Contenido Prolog Dee aa | Introduccién. . . . eb ae ce Capitulo 1. Fundamentos de la psicologia en general . Capitulo 2. Teorias de la personalidad... ....... Capitulo 3. La motivacién y las teorias motivacionales . . . Capitulo 4. El comportamiento humano en el campo laboral . . Capitulo 5. El comportamiento grupal dentro de las organizaciones ............00., Capitulo 6. Aspectos socioculturales del mexicano Culacrgamacdon Capitulo 7. La salud mental en las organizaciones Capitulo 8. La psicologia y la toma de decisiones en la organizacion. .. 2... Capitulo 9. Relaciones publicas versus relaciones humanas .............. co - 159 - 193 a - 243,Prélogo Este libro, aplicable a la psicologia del trabajo en la organizacion, hi sido elaborado para acompaiiar al lector-participante en el desarrolk de la materia Psicologia del Trabajo, en la licenciatura en Administra cién, Area de Recursos Humanos, de la Facultad de Contaduria y Admi nistracién de la Universidad Nacional Auténoma de México. En esta obra me propuse plantear al lector-participante los tema: tipicos que se presentan en los fundamentos de la psicologia en gene ral, las teorias de la personalidad, la motivacién y sus principale: teorfas, el comportamiento humano en e) campo laboral, el comporta miento grupal dentro de las organizaciones, los aspectos culturales de mexicano en la organizacién, la salud mental de las organizaciones, |: psicologia y su influencia en la toma de decisiones y la interaccién qu: guarda la psicologia con las relaciones humanas. La finalidad del presente libro es intentar que los resultados di nuestras investigaciones Ileguen al lector-participante de manera qu: le sean facilmente aprovechables E] problema més dificil al que se enfrentan los administradores e: interpretar y dirigir la cadena de energia que coordina el ser human. en sus estimulos, percepciones, sentimientos, emociones, motivacién conducta (comportamiento) y aprendizaje que se aplican en el trabajo. El comportamiento organizacional es la sinergia (la suma de la: conductas individuales) de los miembros que integran una organi zacién. El comportamiento de la organizacién existe en funcién de ‘comportamiento humano en el trabajo. Sila administracion se define como lograr que las tareas se realicer a través y con la participacién de otros, resulta de vital importanci: para los administradores coordinar la interaccién de su energia menta con la energia mental de sus colaboradores para que todo se cumpia } los resultados se alcancen con la efectividad deseada. Las conductas individuales y grupales son parte fundamental de conducta en el trabajo, porque son observables a través de la eficiener humano en su ‘0 de piezas suel- ‘la suma de las nde una cultura démico y consul- -ado que la psico- 1el cliente, toma ovision y presen- clientela. Natu- nte afectan sus s, deseos y requi- iterés en futuras 2a, tanto de estu- . Asimismo, este puede enrique- tzquez Mastretta Introduccién Objetivos: que el lector-participante sea capaz de interpretar a la or- ganizacién como un sistema y de analizar, describir y apli- car en su desarrollo profesional los conceptos aprendidos. El sistema-organizacién. Organizacién. Ches- ter Barnard, Richard H. Hall. Caracteristicas organizacionales. Psicologia del trabajo. Mi definicién de organizacfon. El sistema-orga- nizacién. El concepto. Partes basicas de fun- cionamiento del sistema-organizacién. Todo trabajo es un proceso. Otros conceptos im- portantes. Ejemplos de organizaciones en ope- racién, Enfoques para conceptualizar una organizaci6n. Ejercicios. Bibliografia de con- sulta.10 Prélogo cia que resulta en el desempeiio de las funciones del ser humano en su trabajo, El comportamiento organizacional no es un conjunto de piezas suel- tas o de conductas individuales dispersas. El todo o la suma de las conductas individuales y grupales representa la imagen de una cultura organizacional vigorosa y pujante o débil y mediocre. Mi experiencia profesional como administrador, académico y consul tor en el desarrollo del capital humano, me ha demostrado que la psico- logia de la organizacién, en interaccién psicolégica con el cliente, toma la forma de manufactura y entrega de productos, provisién y presen- tacién de servicios y transmisién de informacién a la clientela. Natu- ralmente, las interacciones psicolégicas con el cliente afectan sus necesidades personales al cumplir con sus expectativas, deseos y requi- sitos. De tales sensaciones se puede determinar su interés en futuras transacciones. Este libro, como cualquier otro, esté sujeto a la critica, tanto de estu- diantes como de estudiosos y eruditos en la materia. Asimismo, este libro, como todos, tiene un lenguaje intelectual que puede enrique- cerse. Gustavo Velézquez Mastretta i Introdu Objetivos: que e ganiz caretEl sistema-organizacioén Vivimos en un mundo rodeado y compuesto por organizaciones (empre- sas o instituciones) que toman muy diversas formas y representan sis- temas sociotéenicos como un instrumento-importante en el desarrollo de sus sistemas politicos, econémicos y sociales. Las organizaciones no funcionan en el vacio, influyen en su entorno y a la vez son afectadas por éste. Hs evidente que las organizaciones estén en permanente cam- bio e interaccién con otras organizaciones, con los clientes y con las con- diciones generales de la sociedad. Una organizacién es “un sistema de actividades o fuerzas conscien- temente coordinadas de dos o mas personas” (Chester I. Barnard, The Functions of the Executive. Harvard University Press). En otras pala- bras, la actividad de la organizacién se logra a través de una coordina- cién (ordenamiento simultaneo y armonioso) consciente, deliberada y plena de propésitos. Ademés, las organizaciones requieren de comu- nicacién entre sus miembros, deseos de colaboracién y un propésito comtin de todos sus integrantes. Las organizaciones son también agrupaciones humanas, deliberada- mente disefiadas, construidas, en cambio constante y reconstruidas 0 renovadas para lograr objetivos especificos. Sus miembros deben estar en comunicacién, ser motivados en su trabajo, tener un sentido de iden- tidad y otro de pertenencia y desarrollar la capacidad de tomar deci- siones. En palabras de Richard H. Hall (University of Minnesota) “Una organizacién es una colectividad con limites relativa- mente identificables, con un orden normative, con escala de autoridad, con sistemas de comunicacién y con sistemas coordinadores de reclutamiento y seleccidn de personal; esta colectividad existe sobre una base relativamente continna14 Introduccion en un medio y se ocupa de actividades que, por lo general, se relacionan con una meta o un conjunto de fines.” Las caracteristicas organizacionales, como la estructura organizacio- nal, la divisién y especializacién funcional del trabajo y el sistema for- mal de retribucién de sueldos y salarios, dictan la funcién principal de una determinada posicién de trabajo, y también el comportamiento de los individuos en la organizacién. Ademés, las organizaciones poseen caracteristicas propias: visidn (el futuro que se desea alcanzar), misién (razén de ser) y propésitos; tales caracteristicas afectan el comporta- miento de los miembros, aparte de las aportaciones personales de éstos a su propio comportamiento. Por lo tanto, es necesario que las carac- teristicas de la organizacién sean comprendidas para entender la psi- cologia del trabajo que se realiza en ella (percepcién, actitud, procesos mentales, comportamiento, aprendizaje y conocimiento de los miem- bros que la integran). En nuestras palabras: “Una organizacién es un sistema estructurado en el cual in- teraccionan e interactiian las personas, la informacién y los recursos materiales que generan los procesos que son nece- sarios para alcanzar sus objetivos.” El lector puede apreciar en la figura 1 a la organizacién como un siste- ma al que llamamos sistema-organizacién ENTRADAS PROCESOS RESULTADOS rd —— Insumos Objetivos del sistema Personas Informacion Productos rn Recursos neumos en productos, o servicios materiales ‘ Control t Control preventive Control concurrente corrective Figura 1. El sistema-organizacién. El: rele sun que suf inteeral, se organizacio- i sistema for- principal de rtamiento de ‘ones poseen naar), mision el comporta- rales de éstos tue las carac- sender la psi- tud, procesos de los miem- cual in- ién y los on nece- omo un siste- 3ESULTADOS Dbietivos el sistema Productos ZOMCS > servicios Control orrectiva El sistema-organizacion 16 El sistema-organizacion es un conjunto de objetos y/o seres vivientes relacionados de antemano, para procesar algo que denominaremos in- sumo, y convertirlo en el producto definido por el objetivo del sistema y que puede o no tener un dispositivo de control que permita mantener su funcionamiento dentro de los limites preestablecidos. Las partes bésicas de funcionamiento del sistema-organizacién se integran en un concepto de ocho factores: 1. Las entradas 0 insumos: comprenden la energia o fuerza de arran- que que suministra al sistema sus necesidades para operar sus pro- cesos; pueden ser personas, informacién y recursos materiales. 2. El proceso: es una serie de actividades relacionadas entre si y que convierten insumos en productos. Las actividades relacionadas se integran en varios factores como son: el mando, la mano de obra, el medio ambiente moral, e} medio ambiente fisico, la maquinaria (y los equipos), los materiales, los métodos y la moneda (el dinero). En esencia, todo trabajo es un proceso (ver figura 2). 