Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm

2020/2021

Nội dung
Giới thiệu 1

Phương pháp thu thập dữ liệu 3

Lời cảm ơn 5

Bàn về lương và phúc lợi - Tóm tắt 6

Nhân sự cấp C - Lương cơ bản 9
Nhân sự cấp C - Lương và phúc lợi vốn cổ phần 11
Kỹ sư công nghệ thông tin 13
Quản lý sản phẩm 17
Khoa học dữ liệu 19
Tiếp thị và quan hệ công chúng (PR) 21

Ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đối với việc xây dựng công ty 23

Tầm quan trọng của văn hóa trong việc mở rộng quy mô doanh nghiệp startup 24

Phỏng vấn nhà sáng lập về việc xây dựng đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp
Lai Chang Wen, Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Ninja Van 25
Dorothea Koh, Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Bot MD 27
Marcus Tan, Nhà đồng sáng lập của Carousell 29
Oswald Yeo, Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Glints 31
Paul Hadjy, Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Horangi 33
Roshni Mahtani, Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của theAsianparent 36

Bản quyền © 2021 Monk Hill Ventures Pte. Ltd. Bảo lưu mọi quyền.

1
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Giới thiệu
Bất kỳ nhà sáng lập startup nào cũng sẽ chia sẻ với bạn rằng một trong những thách
thức lớn nhất mà họ gặp phải trong quá trình xây dựng công ty là tuyển dụng và giữ
chân nhân lực phù hợp. Điều này đặc biệt khó khăn khi thiếu dữ liệu liên quan.
Vào năm 2016, Quỹ đầu tư mạo hiểm Monk’s Hill Ventures (MHV) đã lần đầu đề
cập chủ đề lương và phúc lợi dành cho các startup công nghệ tại Singapore. Tại
thời điểm đó, các startup rất khó tiếp cận dữ liệu về lương và phúc lợi - lương cơ
bản, thưởng và quyền chọn mua cổ phần.
Hầu hết những nhà sáng lập mà chúng tôi đã phỏng vấn đều tìm kiếm dữ liệu
lương và phúc lợi, đây là một vấn đề chung mà các startup phải đối mặt. Tính
đến năm 2020, mọi thứ dường như không biến chuyển quá nhiều; chúng tôi nhận
thấy rằng các dữ liệu về lương và phúc lợi, đặc biệt là dành cho các startup công
nghệ, vẫn khó để tìm kiếm và tham khảo.
Nhận biết được khó khăn này của các nhà sáng lập công nghệ trong toàn ngành,
chúng tôi đã nghiên cứu sâu hơn về các vấn đề cốt lõi của lương và phúc lợi dành cho
nhân lực công nghệ tại các quốc gia Đông Nam Á - lần này có sự hợp tác của Glints*,
công ty cung ứng và tuyển dụng nhân lực công nghệ trong khu vực.
Báo cáo lần đầu tiên được thực hiện tại khu vực Đông Nam Á là kết quả được rút
ra từ nghiên cứu này. Chúng tôi đã mở rộng phạm vi dữ liệu, khu vực nghiên cứu
và số lượng nhà sáng lập được phỏng vấn dựa trên công trình nghiên cứu trước
đây, cũng như sử dụng tài nguyên dữ liệu và chuyên môn của Glints. Qua đó,
chúng tôi đã tìm thấy vô vàn dữ liệu và thông tin chuyên sâu. Thực trạng đãi ngộ
nhân lực công nghệ đã thay đổi đáng kể trong khu vực. Trên thực tế, phần lớn các
nhà sáng lập chúng tôi phỏng vấn vào năm 2016 đã chia sẻ rằng mức lương cơ
bản đã tăng ít nhất hai lần kể từ đó đối với hầu hết các vị trí.
Mặc dù phải đối mặt với đại dịch Covid-19, số lượng startup nội địa tiến vào giai
đoạn trưởng thành đang lớn hơn bao giờ hết. Đồng thời, các công ty công nghệ
của Hoa Kỳ và Trung Quốc đang lấn sân sang thị trường này, đưa ra nhiều gói
lương và phúc lợi cao.
*Glints là công ty được rót vốn đầu tư bởi Quỹ đầu tư mạo hiểm Monk’s Hill Ventures
Mặc dù các gói lương thưởng dành cho hầu hết các vị trí trong ngành công nghệ
và phi công nghệ tại Đông Nam Á đã tăng trong toàn ngành, khu vực này vẫn là thị
trường hấp dẫn để đảm bảo nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm và đa dạng giúp
xây dựng đội ngũ công nghệ chất lượng cao. Đối với các công ty công nghệ Hoa Kỳ
và Trung Quốc, Đông Nam Á được xem là thị trường có chi phí thuê nhân lực công
nghệ và phi công nghệ hợp lý hơn. Nhiều nhà sáng lập mà chúng tôi phỏng vấn
đã xây dựng được các đội ngũ mạnh từ các nhân lực kỹ sư công nghệ thông tin có
hiệu suất làm việc cao tại Việt Nam, nhân lực về khoa học dữ liệu tại Singapore và
về quản lý sản phẩm tại Indonesia.
Là ba thị trường công nghệ phát triển nhanh nhất tại Đông Nam Á, ưu tiên tuyển dụng
tại Singapore, Indonesia và Việt Nam đã tăng theo cấp số nhân. Những thị trường này
cũng có xu hướng trở thành trung tâm của hoạt động kinh doanh chủ chốt.
Ngoài dữ liệu về lương và phúc lợi, chúng tôi đã phỏng vấn hơn 20 nhà sáng lập về
những yếu tố cần thiết để thu hút, giữ chân và đãi ngộ nhân lực công nghệ, bao gồm
các chủ đề như tầm quan trọng của văn hóa công sở đối với việc giữ chân nhân sự,
cách dẫn dắt đội ngũ và sự đánh đổi giữa lương thưởng bằng tiền và vốn cổ phần.
Tổng hợp cùng với 175 nhà điều hành công nghệ
Khu vực này vẫn là thị startup tham gia khảo sát , chúng tôi đã khám phá
được những cái nhìn sâu sắc về tình hình phát
trường hấp dẫn để giữ triển nhân lực công nghệ trong khu vực.
chân nguồn nhân lực Để trả lời cho câu hỏi lặp đi lặp lại xung quanh
giàu kinh nghiệm và vấn đề làm thế nào để các startup công nghệ
tại khu vực có thể giữ chân nhân viên trước khả
đa dạng. năng chi trả lương và phúc lợi ở mức cao hơn
của các đại gia công nghệ, chúng tôi đã dành
một phần phỏng vấn các nhà sáng lập công ty ở nhiều giai đoạn phát triển khác
nhau và tìm hiểu những suy nghĩ của họ về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và
giữ chân nhân lực.
Báo cáo này sẽ không giống các báo cáo lương và phúc lợi truyền thống cho nhà
tuyển dụng vì đã có rất nhiều báo cáo như vậy. Thay vào đó, chúng tôi muốn
chia sẻ về xu hướng và thông tin chuyên sâu liên quan đến những nhà sáng lập
và startup trong khu vực dựa trên dữ liệu từ các vị trí chủ chốt tại Singapore,
Indonesia và Việt Nam.
Hy vọng quý vị sẽ thấy nghiên cứu này hữu ích. Chúng tôi hoan nghênh mọi ý kiến
đóng góp và phản hồi của quý vị.
2
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Phương pháp thu thập dữ liệu

Những câu hỏi chính mà chúng tôi sẽ khám phá: Những câu hỏi chính mà chúng tôi đã đưa ra:

Khoảng lương cơ bản
hằng tháng của các vị trí
điều hành và quản lý là
bao nhiêu?
Vốn cổ phần đóng vai trò gì Mức lương và phúc lợi Mức lương cơ bản hằng Số tiền vốn đã huy Bạn nhận được
trong chế độ lương và phúc thay đổi theo số tiền vốn tháng của các cá nhân động của công ty là bao nhiêu vốn
lợi dành cho nhân viên cấp huy động được như thế thuộc nhóm điều hành bao nhiêu? cổ phần?
cao? nào? và quản lý công ty là
bao nhiêu?

Các tiêu chí sàng lọc khác:

Địa điểm Giai đoạn gọi vốn

Mức lương trung bình của vị trí cấp
thấp và cấp trung trong khu vực là
như thế nào đối với các startup đang
mong muốn xây dựng đội ngũ?
Đâu là các yếu tố bổ sung quan
trọng trong việc thu hút và giữ
chân nhân lực, bên cạnh mức lương
và phúc lợi?
Startup công nghệ có trụ sở tại
Singapore, Indonesia và Việt Nam.
Vị trí
Chúng tôi tập trung vào các nhà
sáng lập, nhân sự cấp C và cấp cao
vì dữ liệu lương và phúc lợi cho
những vị trí này thường được quan
tâm nhiều hơn. Chúng tôi cũng bao
gồm vị trí cấp thấp và cấp trung đối
với những công ty mong muốn xây
dựng đội ngũ trong khu vực.
Các startup công nghệ đã huy
động vốn đầu tư mạo hiểm
(vòng hạt giống đến dưới
50 triệu USD). Tổng hợp các
công ty thuộc nhiều giai đoạn
trong đó số lượng công ty ở
giai đoạn gọi vốn sớm (vòng
Series A/B) nhiều hơn ở giai
đoạn cuối. Điều này cũng có
thể phản ánh tình trạng của
hệ sinh thái.

3
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Phương pháp thu thập dữ liệu

• Phỏng vấn chuyên sâu với hơn 20 nhà sáng lập, phần lớn ở Singapore,
Indonesia và Việt Nam. Để có góc nhìn đa dạng hơn, chúng tôi đã
phỏng vấn một số nhà sáng lập tại Thái Lan.

• Khảo sát dữ liệu lương và phúc lợi dành cho nhân sự cấp C đã nhận
được hơn 20 phản hồi từ các nhà sáng lập startup công nghệ tại
Singapore, Indonesia và Việt Nam, ở tất cả các giai đoạn gọi vốn.

• Dữ liệu về chế độ lương và phúc lợi của các vị trí không điều hành được
lấy từ khảo sát các nhà tuyển dụng cấp cao của Glints, kết hợp với cơ
sở dữ liệu độc quyền của Glints với hơn 1.000 điểm dữ liệu của các vị trí
trong startup công nghệ, bao gồm quảng cáo và môi giới việc làm đã
thực hiện trong suốt năm 2020.*

• Chúng tôi đã khảo sát hơn 175 nhân lực công nghệ và phi công nghệ
đang làm việc tại các startup ở các thị trường liên quan.

• Bộ dữ liệu cũng bao gồm thông tin chuyên sâu từ các lãnh đạo kinh
doanh cấp cao của Glints, bên cạnh các công ty trong danh mục đầu tư
của Monk’s Hill Ventures tại Singapore, Indonesia và Việt Nam.

• Tất cả dữ liệu lương và phúc lợi trong báo cáo này đều được quy đổi
thành đơn vị USD để dễ dàng đối chiếu giữa các nước trong khu vực.
Khoảng lương cũng khác nhau theo thị trường và giai đoạn phát triển
của công ty.

*Cơ sở dữ liệu của Glints chứa hơn 1 triệu nhân lực công nghệ và 34.000 công ty trên khắp khu vực

4
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Lời cảm ơn

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn các nhà sáng lập, chuyên gia đầu ngành và nhân lực công nghệ, những người đã
tham gia thực hiện báo cáo này qua việc chia sẻ thời gian, thông tin chuyên sâu và hướng dẫn của mình.

Chúng tôi muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Lai Chang Wen, Dorothea Koh, Marcus Tan, Oswald Yeo, Paul Hadjy và
Roshni Mahtani vì đã dành thời gian quý báu chia sẻ với tác giả báo cáo những suy nghĩ và chiến lược xây dựng văn
hóa doanh nghiệp.

Chúng tôi nhận được phản hồi rất lớn từ hệ sinh thái startup tại Đông Nam Á và rất trân trọng ý kiến phản hồi của
tất cả mọi người. Đặc biệt, chúng tôi xin chân thành cảm ơn các đội ngũ và công ty dưới đây đã cung cấp thông tin
chuyên sâu và hỗ trợ chúng tôi nhiệt tình.

5
 3.
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Bàn về
Một năm trôi qua thật nhanh. Tại thời điểm công bố báo cáo này, dữ liệu
về mức lương mà chúng tôi đã cung cấp có thể đã tăng - đặc biệt trong lĩnh
vực kỹ sư công nghệ thông tin, sản phẩm, và khoa học dữ liệu - một phần

Lương và phúc lợi do sự phát triển của các công ty công nghệ lớn trong khu vực và ngày càng
nhiều công ty nội địa tiến vào các giai đoạn sau. Mặc dù những con số được
kỳ vọng sẽ tiếp tục gia tăng, những dữ liệu và thông tin chuyên sâu sau đây
Tóm tắt vẫn hé lộ phần nào hiện trạng của hệ sinh thái.

Sự phát triển bùng nổ trong hệ sinh thái
startup Đông Nam Á khiến nhiều nhà
sáng lập và quản lý tuyển dụng gặp khó
khăn trong việc tìm kiếm các nhân lực
Sự phát triển bùng nổ trong hệ sinh thái startup Đông Nam Á khiến nhiều
nhà sáng lập và quản lý tuyển dụng gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các
nhân lực kỹ thuật có năng lực nổi trội.
Các startup đang đối mặt với ba thách thức chung trong lĩnh vực này:
1. Áp lực mở rộng đồng thời quy mô hóa đội ngũ kỹ sư công nghệ thông
tin và sản phẩm sau khi gọi vốn ban đầu.

kỹ thuật có năng lực nổi trội. 2. Bắt buộc phải cung cấp được sản phẩm mặc dù thiếu hụt nhân lực kỹ
thuật.

