FPsicoLocia EL TAR@A\O-. CAT, 62 PRacTtiCO enn] rae Capitulo . -CLIMA ““ ORGANIZACIONAL | SPeicoloben del 1a4G4\o° paws Rela ccords ee T2abh)o~ Guillen feoteso, “Carlos:Guillén'Gestoso. ~ ' I si an Francisco J. Gala’‘Leon Reyes Velazquez Martinez i : CONTENIDO 11.1. - Concepto de clinia organizacional. 11.2. Definicién de clima organizacional. B, 11.3. Medidas del clima organizacional. B 114. Importaacia de valorar el clima organizacional. 11.5. Dimensiones del clima organizacional. 11.6. Un modelo de clima organizacional. 11.7. Clima y condiciones de trabajo. 11.8. Relacién del clima con otras variables. Lecturas recomendadas, Referencias bibliogréficas. 1.4. CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ELconcepto de-clima organizacional es un constructo que precisa sor clarificado, ya que constituye uno de los ms confusos én la Psicologfa de las organizaciones, De hecho existen en nuestro pais pocos trabajos con rigor metodol6gico que lo especifiquen. Atendicndo a la 1 teoria general de sistemas y aplicandolo a Jas organizaciones, se establece que las distintas par- tes, que componen ina organizaci6n estén interrelacionadas entre sf, como fruto de sus inte- i racciones se forma una realidad denominada clina y que es el resultado de la situaci6n y el | estado en que'sé encuentra la organizacién. La importancia del concepto de clima estriba en que es una realidad psicosocial, que se convierte en un fenémeno contextual de influencia, configurdndose como una variable modu- io 165 iJadora entre las estructuras y‘procesos de la oraiizacién y los comportamientos individuales, Por consigniente, ¥ de cara a $u estudio, el enfoque metodolégico que adoptamds debe con. Juntar os niveles de andlisis micro y macro, valofando tanto las percepciones de los individuos a través de las reacciones, como las propiedades del sistema’ ‘De una manera préctica y apoyandonos coriig. hemos dicho en la moderna visi6n sistémicit de-la orgénizacién, él clima es wna realidad imprescindible en el mundo de la empresa, que sutge de las rélacionés existentes entre los diversos subsistemas y qué constifuye una ligazén entre individuo y ambiente. Coneretamente, cl clima es la percepcidn de un grupo de personas » que forma parte de tina organizaci6n y establecen diversas interacciories en un contexto laboral: No obstante, la eonsideracién de. clima como beneficioso o perjudicial por parte de los intégrantes de la organizacién, va a depender de Jas percepeiones que réalicen los miembros de Ja misma, quienes syelen valorar como adecuado cuando pestnite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempefio laboral y, de'ésta forma, aporta estabilidad’é integradiGnéntré sus actividades en In onganizacién y sus necesidades personiiles: Por otra pafte, se considera per- judicial cuando las percepciones de los individuos.manifiestan. tn désequilibtia entre sus necesidudes, 1a-estructura-y los procedimientos del sistema: “Siguiendo en esté nivel basico, en la empresa,s¢ habla de élima cijando'se hace referencia a Ja8 cualidades, propiedades normalmente permanenteés dle un entoino laboril, siendo perci- bidas y vivenciadas por los miembros dé una ongantizaci6n y que ejercen influencia sobre su comportamiiento en el trabiajo, Se establece asf que el concépito de clima es wis Vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valotaciones individuales, 11.2. DEFINICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL ‘Cuiando tevisamos Ia literatirra Sobre’el clima; 1ios encontramos con multiples definiciones, Entre las mds relevantes destacaremios: 7 — Las-que indicanel predominio de ios factores orginizacionales. — Las veniradas en el predominio de los factores individuales. — Las que enfatizan la interaccién persona-situacién, En primer lugar y partiendo de las’caracterfsticas organizsicionales, hallamos una defini- cidn muy utilizada como'es Ta representada por autores como Forehand y Gilmer (1964), indi- cando que: nicacién: — Lacantidad de comunicacién emitida y recibida por un individuo: © = La discreparicia entre ia cantidad de comunicacién neeesaria'perseguids pers < ~ ibida y su implementiaién por las faentes emisoras, — La oportunidad de las respuestas. i — Ti grado’de discrepancia entre In informacién recibida y"ld pereibidd come: : ‘necesatia por los diferentes nivelé3 de personal. 