3. Los resultados: son los objetivos del sistema, las salidas, el resultado del funcionamiento del proceso; puede ser un producto o un servicio 4. El control directivo: es un cometido tactico de la administracién o direccién del sistema-organizacién. Es el proceso de monitoreo (supervisiin) de las actividades del sistema para asegurar que cumplan con lo planeado y corregir desviaciones que se juzguen significativas. E] criterio efectivo de un sistema de control directivo es la medida en que desarrolla congruencia en el cumplimiento de metas El control directivo debe medir el desempefic real del sistema, comparandolo con el estandar planeado y emitir acciones correcti- vas en caso de existir desviaciones. PERSONAS Mano de obra = Mando Medio ambiente moral Productos ° Servicios Medio Métodos Materiales. Maquinaria Dinero amisiente fisico cosas Figura 2. Actividades relacionadas en e! trabaio tome nn nracesndirectivo del te se incorpo- De no ser asi, e el inicio de én control de porque evita directivo del siendo el pro- ejecucién; la ue se tornen directa es la ionitorear los presentan. lirectivo para ultados u ob- irectivo tiene jafio en el re- alimentacién, . La gente re- desempeniado tra esa infor- Es el resulta- enel sistema istema. Si los nizacién— no objetivos que ites son todas 's productos 0 ra qué o para lerar las orga- onémico, erce una camiento rol direc- total lla- areas de El sistema-organizacién mercadotecnia o ventas, produccién, finanzas, recursos hu- manos, calidad, informatica, mantenimiento, etc., que con- forman a una empresa. La entropia, Es la tendencia natural del sistema-organiza- cién a caer en un estado de desorden. Esto genera perturba- ciones al sistema, las cuales se pueden controlar 0 no. La homeostasis. Es la capacidad del sistema para resistir perturbaciones y mantenerse funcionando y en equilibrio. Las restricciones del sistema. Son los limites del funciona- miento del sistema. La organizacién cuenta con recursos hu- manos, materiales y de informacién que tienen un limite, dada la capacidad que tiene el sistema. Las relaciones entre pardmetros. Las constituye la definicién de funciones de las partes que integran el sistema. Esta de- finicién muestra lo que debe hacer cada componente, cada subsistema, el cémo debe hacerlo (en la mente del personal, instructivos y procedimientos) y para quién y por qué debe hacerlo. El tiempo de respuesta del control. Es el tiempo comprendi- do entre el momento en que suceden perturbaciones al siste- ma, y el momento en que se toman acciones correctivas. Si el tiempo de respuesta es tan grande y las decisiones se toman fuera de tiempo, de nada sirven los dispositivos del control. El sistema abierto. Es aquel que tiene entorno (ambiente) que se relaciona, intercambia y comunica con otros sistemas. Todos los sistemas Ilamados organizaciones son sistemas vi- vientes, abiertos. El sistema cerrado. Es un sistema no viviente, que no tiene dindmica constante. No intercambia interaccién con el medio. En la organizacién existen sistemas cerrados como los equi- pos, la maquinaria, las cosas materiales 0 los objetos. La sinergia. Es la capacidad del sistema-organizacién de ac- tuacién como sistema total en mayor magnitud que la suma de las partes que lo componen. También es la suma de las energias de un grupo o sistema humano organizado para pro- ducir bienes 0 servicios. “El desemperio de todo sistema y por16 Introduccion i 5. El control preventivo: es una herramienta del control directivo del sistema, para asegurar que las entradas o insumos que se incorpo- ran al proceso, cumplan con los requisitos planeados. De no ser asi, el sistema-organizacién puede perder eficiencia desde el inicio de sus operaciones. E] control preventivo, llamado también control de protoalimentacion, es el tipo mas deseable de control porque evita problemas potenciales. 6. El control concurrente es una herramienta del control directivo del sistema, para asegurar la eficiencia cuando esta ocurriendo el pro- ceso. Este control se ejerce mientras el trabajo esta en ejecucién; la administracién puede corregir problemas antes de que se tornen demasiado costosos para el sistema. La supervisién directa es la forma més comiin de control concurrente; se pueden monitorear los procesos in situ y corregir problemas a medida que se presentan. 7. El control correctivo es una herramienta del control directivo para asegurar la eficiencia en el cumplimiento de los resultados u ob- jetivos del sistema. Sin embargo, cuando el control directivo tiene la informacién y si hay un problema significativo, el dafio en el re- sultado esta hecho. Llamado también control de retroalimentacién, puede ampliar la motivacién al trabajo en el personal. La gente re- quiere informacion sobre la eficiencia con que se ha desempefiado en el trabajo. La evaluacién del desempefio suministra esa infor- macién. 8. Los resultados son las salidas u objetivos del sistema. Es el resulta- do del funcionamiento de los procesos que se realizan en el sistema organizacién. Es el propésito para el cual existe el sistema. Si los miembros —el personal que labora en el sistema-organizacién— no tienen una conciencia del propésito del sistema, de los objetivos que persigue, de la raz6n de ser (misién) y de que los clientes son todas las personas en quienes repercuten los procesos y los productos 0 servicios que produce la organizacién, entonces, gpara qué o para quién trabaja el sistema llamado organizacién? Otros conceptos por demas importantes que deben considerar las orga- nizaciones (empresas 0 instituciones) son los siguientes: El entorno del sistema-organizacién. Es el medio econémico, politico y social en el que se “mueve” el sistema. Ejerce una influencia considerable y significativa en el comportamiento de la organizaci6n. Se encuentra al margen del control direc- tivo del sistema; es una variable incontrolable. Los subsistemas. Son sistemas dentro del sistema total lla- mado organizacién. Como ejemplo tenemos a las areas deadel sus ses. le organi- e un paso terdepen- itiliza las imizar el 21a inter- entre los. 10 sdlo es 'desarrolio 1 | Enfoques para establecer el concepto de un sistema-organizacién 19 Enfoques para establecer el concepto de un sistema-organizacion El sistema puede ser conceptualizado tomando como base diferentes enfoques, como entes histéricos de interpretacién, que han permitido ‘su comprensién, Enfoque directivo La organizacién requiere de procesos administratives para cumplir con sus metas o fines. El planteamiento directivo se sustenta en la aplica- cién sistematica de los elementos clasicos de la administracién: previ- sién, planeaci6n, organizacién (coordinacién estructural), direccién y control. Enfoque sociolégico Llamado también enfoque buroeratico estructurado. Las organizacio- nes conllevan relaciones sociales; existe una estructuracién burocratica de la interaccién social, impuesta por la misma organizacién; las or- ganizaciones poseen una jerarquia de autoridad y una reparticién del trabajo en la realizacién de sus funciones; la interaccién social es aso- ciativa y no comunal como en la familia. Las organizaciones estan en- caminadas a un propésito. Enfoque cientifico Este enfoque surge cuando la “administracién cientifica” contempla un interés por investigar en forma cientifica (conocimiento exacto y razo- nado de las cosas por sus principios y causas), los problemas que se pre- sentaban en la industria. Los conceptos de especializacion, divisién del trabajo, métodos de trabajo, estdndares del trabajo y rendimiento en el trabajo son algunos de los mas utilizados en este enfoque Enfoque humano-relacionista Este es el enfoque de las relaciones humanas en el trabajo. El cono- cimiento de si mismo y de Jos demas, contempla al trabajo como la actividad més relevante del ser humano. Se hace énfasis en la impor- tancia de la psicologia y la fisiologia (estudio de las funciones de los se- res humanos) en el trabajo, como factores importantes para mejorar la18 Introduccion extension de una organizaci6n, nunca es igua) a }a suma del desempeno de cada una de sus partes; es el producto de sus interacciones” (Ackoff, Russel. Management in small doses. John Wiley & Sons). En la figura 3 el lector puede apreciar diversos ejemplos de organi- zaciones en operacién.* Las organizaciones en operacién mas eficientes van siempre sn paso adelante, logrando que la gente sea interdependiente. La interdepen- dencia constituye una forma de relacionarse que reconoce y utiliza las conductas de comunicacién de cada uno y de todos, para minimizar el efecto de las debilidades individuales. Un especial beneficio de la inter- dependencia es el sentido de comunidad que se desarrolla entre los miembros de la organizacién. Esto crea una atmésfera que no sélo es productiva sino también humanamente satisfactoria. compute, instalaciones y Banco (préstamos, depésios, caja CETTE ess coms TMM. Giada, veriocad Oo rein Tos, Gomi wae ‘aeromozas, personal de iy a — mano de obra. « i ‘ Figura 3. Ejemplos de organizaciones en operacién. * Audirac, De Leon, Dominguez, Lopez Garcia, Puerta Negrete, et al. ABC del desarrollo organizacional, Editorial Trillas Enfo Enfo deu EI sis enfogr su con Enfox La org sus m cién si sion, 7 contro Enfoc Llama nes co. de lai ganiza trabajc ciativa camini Enfoq Este es interés nado d sentab trabaje trabajc Enfoq Este e: cimien activid tancia res hurcondiciones ¥ 7 TWNOIDVZINVOYO _ 3d S3NOISIO30 . uoiipew t ro -oywojpuls spoysayoese9 « legen ep odinba « |e ‘ugvoonpoig SOUOIOBIOY + sapepmqey A ‘souo!oIpUOD » SojeuareN © avaialionaoud » ‘SOpeulpiogns OJUBILWIDOUOD + POE + stan! souedns || eiGojousere, |, sepepiseoeu otegen |i (ofeqen ep een coe Souolor|ay + seoyide ered epeinbieiel [~] 10 per 1 1] PL 9p seosweioese0) ‘ofeqen, oBze19y ugroeziue6i0 uowoeueunyeonay «|! sopeleqes| » sopninoy apomsa+} | 2] ep pepyigey « ofeqeay Pept orvavull ‘oiquieo ja eiBojouse ‘@p seoueaso A sepepjedeo —— wave ‘eioey sopninoy » eiapopesg+} | saojen‘sopnmoy «| | 4 cusnooucd «| ‘sownsuy Nonoesive. uowensiuupe 01809 « (ewnseo;ne) Uo!oBs01U «| ne Sete oer No VIDOTONOAL AwID0SOdIsd orvavul SeSOIOHE « olga ad ovasia ee si aaa gi SBONNOg © tos del en- 6n entre el nterna, los rsonal y el rlaeficien- dio ambien- NOIOVZINVOHO v1 de interac- empla como s funciones izacién con- grupo orga- sariamente a psicologia terpretar al er humano, Lcon su per- al trabajo su ala organi- cy approach nizaciones. que su signi- nas.” {Cémo all. 220 Introduccion ergonomfa (sistema hombre-maquina en el trabajo) y las condiciones psicolégicas de los trabajadores Enfoque neohumano-relacionista Este enfoque actualiza el concepto anterior y toma elementos del en- foque estructuralista y del enfoque directivo, como la relacién entre el sistema-organizacién y el medio social, la comunicacién interna, los factores de satisfaccién en el trabajo, la motivacion del personal y el ejercicio del liderazgo en los administradores para aumentar la eficien- cia organizacional. Enfoque de sistemas Considera al sistema-organizacién como sociotécnico. El medio ambien- te fisico y el medio ambiente moral conforman un sistema de interac- ciones importantes en el trabajo. La organizaci6n no se contempla como de “entes separados”, sino interactivos para cumplir con sus funciones y sus metas. Todas las areas que integran el sistema-organizacién con- forman un ente sinérgico, como la suma de energias de un grupo orga- nizado para lograr resultados. Elenfoque de sistemas en la organizacion viene a ser necesariamente un enfoque interdisciplinario aplicado a la sociologia y a la psicologia del trabajo. Todos los enfoques sefialados aportan experiencias para interpretar al sistema-organizacién como una colectividad en la que el ser humano, con un conocimiento de sf mismo y de los demas, interactiia con su per- cepcién, sus procesos mentales y su conducta para hacer del trabajo su actividad mds reievante. En la figura 8a se puede apreciar a la organi- zacién como un sistema total. (Monczka y Reif, A contingency approach to job enrichment design, Human Resource Management). Ejercicios 1. “Vivimos en un mundo rodeado y compuesto por organizaciones.” Explique los pormenores de esta declaracién. 