6
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Thông tin chuyên sâu chính từ dữ liệu và các cuộc phỏng vấn với nhà sáng lập:
Thị trường đang có sự cạnh tranh nhân lực Các vị trí kỹ thuật vẫn được săn đón nhiều
trong khu vực - đặc biệt là tại Singapore - đối nhất và nhận được lương và phúc lợi cao trên
với các vị trí kỹ sư công nghệ thông tin và quản toàn khu vực. Xét trong giới hạn mức thâm niên
1
lý sản phẩm. Các công ty công nghệ Hoa Kỳ và 3và vị trí địa lý, chúng tôi nhận thấy rằng các vị trí kỹ
Trung Quốc thâm nhập thị trường khu vực - cụ thể thuật (sản phẩm, khoa học dữ liệu, kỹ sư công
như TikTok, Tencent, Alibaba và Zoom - có nhiều nghệ thông tin) có mức thu nhập cao hơn 54% so
khả năng chi trả mức lương cao hơn thị trường cho với các vị trí phi kỹ thuật (tiếp thị, vận hành, bán
nhân lực công nghệ hoặc ghi séc trống cho những người có năng lực cao hàng, tài chính). Các nhà sáng lập và nhân lực công nghệ đều cho rằng các
trong một số trường hợp. công ty công nghệ lớn đưa ra các hợp đồng mở cho ứng viên có năng lực,
điều này có nghĩa là ứng viên có thể tự đưa ra mức giá của mình.
Phúc lợi tiền mặt vẫn là sự lựa chọn hàng đầu
nhưng tình thế đang thay đổi. Trong khi vốn cổ
Mức chênh lệch về lương cơ bản giữa các vị trí
phần công ty là phúc lợi phổ biến với các CEO, CTO
sản phẩm và khoa học dữ liệu và vị trí phi kỹ
2
và nhân sự cấp điều hành khác*, hình thức này chưa
thuật thậm chí còn cao hơn nhiều (gấp 1-2 lần)
thông dụng đối với cho nhân sự cấp thấp và cấp
trung. Qua khảo sát với các nhân lực công nghệ,
4 so với vị trí kỹ sư công nghệ thông tin. Điều
này cho thấy mặc dù các kỹ năng của kỹ sư công
chưa đến 32% người được hỏi cho biết họ được
nghệ thông tin đang trở nên phổ biến hơn trong
nhận phúc lợi bằng vốn cổ phần. Theo một nhà sáng lập mà chúng tôi đã
khu vực, các kỹ năng chuyên sâu về sản phẩm
phỏng vấn, một phần lý do của xu hướng này liên quan đến sự ưu tiên sử
và khoa học dữ liệu vẫn còn khan hiếm. Một điểm thú vị là Indonesia có
dụng tiền mặt cao hơn so với cổ phần, đặc biệt ở các nhân sự cấp thấp và
mức chênh lệch thấp nhất về lương cơ bản giữa vị trí kỹ sư công nghệ thông
cấp trung. Tuy nhiên, chúng tôi thấy rằng điều này đang thay đổi.* Một số
tin và vị trí phi kỹ thuật, ít hơn so với ở Việt Nam và Singapore.
nhà sáng lập mà chúng tôi đã phỏng vấn đang dành thời gian đào tạo nhân
viên về lợi ích của vốn cổ phần. Những người khác chia sẻ rằng các nhà
điều hành có kinh nghiệm làm việc tại Singapore và Hoa Kỳ —nơi hệ sinh
thái startup đã phát triển toàn diện —có xu hướng coi trọng lựa chọn vốn cổ
Thị trường đang có sự cạnh tranh nhân lực
phần hơn. Những nhà sáng lập khác cho hay hệ sinh thái cần thời gian để
phát triển và chứng kiến thêm nhiều hoạt động đào thải nhân sự trước khi
trong khu vực - đặc biệt là tại Singapore -
ứng viên coi trọng hơn chế độ phúc lợi bằng cổ phần. đối với các vị trí kỹ sư công nghệ thông tin
và quản lý sản phẩm.

*Đối với các startup đã tiết lộ thông tin cổ phần, các vị trí được nhận phúc lợi bằng cổ phần bao gồm CFO, COO, CMO và Trưởng/Phó phòng Kỹ sư công nghệ thông
tin, Sản phẩm, Vận hành và Bán hàng. Chúng tôi đã khảo sát 175 nhân lực công nghệ đang làm việc cho các startup tại Singapore, Indonesia và Việt Nam.

7
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Chênh lệch lớn nhất về mức lương giữa vị
trí cấp cao và cấp thấp là tại Việt Nam so với
Singapore và Indonesia, cho cả vị trí công nghệ và
5 phi công nghệ, cho thấy triển vọng phát triển về
chế độ lương là tương đối lớn trong ngành công
nghệ tại Việt Nam.
Ngoài các công ty công nghệ lớn, một số startup
đang đưa ra các mức lương bổ sung hằng năm
(AWS), tiền thưởng, đơn vị cổ phiếu hạn chế
6 (RSU) hoặc quyền sở hữu cổ phiếu của nhân
viên (ESOP). Chúng tôi nhận thấy các startup
cung cấp ESOP dựa trên thời gian nhân lực công
nghệ gắn bó với công ty. Tại Indonesia, các công
ty buộc phải có một khoản tiền thưởng lễ cho một tháng, và tại Việt Nam là
tiền thưởng Tết một tháng tiêu chuẩn.
Các vị trí kỹ thuật vẫn được săn
đón nhiều nhất và nhận được
lương và phúc lợi cao trên toàn
khu vực.
Làm việc từ xa trở nên phổ biến. Phần lớn các
nhà sáng lập đã điều chỉnh để thích nghi với tình
trạng bình thường mới, thực hiện lịch làm việc
7 xen kẽ tại văn phòng hoặc chính sách làm việc
tại nhà 100%. Một nhà sáng lập mà chúng tôi đã
phỏng vấn chia sẻ rằng họ đã giải thể hoàn toàn
văn phòng để ưu tiên làm việc từ xa. Bên cạnh đó,
chúng tôi nhận thấy ngày càng có nhiều nhà sáng lập xây dựng đội ngũ
hoàn toàn từ xa và linh hoạt hơn đối với nơi tìm nguồn nhân lực tốt nhất,
đặc biệt trong tình hình cạnh tranh nhân lực tại Singapore.
Chiến lược phân bổ nhân lực theo khu vực là
chiến lược khôn ngoan. Bản phân tích dữ liệu
mức lương trong khu vực cho thấy thêm một ưu
8 điểm của việc dịch chuyển sang chế độ làm việc từ
xa; đó là khả năng tiếp cận nhân lực trong khu
vực. Với mức lương đa dạng trong khu vực, nhiều
startup đang dần chuyển sang chiến lược phân
bổ đội ngũ theo khu vực, tận dụng tính đa dạng của kỹ năng và tiêu chuẩn
lương và phúc lợi trong toàn khu vực. Theo đó, để tạo văn hóa làm việc sôi
nổi, các startup cần có phương thức tập trung vào đội ngũ nhân viên.

**Để tìm hiểu về quan điểm của nhà sáng lập đối với ESOP, vui lòng xem phần phỏng vấn với Roshni Mahtani, Nhà
sáng lập của theAsianparent, ở trang 36.

8
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Nhà sáng lập: CEO & CTO

Lương cơ bản

Lương cơ bản hằng tháng trung bình (USD) đối với CEO và CTO, ở Giai đoạn gọi vốn.


 Đối với mục này của báo cáo, phần lớn các nhà sáng lập mà chúng

 



tôi phỏng vấn tại Singapore, Indonesia và Việt Nam là CEO và CTO.

 Một điều không mấy ngạc nhiên là mức lương cơ bản trung bình của
CEO và CTO tỷ lệ thuận với mức tăng vốn huy động. Lương và phúc lợi
 cấp CEO và CTO tăng nhiều nhất ở các công ty đã huy động được trên
5 triệu USD. Mức lương cơ bản tăng trung bình 1,3 lần đối với CEO và
 CTO ở giai đoạn gọi vốn 5-10 triệu USD, cho thấy mối quan hệ ràng

buộc chặt chẽ giữa vốn đã huy động và tiền lương của nhà sáng lập tự
 trả cho bản thân.


Mức lương trung bình của CEO tăng từ 2.600 USD một tháng ở giai
  đoạn gọi vốn 0-10 triệu USD đến 6.000 USD một tháng ở giai đoạn gọi
 vốn 5-10 triệu USD, trong khi đó mức lương trung bình của CTO tăng
 từ 3.300 USD ở giai đoạn gọi vốn 0-10 triệu USD lên 7.550 USD ở giai
đoạn gọi vốn 5-10 triệu USD.

  


 ­€‚ƒ­„

…†‡ …‡

Phân tích dựa trên tổng số lượng mẫu gồm 53 điểm dữ liệu về nhà sáng lập và nhân sự cấp C.

9
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Mức lương cơ bản trung bình của CTO luôn cao hơn lương của CEO, cho Phân tích khoảng lương cơ bản của CEO ở giai đoạn gọi vốn 0-5 triệu USD.
thấy rằng CEO thường sẵn sàng giảm lương vì lợi ích của các đối tác kỹ
thuật, người thường được đánh giá cao hơn và coi là tài sản quý giá của 
công ty. Điều này bù đắp cho thực tế là CTO sở hữu ít cổ phần hơn và do 
đó có ít quyền quyết định hơn CEO (xem bên phải). 


Khoảng lương cơ bản hằng tháng lớn nhất thuộc về CEO ở giai đoạn
0-5 triệu USD, với mức lương dao động từ 1.000 USD/tháng đến 7.300 
USD/tháng. Mặc dù khoảng lương này một phần do kết quả của việc

người tham gia khảo sát sống tại nhiều khu vực khác nhau, giá trị trung

bình nằm ở mức 2.600 USD. Trong số những người trả lời khảo sát trong
khoảng 0-5 triệu USD, 32% tự chi trả cho bản thân ở mức từ 1.000 - 2.000
USD một tháng. 

Ở Việt Nam, lương CEO dao động từ 1.000 USD/tháng ở giai đoạn gọi 

vốn 0-5 triệu USD đến 6.000 USD/tháng ở giai đoạn 5-10 triệu USD. Ở
Indonesia, lương CEO trung bình ở giai đoạn gọi vốn 0-5 triệu USD là 
2.000 USD. Ở Singapore, con số này là 4.000 USD. Ở giai đoạn gọi vốn
10-50 triệu USD, lương CEO trung bình ở Singapore là 11.500 USD.

10
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Lương và phúc lợi dành cho nhân sự cấp C

Thảo luận về vốn cổ phần

Chênh lệch sở hữu vốn cổ phần đạt mức cao nhất đối với CEO ở giai đoạn phát
triển đầu tiên của công ty và giảm dần theo thời gian khi tiền vốn tăng. CEO
ở giai đoạn 0-5 triệu USD sở hữu từ 15% - 100% vốn cổ phần của công ty. Tuy
nhiên, khi startup đạt đến giai đoạn gọi vốn 10-50 triệu USD, CEO giảm quyền
sở hữu xuống còn 13-25%, giữ lại trung bình 17% vốn cổ phần. Khi gọi vốn trên
50 triệu USD, vốn cổ phần của CEO bị pha loãng xuống chỉ còn trung bình 6%.

Khoảng vốn cổ phần của CEO theo giai đoạn gọi vốn. Quyền sở hữu vốn cổ phần trung bình theo giai đoạn gọi vốn, CEO so với CTO.

 

 




 


 
 
 
  
 
  
 
 
        

   
  
 
 

11
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

CTO sở hữu khoảng từ 2% đến 33% trong công ty, tùy thuộc vào vốn huy
động được. Ở giai đoạn 5-10 triệu USD, theo khảo sát, CTO sở hữu từ 9%
đến 21% công ty. Mặc dù không cao bằng phần vốn cổ phần của CEO, tỷ
lệ này vẫn được coi là lớn trong công ty và cho thấy tầm quan trọng của vị
trí này trong startup công nghệ. Quyền sở hữu trung bình của CTO là 19%
trong startup ở giai đoạn gọi vốn 0-5 triệu USD. Chúng tôi nhận thấy xu
hướng giảm tỷ lệ vốn cổ phần đối với cả hai vị trí khi công ty huy động thêm
vốn, từ bỏ cổ phần cho các nhà đầu tư mới, những người tham gia vào bảng
vốn hóa ở các vòng sau.

Khoảng vốn cổ phần của CTO theo giai đoạn gọi vốn.






 
 






   

  

*Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và giai đoạn phát triển của startup.

12
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Kỹ sư công nghệ thông tin

Kỹ sư công nghệ thông tin (CNTT) là vị trí được săn đón nhiều nhất tại
Phó chủ tịch Kỹ thuật
Singapore, Indonesia và Việt Nam. Lương kỹ sư CNTT cũng nằm trong nhóm
cao nhất trong các vị trí tại startup công nghệ.
Theo các nhà sáng lập, Phó chủ tịch Kỹ thuật là một trong những nhân sự quan
trọng nhất. Do đó, nhu cầu về dữ liệu lương và phúc lợi đối với vị trí này rất cao.
Nhà phát triển full-stack có khoảng lương rộng nhất nhờ kỹ năng đa dạng
của họ. Nhân lực có năng lực kỹ năng về frontend và backend được cho là Các startup tại Singapore ở giai đoạn Series B trở đi trả lương cơ bản hằng tháng từ
rất khó tìm kiếm trên thị trường. Trong phần lớn trường hợp, nhà phát triển 7.500 USD - 10.000 USD, lương và phúc lợi vốn cổ phần dao động từ 0,3% - 1,2%
sẽ có chuyên môn về frontend hoặc backend và bổ sung nền tảng công
nghệ của mình thông qua việc quản lý dự án theo chiều ngang. Tại Indonesia, vai trò Phó chủ tịch hoặc Trưởng bộ phận Kỹ thuật có mức lương
dao động từ 2.800 USD - 7.100 USD tùy vào giai đoạn của công ty. Tại Việt Nam,
Khoảng lương dành cho nhà phát triển cấp thấp cũng chênh nhau nhiều. các công ty ở giai đoạn đầu trả lương trung bình 1.000 USD - 5.000 USD cho vị trí
này, 5.000 USD - 6.000 USD cho giai đoạn sau Series A, và 8.000 USD - 10.000 USD
Do có quá nhiều kỹ sư mới tốt nghiệp ở các thị trường như Indonesia và
cho giai đoạn Series B trở đi.
Việt Nam dẫn đến nguồn cung cao, mức lương khởi điểm có thể thấp. Tuy
nhiên, mức lương sẽ tăng nhanh sau một vài năm kinh nghiệm. Ví dụ: Mặc
dù mức lương khởi điểm đối với phần lớn các kỹ sư cấp thấp có thể không
cao tại Việt Nam, mức lương này sẽ tăng nhanh lên khoảng 700 - 1.200 USD
sau 1-2 năm kinh nghiệm.

