LA TOMA DE DECISIONES Y RACIONALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES Ral Mercado Prez Universidad de Guadalajara

En el presente trabajo se pretende vincular el rol ejercido por los actores dentro de una estructura organizacional con el papel que juega el fenmeno de la toma de decisiones, representado en las estrategias de accin y los resultados obtenidos en el desarrollo cotidiano. El fenmeno de la toma de decisiones ha sido analizado desde diferentes ngulos y perspectivas por numerosos autores y disciplinas en distintas pocas. Los enfoques han destacado diversos elementos como centro de discusin, siendo estudiados principalmente por la Psicologa y la Administracin. ltimamente, la Sociologa de las Organizaciones ha ido cobrando fuerza como corriente terica, teniendo como eje de anlisis principal el estudio de los grupos sociales como unidades complejas de organizacin y un nivel de desarrollo relativamente alto (Luhmann y De Georgi, 1993). Bajo estas consideraciones iniciales, procederemos a definir lo que entendemos por toma de decisiones. A nivel general, tomar una decisin es el acto de elegir o seleccionar algo. Es un proceso mental en el cual se identifican las acciones o rutas que se habrn de tomar o seguir en la solucin de un problema o en la consecucin de un fin especfico. Para ello se pueden seguir distintas estrategias o pasos, los cuales pueden ir desde una espontnea decisin, hasta una concienzuda y razonada proposicin de carcter cientfico. La toma de decisiones implica optar por algo en lugar del otro(s). Es tener libertad de eleccin dentro de un espectro de posibilidades o alternativas que se nos presenten, ya que toda eleccin nos remite a tomar una decisin. Adems, conlleva un tipo especfico de comportamiento en donde la eleccin tiene una finalidad con cierta intencionalidad, incluyendo valoraciones ticas especficas. Dicha finalidad comprende una jerarqua de valores que el actor ordena, ya que se gua por objetivos y metas que, para lograrlos, tiene que confrontarlos con su medio y analizar las posibilidades de ser llevados a cabo. As, las valoraciones definidas por el actor son mediadas por la realidad. Esta "negociacin" se da en el seno de las organizaciones, entre los miembros que la componen y el medio en el que estn inmersos (Cyert y March, 1965). El tipo de influencias surgidas en la jerarqua organizacional sern en dos mbitos: en la formacin de actitudes y hbitos en la imposicin de cierto tipo de decisiones enmarcadas en los objetivos establecidos en la organizacin (Simon, 1947). As, todo proceso que se repite est sujeto a la habituacin, en honor a la economa de esfuerzos y, de esa manera, es aprehendida la realidad como pauta por el que la ejecuta.

