Journal of Economic, ‫مجلة العلوم االقتصادية‬

Administrative and Legal Sciences ‫واإلدارية والقانونية‬

Volume (5), Issue (16) : 30 Aug 2021 ‫ م‬2021 ‫ أغسطس‬30 : )16( ‫ العدد‬،)5( ‫املجلد‬
P: 110 - 133 ISSN: 2522-3372 133 - 110 :‫ص‬

The Impact of Occupational Health and Safety on Organizational

Commitment at Sugar Companies Factories in Sudan
Farah Yasin Farah Abdelkhair(1)
Faculty of Sciences & Arts at Mahayel Asir || King Khalid University || KSA
Faculty of Economics & Administrative Sciences || University of Gadarif || Sudan
Hamid Altaib Mohammed
Welfare Students’ Fund- Aldeaa’in || East Darfur || Sudan
Mamoun Yaseen Badawi Babekir(2)
Community College at Mahayel Asir || King Khalid University || KSA
Faculty of Economics & Rural Development || University of Gezira || Sudan
Sara Suliman Alawad(3)
Community College at Mahayel Asir || King Khalid University || KSA
Abstract: The study presented a problem related to knowing the impact of occupational safety and health on organizational
commitment in sugar companies’ factories in Sudan, as it aimed to verify the impact of occupational safety and health on
organizational commitment. The study followed the descriptive and analytical approach, in which a questionnaire was
designed and distributed to a random sample of (256) employees in (3) factories of sugar companies in Sudan (Sinnar,
White Nile, and Kenana). The most important findings of the study were: that the practices of occupational safety and
health and organizational commitment were characterized by an increase with arithmetic averages of 3,883 and 4,041,
respectively; the results of the study also showed a statistically significant impact of occupational safety and health on
organizational commitment (continuity commitment, emotional commitment, and normative commitment). Finally, the
study presented a set of recommendations to support decision-makers in the sugar industry and in sugar companies'
factories in Sudan to build and enhance occupational safety and health as a catalyst for organizational commitment of
employees.
Keywords: Safety - Occupational Health - Organizational Commitment - Sugar Companies Factories.

‫ السودان‬/‫أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي في مصانع شركات السكر‬
‫فرح يس فرح عبد الخير‬
‫كلية العلوم واآلداب بمحايل عسير || جامعة امللك خالد || اململكة العربية السعودية‬
‫كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية || جامعة القضارف || السودان‬

(1) ORCID iD: https://orcid.org/0000-0001-6036-594X

(2) ORCID iD: https://orcid.org/0000-0003-0808-0175
(3) ORCID iD: https://orcid.org/0000-0002-9094-0420

DOI: https://doi.org/10.26389/AJSRP.R080421 )110( Available at: https://www.ajsrp.com

 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫حامد الطيب محمد‬

‫صندوق رعاية الطالب || الضعين || والية شرق دارفور || السودان‬
‫مأمون يسن بدوي بابكر‬
‫كلية املجتمع بمحايل عسير || جامعة امللك خالد || اململكة العربية السعودية‬
‫كلية االقتصاد والتنمية الريفية || جامعة الجزيرة || السودان‬
‫سارة سليمان العوض‬
‫كلية املجتمع (البنات) بمحايل عسير || جامعة امللك خالد || اململكة العربية السعودية‬
‫املستخلص‪ :‬عرضت الدراسة مشكلة تتعلق بمعرفة أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي في مصانع شركات السكر في‬
‫السودان‪ ،‬حيث هدفت للتحقق من أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي‪ .‬واتبعت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬حيث‬
‫ً‬
‫فيها صممت ووزعت استبانة على عينة عشوائية تكونت من (‪ )256‬موظفا في (‪ )3‬مصانع لشركات السكر بالسودان (سنار‪ ،‬النيل‬
‫األبيض‪ ،‬وكنانة)‪ .‬وكانت أهم النتائج التي توصلت لها الدراسة هي‪ :‬أن ممارستي السالمة والصحة املهنية وااللزاام التنظيمي اتسمت‬
‫باالرتفاع بمتوسطات حسابية بلغت ‪ 3,883‬و‪ 4,041‬على التوالي؛ كما أظهرت نتيجة الدراسة وجود أثر ذو داللة إحصائية للسالمة‬
‫ً‬
‫والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي (االلزاام االستمراري‪ ،‬االلزاام العاطفي‪ ،‬وااللزاام املعياري)‪ ،‬وأخيرا قدمت الدراسة مجموعة من‬
‫التوصيات لدعم صناع القرار في قطاع صناعة السكر‪ ،‬وفي مصانع شركات السكر بالسودان لبناء وتعزيز السالمة والصحة املهنية‬
‫كمحفز لاللزاام التنظيمي للعاملين‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬السالمة‪ -‬الصحة املهنية – االلزاام التنظيمي – مصانع شركات السكر‪.‬‬

‫‪ -1‬املقدمة‪.‬‬
‫يتخلل أي عمل وبخاصة الصناعي عديد من األخطار كاإلصابات والجروح‪ ،‬والتعرض لألمراض‪ ،‬بل وفقدان‬
‫ً‬
‫األرواح‪ ،‬وفي العادة تنجم األخطار داخليا عن اإلهمال أو السهو أو التعرض للمخلفات أو النفايات والغازات املنبعثة أو‬
‫ْ َ َ‬ ‫ً‬
‫اآلثار التكنولوجية السالبة‪ ،‬وخارجيا نتاج األوبئة والجوائح كمرض كورونا التي فرضت نفسها كمرض شديد الخطر‬
‫يؤدي إلى الوفاة السريعة‪ ،‬وكل ذلك يؤثر على انسياب العمل بطريقة طبيعية‪ ،‬ويتسبب في خسائر مادية وتعويضات‪،‬‬
‫وإهدار طاقات بشرية‪ ،‬واستنااف تكلفة طبية‪ ،‬ووقت ضائع‪ ،‬وتعطيل اإلنتاج؛ لذا تواجه املنشآت الصناعية بجملة‬
‫مشكالت لتوفير الجو الصحي واملأمون للعاملين ليتمكنوا من أداء مهامهم املطلوبة بتميا‪ ،‬وبما يبني ويعزز تقوية‬
‫ً‬
‫اتجاهات الزاامهم التنظيمي؛ ووفقا لـ‪ )2004( Seo et al.‬تتكبد دول النامية خسائر اقتصادية وبشرية ضخمة كنتيجة‬
‫لإلصابات واألمراض املرتبطة بالعمل‪ ،‬والسودان أحد هذه الدول ويالحظ فيه ضعف اهتمام بحثي للتعامل مع‬
‫السالمة والصحة املهنية وأثره على االلزاام التنظيمي‪.‬‬
‫وكشف تقرير ‪ )2019( ILO‬بأن ‪ 2,78‬مليون شخص يموت كل عام بسبب الحوادث املهنية واملرتبطة بالعمل‬
‫(منها ‪ 2,4‬مليون عامل متعلق باألمراض)‪ ،‬فيما يتعرض أكثر من ‪ 374‬مليون شخص آخر لحوادث مهنية غير مميتة؛‬
‫وأن تقديرات أيام العمل الضائعة ألسباب متعلقة بالصحة والسالمة املهنية تمثل حوالي ‪ %4‬من الناتج املحلي‬
‫اإلجمالي العالمي‪ ،‬وتصل في بعض البلدان إلى ‪%6‬؛ ولتجنب التعرض إلى اإلصابات والخسائر الناجمة عن ذلك البد‬
‫من تبني قواعد وأصول الصحة املهنية والسالمة واالهتمام بها كأحد مظاهر النجاح والتطور اإلداري‪ ،‬وكانعكاس‬
‫للوعي العام واملؤسس ي بأهمية السالمة املهنية (السبيعي‪2013 ،‬م‪.)1 :‬‬
‫والشاهد أن إصابات العمل واألمراض املهنية هي جزء من النظام اإلنتاجي ألي منشآت صناعية‪ ،‬وفي املقابل‬
‫تسعى تلك املنشآت إلى رفع الكفاءة اإلنتاجية للعناصر املادية والبشرية‪ ،‬وتحقيق النتائج اإليجابية األدائية واملوقفية‬
‫والسلوكية كاتجاهات االلزاام التنظيمي‪ ،‬بتعلية قيمة السالمة والصحة املهنية بحيث تقلل من أخطار إصابات العمل‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)111‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫واألمراض املهنية َو ْسط العاملين ولبناء وتعزيز الزاامهم التنظيمي؛ لذا تأتي هذه الدراسة لتتحقق أثر السالمة والصحة‬
‫املهنية على االلزاام التنظيمي في مصانع شركات السكر بالسودان‪.‬‬

‫‪ -2‬مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫في السودان‪ ،‬يتعرض العاملون في الصناعات التحويلية بصفة عامة ومنشآت صناعة السكر بصفة خاصة‬
‫ألخطار كيميائية وفيايائية وحيوية وميكانيكية وسيكولوجية عدة ومتنوعة‪ ،‬ناتجة عن استخدامات مواد مختلفة في‬
‫عمليتي الزراعة والتصنيع وظروف العمل املحيطة األخرى‪ ،‬وبرغم حاجة أنشطة السالمة والصحة املهنية لتوجه‬
‫مساند من الدولة فقد أشار املختار (‪ )2014‬إلى غياب االلزاام السياس ي تجاه السالمة والصحة املهنية مع أهميتها‬
‫للموارد البشرية في جميع أوجه العمل بالسودان‪ .‬وملصانع شركات السكر بالسودان تاريخ ناصع عند البدايات في‬
‫ً‬
‫االهتمام بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬ثم ال يلبث أن يستمر االهتمام كثيرا إال تسمع عن مشكالت لحوادث وإصابات‬
‫وأمراض َو ْسط العاملين بتلك املصانع‪ .‬ولقد أبان املسح امليداني الذي تم لبعض مصانع السكر بالسودان وجود‬
‫أجسام وأوعية تنظيمية للسالمة والصحة املهنية‪ ،‬وفي املقابل يتوفر مستوى من املخاطر واألخطار تنتج عنه حوادث‬
‫وإصابات عمل‪ ،‬وإجهاد‪ ،‬وأمراض واقعة وكامنة‪ ،‬وموت‪ ،‬وتلف أجهزة ومعدات املصانع‪ ،‬وتكاليف تعويضية وفقدان‬
‫كثير من األموال‪.‬‬
‫ويتوقع من مصانع شركات السكر في السودان بذل جهود مستمرة لتطوير ممارسات السالمة والصحة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫املهنية‪ ،‬لتبعد العاملين عن األخطار التي تقعدهم عن العمل أو تركه جبرا خوفا من حدوث أضرار مستقبلية تميتهم أو‬
‫تجعلهم عالة في مجتمعاتهم إذا تعرضوا لحوادث مؤدية إلصابات العجز الجزئي أو الكلي‪ ،‬واألمراض الخطرة املحتملة‪.‬‬
‫كما وأن تأمين جوانب السالمة والصحة املهنية من شأنه أن يبني ويعزز جوانب االلزاام التنظيمي للعاملين لدعم‬
‫ُ‬
‫بقاءهم في العمل والعيش في مجتمعاتهم الكالسيكية‪ ،‬حيث تعد مصانع السكر من املنصات الشائعة في بناء‬
‫مجمعات سكنية تقام فيها مجتمعات كالسيكية ذات تماسك اجتماعي‪ -‬ما يتطلب الحاجة املاسة إلدارات قادرة على‬
‫تفعيل برامج مسئولية اجتماعية داخلية كالسالمة والصحة املهنية تؤمن وتسعد العاملين في املصانع بما يزيد من‬
‫استقرارهم في العمل وبقاءهم فيه وبالتالي الزاامهم التنظيمي‪ .‬ولقد عززت هذا االتجاه دراسات ( ‪Ellis & Gordon,‬‬
‫;‪2019; Lette et al, 2018; Kaynak et al, 2016; Wachter & Yorio, 2014; Calisir, 2011; Mearns et al, 2010‬‬
‫‪ )Huang et al, 2006‬بإثبات وجود عالقة معنوية مؤثرة للسالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي بدالالت أدبية‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وإحصائية‪ ،‬بيد أن دراسة (‪ )Parker et al, 2001‬أظهرت اتجاها مغايرا بتأثير االلزاام التنظيمي على السالمة والصحة‬
‫املهنية‪ ،‬ما يجعل السالمة والصحة املهنية في مصانع السكر كمحدد فاعل لاللزاام الوجداني‪ ،‬واملعياري‪ ،‬واالستمراري‬
‫ً ً‬ ‫ً‬
‫مطلبا بحثيا ملحا‪.‬‬
‫إذا يحتمل وجود أخطار على العاملين في مصانع السكر بالسودان إن تم التفريط في الزاام إدارات املصانع‬
‫بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتجاهل تطبيق أنظمتها وقواعدها‪ ،‬وضعف توفير ُم َعدات الوقاية واألمان‪ ،‬وإغفال تدريب‬
‫العاملين بما يرتبط بسالمتهم وصحتهم املهنية؛ كما وتولية العناية ببرامج السالمة والصحة املهنية في تلك املصانع‪،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫يرجح أن يعزز االلزاام التنظيمي للعاملين وجدانيا‪/‬عاطفيا بتوافق قيمهم ومبادئهم وأهدافهم مع التي تخص املصانع‪،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫واستمراريا بتدعيم بقاءهم فيها ووسط مجتمعاتها‪ ،‬ومعياريا بإيقاد جذوة االلزاام األدبي بالبقاء فيها‪ ،‬لتلعب‬
‫ً‬
‫مجتمعات املصانع أدوارا اقتصادية واجتماعية مهمة في دولة السودان‪.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)112‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫‪ -3‬أسئلة الدراسة‪:‬‬
‫ملا تقدم يمكن تحديد مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس التالي‪ :‬ما أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام‬
‫التنظيمي للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان؟ وينبثق من هذا السؤال األسئلة الفرعية اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬ما أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام االستمراري؟‬
‫‪ -2‬ما أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام العاطفي؟‬
‫‪ -3‬ما أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام املعياري؟‬