Các vị trí kỹ sư công nghệ thông tin tại Việt Nam có lương cao hơn rất nhiều
so với tại Indonesia. Mức lương trung bình của kỹ sư frontend, backend, và Kỹ sư công nghệ thông tin (CNTT)
full-stack cấp thấp tại Việt Nam cao gấp 2,5 lần so với tại Indonesia. Kỹ sư là vị trí được săn đón nhiều nhất tại
tại Singapore được trả lương cao nhất so với tất cả các thị trường, và điều Singapore, Indonesia và Việt Nam.
này không quá ngạc nhiên.

Chênh lệch về khoảng lương và trình độ giữa các khu vực cho thấy ưu điểm
vượt trội của việc áp dụng cách tiếp cận đa dạng và phân bổ theo khu vực
để tuyển dụng và tận dụng nhân lực kỹ thuật.

13
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Kỹ sư công nghệ thông tin

Khoảng lương cơ bản tính bằng USD
 

   

   


   

   

   


   

   

   


   

   

   


   

   

   



   

   

   



   

           
*Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và giai đoạn phát triển của startup.

14
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

 

   

    
 

   

   

    

   

   

   
   

   

   

   
  

   

   


   
 

   

   


   


   

           
*Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và giai đoạn phát triển của startup.

15
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Dựa trên phỏng vấn với các quản lý tuyển dụng, các công ty công nghệ lớn và
startup ở giai đoạn cuối có thể đưa ra mức lương cơ bản sau đây cho vị trí kỹ sư
công nghệ thông tin.

Kỹ sư Full-stack: 4.900 USD - 6.700 USD

Kỹ sư Full-stack cấp cao: 6.700 USD - 10.200 USD

Kỹ sư phần mềm Backend: 5.300 USD - 7.100 USD

Kỹ sư DevOps: 5.300 USD - 7.100 USD

Kỹ sư DevOps cấp cao: 6.700 USD - 9.400 USD

*Lương cơ bản hằng tháng bằng USD. Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm
kinh nghiệm và giai đoạn startup.

Các nhà quản lý tuyển dụng tại Singapore đã thấy lương khởi điểm cho sinh viên
mới ra trường ở mức 4.500 USD - 6.000 USD/tháng khi các công ty công nghệ lớn
tại Hoa Kỳ và Trung Quốc đang tích cực tuyển dụng. Dự kiến xu hướng này sẽ tiếp
tục duy trì trong suốt năm 2021.

16
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Quản lý sản phẩm

Quản lý sản phẩm tại Đông Nam Á tiếp tục phát triển nhanh chóng,
dần thay đổi từ khái niệm được coi là “quản lý dự án” ở những thời kỳ
đầu thành phát triển đội ngũ để hiểu rõ về quá trình phát triển và quỹ
đạo tăng trưởng sản phẩm của startup.

Tương tự như kỹ sư công nghệ thông tin, nhân lực sản phẩm công
nghệ nằm trong số những đối tượng được săn đón nhiều nhất trong
khu vực Đông Nam Á. Cụ thể tại Indonesia, 20% số người trả lời khảo
sát của chúng tôi đề cập sản phẩm là vị trí có nhu cầu cao nhất.
Trong giới hạn thị trường và mức thâm niên, các vị trí về sản
phẩm tại Indonesia được trả cao gấp đôi so với vị trí phi kỹ thuật
và cao hơn 23% so với vị trí kỹ sư công nghệ thông tin, giúp
khẳng định độ khan hiếm của nhân lực công nghệ. Vị trí quản
lý sản phẩm với ít yêu cầu về kỹ năng kỹ thuật hơn thường được trả
lương thấp hơn so với những vị trí đòi hỏi làm việc với kỹ thuật phức
tạp hơn.

Những nhà sáng lập mà chúng tôi phỏng vấn đã cạnh tranh để tuyển
dụng thành công các ứng viên quản lý sản phẩm có năng lực, trong
đó trọng tâm chính là tập trung vào từng người một, giới thiệu về tầm
nhìn, quỹ đạo phát triển của công ty và sản phẩm, đổi mới công nghệ
và sản phẩm cũng như khả năng lãnh đạo hiệu quả.

Ngoài ra, dịch Covid-19 đã dẫn đến quan điểm tuyển dụng cởi mở
hơn đối với đội ngũ công nghệ phân tán và từ xa. Theo một nhà
sáng lập mà chúng tôi đã trò chuyện cùng, trước khi xảy ra đại dịch
Covid-19, đội ngũ của họ luôn tuyển dụng nhân lực công nghệ và sản
phẩm từ Singapore. Do đại dịch Covid-19, nên họ đã tuyển ba thành
viên nhóm sản phẩm từ Bangkok, một động thái chưa từng có tiền lệ
trước khi đại dịch khởi phát.

17
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Quản lý sản phẩm

Khoảng lương cơ bản tính bằng USD
 

   

   


   

   

   


   

   
 


   


   

   
 


   


   

           
*Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và giai đoạn phát triển của startup.

Trong khi khoảng lương trên áp dụng cho các startup giai đoạn đầu
và giữa, khoảng lương của các startup giai đoạn sau và các công ty
công nghệ lớn còn cao hơn nhiều. Lương và phúc lợi cơ bản hằng
tháng của vị trí Trưởng bộ phận Sản phẩm tại Singapore trong công
ty công nghệ giai đoạn cuối dao động từ 15.000 USD - 19.000 USD
một tháng. Vị trí Quản lý sản phẩm ở những kiểu công ty này tại
Singapore có thu nhập dao động từ 6.000 USD - 11.000 USD một
tháng.
Phó chủ tịch hoặc Trưởng bộ phận Sản phẩm
Vị trí Phó chủ tịch hoặc Trưởng bộ phận Sản phẩm của các startup công nghệ
giai đoạn giữa tại Singapore thu nhập từ 9.000 USD đến 12.000 USD, phúc lợi
vốn cổ phần ở mức 0,3%.
Ở giai đoạn cuối và tại các công ty công nghệ lớn, vị trí Trưởng bộ phận Sản
phẩm tại Singapore có thu nhập từ 15.000 USD - 19.000 USD.

18
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Khoa học dữ liệu

Trong khu vực, vị trí khoa học dữ liệu - bao gồm phân tích dữ liệu,
khoa học dữ liệu và kỹ sư dữ liệu - tiếp tục đóng vai trò quan trọng đối
với các startup trong việc tìm hiểu thông tin về khách hàng, lập chiến
lược kinh doanh và thúc đẩy mở rộng quy mô. Trong quá trình phỏng
vấn, chúng tôi nhận ra rằng khoa học dữ liệu là vị trí có nhu cầu
cao thứ ba sau kỹ sư CNTT và sản phẩm tại Singapore, Indonesia
và Việt Nam.

Với các kết quả trên, chúng tôi kỳ vọng nhu cầu đối với các vị trí khoa
học dữ liệu sẽ tiếp tục tăng do ngày càng có nhiều công ty tuyển dụng
chuyên viên điều hành dữ liệu.

Singapore tiếp tục là trung tâm của nhân lực công nghệ khoa học dữ
liệu với số lượng nhân lực lớn và cơ sở hạ tầng công nghệ cao. Ví dụ:
Công ty gọi xe của Indonesia Gojek hiện đang thuê nhóm khoa học dữ
liệu tại Singapore.

Học máy và khoa học dữ liệu vẫn được coi là những kỹ năng có giá trị
đối với các nhân lực công nghệ và quản lý tuyển dụng trong khu vực
mà chúng tôi đã trò chuyện cùng. Các chương trình của chính phủ
như Chương trình chuyển đổi nghề nghiệp (PCP) hướng đến việc nâng
cao kỹ năng cho các chuyên gia tại Singapore để giải quyết khoảng
trống nhân lực trong lĩnh vực học máy và khoa học dữ liệu. Năm
ngoái, Shopee đã triển khai Code League 2020, cuộc thi lập trình ảo
đầu tiên trong khu vực để hỗ trợ và phát triển các kỹ năng kỹ thuật.

19
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Khoa học dữ liệu

Khoảng lương cơ bản tính bằng USD
 

   

   


   

   

   


   

           
*Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và giai đoạn phát triển của startup.

Vị trí nhà khoa học dữ liệu có thể nhận được mức lương cao hơn tại các công ty công nghệ giai đoạn
giữa và cuối, trong đó vị trí Trưởng bộ phận Khoa học dữ liệu trong các startup tại Singapore thu nhập từ
12.000 USD đến 14.000 USD một tháng.

20
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Tiếp thị và PR
Bộ phận Tiếp thị và PR đang trở nên đa dạng hơn khi
các công ty công nghệ tìm kiếm các nhân sự có năng
lực trong việc tiếp thị tăng trưởng, tiếp thị sản phẩm,
tiếp thị thương hiệu và quan hệ công chúng tại Đông
Nam Á. Các công ty ở giai đoạn đầu thường có đội
ngũ nhỏ hơn hay một hoặc hai người kiêm nhiệm
nhiều công việc. Điều này cũng phụ thuộc vào nhu
cầu của các startup và khách hàng cuối cùng của
startup là ai.
Về bản chất, kiểu nhân viên tiếp thị mà một startup
cần sẽ khác nhau tùy thuộc giai đoạn phát triển và
loại hình kinh doanh. Ví dụ: Nhà sáng lập ở giai đoạn
Series A mà chúng tôi phỏng vấn không có bất kỳ tài
nguyên PR chuyên dụng nào (người sáng lập tự đảm
nhiệm) vì anh ấy tập trung vào cơ sở khách hàng B2B
vốn rất hẹp. Ngược lại, một công ty ở giai đoạn Series
C đang tập trung vào tiếp cận các công ty B2B và
B2C xây dựng một đội ngũ đông đảo các nhân viên
tiếp thị tăng trưởng và tiếp thị sản phẩm. Các công ty
công nghệ lớn thường lập các đội ngũ để tiếp thị và
truyền thông cả bên ngoài và nội bộ.
Để làm rõ hơn, chúng tôi đã cung cấp tóm tắt nhanh
về mức lương cơ bản trung bình từ các cuộc phỏng
vấn với các nhà điều hành ở vị trí tiếp thị và PR tại
Singapore.
Phân tích thuật ngữ
Các nhà sáng lập thường yêu cầu các vị trí tiếp thị khác nhau giữa các khu vực, đặc biệt là khi
các vai trò mà nhà sáng lập cần tuyển dụng trở nên chuyên biệt hơn khi startup phát triển. Để
giúp hướng dẫn, dưới đây là những định nghĩa chung dành cho nhiều loại hình vị trí tiếp thị
khác nhau mà tác giả đã thấy tại Đông Nam Á. Các nguồn khác có thể cung cấp các thông tin
chuyên sâu, khía cạnh khác hoặc thuật ngữ khác.
Tiếp thị tăng trưởng - đôi khi được gọi là growth hacking hoặc tiếp thị 2.0. Đây thường
được coi là một khía cạnh khác so với tiếp thị truyền thống với phương pháp tập trung vào
dữ liệu và thông tin chuyên sâu (ví dụ: thử nghiệm A/B, SEO, tiếp thị nội dung). Trọng tâm
thường là tạo ra khách hàng tiềm năng.
Tiếp thị sản phẩm - tập trung vào việc đưa sản phẩm ra thị trường từ khâu ý tưởng đến khi
triển khai. Việc này bao gồm thiết kế chiến lược để đáp ứng mong muốn của khách, tổng
hợp dữ liệu, thẩm định sản phẩm, thử nghiệm trên thị trường và đầu vào.
Tiếp thị thương hiệu - tất cả các khía cạnh của tiếp thị, bao gồm quảng cáo thương hiệu,
sản phẩm và/hoặc dịch vụ. Tiếp thị thường bao gồm chiến lược, thông điệp thương hiệu,
thiết kế, định vị trên thị trường và quảng cáo.
PR và truyền thông - tập trung vào bảo vệ và quảng cáo thương hiệu và con người của
công ty đến báo chí, nhà đầu tư, nhân viên và nhóm người có liên quan khác. PR là việc liên
tục kể về câu chuyện của công ty, cho dù đó là câu chuyện nhằm thu hút và giữ chân nhân
lực, câu chuyện vốn cổ phần để thu hút nhà đầu tư hay câu chuyện sản phẩm để tương tác
với khách hàng.
21
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Vị trí Tiếp thị và PR tại Singapore*

Tiếp thị thương hiệu Tiếp thị sản phẩm Vị trí tiếp thị và truyền thông tại Singapore có mức lương cơ bản tương đương
• Cấp thấp: 3.000 USD - 4.000 USD • Cấp thấp: 3.000 USD - 5.500 USD nhau, trong khi vị trí tiếp thị tăng trưởng cao hơn một chút bởi vị trí này yêu
• Cấp trung: 4.000 USD - 6.000 USD • Cấp trung: 5.500 USD - 9.000 USD cầu có chuyên môn kỹ thuật. Các vị trí cấp cao được cho là có thể đạt mức thu
• Cấp cao: 6.000 USD - 8.000 USD • Cấp cao: 9.000 USD - 12.000 USD nhập lên đến 15.000 USD/tháng trở lên (thông thường đối với các công ty công
nghệ lớn).

Tiếp thị tăng trưởng Quan hệ công chúng (PR) Khi tốc độ số hóa và hỗ trợ của chính phủ gia tăng, dự kiến nhiều nhân lực PR
• Cấp thấp: 3.700 USD - 5.600 USD • Cấp thấp: 2.200 USD - 3.400 USD và tiếp thị sẽ làm việc trong các startup công nghệ hơn.
• Cấp trung: 5.200 USD - 7.500 USD • Cấp trung: 3.200 USD - 4.500 USD
• Cấp cao: 7.500 USD - 8.900 USD • Cấp cao: 4.500 USD - 11.000 USD

*Lương cơ bản hằng tháng bằng USD. Mức thay đổi chủ yếu phụ thuộc vào số năm kinh
nghiệm và giai đoạn startup.

