PROIECT

COMPORTAMENT ORGANIZAȚIONAL

Student: Matasă Ana-Maria

Specializarea: MAAMM
Studii: Master
Anul: 1
Profesor coordonator: Mironescu Roxana

Bacău 2022

1
 CUPRINS
Comunicarea în interiorul unei
organizații……………………………Error! Bookmark not defined.
Cauzele și conflictele unei companii.....................................................5
Sursele generatoare de stres la locul de muncă……………………….9

2
 Comunicarea în interiorul unei organizații

Comunicarea într-o organizație presupune punerea de accord a obiectivelor organizației prin

realizarea unui dozaj optim între comunicarea internă și comunicarea externă. Comunicarea
internă într-o organizație este liantul care leagă departamentele acesteia, și duce la buna
desfășurare a activității. Relația dintre comunicarea internă și comunicarea externă din cadrul
unei organizații, este rodul conlucrării dintre departamentele acesteia, și rezultatul este
imaginea pe care aceasta o transmite în exterior. Pentru a exista comunicare în cadrul unei
organizații trebuie să se știe cine comunică, în ce atmosferă, și mai ales ce comunică. Înainte
de a comunica, cel care dorește să proiecteze planuri de comunicare trebuie să obțină un
tablou coerent al organizației. Pe plan extern, comunicarea se manifestă ca rezultatul
comunicării interne și are ca rol transmiterea mesajului organizației către publicul țintă al
acesteia, de exemplu: o agenție de publicitate care dorește să transmită clienților mesajul:
“Fiind cu noi veți fi cunoscuți de toată lumea.” În felul acesta, dacă organizația a reușit să
comunice eficient mesajul clienților săi, vom avea dovada că există o relație foarte bună între
comunicarea internă și cea externă din cadrul acelei organizații. Pentru mai multe
intreprinderi din Romania comunicarea internă este abia la început. Majoritatea managerilor
din eșalonul superior al organizațiilor românești, acordă mai multă atenție identității
organizaționale, deoarece are efecte directe în desfacerea produselor ori a serviciilor
companiei, iar publicul din interior rămane pe planul doi deoarece sunt considerați “ai nostri,
și ei înteleg că trebuie să acordăm prioritate clienților”. În realitate, ei sunt cei de care ar
trebui să se aibă grijă în primul rând, deoarece de ei depinde dacă imaginea organizației
respective este transmisă corect și modelată în așa fel încât organizația respectivă să își atingă
scopurile. În instituțiile românești, metodele de comunicare sunt de cele mai multe ori
importate din organizații din afara țării, fără a se realiza o adaptare la specificul organizatiei
reușind de cele mai multe ori să aibă doar o”forma fara fond”. Deci, este de dorit ca pe viitor
modelele de comunicare internă să se bazeze pe analize reale si pe elemente concrete din
interior.

Comunicarea internă

Comunicarea internă se referă la schimbul de mesaje ce se realizează in interiorul unei

organizații. Ea îmbracă două forme formală și informală. Comunicarea formală are loc atunci
când este transmisă pe canale prestabilite și are loc de sus în jos, sau de jos în sus, pe cale
ierarhică, ori pe orizontală. Și este informală atunci când circulă pe canale care nu se înscriu

3
în sfera relațiilor de subordonare. Comunicarea internă, arunci cand poate fi realizată are trei
caracteristici de bază care de obicei sunt alternative:

 Se sprijină pe suporturi informative, canalele de comunicare fiind revistele, ziarele,

reuniunile, computerele, avizierele;
 Afisează o dimensiune strategică, afirmând necesitatea de a comunica eficient, deși în
cele mai multe cazuri nu există nici un plan strategic de comunicare;
 Consideră informațiile provenite din exterior drept una dintre resursele strategice ale
organizației.

Comunicarea externă

Comunicarea externă, se desfașoară unilateral, dinspre organizație către mediul extern al

acesteia. În această situație nu mai sunt membrii organizației cei care întrețin legatura cu
exteriorul, ci organizația ca instituție. Cei mai mulți oameni cred că acest tip de
comunicare se face doar la nivel managerial, managerul fiind considerat legatura dintre
organizație și mediul extern. Managerul este într-adevăr cel care reprezintă organizația,
dar nu este singurul purtator de imagine. În egală măsură și angajații organizației sunt
reprezentanții ei si contribuie la imaginea transmisă în exterior. Legăturile managerului cu
exteriorul sunt oficiale, el reprezintă organizația și comportamentul lui este previzibil, el
nu face altceva decât să joace un rol. De aceea legăturile sale externe sunt proiectate în așa
fel încât să intărească imaginea sa publică deoarece ea reprezintă mesajul transmis în
exterior despre organizația pe care o conduce.

