz. 946
2. Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r.
dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dz. Urz. UE L 299 z
18.11.2003
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy, t. j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320
4. Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, t. j. Dz. U. z 2020 r., poz.
295, 567, 1493, 2112, 2345, 2401
5. Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób
zakaźnych u ludzi, t. j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 1845, 2112, 2401, z 2021 r. poz. 159,
180, 255
6. Ustawa z dnia 8 września 2006 r. oPaństwowym Ratownictwie Medycznym, t. j.: Dz.
U. z 2020 r., poz. 882, 2112, 2401, z 2021 r., poz. 159
7. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, t. j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 426, 568, 875, z
2021 r., poz. 159
8. Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia
zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, t. j.
Dz. U. z 2020 r., poz. 830, 2401
9. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 6 czerwca 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa
i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem na zranienie
ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych, Dz. U. z
2013 r., nr 0, poz. 696
10. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 26 marca 2019 r. w sprawie szczegółowych
wymagań, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia i urządzenia podmiotu
wykonującego działalność leczniczą, Dz. U. z 2019 r., poz. 595
102
11. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 18 lutego 2011 r. w sprawie warunków
bezpiecznego stosowania promieniowania jonizującego dla wszystkich rodzajów
ekspozycji medycznej, t. j.: Dz. U. z 2017 r., poz. 884
12. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 27 marca 2008 r. w sprawie minimalnych
wymagań dla jednostek ochrony zdrowia udzielających świadczeń zdrowotnych z
zakresu rentgenodiagnostyki, radiologii zabiegowej oraz diagnostyki i terapii
radioizotopowej chorób nienowotworowych, Dz. U. z 2008 r., nr 59, poz. 365, z późn.
zm.
13. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2007 r. w
sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, t. j.: Dz. U. z
2015 r., poz. 1023
14. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 21 sierpnia 2006 r. w sprawie
szczegółowych warunków bezpiecznej pracy z urządzeniami radiologicznymi, Dz. U.
z 2006 r., nr 180, poz. 1325
15. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 lipca 2006 r. w sprawie szczegółowych
warunków bezpiecznej pracy ze źródłami promieniowania jonizującego, Dz. U. z
2006 r., nr 140, poz. 994, z późn. zm.
16. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 7 kwietnia 2006 r. w sprawie minimalnych
wymagań dla zakładów opieki zdrowotnej ubiegających się o wydanie zgody na
prowadzenie działalności związanej z narażeniem na promieniowanie jonizujące w
celach medycznych, polegającej na udzielaniu świadczeń zdrowotnych z zakresu
radioterapii onkologicznej, t. j.: Dz. U. z 2013 r., poz. 874

17. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych
czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia
pracowników zawodowo narażonych na te czynniki, Dz. U. z 2005, nr 81, poz. 716,
ze zm.
18. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 grudnia
2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji i magazynowaniu
gazów, napełnianiu zbiorników gazami oraz używaniu i magazynowaniu karbidu, Dz.
U. z 2004 r., nr 7, poz. 59
19. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 19 czerwca 1996 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy przygotowywaniu, podawaniu i
przechowywaniu leków cytostatycznych w zakładach opieki zdrowotnej, Dz. U. z
1996 r., nr 80, poz. 376, ze zm.
20. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w
sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej
opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów
przewidzianych w Kodeksie pracy, t. j.: Dz. U. z 2016 r., poz. 2067, z póżn. zm.
21. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 czerwca 1984 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w poradniach i pracowniach
stomatologicznych, Dz. U. z 1984 r., nr 37, poz. 197
22. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 10 kwietnia 1972 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach anatomii patologicznej, w
prosektoriach oraz w pracowniach histopatologicznych i histochemicznych, Dz. U. z
1972 r., nr 17, poz. 123
23. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 czerwca 1968 r. w sprawie bezpieczeństwa
i higieny pracy przy stosowaniu promieniowania jonizującego, Dz. U. z 1968 r., nr 20,
poz. 122
103
24. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w
sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, t. j.: Dz. U. z 2003 r., nr
169, poz. 1650, ze zm.
4. Raporty, ekspertyzy, materiały konferencyjne, informatory statystyczne itp.
1. Aumayr-Pintar C., Cerf C., Parent-Thirion A., Burnout in the workplace: A review of
data and policy responses in the EU, Eurofound, Publications Office of the European
Union, Luxembourg 2018
2. Bouet P., Morali J., La santé des médecins: Un enjeumajeur de santé publique ‒ Du
diagnostic aux propositions, Ordre National Des Medecins, Conseil National de
l'Ordre, Paris 2018
3. Diagnoza, zapobieganie i terapia wypalenia emocjonalnego, Instrukcja użytkowania,
Ministerstwo Zdrowia Republiki Białorusi, Mińsk 2003
4. Heinemann L. V., Heinemann T., Burnout Research: Emergence and Scientific
Investigation of a Contested Diagnosis, SAGE Open, 2017, January-March
5. Heuvel van den S. G., Bakhuys Roozebom M. C., Eekhout I., Venema A.,
Zarządzanie zagrożeniami psychospołecznymi w europejskich miejscach pracy –
analizy pochodzące z drugiego europejskiego badania przedsiębiorstw na temat
nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER-2), Streszczenie, Europejskie
Obserwatorium Ryzyka‒ Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy,
Bilbao 2018
6. Jong de T., Bos E., Pawłowska-Cyprysiak K., Hildt-Ciupińska K., Malińska M.,
Nicolescu G., Trifu A., Istniejące i nowe zagrożenia w sektorze opieki zdrowotnej, w
tym w opiece domowej i pozaszpitalnej: Streszczenie raportu Europejskiego
Obserwatorium Ryzyka, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy,
Luksemburg 2014
7. Kompleksowa opieka hematoonkologiczna – model organizacji diagnostyki i leczenia
nowotworów układu krwiotwórczego i chłonnego u osób dorosłych, Opracowanie
analityczne nr WS.4320.3.2019, Agencja Oceny Technologii Medycznych i
Taryfikacji ‒ Wydział Świadczeń Opieki Zdrowotnej, Warszawa 2019
8. Statement of the burnout-syndrome among physicians, European Forum of Medical
Association and World Health Organization, Berlin 2003.
5. Źródła Internetowe
1. https://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/610125,wypalenie-zawodowe-
otrzymanie-zwolnienie.html, dostęp w dniu: 12.01.2020
2, https://www.beldoc.by/allarticles/rubric1/page46/article44/
3. Kodeks Etyki Lekarskiej, dostęp w Internecie;
https://nil.org.pl/uploaded_images/1574857770_kodeks-etyki-lekarskiej.pdf, data
pobrania 26.01.2021
104
SPIS TABEL
Lp. TYTUŁ Str.
Tabela 1. Staż pracy w wykonywanym zawodzie oraz z pacjentami
hematoonkologicznymi 46
Tabela 2. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a staż pracy z pacjentami
hematoonkologicznymi 47
hematoonkologicznymi na poziom poszczególnych wymiarów
wypalenia zawodowego lekarzy 48
hematoonkologicznymi na poziom poszczególnych wymiarów
wypalenia zawodowego pielęgniarek i pielęgniarzy oraz
psychologów 49
Tabela 5. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a wykonywany zawód
medyczny 50
Tabela 6. Tablica analizy wariancji 51
Tabela 7. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a liczba łóżek na oddziale
hematoonkologicznym 53
Tabela 8. Wpływ liczby łóżek na poziom poszczególnych wymiarów
wypalenia zawodowego respondentów 54
Tabela 9. Struktura wypalenia zawodowego respondentów 56