22
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đối với việc xây dựng
công ty
Tại khu vực, các startup đã nhận thấy rằng việc tuyển
dụng trong thời gian xảy ra đại dịch Covid-19 vừa dễ
lại vừa khó, đặc biệt là ở các vị trí kỹ thuật có nhu
cầu cao. Tuyển dụng là một thách thức, phần lớn là
do cạnh tranh từ các công ty lớn hơn như Shopee,
Lazada và Grab, những công ty này cung cấp gói
lương và phúc lợi tốt hơn.
Một số công ty đã hưởng lợi từ đại dịch và nhận thấy
số lượng ứng viên nhiều hơn do thôi việc từ các công
ty khác. Các nhà sáng lập cho biết rằng họ nhận thấy
có nhiều ứng viên hơn nhưng lại ít ứng viên đủ tiêu
chuẩn hơn.
Ngoài ra, các nhà sáng
lập được chúng tôi
Đối với nhiều nhà
phỏng vấn đều đồng ý
sáng lập trong thời rằng các ứng viên cấp
kỳ khó khăn này, thấp thường có nhiều
Covid-19 là phép khả năng chuyển việc
thử sức chịu đựng để có lương cao hơn.
tối đa. Các công ty gặp nhiều
khó khăn hơn trong
việc giữ chân những nhân lực công nghệ này, đặc
biệt là ở các startup giai đoạn đầu không thể đáp ứng
kỳ vọng về lương của ứng viên tiềm năng.
Một số nhà sáng lập đã nhấn mạnh vai trò tích cực
của đại dịch Covid-19 trong việc thúc đẩy hiệu suất
và các nguyên lý cơ bản mạnh mẽ hơn trong hệ sinh
thái công nghệ. Đại dịch đã khiến các công ty phải
“từ bỏ” nguồn nhân lực, trong khi đó lại cho phép
một số công ty tuyển dụng nhân viên có chất lượng
cao. Khủng hoảng này đã dẫn đến việc đưa ra các
quyết định mang tính lý trí hơn giữa công ty và ứng
viên về chế độ lương và phúc lợi, cũng như những
ưu tiên của nhân sự công nghệ. Các công ty đã dành
nhiều thời gian đầu tư vào đội ngũ nhân lực hiện có
(nâng cao kỹ năng) thay vì bị ảnh hưởng bởi các mục
tiêu tuyển dụng ngắn hạn.
Đối với nhiều nhà sáng lập trong thời kỳ khó khăn
này, Covid-19 là phép thử sức chịu đựng tối đa ở
nhiều khía cạnh - từ khả năng lãnh đạo của nhà sáng
lập, mô hình kinh doanh có thể duy trì được hay
không đến văn hóa thời chiến của công ty. Nhà sáng
lập và nhân lực công nghệ đều đồng ý rằng tính minh
bạch đóng vai trò mấu chốt. Một nhà sáng lập mà
chúng tôi đã phỏng vấn chia sẻ rằng sự minh bạch về
lương và phúc lợi thay đổi do đại dịch Covid-19, tình
trạng tài chính và doanh số bán hàng hằng giờ của
công ty là yếu tố không thể thiếu trong việc xây dựng
niềm tin và giữ chân nhân lực.
Đa phần các nhà sáng lập đều đồng ý
Đa phần các nhà sáng lập đều đồng ý rằng để đánh
rằng để đánh bại đối thủ cạnh tranh đưa
bại việc đối thủ cạnh tranh đưa ra mức lương cao
ra mức lương cao hơn mức thị trường,
hơn mức thị trường, điều quan trọng là phải thể hiện
được văn hóa và khả năng lãnh đạo của công ty cho
điều quan trọng là phải thể hiện được
dù công ty đó tập trung vào việc liên tục vận hành, văn hóa và khả năng lãnh đạo của công
đổi mới sản phẩm và/hoặc lãnh đạo hiệu quả. ty cho dù công ty đó tập trung vào việc
hoạt động liên tục, đổi mới sản phẩm
và/hoặc lãnh đạo hiệu quả.
23
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Tầm quan trọng Tại Quỹ đầu tư mạo hiểm Monk’s Hill Ventures, chúng tôi

của văn hóa

luôn yêu cầu các nhà sáng lập ghi nhớ tầm quan trọng của
việc xây dựng văn hóa từ khi bắt đầu. Với tư cách là doanh
nhân, chúng tôi đã chứng kiến những rủi ro của việc không
xây dựng văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi ngay từ

trong việc
đầu. Chúng tôi đã phỏng vấn sáu nhà sáng lập, bao gồm
một số công ty trong danh mục đầu tư của chúng tôi để tìm
hiểu chiến lược và bài học kinh nghiệm về xây dựng văn hóa
doanh nghiệp.

mở rộng quy mô
doanh nghiệp
startup
24
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Phỏng vấn Lai Chang Wen,
Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Ninja Van
Năm 2014, các nhà đồng sáng lập Lai Chang
Wen, Boxian Tan và Shaun Chong đã bắt đầu
hành trình với Ninja Van nhằm cung cấp dịch
vụ giao hàng tiện lợi cho các nhà bán lẻ thương
mại điện tử tại Singapore.
Tại thời điểm đó, mối quan tâm và nhu cầu sử
dụng dịch vụ giao hàng thương mại điện tử vẫn
đang dần phát triển. Tuy nhiên, cơ sở hạ tầng và
quy trình thực hiện của các nhà cung cấp dịch vụ
không thể đáp ứng kỳ vọng của khách hàng về độ
tin cậy và tiện lợi. Người giao hàng và người tiêu
dùng không được cập nhật thường xuyên về quá
trình vận chuyển của gói hàng, khiến việc theo dõi
các đơn hàng một cách hiệu quả trở nên khó khăn.
Cả ba người đã dành 22 giờ một ngày làm việc
tại văn phòng để tìm ra giải pháp công nghệ
nhằm tối ưu và hợp lý hóa khả năng vận hành
của công ty để giải quyết những vấn đề giao
hàng này và giúp Ninja Van trở thành đơn vị nổi
trội so với các đối thủ cạnh tranh cùng thời. Các
nhà đồng sáng lập đã phát triển một bộ thuật
toán tối ưu độc quyền để đẩy nhanh quá trình
vận chuyển với mục tiêu - hỗ trợ doanh nghiệp
bằng các giải pháp logistics đơn giản.
Kể từ đó, công ty đã phát triển vượt bậc trở thành
công ty giao hàng chặng cuối lớn nhất và phát
triển nhanh nhất khu vực. Hiện công ty đang hoạt
động tại sáu thị trường chính trong khu vực Đông
Nam Á - Singapore, Malaysia, Indonesia, Thái Lan,
Việt Nam và Philippines - và tuyển dụng hơn 31.000
nhân viên giúp hỗ trợ xử lý trên 1,5 triệu đơn hàng
mỗi ngày.
Xin ông chia sẻ đôi điều về văn hóa doanh
nghiệp của quý công ty?
Chúng tôi có ba giá trị chính để mô tả chính xác về
văn hóa của mình:
1. Ưu tiên hành động
2. Học hỏi và cải thiện
3. Giữ đúng lời hứa
Chúng tôi khuyến khích mọi nhân viên, đối tác đào
sâu suy nghĩ và tự tin sử dụng kiến thức, tài nguyên
sẵn có để thử nghiệm những điều mới với lối tư duy
mới, cũng như hiểu rõ rằng công ty sẽ luôn kề vai sát
cánh song hành cùng họ.
Nếu mọi thứ không suôn sẻ, sẽ luôn có bài học kinh
nghiệm nào đó đáng học hỏi. Bạn cần hiểu về thất
bại thay vì ngủ quên trong thành công mà không
biết điều gì đã góp phần vào chiến thắng. Chúng tôi
mong muốn rằng nếu có người hứa với bạn về điều
gì đó, họ sẽ làm mọi thứ để thực hiện lời hứa.
Văn hóa doanh nghiệp của quý công ty đã phát
triển như thế nào theo thời gian?
25
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Khi mới bắt đầu, chúng tôi chỉ là một nhóm
người có cùng suy nghĩ với nhau vì vậy rất dễ
để làm việc nhanh chóng và tin tưởng rằng cả
nhóm hiểu rõ về mục tiêu của các dự án mà
chúng tôi đang thực hiện. Việc lập mục tiêu trở
nên ít quan trọng hơn khi tất cả nỗ lực và giao
tiếp trở nên vô cùng rõ ràng và liền mạch.
Chúng tôi đã mở rộng quy mô doanh nghiệp
bằng cách phát triển đội ngũ ở cả sáu thị trường
(Singapore, Malaysia, Indonesia, Thái Lan, Việt
Nam và Philippines). Tuy nhiên, rất khó để duy
trì sự gắn kết và niềm tin giữa các khu vực địa lý,
cũng như giữa các đội ngũ không nói chung một
ngôn ngữ. Vì lẽ đó, chúng tôi đã phát triển Ninja
Goals, hệ thống đánh giá hiệu quả toàn công
ty nhằm cụ thể hóa và định lượng thành công
trong các hoạt động của chúng tôi. Hệ thống
này giúp định hướng một số hành vi cần thiết
mà chúng tôi hy vọng nhân viên sẽ thể hiện,
cũng như lối tư duy mà chúng tôi mong muốn
phát triển trong đội ngũ của mình.
Chúng tôi nhận thấy rằng mặc dù sự đa dạng
về quan điểm và kinh nghiệm giúp chúng tôi
trở thành một công ty mạnh mẽ hơn, nhưng
mục tiêu và giá trị chung sẽ gắn kết mọi người,
tạo ra đội ngũ bền chặt và gắn bó hơn.
Ông có suy nghĩ về việc các công ty công
nghệ lớn thâm nhập thị trường Đông Nam
Á, và ảnh hưởng của họ đối với kỳ vọng về
lương của nhân lực công nghệ ra sao?
Chúng tôi đã chứng kiến xu hướng này trong
nhiều năm. Bắt đầu bằng sự gia nhập thị
trường của Grab, sau đó là Indeed và giờ là
ByteDance. Ngay cả những công ty được thành
lập lâu đời hơn như Goldman Sachs cũng bắt
đầu làm điều này trong thời gian gần đây.
Do đó, chúng tôi đã phải thay đổi tư duy chiến
lược tuyển dụng người mới ra trường và tương
tác với sinh viên, chuyển từ phương pháp điểm
chạm thấp (ví dụ như hội thảo nghề nghiệp và
quảng cáo việc làm) sang phương pháp điểm
chạm cao hơn (thực tập và hội thảo) để bảo đảm
thương hiệu với người lao động trong tương lai.
Đồng thời, chúng tôi cũng cần tăng mức lương
cho người mới ra trường để duy trì khả năng
cạnh tranh và phương pháp này đã giúp gia
tăng số lượng sinh viên sẵn sàng cân nhắc làm
việc cho chúng tôi.
Lương thường là yếu tố duy trì ảnh hưởng đến
khả năng giữ chân nhân sự mới tốt nghiệp, vì vậy
chúng tôi có xu hướng tập trung nhiều hơn vào
yếu tố phát triển và học hỏi để giữ chân nhóm
nhân lực này. Về mặt mức lương, chúng tôi xem
xét lương của nhân sự cấp thấp hằng năm để
khắc phục các trường hợp “nhảy vọt” do tăng
lương dành cho sinh viên mới ra trường.
Ông quản lý và duy trì văn hóa doanh
nghiệp khi mở rộng quy mô hoạt động như
thế nào?
Điều này thật chẳng dễ dàng, nhưng chúng
tôi may mắn khi có những người lãnh đạo đủ
năng lực ở mỗi thị trường, những người có
thể giúp chúng tôi định hình văn hóa khi tăng
trưởng và mở rộng quy mô doanh nghiệp. Đa
phần việc tiếp nhận văn hóa bắt đầu từ người
lãnh đạo và việc tuân thủ phương pháp của
người lãnh đạo có thể có tác động sâu sắc và
lâu dài bất kể kết quả ban đầu.
Quý công ty tổ chức ăn mừng thành công như
thế nào?
Chúng tôi tổ chức các cuộc họp lớn hai lần một
năm để báo cáo những thành tựu và tôn vinh tầm
quan trọng của từng đội ngũ và nhân viên trong việc
giúp công ty đạt thành tựu này. Nếu đây là một mốc
thực sự quan trọng, tôi sẵn sàng gửi email đến tất cả
nhân viên để trực tiếp thông báo cho họ.
Văn hóa của công ty chúng tôi thường ít ăn mừng
thành công hơn những công ty khác. Tôi tin rằng
chúng ta cần ghi nhận đúng thời điểm, nhưng điều
quan trọng là phải khiêm tốn và nỗ lực làm việc không
ngừng để công ty ngày càng phát triển lớn mạnh.
Làm thế nào để Ninja Van thích nghi với đại dịch
Covid-19 và làm việc từ xa?
Chúng tôi dựa vào các giải pháp công nghệ như
email, các cuộc họp qua video và nền tảng nhắn tin
để kết nối với các đội ngũ ở nhiều văn phòng và khu
vực địa lý khác nhau. Điều này giúp duy trì tính kết
nối, ngay cả khi chúng tôi gần đây không thể gặp
họ thường xuyên vì hạn chế di chuyển do đại dịch
Covid-19 gây ra.
Nhưng mặc dù những công nghệ số này giúp chúng
tôi có thể linh hoạt làm việc một cách hiệu quả bên
ngoài văn phòng, làm việc vẫn là hoạt động xã hội
ở một mức độ nào đó và khi làm việc từ xa, chúng
ta không thể tận dụng lợi ích của mối quan hệ thân
thiện có thể nảy sinh qua những buổi cà phê trên văn
phòng hoặc tạo ra những sự hợp tác mới từ việc trao
đổi với đồng nghiệp. Làm việc gắn liền với những con
người mà bạn tương tác trên văn phòng và cũng như
với mọi mối quan hệ, sự gần gũi là yếu tố quan trọng
để xây dựng tính gắn kết.
26
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Phỏng vấn Dorothea Koh,
Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Bot MD
Chúng tôi gặp Dorothea Koh và nhà đồng sáng
lập Yanchuan Sim lần đầu tiên vào mùa hè năm
2018 khi họ đang sống và làm việc trong một
ga-ra ở trung tâm Thung lũng Silicon trong khuôn
khổ chương trình Y Combinator. Tại thời điểm đó,
họ là nhóm năm người đang phát triển một dự án
A.I giúp bác sĩ trả lời câu hỏi về thuốc men, bệnh
lý và hướng dẫn lâm sàng.
Đến nay, đội ngũ của Bot MD đã tăng quy mô
lên gấp ba. Công ty đã hợp tác với các bệnh viện
hàng đầu tại Singapore và khắp châu Á để tích
hợp hệ thống thông tin bệnh viện với Bot MD để
tìm kiếm tức thời. Vào năm 2020, công ty đã phát
triển cơ sở người dùng từ 20 bác sĩ vào đầu tháng
1 lên hơn 5.000 người dùng. Bằng công nghệ
độc quyền xử lý ngôn ngữ tự nhiên (NLP), Bot MD
Chúng tôi đã hệ thống hóa các nhanh chóng tích hợp đa dạng nội dung bệnh
viện giúp các nhân viên y tế tuyến đầu tìm kiếm
giá trị văn hóa và sứ mệnh của
ngay lập tức thông tin lâm sàng mà họ cần khi di
mình thành một trang tài liệu chuyển trên đường.
đơn giản... việc thay đổi văn hóa
doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn Ông mô tả như thế nào về văn hóa của Bot
MD?
nhiều khi công ty phát triển. Mọi người không nên hỏi CEO về văn hóa của
công ty họ như thế nào - mà nên hỏi về con
người để có cái nhìn chính xác hơn. Trên thực
tế tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát về điều
này cách đây vài tuần. Kết quả trả về luôn là - đa
dạng, năng động, tập trung vào kết quả và nhanh
chóng. Chúng tôi hiện có nhân lực đến từ chín
quốc gia khác nhau (Hoa Kỳ, Vương quốc Anh,
Singapore, Ấn Độ, Trung Quốc, Nga, Indonesia,
Philippines, Malaysia) thuộc nhiều bộ phận như kỹ
thuật, dược sĩ được đào tạo lâm sàng và thiết kế
sản phẩm.
Chúng tôi dự định tiến hành tuyển dụng những
cá nhân đa năng vào Bot MD. Nhiều người có thể
không biết rằng chúng tôi tuyển dụng các dược sĩ
được đào tạo lâm sàng, y tá và bác sĩ, những người
làm việc ở phía sau để đào tạo A.I. và đảm bảo
rằng những gì chúng tôi xây dựng sẽ hoạt động
trong bối cảnh lâm sàng. Một trong số các dược
sĩ mới được tuyển vào vị trí kỹ sư phần mềm - anh
ấy quyết định từ bỏ công việc vì yêu thích việc viết
mã code và mặc dù không được đào tạo đại học
chính quy về khoa học máy tính, chúng tôi tuyển
dụng người này vì yêu thích những người đa năng
và ham học hỏi.
Chúng tôi đã hệ thống hóa các giá trị văn hóa và
sứ mệnh thành một trang tài liệu đơn giản để thể
hiện con người chúng tôi dưới tư cách một nhóm.
Tôi tin rằng điều này đặc biệt quan trọng ngay cả
khi chỉ có 15 người trong nhóm, vì việc thay đổi
văn hóa doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn nhiều khi
công ty phát triển.
27
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Ông bị ảnh hưởng bởi yếu tố nào khi xây
dựng văn hóa doanh nghiệp?
Tôi chịu ảnh hưởng nhiều từ những điều quan
sát được trong thời gian còn làm cho các tổ
chức lớn suốt thập kỷ vừa qua - cả về những
việc nên làm và không nên làm. Nhiều công
ty trong số này có quy mô rất lớn hoạt động
trên toàn cầu, điều này truyền cảm hứng cho
tôi trong việc xây dựng cơ sở nhân lực đa dạng
xoay quanh nhiều quốc gia.
Quá trình này cũng dạy tôi về
việc cân bằng giữa việc có quá Văn hóa làm việc của
nhiều quy tắc và quy trình có
chúng tôi có thể được vòng phỏng vấn cuối cùng của chúng
thể kìm hãm khả năng sáng
tạo và sự linh hoạt. Bạn chỉ mô tả tốt nhất như là
cần có đủ khuôn khổ để giữ người Mỹ với kỷ luật
cho mọi người đi đúng hướng của người châu Á.
nhưng không được quá nhiều,
điều này sẽ hạn chế nhân
viên thử điều mới và khám phá những điều
chưa biết. Tôi cũng học được nhiều bài học về
văn hóa đội ngũ hiệu quả cao từ những kinh
nghiệm ban đầu trong chương trình Stanford
Biodesign Innovation (Đổi mới thiết kế sinh học
của Stanford) khi làm việc với một nhóm nhỏ
gồm năm người nhằm cải tiến thiết bị y tế mới,
và từ đội ngũ đầu tiên mà tôi thành lập và dẫn
dắt (từ bốn đến hai mươi nhân sự) khi đang
sống tại Thượng Hải và triển khai mô hình kinh
doanh mới cho thị trường Trung Quốc.
Với việc các công ty công nghệ lớn gia nhập
vào Đông Nam Á và đưa ra các gói lương
trên mức thị trường cho sinh viên mới tốt
nghiệp, ông suy nghĩ như thế nào về ảnh
hưởng đối với việc thu hút và giữ chân nhân
lực?
Về nguyên tắc, chúng tôi không tuyển dụng nhân
lực chỉ quan tâm đến tiền bạc. Nếu bạn chỉ quan
tâm đến tiền bạc, sẽ rất khó để duy trì nhiệt huyết
của bạn trong việc giúp chúng tôi xây dựng một
doanh nghiệp thực sự lớn mạnh đơn giản vì việc
khởi nghiệp đã là một thách thức rất lớn. Tôi nghĩ
rằng phần lớn động lực khiến ứng viên tham gia
Bot MD là sứ mệnh của công ty trong việc hỗ trợ
các bác sĩ trên khắp thế giới và đồng
hành cùng một đội ngũ đa dạng gồm
nhiều người tài năng. Một trong những
tôi dành cho tất cả các ứng viên tham
gia được gọi là “Gặp gỡ đội ngũ nhân
viên”. Chúng tôi muốn ứng viên gặp
đồng nghiệp trong công ty trước khi gia
nhập - và hỏi về bất kỳ điều gì họ muốn
về Yanchuan và tôi hoặc sự thật về làm
việc ở Bot MD.
Giữ chân nhân lực rất đơn giản. Xây dựng một
môi trường hiệu quả cao, nơi mọi người thực sự
muốn đến làm việc, yêu thích những gì họ làm
và có thể liên hệ những gì họ làm hằng ngày với
sứ mệnh tổng thể của công ty.
Công ty ăn mừng thành công như thế nào?
Mặc dù không bao giờ là đủ, những phần thưởng
như bia hơi dân dã, cà phê phin và Nintendo
hoặc buổi chiếu phim ban đêm luôn có tác
dụng. Khi chúng tôi đạt được 10.000 người dùng
đầu tiên, một trong số các kỹ sư quyết định mở
một chai whisky nhỏ đang để trên bàn làm việc
của anh ấy để tất cả mọi người uống. Khi kiếm
được 50.000 USD đầu tiên, chúng tôi ăn mừng
bằng cơm gà Biryani và bia. Trong vòng Series A,
chúng tôi ăn mừng với bia hơi dân dã và đồ ăn Thổ
Nhĩ Kỳ. Sau đó chúng tôi quay trở lại làm việc.
Ông mô tả về văn hóa làm việc của công ty như thế
nào và văn hóa này chịu ảnh hưởng bao nhiêu phần
từ phương đông và phương tây?
Văn hóa làm việc của chúng tôi có thể được mô tả
đúng nhất như người Mỹ với kỷ luật của người châu
Á. Chúng tôi rất tự chủ và linh hoạt đối với giờ làm
việc (hầu hết cả nhóm bắt đầu làm việc vào lúc 10
giờ sáng), nghỉ ngơi để nạp và hồi phục lại năng
lượng bất cứ khi nào cần, nhưng tôi cho rằng chúng
tôi đều chú trọng vào kết quả công việc và phát huy
tất cả khả năng của mọi người trong nhóm. Cá nhân
tôi cho rằng ý tưởng giờ làm việc cố định và bắt buộc
“văn hóa làm việc 996” là không lành mạnh. Điều
quan trọng hơn là xây dựng một môi trường hiệu quả
cao, nơi mọi người thực sự muốn đến làm việc, yêu
thích những gì họ làm và có thể liên hệ những gì họ
làm hằng ngày với sứ mệnh tổng thể của công ty.
Ông có lời khuyên gì cho các nhà sáng lập
startup khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp
không ạ?
Theo Peter Drucker từng nói: “Culture eats strategy
for breakfast” (Tạm dịch: Văn hóa hoàn toàn đánh bại
chiến lược). Xây dựng văn hóa đích thực đại diện cho
công ty và sứ mệnh công ty không phải là chuyện
một sớm một chiều. Bạn phải nghiên cứu chuyên sâu
để tìm ra những gì bạn và các nhà sáng lập quan tâm
và thể hiện điều này trong mọi việc bạn làm để duy
trì văn hóa doanh nghiệp. Tôi đã mất 10 năm để tìm
ra loại hình doanh nghiệp tôi muốn xây dựng - và rất
nhiều nguồn cảm hứng đến từ những kinh nghiệm
mà tôi đã tích góp trong cuộc sống!
28
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Phỏng vấn với Marcus Tan,

