Professional Documents
Culture Documents
Pusat 1 2 PDF
Pusat 1 2 PDF
TESIS
Oleh:
Oleh
HENI YULIANTI
NPM: 1886131022
i
KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM PENGELOLAAN
DATA SEKOLAH DI MADRASAH TSANAWIYAH (MTs)
NEGERI 2 BANDAR LAMPUNG
Heni Yulianti
NPM 1886131022
ABSTRAK
ii
PERFORMANCE OF EDUCATION IN MANAGEMENT
OF SCHOOL DATA IN MADRASAH TSANAWIYAH STATE 2
BANDAR LAMPUNG
Heni Yulianti
NPM 1886131022
ABSTRACT
This research was conducted with the aim of knowing and obtaining
information by observation and analyzing the results of interviews about the
performance of education staff in managing MTs Negeri 2 Bandar Lampung
school data by looking at: (1) the competency of madrasa administration staff; (2)
motivation of madrasa administration staff and (3) feedback as the quality of
madrasa administration staff service.
This research is a qualitative descriptive study. The place of research was
MTs Negeri 2 Bandar Lampung. The time of the study starts from the end of
January - March 2020. The subject of this study is the head of madrasa
administration staff. The informants in this study were the personnel of the
madrasa administration staff themselves, the madrasa headmaster, teachers,
students, and the community. Data collection techniques using interviews,
observation, and documentation. Test the validity of the data using source and
method triangulation. Data analysis techniques used are carried out interactively
which includes: data reduction, data presentation, and drawing conclusions.
The results of research on the performance of education staff in managing
school data at MTs Negeri 2 Bandar Lampung are as follows: (1) the
competencies possessed by each madrasa administration personnel are in
accordance with their respective fields which include personality competencies,
social competencies, managerial competencies, and technical competence.
although not all competencies possessed by madrasa administrative staff
employees in accordance with their educational background; (2) the motivation
given by the madrasa head and the head of administrative staff to each
administrative personnel is still not optimal, especially the lack of monitoring and
evaluation so that it affects the performance of administrative staff in carrying out
their duties; (3) feedback as the quality of service provided by administrative staff
to customers, namely students, all madrasa staff, and the community is quite
excellent so that many parents entrust the MTs Negeri 2 Bandar Lampung as the
school of choice, both those who are near or far from the madrasa.
iii
أداء الهيئة التعليمية في إدارة البيانات المدرسية
بمدرسة المتوسطة اإلسالمية الحكومية 2بندر المبونج
حيني يوليانتي
رقم القيد 6001616822 :
ملخص البحث
فإن أهداف الذي سيتم حتقيقها يف هذا البحث هو حصول ادلعرفة وادلعلومات باستخدام ادلالحظة
وحتليل نتائج ادلقابلة عن أداء اذليئة التعليمية يف إدارة البيانات ادلدرسية مبدرسة ادلتوسطة اإلسالمية
احلكومية 2بندر المبونج استنادا إىل -1 :الكفاءة ذليئة اإلدارية ادلدرسية ،و -2الدافع ذليئة اإلدارية
ادلدرسية ،و -3ادلالحظات ذليئة اإلدارية ادلدرسية كجودة اخلدمة.
هذا البحث هو البحث الوصفى النوعي .مت إجراء مكان البحث يف ادلدرسة ادلتوسطة اإلسالمية احلكومية
2بندر المبونج .ومت إجراء وقت البحث يف الشهر يناير حىت الشهر مارس . 2222مصدر البيانات
يف هذا البحث هو رئيس اجلهاز اإلدارية ادلدرسة .وادلخرب يف هذا البحث هم أعضاء اذليئة اإلدارية ،و
رئيس ادلدرسة ،و ادلدرس ،و الطالب ،و اجملتمع حوىل ادلدرسة .عند مجع البيانات وادلعلومات ،يستخدم
الباحثة تقنيات النوعية ،وهي ادلقابلة و ادلالحظة و الوثيقة .عند حتقيق تصحيح البيانات ،يستخدم
الباحثة تثليث ادلصادر و الطرق .وتقنية حتليل البيانات الذي يستخدم الباحثة هي مجع البيانات و عرض
البيانات و تقليل البيانات و رسم اإلستنتاجات.
نتائج البحث عن أداء اذليئة التعليمية يف إدارة البيانات ادلدرسية مبدرسة ادلتوسطة اإلسالمية احلكومية 2
بندر المبونج فهم -1 :الكفاءة ذليئة اإلدارية ادلدرسية ككل أمر جيد ،الذي يشتمل على الكفاءة
الشخصية و الكفاءة اإلجتماعية و الكفاءة اإلدارية و الكفاءة التقنية .ولكن ليس كل الكفاءات يناسب
خبلفية التعليمية من هيئة اإلدارية ادلدرسية ،و -2الدافع الىت قدمها رئيس ادلدرسة و كذلك رئيس اجلهاز
اإلدارية ادلدرسية لكل هيئة اإلدارية ال يصل إىل احلد األقصى ،خاصة يف نقص ادلراقبة و التقييم حىت تؤثر
على أداء اذليئة اإلدارية يف قيام واجباهتم ،و -3تقدمي ادلالحظات كجودة اخلدمة ذليئة اإلدارية ادلدرسية
للطالب و مجيع موظفي ادلدرسة و اجملتمع خبدمة جيدة حىت يعهد الكثري من اآلباء ألطفاذلم إىل ادلدرسة
ادلتوسطة اإلسالمية احلكومية 2بندر المبونج سواء كان قريب أو بعيد من ادلدرسة.
