Unidad 1 Sintomatologia del estado de salud y enfermedades de las organizaciones ‘Organizacién enfermiza 4) Poca inversién del trabajo del personal en los objetivos corganizacionales, excepto por parte de a alta. gerencia, &) En la organizacién, la gente ve que las cosas van mal y no hhace nada por evitarlo. Nadie se ofrece voluntariamente 1 arreglarlas. Los errores y problemas son habitualmente ‘ocultados y encubiertos. La gente habla de estot proble- ‘mas y errores en la oficina o en los pasillos con personas no implicadas en ellos ©) Factores ajenos complican la solucién de los problemas El estatus es mis importante que Ia rolucién de ellos. Le gente se trata mutuamente en una forma fieticin que en Mascara los asuntos y_ problemas, especialmente respecto al jefe. La inconformidad es vista ‘con malor ojos Orgonizacién sana 4) Los objetivos' son ampliamente compartidos por los miem- bros y existe un fuerte y consistente flujo de energia hacia Jos objetivos de la organizacién, 4) La gente se siente libre para sefialar las dificultades por- sue espera que los problemas se eaten, ¥€9 optimint en ©) La solucién de problemas es muy pragmética. La gente trabaja informalmente cuando ataca los problemas y 10 se preocupa por el estatus, ni por lo que piensen los altos jetes. Se feta frecuentemente ‘at jefe. Se tolers mucho la ‘conducta inconforme.a nr Organizacién entermiza La -gemte en ta alta gerencia trata de controlar el mayor ? cairo de ‘decisiones Se ‘encuentra como en el cuello de Un'bowlla: tomando desisiones con una. informacion y Wiha inadecuados. La demas gente se queja de las dec Sfonet rracionaes de Ton gerentes «¢) Los gerentes se sienten solos cuando tratan de hacer las conass De alguna manera, Iss Ordenes, politicas y procedi- imientos no se llevan a cabo como se han planeado. 1) El juiicio de los subordinados no es tomacdo en cuenta fuera de los Iimites de sus trabajos. 1g) Las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos 1h) La gente compite cuando necesita colaborar. Son muy ce- lows de su area de responsabilidad. Buscar o aceptar ayu- da es signo de debilidad; ofrecerla es algo que no se ocu tre. Desconfian de los nmotives entre ellos y hablan mal Ge] otro; el gerente tolera todo esto. 4) Cuando hay crisis, la gente s¢ retira o se inculpan mutua- j) Generalmente, el conflicto es ocultado y manejado por politicas de la oficina u otros artificios, 0 hay intermina- bles ¢ irrsconciliables argumentos. 1) EL aprendizaje es diffcil. La gente no se acerca‘a sus com- paferos para aprender de ellos, sino que tiene que apren- Organizacién enfermiza der de sus propios errores: rechasa la experiencia de los demi: Adgiete pact retclimencacion (eedback) en fut desempefio, y mucha de aqela no es provechoss, 1) Ln retroalimentacion es evitada. z 1) as lactones est contaminaas por un enmasaramien to. La gente ne siente sola y falta de preocupacion por os demas, Exinte una solapada corrionte Ge miedo. vy Kare sete ec om un ban aurea angilosada, pero obligad a permanecer en los por la hecesidad de entire segura, Su conducta es inditerente } décl. No siente un ambiente ageadable, 1) EL gerente es un padre que da drdenes en in organizacin, P) EI gerente controla exageradamente los pequetios gastos y pie una exceniva Jonfeacon. Da poss libertad para @) Tiene un gran valor minimizar el rego. ¥) “Una sola falta y usted seré despedido”. 4) El desempento deficiente es disfrazado 0 mancjado arbi ote estructura, politica y procedimientos de Ia organiza: cién embarazan a ésia. La gente se refugia en las politieas ¥ procedimientos y juega con a estructura de In. organi Organizacién sana 1d) Los puntos de toma de decisiones son determinados por Ja habilidad, el sentido de responsabilidad, la dispontbi- lidad de informacién, 1a importancia del trabajo, el tiem. pov y por lov requisitos para un desarrollo adecuado profesional de In gereneia. EI nivel organizacional no es Considerado como. tactor. ¢) Hay un notable sentido de equipo en la planeacién, el desempefio y Ia diseiplina. Hay también una responsabi- idad ‘compartida, J) EL juicio de los subordinados es tomado en cuenta. SR eis oe wc acetic Seat ae pane sie seal ae os ane aes