Nhà đồng sáng lập của Carousell
Khi Carousell xuất hiện lần đầu trên thị trường vào vọng về văn hóa của Carousell cũng như lịch
năm 2012, nhà đồng sáng lập Lucas Ngo, Marcus sử của chúng tôi, lý do bắt đầu, kinh nghiệm tại
Tan và Quek Siu Rui đã gây chấn động thị trường Thung lũng Silicon và các giá trị của việc giải
với ý tưởng tạo ra một nền tảng ứng dụng dễ sử quyết vấn đề, ưu tiên sứ mệnh và quan tâm sâu
dụng cho những mặt hàng cũ để giải quyết vấn sắc đến khách hàng cũng như liên tục ứng biến.
đề dư thừa. Sau chín năm, họ đã phát triển thành
khoảng 700 nhân viên, có văn phòng tại chín quốc Lúc đầu, chúng tôi không có nhiều tài nguyên.
gia và chưa xuất hiện dấu hiệu phát triển chậm lại. Chúng tôi chỉ bắt đầu gây quỹ khi đã tìm ra sản
phẩm/thị trường phù hợp. Chúng tôi luôn học
hỏi, giống như miếng bọt biển hấp thụ thông tin.
Theo ông, văn hóa là gì và hành trình phát
triển của Carousell cho đến ngày nay là như
Ban đầu, chúng tôi tiếp cận những người thành
thế nào?
công đi trước để học hỏi. Chúng tôi tạo ra các
Văn hóa là về các giá trị và niềm tin cá nhân
giá trị cốt lõi và hệ thống hóa chúng để mọi
cũng như những hành động nhỏ mà chúng ta
người tham gia có thể hiểu và thể hiện những
thực hiện để xây dựng văn hóa. Chúng tôi chỉ
giá trị này. Chúng tôi có năm giá trị cốt lõi: giải thể học nhiều điều từ mô hình này, ví dụ như
có ba người khi bắt đầu. Sau đó, chúng tôi có
quyết vấn đề, ưu tiên sứ mệnh, quan tâm sâu cách họ thể hiện nó.
thực tập sinh đầu tiên và, kỹ sư phần mềm và
sắc, liên tục ứng biến và luôn khiêm tốn.
backend toàn thời gian đầu tiên. Chỉ có năm
người chúng tôi trong suốt một năm, sau đó Thông thường giá trị cốt lõi là giá trị của nhà
Giờ đây khi đã mở rộng quy mô lên khoảng 700 sáng lập. Chúng là những giá trị cá nhân sau đó
chúng tôi bắt đầu xây dựng đội ngũ lớn hơn với
người, chúng tôi đang cân nhắc về điều này, ví trở thành giá trị cốt lõi của công ty. Chúng tôi
kỹ sư iOS, kỹ sư phần mềm và quản lý tương
dụ như tổ chức các cuộc họp lớn định kỳ. Chúng thấy cần trình bày rõ ràng văn hóa bằng văn bản;
tác cộng đồng. Vào lúc đó, chúng tôi đang xây
tôi thúc đẩy và nhắc nhở đội ngũ về nhiều khía tuy nhiên, văn hóa cần vượt ra ngoài tài liệu. Nó
dựng ứng dụng để triển khai Carousell.
cạnh văn hóa khác nhau mà công ty có. cần đi vào cuộc sống. Nó giống như cuốn sách
Chúng tôi ăn trưa cùng nhau, dùng bữa cùng hướng dẫn sử dụng khi bạn mua một món đồ
Ông lấy cảm hứng xây dựng văn hóa công công nghệ, nhưng không ai đọc nó. Tài liệu giúp
nhau và ăn mừng chiến thắng cùng nhau. Tại thời
sở từ đâu? làm rõ những gì bạn kỳ vọng nhưng nó cần phải
điểm đó tôi không cho rằng đó là văn hóa mà
Chúng tôi được truyền cảm hứng bởi các công được thực hiện. Điều quan trọng là hiểu về văn
giống như những nghi thức của cả nhóm hơn.
ty đang định hình ngành công nghiệp. Ví dụ: Mô hóa, thực hiện, thực thi và nhận ý kiến đóng góp
Cho đến tận khi nhóm phát triển lên đến khoảng
hình văn hóa của Netflix là độc nhất và bạn có cũng như phản hồi về nó.
30-50 người, chúng tôi bắt đầu ghi lại những kỳ