4, Dimieniones de clinia de coipromiso dual empresa -sindieato: “EL interds'se dent en 1o$ aspectos del clima Yelacionados con's pidcticas de las <,'elaciones'indusiriles, entre las variables extraidas estén: ; se. .— Vision imutua sindicato-direceién, . 5 — Partcipacién conju. ‘ — Apatia, —- Hostilidad. — Conifianza/iinparcial ra . Entre las investigaciones realizaidad el antliss factérial establece cinco facies que son: la armonfa, 1a apertura, Ta hostilidsd, la apatta y Ta prontitud. 146, Ui MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ‘Siguigndo a Silva (1999), se pated. uni defini nitaria dele lima organizaicional enten= “ did6'como el conjunto de elementos que: configura el entomd humano de'una organizaci6n; ast como dé una postuta en donde'elelima es un gran feugmeno' que transmile su marco de , _ influencia sobre los diversos aspectos de'la organizacién. Se debe considerar como wita construccién pilcdpcial entre -de la estructura orgiiniza~ clonal. Es decir, el fenémeéno ¢lima debe poder defini los mecanismos de'interaccién entre los.Clima crganizacional 473, “~.,comporientes individuvales de Ia organizacién y el lima organizacional. Ast pues, podemos establecer : " “= Que todo miembro de la organizacién recibé iiueicias del clima tanto organizacio- nat como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una’sfntesis personal que definird en parte su actuacién, Por tanto y dentro de. ciertos lithites, podrenios predecie : tan ponies concoct gels invidung devacroligcan segiin el clima que experi- ; menitan. i 4 — Qhe todo sujeto se.convierte én. un-agenté, de clima por la probabilidad que tiene de Re poder inflnir en cl sistema de interacciones ‘que existenien el dmbito de la oxganiza- Bo ci6n. i El.clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros dentro de i im entomo otganizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones, Por tanto, 7 © elclima debe ser un vehfculo de transmisién de influencia en la organizacién a tra- : | vés de:los distintos mediadores organizacionales. Asi pues, se. puede definir como é tun acumulador de influencias para que la organizacién pueda evolucionar en diver- yes as direcciones, on interaccién con distintos componentes y sifuaciones organiza- - cionales. . t En la invéstigacién del ¢lima organizacional hay que distinguir dos momentos., Bef '¢ La influencia que posee.el ambiente extetno, Ins estructuras, las actividades Siganizacionales, las diferencias individuales y las inferacciones entre los miem- - bros. para Configurar la formicisn de-clima,~ of ¢ Lainfluenicia del.clima constituido, sobre la siguiente fase de'la orgaizacion, - whos a ‘sué estiucturas, métodos ye caracteristicas : personales en Ia orgatiizacién . ‘En la manera que el clima Gende a ser estable frente 1 Tos cambios organizacionales, se intervene en el establecimienté y en la fijacién a largo plazo de las estructuras y sistemas de . . + ka organizaci6n, y se determinan las condiciones para que en situaciones especificas ciertas h avtuaciones sean mas probables de ser levadas a cabo que otras. Asf pues, el lima ya mis alld de las percepeiones individualesy se puede acceder a través de ‘Sus elementos, * ‘Cuando s¢ preteride obtener una estiinacion del clima a través de las peréepeiones de los miembros, cada individuo dispondra de una. visién particular def clima con base ensus vivencias en la orgatnizacién. Asf, su visiGn estard influenciada por una série de Factores que seri impreseindible diferenciar. Por consiguiente, cuando un miembro espetifica su percep- cig del elma, ésta hay que considerarla como una funeién de: ‘efectos sobre el sistemay. = Bi clima existente: — Blinstrumento.de observacién, — Las caracterfsticas de la persona que reaiza la percepciGn. — Las caracteristicas de la situacién, i — Las cualidades definidas en la descripcién. I . =~ Los ‘errores. de la medicién. . Este modelo'de'medicién del clima, se basa.en estimar para cada caso espectfico, la Jnnportancia de cada fuenté de Variaci6n sobre las puntuaciones alcanzados al describir su per-114 Psicologia del trabajo Jn del clima. Ta‘puituacién bruta obrenida por cada individuo puede descomponerse, segtin un inodelo lineal: del =m +i vj + BES Cl + Dike Bil ld Bjlel Donde: Xjkl: puntiacién perceptiva global del clima (i), para‘ta pérsotia (), en la'situacién (9, con'la cualidad o atributo (1). jn: se refieze a'la peicepeién media obtenida por los