Tabela 10. Statystyki opisowe stylów radzenia sobie ze stresem 58
Tabela 11. Wpływ stylu radzenia sobie ze stresem na poziom poszczególnych
wymiarów wypalenia zawodowego 59
Tabela 12. Wpływ stylu radzenia sobie ze stresem na poziom poszczególnych
wymiarów wypalenia zawodowego u respondentów w zależności
od płci 60
Tabela 13. Ocena poziomu wypalenia zawodowego a miejsce pracy (oddział
dla dorosłych lub oddział dziecięcy), wynik testu chi-kwadrat 62
Tabela 14. Wyniki obliczenia statystyki testowej zemp 62
105
ANEKS
Załącznik nr 1
"Występowanie wypalenia zawodowego u pracowników oddziałów hematoonkologicznych"
Szanowni Państwo, Drodzy Koledzy,
Jestem rezydentką na oddziale hematoonkologii, piszę pracę doktorską, której tematem jest
„Występowanie wypalenia zawodowego u pracowników oddziałów hematoonkologicznych” Dlatego też
zwracam się do Pani / Pana z uprzejmą prośbą o wypełnienie niniejszej 3-częściowej ankiety celem uzyskania
danych dotyczących występowania wypalenia zawodowego wśród personelu oddziałów i poradni o profilu
hematologicznym i onkologicznym. Zapewniam, że badania są prowadzone anonimowo z zachowaniem
dobrowolności i będą wykorzystane tylko dla potrzeb pracy naukowej, a zwrot wypełnionej ankiety jest
równoznaczny z wyrażeniem zgody na udział w badaniu. Bardzo proszę o udzielenie szczerych odpowiedzi na
pytania zawarte w kwestionariuszu ankiety.
Serdecznie dziękuję za pomoc i poświęcony czas!
MODUŁ 1
1. Płeć:
□ kobieta
□ mężczyzna
2. Wiek: (lata) .........................
3. Wykształcenie
□ wyższe
□ wyższe zawodowe (licencjat)
□ średnie zawodowe
4. Stan cywilny
□ Panna/ Kawaler
□ Mężatka/ Żonaty
□ Rozwiedziona/ Rozwiedziony
□ Wdowa/ Wdowiec
□ Związek wolny
5. Wykonywany zawód
□ lekarz
□ pielęgniarka
□ inny (jaki?) ..................................................................................................
6. Ile lat Pani/ Pan pracuje w swoim zawodzie? .........................
7. Ile lat Pani/ Pan pracuje z pacjentami hematoonkologicznymi?........................
8. Czy pracuje Pani/ Pan na oddziale czy w poradni?

□ tylko na oddziale
□ tylko w poradni
□ na oddziale i w poradni
106
9. Jeśli dotyczy*: Liczba łóżek na oddziale, na którym Pani/ Pan pracuje? ..…..
10. Czy pracuje Pani/Pan z pacjentami dorosłymi czy z dziećmi?

□ dorośli
□ dzieci
11. Czy praca przynosi Pani/ Panu taką samą satysfakcję jak na początku Pani/ Pana kariery?
□ mniejszą
□ taką samą
□ większą
12. Czy w Pani/ Pana pracy panuje miła, życzliwa atmosfera?

□ tak
□ nie
13. Czy chętnie chodzi Pani/ Pan do pracy?

□ tak
□ nie
14. Czy Pani/ Pana zdaniem współpraca z bezpośrednim przełożonym jest zadowalająca?
□ tak
□ nie
15. Czy uważa Pani/ Pan, że Pani/ Pana praca jest stresująca?
□ tak
□ nie
16. Proszę zaznaczyć poziom stresu w skali od 0 do 10.