‫‪ -4‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسة لهذه الدراسة هي‪ :‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام‬
‫التنظيمي للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪ ،‬وتنبثق منها ثالث فرضيات فرعية كما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام االستمراري للعاملين‪.‬‬
‫‪ .2‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام العاطفي للعاملين‪.‬‬
‫‪ .3‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام املعياري للعاملين‪.‬‬

‫‪ -5‬أهداف البحث‪:‬‬
‫تهدف الدراسة إلى تحقيق اآلتي‪:‬‬
‫‪ .1‬معرفة مدى اهتمام مصانع شركة السكر السودانية في السودان بالسالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫‪ .2‬معرفة مدى توفر االلزاام التنظيمي للعاملين بمصانع شركات السكر في السودان‪.‬‬
‫‪ .3‬اختبار أثر الصحة والسالمة املهنية على االلزاام التنظيمي في مصانع شركات السكر في السودان‪.‬‬

‫‪ -6‬أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تتمثل أهمية الدراسة في اآلتي‪:‬‬
‫‪ 1.6‬األهمية العلمية‪ :‬مناقشة مساهمة السالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي في مصانع شركات‬
‫ُ‬
‫السكر بالسودان‪ ،‬كما ُويعد نواة لدراسات الحقة‪ ،‬وتعلي من االهتمام حول مضمون الدراسة‪ ،‬وربما تضيف ألدبيات‬
‫السالمة والصحة املهنية وااللزاام التنظيمي في املكتبات السودانية والعربية‪.‬‬
‫‪ 2.6‬األهمية العملية‪ :‬إيالء العناية بالسالمة والصحة املهنية لتجنب املخاطر املحتملة من العمل بمصانع‬
‫السكر‪ ،‬ليمكن االستفادة من نتائج االلزاام التنظيمي تعني االنتفاع منها لتعزيز قيم الوالء واالنتماء لدى العاملين‪،‬‬
‫إضافة لتعريف اإلدارات والعاملين في مصانع السكر السودانية باألساليب واإلجراءات الخاص بالسالمة والصحة‬
‫املهنية‪ ،‬واحتمالية االستفادة من نتائج تعين صناع ومتخذي القرار في القطاع واملنشآت الصناعية في تحسين السالمة‬
‫والصحة املهنية وتقوية االلزاام التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -7‬نموذج الدراسة‪:‬‬
‫تتطلب املعالجات املنهجية ملشكلة الدراسة واختبار فرضياتها وتحقيق أهدافها في ضوء إطارها النظري‬
‫ومضامينها امليدانية تصميم نموذج افزراض ي (الشكل‪ ،)1‬الذي يشير إلى توفر َ‬
‫العالقة املعنوية املؤثرة بين أبعاد متغيري‬
‫الدراسة املستقلة والتابعة وهما السالمة والصحة املهنية وااللزاام التنظيمي على التوالي‪.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)113‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫* السالمة والصحة املهنية‬

‫‪ -‬تطبيق أنظمة‬ ‫‪ -‬الزاام اإلدارة بالسالمة‬

‫وقواعد السالمة‬ ‫والصحة املهنية‬
‫والصحة املهنية‬ ‫* االلزاام التنظيمي‬
‫‪-‬االلزاام االستمراري‬
‫‪ -‬االلزاام العاطفي‬
‫‪ -‬االلزاام املعياري‬
‫‪ -‬تدريب العاملين في‬ ‫‪ -‬توفير معدات السالمة‬
‫السالمة والصحة‬ ‫والوقاية واألمان‬
‫املهنية‬

‫الشكل ‪- - 1‬‬
‫النموذج االفزراض ي الدراسة‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء أهداف وفرضيات الدراسة‪2020/2019 ،‬م‪.‬‬

‫‪ -8‬حدود الدراسة‪:‬‬
‫‪ -1.8‬الحدود املكانية‪ :‬اقتصرت الدراسة على مصانع شركات السكر (مصنع سكر سنار‪ ،‬مصنع كنانة‪ ،‬ومصنع النيل‬
‫األبيض) داخل الحدود الجغرافية لواليتي سنار والنيل األبيض بالسودان‪.‬‬
‫‪-2.8‬الحدود الزمانية‪ :‬تم تطبيق الدراسة خالل مدة ‪2020/2019‬م‪.‬‬

‫‪ -9‬اإلطار النظري‪.‬‬

‫‪ -1.9‬مفهوم السالمة والصحة املهنية‬

‫مصطلح السالمة والصحة املهنية يشتمل على مفهومين أساسيين‪ ،‬فالسالمة هي السعي الحثيث لحماية‬
‫املوارد البشرية من أي أذى وضرر تسببه لهم حوادث محتملة في مكان العمل (عبود‪2009 ،‬م‪ ،)5 :‬وتركز على حماية‬
‫العاملين من أي إصابات جسدية (‪ ،)Mathis & Jackson, 2004‬وتعني الصحة تحديد املخاطر الناشئة عن املخاطر‬
‫الفيايائية والكيميائية ومخاطر مكان العمل األخرى والسيطرة عليها من أجل إنشاء بيئة عمل آمنة وصحية والحفاظ‬
‫عليها (‪ ،)Liu et al, 2019: 2‬وتشير أيضا لحماية املوارد البشرية من أي أمراض جسدية ونفسية محتملة في مكان‬
‫العمل‪ ،‬التي تسببها عدة عوامل مثل طبيعة العمل‪ ،‬واملناخات املادية العامة‪ ،‬أو الفرد (الشخص) (عقيلي‪.)2015 ،‬‬
‫ويركز الصحة والسالمة املهنية كمفهوم متعدد على ترقية سالمة وصحة ورفاهية األشخاص املشاركين في‬
‫العمل أو العمل (‪ ،)Bhagawati, 2015‬وتشير إلى الظروف الفيايولوجية والبدنية والنفسية ملكان العمل والتي تنتج عن‬
‫بيئة العمل التي توفرها املنظمة (‪ ،)Jackson et al, 2014‬وتعني كافة األنشطة والفعالیات التي تقوم بها منشأة ما من‬
‫أجل حمایة العناصر البشرية لإلنتاج من حوادث وإصابات العمل واألمراض املهنیة‪ ،‬وحمایة العناصر املادیة من أي‬
‫ُ‬
‫أضرار محتملة تلحق بها بهدف الحفاظ عليها والرفع من كفاءتها اإلنتاجیة (مصطفى‪2017 ،‬م‪ ،)4 :‬كما وتعرف بأنها‬
‫ُ‬
‫نظم تتضمن أدوات استباقیة تمكن من توفر معلومات في الوقت املناسب وتساعد على التنبؤ باملشاكل املحتملة في‬
‫مجال الصحة والسالمة )‪.(Jilcha & Kitaw, 2017‬‬
‫عليه‪ ،‬فالسالمة والصحة املهنية األنشطة املرتبطة بوضع رؤى سالمة وأمن وصحة للمنشآت تدرس فيها‬
‫األخطار املهنية املتوقعة‪ ،‬وتلزام فيها اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتسعى لتوفير وسائل وتكنيكات السالمة‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)114‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫والوقاية واألمان في محيطات العمل‪ ،‬وتدريب العاملين‪ ،‬وتوفير وتطبيق األنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‬
‫لحماية كافة العاملين‪ ،‬واآلالت‪ ،‬واملعدات واألجهزة واملباني داخل وخارج مكان العمل من خطر الحوادث واإلصابات‬
‫املهنية‪.‬‬