الكلمات الرئيسية :األداء ،الهيئة التعليمية ،إدارة البيانات المدرسية
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS/KEASLIAN
NPM : 1886131022
Lampung” adalah benar karya asli saya, kecuali yang disebutkan sumbernya.
saya.
Yang menyatakan,
Heni Yulianti
NPM. 1886131022
vii
MOTTO
Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan
yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan. (QS. At-Taubah: 105)
Bekerjalah dengan Ikhlas dan Professional, karena apa yang kita perbuat semua
(Penulis)
viii
PERSEMBAHAN
Atas rahmat Allah SWT, saya persembahkan karya berupa Tesis ini kepada:
1. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Supandi dan Ibu Sudarsih yang tidak
pernah mengenal lelah bekerja dari pagi hingga malam demi masa depan
terselesaikannya menempuh pendidikan Master ini, serta doa yang tak pernah
4. Rekan-rekan kerjaku yang sudah banyak aku repotkan untuk membantu dalam
ix
KATA PENGANTAR
x
pikirannya dalam membantu, membimbing, mendukung dan memberikan
arahan kepada penulis sehingga terselesaikannya tesis ini dengan baik.
7. Bapak Ibu Dewan penguji yang telah memberikan arahan, saran dan
bimbingan dalam memperbaiki tesis ini.
8. Seluruh Bapak Ibu dosen pascasarjana UIN Raden Intan Lampung,
khuusnya dosen yang telah mengampu mata kuliah selama 4 (empat)
semester, mudah-mudahan ilmu yang diajarkan kepada kami menjadi amal
jariyah dan dapat diterima oleh Allah SWT.
9. Seluruh staf karyawan Pascasarjana UIN Raden Intan Lampung yang telah
membantu semua kebutuhan yang diperlukan selama proses penyelesaian
tesis ini.
10. Bapak Tarmadi, S.Pd.,M.Pd selaku kepala madrasah MTs Negeri 2 Bandar
Lampung yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian ini.
11. Bapak Ibu guru dan tenaga administrasi madrasah selaku informan/subyek
kyang telah memberikan informasi (data) yang berhubungan dengan
penelitian ini, sehingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.
12. Kedua orang tua tercinta, yang selalu memberikan doa, kasih sayang,
perhatian, motivasi, nasehat, membesarkan hati, mengajarkan kesabaran
dan dukungan baik secara moril maupun materil dalam menempuh studi di
perguruan tinggi sampai mendapatkan gelar Master.
13. Sahabat serta teman-teman seangkatan Pascasarjana UIN Raden Intan
Lampung yang saling mendukung, membantu dan memberi semangat
demi terselesaikannya tesis ini.
xi
harapkan. Semoga tesis ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca
pada umumnya.
Heni Yulianti
Penulis
xii
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1
B. Fokus dan Sub Fokus ..................................................................... 21
C. Rumusan Masalah .......................................................................... 22
D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ..................................................... 22
xiii
D. Penelitian yang Relevan ................................................................. 68
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................ 72
B. Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................... 73
C. Sumber Data .................................................................................... 74
D. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 76
1. Metode Observasi ...................................................................... 76
2. Metode Wawancara/Interview ................................................... 77
3. Metode Dokumentasi ................................................................. 78
E. Instrumen Penelitian ........................................................................ 79
F. Metode Analisis Data ...................................................................... 79
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................................... 162
B. Saran .................................................................................................... 165
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xiv
DAFTAR TABEL
xv
DAFTAR GAMBAR
Hasil kerja tenaga administrasi hubungan madrasah dengan masyarakat ....... 217
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
xvii
1
BAB I
PENDAHULUAN
pendidikan atau belajar mengajar yang dilakukan dengan tujuan untuk mengubah
tingkah laku individu menuju ke arah yang lebih baik melalui interaksi dengan
lingkungan sekitar.
masyarakat (non formal). Lingkungan pendidikan itu sangat urgen dalam suatu
termasuk sumber daya para guru dalam hal ini pendidik dan tenaga kependidikan.
sangat sentral.
Lebih spesifik lagi bahwa pengertian guru adalah tenaga professional yang
BAB I Pasal 1.
membutuhkan proses yang baik dan berkualitas. Dalam upaya tersebut, tenaga
sekolah diperlukan suatu bagian yang mendukung kegiatan tersebut yaitu tata
usaha sekolah. pada hakikatnya kegiatan tata usaha adalah segenap kegiatan
keterangan yang diperlukan oleh organisasi. Tata usaha merupakan salah satu
unsur administrasi.
kerja yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang secara sistematis dan
teratur untuk mencapai suatu tujuan kelembagaan.2 Sehingga, tata usaha sekolah
1
Syarifuddin Nurdin dan M Basyiruddin Usman, Guru Profesional Implementasi dan
Kurikulum (Jakarta : Ciputat Press, 2003), h. 8.
2
Jamal Ma’mur asmani, Tips Praktis Membangun dan Mengolah Administrasi Sekolah,
(Yogyakarta: Diva Press. 2011), h.19
3
proses pembelajaran, tugas dan fungsi tata usaha tidak dapat dilakukan oleh
pendidik, karena pekerjaan tata usaha bersifat administrative yang tunduk pada
SMALB.