Aunque las acciones habitualizadas tuvieran significatividad para el ejecutante, en la medida en que se repiten se vuelven rutina, incrustndose en el depsito general de conocimientos (Schutz, s.f.), dando por hecho las acciones subsiguientes y eliminando las opciones de eleccin por parte del individuo. Estos procesos anteceden a la institucionalizacin (Berger y Luckmann, 1979), pues son elementos aceptados, legitimados y reconocidos por el actor, mismos que generan actitudes ad oc para la organizacin, sea cual fuere la forma en la que fueron transmitidos, siempre y cuando estn enmarcados en los objetivos de la empresa. Sin embargo, esta realidad estar sujeta a la percepcin e interpretacin de los tomadores de decisiones (Hall, 1996), ya que como entes directivos definen el rumbo, la orientacin y las polticas del grupo. Cmo transmitir hacia abajo de la estructura organizacional los objetivos y fines de la misma? En cualquier organizacin pequea, los medios de comunicacin son muy sencillos, pues no existe un amplio aparato administrativo burocratizado y la distancia entre los extremos de la estructura jerrquica es corta, ya que regularmente es el mismo patrn el que se encarga de transmitir los mensajes. En una organizacin de mayores dimensiones la situacin cambia, ya que cada nivel o rango debe tener definidas sus funciones y responsabilidades para retransmitir los mensajes dictados desde arriba, pues a mayor tamao de la organizacin, existe mayor especializacin o divisin de funciones. Todo mensaje debe contemplar los posibles efectos surgidos en los distintos niveles de la organizacin, puesto que los significados dados a cada mensaje son particulares en cada nivel de la jerarqua, ya que son distintos los roles jugados por cada miembro y, por consecuencia, las valoraciones tambin lo son. Cmo son introyectadas las decisiones tomadas por los miembros de la organizacin? Cyert y March mencionan que es a partir de las influencias ejercidas a travs de la formacin de hbitos especficos en los miembros de la organizacin y tambin por la imposicin de decisiones tomadas por los directivos (Cyert y March, 1965). As, los fines, objetivos y metas definidos, son compartidos y reconocidos como legtimos a travs del ejercicio cotidiano del trabajo productivo, teniendo como resultado que la autoridad es asumida sin ser cuestionada, pues de otra manera no se estara compartiendo la filosofa de la organizacin. Es en la cotidianidad -como dice Alfred Schutz-, donde se construyen los significados de las acciones elaboradas por cada uno de los actores y las modificaciones de significado hechas por cada miembro de la organizacin, al observar las acciones ejercidas por los otros actores, ya que existen diferencias entre las estructuras significativas que posee cada miembro, por lo que las apreciaciones de un mismo fenmeno pueden ser distintas (Schutz, s.f.). Esta posible diferencia de perspectivas de un determinado fenmeno, est enmarcado dentro de los objetivos de cada una de las organizaciones y es llevada a cabo a travs del ejercicio diario de las actividades productivas.

Para entender los motivos de tal o cual decisin -considera Schutz- es necesario conocer la razn que la origin, y para ello hay que saber los antecedentes y el contexto significativo donde se desarrolla, por lo que el sentido de la decisin partir de la comprensin de la misma y lo significativo de una accin, lo ser slo para el actor, y no para el observador, resultando por consecuencia que la decisin tomada por el individuo ser interpretada por l mismo y as le atribuir un sentido de acuerdo a su situacin (Schutz, s.f.). El desempeo organizacional est basado en la conformacin, esto es, mediante la aceptacin y convencimiento de los trabajadores a las reglas de la organizacin, mecanismo contrapuesto al control rgido, cuasimilitar o impuesto de las mismas (Crozier, 1974). Sin embargo, cuando las estructuras organizativas se encuentran burocratizadas, se impide la comunicacin, el dinamismo, la innovacin y la motivacin, mermando su ptimo ejercicio. En un medio legtimamente instituido, las posibilidades de cuestionamiento son mnimas. Tanto directivos como operarios se reconocen como parte de una estructura organizacional dada en un tiempo y espacio determinados. Ese margen de cuestionamiento es dado por la organizacin, al cederle al individuo cierta libertad y poder de negociacin informal (Crozier, 1989) y, ante una estructura organizacional burocratizada, en la que se quiere normar o formalizar todo, genera mayores espacios de poderes informales, aunque stos se manifiesten pasivamente. No todas las decisiones son del mismo tipo, pues algunas son de carcter estratgico, por ejemplo, un directivo acorde con su funcin en la empresa, tendr mayor responsabilidad en la toma de decisiones que la que tiene un operario. Tambin hay decisiones que son ms importantes que otras, aunque las tome el mismo individuo, ya que, no siempre jugamos el mismo rol, pues en ocasiones tenemos mayor responsabilidad sobre ciertos actos que en otros (Simon, 1947). Entre ms importante sea la decisin, al ser tomada, generar mayores niveles de incertidumbre, pues se corre el riesgo de no ser asertivo al hacerlo. En la medida que contemos con ms y mejor informacin, el riesgo de errar se disminuye aunque, de cualquier forma, quien tome la decisin buscar justificantes a su accin, aceptando la primera solucin que le parezca satisfactoria. La informacin es un factor importante para la eficacia de la organizacin y, por lo tanto, la descentralizacin halla aqu su justificacin, porque una buena decisin es derivada de la proximidad entre la fuente de la informacin y su lugar de utilizacin (Simon, 1947). De esta forma, en una empresa de mayores dimensiones, donde la estructura organizativa es ms compleja, regularmente encontramos que se tienen que acordar las decisiones importantes generadas por varios de sus miembros. Para llegar a acuerdos, las alternativas tienen que adecuarse a las expectativas y conocimientos de cada miembro respecto a s mismos, a su contraparte y al objeto de discusin en cuestin. Esta adecuacin conlleva una doble contingencia (Luhmann y De Georgi, 1993), concibiendo a la organizacin como un sistema complejo formado por decisiones interrelacionadas, en las que se presupone la aceptacin de sus miembros a establecer ciertos vnculos al interior, siendo ello una decisin tomada, la cual "es premisa para la decisin sobre las premisas de las decisiones" (Luhmann y De Georgi, 1993), por lo que debe ser atractiva su pertenencia. De esta forma, se producen decisiones mediante