29
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Có nguyên nhân cụ thể nào khiến ông lập
tài liệu về văn hóa doanh nghiệp trước đây
không?
Phần lớn là do nhu cầu tuyển dụng và cung
cấp ý kiến phản hồi cho mọi người. Chúng
tôi nhận được những câu hỏi từ ứng viên như
“Làm việc tại Carousell ra sao?” hay “Tại sao
tôi nên gia nhập Carousell?”. Qua thời gian,
chúng tôi phải ghi lại để thống nhất trong toàn
hội đồng. Chúng tôi cũng đảm bảo rằng những
người gia nhập cùng chúng tôi nhận được ý
kiến phản hồi về những điểm mạnh của họ.
Với việc sinh viên kỹ sư công nghệ thông
tin mới ra trường được đề nghị mức lương
6-8 nghìn USD tại những thị trường như
Singapore, ông suy nghĩ như thế nào về việc
các công ty công nghệ lớn thâm nhập thị
trường Đông Nam Á và ảnh hưởng của họ đối
với quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân
lực?
Covid đã thu hút rất nhiều công ty công nghệ
đến Singapore. Chúng tôi có cơ sở hạ tầng tốt
cho các công ty công nghệ muốn thành lập văn
phòng tại khu vực. Điều này chắc chắn sẽ làm
tăng mức lương, do cung và cầu tại quốc gia này
và chúng tôi cũng đã thấy rõ ảnh hưởng.
Mặc dù không thể cạnh tranh với những gã
khổng lồ công nghệ về mức lương cao nhất
trên thị trường, chúng tôi có thể cạnh tranh
cho ứng viên ở cả vị trí kỹ thuật và phi kỹ thuật,
những người ưu tiên mức lương cạnh tranh
trên mức thị trường. Đối với những người ưu
tiên các yếu tố ngoài mức lương như được
trao quyền trực tiếp tác động lên sản phẩm, gửi đi hoặc trong các buổi phỏng vấn truyền
chúng tôi mang đến những yếu tố văn hóa và thông nơi bạn chia sẻ thông tin về việc gây quỹ,
đây là điều được nhiều đồng nghiệp hiện tại nhân sự mới tuyển hoặc chiến dịch tiếp thị.
của chúng tôi đánh giá cao khi làm việc tại
Carousell. Điều thứ ba là tầm quan trọng của ý kiến phản
hồi và đánh giá. Việc này có thể thực hiện qua
Về mặt văn hóa, ông có muốn thay đổi điều chu kỳ đánh giá kết quả hoặc trò chuyện trực
gì không? tiếp, thậm chí là trò chuyện trong một buổi
Việc lập tài liệu về văn hóa có thể được thực cà phê thân mật. Mọi thứ không cần phải quá
hiện sớm hơn, nhưng trong sáu đến chín tháng trang trọng hoặc theo kịch bản. Chia sẻ ý kiến
đầu tiên, mọi thứ thực sự chỉ xoay quanh việc phản hồi rất quan trọng.
sinh tồn. Chỉ đến khi bạn có vốn và có nhu cầu
xây dựng đội ngũ bạn cần để xây dựng
hệ thống.
Nếu có thể cải thiện điều gì, chúng tôi có thể
trình bày các giá trị cốt lõi thường xuyên hơn Bạn cần truyền đạt
trong quá trình phát triển. Tôi tin rằng bất kỳ nhiều thông tin hơn cần
thông tin truyền thông hoặc thông điệp nào thiết để mọi người hiểu
cũng cần được chia sẻ vài lần để có thể gây
được tiếng vang. Bạn cần truyền đạt nhiều rõ thông điệp.
thông tin hơn cần thiết để mọi người hiểu rõ
thông điệp.
Ông có điều gì muốn chia sẻ với các nhà
sáng lập startup hiện đang xây dựng văn
hóa doanh nghiệp?
Đối với tôi, điều đầu tiên là thử trình bày văn
hóa doanh nghiệp và sắp xếp một cách có cấu
trúc. Điều gì quan trọng nếu bạn muốn giải
thích cho mọi người về cách làm việc tại doanh
nghiệp của mình?
Điều thứ hai là công nhận và khen thưởng mọi
người: trong các cuộc họp lớn, trong email bạn
30
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Phỏng vấn Oswald Yeo,
Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Glints
Chúng tôi gặp Oswald và nhà đồng sáng lập Seah
Ying Cong lần đầu vào năm 2016 trước khi đầu tư
vào vòng Series B của họ vào
năm 2019. Tại thời điểm đó, các
nhà sáng lập đã đi được một Văn hóa là có một bộ giá trị
hành trình dài. Sau khi bỏ học
tại các trường đại học hàng
được hệ thống giúp công ty
đầu Hoa Kỳ để thành lập Glints đạt được mục tiêu.
vào năm 2013, công ty đã vững
bước trên con đường xây dựng
nền tảng tuyển dụng và sự nghiệp dựa trên công
nghệ full-stack hàng đầu trong khu vực Đông Nam
Á. Với kim chỉ nam là mục đích hiện thực hóa tiềm
năng của con người, Glints ngày càng trở nên lớn
mạnh. Hiện tại, công ty này có hơn 1 triệu nhân lực rằng vào những ngày đầu, lòng tự tôn đôi khi
công nghệ trên nền tảng và đã hỗ trợ hơn 10.000
công ty xây dựng đội ngũ trên khắp khu vực Đông
Nam Á.
Xin ông chia sẻ đôi điều về văn hóa doanh
nghiệp của Glints?
Chúng tôi đã áp dụng phương pháp tiếp cận
có chủ đích để xác định các giá trị văn hóa của
mình và nó đã trở thành một phần quan trọng
trong mô hình thu hút nhân lực cho công ty
của chúng tôi. Chúng tôi có bảy giá trị văn hóa,
viết tắt là RIIBCOD, làm nền tảng cho bộ quy
tắc văn hóa doanh nghiệp. Những giá trị này
bao gồm: relentlessly resourceful (liên tục ứng
biến), integrity (chính trực), impact (tạo ảnh
hưởng), beginners’ mindset (tư duy người mới
bắt đầu), customer obsessed (quan tâm đến
khách hàng), ownership (quyền sở hữu) và high
standards (tiêu chuẩn cao).
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ông khi
xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
Chúng tôi bắt đầu hệ thống
hóa văn hóa hai năm sau
hành trình khởi nghiệp. Dựa
trên những kinh nghiệm đã
có đến thời điểm hiện tại,
chúng tôi tự hỏi bản thân
rằng ai là nhân lực đã giúp
chúng tôi trở nên thành
công nhất, và những hành vi gương mẫu mà họ
thể hiện? Điều này cho phép chúng tôi lập một
bộ giá trị văn hóa ban đầu để dựa vào đó làm
việc. Một ví dụ là lòng tự tôn. Chúng tôi nhận ra
ngăn chúng tôi làm việc cùng nhau một cách
hiệu quả. Đây là lý do có giá trị văn hóa “tư duy là khi bắt đầu tuyển dụng nhân lực dựa trên
người mới bắt đầu”, để đảm bảo chúng tôi thu những giá trị này. Chúng tôi nhận thấy rằng
hút và tuyển dụng được những nhân lực có các thành viên trong nhóm bắt đầu mang đến
lòng tự tôn thấp. những người cùng chung lý tưởng về khía cạnh
Văn hóa doanh nghiệp của quý công ty đã giá trị văn hóa doanh nghiệp và điều này tự nó
phát triển như thế nào theo thời gian? trở thành bánh đà thúc đẩy nhân lực tích cực.
Bước tiến bộ lớn nhất là chuyển sang bộ hành Về mặt chiến thuật, chúng tôi đã thực hiện một
vi văn hóa có hệ thống và cụ thể. Khi mới bắt số hoạt động hiệu quả khi kết hợp các giá trị
đầu, chúng tôi có quan điểm sai lầm rằng văn văn hóa vào quy trình tuyển dụng:
hóa nghĩa là một nơi làm việc vui vẻ. Chúng tôi • Chúng tôi dành một phần riêng cho mỗi
liên kết văn hóa với những thứ như bàn bóng cuộc phỏng vấn vòng cuối để tập trung vào
bàn và du lịch theo nhóm. Rất nhanh sau đó giá trị công ty
chúng tôi nhận ra rằng đó không phải văn hóa! • Chúng tôi xây dựng một bộ câu hỏi để đánh
Văn hóa là một bộ giá trị được hệ thống giúp giá ứng viên đối với mỗi giá trị văn hóa. Ví dụ:
công ty đạt được mục tiêu. Đối với tư duy người mới bắt đầu, chúng tôi
Bước tiến bộ thứ hai mà chúng tôi trải qua luôn hỏi ứng viên về ý kiến phản hồi tiêu cực
31
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
gần nhất mà họ nhận được và cách họ phản
ứng. Bạn sẽ ngạc nhiên với số lượng người tự
bào chữa trong cuộc phỏng vấn! Đây luôn là
phép thử hiệu quả cho tư duy của người mới.
Đối với giá trị liên tục ứng biến, chúng tôi hỏi
ứng viên về vấn đề khó nhất mà họ từng giải
quyết. Đây là một câu hỏi
đơn giản nhưng cho biết
rất nhiều về tính kiên định
của ứng viên. 50% bài đánh giá hiệu
• Cuối cùng, chúng tôi nhận suất dựa trên việc thể
thấy rằng bằng cách xây hiện các giá trị văn hóa. Khía cạnh thứ hai mà tôi nghĩ về
dựng những câu hỏi nhất
quán này, nghệ thuật được
phân tích thành khoa học,
mang lại sự công bằng cho mọi người. Thay
vì đánh giá một cách chủ quan liệu ứng viên
có phù hợp dựa trên cảm giác hay không,
chúng tôi chọn cách tiếp cận theo bằng
chứng.
Văn hóa đóng góp như thế nào vào sự phát
triển của Glints?
Đối với chúng tôi, văn hóa là một lợi thế lớn
theo hai khía cạnh chính. Thứ nhất là thu hút
và giữ chân nhân lực. Nhiều người tuyệt vời đã
gia nhập chúng tôi vì văn hóa, bao gồm nhân
sự cấp cao và tiếp tục đồng hành cùng chúng
tôi vì văn hóa. Lợi thế thứ hai của việc xác định
rõ bộ quy tắc văn hóa là nó giúp chúng tôi mở
rộng quy mô công ty tốt hơn. Khi chúng tôi
phát triển đội ngũ tại Đài Loan, Việt Nam và các
thị trường khác, văn hóa giúp tất cả mọi người
đều hiểu về cách chúng tôi hợp tác và làm việc
cùng nhau.
Quan điểm của ông về việc cạnh tranh nhân
lực hiện tại ở Đông Nam Á?
Tôi chỉ nghĩ một điều duy nhất là đánh bại đối
thủ. Ví dụ: Chúng tôi đang muốn mở một trung
tâm kỹ sư công nghệ thông tin của Singapore
tại Việt Nam và Đài Loan. Một phần quan trọng
trong chiến lược là đến những nơi những người
khác chưa đến nhưng có nhân lực
ở đó. Tôi nghĩ rằng chúng ta sẽ thấy
ngày càng nhiều công ty làm điều
này.
điều này là phải rõ ràng về cam kết
giá trị. Chúng tôi biết rằng chúng
tôi sẽ không bao giờ giành thắng
lợi nếu chỉ cố gắng cạnh tranh với Facebook
hoặc Stripe và chỉ cạnh tranh về lương và phúc
lợi. Vì vậy chúng tôi cố gắng cạnh tranh dựa trên
khả năng học hỏi và kinh nghiệm mà nhân lực
có được từ việc gia nhập công ty. Cuộc cạnh
tranh nhân lực phù hợp thực sự không phải với
các công ty công nghệ lớn mà là với các startup
đang ở giai đoạn phát triển khác. Ứng viên lý
tưởng mà chúng tôi hướng tới thường biết rõ họ
cần gì, điều này bao gồm cơ hội phát triển ở một
doanh nghiệp startup đang ở giai đoạn mở rộng
quy mô, lợi nhuận từ ESOP trong tương lai và
những điều khác.
Lợi thế chúng tôi sở hữu là sứ mệnh và văn hóa
cũng như mức độ sở hữu mà những nhân lực
này có thể có được trong công ty giống chúng
tôi. Tất nhiên chúng tôi đảm bảo trả lương một
cách công bằng so với các doanh nghiệp startup
đang ở giai đoạn phát triển khác. Nhưng tôi luôn
nhận thấy một tín hiệu rõ ràng là ứng viên không
thực sự muốn tham gia vào doanh nghiệp
startup đang ở giai đoạn phát triển khi họ đòi
hỏi mức lương như tại công ty công nghệ ở giai
đoạn trưởng thành. Đây không chỉ là vấn đề về
ngân sách mà là vấn đề về việc liệu nhân lực có
động lực phù hợp để gia nhập chúng tôi hay
không.
Làm thế nào để ông kiểm soát và duy trì
văn hóa doanh nghiệp khi mở rộng quy mô
ở khu vực/quốc tế?
Hai đòn bẩy lớn nhất là tuyển dụng và quản lý
hiệu suất. Nếu tuyển dụng người có giá trị và
hành vi phù hợp, chúng tôi có cơ hội tốt hơn
nhiều để bảo tồn văn hóa của mình. Chúng tôi
rất nghiêm ngặt trong việc sàng lọc nhân lực
không thể hiện được các giá trị văn hóa. Ngoài
việc tuyển dụng, 50% bài đánh giá hiệu suất
dựa trên việc thể hiện các giá trị văn hóa. Việc
này cho thấy một tín hiệu thuyết phục và thể
hiện rằng chúng tôi sẵn sàng hành động để
thực hiện cam kết của mình.
Khi nhìn lại, có điều gì ông muốn thay đổi
không?
Hệ thống hóa nó (giá trị cốt lõi của công ty)
sớm hơn - và khắt khe trong việc sàng lọc và
thu hút người phù hợp. Văn hóa không liên
quan đến việc vui chơi!
Để đọc về bộ tài liệu văn hóa của Glints,
nhấp vào đây: bit.ly/glintsculture
32
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Phỏng vấn Paul Hadjy,
Nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Horangi
Hai nhà đồng sáng lập Paul và Lee khởi nghiệp
Horangi vào năm 2016 khi họ nắm bắt được nhu
cầu về giải pháp an ninh mạng để giải quyết các
thị trường chưa được phục vụ ở phân khúc doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
Trong khi khả năng phản ứng linh hoạt và tính khả
dụng trong không gian mạng của các công ty tại
khu vực Đông Nam Á nhìn chung vẫn thấp hơn so với
các thị trường khác, các công ty, đặc biệt là công ty
ở phân khúc vừa và nhỏ, là đối tượng dễ bị tấn công
nhất trước các mối đe dọa an ninh mạng. Họ cũng
thường xuyên trong tình trạng thiếu các chuyên gia
an ninh và công cụ an ninh mạng hiện đại để giúp
giải quyết những mối đe dọa này. Đó là nơi Horangi
bắt đầu xây dựng một giải pháp mô-đun phục vụ
các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô. Horangi (nghĩa
là “hổ” trong tiếng Hàn Quốc) là hiện thân của tính
cảnh giác và sự nhanh nhẹn.
Đối với riêng ngành công nghệ, Ngày nay, Horangi hoạt động với năm văn phòng
chúng tôi muốn hòa nhập hơn trên toàn cầu và có hơn 100 khách hàng từ tập
về mặt bình đẳng giới. Những giá đoàn đến các công ty vừa và nhỏ thuộc nhiều
trị của nhà sáng lập sẽ trở thành ngành khác nhau, bao gồm các công ty như
Gojek, MoneySmart, PropertyGuru và Ninja Van.
nền tảng cho văn hóa.
Văn hóa doanh nghiệp của Horangi là như
thế nào?
Chúng tôi nhận thấy một điều kỳ lạ còn thiếu ở
nhiều công ty startup giai đoạn sớm (hoặc thậm
chí là muộn): tập trung nhiều vào gia đình.
Đối với hầu hết nhân viên của doanh nghiệp
startup, cuộc sống gia đình của họ bị ảnh
hưởng tiêu cực bởi phần lớn doanh nghiệp
startup phát triển nhanh “vượt bậc”, kỳ vọng
đội ngũ của họ làm việc nhiều giờ hơn, thậm
chí tổ chức các cuộc họp cuối tuần để kịp thời
hạn cho các tính năng sản phẩm mới. Việc có
một lịch trình gián đoạn như một tình trạng
bình thường mới sẽ khiến cuộc sống gia đình
của nhân viên thường xuyên bị ảnh hưởng.
Chúng tôi muốn ghi nhận tất cả các nhân viên
tại Indonesia, Hồng Kông, Singapore và những
người hiện đang làm việc từ xa, những người
đã đóng góp vào sự phát triển của Horangi. Và
chúng tôi muốn đảm bảo rằng tất cả các thành
viên trong nhóm đều có thời gian nghỉ ngơi để
phát triển bản thân.
Kể từ giai đoạn Series A, chúng tôi triển khai các
chương trình phúc lợi bảo hiểm y tế cho người
phụ thuộc để đảm bảo nhân viên luôn yên tâm về
việc bảo vệ gia đình của họ. Để trở nên khác biệt
hơn nữa, chúng tôi có chương trình thưởng sinh
con để chúc mừng thành viên mới đến với gia
đình của nhân viên. Chúng tôi cũng cung cấp bảo
hiểm thai sản cho nhân viên tại Indonesia.
Chúng tôi cũng lưu ý với nhân viên rằng không
nên sử dụng ứng dụng nhắn tin nội bộ vào cuối
tuần hoặc sau giờ làm việc quá nhiều, vì điều
này có thể ảnh hưởng đến thời gian dành cho
33
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
gia đình và sức khỏe tinh thần. Tất cả nhân viên
có thể nghỉ việc được trả lương "khi cần thiết";
chúng tôi không giới hạn về thời gian nghỉ phép
của họ.
Horangi luôn chủ động chăm sóc nhân viên.
Ví dụ: Chúng tôi thực hiện bước đầu tiên vào
tháng 3 năm 2020 để cho phép tất cả nhân viên
làm việc tại nhà ngay trước khi có quy định bắt
buộc chính thức của chính phủ.
Chúng tôi cũng giới thiệu Intellect, ứng dụng
sức khỏe tinh thần đến tất cả nhân viên như
công cụ hỗ trợ trực tuyến vì chúng tôi tin vào
việc ngăn chặn trước các triệu chứng thường đi
kèm với sự cô lập và đại dịch.
Cuối cùng, chúng tôi muốn trao thưởng cho tất
cả nhân viên đã đánh đổi để gia nhập Horangi
và trở thành một phần trong hành trình của
chúng tôi. Chúng tôi đã tặng tất cả mọi người
- thậm chí cả những thành viên phi kỹ thuật
trong nhóm - quyền chọn mua cổ phiếu dành
cho nhân viên khi tiếp tục sứ mệnh cải thiện an
ninh mạng trên nền tảng đám mây.
Theo như chúng tôi biết, điều này không
thường xảy ra ở các doanh nghiệp startup khác.
Ông mô tả như thế nào về môi trường làm
việc của công ty?
Nhiều người trong số chúng tôi làm việc hiệu
quả nhất trong môi trường yên tĩnh. Thông
thường, điều này có nghĩa là chúng tôi làm việc
tốt hơn khi ở nhà.
Chúng tôi luôn giao tiếp với đồng nghiệp để
biết khoảng thời gian họ muốn dành cho giờ
làm việc chính thức. Chúng tôi thường thấy
rằng phần lớn chúng tôi, những người không
phải dậy sớm để đưa con đi học thích bắt
đầu buổi sáng muộn hơn cũng như kết thúc
giờ làm muộn hơn vào buổi tối. Miễn là đồng
nghiệp sẵn sàng và phản hồi trong hệ thống trò
chuyện nội bộ trong giờ làm việc thông thường,
chúng tôi sẽ cố gắng hoàn thành phần lớn công
việc.
Chúng tôi luôn cho phép áp dụng môi trường
làm việc linh động hơn. Tuy nhiên, chúng tôi tin
rằng ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển
sản phẩm và thực sự vì mục đích phát triển sự
nghiệp của nhân viên trẻ hơn, các nhóm nhân
viên này nên dành thời gian ở văn phòng. Mức
độ hợp tác cao hơn đóng vai trò vô cùng quan
trọng đối với việc tinh chỉnh sản phẩm của
công ty và mục tiêu học tập của cá nhân.
Chúng tôi nhận thấy rằng nhân viên trẻ coi
trọng các khía cạnh cộng đồng của việc thường
xuyên gặp đồng nghiệp và môi trường ở nhà
của họ có thể không thuận lợi để làm việc như
những đồng nghiệp lớn tuổi hơn, những người
có thể tự tạo ra không gian làm việc của riêng
mình.
Kể từ tháng 2 năm 2021, Horangi đã chuyển
sang Funan WeWork, nơi chúng tôi cho các
thành viên trong nhóm lựa chọn làm việc trong
không gian làm việc chung gần nhà hoặc làm
tại nhà nếu họ không bắt buộc làm việc tại
công ty.
Với việc các công ty công nghệ lớn thâm
nhập thị trường Đông Nam Á, chúng tôi
nhận thấy các sinh viên mới ra trường từ
ngành kỹ sư công nghệ thông tin nhận được
mức lương cao hơn mức thị trường. Ông suy
nghĩ như thế nào về điều này và việc này
có ảnh hưởng đến cách ông thu hút và giữ
chân nhân lực hay không?
Triết lý tuyển dụng của chúng tôi không chỉ tập
trung vào việc thu hút những nhân lực tốt nhất
có thể mua được bằng tiền, chúng tôi còn xem
xét các yếu tố khác như thời gian họ gắn bó với
môi trường làm việc của chúng tôi.
Nhiều kỹ sư muốn làm việc với “những thứ mới
mẻ và hào nhoáng”. Các công nghệ mới nhất
và việc giới thiệu tính năng liên tục trong môi
trường B2C được trả lương cao. Nếu doanh
nghiệp startup không thể nhanh chóng xây
dựng một nhóm các kỹ sư để giới thiệu sản
phẩm mới ra thị trường, họ có thể mất hàng
triệu lợi nhuận. Do đó thành phẩm của kỹ sư
liên quan trực tiếp đến mục tiêu doanh thu và
đổi lại họ được lương và phúc lợi theo cách đó.
Đối với một sản phẩm Phần mềm dạng dịch vụ
(SAAS) trong môi trường B2B, lộ trình và hành
trình cá nhân tương đối dài hơn. Trên thực tế,
chúng tôi không hưởng lợi từ việc các kỹ sư đến
và đi sau vài năm, so với môi trường B2C và vì
vậy chúng tôi cố gắng tránh cạnh tranh trong
lĩnh vực đó một cách triệt để.
Đối với quá trình phát triển cá nhân, nếu tiền
không phải động lực của họ ngay từ ban đầu,
34
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
tôi cho rằng môi trường của chúng tôi mang lại
cơ hội phát triển tốt hơn. Các kỹ sư công nghệ
của chúng tôi là một trong những đội ngũ sở
hữu quá trình phát triển ấn tượng nhất trong
số các startup giai đoạn đầu tại đây; chúng tôi
cẩn trọng hơn trong quy trình chọn lọc. Mặc
dù không thể cạnh tranh về lương với các công
ty công nghệ lớn, chúng tôi vẫn có thể thu hút
các cá nhân tài năng. Tôi cho rằng vẫn có nhiều
kỹ sư và nhân lực từng làm việc cho các kỳ lân
công nghệ ngoài kia muốn định hình quá trình
phát triển sản phẩm ở giai đoạn đầu một cách
ý nghĩa. Thông thường, điều này đồng nghĩa với
việc họ sẵn sàng xem xét các phúc lợi khác khi
làm việc với chúng tôi thay vì đưa ra quyết định
dựa trên lương và phúc lợi.
Có điều gì ông muốn chia sẻ với các nhà
sáng lập doanh nghiệp startup về việc xây
dựng văn hóa không?
Đối với riêng ngành công nghệ, chúng tôi muốn
hòa nhập hơn về mặt bình đẳng giới. Những giá
trị của nhà sáng lập sẽ trở thành nền tảng cho
văn hóa.
Ví dụ như nếu nhà sáng lập chỉ đánh giá cao và
trao thưởng những người mang tính cạnh tranh
và hướng ngoại mà bỏ qua giá trị của những
người hướng nội, có đầu óc phân tích, đó chính
là điều đội ngũ sẽ thu hút. Tuy nhiên cũng cần
phải đánh đổi, một là tỷ lệ nghỉ việc cao. Sau
một khoảng thời gian, nhiều doanh nghiệp
startup cố gắng sửa chữa sai lầm và dành ít nhất
khoảng thời gian lớn hơn trong năm để cố gắng
giải quyết vấn đề văn hóa công sở không nên KHÔNG nên làm” thay vì điều nên làm đối với
có ngay từ đầu. Điều này thường làm giảm tinh nhân lực trẻ này.
thần làm việc của nhân viên.
Chúng tôi vẫn đang tiến từng bước nhỏ trong
lĩnh vực này nhưng đã triển khai những sáng
kiến về bình đẳng giới và xác định kế hoạch xây
dựng văn hóa doanh nghiệp bằng cách kết hợp
các công cụ hiện có.
Để nỗ lực lập kế hoạch xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, chúng tôi bắt đầu bằng cách hiểu về
những thành viên nhóm có nhiều đóng góp nhất
và nhu cầu phát triển của từng thành viên. Từ
đó, chúng tôi cố gắng xem mình có thể làm điều
gì tốt nhất cho họ. Không có giải pháp cụ thể và
rõ ràng cho vấn đề này, cách duy nhất để làm tốt
là hiểu và phân tích nhu cầu của đội ngũ.
Ví dụ: Một thành viên trẻ, giàu tham vọng và rất
tài năng trong nhóm kỹ sư của chúng tôi đã sẵn
sàng để tiến thêm một bước trong sự nghiệp.
Cậu ấy chỉ mất sáu tháng để đạt được những gì
mà người khác mất hai năm. Chúng tôi quyết
định không bổ nhiệm người khác, người chỉ có
trình độ cao hơn một chút, làm trưởng nhóm
của cậu ấy như thường xảy ra tại các doanh
nghiệp startup, nơi hầu hết các nhà lãnh đạo
đều là người trẻ. Nếu chúng tôi làm điều đó,
cậu ấy có thể đã vượt qua quản lý trực tiếp tại
thời điểm này. Sẽ có xích mích khiến cậu ấy
khó phát triển và chúng tôi có thể mất đi nhân
lực do mâu thuẫn nội bộ. Hầu hết các công ty
đã trải qua tình huống tương tự. Trong trường
hợp của chúng tôi, chúng tôi quyết định “Điều
35
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021