Relația dintre comunicare internă și comunicare externă

Relatia dintre comunicare internă și comunicare externă trebuie să fie ca un mecanism

bine calibrat dacă se dorește ca acea organizație să aibă performanță. În ceea ce privește
comunicarea internă din organizații, canalele de transmitere a informației fie că sunt
formale, fie că sunt informale, nu trebuie să fie opturate de nimic pentru că mesajul care
trebuie transmis în exterior să fie corect recepționat de către clienții organizației. În cazul
în care organizația respectivă este în proces de reorganizare, ca exemplu din cauza unei
fuzionari cu o altă organizatie, se realizează o rezistență din partea vechilor angajați ai
organizatiei și astfel apar opturarile pe canalele de comunicare.

4
 Cauzele și conflictele unei companii

Cauzele care generează stările conflictuale au la bază atât elemente de ordin psiho-sociologic
cât și elemente structurale ce caracterizează organizațiile. Sursa cea mai frecventă de conflict
o constituie interesele, sistemul de interes al indivizilor, grupurilor, iar stările conflictuale pot
fi determinate de: nepriceperea unui membru al grupului de a-și îndeplini sarcinile atribuite,
nemultumirea față de repartizarea sarcinilor, interpretări și percepții greșite, lipsa unei
comunicări deschise, existența unui climat de neâncredere între oameni, relații interpersonale
dificile, teama de a lăsa pe alții să se afirme, agresivitatea și intoleranța.

Deficientele în comunicare pot deveni surse ale conflictului, mai ales atunci când nu sunt
oferite informații suficiente sau când informațiile sunt diseminate sub influența unor surse de
zgomot, sau când sunt transmise pe canale inadecvate. Conflictele pot apărea și în cazul în
care atât emițătorul informațiilor, cât si receptorul sunt confruntați cu diferite obstacole,
psihologice sau organizaționale.

Diferentele în pregatirea profesională constituie o cauză a conflictului inerența, în orice grup

sau organizație. Competențele reprezintă potețialitați umane valorificate, ca urmare a
pregătirii, a experienței și a capacităților personale, de a dispune de cunoștințele și
deprinderile necesare realizării sarcinilor de muncă. Dobândirea competențelor necesită
trecerea unei perioade de timp, în care pot fi acumulate stări tensionale pe seama incapacitatii
îndeplinirii unor sarcini și obligatii, iar sentimentul de revolta apare ca urmare a comparatiei
cu membrii grupului sau organizatiei.

Competiția este des utilizată ca o cale de obținere a unei performanțe mai ridicate, dar în cazul
când nu este însotită de colborare, ea denegerează ușor în conflict.

Diferențele în perceperea realităților și în sistemul de valori conduc la conflicte pe seama unor

divergențe de opinii privind realitatea înconjuratoare. Împărtășirea unor valori diferite
orientează conduitele, canalizează eforturile pentru a atinge anumite scopuri, și încurajează
stabilirea unor relații interpersonale. Conflictul este imitent pentru că valorile sunt credințe
durabile, modalități de purtare specifice, care introduc relația de preferință în raport cu un
mod opus de purtare sau existență.

Comportamentele dificile ale unor persoane sunt usor de recunoscut în organizatii, ca urmare
a reactiilor emotionale pe care le genereaza. După părerea expertilor, oamenii cu adevarat

5
dificili sunt rari, în schimb oricine poate avea comportament dificil la un moment dat, iar
persoanele cu probleme comportamentale (colericul, încapatânatul, bârfitorul etc) pot crea o
atmosfera insuportabila la locul de munca.

Echitatea la locul de munca este strâns legata de procesul motivational. Angajatii sunt cei mai
motivati sa contribuie la eficienta organizatiei atunci când ceea ce oferă (timp, loialitate,
cooperare) se află în raport direct proporțional cu ceea ce primesc în schimb. Percepția de
echitate este însa influențată puternic și de ceea ce se crede că primesc ceilalți. Preceptele
echității trebuie aplicate în special sistemelor de retribuire si au ca principala finalitate
evitarea speculatiilor si a tensiunilor nedorite.