sujetos, en todas Jas situacio~ nes-y para todas las cualidades. * . i: estirnaci6i del clima teal, con independencia de las Variaciones.de las personas quié lo perciben, las situaciones y los-atributos.. : ‘Aj: clem@ito particular de cada individuo, tendencia a evaluar el clima con inde pendencia de lus'sitiacfones ¥y atributos: Bk: componente debido a una situacién conicreti, parte de Ja puntuacién que’ es propia de las caracterfsticas especificas de cada situaci6n. Cl: componente debido a la cualidad 0 atributo, a la tendencia a valorar mas. 0 menos las diversas cualidades del clima, con independencix de Jas situaciones: Djk: interaccién entre el sujets y Is situacién, forma por a cual cada.uno se sien-~ : te influenciado por las caraeteristicas de las diversas sitaciones. Fj: interaceiGn entre el gujeto y Ja cualidad, o 1a manera que cada uno utiliza los atributos con independencia de las situaciones, » Fil: interaccidn entre la situaciGn y 1a cualidad 6 atributo,.o él modo.en que se uti iizan tos atributos del clima percibido al referirlos a las diversas situaciones. Ejkl: componente de error de medida para cada sujeto, en-cada éituacién-y por © “calla atributo, “En este modelo ge tomian en cuenta fas, influencias que Tas estructuras y las actividades + onganizactonales, las diferencias individuales y las interacciones, tienen:a la hora de fa for- macién del clin, sin olvidar el entorno donde se. desenvuelven.: ‘147. CLIMA VY CONDICIONES DE TRABAJO Fl concepto. «condiciones de trabajo» es una variable: ‘aimplia y compleja que-abarca-un con- junto de componeites que'se'encuentran en torno al trabajo. < ‘Asi mismo, és dificil lojra una definicién sobre «condiciones de trabajom, aunquie dentro de este'término se incluyen niumerdsas Variables referidas al medio-ambiente donde se desen~ vuelve el puesto de trabajo. > Por consiguiente, este concepto se puede desarrollar segtin 1a perspectiva q tudie. 7 . El Instituto Nacional de Seguridad-¢:Higiene en ol Trabajo (INSHT, }987) entiende qué condiciones de trabajo «son el conjunto de variables que definen la realizaci6n de una’ area coneretay el entorno ‘en quie ésta se tealiza, en cuanto que estas variables determinarén a salud en la triple dimensién de ta Organizaci6n Mundial de la Salud (OMS) fisica, psfgui- cay social» (p. 23). Esta définicion abarca las condiciones de seguridad, el entomo fisico det 2 eStse, cin acio- onas inde- ae es ais.o' | sien- ‘alos e-uti- < spores: dades ator a.con- fentro Jesen- se es tiende jeuna * inarén- >siqui- ico del! Clima organizacional 178 tabalo, Jos contarcinantes quiicosy biologics, la tuabajo. Desde la perspectiva de l Sociologsa del trabajo, se entiend por condiciones de traba- Jo, ol contenidé y el entoro del trabajo (Prieto, 1994), initroduciendo también las condicio- nes del empleo. De, esta forma se ocupan tle-estudiar las cualificationes de Ios puiestos y a implicacién del desarrollo’ eenoligico (Castillo y Prieto, 1983; Pricto, 1994; Castillo, 1993), ; Si estudiamos las condiciones de trabajo desde una visién psicosocial, este concepto se puede apreciar aténdiendo a low indicadores del conjunto de componentes laborales de Cook, Hepworth, Wall y Warr (1981). Fsta,incluye.Ja ambigticdad y el.conflicto de rol, la sobrecar- ga de trabajo, la xesponsabilidad, la participacién, la centralizacién, las expectativas. del tra- bajo; lis cualidades de tos fines y los estados psicdl6gicos. Peité (1996) propone una taxonomta de las condiciones de trabajo: ga de trabajo y 18 organizacién del ~~ Condiciones de empleo: Condiciones bajo las cuales se desarrollan el trabajo dentro de una organizaci6n, Condiciones de contratacién, salariales y seguridad y estabilidad en «ef empleo, —.Condiciones ami aspectos: ntales: Se refiere al entorno fisico del trabajo y comiprende' tres © Ambiente fisico: Inchiye’ld temperatura, humedad, nivel de ruido, iluminacién, Yentlacion y pureza del aire, vibraciones, condicione’ de litpieza, higiene y orden. © Variables espacio-geogrificas: Hace referencia al espacio necesatio para desarrollar l abjo,atendendo ala distribuci6n, onfiguracion, y-las relaciones eritre espacio y personas. p- Aspecios de tise espacial y arquitectonico: Mateialé, equipamiento adecuado, es decir, estamos hablando de ergonomifa, -— Condiciones de seguridad: Soi las condiciones de seguridad donde se desartolla el tra- bajo, en relacién