2. Defina el concepto de organizacién de Barnard y explique su signi- ficado. 3. “Las organizaciones son también agrupaciones humanas.” ;Cémo se describe este enfoque? Explique el concepto de organizacién de Richard H. Hall. {Cémo se explican las caracteristicas organizacionales? a8 LA ORGANIZACION FUERZAS CIRCUNDANTESwr de este li- vres-partici- jonamiento \s cosas son cio? 2 deben con- » sistemas. stores-parti- acién. sistemas de Capitulo 4, oz y Puerta, México. litorial Pren- rial Prentice ‘al, Editorial vumano en el Capitulo 1 Fundamentos de la psicologia en general Objetivos: que el lector-participante sea capaz de interpretar, ana- lizar, describir y desarrollar en el proceso de ensefianza- aprendizaje, los conceptos inherentes a la psicologfa, a las escuelas de la psicologia, a la psicologia y sus dreas de apli- cacién profesional, al concepto de trabajo y al concepto de psicologia del trabajo Horas sugeridas en el proceso de ensefianza-aprendizaje: 8 El concepto de psicologia. Salarios fisico y men- tal. Objetos psiquicos. Valores. Larousse. Papa- lia. La ciencia, El comportamiento. La actitud Nuestro concepto de psicologia. La psicologia ‘come un sistema. Las escuelas de la psicologia. Estructuralismo, Funcionalismo. La Gestalt. EI psicoandlisis. La escuela conductista. La escuela humanista. La escuela cognitiva. El desarrollo cognitivo. Cuatro variables del cono- cimiento. El aprendizaje. {Cual escuela de la psicologia tiene la mayor importancia? Las areas de aplicacién profesional de la psicolo- gia. La psicologia del trabajo en la organiza- cién. Conceptos de trabajo, Apotegmas del trabajo. Importancia del trabajo. El concepto de psicologia del trabajo. Bjercicios. Caso de es- tudio 1: la conducta en el trabajo. Caso de estu- dio 2; el genio inexperto. Caso de estudio 3: la magia de la actitud positiva, Bjercicios. Biblio- grafia de consulta22 20. klk Introduccion . Describa y explique él concepto de organizacidn del autor de este li- bro. {Cémo se interpreta la figura 1? Trabaje con otros lectores-partici- pantes y establezca su opinion Explique con ejemplos las ocho partes basicas del funcionamiento del sistema-organizacion {Como interpreta la figura 2 cuando las personas y las cosas son causas que originan un efecto llamado producto o servicio? Explique, con ejemplos, otros conceptos importantes que deben con- siderar las organizaciones cuando se aplica la teorfa de sistemas. Interprete, analice y explique, en compaiia de otros lectores-parti- cipantes, los enfoques para conceptualizar a la organizacién. Bibliografia de consulta 1 ro Velazquez Mastretta, Gustavo, Administracién de los sistemas de produccién. Capitulo 1, Editorial Limusa, México. Guizar Montifar, Rafael, Desarrollo organizacional. Capitulo 4, Editorial McGraw Hill, México. Audirac, Carlos Augusto, De Leén, Dominguez Lépez y Puerta, ABC del desarrollo organizacional, Editorial Trillas, México. . Hall, Richard, Organizaciones: estructura y proceso, Editorial Pren- tice/Hall Internacional . Dessler, Gary, Organizacién » administracién, Editorial Prentice Hall, Inc. . Smith y Wakeley, Psicologia de la conducta industrial, Editorial McGraw-Hill. . Davis, Keith y John W. Newstrom, Comportamiento humano en el trabajo. Capitulo 2, Editorial McGraw-Hill. { Ca Fr en Objc HoraEl concepto de psicologia En su etimologia (origen y derivacién de la palabra), el término psicolo- gia proviene de las palabras griegas psyche (alma) y logos (estudio). Po- demos observar que esta definicién en sus origenes se referia al estudio del alma y posteriormente al estudio de la mente. “Fluye en mi mente el trabajo, en una imagen creativa, y sé muy bien que mi mente, a las cosas les da vida.” En nosotros, como en la mayoria de la gente, la vida discurre en forma fisica, cinética, de movimientos, de procesos que realizamos fisiolgi- camente, en todas aquellas zonas 0 espacios en los que tenemos inje- rencia. También nuestra psique, nuestra mente, discurre en procesos psiquicos inmateriales, anfmicos y espirituales. En el trabajo se nos paga con el salario fisico, se nos paga en dinero por un trabajo bien hecho; los procesos se hicieron bien, las cosas se hicieron bien, los resultados fueron los esperados. Se cumplieron los programas de ventas; se lograron los productos con las especificaciones requeridas por la clientela. También se nos paga con el salario mental, cuando nuestros superiores —en rango jerarquico— y nuestros colegas © amigos reconocen nuestro esfuerzo y nuestra importancia como seres humanos. A todos nosotros, en una u otra forma, se nos educé o formé con el manejo de objetos psiquicos como son los valores. Percibimos estimulos que nos hicieron aprender la responsabilidad, la disciplina, la puntua- lidad, la cortesia, el entusiasmo, el respeto, la libertad, la equidad, la solidaridad. Cuando los psicdlogos estudian el cerebro humano, aprenden algo sobre su propio cerebro; cuando estudian cémo aprende y trabaja la gente, descubren cémo aprendemos y cémo nos desempefiamos en el entorno laboral.rocimien- Natural- ablecer el studio de (entorno) dan. endo oeiales. $i mprender : (condue- te proble- amana, se iente toda vos la acti- los demas sa actitud ndo somos ia nuestra ativa, tien- ° podemos 3. En reali- ctores que ido mental o tanto, la Las escuelas de la psicologia 27 Descrito lo anterior, establezcamos nuestro concepto de la psicologia Estudio cientifico de la actitud, los procesos mentales, el com- portamiento y la cognicion. Se entiende por cognicién el conocimiento de si mismo y del mundo cir- cundante, como una experiencia de los procesos mentales que intervie- nen en el curso de la percepeién, del aprendizaje y de la actividad de pensamiento. Ampliando el concepto seria nuestra forma mental de ver las cosas, con alicientes de la percepcién y el entorno, que alimentan un conjunto de actividades mentales 0 el conjunto de las fases de un fené- meno en evelucién, para conducirnos en forma racional o emotiva. La figura 4 puede ilustrar nuestro concepto en forma de un sistema. En la misma también se aprecia el control mental como un ente preven- tivo (antes de iniciar el proceso mental), como un ente concurrente (cuando estan ocurriendo las actividades mentales 0 fases de un fend- meno en evolucién) y como un ente correctivo (la experiencia) en nues- tra forma de conducirnos. En forma natural, los procesos mentales tienen retroalimentacién constante (lo hicimos bien o mal), que nos permite mejorar —en lo posible— nuestras actitudes y comportamientos. No esta por demas mencionar que el conocimiento y la experiencia nos aportan sabiduria o“madurez mental” para evolucionar como seres humanos. Las escuelas de la psicologia Las diferentes escuelas se basan en las diversas formas que los psi- c6logos —creativos, brillantes e innovadores— han aportado a la na- INSUMOS | PROCESO RESULTADOS m Rovasenena Forma de ig Percepcion > egiaseamenalesgy conducirnos Preventivo Concurrente Corrective Led Figura 4. El concepto de psicologia como un s26 Fundamentos de ta psicologia en general Es posible que ningtin campo de la investigacién tenga mas relevan- cia para nuestra vida que la psicologia Za psicologia es la ciencia que trata del alma, de sus facul- tades y operaciones y particularmente de los fenémenos de la conciencia. (Larousse, Diccionario Enciclopédico.) La psicologia es et estudio cientifico del comportamiento y de los procesos mentales. (Papalia Diane E. y Wendkos Olds Sally.) Entendemos por la ciencia —que aborda lo cientifico— el conocimien- to exacto y razonado de las casas por sus principios y causas. Natural- mente, la observacién y la experimentacion nos permiten establecer el conocimiento del comportamiento y de los procesos mentales. La escuela psicolégica conductista pone el énfasis en el estudio de los comportamientos observables y en el papel del ambiente (entorno) como agente causal dei comportamiento. “El comportamiento es la forma en que las personas actian. Es la forma en que las personas se conducen, dependiendo de las circunstancias.” Las organizaciones —como entes laborales— son sistemas sociales. Si se desea colaborar en ellas o administrarlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan personas (conduc- tas), estructuras y tecnologia. La tecnologia y las estructuras y sus procesos son bastante proble- maticas por si solas, pero cuando se le agrega la conducta humana, se obtiene un sistema social mas complejo que desafia virtualmente toda comprensién. Ademdas del comportamiento, los seres humanos manejamos la acti- tud olamanera en que comunicamos nuestros sentimientos a los demas. Cuando somos optimistas, sin darnos cuenta transmitimos esa actitud positiva y la gente nos responde en forma positiva, pero cuando somos pesimistas y esperamos que nos suceda lo peor, con frecuencia nuestra actitud es negativa y los demas nos responden en forma negativa, tien- den a rehuirnos, a evitarnos. “jComo tu trates, serds tratado;” En nuestra mente, la actitud rige nuestro modo de pensar, podemos ver las situaciones como oportunidades, amenazas 0 fracasos. En reali- dad nuestra mente esta consciente de una diversidad de factores que existen en nuestro entorno (en nuestro ambiente). Sin embargo, tal parece que nos concentramos en un estado mental de ver las cosas que parece nico, abarcdndolo todo. Por lo tanto, la actitud es nuestra forma mental de ver las cosas. Desc E pe Se enti: cundan nen en Pensan las cose conjunt meno e Lafi Enlam tivo (ar (cuandc meno e tra forn En fi constan posible- mencio: o“mad. Las e: Las difi célogos INSU pscrearon, sriterios os afios, les. gadre de utrospec- ttoobser- ales. le dio al ya cono- a mente magenes 1s, 1896), atenidos, wanzado n los Es- ste como ipilar da- métodos. nente, es de piezas 21 todo es acto en el oanalisis, eva ma- mito anor- ilinfluian in incons- centrada dha teni- f i t } i F ' § Las escuelas de la psicologia 29 do una enorme influencia en el pensamiento psicolégico; sin embargo, no se considera como parte de la psicologia experimental La escuela conductista Nace con John B. Watson (1878-1958), cuando en 1913 publica un ar- ticulo sobre “La psicologia, tal como Ja ve e] conductista”. Segtin esta teoria, no vale la pena imaginarse lo que la gente ve o siente (escue- la estructuralista) 0 como piensan y por qué (escuela funcionalista). La escuela conductista estudia hechos y comportamientos observables. A