(Humas)
3
Permendiknas Nomor 24 Tahun 2008
4
dimiliki oleh tenaga administrasi sekolah yaitu dengan tugas pokok dan fungsinya
sebagai tenaga administrasi sekolah yang sudah diatur pada Peraturan Menteri
juga terkait dengan mutu layanan atau pelayanan prima sehingga dapat menunjang
proses pembelajaran yang ada dan pada akhirnya dapat mewujudkan tujuan dari
Nomor 24 tahun 2008 pasal 1 ayat 2 dijelaskan bahwa untuk dapat diangkat
instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan
Usaha (TU)
Sekolah sangat berperan aktif dalam dunia pendidikan, kita tahu sendiri
bahwa dalam pendidikan itu pasti sangat berhubungan sekali dengan sekolah. Kita
tahu pendidikan itu adalah suatu pengetahuan yang harusnya kita dapatkan untuk
membuat diri kita semakin maju dan berkembang. Tidak lepas dari sekolah tentu
ada tenaga pengajar yang sangat berperan besar terhadap sekolah tersebut. Tidak
lain dan tidak bukan itu adalah guru kita sendiri, dan kita tahu bahwa guru
6
mempunyai peranan yang sangat besar dalam dunia pendidikan tersebut, karena
pada dasarnya gurulah yang membuat suatu pendidikan itu menjadi maju dan
berkmbang. Jika tidak ada guru dalam sekolah maka tidak akan ada orang yang
bisa mengajar didalam sekolah itu, sehingga betapa penting dan berharganya guru
mengusahakan terdiri dari sekolah Negeri dan Swasta. Sekolah negeri yaitu
swasta yaitu sekolah yang diusahakan oleh selain pemerintah, yaitu badan-badan
swasta.4
tahu pada zaman dahulu pendidikan di Indonesia tidak terlalu maju hal ini
disebabkan oleh tidak adanya sekolah pada saat zaman itu, sehingga pada saat
berjalannya waktu dan berkembangnya zaman maka Indonesia pun semakin maju.
Hal inilah yang membuat sekolah mempunyai peran yang sangat besar dalam hal
pendidikan. Dan tidak mengherankan jika pada saat ini sudah banyak sekolah-
4
Hasbullah, Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo persada, 2008),
h.52.
7
dan informasi merupakan saran yang dapat digunakan untuk mengumpulkan atau
Dalam Al-Qura’an telah dijelaskan mengenai IPTEK, antara lain dalam QS.
Artinya: “Dan apakah orang-orang yang kafir tidak mengetahui bahwasanya langit
dan bumi itu keduanya dahulu adalah suatu yang padu, Kemudian kami
pisahkan antara keduanya dan dari air kami jadikan segala sesuatu yang
hidup. Maka mengapakah mereka tiada juga beriman?” 5 (QS. Al-Anbiya:
30)
efektif dan efisien maka harus diketahui dengan pasti tentang organisasi,
5
Depag, Al-Qur’an Dan Terjemahan, (Bandung: Jumanatul Ali, 2004), h.20
8
pendidikan sistem informasi yang terbentuk dalam jaring (Daring) yang terpusat.
tentu bisa dilalui dengan baik bila konsisten dalam meningkatkan kualitas dan
Management (TQM) atau biasa disebut manajemen mutu terpadu yang merupakan
daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia,
Hal yang paling krusial dan mendasar yang menjadi ujung tombak
Maka pelayanan terhadap pelanggan adalah suatu hal yang wajib bagi
daya manusia yang bisa diandalkan. Kualitas sumber daya manusia yang berperan
6
M.N.Nasution, Manajemen Mutu Terpadu, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), h.18
9
prioritas utama.
dari berbagai system formal pada sebuah organisasi dengan tujuan memastikan
penggunaan dari keahlian manusia secara efektif serta efesien untuk mencapai
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik lembaga ataupun
organisasi itu sendiri. Teori tersebut selaras dengan pendapat yang dikemukan
Subandi, bahwa tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir
dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsure utama dalam setiap
aktivitas yang dilakukan, tanpa peran aktif SDM tidak berate apa-apa.8
bukan sebagai sumber daya belaka melainkan lebih berupa modal atau asset bagi
lembaga atau organisasi. Sumber daya manusia merupakan asset hidup lembaga,
dimana kegiatan memelihara asset adalah perlakuan yang wajib dilakukan oleh
lembaga dan asset hidup lebih memerlukan perlakuan khusus, karena asset yang
7
Mathis, R.L. & J.H. Jackson, Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia, ( Jakarta: Salemba Empat, 2006), h.3
8
Subandi dan Ahmad Fauzan, Manajemen Good Corporate Governance Pada Usaha
Kecil Dan Menengah Berbasis Sumber Daya Manusia, Jurnal Akademika Vol.23 No. 01 Januari-
Juni 2018, h.182-183
10
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini pegawai bisa belajar
seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik atau
buruk rekan kerja. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa
kinerja adalah hasil kerja pegawai dalam bekerja dalam jangka waktu tertentu.
yang kuat dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu. 9
Dalam Al-Qur’an telah dijelaskan ayat yang rujukan penilaian kinerja itu adalah
Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan
9
Multitama, Islamic Business Strategy For Entrepreneurship, (Jakarta: Zikrul Hakim,
2006), h.
11
yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu
kerjakan”. (QS. At-Taubah: 105)
melakukan suatu pekerjaan dimana hasil kerja (kinerja) nya akan dilihat dan
dinilai tidak hanya oleh manusia saja, tetapi pertanggung jawabannya langsung
Kinerja yang akan dibahas dalam bab ini yaitu kinerja tenaga
wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu,
berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam
organisasi.
antaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja
pemerintah ditentukan oleh tujuan organisasi yang hendak dicapai dan untuk
tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan
sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan di antara ketujuh
1) Tujuan (Goal)
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
2) Standar (Standart)
dicapai.
5) Kompetensi (Competence)
6) Motif (Motive)
melakukan sesuatu.
melakukan sesuatu.