‫‪ -2.9‬أبعاد السالمة والصحة املهنية‬

‫لتقييم سالمة مكان العمل خمسة عناصر حاسمة تتمثل في الزاام اإلدارة للسالمة‪ ،‬وممارسات سالمة‬
‫املشرفين‪ ،‬وممارسات سالمة زمالء العمل‪ ،‬والسالمة املهنية‪ ،‬وبرامج السالمة (‪)Hayes et al, 1998‬؛ وتتنوع ركائز‬
‫تطبيق برامج السالمة والصحة املهنية؛ وتركز هذه الدراسة على أبعاد تتمثل في الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة‬
‫املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات السالمة والوقاية واألمان في مكان العمل‪ ،‬تدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وااللزاام‬
‫بتطبيق األنظمة والقواعد بالسالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫أ‪ -‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫تعد السالمة والصحة املهنية مشكلة دولية معقدة لإلدارة واملجتمع‪ ،‬ويجب أن تكون دائما أولوية لإلدارة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫العليا حيث يلعب الزاام اإلدارة دورا مهما في جميع جوانب تدخالت السالمة (‪،)Steenkamp & Van Schoor, 2002‬‬
‫وبالزاام اإلدارة تجاه السالمة تظهر اإلدارة العليا للمنظمة مواقف إيجابية وداعمة للسالمة تجاه سالمة عامليها ( ‪Hsu,‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ ،)2007‬وأفاد ‪ )2009(Ali et al,‬بأن الزاام اإلدارة ببرنامج السالمة يؤدي دورا فعاال في تقليل اإلصابات في مكان‬
‫ً‬
‫العمل‪ ،‬بيد أن املنظمات الصناعية ال تلق باال للسالمة والصحة املهنية‪ ،‬وأكد حسين (‪ )2009‬قلة االهتمام بمتابعة‬
‫التقارير واألبحاث املتخصصة الحديثة في إدارة السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وأوضح العويوي (‪ )2009‬إلي أن املنشآت‬
‫الخاصة الصناعية ال تهتم بتعزيز وتطبيق مفهوم األمـن الصناعي‪.‬‬
‫ب‪ -‬توفير معدات الوقاية واألمان في مكان العمل‬
‫يقصد بتوفير ُمعدات الوقاية واألمان الوسائل واألدوات واألجهزة الخاصة التي يستخدمها العاملون ملواجهة‬
‫ظروف وحوادث العمل‪ ،‬والغرض منها وقاية العاملين من التعرض إلى اإلصابات واألمراض املهنية بتحديد ُمعدات‬
‫الوقاية الشخصية املناسبة‪ ،‬وتحديد اختيار معدات الحماية الوقائية‪ ،‬وأنواع وخصائص معدات الوقاية (الطراونة‪،‬‬
‫‪2017‬م‪)421 :‬؛ ومن أهداف السالمة والصحة املهنية توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل بالزركيا على تقليل‬
‫اإلصابات واألمراض فيها‪ ،‬وتولية العناية بالتدريب على اآللة في طريقة العمل‪ ،‬واستخدام ُمعدات الوقاية الشخصية‪،‬‬
‫وتطبيق برامج الصيانة الدورية والوقائية وإطالة عمر اآللة وتحميلها الطاقة الطبيعية‪ ،‬وتوفير القطع الالزمة للغيار‪،‬‬
‫واالهتمام باملواد والخامات باتباع طرائق التخزين السليمة للمحافظة على خواصها الطبيعية‪ ،‬واتباع الطرائق اآلمنة‬
‫في مناولة املواد خالل العمليات اإلنتاجية‪ ،‬والسعي لتوفير مساحة كافية لحركة املواد حول املاكينات في كافة املراحل‪،‬‬
‫والعمل على توفير ُمعدات وأجهزة الحماية من أي حرائق؛ إضافة إلى تصميم بيئة العمل حسب طبيعة ونوع األعمال‬
‫فيما يلي توزيع اآلالت ونظافة البيئة‪ ،‬والتخلص من أي نفايات ومخلفات صناعية‪ ،‬وعملية الخزن السليم وعدم‬
‫التكديس‪ ،‬وحماية العناصر البيئية الخارجية كالهواء واملياه والزربة من الفضالت الصناعية (الطراونة‪)416 :2017 ،‬؛‬
‫ومع ذلك أكدت دراسة )‪(Walker & Tait, 2003‬بوجود نقص في ُمعدات الوقاية الشخصية املستخدمة‪ ،‬وأثبتت دراسة‬
‫(طه وسامي‪ )2012 ،‬انعدام وحدة اإلطفاء‪.‬‬
‫ج‪ -‬تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‬
‫جعلت عديد من حكومات املجتمع املعاصر من اإللزامي أن يقوم أصحاب العمل بتطبيق نوع من أنظمة‬
‫ً‬
‫إدارة الصحة والسالمة املهنية في منظماتهم‪ ،‬وعلى الصعيد العالمي أيضا‪ ،‬يطالب غالبية العمال بنظام إدارة الصحة‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)115‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫والسالمة املهنية كحق أساس ي من حقوق اإلنسان (‪ ،)Ellis & Gordon, 2019: 63‬وللسياسات واملمارسات االتجاهات‬
‫(املواقف) اإلدارية تأثير إيجابي مباشر التأثير على السالمة في مكان العمل (‪ ،)Geldart et al. 2010‬كما وأكد ‪Yule et‬‬
‫‪ )2007( al,‬أن العاملين امتثلوا قواعد السالمة واإلجراءات عندما أدركوا أن عمل املشرف تجاههم عادل ومتوافق مع‬
‫سياسة املنظمة بشأن السالمة‪ ،‬ومع ذلك توصل املديفر (‪ )2004‬إلي تدني مستوى فاعلية أنظمة ووسائل األمن‬
‫والسالمة املهنية‪ ،‬وأن املنشآت الصناعية تفتقر إلى وجود املفتشين املختصين بمراقبة أمور السالمة والصحة املهنية؛‬
‫إضافة إلى أن املنشآت الرقابية ال تتخذ إجراءات تأديبية في حالة عدم الزاام املنشآت الصناعية بتطبيق قواعد‬
‫السالمة والصحة املهنية (املغني‪.)2006 ،‬‬
‫د‪ -‬تدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‬
‫عرف التدريب على السالمة بأنه معرفة السالمة املمنوحة للعاملين ليعملوا بأمان وبدون خطر على رفاههم‪،‬‬ ‫ُي َ‬
‫ُ‬
‫وتعد برامج تدريب وسياسات السالمة محددات أساسية ألداء السالمة )‪ ،(Law et al, 2006‬وقد وجد أن بيانات‬
‫ً ً‬
‫السياسات الواضحة وتدريبات السالمة تؤديان دورا مهما في تقليل معدالت الحوادث (‪ ،)Lin & Mills, 2001‬وأشارت‬
‫بعض الدراسات لوجود صلة للتدريب على السالمة وزيادة أداء السالمة (‪ ،)Huang, 2006‬ما يشير مساعدة التدريب‬
‫الفعال للعاملين على بناء وإبداء مشاعر االنتماء ليكونوا أكثر مسؤولية عن السالمة في أماكن أعمالهم‪Vassie & ( ،‬‬
‫‪ ،)Lucas, 2001‬وأشار عبدهللا (‪ )2005‬إلي جهل العاملين بإجراءات السالمة والصحية املهنية‪.‬‬

‫‪ -3.9‬مفهوم االلزاام التنظيمي‬

‫ً‬
‫ُيعد االلزاام التنظيمي موقف وسلوك تحل أهداف املنظمة محل أهداف املوظف ليكون مستعدا بعدها‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫لبذل أقص ى جهد تجاه املنظمة والبقاء عضوا مستمرا فيها (فرح وبدوي‪2018 ،‬م‪ ،)88 :‬ويوضح )‪ )Grego 2019‬أن‬
‫االلزاام التنظيمي يمثل َعالقة املوظف باملنظمة‪ ،‬وإنها حالة ذهنية لها تداعيات على اختيار املوظف ما إذا كان‬
‫سيحافظ على عضويته في املنظمة أم ال‪ ،‬وااللزاام التنظيمي هو حالة يتعرف فيها العامل املوظف على منشأة معينة‬
‫وأهدافها ويرغب في الحفاظ على عضويتها فيها (‪ ،(Dominic & Salim, 2018: 26‬وبالتالي فااللزاام التنظيمي هو املدى‬
‫الذي يكون فيها املوظف على استعداد لالحتفاظ بالعضوية كنتيجة لالهتمام واالرتباط بأهداف املنظمة وقيمها‬
‫(‪.)Ehrhardt et al, 2011‬‬

‫‪ -4.9‬أبعاد االلزاام التنظيمي‬

‫تعتمد هذه الدراسة أبعاد االلزاام االستمراري‪ ،‬االلزاام العاطفي‪ ،‬وااللزاام املعياري التي تم استخدامها في‬
‫عديد من الدراسات كدراسة (‪ ،)Laka-Mathebula, 2004‬وتوضح هذه األبعاد كما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬االلزاام االستمراري‬
‫االلزاام االستمراري هو الحالة التي يكون فيها العاملون على علم بالتكاليف املرتبطة بمغادرة الشركة‪،‬‬
‫واالرتباط الرئيس للعاملين مع الشركة يعتمد على االلزاام االستمراري‪ ،‬ويواصلون العمل فيها ألنهم يشعرون وكأنهم‬
‫بحاجة إلى بذلك (‪ ،)Ellis & Gordon, 2019: 64‬ويتطور االلزاام االستمراري عندما تكون تكاليف املغادرة مرتفعة‬
‫ً‬
‫للغاية‪ ،‬أو عندما يكون املوظف قد استثمر كثيرا في منظمة معينة أو عندما ال يرى أي عمل بديل ‪(Ban´ka & Hauzin‬‬
‫)‪ ،ski, 2013‬وذكر ‪ )2014(Faloye‬بأن في االلزاام االستمراري يعتمد ارتباط الشخص باملنظمة واستمراره على تقييم‬
‫الفوائد االقتصادية التي يحصل عليها إزاء البقاء فيها‪.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)116‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫ب‪ -‬االلزاام العاطفي‬

‫ً‬
‫االلزاام العاطفي هو الحالة النفسية التي تتميا بتطابق العامل مع املنظمة‪ ،‬والتعلق‪ ،‬واملشاركة فيها‪ ،‬فضال‬
‫جزء من املنظمة‪ ،‬ويرتبط بصلة وثيقة باملشاعر اإليجابية املتعلقة بمكان العمل & ‪(Ban´ka‬‬ ‫عن التمتع بكونه ً‬
‫ً‬
‫)‪ ،Hauzin´ ski, 2013‬ويتم تحديده أثناء اختيار املوظف الشخص ي للبقاء ملزاما باملنظمة لبعض التطابق العاطفي‬
‫مع املنظمة )‪ ،(Al-Jabari & Ghazzawi, 2019: 86‬كما ويفضح الدرجة التي يريد الفرد أن يكون ً‬
‫جزء من املنظمة‪،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫فالعامل يريد التعرف على املنظمة واالنخراط في شؤونها (‪ ،)Grego, 2019‬وعندما يواجه العاملون الزااما عاطفيا‬
‫ً‬
‫قويا‪ ،‬فإنهم يواصلون العمل في املنظمة ألنهم يريدون ذلك (‪ُ ،)Ellis & Gordon, 2019: 64‬ويعد االلزاام العاطفي‬
‫موقف إيجابي تجاه املنظمة (‪.)Singh & Gupta, 2015‬‬
‫ج‪ -‬االلزاام املعياري‬
‫ُيعبر االلزاام املعياري عن إحساس العاملين األدبي بالبقاء في املنظمة (حواس‪2003 ،‬م‪ ،)60 :‬وهو الحالة‬
‫النفسية التي يشعر معها العامل بأنه ملزم بمواصلة العمل في الشركة‪ ،)Ellis & Gordon, 2019: 64( ،‬كما ويظهر‬
‫الشعور باالستمرار في التوظيف (‪ ،)Grego, 2019‬ويشعر العاملون ذو املستوى العالي االلزاام املعياري بوجوب البقاء‬
‫مع املنشأة (‪ ،)Johar et al, 2019‬ويرتبط االلزاام املعياري بشعور من االلزاام األخالقي للبقاء في املنظمة‪(Meyer & ،‬‬
‫)‪ ،Allen, 1997‬وقد يتأثر مستوى االلزاام املعياري بالقواعد التي يقبلها الفرد والعالقة املتبادلة بين املنظمة وموظفيها‬
‫(‪.)Abreu et al, 2013‬‬

‫‪ -5.9‬عالقة السالمة والصحة املهنية بااللزاام التنظيمي‬

‫ُ‬
‫اقزرح ‪ )2014( Wachter & Yorio‬أن استثمار املنظمات في نظام إدارة السالمة‪ ،‬يقربها من تحسين أداء تقليل‬
‫ً‬
‫أو منع الحوادث املهنية‪ ،‬وذكرت هذه املنظمات أنها اهتمت أيضا بكسب قلوب وعقول عمالها بفضل أنظمة األداء‬
‫البشري القائمة على إدارة السالمة‪ ،‬من أجل تطوير وتحسين االلزاام التنظيمي لدى العمال؛ كما وأن االستثمارات‬
‫التي تلبي املمارسات الصحية على أساس نظرية التبادل االجتماعي ومبدأ املعاملة باملثل تؤدي إلى زيادة في صحة‬
‫العامل ورفاهيته‪ ،‬ما يؤدي بعد ذلك إلى زيادة جذب املوظفين وااللزاام باملنظمة ( ;‪Ellis & Gordon, 2019: 63‬‬
‫‪ ،)Mearns et al, 2010; Huang et al, 2006‬وأكد ‪ )2011(Calisir‬أن الزاام اإلدارة بالسالمة َعالقة إيجابية بااللزاام‬
‫التنظيمي‪ ،‬وأبانت نتائج دراسة (‪ )Kaynak et al, 2016‬أن ممارسات الصحة والسالمة املهنية كإجراءات السالمة‬
‫وإدارة املخاطر‪ ،‬وقواعد السالمة والصحة‪ ،‬ودعم اإلسعافات األولية والتدريب‪ ،‬ودعم السالمة التنظيمية كان لها تأثير‬
‫إيجابي على االلزاام التنظيمي‪.‬‬
‫ووجد ‪ )2000(Barling & Hutchinson‬في دراستهما أن ممارسات السالمة القائمة على االلزاام حسنت الثقة‬
‫وااللزاام التنظيمي وأثرت بشكل غير مباشر ومباشر على مناخ السالمة؛ وباختصار‪ ،‬لقد تم إظهار االهتمام التنظيمي‬
‫بواسطة األعمال التي تدعم الصحة والسالمة في مكان العمل (‪ ،)Kaynak et al, 2016‬ومن املتوقع أن تؤثر الصحة‬
‫والسالمة في مكان العمل على االلزاام التنظيمي (‪ ،)DeJoy et al, 2010‬وعلى غرار مغاير في دراسة ‪(Parker et al,‬‬
‫)‪ 2001‬أكدوا على أهمية االلزاام التنظيمي في تحسين أداء السالمة‪.‬‬
‫وأظهرت دراسة (‪ )Lette et al, 2018‬وجود عالقة بدالالت إحصائية معنوية إيجابية بين إدارة الصحة‬
‫والسالمة املهنية وااللزاام العاطفي واملعياري واالستمراري‪ ،‬ووجود تأثير كبير للسالمة والصحة املهنية على االلزاام‬
‫العاطفي واملعياري واالستمراري‪ ،‬وكشفت دراسة (‪ )Ellis & Gordon, 2019‬أن تصور املوظف ملمارسات دعم السالمة‬
‫والصحة املهنية اإلدارية كان له ًعالقة كبيرة وإيجابية بااللزاام العاطفي‪ ،‬ما يشير إلى أن الدعم اإلداري للسالمة‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)117‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫ُ‬
‫والصحة املهنية سيؤثر على العاملين الراغبين في االستمرار في العمل في املنظمة‪ ،‬وخلصت إلى أن إعطاء األولوية‬
‫للسالمة والصحة املهنية في أمكنة العمل يسهل االلزاام التنظيمي للعاملين‪ ،‬ووجد ‪Amponsah- Tawiah et al,‬‬
‫ً‬
‫(‪َ )2016‬عالقة ارتباطية ذات دالالت احصائية إيجابية إلدارة السالمة والصحة املهنية في استجابات العمال عاطفيا‬
‫ً‬
‫ومعياريا‪ ،‬الذي يزرجم مستوى أعلى من االلزاام تجاه عملهم؛ وأكدت دراسة (‪ )Liu et al, 2019‬أن االلزاام التنظيمي‬
‫العالقة بين السالمة والصحة املهنية ونية دوران العمل‪ ،‬وعلى هذا ميل العاملون الراضون عن‬ ‫يتوسط بشكل كبير َ‬
‫نظام السالمة والصحة املهنية إلى االلزاام بمنظمتهم ولديهم نية دوران منخفضة‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬

‫‪ -10‬منهجية الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1.10‬منهج الدراسة‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي ملناسبته ملوضوع الدراسة فيما يلي الوصف والتحليل‬
‫والتفسير‪ ،‬ولقد تم تدعيم ذلك بواسطة عدد من أساليب املنهج اإلحصائي‪.‬‬

‫‪ -2.10‬مجتمع الدراسة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تكون مجتمع الدراسة من ‪ 1,713‬موظفا بمصانع سكر غرب سنار‪ ،‬النيل األبيض‪ ،‬وكنانة (‪ 386‬موظفا‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫بسنار‪ 354 ،‬موظفا بالنيل األبيض‪ ،‬و‪ 973‬موظفا بكنانة بنسب ‪ %56,8 ،%20,7 ،%22,5‬على التوالي)‪ ،‬وتم اختيار‬
‫فئة املوظفين لسهولة الوصول إليهم‪ ،‬وألهميتهم في أداء عديد من األنشطة واملهام‪ ،‬وارتفاع مستوى فهمهم ألسئلة‬
‫االستبانة واستمرارهم في العمل لفزرة زمنية طويلة‪ ،‬وترجيح تقديرهم ألهمية البحث العلمي‪.‬‬

‫‪ -3.10‬عينة الدراسة‬
‫لصعوبة الحصر الشامل لعناصر مجتمع الدراسة تم االعتماد على أسلوب العينة البسيطة العشوائية‪-‬‬
‫ً‬
‫الختيار عينة ال تقل عن ‪ %10‬باعتبار أن املجتمع كبيرا (عبيد‪2003 ،‬م‪ ،)31 :‬وذكر ‪ )1999( Bartholomewkonott‬أن‬
‫حجم العينة يجب أن يكون أكبر من حجم املتغيرات من أربعة إلى خمس مرات في األقل ليتم التوصل إلى تقديرات‬
‫َ‬
‫إحصائية يمكن قبولها؛ وألن عدد املتغيرات الرئيسة والفرعية املستقلة والتابعة في هذه الدراسة بلغ ‪ 9‬متغيرات‪ ،‬فأنه‬
‫ً‬ ‫َ‬
‫يمكن قبول ‪ 36‬إلى ‪ 45‬مفردة كحد أدنى‪ ،‬ولتحسين املوثوقية استخدمت معادلة ريتشارد التي حددت ‪ 314‬موظفا‪،‬‬
‫ً‬ ‫ً ً‬ ‫ً‬
‫وتم زيادة العينة لتبلغ ‪ 320‬موظفا بنسبة ‪ %18,7‬من املجتمع البالغ ‪ 1,713‬موظفا وفقا الختيار طبقي بلغ ‪ 72‬موظفا‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫من مصنع سكر سنار‪ 67 ،‬موظفا من مصنع سكر النيل األبيض‪ ،‬و‪ 181‬موظفا من مصنع سكر كنانة‪ ،‬ووزعت‬
‫عليهم‪ 320‬استبانة‪ ،‬واسزردت ‪ 272‬استبانة بنسبة ‪ %85‬خضعت للفحص قبل اإلدخال‪ ،‬وقبلت ‪ 256‬استبانة صالحة‬
‫للتحليل بنسبة ‪ %80‬من االستبانات املوزعة‪ ،‬وعد ‪ )2000( Sekaran‬أن نسبة استجابة ‪ %30‬مناسبة ألغراض‬
‫البحث كحد أدنى‪.‬‬
‫والجدول (‪ )1‬يبرز الخصائص األساسية لعينة الدراسة حيث الذكور ‪ ،%63,28‬و‪ %37,89‬لفئة العمر ‪30‬‬
‫ً‬
‫وأقل من ‪ 40‬عاما‪ %64,84 ،‬من املزاوجين‪ ،‬و‪ %48,44‬من الحاصلين على شهادة البكالوريوس‪.‬‬
‫جدول (‪ )1‬الخصائص األساسية لعينة الدراسة‬
‫الفئات العدد النسبة‪%‬‬ ‫املتغير‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الفئات‬ ‫املتغير‬
‫‪10.94‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ثانوية‬ ‫‪63.28‬‬ ‫‪162‬‬ ‫ذكر‬
‫املؤهل العلمي‬ ‫الجنس‬
‫‪08.98‬‬ ‫دبلوم تقني ‪23‬‬ ‫‪37.72‬‬ ‫‪94‬‬ ‫أنثى‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)118‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫العدد النسبة‪%‬‬ ‫الفئات‬ ‫املتغير‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫الفئات‬ ‫العدد‬ ‫املتغير‬

‫‪29- 20‬‬
‫‪48.44‬‬ ‫بكالوريوس ‪124‬‬ ‫‪37.89‬‬ ‫‪97‬‬ ‫ً‬
‫عاما‬
‫‪- 30‬‬ ‫العمر‬
‫‪12.50‬‬ ‫دبلوم عالي ‪32‬‬ ‫‪31.64‬‬ ‫‪81‬‬ ‫ً‬
‫‪39‬عاما‬
‫‪- 40‬‬
‫‪17.19‬‬ ‫‪44‬‬ ‫ماجستير‬ ‫‪14.84‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ً‬
‫‪49‬عاما‬
‫ً‬
‫‪ 50‬عاما‬
‫‪01.95‬‬ ‫‪5‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫‪15.63‬‬ ‫‪40‬‬
‫فأكثر‬
‫‪64.84‬‬ ‫‪166‬‬ ‫مزاوج‬
‫الحالة‬
‫‪04.30‬‬ ‫‪11‬‬ ‫مطلق‬
‫االجتماعية‬
‫‪08.98‬‬ ‫‪23‬‬ ‫أرمل‬
‫‪21.88‬‬ ‫‪56‬‬ ‫أعزب‬
‫ً‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين اعتمادا على تحليل بيانات استبانة الدراسة امليدانية ‪2020/2019 ، SPSS‬م‪.‬‬

‫‪ -4.10‬أداة الدراسة‬
‫ً‬
‫اعتمدت الدراسة ميدانيا على أداة االستبانة كأداة رئيسة شائعة لجمع البيانات من املصادر األولية‪ ،‬وتم‬
‫ً‬
‫إعداد االستبانة اعتمادا على أدبيات متغيري الدراسة أو أبعاد تناولها عديد من الباحثين في دراساتهم‪ ،‬وضمت‬
‫االستبانة ثالث أجزاء هي‪ :‬البيانات الشخصية‪ ،‬وأبعاد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وأبعاد االلزاام التنظيمي‪ ،‬وللحصول‬
‫على البيانات من املصادر الثانوية استخدمت الكتب واملراجع‪ ،‬والدوريات‪ ،‬والرسائل‪ ،‬واإلنزرنت‪.‬‬

‫‪ -5.10‬صدق أداة الدراسة‬

‫تم التأكد من صدق فقرات االستبانة عن طريق صدق املحكمين بعرض االستبانة على مجموعة من‬
‫املحكمين من ذوي الدراية والخبرة في تخصص إدارة األعمال وفروعه املختلفة‪ ،‬كما وتم تعزيز الصدق عن طريق‬
‫ْ‬
‫الكل َية أللفا كرونباخ وكانت القيمة املحصلة عن ذلك اإلجراء هي ‪.0,954‬‬
‫الجذر الزربيعي للقيمة ِ‬

‫‪ -6.10‬ثبات أداة الدراسة‬

‫من أجل التحقق من ثبات األداة تم استخدام طريقة ألفا كرونباخ لقيم متغيرات الدراسة املشروطة بحد‬
‫أعلى من الحد املقبول وهو ‪ ،%70‬وبلغت قيمة ألفا للسالمة والصحة املهنية ‪ 0,92‬بينما بلغت لاللزاام التنظيمي ‪0,90‬‬
‫ولجميع فقرات االستبانة ‪ ،0,91‬وهذا يعنى أن املعامل مقبول‪.‬‬

‫‪ -7.10‬التحليل اإلحصائي‬
‫الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية (‪ ،)SPSS‬واستخدمت عدد من‬ ‫تمت املعالجة للبيانات بواسطة برنامج ُ‬
‫األساليب اإلحصائية هي‪ :‬اختبار كرونباخ ألفا لقياس ثبات األداة‪ ،‬واختبار الصدق للتأكد من صدق األداة‪،‬‬
‫والتكرارات والنسب املئوية لوصف أفراد العينة‪ ،‬ومقاييس اإلحصاء الوصفي ممثلة في املتوسطات الحسابية للكشف‬
‫عن استجابات مفردات العينة واتجاهاتهم نحو واقع متغيرات وأبعاد الدراسة وترتيب أهميتها النسبية‪ ،‬واالنحرافات‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)119‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫املعيارية للتعرف عن مدى تشتت االستجابات‪ ،‬وتحليل االنحدار ملعرفة أثر املتغيرات املستقلة علي املتغير التابع‬
‫وأبعادها‪ ،‬وبسبب قدرته على إظهار اتجاه وقوة معامل التأثير لكل متغير مستقل بشكل معياري على املتغير التابع‪،‬‬
‫ولكونه يظهر مستوى املعنوية اإلحصائية للمتغيرات املستقلة على املتغير التابع‪.‬‬

‫‪ -8.10‬متغيرات الدراسة‬
‫للدراسة متغيرين رئيسين وسبعة متغيرات فرعية وهي كما يلي‪:‬‬
‫ً‬
‫أ‪ -‬السالمة والصحة املهنية (متغير مستقل)‪ :‬ولقياسه واعتمادا على األدبيات تم تطوير استبانة غطت أبعاد‬
‫الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل‪ ،‬تطبيق أنظمة وقواعد‬
‫السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫ً‬
‫ب‪ -‬االلزاام التنظيمي (متغير متابع)‪ :‬ولقياسه واعتمادا على دراسات سابقة كدراسة )‪(Laka-Mathebula, 2004‬‬
‫تم تطوير استبانة غطت أبعاد االلزاام االستمراري‪ ،‬وااللزاام العاطفي‪ ،‬وااللزاام املعياري‪.‬‬

‫‪ -9.10‬مقاييس الدراسة‬
‫ً‬
‫استخدم معامل كرونباخ الفا للتأكد من ثبات أداة الدراسة‪ ،‬وقيمة املعامل أكبر من ‪ %70‬مقبولة إحصائيا‬
‫وعدت االستبانة أداة الرئيسة للدراسة وفق مقياس ليكرت‬ ‫في البحوث اإلدارية‪ ،‬والسلوكية (‪ُ ،)Allyn et. al. 2006: 45‬‬
‫ً‬
‫الخماس ي )‪( (Likert‬أوافق بشدة ‪ -‬أرفض بشدة)‪ ،‬وللحصول على طول الخلية الصحيح تم حساب املدى وفقا للقانون‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫(ن‪ ÷ 1-‬ن) أي (‪ ،)0,80=5/4‬ثم أضيف قيمتها املحصلة ألقل قيمة في املقياس (أو بداية املقياس وهي الواحد‬
‫الصحيح)‪ ،‬وهكذا إلى نهاية تحديد الحد األعلى للخاليا؛ ليصبح طول الخاليا املستخدمة للحكم على املتغيرين‪-1,00( :‬‬
‫ً‬
‫‪( )1,80‬منخفض جدا)‪( )2,60 -1,81( ،‬منخفض)‪( )3,40 -2,61( ،‬وسط)‪( )4,20 -3,41( ،‬مرتفع)‪)5,00 – 4,21( ،‬‬
‫ً‬
‫(مرتفع جدا)؛ ولتحديد األثر اعتمدت الدراسة تحليل االنحدار املتعدد ليكون القبول لألثر املعنوي أقل من (‪.)0,05‬‬