todo estimulo corresponde una respuesta y esto permite conocer los procesos mentales en forma profunda. Los conductistas dan mucha im- portancia al ambiente (entorno) en la formacién de la naturaleza hu- mana, para ellos las caracteristicas genéticas (hereditarias) no tienen la menor importancia. B.F, Skinner es actualmente el conductista mas importante y una de las personalidades mas destacadas de la psicologia en el mundo. Nacié en 1904 y hace hincapié en los programas de reforzamiento (recompen- sas), aplicables no solo a los animales (ratas), sino también a jos seres humanos. El comportamiento humano “se modifica con programas de reforzamiento (recompensas)". E} conductismo niega los procesos cogni- tivos (procesos mentales que intervienen en el curso de la percepcion, del aprendizaje y de la actividad de pensamiento) La escuela humanista (psicologia humanista) En la evolucién del estudio de la psicologia, la escuela humanista se inicia a principios de los afios 1950. Después del conductismo y el psi- coandlisis, la influencia de la psicologia humanista en el conocimiento de sf mismo y de los demas, ha influido y aumentado en forma por de- més importante en la psicologia del trabajo y en Ja psicologta de la con- ducta organizacional (estudio y aplicacién de conocimientos relativos a Ja manera en gue las personas actiian dentro de las organizaciones), Abraham Maslow (1908-1970) y Carl Rogers (1902- _) son los repre- sentantes més distinguidos de la escuela humanista. En sus estudios, protestaron en contra de lo “estrecho” del conductismo y del psicoanali- sis. “El conductismo dice mucho sobre la conducta, pero poco sobre las personas”. El psicoandlisis “dice mucho sobre los perturbados menta- les, pero poco sobre los mentalmente sanos”. La psicologia humanista ha intentado ampliar los contenidos de sus estudios, en aquellas experiencias humanas que son unicas, tales como el amor, el odio, la esperanza, el temor, la responsabilidad, el afecto, el humor, la alegria y el sentido de la vida (algo por qué trabajar, alguien por quién luchar).28 Fundamentos de la psicologia en general turaleza misma de los seres humanos. Tales aportaciones crearon controversias, que han sido “resueltas” con el predominio de criterios comunmente “aceptados’ y otras han continuado durante muchos afios, sin dar muestras de llegar a acuerdos que se juzguen universales, El estructuralismo Wilhelm Wundt (1838-1920), denominado tradicionalmente “el padre de la psicologia” (Bettmann Archive), desarrollé e) métado de Ia introspec- cidn analitica; innové et concepto de la antigua introspeccién (autoobser- vacién), afiadiendo a sus estudios precisos controles experimentales. Eduard Bradford Titchener (1867-1927), alumno de Wundt, le dio al concepto de su maestro el nombre de estrcturalismo y lo dio a cono- cer en los Estados Unidos. Segiin Bradford, “la estructura de la mente humana abarcaba mas de 30,000 sensaciones, sentimientos e imagenes separadas y nada mAs” (Papalia, 1985). El funcionalismo John Dewey, uno de los primeros funcionalistas (Estados Unidos, 1896), pensaba que Ja funcién educativa no debia apoyarse en los contenidos, sino en las necesidades de los educandos, un concepto muy avanzado para su época. Dewey fue el fundador de la psicologia escolar en los Es- tados Unidos y produjo una escuela duradera que atin persiste como funcionalista, al sustentarse en los métodos cientificos de recopilar da- tos y la aplicacién practica del conocimiento derivada de tales métodos. La terapia Gestalt La forma o configuracién de los elementos individuales de la mente, es el fundamento de la terapia. La conciencia no es un conjunto de piezas sueltas; para Jos psiodlogos alemanes de la terapia Gestalt, “el todo es més que la suma de sus partes”, un concepto de mucho impacto en el estudio de la percepcién humana. El psicoandlisis Sigmund Freud (1856-1939) desarrollé el concepto del psicoandlisis, fundamentado en la “psicologia del inconsciente” como una nueva ma- nera de tratar a personas que manifestaban un comportamiento anor- mal. Segiin Freud, poderosos impulsos biolégicos de tipo sexual influfan en el comportamiento humano y tales comportamientos eran incons- cientes, creande conflictos entre los individuos y la sociedad centrada en sus normas y en sus costumbres. E] psicoandlisis de Freud ha teni- do un no se Lae Nace ticulo teoria la est Laesc A tod proces portar mana Ja mer BF las pe en 19¢ sas), a huma; refora; tivos ( del ap Laes En la inicia : coandl de sin més in dueta « la man Abr: sentan protest sis, “E] person les, per Lap estudic el amo: humor, por quiIno ica, dir- y.) on; se re intesis, la te ver con a realizar Jo cogniti- 7 nuestros ural en la doa partir estudio de sensacion, la motiva- astudio del -crespuesta, sala infor- y se utiliza rocimiento, suizo Jean icidad inte- . de conocl- mada. ‘en el nifio ndividuales y la cultura an punto de sy las orga- ry hacer en back), 1o que cia para las 4 i6n que reci favorable de riar nuestro Las escuelas de la psicologia 31 Ademas, el diccionario Webster define el conocimiento come: “El producto o resultado de ser instruido”, y ofrece como sinénimos las palabras informacién, saber popular, ciencia y sabidurfa. Sin embargo, Ja existencia del conocimiento es muy dificil de observar y reduce su presencia a la deteccidn de efectos posteriores. Naturalmente, los cono- cimientos se almacenan en las personas, probablemente en las interco- nexiones neuronales del cerebro, el cual se encarga de realizar procesos mentales de aprender a aprender en forma constante. La dificultad en la observacién de los conocimientos se situa en la base de los problemas que surgen a la hora de evaluar su existencia y su presencia. El principal observable en la psicologia del trabajo se refiere al resultado de la resolucién de problemas, proceso que se realiza a partir de la existencia de un determinado conocimiento. Ademés, el propésito de una organizacin (empresa o institucién) es tener una supervivencia indefinida. Para ello es necesario que sea capaz de alcanzar y mantener una ventaja competitiva sostenible a largo plazo. Una conclusion categérica es que la principal fuente de ventaja competitiva de una organizacién es el inventario de conocimiento que posee. Sin embargo, la ventaja competitiva aparece por la capacidad humana de saber utilizar el conocimiento, mas que por poseerlo El conocimiento es intangible debido a la naturaleza de su alma- cenamiento en la mente de las personas, pero también es voldtil. Por ejemplo, uno de los especialistas de la organizacién puede abandonarla ¥, cuando este acontece, la organizacién pierde conocimiento El conocimiento se desarrolla por el aprendizaje. El desarrollo del conocimiento se sustenta en el aprendizaje. El proceso de aprendizaje es un mecanismo de mejora personal y por ende organizacional. El conacimiento es un aliciente que se transforma en accién por el impulso de la motivacién humana, siendo ésta de gran importancia # para el uso eficaz del conocimiento adquirido. Por ejemplo, el uso del - conocimiento en la solucién de problemas es el proceso que pasa desde una automotivacion hasta la interaccién con maquinaria © equipos. El conocimiento se comparte sin perderse, es transferible. Por ejem- plo, el vendedor puede transferir al comprador la capacidad de reso- “B] aprendizaje es el cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento en los conocimien- tos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a través de30 Fundamentos de la psicologia en general “Todos los aspectos de nuestra vida, que en forma general no son estudiados ni se escribe sobre ellos en forma cientifica, implican una resistencia a definirlos, manipularlos y medir- los.” (Schultz. 1981. The American Journal of Personality.) La escuela de la psicologia cognitiva Esta escuela se ocupa de cémo la mente procesa la informacién; se re- fiere —en su esencia— al pensamiento, la abstraccién, la sintesis, la clasificacién y cualquier otra operacién mental que tenga que ver con la manera en que nuestra mente procesa la informacién para realizar planes o adquirir conocimientos. Estudia también el desarrollo cogniti- vo, como un proceso por el cual nuestros procesos mentales y nuestros procesos de pensamiento cambian, influyendo en forma natural en la manera como adquirimos y usamos el conocimiento. Esta escuela psicolégica es muy reciente y se ha desarrollado a partir de las corrientes principales de la psicologia experimental (estudio de los procesos psicolégicos bésicos tales como la percepcién, la sensacién, la memoria, el aprendizaje, el conocimiento, la emocién y la motiva- cin) en seres humanos y en animales. La psicologia cognitiva no se conforma con el andlisis y estudio del comportamiento humano en términos simples de estimulo-respuesta, también intenta comprender la forma en que la mente procesa la infor- macién que percibe, es decir, cémo se organiza, se recuerda y se utiliza tal informacién. El desarrollo cognitivo 0 proceso de adquisicién del conocimiento, como un desarrollo intelectual, es ilustrado por el psie6logo suizo Jean Piaget (1896-1980). Piaget supone la existencia de una capacidad inte- lectual continuamente en crecimiento para la adquisicién de conoci- mientos, capacidad que se desarrolla en una secuencia ordenada. La teoria de Piaget ha sido criticada porque se centra en el nifo medio (8 a 10 afios), ademas de que ignora las diferencias individuales y da suficiente importancia a la forma en que la educacién y la cultura afectan la personalidad del nifio, y porque esta basada en un punto de vista muy personal e idiosincratico. Sin embargo, no podemos negar que los seres humanos y las orga- nizaciones aprenden a aprender a percibir, pensar, planear y hacer en forma constante. Aprenden también a retroalimentar (feedback), lo que nos indica la posibilidad para el individuo, y en consecuencia para las organizaciones, de modificar sus acciones con la informacién que reci- ben del entorno. Por ejemplo: el resultado favorable o desfavorable de acciones personales u organizacionales nos mover a variar nuestro comportamiento. t i i Adem: producto palabras la existe: presenci: cimiento: nexiones mentales La dif base de lc presenci: al result partir de Ademi es tener capaz de largo pla Una c competit: posee. Si humana El con cenamier ejemplo, y, cuandc El con conocimi es un me El con impulso para el conocimi una auto El con plo, el ve lucién de y transfe posee. Para | importar “El com tos,ruccién bserva- por los endiza- ro no se los para 's obser- ° (Papa- proceso ons, Jo- 2) reforzamien- + ser inmedia- conducta, no acontecimien- ue la persona \e esta experi- abjlidades del a un intervalo reforzamiento es