7) Peluang (Opportunity)
kerjanya.
13
sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai oleh organisasi di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan
upaya mencapai tujuan perlu adanya sebuah standar. Tanpa standar, tidak akan
dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang
kapan sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu
mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan
bawahan.
Sementara itu alat dan sarana akan berguna sebagai pendukung kelancaran
pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat
Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan
mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak
percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan
tiga indikator yang akan dijadikan dasar untuk melakukan penelitian yang
keterampilan/skill, dan sikap dari suatu profesi. Oleh karena itu, Kompetensi
merupakan potensi serta kemampuan yang dimiliki oleh seseorang sebagai dasar
karakteristik dan memiliki dorongan yang ada didalam diri manusia sebagai daya
dalam dirinya yang disebut dengan motivasi. Kemudian, kinerja diukur dari
umpak balik terhadap kepuasan pelanggan atas kompetensi dan motivasi pegawai
yang handal dan relevan dengan tuntunan pekerjaan yang dikerjakan. Idealnya
landasan dasar karakteristik orang dan dan mengindikasikan cara berperilaku atau
berpikir, meyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi cirri dari seorang professional.
dari:
misalnya percaya diri, control diri, dan ketabahan atau daya tahan.
atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi aktif di tempat kerja.
10
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010), h.325
16
daya upaya yang mendorong untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan
sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan
itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi
aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan
sangat dirasakan/mendesak.11
motivasi berasal dari kata Latin movere yabg berarti dorongan atau
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
11
Sardiman, Interaksi Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), h.73.
12
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2013), h. 141
17
Indikator tersebut yang akan dibahas lebih lanjut di bab selanjutnya yang
bekerja adalah salah satu hal yang penting dalam manajemen kinerja. Umpan
balik adalah penyediaan informasi tentang bagaimana kinerja mereka dalam hal
hasil, kejadian, insiden kritis, dan perilaku signifikan. Umpan balik bisa menjadi
positif jika memberi tahu orang bahwa mereka telah melakukan sesuatu dengan
baik, konstruktif jika memberi saran bagaimana melakukan sesuatu dengan lebih
baik, dan negative jika mengatakan bahwa mereka telah melakukan sesuatu
yang dimiliki oleh manajemen dan pekerja, dalam hal konteks manajerial dalam
13
Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, (Jakarta : Rineka
Cipta, 2012), h.2
18
adalah berkaitan dengan apa yang sudah dilakukan, bagaimana hasilnya, dan apa
Apa yang membuat umpan balik efektif dilihat dari intervensi umpan balik
lebih mungkin bersifat efektif jika tetap menjaga perhatian karyawan pada sasaran
dalam tingkat kinerja tugas. Sebaliknya, umpan balik tidak efektif jika
umpan balik yang dimiliki oleh mutu pendidikan, yaitu kinerja, handal, standar
Sedangkan mata rantai kegiatan pelayanan jasa meliputi: input, proses, output dan
pelanggan. Ditinjau dari definisi pelayanan yaitu suatu kegiatan atau urutan
kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain
secara fisik atau mesin dan menciptakan kepuasan pelanggan. Dalam hal ini
sekolah harus dapat memberikan layanan yang prima kepada siswa sebagai
sekolah islam negeri di Kota Bandar Lampung yang menjadi trend setter
didalamnya terdapat kelas unggulan yang bermuatan Sains, Bahasa, dan Tahfidzul
Qur’an.
dalam pengelolaan data madrasah tersebut yakni kompetensi, motivasi dan umpan
menunjukkan pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu dari profesi dalam ciri
potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
dalam kinerja. Umpan balik bisa menjadi positif jika memberi tahu orang bahwa
mereka telah melakukan sesuatu dengan baik dan negative jika mengatakan
umpan balik dalam mutu layanan tenaga administrasi yang diberikan kepada
pelanggannya yaitu siswa, seluruh pegawai yang ada di dalam madrasah dan
kependidikan yang dilihat dari tenaga teknis kependidikan dalam hal ini tenaga
21
Lampung”. Penelitian ini menjadi penting karena ingin mendapatkan hasil Kinerja
Lampung.
1. Fokus
maka peneliti perlu membatasi permasalahan dalam penelitian ini, yaitu penelitian
2. Sub Fokus
sikap.
b. Motivasi kerja.
C. Rumusan Masalah
Suatu penelitian pasti memiliki tujuan dan manfaat, adapun tujuan dan
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang hendak dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah:
Bandar Lampung
23
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
b. Manfaat Praktis
2) Hasil dari penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan oleh pihak
BAB II
LANDASAN TEORI
literature yang relevan dengan bidang atau topic tertentu sebagaimana ditemukan
dalam buku-buku ilmiah dan artikel jurnal. Ia memberikan tinjauan mengenai apa
yang telah dibahas atau dibicarakan oleh peneliti atau penulis, teori-teori dan
jabatannya, tenaga kependidikan ini dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yakni
1
Setiosary Punaji, Metode Penelitian Pendidikan Dan Pengembangan, (Jakarta: Kencana,
2010), h.56.
25
sekolah. Tenaga administrasi sekolah merupakan bagian dari unit pelaksana teknis
Hal ini telah dipertegas dalam Pasal 39 UU No. 20 tahun 2003 tentang
1. Pengertian Kinerja
kontribusi ekonomi.
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
26
kepadanya.17
sebelumnya.18 Sesuai firman Allah SWT dalam Surah Al-Ahzab ayat 72:
organisasi dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang dapat diukur dari
akuntabilitas.19
memiliki arti prestasi. Maka, jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah
17
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung:
Penerbit Refika Aditama, 2009), h.18.