□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
brak stresu bardzo duży stres
17. Jak radzi sobie Pani/Pan ze stresem? W jaki sposób Pani/Pan odreagowuje stres związany z pracą?
□ pomoc osób trzecich (psychologa, psychoterapeuty, przyjaciółki, księdza)
□ aktywność fizyczna
□ inne ‒ jakie?....................................................................................................
18. Czy szpital, w którym Pani/ Pan pracuje zapewnia swoim pracownikom wsparcie w radzeniu sobie
ze stresem wynikającym z wykonywanej pracy?
□ tak
□ nie
19. Z jakiej formy pomocy w radzeniu sobie ze stresem chciałaby/ chciałby Pani/ Pan i skorzystać,
gdyby była dostępna w Pani/ Pana zakładzie pracy?
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………….................................................................................................................. ..
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................………………………..
20. Czy zauważa Pani/ Pan u siebie objawy wypalenia zawodowego?

□ tak
107
□ nie
21. Proszę zaznaczyć poziom wypalenia w skali od 0 do 10.

□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
brak całkowite
wypalenia wypalenie
22. Czy członkowie zespołów hematoonkologicznych Pani/Pana zdaniem są grupą zagrożoną

wystąpieniem u nich wypalenia zawodowego?
□ tak
□ nie
MODUŁ 2
KWESTIONARIUSZ WYPALENIA ZAWODOWEGO MASLACH
Nigdy Kilka razy Raz w Kilka razy Raz w Kilka razy Codziennie
w roku lub miesiącu w miesiącu tygodniu w tygodniu
rzadziej
1 Przez moją pracę czuję się
emocjonalnie wyczerpany(a):
2 Na koniec dnia pracy czuję się

wykończony(a):
3 Wstając rano, czuję się

zmęczony(a), kiedy czeka
mnie następny dzień pracy:
4 Mogę łatwo zrozumieć jak moi
pacjenci czują się ze swoimi
problemami:
5 Czuję, że traktuję niektórych
pacjentów, jak bezosobowe
przedmioty:
6 Praca z ludźmi przez cały
dzień jest dużym obciążeniem
dla mnie:
7 Radzę sobie bardzo dobrze z
problemami moich pacjentów:
8 Czuję się wypalony(a) moją

pracą:
9 Czuję, że pozytywnie
wpływam na życie innych
ludzi:
10 Stałam się bardziej nieczuły(a)
na problemy innych ludzi od
kiedy podjąłem(łam) tę pracę:
11 Martwię się, że ta praca
zobojętnia mnie emocjonalnie:
12 Czuję się bardzo

energiczny(a):
13 Czuję się sfrustrowany(a) moją

pracą:
14 Czuję, że pracuję zbyt ciężko

w mojej pracy:
108
15 Naprawdę jest mi obojętne, co
dzieję się z niektórymi moimi
pacjentami:
16 Bezpośredni kontakt z ludźmi
w pracy jest zbyt stresujący dla
mnie:
17 Mogę łatwo stworzyć
relaksującą atmosferę dla
moich pacjentów:
18 Wykonuję wiele
interesujących zajęć w pracy:
19 Bliski kontakt z pacjentami
sprawia mi radość:
20 Czuję sie jak bym był(a) u
kresu sił:
21 Radzę sobie z emocjonalnymi

problemami w pracy bardzo
spokojnie:
22 Czuję, że pacjenci obwiniają
mnie o niektóre ze swoich
problemów:
MODUŁ 3
KWESTIONARIUSZ CISS
Norman S. Endler& James D. A. Parker
INSTRUKCJA: poniższe zdania opisują różne reakcje ludzi na trudne, przykre, stresujące sytuacje. Zakreśl
kółkiem jedną z cyfr od 1 do 5 przy każdym stwierdzeniu. Określ w ten sposób, jak bardzo angażujesz się w te
czynności, gdy znajdziesz się w trudnej , przykrej, stresującej sytuacji.
1 – nigdy
2 – bardzo rzadko
3 – czasami
4 – często
5 – bardzo często
1. Lepiej planuję swój czas…………………………………………………. 1 2 3 4 5
2. Koncentruję się na problemie i zastanawiam się, jak mogę go rozwiązać. 1 2 3 4 5
3. Myślę o czasach gdy było mi lepiej……………………………………… 1 2 3 4 5
4. Staram się przebywać z innymi ludźmi………………………………….. 1 2 3 4 5
109
5. Oskarżam się o zwlekanie……………………………………………...... 1 2 3 4 5
6. Robię to, co uważam za najlepsze………………………………………. 1 2 3 4 5
7. Jestem skupiony(a) na swoich dolegliwościach fizycznych. ……………. 1 2 3 4 5
8. Winię siebie, że wpadłem(am) w taką sytuację………………………….. 1 2 3 4 5
9. Włóczę się po sklepach…………………………………………………... 1 2 3 4 5
10. Ustalam, co w danej sytuacji jest najważniejsze………………………… 1 2 3 4 5
11. Staram się zasnąć………………………………………………………… 1 2 3 4 5
12. Objadam się ulubioną potrawą…………………………………………... 1 2 3 4 5

