1/1/2011

GESTO DE PESSOAS PSICOLOGIA

CURSO DE

CURSO DE PSICOLOGIA

Tema: Gesto de Pessoas

Histria das Empresas (evoluo e principais caractersticas): y Fase artesanal at 1780 - artesanato rudimentar nas pequenas oficinas, mo-de-obra intensiva e no qualificada na agricultura, predomnio do trabalho escravo, ferramentas toscas. Fase de transio do artesanato industrializao entre 1780 e 1860 princpio da industrializao com a mecanizao de oficinas e agricultura, carvo (fonte bsica de energia) e ferro (material bsico e durvel) ganham grande importncia no desenvolvimento dos pases, mecanizao das oficinas, aparecimento das primeiras mquinas: teares e descaroadores de algodes. Com a utilizao do vapor como fora motriz, as oficinas passam a ser caracterizadas como usinas e fbricas (aumento de escala de produo, grandes mquinas, grande quantidade de trabalhadores). Surge o telgrafo e o selo postal (leia-se comunicao). Fase do desenvolvimento industrial entre 1860 e 1914 o ao e a eletricidade formam a base do desenvolvimento. Aparecimento do motor a exploso e do motor eltrico. A cincia se alia a indstria gerando uma exploso de desenvolvimento tecnolgico, revoluo nos transportes. O mundo comea a diminuir e os interesses comerciais avanam em propores gigantescas. Surgem os grandes bancos e a burocracia. Fase do gigantismo industrial entre 1914 e 1945 apesar da grande depresso (1929) surgem as grandes corporaes atuando em mercados internacionais, nfase em materiais petroqumicos, navegao de grande porte, aprimoramento da aviao e veculos terrestres (eia-se transporte). l Surge a televiso. O mundo diminui ainda mais e se torna cada vez mais complexo (leia-se ambiente). Fase moderna entre 1945 e 1980 ntida separao entre pases desenvolvidos (leia-se industrializados), subdesenvolvidos (leia-se no industrializados) e em desenvolvimento. Meterico avano tecnolgico, novos materiais como plstico, alumnio, fibras txteis sintticas. Surgem os circuitos integrados, computadores, transmisso de sinais via satlite, todos inventados dentro das empresas. Surgem as grandes crises que afetam todos os mercados de forma significativa (elevao dos preos do petrleo matriz energtica -,inflao descontrolada, juros e custos elevadosea escassez de recursos). O mundo se torna ainda menor, mais complexo e mutvel (leiase condies econmicas, incremento da comunicao e dos negcios internacionais). O ambiente se torna instvel e imprevisvel. Fase da incerteza: a fase aps 1980 carregada de desafios, contingncias, restries e toda a sorte de adversidades para as empresas. caracterizada pelo ambiente externo mutvel e complexo de tal forma que as empresas no conseguem decifrar e interpretar adequadamente. No sabem o que est acontecendo ao seu redor, que dir num futuro prximo. Grande escassez de recursos, dificuldade de colocao de produtos e servios (leia-se grande concorrncia). A realidade
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bate a porta das empresas: a forma como sempre foram administradas, no garantir os resultados no futuro.

RECURSOS HUMANOS Recursos Humanos uma atividade organizacional relativamente nova, surgiu em torno do incio do sculo XX.Primeiramente denominada de Relaes Industriais, sua criao deveu-se por fora do impacto da Revoluo Industrial nas relaes empregador versus empregado e, de l para c, foi crescendo e agregando em si mesma uma srie de desafios e responsabilidades que antes no se supunham ex istir. Em sua forma embrionria, porm j estruturada, comeou a articular as expectativas e as percepes desses atores econmicos (empregador e empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas das vezes so faces de uma mesma moeda, porm, altamente divergentes e conflitantes. Muitas empresas, a partir da dcada de 90, decidiram designar suas reas de RH com outros nomes , porm, o que importa no um nome, mas o sentido, a essncia, o significado ntimo que este nome adquire dentro das organizaes. O importante, no limite, a percepo que o empresrio e o trabalhador tm dessa rea. A percepo do empresrio, normalmente, est associada ao que esta rea pode agregar de valor a seu capital financeiro eeconmico. J pelo lado do trabalhador, que valor ir agregar a sua carreira, sua vida e a vida de sua famlia. Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalizao do trabalho, at os dias de hoje, onde o imperativo a administrao do trabalho dentro de um ambiente altamente tecnolgico e competitivo, o homem um dos principais elementos dessa equao.Alis, alguns autores so categricos e afirmam que o homem o principal elemento dessa equao. Como j pudemos entender osseres humanos (trabalhadores) atuam, em qualquer cenrio, na equao do trabalho, da produo, da inovao, do talento e da criatividade. por conta disto, que a rea de RH vem sofrendo freqentes mudanas e aprimoramentos de toda ordem. Estas mudanas so de dentro para fora do RH, bem como de fora do RH para dentro dele. Ao longo do tempo vem recebendo enriquecimentos de diversas reas do conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, com a aplicao de tcnicas diversas e o objetivo de melhor ajustar a lente dessa rea (e da organizao) realidade de seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno). Sim, trabalhador, que antes no passava de mo de obra. Que s tinha esta serventia: a de emprestar suas mos para o trabalho dirio em uma empresa qualquer num lugar qualquer no planeta, eram meras extenses das mquinas, como alguns acreditavam (Bowdith e Buono, 2002).