18
Harbani Pasolong, Teori Adminidtrasi Public, (Bandung: Alfabeta, 2007), h.176.
19
Tangkilisan, Manajemen Public, (Jakarta:PT. Gramedia widiasarana Indonesia, 2005),
h.178.
27
semakin baik. Begitu pun dalam suatu lembaga pendidikan yaitu sekolah. Kinerja
dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan dilihat dari hasil pekerjaan seseorang
dalam suatu organisasi, yang mana hasil pekerjaan tersebut dapat berkaitan
proses dan hasil yang diharapkan. Sehingga, kinerja pada hakikatnya melukiskan
pekerjaannya.20
dilalui dengan proses berpikir sehingga memiliki hasil yang visioner dan
berorientasi jauh ke depan. Hal ini sesuai dengan sabda Rasul yang artinya:
20
Patimah, Siti, Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Kepala Madrasah
Ibtidaiyah Negeri (MIN) Sekota Bandar Lampung, Jurnal Ilmiah Peuradeun: Vol 3, No.1, 2015,
ISSN:2338-8617, h.173
28
Dalam islam juga telah diajarkan tentang kinerja sebagaimana dalam Al-
Qur’an yang sering kita temui yang berhubungan dengan istilah kerja antara lain
yang berkaitan dengan kerja, kinerja, etos kerja, sikap-sikap terhadap pekerjaan,
arahan dan motivasi kerja bahkan tanggung jawab konkret dari kerja yang
dilakukan.. Berikut ini adalah ayat yang berkaitan dengan kinerja. Sesuai firman
bekerja. Perkara benar atau salah hanya Allah yang dapat mengetahuinya.
2. Standar Kinerja
21
Ibid
29
situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif.22 Standar
kinerja yang efektif didasarkan pada pekerjaan yang tersedia, dipahami, disetujui,
spesifik dan terukur, berorientasi waktu, tertulis, dan terbuka untuk perubahan.
Dengan demikian, standar kinerja dapat ditentukan dengan baik dan pekerja
efektif, yaitu:
a. Didasarkan Pada Pekerjaan, yaitu standar kinerja harus dibuat atas suatu
b. Dapat Dicapai, yaitu semua pekerja harus dapat mencapai standar yang
telah ditentukan.
c. Dapat Dipahami, yaitu standar harus jelas baik bagi pimpinan maupun
pekerja.
e. Spesifik dan Terukur, yaitu standar harus dapat dinyatakan dalam bentuk
angka, persentase, satuan uang, atau bentuk lain yang dapat diukur secara
kuantitatif.
5
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), h.74
30
h. Dapat Berubah, karena standar harus disepakati dan dapat dicapai, maka
3. Sasaran Kinerja
spesifik kyang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa
Sutrisno, yaitu:25
23
Hery, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. Grasindo, 2019), h.26-30.
24
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: raja Grafindo Persada, 2012), h.63.
25
Sutrisno Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Kencana Prenada Media
Group, 2016), h.
31
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
kelompok ditingkatkan.
kinerja.
32
terhadap hasil pekerjaan atau prestasi kerja seorang atau kelompok terdiri dari
B. Indikator Kinerja
secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indicator kinerja
(melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan aspek kinerja yang perlu diobservasi.
a. Tujuan
b. Standar
c. Umpan Balik
e. Kompetensi
26
Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaa, (Jakarta:
Bumi Aksara, 2006), h.122
33
f. Motif, dan
g. Peluang27
kinerja harus dilakukan, baik oleh organisasi maupun anggota organisasi secara
tujuan yang diinginkan bisa dicapai atau tidak. Tanpa adanya standar kinerja maka
sulit diketahui kapan suatu tujuan bisa dicapai. Kinerja seseorang atau organisasi
dikatakan berhasil apabila standar yang telah ditentukan telah dipenuhi. Umpan
dan pencapaian tujuan. Umpan balik diperlukan untuk proses evaluasi dan
dipergunakan untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau sarana, pencapaian tujuan
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dan ini menjadi syarat utama
atau dukungan materi atau non materi kepada individu dalam organisasi supaya
individu tersebut memiliki dan menghasilkan kinerja yang baik. Peluang, para
prestasi kerjanya.
27
Wibowo, Op.Cit, h.38-39.
34
mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Begitu juga tanpa adanya
kompetensi, kinerja sulit diketahui hasilnya. Dengan demikian, tujuan, motif dan
baik.
bekerja.28
kerja memiliki hubungan tidak langsung dengan kinerja. Keberadaan dua faktor
28
Kaswan M.M., Pelatihan Dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM,
(Bandung: CV Alfabeta,2011), h.80-81
35
d) Kompetensi (Competence)
e) Kesopanan (Courtesy)
f) Kredibilitas (Credibility)
h) Komunikasi (Communication)
29
Inggrid Tan, From Zero to the Hero. (Jakarta: PT. BPK Gunung Mulia, 2010), h.137
30
Ratminto &Atik septi Winarsih, Mananjemen Pelayanan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,
2008), h.182-183
12
Akhmad Sudrajat, 2008, Teori-teori Motivasi Artikel Pendidikan, dikutip dari
http://akhmadsudrajat.woedpress.com/20008/02/06/teori-teori-motivasi. pada tanggal 03 Januari
2020
36
dipandang sesuai, lebih tepat dan lebih mampu mengukur Kinerja Tenaga
Lampung.
delapan indicator yang mana penulis hanya menggunakan tiga indikator yaitu
layanan kinerja. Dari ketiga indikator tersebut dipilih dengan alasan bahwa
pokok bahasan dalam penelitian ini, yaitu dilihat dari kompetensi, motif yang
dikaitkan dengan motivasi dan umpan balik sebagai mutu layanan. Ketiga
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan atau
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu
37
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
keterampilan, nilai, dan sikap yang direflesikan dalam kebiasaan berpikir dan
bertindak.34
31
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h.324-326.
