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  • El Enfoque de Capital Humano

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    EL ENFOQUE DE CAPITAL HUMANO

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    HERRAMIENTAS Maximice su retorno sobre las personas Nuevas herramientas pueden indicarle qué inversiones en sus empleados estén impulsando hoy el desemperio de su empresa y cudles deberia enfatizar para avanzar hacia sus metas estratégicas. JJ 05 euecurvos son aricionavos a la maxima: “Los empleades son nuestro activo més importante’ Sin embargo, mds alld de la rets- rca, demasiados ejecutivos todavia con- sideran ~y gestionan a sus empleados como si fueran costos. Eso es peligroso Porque, para muchas empresas, las perso- nas son la tnica fuente de ventaja compe- titiva en el largo plazo. Las empresas que no invierten en sus empleados ponen en riesgo su propio éxito e incluso su super- vivencia. sta préctica ha perdurado en parte porfaltade alternativas. Hasta hace poco, simplemente no existian métodos robustos para medir la contribucién en. por Laurie Bassi y Daniel McMurrer los resultados finales de las inversiones cen gestion del capital humano (HCM, or human capital management), en as. pectostalescomo desarrollo de liderazgo, ho de cargos y difusién del conoci- miento, Esto ha cambiado. En la itima dlécada, hemos trabajado con colegas de todo el mundo en el desarrollo de un sis ‘tema para evaluar la HCM, predecir el desemperio organizacional y guiar las inversiones de las organizaciones en las personas. Utilizarel marco que describimos aqui tiene el beneficio prictico mas evidente € inmediato de mejorar el desemperio or ganizacional. in embargo,en un sentido és amplio -a medida que los vinculos entre las personas y el desempeio se ponen de manifiesto- las organizaciones comenzarén también a apreciar el valor a largo plazo de las inversiones en capital Jnumano,y la insensatez de empantanarse cen metas estrechas de corto plazo. Medir la gostién Cuando investigamos los impulsores de HICM clave para el desemperio organiza- cional, descubrimos que la mayorfa de Jos indicadores tradicionales de recursos hhumanos “tales como la tasa de rotacién de empleados, el tiempo promedio para Marzo 2007 | Harvard Business Review 87 Ienar vacantes y las horas totales de ca pacitacion entregada~ no predicen el sdesempetio organizacional (una excep- cidn importante es el gasto en capacita cién por empleado, como describimos en nuestro articulo de Anticipaciones *2Cual es su retorno sobre las personas?”, HBR Marzo 2004) Tas seleccionar las mejores précticas de HCM que habfan sido previamente identificadas como determinantes del ddesemperio organizacional en la litera- tura de investigacién sobre desarrollo Oorganizacional, recursos humanos y eco- homia, desarrollamos encuestas & em- pleados ejecutivos para medir su uso en las organizaciones, Colectivamente, las preguntas de las encuestas nos aytaron, ‘evaluar la actividad global de HCM en decenas de organizaciones-desde firmas de servicios a compaifas manufactureras yescuelas-ya identificar qué parémetros estaban més fuertemente asociados con varios aspectos del desempeito organiza- ional, Esta investigacién empirica revels lun conjunto esencial de impulsores de HICM que predicen et desempefioen una amplia gama de organizaciones y opera- ciones. Estos impulsores caen dentro de cinco grandes categoria: pricticas de li

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