administra- nero, no se re- debe ges- os demas ifica iden- s para ga- lel conoci- lad si que 5 de estos ide que el ndel cono- sin apren- arse en la Gestion deb avarra.) sla que tiene la 3 organizaciones Las escuelas de la psicologia 33 Por supuesto que si nos interesan el estudio y las aplicaciones de la psicologia en las actitudes, ios procesos mentales, el comportamiento y la cognicién, todas las escuelas tienen mucho que aportar. Para noso- tros, el todo de la psicologia es mas que la suma de sus partes. La psico- logia en el trabajo no es un conjunto de “piezas sueltas”, es un sistema interactivo fundamental, en el que se concreta la ventaja competitiva de la organizacion con sus clientes. Ex decir, la organizacién (empresa 0 institucién) establece con su cliente un conjunto de interaceiones psico- légicas que el cliente, como destinatario, transforma en sensaciones. Tales interacciones pasan a formar parte de la experiencia percibida 0 memoria de percepcién que tiene el cliente. Las interacciones psicol6- gicas del personal de una organizacién, toman la forma de entrega de productos, provision y prestaci6n de servicios y transmision de inferma- ciones a la clientela. Se afectan las necesidades personales del cliente, Jas cuales se combinan para evaluar la satisfaccién de toda la interac- cién. Asi, naturalmente, la satisfaccién del cliente determina su interés en participar con el proveedor en futuras interacciones. Por la explicaci6n anterior, nos interesa el estructuralismo, porque es importante imaginarse lo que la gente ve y siente. Nos interesa el funcionalismo para imaginarnos cémo piensa y por qué piensa la gente Nos interesa saber por qué el comportamiento humano se modifica con programas de reforzamiento (recompensas, premios, gratificaciones, retribuciones), cuando podemos observarlo y aplicar los conceptos de la escuela conductista. Nos interesa el psicoandlisis, porque con sus aportaciones, la terapia psicoanalitica, aunque diversamente modifi- cada por varios sucesores de Sigmund Freud, tiende sustancialmente a llevar a la conciencia del ser humano sus conflictos inconscientes, de modo que puedan integrarse armoniosamente con su mundo consciente —en el trabajo, en el hogar, en la sociedad— eliminando de este modo los sintomas ocasionados por la neurosis (trastorno psiquico por el cual el ser humano se ve incapacitado para afrontar en forma adecuada las exigencias del ambiente). Nos interesa que la ansiedad (como una difi- eultad en el comportamiento y las relaciones con los demas) sea supe- rada con apoyo psicolégico eficaz. Nos interesa la psicologia humanista porque es vital para la orga- nizaci6n incluir en sus interacciones las experiencias humanas unicas que corresponden al amor, al temor, a la esperanza, a la alegria, al humor, al afecto, a la disciplina, a la puntualidad, a la responsabilidad, al sentido de la vida y a todos los objetos psiquicos que son los valores. Nos debe interesar definirlos, inducirlos y medirlos. Nos interesa la escuela cognitiva 0 psicologia cognitiva porque el aprendizaje y el cono- cimiento de los seres humanos comprenden la forma en que su mente procesa la informacion que reciben, cémo se organiza, se recuerda y se utiliza. Nos interesan las organizaciones que han aprendido a aprender32 Fundamentos de fa psicologta en general la experiencia y que puede incluir e] estudio, la instruccién (adiestramiento, capacitacién, entrenamiento), la observa cién y la practica, “Los psicélogos se han interesado recientemente por jos aspectos cognitivos del aprendizaje. Dos tipos de aprendiza- je cognitivo son el aprendizaje latente (se aprende pero no se demuestra el aprendizaje hasta que estamos motivados para hacerlo) y el aprendizaje por observacién (aprendemos obser- vando ¢ imitando el comportamiento de un modelo).” (Papa- lia, Velazquez, Tolman y Bandura. “Experiencias en proceso de ensefianza-aprendizaje”. Cognitive Representations, Jo- urnal of Experimental Psychology, Nueva York, 2002.) También cabe mencionar la importancia que representa el reforzamien- to del aprendizaje. Para que ¢] refuerzo sea efectivo, debe ser inmedia- to. Si es administrado bastante después de producida la conducta, no se producira aprendizaje. En otras palabras, los otros acontecimien- tos que ocurren durante el periodo de demora, harén que la persona no establezca la conexién entre lo que hace y el hecho que esta experi- mentando, Por ejemplo, si se programan dos cursos —Habilidades del vendedor y Comunicacién asertiva para vendedores— en un intervalo de quince dias para el mismo grupo de participantes, el reforzamiento del aprendizaje resulta mas efectivo. Si el segundo curso es administra- do en un periodo de un mes después de realizado el primero, no se re- fuerza en forma efectiva el aprendizaje. “El conocimiento, siendo un activo de la empresa, debe ges- tionarse de la misma forma en que se gestionan los demas activos. “Gestionar (administrar) los conocimientos significa iden- tificarlos, inventariarlos, aumentarlos y explotarlos para ga- nar capacidad competitiva. “Cuando empezamos a trabajar sobre gestién de) conoci- miento, era un tema muy poco conocido. ‘La calidad si que és importante’, decian algunos alumnos. Después de estos afios, muchos han sido los que se han dado cuenta de que el ‘inico motor tras las ideas de la calidad es la gestion del cono- cimiento existente en la empresa. No hay mejora sin apren- dizaje y no hay aprendizaje que no pueda utilizarse en la mejora.” (Beatriz Muiioz-Seca y Joseph Riverola, Gestion del conocimiento, Biblioteca IESE, Universidad de Navarra.) El lector se preguntaré: ,cudl escuela de la psicologia es la que tiene la “ mayor importancia para e) trabajo que se realiza en las organizaciones (empresas 0 instituciones)? I Pc psicc la co tros, logia inter; dela instit logice Tales memi gicas prod cione Jas cv cién. en pa Po es im funcic Nos i: progr retrit Ta esc aport cada allev modo en: los sit el ser exiges cultac radar No nizac que ¢ humo al ser Nos € escue cimie: Proce; utiliasrendizaje interesa oreferible teresa la conjunto © compo- > la natu- lementos nvestiga- 1 psicalo- cacion de »sfuerzos ional as escue- tales y el sportuni- nto de si en el en- especia- ry trata gnéstico das emo- agraves. analizar, a” como ites mas especia- ible que una for- se ocu- yargo, el ir medi- no pue- La psicologia y sus Greas de aplicacién profesional 35 La psicologia experimental Es una rama de la psicologia que utiliza técnicas de laboratorio, con las que intenta influir sobre una o mas variables, para establecer su efecto sobre otras variables psicolégicas. Se deducen, en su aplicacién profesional, de un modo objetivo y cuantificable los diversos factores que pueden determinar el comportamiento del ser humano. También se aplica en animales. Elton Mayo, un psicélogo industrial de la Universidad de Harvard en los Estados Unidos (Harvard University Press, 1939), convino en participar en un estudio (experimento) en la planta Hawthorne, de la empresa Western Electric cerca de la ciudad de Chicago. Las tareas eran muy rutinarias y se suponia que demostraban la productividad del trabajador bajo condiciones ambientales diversas: luz, espacio de trabajo, calor, color. Se cambié a seis de las operadoras de la linea de produccién normal a una linea local especial en donde podia obser- varseles cuidadosamente. Los ayudantes de Mayo iniciaron cambios graduales de todas las variables, menos la luz y el tiempo de descanso y diferentes escalas de pago de salarios. Sorprendentemente, casi cada uno de los cambios se tradujo en aumento de la productividad. Aun cuando las luces se bajaban de nivel de intensidad, las operadoras aumentaban la producci6n. Finalmente, para rematar la confusién en el experimento, volvieron a la luz original, al calor ambiental y a tos conve- nios del pago de salarios. Una vez més, jla productividad aument6! Elton Mayo habja descubierto lo que posteriormente se Ilamaria el efecto Hawthorne. El trato especial —aun el abuso— puede producir resultados positivos a causa del factor humano. Habia descubierto que la productividad es principalmente una funcién de las actitudes de los trabajadores. La atencién que se dio a las operadoras les produjo un estado y un sentimiento de importancia. El estado de los trabajadores —en la psicologia del trabajo— y las oportunidades de progreso son tan influyentes en su comportamiento como las herramientas que usan. En una fabrica textil, como laboratorio, Mayo y sus ayudantes trata- yon muchos tipos de incentivos de produccién. Todo fallé —aun el dinero como motivador— hasta que los trabajadores fueron involucrados en el proceso de tomar decisiones. Su implicacién personal con el propésito de su trabajo originé que la produccién creciera, incluso cuando las méquinas no podian funcionar con mas rapidez. La doctrina del trato razonable al personal esta tan aceptada en nues- tros dias que es dificil comprender el trato inconsiderado de principios del siglo XX, cuando a los trabajadores se les tomaba como animales. Posteriormente, cuando se les “cosific6” al nivel de maquinas, los jefes hicieron lo que consideraron “correcto” para evitar motines. Cuando las personas se “convirtieron” en personas, la industria afiadio algo a las84 Fundamentos de la psicologia en general para ser mas competitivas, cuando se fundamentan en el aprendizaje y el conocimiento de los seres humanos que las integran. Nos interesa recordar que al personal que integra una organizacién, “es preferible capacitarlo y perderlo a no capacitarlo y mantenerlo”. Nos interesa la terapia Gestalt 0 psicologta de la Gestalt, como una visién de conjunto psicolégico, que es algo mds que las partes singulares que lo compo- nen, Nos interesa interpretar a una estructura psicolégica por la natu- raleza de su conjunto, que no esta sdlo determinada por sus elementos individuales. Nos interesa —como autores, y nos debe interesar como investiga- dores, profesores y alumnos— el manejo de la sinergia en la psicolo- gia: todo proceso sinérgico en el que se logra mas por la cooperacion de las escuelas psicolégicas, que lo que puede hacerse mediante esfuerzos separados 0 aislados. La psicologia y sus areas de aplicacién profesional Como el lector ba podido observar, la psicologia con sus diversas escue- las, presenta diferentes maneras de estudiar los procesos mentales y el comportamiento humanos. De esta forma, ofrece diferentes oportuni- dades de aplicacién profesional en lo que respecta al conocimiento de si mismo, de los demas y de las interacciones que se comparten en el en- torno laboral y social. Detallaremos, en forma breve, las descripciones de diversas especia- Jidades en la aplicacién profesional