32
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
33
Edy Sutris, Manajemen Sumber Daya, (jakarta: Kencana, 2011), h.203
34
Mulyasa. E., Kurikulum Berbasis Kompetens;Konsep,Karakteristik dan Implementasi,
(Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2003), h.4
38
pekerjannya.
spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan logis dapat
yang berbunyi:
35
Mustofa Kamil, Model Pendidikan Dan Pelatihan, Konsep Dan Apllikasi,
(Bandung:Alfabeta, 2007), h.106
36
Eko Nurminto, Nurhadi Siswanto Dan Sanusi Sapuwan, Perancangan Kinerja
Karyawan Berdasarkan Kempetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi
Kasus Di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Porbolinggo), Jurnal Teknik
Industry, Vol.8, No. 1 Juni 2006:40-53
39
tinggi nilai jual orang tersebut, termasuk jika ini dihubungkan dengan nilai
financial atau dengan kata lain perolehan financial yang bisa diperoleh pun akan
semakin tinggi.
Dari beberapa pendapat dan teori diatas tentang kompetensi dalam hal ini
keterampilan dan sikap yang direflesikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.
Menurut Suppaile,
37
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
38
Sappaile, Baso Intang, “Pengembangan Standar Tenaga Kependidikan”. dalam Buletin
BNSP: Media Komunikasi dan Dialog Standar Pendidikan. Vol. II/No.2/Mei 2007.
40
a) Kompetensi Kepribadian
b) Kompetensi Sosial
c) Kompetensi Teknis
d) Kompetensi Manajerial
2. Motivasi
a. Teori Motivasi
kelompok, yaitu:39
dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu
39
Malayu Hasibuan, Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas, ( Jakarta :
Bumi Aksara, 2012), h.152
42
moderat;
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori Herzberg ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-
hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini
kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-
kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang
sering disebut faktor pemuas (satisfied factor). Faktor pemuas tersebut timbul
didalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya yang mana telah mampu
pihak lain, pada diri karyawan atau pegawai terdapat rasa ketidakpuasan yang
disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh lingkungan
kerja, yaitu hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa
tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta
40
Akhmad Sudrajat, 2008, Teori-teori Motivasi Artikel Pendidikan, dikutip dari
http://akhmadsudrajat.woedpress.com/20008/02/06/teori-teori-motivasi, pada tanggal 27 Desember
2019
44
Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja sama
lingkungan kerja yang sehat baik secara fisik maupun mental. Dengan tersedianya
lingkungan yang sehat dan nyaman sebenarnya belum berarti bahwa orang yang
bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor ini dari lingkungan yang
sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang terciptanya kesehatan. Akan tetapi
kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu juga diciptakan agar terjadi motivasi
2) Teori Proses
Teori yang tergolong kedalam teori proses, yang meliputi teori harapan yang
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku harus dilakukan secara objektif. Teori
pengukuhan ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
dapat dipertahankan.
b. Pengertian Motivasi
Terdapat banyak definisi dan teori tentang motivasi. berikut ini adalah
beberapa ahli yang telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian apa yang
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya
suatu arahan pegawai dalam suatu organisasi agar mau bekerjasama dalam
sesuatu dan dorongan untuk bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan yang telah
profesionalitasnya. Sesuai dengan firman Allah dalam Surah Al-Ra’d ayat 11:
41
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,
2009), h.114
46
a) Pengaruh perilaku.
42
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Prenadamedia Group,
2016), h.89
47
sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
Lingkungan kerja ini, meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
kinerja karyawan.
lembaga, kalau pegawai ersebut merasa ada jaminan karier yang jelas
dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukan untuk hari ini saja,
tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu
ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh
pegawai. sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan
semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja ntara
sebagainya.
atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi. sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
49
datang dari dalam maupun faktor dari luar yaitu lingkungan, motivasi termasuk
faktor yang cukup dominan. setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda,
perbedaan tersebut bukan hanya bentuk fisik tetapi juga dalam psikisnya,
misalnya motivasi.43
adanya kemampuan dan motivasi kerja dari orang yang bersangkutan. dengan kata
lain, seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan didukung oleh
kemampuan bekerja yang baik serta mampu bekerja sama maka akan tercipta
menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung
biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan selalu pada tujuan.
e. Indikator Motivasi
43
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009), h.61.
50
beristirahat.
berkelompok.
diterima
David Mc. Clelland dengan teori motivasi prestasi yang dikutip oleh Edy
mencapai prestasi secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar
yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
sebagai berikut:
1) Motivasi internal
2) Motivasi eksternal
atasan.44
sebagai berikut:
1) Daya pendorong
2) Kemauan
3) Kerelaan
4) Membentuk keahlian
5) Membentuk keterampilan
6) Tanggung jawab
7) Kewajiban
8) Tujuan45
Dari penjelasan diatas bahwa ketiga indikator tersebut hampir sama seperti
hubungan secara akrab dengan orang lain, serta bagaimana mempengaruhi orang
lain.
44
Hamzah B. Uno, Teori motivasi dan Pengukurannya (Analisis di Bidang Pendidikan),
(Jakarta : Bumi Aksara, 2009), h.73.
45
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama), (Jakarta:
Binapura Aksara, 2008), h.138.