decisiones, que para mantener cohesionados a sus miembros, la empresa busca recompensarlos, generalmente, con dinero. As, siendo toda decisin premisa para otra decisin, la realidad es concebida como una complejidad de posibilidades y como condicionante para generar alternativas de accin que conformen sistemas sociales(Luhmann y De Georgi, 1993). De esta forma, la estructura organizacional estar determinada por las relaciones establecidas con el medio (Luhmann, 1991). Sin embargo, las decisiones que se toman, cuando son pensadas, reflexionadas o fundamentadas, nos preguntamos qu tan racionales son? a qu responde esta racionalidad? qu papel juegan la subjetividad, los hbitos y los valores ante una decisin? Hebert Simon, Premio Nbel de Economa en 1978, plantea que las decisiones se toman con un criterio de racionalidad limitada, ya que -como seala- el sistema es incapaz de proporcionar informacin completa o ni siquiera adecuada y, tambin, por la poca inteligencia del actor para el manejo de la informacin disponible. As, mientras ms grande sea la organizacin, mayor ser el nmero de dimensiones que tendr que abordar para tomar una decisin trascendente (Simon, 19779). Existe la creencia -muy difundida por cierto-, de que el actor slo toma la decisin en funcin de la maximizacin de beneficios o utilidades (hombre econmico), racionalidad contrapuesta con las corrientes que enfatizan tambin los valores, la subjetividad y los hbitos como elementos influyentes ante una decisin. Asimismo, muchas de las acciones son de naturaleza social, aprehendidas a travs de la interaccin cotidiana (con la familia, el trabajo, la escuela, el vecindario, etc.). Tambin es un hecho que muchas empresas y organismos crean sus propias racionalidades, haciendo especfico el ambiente de trabajo y, por consecuencia, el desempeo organizacional, reflejndose en la toma de decisiones. Incluso a nivel de naciones, la lgica del desempeo es especfica. Festinger, con su disonancia cognoscitiva, menciona que existen elementos no racionales en cualquier toma de decisiones "racionales", en particular si la decisin a tomar es de trascendencia, el actor en cuestin acumula informacin, establece prioridades y evala la situacin, elementos que le dan seguridad ante la decisin planteada. Una vez hecha sta, se hace menos hincapi en la objetividad, parcializando la evaluacin de los hechos. Esta disonancia motiva al actor a evaluar y reevaluar, generando explicaciones justificatorias para reducir la disonancia lo ms posible (Rodrguez, 1994). Hay decisiones que al ser tomadas generan acciones que omiten la decisin que las origin, por lo que resultan una decisin sin sentido. Otras, en cambio, generan su anttesis, esto es, que son decisiones que se toman conscientemente para no emprender o detener acciones; se les llaman decisiones de la "no decisin". La primera, es decir, la decisin sin sentido, supone una decisin inconsciente respecto a las consecuencias del acto y, la segunda, es decir, la decisin de la no decisin, es reflexionada con la finalidad de generar, por diversas razones, lo contrario al acto inicial. Por otro lado, Max Weber nos aport su concepto de accin social, el cual puede ser racional con arreglo a fines y con arreglo a valores, as como afectivo y tradicional (Weber, 1981). Al respecto, dicho concepto nos puede servir para explicar el fenmeno