con la prevencidn de riesgos laborales y dé accideites que tanta inci denicia tiene en nuestro pais’acttialmente. — Caracteristicas de la tarea: Estén constituidas por el trabajo eit sf, Se incluyen aspectos como el conflicto, 1a ambigitédad de rol, fa sobrecarga, el grado de-autonomtfa del tra- ‘bajo, la responsabilidad, ef proceso de toma de decisiones, las habilidades, la partici- paci6n, las.expectativas de promocién, la variedad, etc. Procesos de trabajo: Estarfamos hablando en esté epfgrafe de Ia organizacién y.divi- sin del trabajo, las demandas det puesto, y ottos procesos como la secuenciacién, las, exigencias del proceso, la supervisién, ‘la sobrecaiga cuilitativa y-cuantitativa, la postuta de trabajo, la interdependencia con otros puestos, el flujo de informacién y los productos y procésos de trabajo, —. Condiciones sociales y/o organizacionales: Ein este apartado se hace referencia a las selaciones interpersonales en el ambito del trabajo, asi como las dimensiones-del cclitha laboral, los aspectos sobre participacién y control detas-personas sobre su entomo, participacién en el proceso de toma de decisiones y las expectatvas sobre el ‘eabajo176 Peicolagia tel trabajo. h ‘111.8: RELACION DEL CLIMA CON OTRAS VARIABLES ‘Bs importante hacer, constar la relacién existente entre el clima’y diversas variables dentro de una organizacién; entre éstas podemos describir: 4) Clima yearacteristcas de personalidad: Schneider (1973) plintea dos opciones para intentae explica® Ia ffluencia de: las caracterfsticas personales sobre el climia; por wit Lido, Ja importancia que las cogni ciones y la:condueta tienen en.ta adaptacién al enforno, y por otro, el papel. que juegan las diferenciis individuale’s en el proceso de adaptacién. “La diversaé investigactones realizadas establecen que existe uia'velici6n signi- ficativa entre clisna y caracteristicas de personalidad. Como exprésa Peiré (1986), es probable qué las-caracterfsticas de personalidad influyan ena fornia de pereibir el ~ clima organizacional y a su ver, que éste Hegue a.la personalidad de los trabajadores, ‘Ast pues, se puede determiinac que los rasgos de personalidad moderan la percepéién ., del clima y que: las relaciones se observan més importantes cuando el nivel de andlisis es'como una cuuilidad oiganizacional (Payne'y Pugh, 1976). 5) Clima y satisfacci6n: ~ Podiemos establecet una série de espesificaciones ale hora de determinar wrela- ci6n-entre clima’y satisfaccion: © Elclima sé refiere a la organizacién como un sistema y’por tanto como un todo, ‘mientras que Ta satisfaccién su interés se centra en algo particular, * & La satisfucci6n se refiere a uria valoraéi6n ‘con carsctér emocional, 1 clima se. ‘ja en deseribir la organizacin, # La unidad central de estudio en la satisfacci6n teside en el individuo, en el clima | es la organizacién. © La diferenciacida vendefa determiinada por la elaboracién-de herramiientas de medida, cae ss | . e) Climay cénducta: : : | El clima dfecta a Ja conducta de las personas de una onganizacién dg tres formas (oretiand y Gilmer, 1964): : i « Definiondo tos estinnulos del ambiente confrontan al sujeto y le hacen experi- mentar elementos espeefficos..—~” * A iravés de Ins limitaciones que una persona observa a la hor le elegir st com portamiento, 1 © Indicando él tipo de refuerzo que la organiza de conducta de los trabajadores. n establece en funcién def tipo, En definitiva, Ja mayorfa de los autores establecen la importancid de la influencia de} clima sobre-una seri¢ de variables. tanto psicoldgicas como organizacionales; entre ellas estén: Ia comunicacién, la toma de decisiones, la solucién de problemas, Ia. motivacién, los contflictos, la productividad, la satisfnccién y In innovaciésClima organizacional © 177 a) ‘Clima y organizacies $,Clima y estructura de la organizacién: Los componentes de Ia'estructura que mds se “seflalan son él tamaiio, la centralizaci6n, 1a formalizaci6n, el ambiente fisico, la rota- ci6n del personal, la eSpecializacién de la tarea y la densidad del personal (Peird, 1986): ' Campbell e¢ al. (1970) presentan un modelo de conducta directiva para poder diferenciar entre clima’y estructura, baséndose en unas variables, de-las cuales resalta Ia deniominada «ceterminantes del atbiente»-y que integra; los elementos estructnrales, el clima psicolégico, las caractertsticas del sistema y las especfficas