13. Niepokoję się, że sobie nie poradzę……………………………………… 1 2 3 4 5
14. Staję się bardzo napięty(a)……………………………………………….. 1 2 3 4 5
15. Myślę o tym, jak rozwiązywałem(am) podobne problemy w przeszłości.. 1 2 3 4 5
16. Wmawiam sobie, że to w rzeczywistości nie dzieje się mnie…………… 1 2 3 4 5
17. Winię siebie, że zbyt się tym przejmuję………………………………… 1 2 3 4 5
18. Idę coś zjeść na mieście…………………………………………………. 1 2 3 4 5
19. Staję się bardzo przygnębiony(a)……………………………………….. 1 2 3 4 5
20. Kupuję sobie coś………………………………………………………… 1 2 3 4 5
21. Wyznaczam sobie kierunek działania i postępuję zgodnie z nim………. 1 2 3 4 5
22. Obwiniam się za to, że nie wiem co zrobić……………………………… 1 2 3 4 5
23. Idę się zabawić…………………………………………………………… 1 2 3 4 5
110
24. Staram się zrozumieć sytuację…………………………………………… 1 2 3 4 5
25. „Zastygam w bezruchu” i nie wiem co zrobić…………………………… 1 2 3 4 5
26. Podejmuję natychmiast właściwe działanie………………………….….. 1 2 3 4 5
27. Analizuję sytuację i uczę się na własnych błędach……………………… 1 2 3 4 5
28. Żałuję, że nie mogę zmienić tego co się stało, lub tego, co odczuwałem(am) w 1 2 3 4 5
związku z tym……………………………………….................................
29. Odwiedzam przyjaciela…………………………………………..……… 1 2 3 4 5
30. Martwię się, jak sobie z tym poradzę……………………………………. 1 2 3 4 5
31. Spędzam czas z bliską osobą…………………………………………….. 1 2 3 4 5

32. Wychodzę na spacer……………………………………………………... 1 2 3 4 5
33. Wmawiam sobie, że to się nigdy więcej nie powtórzy……………..…… 1 2 3 4 5
34. Skupiam się na swoich ogólnych brakach……………………………….. 1 2 3 4 5
35. Rozmawiam z kimś, kogo rady sobie cenię……………………………… 1 2 3 4 5
36. Analizuję problem zanim zacznę działać………………………………… 1 2 3 4 5
37. Dzwonię do kolegi lub koleżanki………………………………………... 1 2 3 4 5
38. Wpadam w złość…………………………………………………………. 1 2 3 4 5
39. Zmieniam kolejność spraw do załatwienia………………………………. 1 2 3 4 5
40. Oglądam film…………………………………………………………….. 1 2 3 4 5
41. Dążę do kontrolowania sytuacji………………………………………….. 1 2 3 4 5
42. Podejmuję dodatkowy wysiłek, aby załatwić sprawę……………………. 1 2 3 4 5
111
43. Podchodzę do problemu z różnych stron………………………………… 1 2 3 4 5
44. „Robię sobie wolne”, by uciec od problemu……………………………. 1 2 3 4 5
45. Wyładowuję się na innych……………………………………………….. 1 2 3 4 5
46. Wykorzystuję sytuację, aby udowodnić, że potrafię tego dokonać……… 1 2 3 4 5
47. Staram się tak zorganizować sprawy, aby zapanować nad sytuacją…..… 1 2 3 4 5
48. Oglądam telewizję……………………………………………………….. 1 2 3 4 5