Phỏng vấn Roshni Mahtani, CEO tập đoàn kiêm

Nhà sáng lập của theAsianparent
Vào năm 2009, Roshni thành lập theAsianparent trẻ) là một thị trường vô cùng thiếu hụt dịch vụ
khi cô nhận thấy một thị trường chưa được phục với hơn 100 triệu dân tại ASEAN. Bạn cần tin
vụ có hơn 100 triệu đối tượng trong khu vực Đông vào sứ mệnh của công ty rằng chúng tôi muốn
Nam Á - thị trường nuôi dạy trẻ. Cô hiện là CEO tập xây dựng những gia đình bền chặt. Chúng tôi
đoàn kiêm nhà sáng lập của the Asianparent, nền tin vào mục tiêu cao cả hơn.
tảng nội dung và cộng đồng trực tuyến lớn nhất
dành cho phụ nữ tại châu Á. Ngày nay, nền tảng Bà định nghĩa về giá trị công ty như thế nào
này phục vụ hơn 30 triệu bà mẹ tại khu vực và tiếp tại theAsianparent?
tục phát triển. Đội ngũ này rất đa dạng với hơn 300 Chúng tôi tìm kiếm nhân lực với tám giá trị
nhân viên hơn một nửa trong số đó đã làm cha mẹ. hoặc phẩm chất khác nhau khi xây dựng đội
Ngoài ra, hơn 60% nhóm là lãnh đạo nữ giới, bao ngũ của mình.
gồm Hội đồng quản trị.
Hỗ trợ đơn vị gia đình: Tất cả các nhân viên
Quan điểm của bà về xây dựng văn hóa?
của chúng tôi đều tin vào sức mạnh của gia
Văn hóa là một sinh vật sống và có hơi thở. Văn
đình và họ làm việc để củng cố các đơn vị gia
hóa mà bạn đã phát triển cách đây năm năm
đình. Đó là người tin tưởng vào hành trình nuôi
có thể không còn nguyên vẹn đến thời điểm
dạy con cái, không ngăn cản hành trình nuôi
này. Bạn cần coi văn hóa như một sinh vật sống
dạy con cái, và tin rằng việc có một gia đình
liên tục tiến hóa với bạn khi thị trường và công
vững chắc là điều khiến cho thế giới trở thành
Văn hóa là một sinh vật sống và ty thay đổi. DNA của những người mới gia nhập
một nơi đáng sống hơn trong tương lai.
cũng thay đổi. Chúng tôi cập nhật văn hóa sau
có hơi thở. Văn hóa mà bạn đã
mỗi hai năm. Chúng tôi tự hỏi bản thân rằng
phát triển cách đây năm năm có đây có phải là thứ chúng tôi đại diện? Đây có
Tính tò mò: Con người của chúng tôi không sợ
thay đổi và luôn khám phá ý tưởng mới, đặt ra
thể không còn nguyên vẹn đến phải là thứ chúng tôi muốn đại diện trong lực
câu hỏi và phân tích mọi khía cạnh của ý tưởng.
thời điểm này. lượng lao động của mình? Ngôi sao Bắc Đẩu
mà chúng tôi luôn hướng về đó chính là hỗ trợ
Tính sở hữu: Nếu không hài lòng về điều gì
đơn vị gia đình, đây là giá trị quan trọng nhất
đó,đừng ngồi không chờ đợi hoặc chờ người
của chúng tôi. Bạn cần tin tưởng vào sứ mệnh
khác hành động. Nếu là vấn đề của công ty, thì
của công ty. Tôi luôn nói với mọi người khi gia
đó chính là vấn đề của bạn.
nhập với chúng tôi rằng đây (cộng đồng ba mẹ