de la psicologia. La psicologia clinica Bs una rama de la psicologta o de la psicodiagnosis que revela y trata los trastornos psicoldgicos. Los psicélogos chinicos hacen un diagnéstico (emiten una opinién, un dictamen o un juicio) y tratan problemas emo- cionales y de conducta, que pueden calificarse desde leves hasta graves. En esta misma rama de Ja psicologia, se intenta interpretar, analizar, describir y corregir el comportamiento humano que se “juzga” como anormal. Se dice que los psicélogos clinicos son los representantes mas ilustrados ¢ integrales en el campo de la psicologia, ya que tal especia- lidad es la mds amplia en el estudio de esta disciplina. Es posible que los psicélogos clinicos, en la practica profesional, trabajen de una for- ma similar a los psiquiatras (especialistas clinico-médicos que se ocu- pan de las alteraciones y las enfermedades mentales). Sin embargo, el psiquiatra tiene una licenciatura en medicina y puede prescribir medi- camentos; los psicdlogos tienen una licenciatura en psicologia y no pue- den recetar medicamentos. La psir Es una las que efecto sc profesio que pue se aplice Elton en los E particip. emprese eran mt del trab trabajo, producci varseles gradual: y diferer uno de Aunc aument experim nios del Elton efecto H resultad la produ trabajad estado y —enlay influyen Enur ron muc) como me proceso de su tr maquine Lado tros dias del siglo Posterio hicieron personaszo intangi- on que: “son igual- ate como la i6n de acti- > limitado a yalaedad experimen- entre el ser ente con los reltalento y colares. Esta otacién social la psicolégicas y acién vocacio- len a pedirles orsidades. amanos. (Qué mistas? {Cuél itica? ¢Tende- ad en diferen- psicélogos que n (a través de ad de los indi- La psicologia del trabajo en la organizacién 37 Psicometria Es la aplicacién de los métodos matematicos y de las mediciones en la investigacién psicolégica. Se evahian la inteligencia (a través de cues- tionarios disefiados cientificamente) y los resultados experimentales para registrar eventos que pueden ser comparativos. Se mide el coefi- ciente o cociente intelectual a través de cuestionarios para obtener un perfil de la persona en puestos determinados. Sin duda alguna todos 0 casi todos hemos participado o contestado diferentes tipos de test o pruebas. Psicologia industrial y psicologia organizacional Se fundamentan en el comportamiento humano-organizacional. En donde quiera que exista una organizacién (empresa o institucién), se tendré la necesidad de comprender el comportamiento organizacional Las personas y su entorno laboral son el Area de investigacién y desa- rrollo de los psicélogos industriales, cuya preocupacién estriba en ha- cer més confortable el trabajo tanto para el personal operativo, como para el personal ejecutivo. Se desarrollan téenicas para adaptar a las personas al trabajo, para formar al personal (entrenamiento, capacita- cién, adiestramiento), para evaluar el desarrollo de la organizacién y examinar los elementos relacionados con una direceién efectiva (orien- tacién, liderazgo, supervisién) y para evaluar la comunicaci6n organi- zacional y la motivacién del personal. La psicologia del trabajo en la organizacién El concepto de trabajo El trabajo tiene diversos significados: esfuerzo, actividad, obra hecha 0 por hacer, la manera de interpretar nuestro papel en un puesto de tra- bajo; es uno de los factores de produccién; es el efecto aprovechable de ‘una méquina; es dia festivo como el 1°. de mayo en el que se rinde ho- nor a los trabajadores. ‘rar y muchas acepciones mas. ___ El trabajo, sin embargo, no satisface la totalidad de nuestras nece- ‘sidades emocionales y sociales, lo cual en el fondo es correcto. Asi ambién, la gente pretende buscar en su centro de trabajo la compren-36 Fundamentos de la psicologia en general herramientas de produccién: el orgullo del ser humano, algo intangi- ble. Los estudios en el laboratorio de Hawthorne demostraron que: a) Las necesidades sociales y psicoldgicas del ser humano son igual- mente efectivas, como motivadores, que el dinero. b) La interaccién social del grupo de trabajo es tan influyente como la organizacién de las tareas en el trabajo. ©) No puede ignorarse al ser humano en cualquier planeacién de acti~ vidades que se juzgue correcta. Psicologia evolutiva Estudia el proceso de desarrollo psicoldgico, en otro tiempo limitado a la edad infantil y actualmente extendido a la adolescencia y a la edad adulta y senil. Se estudian los cambios que el ser humano experimen- ta alo largo de la vida. Psicologia social Repecializacién de la psicologia que estudia la interaccion entre el ser humano y la sociedad. Psicologia educativa y escolar Los psicélogos educativos y escolares trabajan directamente con los educandos, con sus padres y con sus profesores para apoyar el talento y ayudarles a obtener la mayor productividad de los afios escolares. Esta es una “psicologia de orientacién” que se centra en la adaptacién social de los educandos, a salud mental y los logros en la escuela. Los psicélogos orientadores realizan también pruebas psicolégicas y Jas interpretan para apoyar a los educandos en su orientacién vocacio- nal. También entrevistan y observan a aquellos que acuden a pedirles ayuda de tipo psicolégico. Trabajan en colegios y en universidades. Psicologia de la personalidad Estudia las semejanzas y diferencias entre los seres humanos. Qué nos hace ser a unos mas optimistas y a otros menos optimistas? {Cudl es el mejor estilo de liderazgo en una cultura democratica? {Tende- mos a expresar las mismas earacteristicas de personalidad en diferen- tes entornos culturales y en diferentes situaciones? Los psicélogos que estudian la personalidad interpretan, miden y describen (a través de cuestionarios y entrevistas programadas) la personalidad de los indi- viduos. Psic Es fa invest tionar para} ciente perfil 0 casi prueb Psicc Se fu donde tendri Las pr rrollo cer m para persor cién, « exami tacion zaciorso quienes na, necesi- amistosas, El trabajo tiempo, al y no traba- rga, triste, no pasiva? wprender a io. mismo a rerto, sabi- cidad para bien las co- 2n contacto talentosos. d personal egunta: ja stro traba- ‘soy jefe de ido a otros. ‘a servir al stros servi- aprender a ajan. Bs la borales. El on su capa- ehar, el ar- rticular los inizaciones atidad dife- neiencia de ertirnos en questra pa- La psicologia del trabajo en la organizacién 39 tria. Es funcionar en forma activa a través de nuestro trabajo, fo- mentando con esto la proyeccion de una patria mas generosa. 9. El trabajo es un sentido de dignidad. Es una forma de mostrarse in- tegro, ético, honesto y responsable, al ocuparse en actividades pro- ductivas. Es una forma de probidad personal. Para casi todos, y con mayor raz6n para la gente “del pueblo”, para los humildes, el tra- bajo es la confianza en su fuerza y en su propio valer y es el tiltimo reducto y seguro espacio de expresion de la dignidad personal. 10. El trabajo es autodescubrimiento. Es la capacidad de ser creativos, la oportunidad de descubrir nuestra vocacién, la habilidad de me- jorar procesos técnicos y de buscar actitudes positivas para mejorar los servicios que prestamos a otros. Es una forma de encontrarnos, de hallarnos y de reiventarnos. El trabajo es la proyeccién del nivel de vida de los seres humanos y se mide por el grado en que se puede proporcionar a nosotros mismos y a nuestra familia lo necesario para sustentarnos y disfrutar de la existencia. Es posible que el ser humano trabaje para satisfacer sus necesida- des, Sin embargo, quitarle sentido al trabajo le resta interés. No se trata de crear puestos de trabajo no interesantes; la motivacién al trabajo —como un ente psicolégico importante— depende tanto de poner en un trabajo a un trabajador interesado en él, como de tener un trabajo interesante que darle. E] interés en el trabajo es un gran motivador. Es posible, sin embargo, que quien tenga hambre hara un trabajo mon6- tono para poder comer y satisfacer su necesidad alimenticia; es posible que los seres humanos “solitarios” busquen un trabajo no interesante para hacerse de amigos y buscar su compaiiia; es posible que el padre de familia busque un trabajo poco interesante para ver por su familia y satisfacer sus necesidades. También es posible que al realizar un trabajo alguien diga: “me gusta hacer siempre lo mismo. No quiero moverme de mi trabajo actual, me gusta llegar por la mafiana y ya sé exactamente lo que haré, Todos los dias repito le mismo, me gusta, lo hago aprisa, me gusta cocinar lo mismo y después de todo cada platillo es diferente, es distinto; por eso mi trabajo es muy interesante”. ,Como dar trabajos interesantes? |Creando puestos interesantes! E] trabajo debe dar a la gente oportunidades de realizacién. La satisfaccién en el trabajo esta en funcién de que la gente sepa: * Todo acerca de su trabajo. * Todo con respecto a por qué es importante. * Todo acerca de eémo lo estan haciendo, Esta es una manera de crear puestos de trabajo interesantes. La mayorfa de los esfuerzos que se realizan en las organizaciones (empresas 0 instituciones), apuntan hacia el incremento de la produc-38 Fundamentos de la psicologia en general sién y compania de las que carece en su vida privada. Incluso quienes establecen una gran cantidad de relaciones fuera de la oficina, necesi- tan interactuar con otros en relaciones de trabajo célidas y amistosas, si verdaderamente desean que la gente colabore con ellos. El trabajo también es fecundo y creador, le da estructura a nuestro tiempo, al tiempo de las actividades laborales. Si estuviéramos ociosos y no traba- jaramos en nada, nuestro tiempo seria como una galera larga, triste, fria y terriblemente estéril {Qué significa el esfuerzo de funcionar en forma activa y no pasiva? Se presentan al lector algunas respuestas. Los diez apotegmas (mdximas) del trabajo ve 2. El trabajo es nuestro maestro. Bs la experiencia de aprender a aprender a través del trabajo en nuestra profesién u oficio El trabajo es autoestima. Es la actitud de amarse a uno mismo a través del trabajo. Nos proporciona seguridad, poder experto, sabi- duria, independencia psiquica para crear y la gran capacidad para bastarnos a nosotros mismos. . El trabajo es un reto. Es un desafio constante para hacer bien las co- sas, Estimula nuestra capacidad competitiva y nes pone en contacto con otros seres humanos que también son competentes y talentosos. . El trabajo nos da identidad. Es un sentido de identidad personal con nuestras actividades laborales. Cuando se nos pregunta: {a qué te dedicas?, nuestra respuesta interacciona con nuestro traba- jo: “soy profesor en la UNAM”, “soy maestro mecanico”, “soy jefe de contabilidad en la empresa”, “soy ejecutivo de ventas”. El trabajo es servicio. Bs la capacidad de ser util sirviendo a otros. Es esforzarse en trabajos manuales e intelectuales para servir al cliente. Es sentirse servicial (no servil) y saber que nuestros servi- cios son valiosos, apreciados y solicitados. El trabajo es comunicacion. Es la oportunidad de comprender a otros que trabajan y ser comprendido por otros que trabajan. Es la oportunidad de expresarnos en nuestras actividades laborales. El jefe se expresa en su capacidad para dirigir, el abogado en su capa- cidad para litigar, el ingeniero en su capacidad para disefiar, el ar- tesano en su capacidad para crear. . El trabajo es integracién. Es la capacidad de obtener y articular los elementos humanos y materiales que requieren las organizaciones para funcionar en forma efectiva. Es pertenecer a una entidad dife- rente a la familia. Es trabajar en equipo con la plena conciencia de un “nosotros”. El trabajo es desarrollo social. Bs la oportunidad de convertirnos en actores del crecimiento y desarrollo de nuestro pais, de nuestra pa- ' mo oneaschas 10. inter« posib tono} que k para de fan satisf algui mi tr. lo qu me gi es dis inter« gente en fu Esta La (emp:nes o de ier éxito, aen enfo- » produe- isfaccion ida en el acién ya iento del oledaal to perso- onifican- esfuerzo aaumen- 2mos, con «satisfac: tusiasmo aplica un e la pena pague s organi- esada en tiene que que Anto- en otras? wr ciertos 11 juego 0 tivo para aréa un ctividad. 