‫‪ -11‬عرض نتائج الدراسة ومناقشتها‪.‬‬

‫‪ -1.11‬وصف وتحليل متغيرات الدراسة‬

‫أ‪ -‬املتغير املستقل (السالمة والصحة املهنية)‬
‫ً‬
‫يوضح الجدول‪ 2‬إن استجابات العينة إجماال حول واقع السالمة والصحة املهنية جاءت مرتفعة بمتوسط‬
‫حسابي بلغ ‪ 3.883‬وانحراف معياري ‪ ،0.718‬وجاءت أعلى نتائج أبعاده توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل‬
‫بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 3.995‬وانحراف معياري ‪ 0.711‬وأدناه تطبيق أنظمة وقواعد السالمة‬
‫والصحة املهنية بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 3.773‬وانحراف معياري ‪0.770‬؛ وهذا يشير لتوفر السالمة‬
‫والصحة املهنية بشكل مرتفع وبتفاوت طفيف بين كافة أبعادها في مصانع شركات السكر بما يظهر عناية إداراتها‬
‫بالسالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫الجدول (‪ )2‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية ألبعاد السالمة والصحة املهنية‬
‫اهمية نسبية‬ ‫املتوسط االنحراف‬
‫الرتبة‬ ‫اسم املتغير‬ ‫م‬
‫وواقع‬ ‫الحسابي املعياري‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.711‬‬ ‫‪3.995‬‬ ‫توفير معدات الوقاية واألمان في مكان العمل‬ ‫‪2‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.775‬‬ ‫‪3.921‬‬ ‫الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‬ ‫‪1‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)120‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫اهمية نسبية‬ ‫االنحراف‬ ‫املتوسط‬

‫الرتبة‬ ‫اسم املتغير‬ ‫م‬
‫وواقع‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابي‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.881‬‬ ‫‪3.844‬‬ ‫تدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‬ ‫‪4‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.770‬‬ ‫‪3.773‬‬ ‫تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‬ ‫‪3‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪3.883‬‬ ‫املتوسط الحسابي العام‬
‫ً‬
‫امليدانية اعتمادا على نتائج ‪،SPSS‬‬ ‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء تحليل بيانات استبانة الدراسة‬
‫‪2020/2019‬م‪.‬‬
‫ب‪ -‬املتغير التابع (االلزاام التنظيمي)‬
‫ً‬
‫يوضح الجدول‪ 3‬إن استجابات العينة إجماال حول واقع االلزاام التنظيمي جاءت مرتفعة بمتوسط حسابي‬
‫ً‬
‫بلغ ‪ 4.041‬وانحراف معياري ‪ ،0.656‬وجاءت أعلى نتائج أبعاده لاللزاام العاطفي بممارسة مرتفعة جدا وبمتوسط‬
‫حسابي بلغ ‪ 4.233‬وانحراف معياري ‪ 0.784‬وأدناها لاللزاام االستمراري بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ‬
‫‪ 3.923‬وانحراف معياري ‪0.710‬؛ وهذا يعني توفر االلزاام التنظيمي َوسط العاملين بصورة مرتفعة بخاصة ُبعد‬
‫االلزاام العاطفي ويظهر اهتمام إدارات مصانع السكر في بناء وتطوير وتنمية االلزاام التنظيمي‪.‬‬
‫الجدول (‪ )3‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية ألبعاد االلزاام التنظيمي‬
‫املتوسط الحسابي االنحراف املعياري الرتبة اهمية نسبية وواقع‬ ‫اسم املتغير‬ ‫م‬
‫ً‬
‫مرتفع جدا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.784‬‬ ‫‪4.233‬‬ ‫االلزاام العاطفي‬ ‫‪2‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.036‬‬ ‫‪3.966‬‬ ‫االلزاام املعياري‬ ‫‪3‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.710‬‬ ‫‪3.923‬‬ ‫االلزاام االستمراري‬ ‫‪1‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.656‬‬ ‫‪4.041‬‬ ‫املتوسط الحسابي العام‬
‫ً‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء تحليل بيانات استبانة الدراسة امليدانية اعتمادا على نتائج ‪،SPSS‬‬
‫‪2020/2019‬م‪.‬‬

‫‪ -2.11‬اختبار فرضيات الدراسة‬

‫‪ -1.2.11‬الفرضية الرئيسة‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي‬
‫للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬
‫الجدول‪ 4‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي )‪(Beta Coefficient‬‬
‫قيم‬ ‫قيمة قيمة معامل‬
‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪t‬املحسوبة‬ ‫االنحدار‪β‬‬ ‫‪B‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.416‬‬ ‫‪( 0.464‬تأثير)‬ ‫‪0.393‬‬ ‫الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.193‬‬ ‫‪( 0.377‬تأثير)‬ ‫‪0.349‬‬ ‫توفير معدات الوقاية واألمان مكان العمل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.915‬‬ ‫‪( 0.077‬تأثير)‬ ‫‪0.066‬‬ ‫تطبيق أنظمة السالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪1.402‬‬ ‫‪( 0.807‬تأثير)‬ ‫‪0.602‬‬ ‫التدريب في السالمة والصحة املهنية‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪1.627‬‬ ‫‪(Constant‬الثابت)‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)121‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫قيم‬ ‫قيمة قيمة معامل‬

‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪t‬املحسوبة‬ ‫االنحدار‪β‬‬ ‫‪B‬‬
‫‪0.826‬‬ ‫‪(R‬معامل االرتباط)‬
‫‪0.682‬‬ ‫‪(R²‬معامل التحديد)‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪118.290‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.37370‬‬ ‫‪(Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين اعتمادا على نتائج ‪2020/2019 ،SPSS‬م ‪Note: Level of significant: *p<0.10.‬‬
‫‪**p<0.05.***p<0.01‬‬
‫يوضح الجدول‪ 4‬إن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ ،)0.826‬أي إن قيم السالمة والصحة املهنية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا بااللزاام التنظيمي‪ ،‬ثم أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.682‬حيث يستدل منها على نسبة‬
‫التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير قيمة ‪ F‬املعادلة لـ‬
‫‪ 118.290‬وبمستوى داللة إحصائية (‪ )0.000‬وهي أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج؛ أي إن املتغيرات املستقلة‬
‫الداخلة في تحليل االنحدار وهي‪ :‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان‬
‫العمل‪ ،‬تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية لها القدرة على‬
‫التنبؤ بقيمة املتغير التابع (االلزاام التنظيمي) وتفسر بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليها للتنبؤ بقيم املتغير‬
‫التابع‪.‬‬
‫ً‬
‫ووفقا لقيم بيتا (‪ β )Beta‬بأن الزرتيب التنازلي لتأثير متغيرات السالمة والصحة املهنية املستقلة على متغير‬
‫االلزاام التنظيمي التابع هي‪ :‬تدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‪ ،‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪،‬‬
‫توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل‪ ،‬وتطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬حيث بلغت قيم بيتا‬
‫‪ ،0.807 ،0.377 ،0.464‬و‪ 0.077‬على التوالي وبمستوى داللة (‪ )0.000‬لجميع املتغيرات‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير فيهما‬
‫ً‬
‫بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا؛ إذا يمكن الوصول من خالصة تحليل‬
‫االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع في االستفادة من قيم الثابت وقيم ‪ B‬كما يلي‪:‬‬

‫االلتزام التنظيمي = ‪ 0.393 + 1.627‬التزام اإلدارة ‪ 0.349 +‬توفير معدات ‪ 0.602 +‬تدريب عاملين ‪ 0.066 +‬تطبيق‬
‫أنظمة‬
‫أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان القدرة للعمل‬ ‫وهذا يعني أن للسالمة والصحة املهنية بجميع‬
‫ً‬
‫كمتغير مؤثر معنويا على االلزاام التنظيمي‪ .‬بناء عليه يتم قبول الفرضية الرئيسة بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة‬
‫إحصائية السالمة والصحة املهنية على االلزاام التنظيمي للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬

‫‪ -2.2.11‬الفرضية الفرعية األولى‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام‬
‫االستمراري للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬
‫يوضح الجدول‪ 5‬إن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.725‬أي إن قيم السالمة والصحة املهنية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا بااللزاام االستمراري‪ ،‬ثم أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.526‬حيث يستدل منها على نسبة‬
‫التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير قيمة ‪ F‬املعادلة لـ‬
‫‪ 61.389‬وبمستوى داللة إحصائية (‪ )0.000‬وهي أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج؛ أي إن املتغيرات املستقلة‬
‫الداخلة في تحليل االنحدار وهي‪ :‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)122‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫العمل‪ ،‬تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية لها القدرة على‬
‫التنبؤ بقيمة املتغير التابع (االلزاام االستمراري) وتفسر بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليها للتنبؤ بقيم‬
‫املتغير التابع‪.‬‬
‫الجدول‪ 5‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام االستمراري ‪(Beta‬‬
‫)‪Coefficient‬‬
‫قيم ‪t‬‬ ‫قيمة معامل‬
‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫قيمة ‪B‬‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫املحسوبة‬ ‫االنحدار‪β‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.780‬‬ ‫‪( 0.603‬تأثير)‬ ‫‪0.553‬‬ ‫الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.009‬‬ ‫‪2.642‬‬ ‫‪( 0.290‬تأثير)‬ ‫‪0.290‬‬ ‫توفير معدات الوقاية واألمان مكان العمل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪8.220‬‬ ‫‪( 0.553‬تأثير)‬ ‫‪0.807‬‬ ‫تطبيق أنظمة السالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪8.039‬‬ ‫‪( 1.000‬تأثير)‬ ‫‪0.510‬‬ ‫التدريب في السالمة والصحة املهنية‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪2.225‬‬ ‫‪(Constant‬الثابت)‬
‫‪0.725‬‬ ‫(معامل االرتباط) ‪R‬‬
‫‪0.526‬‬ ‫(معامل التحديد) ‪R²‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪61.389‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.4934‬‬ ‫‪(Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين اعتمادا على نتائج ‪2020/2019 ،SPSS‬م ‪Note: Level of significant: *p<0.10.‬‬
‫‪**p<0.05.***p<0.01‬‬
‫ً‬
‫ووفقا لقيم بيتا (‪ β )Beta‬بأن الزرتيب التنازلي لتأثير متغيرات السالمة والصحة املهنية املستقلة على متغير‬
‫االلزاام االستمراري التابع هي‪ :‬تدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‪ ،‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪،‬‬
‫تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتوفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل‪ ،‬حيث بلغت قيم بيتا‬
‫‪ ،0.553 ،0.603 ،1.000‬و‪ 0.290‬على التوالي وبمستوى داللة (‪ )0.000‬لجميع املتغيرات‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير فيهما‬
‫ً‬
‫بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا؛ إذا يمكن الوصول من خالصة تحليل‬
‫االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع في االستفادة من قيم الثابت وقيم ‪ B‬كما يلي‪:‬‬

‫االلتزام االستمراري = ‪ 0.553 + 2.225‬التزام اإلدارة ‪ 0.290 +‬توفير معدات ‪ 0.807 +‬تدريب عاملين ‪ 0.510 +‬تطبيق أنظمة‬