112
Załącznik nr 2
Szanowni Państwo,
Jestem rezydentką w Klinice Hematoonkologii i Transplantacji Szpiku w Lublinie,

piszę pracę doktorską, której tematem jest „Występowanie wypalenia zawodowego u
pracowników oddziałów i poradni o profilu hematoonkologicznym.”
Celem pracy jest przeanalizowanie występowania wypalenia zawodowego wśród

personelu, ale i ocena konieczności wprowadzenia ujednoliconych rozwiązań systemowych,
w równym stopniu dostępnych dla wszystkich pracowników. Rozwiązań zapobiegających
powstawaniu wypalenia zawodowego, poprawiających jakość i komfort pracy personelu
medycznego, a w konsekwencji poziom świadczeń medycznych i opieki nad pacjentami. W
związku z tym poza samym zbadaniem występowania wypalenia zawodowego u personelu
istotnym elementem mojej pracy jest zapoznanie się z opinią na powyższy problem kadry
zarządzającej, kształtującej trendy i kształt polskiego systemu ochrony zdrowia.
Stąd zwracam się do Państwa z prośbą o udzielenie odpowiedzi na kilka poniższych

pytań.
Z góry serdecznie dziękuję za pomoc i poświęcony czas!
▪ Czy Pani/ Pana zdaniem członkowie zespołów hematoonkologicznych są grupą

bardziej zagrożoną wystąpieniem wypalenia zawodowego niż inni profesjonaliści ?
Dlaczego?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
▪ W jaki sposób Pani/ Pana zdaniem "systemowo" można wspierać czy przeciwdziałać
postępującemu wypaleniu zawodowemu wśród pracowników oddziałów szczególnie
narażonych na czynniki stresogenne, w tym oddziałów hematoonkologicznych?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
▪ Czy w jednostkach ochrony zdrowia Pani/ Panu znanych ‒ wizytowanych, z którymi
Państwo współpracujecie pracownicy mogą skorzystać z ogólnodostępnych form
wsparcia, poradnictwa zapobiegającego wypaleniu zawodowemu?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
▪ Jakie są wg Pani/ Pana największe wyzwania stojące przed osobami zarządzającymi,
mającymi wpływ na kształtowanie systemu ochrony zdrowia, aby wesprzeć personel
m.in. zespołów hematoonkologicznych?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
113

30-2021 - KozlowiecM - CC BY-NC-ND

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

30-2021 - KozlowiecM - CC BY-NC-ND

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Repozytorium Uniwersytetu Medycznego w Lublinie Polska Platforma Medyczna

Repository of Medical University of Lublin Polish Platform of Medical Research

Rodzaj dyplomu / Diploma type Rozprawa doktorska / PhD thesis

lek. Monika Kozłowiec

Występowanie wypalenia zawodowego u pracowników oddziałów

Rozprawa na stopień doktora nauk medycznych

Promotor: dr hab. n. med. Marzena Samardakiewicz, prof. ucz.

Rozdział 4. DYSKUSJA, IMPLIKACJE PRAKTYCZNE I WNIOSKI 66

społeczeństwa, ze względu na istniejące poważne obawy przed obniżeniem jakości

poświęcona została w tym rozdziale kontekstowi bezpieczeństwa i higieny pracy. W dalszej

1.1. Wypalenie zawodowe

1969 r. w artykule poświęconym kuratorom odpowiadającym za realizację programu

Burnout Inventory (MBI).10

wypalenie, czym zaś ‒ depresja, ze względu na wspólne szlaki etiologiczne i wspólne

kończąc na klinicznych symptomach choroby. Aczkolwiek dotychczas nie zidentyfikowano

wzajemnego zaufania.33 W płaszczyźnie organizacyjnej czynnikami przyczyniającymi się do