3: ¢traba- iiversita- sisfaceién 1 base en. La psicologia del trabajo en la organizacién 41 tales apreciaciones, hacemos lo que nos llevar a la mayor satisfaccién prevista. La gente trabaja para alcanzar las metas en las que cree que satisfaran sus necesidades de alimento, ropa, habitacién, seguridad, aceptacién, reconocimiento y autorrealizacién. Existen encuestas planteadas a personal ejecutivo, operativo y de oficina en las cuales se les cuestiona por qué trabajar. Para los tres grupos, las caracteristicas mas importantes fueron * Satisfaccién con el tipo de trabajo. * Hacer un buen trabajo. * ‘Trabajar en una organizacién en la que “ven futuro” Seguridad en el trabajo. Sueldos y salarios justos. Sin embargo, cuando no hay sentido de identidad y de pertenencia a la organizacién, el individuo entra en conflicto con la organizacién en que trabaja. Se vive del trabajo. Sin embargo, las organizaciones —como entes sociales— satisfacen las necesidades de alimento, abrigo, pro- teccién, de aceptacién (relaciones humanas firmes), posicién laboral y trascendencia en el trabajo, posiblemente mucho mejor de lo que real- mente consigue el individuo trabajando por si solo. Naturalmente, no ignoramos la importancia que tiene para el ser humano desarrollar su independencia y autonomia, asi como sus capacidades y destrezas y de- mostrar que est automotivado y autocontrolado, que trabaja y se es- fuerza por ser maduro y lo consigue. Quien no es emprendedor, est mejor trabajando con alguna organi- zacion que con ninguna. Tiene empleo, puede trabajar para vivir. Sin embargo, no falta quien diga: “nos estamos vendiendo a la organizacion por un plato de lentejas” La psicologia humanista, cuyo principal impulsor es Abraharn Maslow, divide a los tipos de necesidades en: necesidades de déficit y necesida- des de crecimiento. En estos renglones, solamente la autorrealizacion (legar a ser aquello que uno es capaz de ser), es una necesidad interna de crecer y de trascender. Las demAs: falta de alimento, de seguridad, de amor (aceptacién), de posicién (reconocimiento), son necesidades de défi- cit (quedamos siempre a deber o nos quedan a deber). De tal manera que es preciso satisfacer las necesidades de déficit para que surja la necesi- dad de autorrealizarnos en la vida. Satisfacer las necesidades de déficit no le da al ser humano satisfaccién; desaparece la insatisfaccion, ésta es la premisa, pero la insatisfaccién regresa, y regresa, y regresa. La necesidad de autorrealizacién es un satisfactor constante para el ser humano, es una fuente potencial de satisfaccion y felicidad en todas las actividades laborales. Como ejemplos: las malas condiciones y la falta de seguridad en el trabajo, compafieros inamistosos, “secos”, egoistas y envidiosos, asi como40 Fundamentos de la psicologia en general tividad en el trabajo y de la calidad en la produccién de bienes o de servicios. Naturalmente, algunos de estos esfuerzos suelen tener éxito, otros no. Los programas orientados hacia la fuerza de trabaja, no deben enfo- carse en el aumento de la productividad ni de la calidad de produc- tos o servicios —como un efecto—, sino de la calidad de la satisfaccion obtenida en el trabajo; deben concentrarse en 1a calidad de vida en el trabajo, y no en la cantidad y calidad del trabajo. La estética en el trabajo esta intimamente ligada a la recreacion y a la creacin. La fuente creativa del trabajo reside en el sentimiento del ser humano de conseguir lo que se desea, de desarrollarse. Esto le da al trabajo un sentido, motiva para la busqueda de} progreso, tanto perso- nal como organizacional. La recreacion en el trabajo proporciona pautas psicolégicas tonifican- tes en la prosecucién del progreso humano y transforma este esfuerzo en satisfaccion. Por lo tanto, mejorar la calidad de vida en el trabajo consiste en aumen- tar tanto la satisfaccién (creativa) que encontramos en lo que hacemos, con razones 0 actitudes que nos impulsen a hacerlo, como también la satisfac cién (recreativa) que nos proporciona una actitud de gusto y entusiasmo hacia lo que hacemos. Un trabajo que no es divertido, que no implica un reto, que no tiene sentido (por qué lo estamos haciendo), no vale la pena hacerlo, en forma independiente del salario 0 sueldo que se nos pague. éPor qué trabaja la gente? El trabajo es esfuerzo, actividad u obra hecha o por hacer. Las organi- zaciones tienen objetivos que alcanzar y necesitan gente interesada en trabajar, que produzca y que sea productiva, que haga lo que tiene que hacer para hacer bien las cosas. {Por qué trabaja la gente? ;Por qué Juan es mds productivo que Anto- nio? {Por qué trabajan en ciertas empresas 0 instituciones y no en otras? Naturalmente, las personas hacen las cosas para alcanzar ciertos fines y es posible que trabajen para satisfacer sus necesidades “La gente trabaja porque el trabajo es tan natural como el juego 0 el descanso” (Douglas McGregor). “La gente tiene como motivo para emprender una accién, la esperanza de que su acto 10 llevaré a un estado ms Satisfactorio que el presente” (Vroom). Vivir es ser activo, no pasivo, y trabajar es una forma de actividad. Se trabaja porque se vive, aunque se plantean dos preguntas: {traba- jamos para vivir? 0 gvivimos para trabajar? Los profesores universita- rios: {vivimos para la docencia? o {vivimos de la docencia? La gente “calcula” la utilidad relativa del trabajo y la satisfaccién relativa o valor de los resultados probables en el trabajo. Con base en tales ay previst: satisfar aceptac Exis oficina grupos Se ga Sin em organiz trabaja entes s teccion trascen mente ignorar indeper mostra fuerza Quie zacién embart por un Lap divide : des de (llegar de cree amor (« cit (que es prec dad de no le di la pren Lan ser hur las acti Com trabajote relacio- a deber). y tranqui- o retador, ear todos tamiento, alizacion scidn en el s vale) (iy ajo. qracién al eptos que ptos 0 de- tbajo y de ajo en las trabajo: rta- aen oci- ida- le ver las humanos astras ac- ntales de ro labo- sicolégica los, cono- Sl se pro- ntales de 0, térmi- tre ellas, recién, la astra for- e condu- noe ere ae ar Re RE Te ERS : Ejercicios 43 cirse de los demas que colaboran con nosotros. Que la cognicidn es el conocimiento de nosotros mismos y de los demas que colaboran con no- sotros y se fundamenta en el aprendizaje, con experiencias interactivas humanas de aprender a aprender. Insistimos en que la psicologia no es un conjunto de piezas sueltas y que el trabajo tampoco lo es; ambos conforman un sistema interac- tivo en el que se concreta la ventaja competitiva humana y por ende la ventaja competitiva organizacional (de la empresa 0 de la institucién) que se establece con el cliente, el cual como destinatario transforma en sensaciones que pasan a formar parte de la experiencia percibida o memoria de percepcién. La psicologia de la organizacién, en interaccién psicolégica con el cliente, toma la forma de entrega de productos, de provision y presta- cién de servicios y de transmisién de informaciones. Naturalmente, las interacciones psicoldgicas con el cliente afectan sus necesidades perso- nales; de tales sensaciones se puede determinar su interés en partici- par o no con la organizacién en futuras transacciones. Ejercicios 1. En su etimologia, {de donde proviene la psicologia? 2. Describa su interpretacién de salario fisico y salario mental. . EQué se entiende por objetos psiquicos? Dé algunos ejemplos. . Defina el concepto de psicologia. . {Qué se entiende por comportamiento? . {Como tt trates, serds tratado! {Qué relacién tiene esta regla de oro con Ja actitud positiva y la negativa? 7. gQué se entiende por actitud? 8. Describa otro concepto de psicologia. 9. Describa el término: procesos mentales. 10. {Qué se entiende por cognicién? 11. Describa y explique, en un grupo de participantes, la figura 4 12. Explique el concepto de estructuralismo. 13. Explique el concepto de funcionalismo 14. @Cudl es la esencia de la terapia Gestalt? 15. {Quién es el creador del psicoandlisis y en qué consiste éste? 16. Watson y Skinner son dos distinguidos miembros de la escuela con- ductista. ,Cémo se explica el conductismo? 17. Maslow y Rogers son dos distinguides miembros de la escuela hu- manista. {Qué ha intentado explicar la psicologia humanista? 18. {Cémo se explica la psicologia cognitiva? 