‫وهذا يعني أن للسالمة والصحة املهنية وبكل أبعادها في مصانع شركات السكر القدرة للعمل كمتغير مؤثر‬
‫َ‬ ‫ً‬
‫معنويا على االلزاام االستمراري‪ً .‬‬
‫بناء عليه يتم قبول الفرضية الرئيسة بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية السالمة‬
‫والصحة املهنية على االلزاام االستمراري للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)123‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫‪ -3.2.11‬الفرضية الفرعية الثانية‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام العاطفي‬
‫للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬
‫يوضح الجدول‪ 6‬إن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.751‬أي إن قيم السالمة والصحة املهنية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا بااللزاام العاطفي‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.565‬حيث يستدل منها على نسبة‬
‫التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير قيمة ‪ F‬املعادلة لـ‬
‫‪ 71.685‬وبمستوى داللة إحصائية (‪ )0.000‬وهي أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج؛ أي إن املتغيرات املستقلة‬
‫الداخلة في تحليل االنحدار وهي‪ :‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان‬
‫العمل‪ ،‬تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية لها القدرة على‬
‫التنبؤ بقيمة املتغير التابع (االلزاام العاطفي) وتفسر بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليها للتنبؤ بقيم املتغير‬
‫التابع‪.‬‬
‫الجدول‪ 6‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام العاطفي )‪(Beta Coefficient‬‬
‫املعنوية‬ ‫قيم ‪t‬‬ ‫قيمة معامل‬
‫قيمة ‪B‬‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪Sig.‬‬ ‫املحسوبة‬ ‫االنحدار‪β‬‬
‫‪0.382‬‬ ‫‪0.876‬‬ ‫‪( 0.088‬ال تأثير)‬ ‫‪0.553‬‬ ‫الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪3.923‬‬ ‫‪( 0.413‬تأثير)‬ ‫‪0.290‬‬ ‫توفير معدات الوقاية واألمان مكان العمل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.301‬‬ ‫‪( 0.277‬تأثير)‬ ‫‪0.807‬‬ ‫تطبيق أنظمة السالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.719‬‬ ‫‪0.360‬‬ ‫‪( 0.043‬ال تأثير)‬ ‫‪0.510‬‬ ‫التدريب في السالمة والصحة املهنية‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪0.843‬‬ ‫‪(Constant‬الثابت)‬
‫‪0.751‬‬ ‫(معامل االرتباط) ‪R‬‬
‫‪0.565‬‬ ‫(معامل التحديد)‪R²‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪71.685‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.5235‬‬ ‫‪(Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين اعتمادا على نتائج ‪2020/2019 ،SPSS‬م ‪Note: Level of significant: *p<0.10.‬‬
‫‪**p<0.05.***p<0.01‬‬
‫ً‬
‫ووفقا لقيم بيتا (‪ β )Beta‬بأن الزرتيب التنازلي لتأثير متغيرات السالمة والصحة املهنية املستقلة على متغير‬
‫االلزاام العاطفي التابع هي‪ :‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل ثم تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة‬
‫املهنية‪ ،‬حيث بلغت قيم بيتا ‪ 0.413‬و‪ ،0.277‬على التوالي وبمستوى داللة (‪ )0.000‬للمتغيرين‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير‬
‫ً‬
‫فيهما بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا؛ إذا يمكن الوصول من خالصة‬
‫تحليل االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع في االستفادة من قيم الثابت وقيم ‪ B‬كما يلي‪:‬‬

‫االلتزام العاطفي = ‪ 0.457 + 0.843‬توفير معدات ‪ 0.283 +‬تطبيق أنظمة‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)124‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫وهذا يدل على أن للسالمة والصحة املهنية بمصانع شركات السكر بالسودان ومن خالل بعدين (توفير‬
‫ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل وتطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية) القدرة للعمل كمتغير مؤثر‬
‫َ‬ ‫ً‬
‫معنويا على االلزاام العاطفي‪ً .‬‬
‫بناء عليه يتم قبول الفرضية الرئيسة بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية السالمة‬
‫والصحة املهنية على االلزاام العاطفي للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬

‫‪ -4.2.11‬الفرضية الفرعية الثالثة‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للسالمة والصحة املهنية على االلزاام املعياري‬
‫للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬
‫الجدول (‪ )7‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر السالمة والصحة املهنية على االلزاام املعياري )‪(Beta Coefficient‬‬
‫املعنوية‬ ‫قيم ‪t‬‬ ‫قيمة معامل‬
‫قيمة ‪B‬‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪Sig.‬‬ ‫املحسوبة‬ ‫االنحدار‪β‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.26‬‬ ‫‪( 0.534‬تأثير)‬ ‫‪0.714‬‬ ‫الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.653‬‬ ‫‪( 0.603‬تأثير)‬ ‫‪0.879‬‬ ‫توفير معدات الوقاية واألمان مكان العمل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.777‬‬ ‫‪( 0.443‬تأثير)‬ ‫‪0.596‬‬ ‫تطبيق أنظمة السالمة والصحة املهنية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.752‬‬ ‫‪( 0.816‬تأثير)‬ ‫‪0.960‬‬ ‫التدريب في السالمة والصحة املهنية‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪1.812‬‬ ‫‪(Constant‬الثابت)‬
‫‪0.743‬‬ ‫(معامل االرتباط) ‪R‬‬
‫‪0.553‬‬ ‫(معامل التحديد) ‪R²‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪68.270‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.6988‬‬ ‫‪(Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين اعتمادا على نتائج ‪2020/2019 ،SPSS‬م ‪Note: Level of significant: *p<0.10.‬‬
‫‪**p<0.05.***p<0.01‬‬
‫يوضح الجدول‪ 7‬إن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.743‬أي إن قيم السالمة والصحة املهنية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا بااللزاام املعياري‪ ،‬ثم أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.553‬حيث يستدل منها على نسبة‬
‫التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير قيمة ‪ F‬املعادلة لـ‬
‫‪ 68.27‬وبمستوى داللة إحصائية (‪ )0.000‬وهي أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج؛ أي إن املتغيرات املستقلة‬
‫الداخلة في تحليل االنحدار وهي‪ :‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان‬
‫العمل‪ ،‬تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية لها القدرة على‬
‫التنبؤ بقيمة املتغير التابع (االلزاام املعياري) وتفسر بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليها للتنبؤ بقيم املتغير‬
‫التابع‪.‬‬
‫ً‬
‫ووفقا لقيم بيتا (‪ β )Beta‬بأن الزرتيب التنازلي لتأثير متغيرات السالمة والصحة املهنية املستقلة على متغير‬
‫االلزاام االستمراري التابع هي‪ :‬تدريب العاملين في السالمة والصحة املهنية‪ ،‬توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان‬
‫العمل‪ ،‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬وتطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية‪ ،‬حيث بلغت قيم‬
‫بيتا ‪ ،0.534 ،0.603 ،0.816‬و‪ 0.443‬على التوالي وبمستوى داللة (‪ )0.000‬لجميع املتغيرات‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)125‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫ً‬
‫فيهما بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا؛ إذا يمكن الوصول من خالصة‬
‫تحليل االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع في االستفادة من قيم الثابت وقيم ‪ B‬كما يلي‪:‬‬

‫االلتزام المعياري = ‪ 0.714 + 1.812‬التزام االدارة ‪ 0.879 +‬توفير معدات ‪ 0.960 +‬تدريب عاملين ‪ 0.596 +‬تطبيق أنظمة‬

‫وهذا يعني أن للسالمة والصحة املهنية بكل أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان القدرة للعمل‬
‫َ‬ ‫ً‬
‫كمتغير مؤثر معنويا على االلزاام املعياري‪ .‬بنا ًء عليه يتم قبول الفرضية الرئيسة بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية‬
‫السالمة والصحة املهنية على االلزاام املعياري للعاملين في مصانع شركات السكر بالسودان"‪.‬‬

‫‪ -3.11‬مناقشة نتائج الدراسة‪:‬‬

‫ملناقشة وتفسير نتيجة توفر السالمة والصحة املهنية بشكل مرتفع وبتفاوت طفيف بين كافة أبعادها في‬
‫مصانع شركات السكر بما يظهر عناية إداراتها بالسالمة والصحة املهنية‪ ،‬فلربما يعود لحرص اسزراتيجي عالي من‬
‫مصانع شركات السكر لتعلية قيمة املسؤولية االجتماعية الداخلية واالهتمام باملناخ التنظيمي عبر توفير وصيانة‬
‫ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل‪ ،‬بإضافة اللزاام من اإلدارات بدعم السالمة والصحة املهنية وتدريب العاملين‪،‬‬
‫واتباع أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية لغرض حماية العاملين من اإلصابات ووقايتهم من خطر اإلصابة‬
‫باألمراض والحوادث املهنية‪ ،‬وبذلك ضمان استقرار العمل واستمرارية العاملين‪ ،‬وخفض اإلنفاق على التدريب‬
‫ُ‬
‫واألمراض والحوادث املهنية وتكاليف املعدات الجديدة‪ ،‬وتقليل فاقد اإلنتاج‪.‬‬
‫َ‬
‫وملناقشة وتفسير نتيجة توفر االلزاام التنظيمي َوسط العاملين بصورة مرتفعة وبخاصة ُبعد االلزاام‬
‫العاطفي بما يظهر اهتمام إدارات مصانع شركات السكر في السودان بتنمية االلزاام التنظيمي‪ ،‬فلربما يرجع إلى روافع‬
‫ً‬
‫إدارية عدة تتبناها إدارات املصانع لتبني قيمها واالندماج في مجتمعاتها بربط العاملين وجدانيا باملصانع لتعزيز‬
‫انسجام أو تطابق أهدافهم الشخصية مع أهداف املصانع والتكيف معها حال التغيير لتحقيق أهدافهم الشخصية‪،‬‬
‫وبذل التعويضات واالمتيازات املتنوعة التي تضمن الرغبة القوية في استمراريتهم في العمل وعدم املجازفة بفقدان‬
‫االستثمارات الزراكمية ملنافع مراكزهم في املصانع‪ ،‬إضافة لاللزاام األدبي كنتاج ألجندة تتعلق باالرتباط االجتماعي‬
‫ً‬
‫الذي تتمتع به مجتمعات املصانع خارج العمل‪ ،‬حيث يبدي ساكنوها ضغوطا اجتماعية عالية التأثير على بعضهم‬
‫ً‬
‫البعض؛ لتكون النواتج املتوقعة مؤسسيا هي تعلية مستوى األداء العام خاصة في األوقات التي تعاني فيها املصانع من‬
‫املشكالت‪ ،‬والحفاظ على البقاء باملصانع‪ ،‬وخفض اإلنفاق على التدريب وتقليل مستوى الغياب ومعدالت دوران‬
‫ً‬
‫العمل؛ وفرديا رفع مستوى الشعور بالسعادة التنظيمية والرضا الوظيفي والرضا عن العمل والجماعة واملشرفين‬
‫واإلدارة واملنظمة‪.‬‬
‫وملناقشة وتفسير نتيجة أن للسالمة والصحة املهنية وبجميع أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان‬
‫ً‬
‫قدرة العمل كمتغير مؤثر معنويا على االلزاام التنظيمي فقد اتفقت هذه النتيجة مع دراسات ;‪(Ellis & Gordon, 2019‬‬
‫& ‪Kaynak et al, 2016; Calisir, 2011; DeJoy et al, 2010; Mearns et al, 2010; Huang et al, 2006; Barling‬‬
‫)‪ ، Hutchinson, 2000‬ومع دراسة (‪ )Liu et al. 2019‬التي أكدت بأن االلزاام التنظيمي يتوسط بشكل كبير َ‬
‫العالقة‬
‫بين السالمة والصحة املهنية ونية دوران العمل؛ ولم تتفق مع دراسة (‪ )Parker et al, 2001‬التي أشارت ألهمية‬
‫ً‬
‫االلزاام التنظيمي في تحسين أداء السالمة؛ ولربما تعزى هذه النتيجة إلى االهتمام املتعاظم تاريخيا بصحة وسالمة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫العاملين‪ ،‬وضرورة املواكبة العاملية في السالمة والصحة املهنية بما يجعل الفرد ملزاما تنظيميا تجاه املصانع وعمله‬
‫ووظيفته‪ ،‬وهذا أكدته نتائج توفر السالمة والصحة املهنية وااللزاام التنظيمي لدى العاملين بمستويات مرتفعة في‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)126‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫قرب‬ ‫ُ‬
‫نتائج الدراسة وبما يساير مع اقزراح ‪ )2014(Wachter &Yorio‬في أن استثمار املنظمات في نظام إدارة السالمة ي ِ‬
‫من تحسين أداء تقليل أو منع الحوادث املهنية‪.‬‬
‫وملناقشة وتفسير نتيجة أن للسالمة والصحة املهنية وبجميع أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان‬
‫ً‬
‫قدرة العمل كمتغير مؤثر معنويا على االلزاام االستمراري‪ ،‬واتفقت هذه النتيجة مع دراسات ( ‪)Lette et al. 2018‬؛‬
‫ولربما ترجع الهتمام املصانع بتبني برامج تحفياية وتعويضية متنوعة تحقق األهداف الشخصية للموظفين لضمان‬
‫استمراريتهم‪ .‬وملناقشة وتفسير نتيجة أن للسالمة والصحة املهنية بمصانع شركات السكر بالسودان قدرة العمل‬
‫ً‬
‫كمتغير مؤثر معنويا على االلزاام العاطفي ومن خالل بعدين (توفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل وتطبيق‬
‫أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية)‪ ،‬واتفقت هذه النتيجة مع دراستي ( ‪Ellis & Gordon, 2019; Lette et al,‬‬
‫‪)2018‬؛ ولربما تعزى إلى تطابق األهداف الشخصية وقيم العاملين مع أهداف وقيم املصانع‪ ،‬وتوفر إثراء وظيفي‬
‫وقدرة عالية للعاملين للتكيف ومواءمة أي ظروف أو تغييرات تحدث من جانب إدارات املصانع‪ .‬وملناقشة وتفسير‬
‫نتيجة أن للسالمة والصحة املهنية بجميع أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان قدرة العمل كمتغير مؤثر‬
‫ً‬
‫معنويا على االلزاام املعياري‪ ،‬واتفقت هذه النتيجة مع دراستي (‪)Ellis & Gordon, 2019; Lette et al, 2018‬؛ ولربما‬
‫تعود التصاف مجتمعات املصانع بتماسك اجتماعي قوي وتميا في االلزاام بقيم اجتماعية قوامها االلزاام األدبي‬
‫َ َ‬
‫واألخالقي العالي شكل مداخل ضغوط عالية تعزز بالتالي من أهمية ممارسة االلزاام املعياري تجاه املصانع التي جعلت‬
‫منهم أسرة كبيرة واحدة في الغالب‪.‬‬