1.2. Konceptualizacja zjawiska w świetle wybranych teorii

model S. Hobfolla i J. Freedego; modele oparte na teorii organizacji, w tym: model

kompetencji.41 Zgodnie z powszechnie przyjętym przez wielu badaczy wielowymiarowym

nadmiernego zaangażowania w pracę, nacisk jest położony na własne potrzeby

teoretyczno-badawczym C. Cherniss nawiązuje do teorii poczucia własnej skuteczności

W teorii zachowania zasobów S. Hobfolla, leżącej u podstaw opracowanego przezeń

zgodnie z tym modelem spowodowany ciągłą konfrontacją z innymi wywołującą dysfunkcję

perspektywą skoncentrowaną na osobie), w której jednostka jest traktowana jako jednostka

1.3. Problem wypalenia zawodowego w kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy w

szczególną uwagę zasługują w związku z problematyką wypalenia zawodowego zasada prawa

wykonywać. Z treści regulacji zawartej w 207 §2 wynika, iż pracodawca jest obowiązany

▪ Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 26 marca 2019 r. w sprawie

sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy przygotowywaniu, podawaniu i

1.4. Wypalenie zawodowe u lekarzy i pielęgniarek a empatia i style radzenia sobie ze

swojej roli zawodowej lub własnej skuteczności terapeutycznej.108Czynniki stresujące,

niezależnie od specjalizacji medycznej. Najwyższy poziom stresu wraz z towarzyszącymi mu

wewnętrzną i swoistą tematycznie symulację korespondującego stanu mentalnego.122

wynikającego stąd wpływu na poziom wypalenia zawodowego.

2.1. Cel badań, problem badawczy i hipotezy badawcze

konieczność odniesienia się do rozwiązań systemowych, które istnieją w polskim sektorze

2.2. Metoda, techniki i narzędzia badawcze

zawierającej łącznie 18 pytań przedstawiono pytania odnoszące się do wykonywanej przez

depersonalizacji oraz negujące w obszarze poczucia osiągnięć osobistych. Przyporządkowanie

radzenia sobie ze stresem polegający na aktywnym podejmowaniu próby

populacji generalnej.146 Istnieje wiele wzorów pozwalających obliczyć współczynnik

Współczynnik korelacji liniowej Pearsona rxy może przyjmować wartości z przedziału

Statystyka χ2, określona powyższym wzorem, ma liczbę stopni swobody wynikającą z

k - liczba kolumn w tablicy kontyngencji.

Przy stosowaniu testu niezależności chi-kwadrat wyznaczany jest prawostronny

Statystyka testowa (przy założeniu prawdziwości hipotezy H0) ma rozkład normalny

2.4. Materiał badawczy

Uczelni Łazarskiego dr n. ekon. M. Gałązka-Sobotka;

3.1. Czynniki socjodemograficzne (staż pracy i zawód) a wypalenie zawodowe

odpowiedzi na pytanie dotyczące występowania w tej grupie ryzyka wypalenia zawodowego

Źródło: Obliczenia własne.

yj Ocena poziomu wypalenia zawodowego

Najdłuższy rzeczywisty staż pracy z pacjentami hematoonkologicznymi wynosił 37

Oddział w wykonywanym zawodzie EE 0,06558 0,37175

Źródło: Obliczenia własne.

Wartość statystyki t obliczono dla 30 i 41 stopni swobody. Wartość krytyczna tα,

o profilu hematoonkologicznym w hematoonkologii -0,05007 -0,22420

Źródło: Obliczenia własne.

W przypadku pielęgniarek i pielęgniarzy wartość statystyki t obliczono dla 93, 3 i 20

Ocena poziomu Zawód

Źródło: Obliczenia własne.

▪ PA (poczucie osiągnięć osobistych) ‒ 31,79 (średni poziom wypalenia

Tabela 6. Tablica analizy wariancji