19. {Qué se entiende por desarrollo cognitivo? Explique el concepto de Jean Piaget.42 Fundamentos de la psicologia en general jefes que no inspiran, impulsan y motivan, estan estrechamente relacio- nados 0 vinculados con las necesidades de déficit (nos quedan a deber). La falta de su presencia no produce satisfaccién sino descanso y tranqui- lidad. {No queremos ni verlos!, asi de sencillo, Tener un trabajo retador, de responsabilidad, que sea interesante y que nos exija emplear todos nuestros recursos en habilidades, actitud, motivacin y comportamiento, esta relacionado en forma intima con la necesidad de autorrealizacién. La presencia de todos estos elementos lleva a una gran satisfaccion en el trabajo. Su ausencia nos leva a sentimientos indiferentes (nos vale) (iy qué mas da!), neutros (ni para bien, ni para mal) hacia el trabajo. Los insatisfactores (déficit) estan relacionados con la integracién al trabajo; los satisfactores (autorrealizacién), con la moral. El concepto de psicologia del trabajo Describimos en paginas anteriores la importancia de los conceptos que tiene la psicologia en general. Describimos también tres conceptos o de- finiciones de la psicologia y explicamos los significados del trabajo y de trabajar, incluyendo nuestra visién de la importancia del trabajo en las actividades humanas. Daremos ahora al lector nuestro concepto de psicologia del trabajo: “studio de la actitud, los procesos mentales, el comporta- miento y la cognicién, aplicados a la interaccién humana en las actividades productivas. “studio de la psicologia aplicada para lograr el conoci- miento de nosotros mismos y de los demés en las activida- des laborales.” Hacemos hincapié en que la actitud es nuestra forma mental de ver las cosas y la forma mental de ver las cosas de los demas seres humanos que colaboran con nosotros; que los procesos mentales son nuestras ac- tividades o fases mentales que interaccionan con las fases mentales de otros que colaboran con nosotros y que se alimentan del entorno labo- ral y de nuestras percepciones (la percepcién es la funcién psicolégica que permite al organismo, a través de los érganos de los sentidos, cono- cer el ambiente externo y las diversas modificaciones que en él se pro- ducen). Ademés, en nuestras fases mentales y en las fases mentales de otros que colaboran con nosotros, se encuentra el pensamiento, térmi- no general con el que se indican varias actitudes mentales, entre ellas, principalmente, el razonamiento, la discriminacién, la abstraccién, la generalizacién y la planeacion. Que el comportamiento es nuestra for- ma de conducirnos (racional, emotiva o afectiva) y la forma de condu- cirse ¢ conoci sotros huma Ins y que tivo er ventaj que s« en ser memo La client cién d intera nales; par o 17.M 18. a 19. 3saciones n? dajo con organi- miento? ialar la apren- ws. {Us a euan- ( traba- asicolo- ogia? aplica- ar? snues- an ser- i; | | Casos de estudio 45 vicio, es comunicacién, es integracién, es desarrollo social, es un sentido de dignidad, es autodescubrimiento. 37. ¢Por qué el trabajo es un gran motivador? 38. Describa una manera de crear puestos de trabajo interesantes. 39. GHacia dénde deben orientarse los programas dirigidos a la fuer- za de trabajo? 40. {Por qué la creacion y la recreacién en el trabajo son grandes satis- factores? 41. {Por qué trabaja la gente? Describa su opinién al respecto. 42. (Cuéles fueron las respuestas més importantes que dieron ejecutivos, operativos y personal de oficina en wna encuesta acerca del trabajo? 43. Cuando no hay un sentido de identidad y de pertenencia a la orga- nizacién, el individuo entra en conflicto con la misma. Exprese su opinién al respecto. 44. Segan Maslow, los tipos de necesidades en el trabajo son de déficit y de crecimiento, ,Cémo puede interpretarse esto? Comente y des- criba sus opiniones al respecto. 45. Defina el concepto de psicologia del trabajo y fundamente esta defi- nicién. A continuacién se presentan tres casos de estudio, analicelos y respon- da las preguntas de cada uno. Caso de estudio 1. La conducta en el trabajo E] licenciado Guillermo Michel, gerente administrativo en una empre- sa de alimentos, se sentia descontento con el desempefio de su perso- nal. No le entregaban a tiempo los informes correspondientes al control administrativo de la empresa. Hablé con ellos, les envié cartas por co- rreo electrénieo, ete., pero no logré casi nada. Esto se habia vuelto una conducta crénica. La empresa adquirié una nueva oficina, se acomodé en cubjculos privados al personal, se les doté de nuevo equipo de cém- puto, mobiliario nuevo y funcional y un pequefo comedor con cuotas médicas y buena comida. Pasado algtin tiempo, Guillermo Michel ob- servé con satisfaccién que los informes —casi todos— eran entregados a tiempo y en forma. Ya no tuvo que redactar cartas, ni reprender ver- balmente al personal. 1. {Qué cree usted que originé este cambio en la conducta del perso- nal? 2, ¢Qué deberia haber evitado Michel como jefe? 3. @Qué escuela o escuelas de la psicologia nos pueden ayudar a inter- pretar este caso?44 Fundamentos de la psicologia en general 20. No podemos negar que los seres humanos y las organizaciones aprenden a aprender. {Esta de acuerdo con esta declaracién? 21, {Cémo define el diccionario Webster el conocimiento? 22, {Cual es el “principal observable” en la psicologia del trabajo con respecto al conocimiento? 23. {Cual es la principal fuente de ventaja competitiva de una organi- zacin (empresa 0 institucién)? 24, {Qué prefiere usted, poseer el conocimiento o utilizar el conocimiento? 25. Describa los siguientes conceptos: a) El conocimiento es intangible. b) El conocimiento se desarrolla por el aprendizaje. ©) El conocimiento es un aliciente. d) El conocimiento se comparte sin perderse 26. Para la escuela de la psicologia cognitiva, resulta vital sefalar la importancia del aprendizaje. {Cémo se explica esto? 27. Explique la importancia que representa el reforzamiento del apren- dizaje. Ponga un ejemplo. 28. Describa el punto de vista de Muiioz-Seca y Riverola. 29. {Qué escuela de la psicologia tiene la mayor importancia? 30. La psicologia del trabajo no es un conjunto de piezas sueltas, (Us- ted qué opina? 31. {Como se explica la ventaja competitiva de una organizacién cuan- do interacciona con sus clientes? 32. {Por qué nos deben resultar interesantes en la psicologia del traba- jo: e) estructuralismo, el funcionalismo, el psicoandlisis, la psicolo- gia humanista, la psicologia cognitiva y la terapia Gestalt? 33. {Por qué es importante el manejo de la sinergia en la psicologia? 34. Describa, en forma breve, las diversas especialidades en la aplica- cién profesional de la psicologia a) La psicologia clinica, b) La psicologia experimental. ©) La psicologia evolutiva. ) La psicologia social. e) La psicologia educativa y escolar. f) La psicologia de la personalidad. g) La psicometria. h) La psicologia industrial y organizacional. 35. gQué se entiende por trabajo? ¢Cual es el concepto de trabajar? 36. {Como interpreta usted los siguientes conceptos?: el trabajo es nues- tro maestro, es autoestima, es un reto, nos da identidad, es un ser- 37. 38. 39. 40, 41. 42. 43. 44, 45. vicio, senti ¢Por Desc: ¢Hlac za de (Por: factor ¢Por: ycual opera Cuan nizac opini: Segiv y dec criba Defin nici6r A continu da las pre Caso d El licenei sa de alir nal. Nole administ: rreo elect conducta en cubicu puto, mot médicas 3 servé con a tiempo balmente 1. 2. . Que 9 éQué nal? éQué pretaien este ite caso? tinistra- 20 coefi- do como chicle”, senta a queda a Jos a los opinion, ientos & »resenta 3 impor- acién de aterpre- sender a ajo, pue- sta? jiva yace dos ios erro- onsable. smo; de ofesional aales co- sistia en ecto. En dificil y onal. La | Bibliografia de consulta 47 situacién Hegé a tal grado, que Austreberto, con 25 afios de edad, ex- celente salud fisica y presencia importante, deambulaba en su trabajo como un ser cansado, desanimado y vacio de energias positivas. Camilo Valiente ya no tomaba en cuenta los errores cometidos y pensaba que Lépez estaba fisicamente enfermo. 1 SN {Qué haria usted como jefe de Austreberto para apoyarlo psicol6gi- camente? {Bs posible transformar actitudes negativas en positivas? . {Qué haria usted, si fuera Austreberto, para pasar de una actitud negativa a la magia de la actitnd positiva? jCuando la gente es positiva, sus reservas de energia parecen no te- ner fin! {Cua es su opinién al respecto? {Qué escuela de la psicologia nos puede ayudar? Bibjiografia de consulta Beep Papalia, Diane E., Psicologia, McGraw-Hill. Feldman, Robert S., Introduccion a la psicologia, McGraw-Hill. Baron, Roberto A., Psicologia, Prentice-Hall. Zepeda Herrera, Fernando, Psicologia de la organizacién, Editorial Pearson. Schermerhorn, John Jr., et al., Comportamiento organizacional, Editorial Limusa-Wiley. Blum, Milton y Naylor James., Psicologia industrial, Editorial Tri- llas. Schultz, D., A history of modern psychology, Nueva York, Academic Press, Rodriguez Estrada, Mauro, Motivacién al trabajo, Editorial El Manual Moderno.46 Fundamentos de la psicologia en general 4, {Existen razones en los conceptos de trabajo presentados en este capitulo que nos ayuden a interpretar este caso? 5. {Qué leccién en la psicologia del trabajo se puede extraer de este caso? Caso de estudio 2. El genio inexperto Usted es el jefe de Ciro Peraloca, un joven licenciado en administra- cién con excelentes calificaciones en la universidad, con cociente 0 coefi- ciente intelectual impresionante, analitico, ambicioso y calificado como “geniecito” por sus compafieros de trabajo. Otros le dicen “el chicle”, porque “no lo tragan”. Su conducta personal deja mucho que desear. No se presenta a tiempo a sus labores, viste en forma descuidada y a menudo se queda a trabajar horas extra; es burlén, sarcdstico e hiriente con aquellos a los que considera inferiores en inteligencia. Si no comparten su opinién, los tacha de ignorantes. Con otros, que lo superan en conocimientos e inteligencia se muestra cortés, amable y servicial. Un dia se presenta la oportunidad de ocupar un puesto de supervisor en trabajos impor- tantes, Peraloca le manifiesta a usted, que es su jefe, su intencién de ocupar el puesto ejecutivo. 1. @Qué aspectos de la psicologia cognitiva nos ayudarian a interpre- tar este caso? 2. {Qué respuesta le daria usted a Ciro Peraloca? {Por qué? 3. (Es posible que gente como Peraloca pueda aprender a aprender @ conducirse en forma més correcta? 4, ¢La capacitacién y el entrenamiento en psicologia del trabajo, pue- den hacer de Ciro Peraloca un administrador més humanista? 5. {Qué futuro reservaria usted para el genio inexperto? Caso de estudio 3. La magia de la actitud positiva Austreberto Lopez tuvo una amarga experiencia de trabajo hace dos meses. Su jefe, Camilo Valiente, fue muy eritico con él por varios erro- res que aparecieron en un proyecto, del cual Lépez era responsable Esta mala experiencia, le hizo perder la confianza en si mismo; de pronto le parecia que sus metas de crecimiento personal y profesional se verian limitadas. Sus companeros de trabajo y amigos personales co- menzaron a rehuirle porque Austreberto, en forma obsesiva, insistia en recordar sus experiencias de los errores cometidos en el proyecto. En pocas palabras, Austreberto Lopez permitié que una situacién dificil y negativa, cambiara su forma de ver el trabajo y su vida profesional. La et eS situacién celente sa como un s Valiente y Lopez est: 1. {Qué} camer 2. GBs pc 3. {Qué negati 4, Cuan ner fir 5. gQués Bibliog. Papali Feldm Baron Zeped Pears« Scher Editor 6. Blum, las. 7. Schult Press. 8. Rodrig Manu: Pee x