53
melayani kebutuhan orang lain. Pelayanan pada dasarnya adalah kegiatan yang
ditawarkan kepada konsumen atau pelanggan yang dilayani, yang bersifat tidak
satu pihak ke pihak lain, dimana pelayanan yang baik adalah pelayanan yang
dilakukan secara ramah tamah dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi
46
Sutopo dan Suryanto, Pelayanan Prima, (Jakarta: Lembaga Administrasi Negara
Republik Indonesia), h.9
47
Pasolong, Harbani, Teori Administrasi Publik, (Bandung : Alfabeta, 2007), h.128
48
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2006), h.219.
54
dari semua lembaga di dalam sekolah (seperti yayasan, program studi, dan unit
kegiatan siswa) dan para pegawai yang berada di dalamnya (seperti siswa, guru,
tata usaha, dan staf yang lain). Stakeholder eksternal terdiri dari alumni, orang tua
siswa pemerintah dan masyarakat umum. Keberhasilan sekolah diukur dari tingkat
3. Pelanggan eksternal kedua yaitu orang tua atau kepala daerah sponsor.
kerja.50
manajemen layanan.
49
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEMENPAN) Nomor 63 Tahun
2003 Pasal 7
50
Edward Sallis, Total Quality Management In Education, Manajemen Mutu Terpadu
Pendidikan, (Jogjakarta: IRCiSoD, 2008),h.56
55
dewasa ini. Tuntutan yang diharapkan dari pelanggan adalah terjaminnya kualitas
diperhatikan oleh lembaga pendidikan agar memiliki tempat yang mapan di hati
usaha yang dijalankan baik itu berupa barang atau jasa jangan memberikan yang
buruk atau tidak berkualitas, melainkan berikanlah layanan yang bermutu atau
berkualitas kepada orang lain. Hal ini tampak dalam Al-Qur’an surah Al-Baqarah
ayat 267:
51
Kaoru Ishikawa,pengendalian mutu terpadu, (bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2015),
h.292.
56
produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi bahkan melebihi
harapan.53
pendidikan. Dalam hal ini Husaini Usman mengemukakan tiga belas karakteristik
52
Abdullah, Tafsir Ibnu Katsir Jilid 2, (Bogor: Pustaka Imam Syafi’i, 2003)
53
Eka Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), h.127
57
2. Waktu wajar (timelines) yakni sesuai dengan waktu yang wajar meliputi
tahun, mutu sekolah tetap bertahan dan cenderung meningkat dari tahun ke
tahun.
mutu sekolah tidak menurun dari dulu hingga sekarang, warga sekolah
sekolah.54
pelayanan jasa pendidikan menurut Eka Prihatin dalam bukunya yang berjudul
pemberi jasa.
3. Knowing the costumer, yaitu adanya pengertian dari kedua belah pihak,
penerima jasa.
54
Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, (Jakarta:Bumi
Aksara, 2006), h.411-413
59
penerima jasa.
hubungan personil.55
dari para pelanggan baik eksternal maupun internal sering muncul. Ketidakpuasan
Menurut Sri Minarti, kualitas jasa pendidikan dapat diketahui dengan cara
secara nyata oleh mereka dengan pelayanan yang sesungguhnya diharapkan. Jika
dikatakan tidak bermutu. Namun apabila kenyataan sama dengan harapan, kualitas
atas layanan yang diterima mereka, dimensi jasa pendidikan tersebut dapat
tersebut yang akan dijadikan indicator dalam pengukuran mutu layanan tenaga
57
Amirudin, Jurnal Kependidikan Islam Vol.7 No. 1 Juni 2017.
61
seberapa jauh perbedaan antara kenyataan dan harapan pelanggan atas pelayanan
yang mereka terima atau peroleh. Salah satu pendekatan kualitas pelayanan yang
atau sangat baik. Dikatakan sangat baik atau terbaik karena sesuai dengan standar
pelayanan yang berlaku atau dimiliki instansi pemberi layanan. Disini pemberi
profesionalisme menjadi sesuatu aspek penting dan wajar dalam setiap transaksi.
pelayanan. Dalam teori pelayanan public, pelayanan prima dapat diwujudkan jika
58
Citra Savitri, Jurnal Manajemen Dan Bisnis Kreatif: Analisis Kualitas Pelayanan
Terhadap Kependidikan Terhadap Kepuasan Mahasiswa Universitas Buana Perjuangan Karawang
tahun 2016
59
Fandy Tjiptono., 2014., Service Management: Mewujudkan Layanan Prima Edisi
II,Yogyakarta: ANDI.
62
fasilitas dan perlakuan khusus bagi kelompok rentan, ketepatan waktu dan
serius bagi para manajer, termasuk manajer pendidikan Islam. Terutama ketika
60
Pasal 3 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan
Publik
61
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63 Tahun 2003Tentang
Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik
63
kepuasan siswa dan masyarakat sebagai pelanggan. Hal ini sejalan dengan apa
yang diungkapkan cravens dalam handayani dkk, bahwa untuk dapat mencapai
tingkat kepuasan yang tinggi, maka dapat dipastikan pemahaman tentang apa yang
diinginkan oleh pelanggan harus benar-benar dapat diketahui dengan baik, serta
dengan membangun omitmen setiap orang yang ada dalam sebuah organisasi
pengertian yang lebih melekat atau popular saat ini. Pengelolaan diartikan sebagai
suatu rangkaian pekerjaan atau usaha yang dilakukan oleh sekelompok orang
menjadi baik berate memiliki nilai-nilai yang tinggi dari semula. Pengelolaan
dapat juga diartikan sebagai untuk melakukan sesuatu agar lebih sesuai serta
62
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, (Jakarta: Erlangga, 2007) h.193
63
Yetri, Analisis Tingkat Kepuasan Mahasiswa Terhadap Kualitas Jasa (Pelayanan)
Akademik Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan IAIN Raden Intan Lampung, Jurnal Al-
Idarah:Kependidikan Islam, Vol. 8 No.2, 2018, h.187
64
Arikunto.Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi. (Jakarta: Rineka Cipta, 1993),
h.31
64
dipakai dalam ilmu manajemen. Secara etomologi istilah pengelolaan berasal dari
kata “kelola” (to manage) dan biasanya merujuk pada proses mengurus atau
pengawasan.