36
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Không phán xét: Chúng tôi có rất nhiều văn
phòng tại các quốc gia khác nhau với nhiều giới
tính, tôn giáo và điều kiện kinh tế khác nhau và
rất dễ xảy ra phán xét về nhau. Không phán xét
nghĩa là khi không đồng ý với một ý kiến hoặc
hành động, bạn sẽ góp ý mang tính xây dựng và
không đánh giá về đồng nghiệp, những người
có lối sống khác bạn.
Tỏ lòng biết ơn: Đây là điều đặc biệt nhất ở
công ty chúng tôi. Chúng tôi có kênh tri ân tại
nơi làm việc, nơi mọi người có thể đăng bình
luận tỏ lòng biết ơn đối với người khác hằng
tuần. Với tư cách là một công ty, chúng tôi gửi
bánh ngọt và quà tặng đến nhiều người như
một cách đề nói lời cảm ơn và nâng cao vị thế.
Thẳng thắn tuyệt đối: Điều này có nghĩa là đưa
ra ý kiến phản hồi rõ ràng, cụ thể và chân thành
bất kể đang báo cáo lên cấp trên hoặc xuống
cấp dưới trong tổ chức. Thẳng thắn tuyệt đối là
điều mà chúng tôi đang gặp khó khăn, chủ yếu
bởi phần lớn chúng tôi là người châu Á và đôi
khi rất khó để đưa ra ý kiến phản hồi cho sếp
mà không làm cho nó mang tính cá nhân.
Khả năng thích nghi: Vào mỗi dịp đầu năm,
tôi đều nói với đội ngũ của mình rằng điều duy
nhất không đổi là sự thay đổi. Công việc của
bạn sẽ thay đổi, bạn phải năng động và nhanh
chóng đưa ra quyết định.
Tính kiên trì: Chúng tôi sẽ không để bất cứ điều
gì cản trở thành công. Điều này không chỉ là về
ý chí mạnh mẽ mà còn phải ứng biến vô cùng
tốt.
Bà đã triển khai hoặc thực hiện điều gì để
hỗ trợ các giá trị của mình?
Ngoài việc tuyển dụng những người tin vào gia
đình, chúng tôi cũng đảm bảo rằng không có
buổi họp nào được lên lịch từ 7 giờ tối đến 9
giờ tối hằng ngày. Khoảng thời gian này là giờ
ăn tối. Đối với tôi, không ai được phép lên lịch
họp với tôi sau 6 giờ tối. Điều này cũng có nghĩa
là tôi sẽ không liên hệ bất kỳ ai hoặc tổ chức
họp từ 6 đến 9 giờ tối vì đây là khoảng thời gian
dành riêng cho cha mẹ ở bên con cái.
Ngoài ra, khoảng một nửa nhân viên của chúng
tôi là cha mẹ. Trong ban lãnh đạo của chúng
tôi, 60% lãnh đạo là phụ nữ, bao gồm cả hội
đồng quản trị. Tôi đặc biệt yêu cầu phụ nữ
tham gia vào hội đồng quản trị của mình. Họ là
những người mẹ hiểu rõ sản phẩm của chúng
tôi. Điều quan trọng là phải tìm những người
đồng hành và hiểu về những mối quan tâm.
Văn hóa doanh nghiệp bà đã xây dựng ảnh
hưởng như thế nào đến quá trình phát triển
của công ty?
Việc tuyển dụng được nhân lực phù hợp ở cấp
lãnh đạo là rất quan trọng đối với sự phát triển
của công ty. Chúng tôi có một số nhân sự rất
giỏi, những người có thể thảo luận cùng tôi
và có nhiều kinh nghiệm hơn. Đây không phải
là tính cách của nhà sáng lập. Với tư cách là
những nhà sáng lập, chúng tôi có kỳ vọng phi
thực tế rằng mọi người sẽ làm việc hết sức hoặc
cống hiến hết mình vì họ cần được thúc đẩy
bởi sứ mệnh. Phẩm chất của nhà sáng lập khá
hiếm và không thực tế khi kỳ vọng rằng tất cả
mọi người trong công ty đều có tính kiên trì và ý
chí như nhau.
Khi bạn tuyển quản lý chuyên nghiệp có kinh
nghiệm từ các tổ chức khác, họ cũng mang lại
khác biệt, điều này cho phép họ xây dựng văn
hóa theo một cách dễ mở rộng và bền vững.
Tốt nhất là tuyển những người cấp C không
phải là nhà đồng sáng lập. Họ giúp định hình
văn hóa doanh nghiệp hiệu quả hơn so với việc
chỉ ghi trên giấy.
Đơn cử như tôi đã tuyển dụng hai nhân sự
điều hành cấp C ngay trước vòng Series B. Một
trong số họ là Duri Granziol, CEO trước đây của
Lazada Indonesia. Anh ấy có rất nhiều kinh
nghiệm khi phát triển Lazada từ một công ty
nhỏ đến tầm cỡ doanh nghiệp lớn có vài nghìn
người báo cáo cho anh ấy. Anh ấy cũng hiểu
về điều gì hiệu quả và điều gì không hiệu quả.
Người kia là giám đốc sản xuất của chúng tôi,
Nadine Yap. Cô ấy là một trong vài nghìn nhân
viên đầu tiên tại Amazon và đã làm việc ở đó
trong khoảng bảy đến tám năm. Trước đó, cô
ấy làm việc tại Yahoo! và Rakuten. Tôi nhận ra
rằng nếu có ý định tuyển lãnh đạo và nhân lực
cấp C cho mình và tổ chức, họ phải xuất thân từ
ngành công nghệ. Ví dụ: Duri và Nadine đã làm
việc tại Amazon, Yahoo! và Lazada, đây đều là
những tổ chức công nghệ thực sự lớn.
37
Báo cáo lương và phúc lợi cho nhân lực ngành công nghệ tại Đông Nam Á năm 2020/2021
Họ biết thế nào là lộn xộn và định hướng dữ
liệu. Họ nhanh nhạy và chú trọng quản trị theo
mục tiêu và kết quả then chốt.
Làm thế nào để bà duy trì khả năng cạnh
tranh khi các công ty công nghệ lớn thâm
nhập thị trường Singapore và cung cấp
các gói lương và phúc lợi cao hơn mức thị
trường?
Đối với tôi, câu trả lời có thể tóm gọn trong ba
điều.
Đầu tiên, không nhất thiết phải tập trung vào
văn hóa doanh nghiệp mà là vào sứ mệnh. Đây
là điểm mà nhiều doanh nghiệp startup có thể
bỏ qua. Trong chừng mực nhất định, tiền bạc
không còn quá quan trọng nữa. Mọi người làm
việc vì mục đích chứ không đơn thuần vì tiền.
Đối với chúng tôi, mục đích làm việc là để đảm
bảo chúng tôi có thể cải thiện đơn vị gia đình.
Nếu bạn là phụ nữ có ý định kết hôn, mang thai,
bạn hiểu rõ tầm quan trọng của việc đảm bảo
chắc chắn phụ nữ được chuẩn bị sẵn sàng cho
giai đoạn cuộc đời này. Không ai chỉ cho chúng
ta biết thế nào là làm vợ, con dâu hoặc mẹ.
Chúng ta đột nhiên trở thành những người mẹ.
Đối với những người phụ nữ cảm thấy muốn
kết hôn và sinh con, theAsianparent trở thành
nơi học tập dành cho họ. Nhiều phụ nữ đã làm
việc với chúng tôi và sau đó trở thành người
mẹ cảm thấy rằng đây là điều tuyệt vời nhất họ
từng làm vì họ đã được chuẩn bị kỹ càng.
Thứ hai, mọi người muốn học hỏi từ những
người vĩ đại. Điều quan trọng là đầu tư vào
những người vĩ đại, nổi trội. Công việc của bạn
với tư cách là nhà sáng lập là phỏng vấn những
người có năng lực cao và đưa họ về tổ chức.
Bạn cần đảm bảo rằng đây là một tổ chức học
tập - đây là mục tiêu phấn đấu của chúng tôi.
Điều cuối cùng là về tầm quan trọng của ESOP
và số tiền mà nhân viên có thể kiếm được từ
ESOP. Điều cực kỳ quan trọng là bạn để nhân
viên của mình rút lui khỏi chương trình ESOP và
nhận lại giá trị cho đồng tiền của họ. Nhiều nhà
sáng lập giam nhân viên trong chương trình
ESOP và không bao giờ thực hiện bán ESOP ra
thị trường. Điều này có nghĩa là tiền của nhân
viên bị mắc kẹt lại với bạn và có thể không bao
giờ nhận lại được. Họ không thể kiểm soát điều
này vì không thể bán.
Chúng tôi cố gắng làm chương trình ESOP trở
nên thân thiện với nhân viên. Họ được hưởng
định kỳ và cũng có các sự kiện tạo thanh khoản.
Họ không cần chờ mười năm để bán giá trị của
ESOP. Chúng tôi cũng thực hiện mua lại và bán
ra thị trường. Mục đích là nhằm giáo dục mọi
người. Đây là một hình thức để nói: “Tôi không
thể trả bạn số tiền mặt lớn đến vậy, nhưng hãy
nhìn vào quỹ đạo của công ty và sau mỗi vòng
đầu tư, chúng ta đã tăng định giá lên x số tiền.
Các đồng nghiệp hiện tại và trước đây của bạn
đã bán giá trị tài sản ròng của họ vì có nhiều sự
kiện tạo thanh khoản.”
Xin bà chia sẻ đôi điều về một vài bài học kinh
nghiệm quý giá nhất của mình?
Nhà sáng lập trước tiên cần hiểu bản thân
mình. Bạn là người quản lý khác ở tuổi 20 so
với ở tuổi 30. Khi trưởng thành, bạn hiểu bản
thân mình hơn một chút. Dành thêm thời gian
để sống đúng với bản thân mình vì mọi người
có thể biết bạn chân thành khi bạn sống đúng
với bản thân. Trước đây tôi đã dành rất nhiều
thời gian để giới thiệu bản thân và công ty
thay vì nói về làm việc với tôi sẽ như thế nào
và kỳ vọng của tôi. Hiện, tôi có những buổi trò
chuyện trực tiếp với đội ngũ và đặt ra những
kỳ vọng rõ ràng. Tôi nói với họ rằng đây là con
người tôi và đó là những giá trị mà tôi đại diện
cho. Điều này cho phép bạn thành thật hơn và
hoàn toàn thẳng thắn với mọi người.
Ngoài việc tuyển dụng những
người tin vào gia đình, chúng tôi
cũng đảm bảo rằng không có
buổi họp nào được lên lịch từ 7
giờ tối đến 9 giờ tối hằng ngày.
Khoảng thời gian này là giờ ăn
tối.
38
 Được thành lập vào năm 2014 bởi doanh nhân Peng T. Ong và Kuo-Yi Lim, MHV là
quỹ đầu tư mạo hiểm chuyên đầu tư vào các công ty công nghệ giai đoạn đầu, chủ
yếu là giai đoạn Series A, tại Đông Nam Á. Nhờ sự hỗ trợ của các nhà đầu tư tổ chức
và văn phòng gia đình trên toàn cầu, MHV hợp tác với các doanh nhân thành đạt, áp
dụng công nghệ nhằm cải thiện cuộc sống của hàng triệu người trong khu vực.

Giới
monkshill.com

thiệu
Glints là nền tảng tuyển dụng nhân lực số 1 tại Đông Nam Á và Đài Loan hỗ trợ các
chuyên gia trong hành trình khám phá và phát triển sự nghiệp trọn vẹn. Hơn 4 triệu
chuyên gia truy cập Glints hằng tháng để phát triển sự nghiệp. Được thành lập vào
năm 2013 tại Singapore, Glints đã lớn mạnh từ một dịch vụ môi giới việc làm trở
thành nền tảng có tốc độ phát triển nhanh, giúp nâng cao kỹ năng và sự nghiệp liên
quan đến công nghệ, hỗ trợ hơn 1,5 triệu nhân lực và 30.000 tổ chức khai phá tiềm
năng con người. Hằng ngày, chúng tôi hỗ trợ các tổ chức xây dựng đội ngũ lý tưởng
và mang đến những cơ hội tuyệt vời và phù hợp cho nhân lực. Hiện nay, Glints hoạt
động tại Indonesia, Singapore, Việt Nam, Hồng Kông và Đài Loan.

glints.com
Nội dung báo cáo này chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung và không được sử dụng để thay
thế cho việc tham khảo ý kiến cố vấn chuyên môn. Tài liệu này được tạo ra bởi Monk’s Hill Ventures,
Glints và các bên thứ ba có liên quan khác kể từ ngày soạn thảo và có thể được thay đổi. Monk’s
Hill Ventures, Glints hoặc bất kỳ công ty con hoặc bên thứ ba có liên quan nào không đưa ra bất kỳ
tuyên bố hoặc đảm bảo nào, dù cho được thể hiện rõ ràng hay ngụ ý, về tính chính xác hoặc đầy đủ
của thông tin trong báo cáo và sẽ không chịu trách nhiệm về bất kỳ tổn thất nào phát sinh từ việc sử
dụng báo cáo này.