Gel rol de los directivos. Asf mismo, Hellriegel y Slocum (1974) establecen que el lima es dépendiente de fa estractura de Ia organizaeiGn, siendo las variables que influyen en el clima, el grado percibido de burocratizacién como determinants de i climas abiertos y cerrados y las estructuras de rol asf como el establecimiento de recompensas. i ¢. El tamafio organizacional: Se encuentra muy relacionado con Io que se réfiere a las elacionés entre el ambiente fisico y el clima. Varios trabajos indican correlaciones ‘moderadas con una consistencia significativa entre tamaio y algunas dimensiones del clima como él coiflicto interpersonal; la innovacién, ta sinceridad y la connu- i nicaci6n, Los sistemas de mayor tamafio, son ms burocraticos y con normas fucrtes, por lo cual definen un clima con caracterfsticas espectticas de bajo.com- promiso, La estandarizacion y la formalizaciGu: Pugh et al. (1968) plantean que la estan. ‘darizavién y-¢l clima ponen de manifiesto que el tamatio de la organizacién esté en relacién con la estructuracién,. pero no necesariamente-con la centraliza- cién, - Pheysey y Payne (1970) sefialan correlaciones negativas entre Ia estructuracion y el clima, sin embargo, Litwin y Stringér (1968) encontraron correlaciones positi- vas entre la estructuracién y algunas dimensiones del clima como calidez, apoyo, toma de riesgos, direccién de las normas ¥ planteamiento de refuerzos. © Tecnologia y-clima; Cuando en una oxganizaci6n Ja tecnologfa no es muy compli- cada y se'vstructuran a través de grupos pequefios, se suelen desarrollar clirnas mis positivos que en aquetlos donde la tecnologia es muy sofisticada, . *, Liderazyo: Diversos estudios ponen de manifiesto relaciones entre el clima y la per~ cepcién de In Conducta del lider (Peiré, Gonvzilez-Romi y Ramos, 1992; Jackofsky y Slocum, 1988). Peir6'¢t al: (1992), tomando como unidad de andlisis el equipo, encontraron relaciones significativas entte el clima de equipo y Ja conducta del lider. Dentro de la organizaci6n, un elemento importante es el superior; éste-es el represéntante de la direccién ante los subordinados y, por otxa parte, se encuentra la conducta del Ifder, que se convierte en un mediador de las percepciones dé los miembros sobre los métodos y procesos orgsinizacionsles. As{ pues, la calidad de [as inferacciones entre los miembros y-el superior es un sistema de filtraje en Ja intexpretacién de Is pércepciones del clima por paste de los miembros de la organizacién.f 178 © Psicologia del trabajo,» Existen investigdciones que describen Ia relaci6ri,existente entre: fas caracterfsticas de Ia intéracciGn Hider-supervisor y las percepeione$ del clima organizacional. Kozlowski y Doherty (1989) estudiaron li relacién entre la variable’ grado de discrecionalidad de la negocidci6n, entendida como la, calidad de la relacién que. se produce a través de lis interacciones entre: . \ider-subordinados y las.percepciories clima, Descubriéron, que as percepciones ‘de clima. estaban significativainente relacionadas con el giado dé discrecionalidaid de la negociacién de ‘os miembros, I.os sujetos con alto grado de discrecionalidad presentaron significativamente ‘mayor consenso en su percepcicn dc lima que los de baja grado. Sf mismo, las percepciones de clima de los:miembros con alta discrecionalidad tendfan # estar més eércanas a las per~ cepciones del clima de su superior, que las de tos de baja ‘discrecionalidad. “ Lecturas recomendadas nya; M, (1992). Bl elima ent las organizeciones, Baseelona: PPV. i * pe ids pocos initalesexisteites en nusito pats donde he wealiza un andisis exhanstivo del elma, ‘onganizaciotial; concepto, delimitaci6n, modelos y variables interVinientes. Puno, 1/Mcy Prusto, F, (1996). Traiaido de Psicologta det Trabajo (Vol. 1). Madrid: Stntesis, \Bxcelente:obra’que describe los procesos del dmbito del | tribajo'y de las organiziciones con’claridad y profundidad cientifica. : 5 : ‘Casimiio, I Ky Prato, C. (190). Condiciones de trabajo. Madtid Centro ‘de Investigaciones Socio- 7 Togicas, oes : « Obia que desatrolia con rigor y profundidad las condiciones de trabajo, ‘eéncepto que tanto se rela oe ciona con.el clima organizacional. > + . 7 Referéncias bibliagraticas © Caxipueui, J. Ps Duiwern; M. Dg Lawine, BE. y Weick, K. (1970). Managerial behaviow perfo “mance and effectiveness. 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