Hoje no s a rea de RH que deve reconhecer esta realidade, que o trabalhador muito mais que isto. Todos tm que ter a correta percepo que o trabalhador um ser que pensa que tem sonhos, desejos, expectativas e que dotado de inteligncia e vontade. Para tal, a rea de RH teve que largar aquele papel que assumira no incio do Sculo XX, para um papel mais pr-ativo e de acordo com os novos tempos. Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e nicos, bem como dotados de habilidades, competncias, histrias, desejos e emoes. Ainda, a rea se conscientizou de que as pessoas so dotadas de entusiasmo e de desejo por crescimento e novas responsabilidades e que querem ser parceiros das organizaes as quais fazem parte.Para isso teve que ir se aprimorando em seus processos internos. Estruturou-se em grandes reas gerais:Administrao de Pessoal, Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento, Remunerao (Cargos e Salrios, Benefcios e Remunerao Varivel), Higiene e Segurana no Trabalho, Bem-Estar Social, Relaes Sindicais (ou Relaes Trabalhistas) e Planejamento de Recursos Humanos (Avaliao de Desempenho, Avaliao de Potencial, Planos de Carreira e Sucesso, Pesquisa de Clima Organizacional). Essas reas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanas, bem como tm idades diferentes. A primeira rea a existir foi a Administrao de Pessoal. O famoso Departamento Pessoal(DP). As reas mais recentes de RH esto ligadas remunerao e a benefcios, por conta do alto grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho, bem como as atividades inerentes a Planejamento de RH. Fazendo com que as empresas criem estratgias de fidelizao de seus colaboradores. Outras reas esto sendo incorporadas ao RH. So elas: Endomarketing* e Responsabilidade Social.
*Endomarketing uma das mais novas reas da administrao e busca adaptar estratgias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo s empresas, para uso no ambiente interno das corporaes. uma rea dir etamente ligada de comunicao interna, que alia tcnicas de marketing a conceitos de Recursos Humanos na Organizao.

Na gesto organizacional, chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa "organizao". A Gesto de Recursos Humanos freqente atribuda funo que ocupa para captar, desenvolver, valorizar e reter os colaboradores da organizao. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais de recursos humanos) junto dos diretores da organizao. O objetivo bsico que persegue a funo de Recursos Humanos alinhar as polticas de RH com a "estratgia" da organizao, que reservar para implantar a estratgia atravs dos trabalhadores. Durante muito tempo ficou associada forma coerciva como a organizao tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administrao de Recursos Humanos e s depois Gesto de recursos humanos (GRH).
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Aps os anos 90, com a designao de Gesto de Pessoas, designao mais atual e melhor aceita, trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, comeou a preocupar-se com as pessoas, a dar importncia e reconhecer o mrito do talento humano de cada organizao, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupao no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional ser mais produtivo e contribuir para o crescimento organizacional e conseqentemente seu desenvolvimento profissional. Toda organizao formada por pessoas, recursos e objetivos. As organizaes esto procurando contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, atravs da capacitao e do incentivo para o ingresso e concluso de Cursos de Graduao, pois a val rizao do capital humano, o passou a ser uma prioridade dentro das organizaes visto que, se agregarmos valor s pessoas, estas se sentiro motivadas, valorizadas e conseqentemente contribuiro de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratgicos da organizao.

Recursos Humanos Atual

A partir de agora vamos abordar nosso tema (Administrao de Recursos Humanos) conhecendo mais a fundo as principais reas ou subsistemas funcionais de RH, pois um assunto que interessa a todos, independente da rea de atuao que voc venha a desempenhar em sua carreira hoje e no futuro , as chamados reas de Recursos Humanos (RH) so de vital importncia para quaisquer profissionais interessados no progresso dentro de uma organizao. Sua participao e crescimento em uma organizao, muito provavelmente, passaro por esta rea. Hoje em dia, consensual que o papel dos Recursos Humanos nas organizaes modernas no se limita componente administrativa (processamento de salrios, manuteno de cadastros, elaborao do balano social, etc.). De fato, cada vez mais, o Departamento de Recursos Humanos est essencialmente direcionado para a Gesto de Pessoas. Veremos a seguir os principais aspectos desta rea. Sendo assim, desde j se coloca uma questo: do que trata, na verdade, a Gesto de Recursos Humanos?A idia responder tal questo por intermdio de outra questo mais explicativa: A quem compete gerir os colaboradores (ou empregados ou pessoas ou recursos humanos)das organizaes? Na realidade, a tarefa de gerir pessoas no da exclusiva responsabilidade do Departamento de Recursos Humanos. Essa uma tarefa que da responsabilidade de todos os nveis da organizao que possuem subordinados. Se em uma organizao, somente o lder de RH efetuar a gesto das pessoas, provavelmente, o que vai acontecer que ele no ir conseguir motivar adequadamente os seus profissionais e, por conseqncia, tambm no conseguir reter o capital humano o qual lhe permitir assumir posies de excelncia competitiva. H alguns diretores de Recursos Humanos que acham que isto no faz sentido, pois se passarem para os departamentos restantes da empresa a gesto dos seus colaboradores, acreditam que, de certa forma, iro perder seu status e importncia relativa. Ser que isto verdade?