pelaksanaannya.68
65
Adisasmita, Pengelolaan, Pendapatan Dan Anggaran Daerah, (Yogyakarta: graham
ilmu, 2011),h.22
66
Nugroho, Kebijakan Public Formulasi, Implementasi Dan Evaluasi, (Jakarta: PT.
Gramedia), h.119
67
Erni Tisnawati Sule, Kurniwan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta : Kencana
Perdana Media Goup, 2009) .h. 6
65
Dalam proses pengolahan data adalah pengumpulan data. Data tidak dapat
memerlukan tersedianya informasi yang bermutu tinggi. Oleh karena itu, para
berupaya agar dalam menjalankan fungsinya terdapat jaminan bahwa mutu data
manajemen tersebut bersifat universal, dimana saja dan dalam organisasi apa saja.
di dalam sekolah biasanya berupa data-data yang perlu diolah dengan baik.
masih mentah sehingga perlu diolah lebih lanjut agar menghasilkan keluaran yang
68
Purwanto, Evaluasi Hasil Belajar. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009).h.152
69
Sondang P.Siagian, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), h.81
66
bermanfaat. Data dapat berupa catatan-catatan dalam kertas yang kita sebut data
manual, buku, atau tersimpan sebagai file dalam database. Data akan menjadi
bahan dalam suatu proses pengolahan data. Oleh karena itu, suatu data belum
keterkaitan antara satu dan lainnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa sistem
adalah merupakan suatu hal yang saling terkait satu sama lain untuk mencapai
sebuah tujuan yang sama.71 Menurut Nugroho, informasi mmerupakan data yang
informasi adalah data yang memiliki makna, artinya ketika sesuatau hal
maksudnya data tidak mempunyai makna maka belum dapat dikatakan sebagai
sebuah informasi.
informasi.
70
Al-Bahra Bin Ladjamudin, Analisis dan Desain Sistem Informasi. (Graha Ilmu, 2005),
h.8
71
Indrajit, R. E. Manajemen Sistem Informasi dan Teknologi Informasi : Pengantar
Konsep. (Jakarta: Gramedia, 2000), h.
72
Adi Nugroho, Analisis dan Perancangan Informasi dengan Metodologi Berorientasi
Objek, Informatika (Bandung: Bandung, 2004), h.5
67
Proses pengolahan data terbagi menjadi tiga tahapan yang disebut dengan
a. Input
b. Proses
sudah dimasukkan, yang dilakukan oleh alat pemroses yang dapat berupa
c. Output
Pada tahap ini yang dilakukan yaitu proses menghasilkan output atau
keluaran dari hasil pengolahan data kea lat output kyaitu berupa informasi.
validasi, kompilasi, serta analisis potret pendidikan. Dari hasil pengelolaan itu,
73
Kristanto, A.. Perancangan Sistem Informasi. (Yogyakarta: Gava Media, 2002003), h.7
68
jejaring dikembangkan. Sistem yang dibangun oleh Pusat Data Dan Statistic
peserta didik, satuan atau lembaga pendidikan, pengelolaan data wilayah, dan
Data Pendidikan.
terutama mengenai hal-hal yang sangat berguna bagi kehidupan siswa, dan hal itu
yang sama, tetapi ada beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan atau
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut:
74
Subandi, Manajemen Mutu Layanan Konseling: Studi Kasus Layanan Konseling MAN 1
Kota Metro, Al-Idarah Jurnal Manajemen Pendidikan, Vol.5, No.2, Tahun 2015, H.66
69
Negeri Semarang
Hasil Penelitian :
Negeri Semarang.
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian :
Hasil Penelitian:
Tahun 2014
Hasil Penelitian:
Tahun 2011
Hasil penelitian :
pelayanan tenaga tata usaha masih diperoleh beberapa bagian tenaga yang
tata usaha.
penelitian ini akan mendapatkan konsekuensi berupa hasil yang berbeda. Hasil
penelitian terdahulu dengan penelitian ini akan berbeda karena teori yang
Abdullah. 2003. Tafsir Ibnu Katsir Jilid 2. Bogor: Pustaka Imam Syafi’i.
Al-Bahra Bin Ladjamudin. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Graha
Ilmu.
Hasibuan , Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Kamil, Mustofa. 2007. Model Pendidikan Dan Pelatihan, Konsep Dan Apllikasi.
Bandung: Alfabeta.
Tan, Inggrid. 2010. From Zero to the Hero. Jakarta: PT. BPK Gunung Mulia.
Sumber Jurnal :
Subandi dan Ahmad Fauzan. 2018. Manajemen Good Corporate Governance Pada
Usaha Kecil Dan Menengah Berbasis Sumber Daya Manusia. Jurnal
Akademika Vol.23 No. 01
Siti Patimah. 2015. Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Kepala
Madrasah Ibtidaiyah Negeri (MIN) Sekota Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah
Peuradeun: Vol 3, No.1, ISSN:2338-8617