‫‪ -12‬نتائج الدراسة‪:‬‬
‫‪ .1‬تتوفر السالمة والصحة املهنية بشكل مرتفع وبتفاوت طفيف بين كافة أبعادها في مصانع شركات السكر بما يظهر‬
‫عناية إداراتها بالسالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫َ‬
‫‪ .2‬يتوفر االلزاام التنظيمي َوسط العاملين بصورة مرتفعة وبخاصة ُبعد االلزاام العاطفي بما يظهر اهتمام إدارات‬
‫مصانع شركات السكر في السودان بتنمية االلزاام التنظيمي‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .3‬للسالمة والصحة املهنية وبجميع أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان قدرة العمل كمتغير مؤثر معنويا‬
‫على االلزاام التنظيمي‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬للسالمة والصحة املهنية وبجميع أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان قدرة العمل كمتغير مؤثر معنويا‬
‫على االلزاام االستمراري‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ .5‬للسالمة والصحة املهنية بمصانع السكر بالسودان عبر بعدين (توفير معدات الوقاية واألمان في مكان العمل‬
‫ً‬
‫وتطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية) قدرة العمل كمتغير مؤثر معنويا على االلزاام العاطفي‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .6‬للسالمة والصحة املهنية بجميع أبعادها في مصانع شركات السكر بالسودان قدرة العمل كمتغير مؤثر معنويا على‬
‫االلزاام املعياري‪.‬‬

‫‪ -13‬التوصيات واملقزرحات‪.‬‬
‫بشكل عام يوص ي الباحثون بما يلي‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬جعل االهتمام مستمرا بتطوير وتحسين أنشطة السالمة والصحة املهنية كقضية محورية في قطاع مصانع‬
‫السكر بالسودان ال تقبل التأخير في تخطيط وتنفيذ برامجها ومشروعاتها‪.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)127‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫ً‬
‫جعل االهتمام متواصال بتنمية االلزاام التنظيمي للعاملين كقضية أساسية في قطاع مصانع السكر بالسودان‬ ‫‪.2‬‬
‫ال فكاك في تنفيذ وتخطيط برامجها ومشروعاتها‪.‬‬
‫االهتمام بأداء وظائف إدارة املوارد البشرية بجودة إدارية عالية لدعم السالمة والصحة املهنية وااللزاام‬ ‫‪.3‬‬
‫التنظيمي في قطاع مصانع السكر بالسودان‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫دعم إدارات السالمة والصحة املهنية وما له صلة كمكاتب األمن الصناعي إداريا ولوجستيا‪ ،‬ودعم استقالليتها‬ ‫‪.4‬‬
‫ومشاركتها في صنع القرارات‪ ،‬ورفع التقارير واملعلومات املوثوقة في قطاع مصانع السكر بالسودان‪.‬‬
‫نشر ثقافة قوانين السالمة والصحة املهنية وأهمية االلزاام التنظيمي في قطاع مصانع السكر بالسودان‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫املبادرة مع اآلخرين من النظراء بإنشاء هيئة وطنية للسالمة والصحة املهنية لنشر وتشجيع تطبيق معايير‬ ‫‪.6‬‬
‫متفق عليها في مجال السالمة والصحة املهنية املفضية‪.‬‬
‫تبني قطاع مصانع السكر في السودان البحوث العلمية ذات الصلة بالسالمة والصحة املهنية للمساهمة في‬ ‫‪.7‬‬
‫وضع الخطط طويلة األمد في مجال التصميم الهندس ي للمباني الحالية والالحقة واملراكز الصحية‬
‫واملستشفيات‪.‬‬
‫عمل قياسات دورية لاللزاام التنظيمي للتعرف على مستوياته وأشكاله وصوره للوقوف على ِنقاط الضعف‬ ‫‪.8‬‬
‫وتصحيح االنحرافات فيها ومواقف القوة لتعزيزها‪.‬‬

‫وبشكل خاص يوص ي الباحثون بما يلي‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬الزاام اإلدارة بالسالمة والصحة املهنية وجعلها برنامجا اسزراتيجيا ودعمه باملياانيات املناسبة‪ ،‬وإظهار القدوة‬
‫الحسنة من قادة املصانع لباقي العاملين باالنضباط في ممارسة أنشطة وإجراءات السالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫‪ .2‬الدعم الكامل لتوفير ُمعدات الوقاية واألمان في مكان العمل بجودة عالية ومتابعة أي انحراف في نقصان يتم في‬
‫هذا الجانب‪ ،‬وتولية العناية الكافية واملتواصلة في إنجاز مهام الصيانة الدورية والفجائية لتعزيز جوانب الحماية‬
‫واألمان من الحوادث واألمراض املهنية املحتملة‪.‬‬
‫‪ .3‬تعزيز تطبيق أنظمة وقواعد السالمة والصحة املهنية وفق املعايير العاملية لجودة السالمة والصحة املهنية‬
‫والسعي الحثيث لنيل شهادات منظماتها‪ ،‬وزيادة االهتمام باملواثيق واملدونات والقوانين املحلية والعاملية للصحة‬
‫والسالمة املهنية لتتجنب املساءالت القانونية‪.‬‬
‫‪ .4‬تعظيم االهتمام بإلزام العاملين تطبيق محاذير التعامل السليم في ظل انتشار جائحة كورونا‪ ،‬وإجراء الفحص‬
‫الدوري للعاملين عن األمراض املهنية لتالفي خطر اإلصابة‪ ،‬وتكريم وتحفيا العاملين امللزامين بقوانين ولوائح‬
‫تنظيم وتطبيق السالمة والصحة املهنية بالشكل السليم والدقيق‪.‬‬
‫‪ .5‬تولية برامج التدريب في مجال السالمة والصحة املهنية‪ ،‬وزيادة التوعية عبر إقامة محاضرات وسمنارات مستمرة‬
‫ومتواصلة وتكثيف اإلرشادات عبر اآلليات املسموعة واملقروءة وامللصقات ومطبقات وتخصيص برامج خاص‬
‫بالسالمة والصحة املهنية في القنوات السودانية األكثر مشاهدة‪.‬‬
‫‪ .6‬بناء وتعزيز الخدمات الصحية والطبية باملستشفيات واملراكز الصحية ملصانع شركات السكر‪ ،‬وإجراء الفحص‬
‫الدوري للعاملين عن األمراض املهنية لتالفي خطر اإلصابة وعالج اإلصابات‪.‬‬
‫‪ .7‬تولية مزيد من االهتمام بالتعويضات املالية للعاملين في حالة اإلصابات واألمراض املهنية‪ ،‬وتحسين أنظمة‬
‫التحفيا واملكافآت املالية والحوافز املعنوية للعاملين لتعزيز مثيرات االلزاام التنظيمي لديهم‪ ،‬والزركيا على ترقية‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)128‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫الخصائص التنظيمية بتحسين ظروف العمل الوظيفية فيما يلي األجور والرواتب‪ ،‬وإشاعة قيم العدالة في‬
‫التحفيا والزرقية‪ ،‬ونمط اإلشراف وتحسين الدعم التنظيمي‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .8‬قياس الزاام العاملين قياسا دقيقا على فزرات زمنية معينة ومقارنته مع الزاام العاملين في منظمات أخري ذات‬
‫ُ‬
‫طابع منهي متقارب ملصانع شركات السكر لوضع خطة لضمان بقائهم باملصنع‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .9‬االهتمام بالنواحي الرسمية في املنظمة التي يمكن أن توفر مناخا من الثقة وأساليب التقييم العادلة بين العاملين‬
‫في كل ش يء‪ ،‬والزاام جانب األخالق في معالجة جميع القضايا‪.‬‬
‫الخ ْد َمات االجتماعية واالقتصادية والثقافية والصحية والزربوية والرياضية وتأهيل بنيتها التحتية‬
‫‪ .10‬زيادة توفير ِ‬
‫ً‬
‫لجذب العاملين ملمارسة نشاطاتهم وتقوية العالقات بين العاملين حتى يكونوا أكثر استقرارا في مجتمعاتهم‪.‬‬
‫‪ .11‬عمل إثـراء وظيفي بالتعمق الرأس ي للوظيفة بجعل الفرد أكثر مسئولية عن عمله وإعطائه املزيد من حرية‬
‫التصرف واالستقالل ومزيد من املشاركة في اتخاذ القرارات املؤثرة في عمله‪ ،‬وإيجاد نوع من التوافق بين مصلحة‬
‫الشركة ومصالح العاملين‪ ،‬واستقطاب واختيار املوظفين الجدد الذين تتوافق قيمهم مع قيم املنظمـة‪.‬‬

‫قائمة املراجع‪.‬‬

‫أوال‪ -‬املراجع بالعربية‪:‬‬

‫العالقة واألثر‪ .‬مجلة تكريت‬ ‫‪ -‬حسين‪ ،‬احمد علي‪ .)2009( .‬إدارة السالمة والصحة املهنية وإنتاجية العاملين‪َ :‬‬
‫للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪.93-70 ،)16(5 ،‬‬
‫العالقة بين العدالة التنظيمية‬‫‪ -‬حواس‪ ،‬أميرة محمد‪ .)2003( .‬أثر االلزاام التنظيمي والثقة التنظيمية على َ‬
‫وسلوك املواطنة التنظيمية بالتطبيق على البنوك التجارية‪ .‬رسالة ماجستير (منشورة على اإلنزرنت)‪ ،‬جامعة‬
‫القاهرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫ْ‬
‫‪ -‬السبيعي‪ ،‬فراج على سعد‪ .)2013( .‬مدى الرضا عن مستوى ِخد َمات األمن والسالمة في مدينة امللك فهد الطبية‬
‫من وجهة نظر املبحوثين‪ .‬رسالة ماجستير (منشورة على اإلنزرنت)‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬اململكة‬
‫العربية الس ُعودية‪.‬‬
‫‪ -‬الطراونة‪ ،‬قتيبة أحمد‪ .)2017( .‬أهمية األمن والسالمة للحد من إصابات العمل في املنشآت الصناعية‪ .‬مجلة‬
‫بحوث الزربية النوعية‪.439-411 ،)48(2017 ،‬‬
‫‪ -‬طه‪ ،‬ثابت على محمد وسامي‪ ،‬نجوى إيليا‪ .)2012( .‬نظم السالمة والصحة املهنية في املشروعات الصغيرة‪ .‬مجلة‬
‫أسيوط للدراسات البيئية‪.119-99 ،)36( ،‬‬
‫‪ -‬عبد هللا‪ ،‬عاطف الشيخ الحاج‪ .)2005( .‬اإلسالم واألمان الصناعي في املصانع والورش‪ .‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة‬
‫أم درمان اإلسالمية‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫‪ -‬عبيد‪ ،‬مصطفى فؤاد‪ .)2003( .‬مهارات البحث العلمي‪ .‬أكاديمية الدراسات العاملية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫‪ -‬عقيلي‪ ،‬وصفي عمر‪ .)2015( .‬إدارة املوارد البشریة‪ :‬بعد اسزراتیجي (الطبعة‪ .)3‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬دار وائل للطباعة‬
‫والنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬العويوي‪ ،‬خلود ديب‪ .)2009( .‬واقع األمن الصناعي ومدي تأثيره علي أداء العاملين في منشآت القطاع الخاص‬
‫الصناعية‪ .‬رسالة ماجستير (منشورة على اإلنزرنت)‪ ،‬جامعة الخليل‪ ،‬الضفة الغربية‪ ،‬فلسطين‪.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)129‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‪2021‬م‬