de la toma de decisiones como una accin social. El primero est determinado por las expectativas en el comportamiento utilizadas como medios o condiciones para el logro de los fines, racionalmente conseguidos. El segundo est determinado por la creencia conciente en los valores ticos, religiosos, etc. de una conducta, sin relacin con el resultado. El tercero es emotividad y sentimentalismo y el cuarto se basa en una costumbre arraigada. Lo que no se pregunta este autor es cmo se constituye el significado de la accin de un actor o qu modificaciones sufre ese significado para los observadores, ya que hay diferencias entre las estructuras significativas de la accin para un actor y las de los observadores. Para que haya accin social, el actor debe darse cuenta del significado de la conducta del otro y proceder a interpretarlo. Weber distingue entre accin y accin social como subjetividad e intersubjetividad, respectivamente. En cuanto a tipos de racionalidades, muchas de las decisiones adoptadas tendern al establecimiento de esquemas bajo formas de organizacin patrimonialista, la cual se basa en la conservacin de las condiciones de desempeo establecidas por la organizacin, mismas que han sido comnmente utilizadas por organismos familiares de distintos tamaos, pues es en stas donde se entremezclan elementos de cierta racionalidad eficientista, anteponindoles, en primer plano, lo significativo de la tradicin, de los valores, de las relaciones, etc. As, la importancia dada a una decisin, estar enmarcada por lo significativo que le sea al actor, de acuerdo a su historia personal y al rol que juega en el contexto social vigente. Por ello, el concepto de patrimonialismo lo ubicamos aqu dentro del mbito de la cultura, el cual -en muchas ocasiones- se contrapone con el mbito de lo econmico (Hernndez, 1997). Concluiremos con decir que el fenmeno de la toma de decisiones bajo la perspectiva organizacional debe verse desde distintas perspectivas y disciplinas para ser comprendido en su totalidad de dimensiones y significados y que esta perspectiva terica es aplicable a cualquier organizacin pblica o privada, con o sin fines de lucro.

Bibliografa

Berger, Peter y Luckmann, Thomas. (1979) La construccin social de la realidad Amorrortu. Buenos Aires. Crozier, Michel (1974) El Fenmeno Burocrtico Ed. Amorrortu. Buenos Aires. Crozier, Michel (1989) El actor y el sistema Ed. Alianza. Mxico. Cyert, R. M. y March, J. (1965) Teora de las decisiones econmicas de la empresa Ed. Herrero. Mxico. Hall, Richard (1996) Organizaciones, estructuras, procesos y resultados Prentice Hall. Mxico.

Hernndez guila, Elena de la Paz y Pozos Ponce, Fernando (1997) "Patrimonialismo empresarial y reestructuracin productiva. El caso de los empresarios de Guadalajara (1980-1994)" en Revista Estudios Sociolgicos. XV. 44. Mxico. Luhmann, Niklas (1991) Sistemas sociales. Lineamientos para una teora general Alianza-UIA. Mxico. Luhmann, Niklas y De Georgi, Raffaele (1993) Teora de la Sociedad" UIA-UdeG. Mxico. Rodrguez, Daro (1994) Gestin organizacional Gamma Ed. U. de G. Guadalajara. Schutz, Alfred (s.f.) El problema de la realidad social Amorrortu. Buenos Aires. Simon, H. (1947) El Comportamiento Administrativo Ed. Aguilar. Espaa. Simon, H. (1977) La nueva ciencia de la decisin gerencial El Ateneo. Buenos Aires. Weber, Max (1981) Economa y sociedad FCE. Mxico.