eae een ie Gene en re Prana Bde te Sarin ie unre etre A Ba gos Sts cat en acas pet a a a ae A dee Slap ng cated eis ae Rete Caregen es esi eee aie AP pier aes eek eae ee semi ca anal te oad Organizacion sana La gente se ve a sf misma y a los demas como capaz de tun desarrollo y crecimiento personales. Y La cittica, adyacente al progreso, es una rutina mm) Las rlaclones son honesas La gente se preocupa por los nn) La gente est motivad y muy involucrada voluntaria. mente. Su lugar de trabajo es importante y divertido, 2) FL lideraxgo es flexible, cambia de estilo segin la perso- orm segin 1a pen fay un alto, grado de confianza entre Ia gente y un pro- fund Senide" de ibertad maton responsabilidad, Ex agente generalmente sabe lo que es importante para Ia oF = izacién y lo que no lo es. ae ie 4) Se.acepta el Fesgo como una condicién de crecimiento cportucided. ane y 1) SeQué 6s lo que podemos aprender de nuestros errores?" 4) Se entrenta sl desempeliodeficente se. buses In solu cin pertinent 1) La ‘estructura, politica y procedimientos de ta organien cin, estin orieniados a Sytdar a la gente a protege pet ‘nanemtemente el buen funclonainiento de la Srgantescon Tambien ellos. ja extrctara, Ia. politica y Tor, proved rientos) estan prontor a cambiarOnganizacién sana ‘Organizacion enfermiza Unidad 2 Investigacién de accién bios en el mercado, debido sindola en forma valiosa para jigno que lama ala accién: “Es ‘do de su propia identidad y mision 1 facuro. indientemente. de las fanciones concre- ‘w) Las frustraciones son un si ‘on por si misma se adapta répids ‘No obstante que més adelante, en “Métodos”, “Estrategia” y “Un modelo de D. 0.”, se hablard de este tema, presentamos aqui una breve introduccién al mismo. La actividad de investigar consta de la recopilacién de datos, la retroalimentacién (feedback), la planeacién basada en los datos, y Ja accién (modificacion deseada de la conducta grupal y/u organi- zacional). Este ¢5 el camino por el cual hay que guiar al cliente, para que mediante este proceso pueda continuar solucionando los problemas y desarollando las habilidades de su organizacién. Como se ve en este modelo, el consultor hace un diagnéstico con | | su cliente, lo cual resulta ser una planeacién conjunta de la acié, Las normas de conducta son identifcadas con la retroalimentacién 5 8 i p i 3 5 fi indeper ida informacion, y proce iign 0 produccidn tunidades'o a otros cam! a que se anticipa el imi responsabilidad salvar v) La organi as oport que ésta tenga un fu desarrollands cambio; de abi q al grupo, La valoracién de la conducta es, en efecto, una imagen de 1a organizacion tal como existe en la act: Posteriormente. la planeacién de accién conjunta y la evaluacién el grupo que conduce a una nueva conducta aporta la recopila- ‘ién de datos con el sistema cliente y una nueva determinacién de ‘metas. De nuevo, hay retroalimentacién al grupo cliente y discusién ‘de esa retroalimentacién. Esto desemboca en la planeacién de accién ‘conjunta por el grupo cliente. La nueva conducta que emerge es eve luada y el gerente de linea puede ahora determinar si su problema std resuelto, La informacién de accién es, pues, un ciclo de actividades; sus primerasfases son: recopilacién de datos, diagnéstico, retroalimenta- én al grupo cliente, planeacién de la accién y accién. EI mismo problema podria ser tratado a través de varios ciclo, o el cliente po- Aria proceder 2 la solucién de otros problemas mediante el em: pleo de este modelo de investigaciOn de accién. Probablem papel mas importante del consultor sea “‘ensefiar” y transfert al te y al sistema cliente el mismo proceso de investigacién de accién y mantenerse, adaptarse enfrentindose con ft medio, obteniendo la adecus \laptarse.prontamente. a lograr con el minimo de costo el maximo grado de beneficios en su “jLa tradicién ante todo!” revivir, 1 En resumen: la salud de-la organizacién consiste en excepto en las manos de unos pocos. No es mi responsabilidad.” vv) La innovacién no esté muy extendida entré la jerarquia, la aproplada capacidad de a 1w) La gente se come sus frustraciones: “No puedo hacer nada. u) Tiene plena valider el lema Zomo la capacidad para ro tas que leve a cabo, y