A importncia da rea de RecursosHumanos

A importncia da rea de Recursos Humanos no diz respeito apenas ao nmero de colaboradores que ele gerencia. De fato, essa perspectiva militarista, de que a importncia de um lder se mede pelo nmero de soldados do batalho, no faz, neste caso, o menor sentido. A importncia do RH s existe se o mesmo for encarado como estratgico pela organizao. Neste sentido, para que o referido departamento seja encarado como estratgico, indispensvel que desde logo exista um alinhamento entre a sua atuao e o plano estratgico da emp resa.No faz sentido algum quando se diz que gerir recursos humanos na indstria ou nos servios o mesmo princpio aplicado, e que no necessrio conhecer o setor especfico, de forma mais detalhada. Na realidade, necessrio saber qual a melhor maneira de se transmitir organizao a idia de que se conhece o perfil do negcio da organizao, ou seja, que possamos ser capazes de identificar a rea de atuao especfica da empresa. Pois, delimitar a rea de atuao da empresa, a partir da caracterizao do seu negcio ir assegurar o alinhamento das polticas de gesto estratgica de recursos humanos a serem implementadas, com a dinmica e especificidade do prprio setor de sua atividade empresarial. Por exemplo, temos de reconhecer que seria tarefa bastante difcil gerenciar tanto os recursos humanos de uma empresa siderrgica quanto os recursos humanos de um banco de investimentos, tratados de igual forma. Embora em ambos os casos, seja de elevada criticidade a gesto dos colaboradores, o modelo de gesto ser obrigatoriamente sempre diferente. Atualmente, torna-se indispensvel para o Departamento de Recursos Humanos conseguir assumirse como um profit center (centro de lucros), em detrimento de um cost center (centro de custos). Em outras palavras, crtico que a organizao encare esse departamento como gerador de receita e competitividade ao mesmo tempo, e no s como um consumidor de recursos financeiros, pois nesta ltima situao, o grau de importncia do mesmo ser reduzido, seno at mesmo considerado nulo. Para que a rea de Recursos Humanos seja encarada como um centro de lucros (profit center) da empresa, necessrio que no mbito da gesto de recursos humanos possam ser delineados benefcios de modo tangvel ou mesmo intangvel. Mas como que a rea de RH pode contribuir para que sejam alcanados tais benefcios? Se quisermos colocar a questo de outra maneira, qual a misso que est reservada paraa rea de Recursos Humanos em uma dada organizao?

Misso de Recursos Humanos

Hoje em dia, Recursos Humanos tem cada vez mais de assumir o seu papel como um consultor interno da organizao, sendo de sua responsabilidade, por exemplo, a definio das linhas de orientao estratgica, no mbito da gesto do capital humano das organizaes. Essas linhas de orientao estratgica devem ser a base para o desenvolvimento de instrumentos de gesto de recursos humanos (exemplos: Sistemas de Avaliao de Desempenho, Sistemas de Gesto por Objetivos, Planos de Carreira, Planos de Formao, Planos de Comunicao Interna, etc.). Repare bem que falamos em desenvolvimento de instrumentos, e no em implementao de instrumentos para gesto de recursos humanos.
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Caso a rea de RH assuma, definitivamente, o papel no s de desenvolver instrumentos de gesto de recursos humanos, mas tambm o de implement-los, ele vir a ser indispensvel para o objetivo de obteno de determinados resultados. Dentre alguns dos benefcios produzidos a partir dessa postura de trabalho d rea de RH, podemos a identificar os seguintes: Reduo do turnover de colaboradores; Reduo dos ndices de absentismo; Incremento dos nveis de satisfao dos colaboradores; Reconhecimento da empresa como uma boa entidade para desenvolver a atividade profissional dos trabalhadores em geral; 5. Aumento dos nveis de produtividade. Se a produtividade aumenta bem provvel que os resultados sejam melhores e com isso os lucros aumentem para os acionistas, tambm gerando benefcios para a parte do empreendedor. Este o desafio, sem dvida de toda organizao que almeje o sucesso empresarial no mercado profissional. Se somente forem alcanados alguns destes benefcios apontados, torna-se indiscutvel que a rea de Recursos Humanos j possa reclamar para si o estatuto de rgo estratgico da empresa. 1. 2. 3. 4.

ENCERRAMENTO: Neste tema, os alunos puderam conhecer melhor a respeito da funo estratgica que desempenha a rea de Recursos Humanos dentro de uma organizao. Voc pde ver tambm como o uso adequado de recursos humanos pode otimizar a capacidade produtiva de uma empresa. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS Idalberto Chiavenato, Administrao Teoria, Processo e Prtica, Editora McGraw-Hill, 1987. Blogs.abril.com.br, Administrao de Empresas Historia e Finalidade da rea de Recursos Humanos, 2009