‫فرح‪ ،‬فرح يس وبدوي‪ ،‬مأمون يسين‪ .)2018( .‬أثر الثقة التنظيمية على االلزاام التنظيمي لدى املرأة العاملة‬ ‫‪-‬‬
‫بوزارة الزراعة والغابات والري في والية القضارف‪ .‬مجلة الجزيرة للعلوم االقتصادية واالجتماعية‪-77 ،)2(9 ،‬‬
‫‪.112‬‬
‫محمد‪ ،‬شربيط الشريف‪ .)2009( .‬االتصال التنظيمي وعالقته بالوالء التنظيمي‪ .‬رسالة ماجستير في علم النفس‬ ‫‪-‬‬
‫والعلوم الزربوية (منشورة على اإلنزرنت)‪ ،‬جامعة منتوري محمود قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫املختار‪ ،‬أنعام تاج السر‪ .)2014( .‬الصحة والسالمة املهنية في قطاع التشييد‪ .‬رسالة ماجستير (غير منشورة)‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫املديفر‪ ،‬فهد بن محمد‪ .)2005( .‬مدى فاعلية تطبيق أنظمة األمن والسالمة املهنية والتقنية‪ :‬دراسة مسحية على‬ ‫‪-‬‬
‫معامل األقسام العلمية بكليات البنات‪ .‬رسالة ماجستير (منشورة على اإلنزرنت)‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم‬
‫األمنية‪ ،‬الس ُعودية‪.‬‬
‫مصطفى‪ ،‬بنعودة‪ .)2017( .‬دور إدارة السالمة والصحة املھنیة في تحسين الكفاءة اإلنتاجیة باملؤسسات‬ ‫‪-‬‬
‫الصناعیة الجزائریة بالتطبیق على مجمع مطاحن الجلفة‪ .‬مجلة الجودة الشاملة‪.14-1 ،)1(18 ،‬‬
‫املغني‪ ،‬أميمة صقر‪ .)2006( .‬واقع إجراءات األمن والسالمة املهنية املستخدمة في منشآت قطاع الصناعات‬ ‫‪-‬‬
‫التحويلية‪ .‬رسالة ماجستير (منشورة على اإلنزرنت)‪ ،‬الجامعة اإلسالمية غزة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫األر ُدن‪ :‬دار الوراق‬
‫نجم‪ ،‬عبود نجم‪ .)2006( .‬أخالقيات اإلدارة ومسئوليات األعمال في شركات األعمال‪ .‬عمان‪ْ ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫للنشر والتوزيع‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬املراجع األجنبية‪:‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪Jilcha, K. and Kitaw, D. (2017). Industrial Occupational Safety and Health Innovation for Sustainable‬‬
‫‪Development, Engineering Science and Technology. An International Journal, 20(1), 372–380.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Abreu, M.C.S., Cunha, M.C., Rebouças, S.M.P. (2013). Effects of Personal Characteristics on‬‬
‫‪Organizational Commitment: Evidence from Brazil’s Oil and Gas Industry. International Journal of‬‬
‫‪Human Resources Management, 24(20), 3831–3852.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Ali H, Abdullah N, Subr C. (2009). Management Practice in Safety Culture and its Influence on‬‬
‫‪Workplace Injury: An Industrial Study in Malaysia. Disaster Prevention Management, 18(5), 470-477.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Al-Jabari, B. & Ghazzawi, I. (2019). Organizational Commitment: A Review of the Conceptual and‬‬
‫‪Empirical Literature and a Research Agenda. International Leadership Journal, 11(1), 78–119.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Allyn, M., Yun, S., & Radosevich, D. (2006). Is It the Company's or Mine? Perceived Organizational‬‬
‫‪Justice Practices the Ownership of Job Knowledge. Seoul Journal of Business, 12(1), 38-52.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Amponsah-Tawiah, K., Ntow, M. A. O. & Mensah. J. (2016). Occupational Health and Safety‬‬
‫‪Management and Turnover Intention in the Ghanaian Mining Sector. Safety and Health at Work, 7(1),‬‬
‫‪12–17.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Ban´ka, A. & Hauzin´ ski, A. (2013). Strukturaiwłasnos´Cipsychometryczne Skali Przywia˛zania do‬‬
‫‪Zawodu (SPZ), Czasopismo Psychologiczne, 19(2), 327–343.‬‬

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫في مصانع شركات السكر‪/‬السودان‬
‫(‪)130‬‬ ‫عبد الخير‪ ،‬محمد‪ ،‬بابكر‪ ،‬العوض‬
 ‫م‬2021‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‬

- Barling, J., & Hutchinson, I. (2000). Commitment Versus Control-Oriented Safety Practices, Safety
Reputation, and Perceived Safety Climate. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17(1), 76-84.
- Bartholomew, D.J. et M. Konott. (1999). Latent Variable Models and Factor Analysis. London: Edward
A. Publisher.
- Bhagawati, B. (2015). Basics of Occupational Safety and Health. Journal of Environmental Science,
Toxicology, Food Technology, IOSR-JESTFT, 9(8), 91-94.
- Calisir F., Gumussoy, C. A., & Iskin I. (2011). Factors Affecting Intention to Quit among IT Professionals
in Turkey. Personnel Review, 40(4), 514–533.
- DeJoy, D. M., Della, L. J., Vandenberg, R. J., & Wilson, M. G. (2010). Making Work Safer: Testing a
Model of Social Exchange and Safety Management. Journal of Safety Research, (41), 163-171.
http://dx.doi.org/10.1016/j.jsr.2010.02.001
- Dominic, E. & Salim, M.H. (2018). A Study on the Role of Organizational Commitment and Perception
towards Organizational Justice and Fairness in triggering Organizational Citizenship Behavior among
B School Faculty Members in Kerala. Rajagiri Management Journal, 12(1), 21–40.
- Ehrhardt, K. Miller, S. J. Freeman,J. S. & Hom.P. W. (2011). An Examination of the Relationship
between Training Comprehensiveness and Organizational Commitment: Further Exploration of
Training Perceptions and Employee Attitudes. Human Resource Development Quarterly, 22(4), 459–
489.
- Ellis, R. L. & Gordon, K. D. (2019). Employee Perception of the Impact of Occupational Health and
Safety Management on Organizational Commitment: A Case Study of an Energy Sector Organization
in Trinidad and Tobago. West Indian Journal of Engineering, 41(2), 62-69.
- Faloye, D.O. (2014). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Evidence from Nigerian
Paramilitary Organisation. International Journal of Business Econonmic Development, (2), 23–34.
- Geldart S., Smith C., Shannon C. & Lohfeld L. (2010). Organizational Practices and Workplace Health
and Safety: A Cross-Sectional Study in Manufacturing Companies. Saf Science, (48), 562-590.
- Grego-Planer, D. (2019). The Relationship between Organizational Commitment and Organizational
Citizenship Behaviors in the Public and Private Sectors. Sustainability, 11(22), 1-20.
- Hayes BE, Perander J, Smecko T, & Trask J. (1998). Measuring Perceptions of Workplace Safety:
Development and Validation of the Work Safety Scale, Journal of Safety, 29(3), 145-161.
- Hsu SH, Lee CC, Wu MC, & Takano K. (2007). Exploring Cross-Cultural Differences in Safety Climate
of Oil Refinery Plants in Japan and Taiwan, Proceedings of the International Conference on Business
and Information, Tokyo, Japan, 11-13. [cited 2021 Mar 13]. Available from:
http://ibacnet.org/bai2007/proceedings/Papers/2007bai7280.doc.

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫السودان‬/‫في مصانع شركات السكر‬
)131( ‫ العوض‬،‫ بابكر‬،‫ محمد‬،‫عبد الخير‬
 ‫م‬2021‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‬

- Huang, Y. H., Ho, M., Smith, G. S., & Chen, P. Y. (2006). Safety Climate and Self-reported Injury:
Assessing the Mediating Role of Employee Safety Control. Accident Analysis and Prevention, 38 (3),
425-433, 2006. http://dx.doi.org/10.1016/j.aap.2005.07.002
- International Labour Organization (ILO). (2019). Safety and Health at the Heart of the Future of Work:
Building on 100 Years of Experience, Geneva, 1-82.
- Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014). An Aspirational Framework for Strategic Human
Resource Management. Academy of Management Annals, 8 (1), 1–56.
- Johar, E.R., Norzanah, N.M., Hassan, R. & Musa, R. (2019). Examining the Effect of Motivation on the
Influence of Human Resource Practices and Normative Commitment among Smes in Selangore. Asia-
Pacific Management Accounting Journal, 14(1), 179–199.
- Kaynak, R., Toklu, A. T., Elci, M., &Toklu, I. T. (2016). Effects of Occupational Health and Safety
Practices on Organizational Commitment, Work Alienation, and Job Performance: Using the PLS-SEM
Approach. International Journal of Business and Management, 11(5), 146-166.
- Law WK, Chan AHS, Pun KF. (2006). Prioritizing the Safety Management Elements: A Hierarchical
Analysis for Manufacturing Enterprises. Industrial Management & Data Systems, 106(6), 778-792.
- Lette, A., Ambelu, A., Getahun, T., & Mekonen, S. (2018). A Survey of Work-Related Injuries among
Building Construction Workers in Southwestern Ethiopia. International Journal of Industrial
Ergonomics, 68, 57-64.
- Lin J & Mills A. (2001). Measuring the Occupational Health and Safety Performance of Construction
Companies in Australia. Facilities, 19(3/4), 131-139.
- Liu, S., Gyabeng, E., Joshua AttehSewu, G., Nkrumah, N. K., & Dartey, B. (2019). Occupational Health
and Safety and Turnover Intention in the Ghanaian Power Industry: The Mediating Effect of
Organizational Commitment. BioMed Research International, 2019(1), 1-10.
- Mathis R. L. & Jackson J. H. (2004). Human Resource Management. International Student Edition,
South-Western Thomson, Mason, OH, USA.
- Mearns, K., Hope, L., Ford, M. T., & Tetrick, L. E. (2010). Investment in Workforce Health: Exploring the
Implications for Workforce Safety Climate and Commitment. Accident Analysis and Prevention, 42(5),
1445-1454, 2010.http://dx.doi.org/10.1016/j.aap.2009.08.009
- Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application.
California, USA: SAGE Publications: Thousand Oaks.
- Parker, S. K., Axtell, C. M., & Turner, N. (2001). Designing a Safer Workplace: Importance of Job
Autonomy, Communication Quality, and Supportive Supervisors. Journal of Occupational Health
Psychology, 6(3), 211-228.
- Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business (3rd ed.). New York, Hermitage Publishing
Services.
‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬
‫السودان‬/‫في مصانع شركات السكر‬
)132( ‫ العوض‬،‫ بابكر‬،‫ محمد‬،‫عبد الخير‬
 ‫م‬2021‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد الخامس ــ العدد السادس عشر ــ أغسطس‬

- Seo DC., Torabi MR., Blair EH., & Ellis NT. (2004). A Cross Validation of Safety Climate Scale Using
Confirmatory Factor Analytic Approach. J Safety Res, 35(42), 427-445.
- Singh, A. & Gupta, B. (2015). Job Involvement, Organizational Commitment, Professional
Commitment, and Team Commitment, Benchmarking. An International Journal, 22(6), 1192–1211.
- Steenkamp R. & Van Schoor A. (2002). The Quest for Quality of Work life: A TQM Approach. Cape
Town.
- Vassie LH. & Lucas WR. (2001). An Assessment of Health and Safety Management within Working
Groups in the UK Manufacturing Sector, J Saf Res., 32, 479-490.
- Wachter, J. K., & Yorio, P. L. (2014). A System of Safety Management Practices and Worker
Engagement for Reducing and Preventing Accidents: An Empirical and Theoretical investigation.
Accident Analysis and Prevention, 68, 117-130.
- Walker, D. & Talit, R. (2003). Worker Productivity, and Occupational Health and Safety Issues in
Selected Industries. Computers and industrial Engineering, 45(4), 563-572.
- Yule S., Flin R., & Murdy A. (2007). The Role of Management and Safety Climate in Preventing Risk-
Taking at Work. International Journal Risk Assess Management, 7(2),137-151.

‫أثر السالمة والصحة المهنية على االلتزام التنظيمي‬

‫السودان‬/‫في مصانع شركات السكر‬
)133( ‫ العوض‬،‫ بابكر‬،‫ محمد‬،‫عبد الخير‬