Este foarte importantă sesizarea unui astfel de conflict încă din faza sa incipientă pentru ca el
să fie oprit, iar pentru aceasta un bun specialist are anumite indicii pe care el le poate folosi cu
mult tact. În primul rând comportamentul unei persoane aflată într-un astfel de conflict este
antagonic, ea are o atitudine negativistă, considerând partea opusă nerezonabilă. Semnele care
atrag atenția asupra unui conflict interpersonal aflat în faza incipienta pot fi: porecle care se
atribuie între membrii unei organizatii, sabotajul de orice fel, agresiunea (verbala si, sau
fizica). Este foarte important ca un bun manager să-și cunoască colectivul pentru a putea face
un discernamânt clar între agresivitatea în limbaj dintre doua persoane care se simpatizeaza și
două persoane care nu pot să lucreze împreună. Acest conflict interpersonal poate avea mai
multe cauze, mentionând câteva dintre ele:

- Identificarea si disocierea de grup. Nu toate grupurile din interiorul unei organizatii

sunt compacte, ele pot fi formate dupa principii care nu întotdeauna sunt obiective.
Bineânteles ca în grupurile în care relatiile nu sunt bine legate va exista mereu câte un
"profitor" care se va identifica cu grupul în cazul în care se va înregistra un succes, iar
în cazul în care grupul esueaza într-un proiect persoana în cauza se va disocia,
gasindu-si mereu o scuza. De aici se poate isca foarte usor un conflict, pentru ca
nimenui nu-i place sa fie certat pentru greselile altuia si nici sa-i fie furate laudele bine
meritate.
- Interdependența. Când o persoană, un grup, sau un departament are o putere
decizională asupra unei altei parți similare, poate aparea un conflict interpersonal
doarece fiecare parte are o putere de a decide asupra celeilalte.

6
- Resursele insuficiente. Lipsa resurselor logistice, materiale dintr-o întreprindere este
de cele mai multe ori un factor declanșator de conflicte, sau poate de asemenea fi un
puternic accelerator al unui astfel de conflict.

Aparitia conflictului

Există mai multe cauze care pot duce la apariția unui conflict comunicațional
interpersonal, prin urmare există mai multe feluri de desfașurare a unui astfel de conflict.
Cu toate acestea, specialiștii în domeniu au cu totii în comun punctul de vedere că putem
studia două tipuri de conflicte interpersonale: conflictul pe orizontală - care presupune un
conflict între doua persoane cu acelasi grad de putere, raspundere, pregatire, etc și
conflictul pe verticală, între doua persone care diferă din toate punctele de vedere anterior
mentionate.

În cele ce urmeza descriem principalii pasi de dezvoltare al unui conflict interpersonal:

- orice conflict interpersonal debuteza printr-o diferenta de opinii între doua sau mai multe
parti într-o anumita problema. Odata cu trecerea timpului aceasta diferenta de opinii se
accentueaza si se ajunge ca partile implicate în acest conflict sa fie mai interesate de
victoria într-un astfel de conflict decât sa se concentreze asupra rezolvarii situatiei
conflictuale.

- odata cu dezvoltarea conflictului, partile beligerante încep sa-si ascunda recproc

informatii importante si sa lanseze false informatii, zvonuri unii despre altii.

- odata cu aceasta etapa încep sa se formeze grupuri de opinie în jurul uneia sau alteia
dintre parti, constatându-se astfel o coeziune interioara a grupului si o antipatie, ura fata
de grupul advers. Bineînteles ca pot exista si angajati care pot sa nu ia partea niciunuia
dintre grupuri si atunci acestia sunt considerati outsideri si treptat ei sunt exclusi,
paradoxal, de catre ambele grupuri, cu toate ca nu sustin pe nimeni.

- în ultima faza a conflictului cei mai agresivi dintre membrii grupului sunt promovati
printr-o conventie tacita la functia de lider de opinie si de grup, opinia lor fiind identficata
cu cea a grupului. Se ajunge la formularea unor stereotipuri negative referitoare la
adversari, iar în paralel se desfasoara o intensa campanie de promovare a autoimaginii ca
fiind în totalitate pozitiva.

7
 - se ajunge astfel ca intreaga organizatie sa fie cuprinsa de respectivul conflict, care astfel
impiedica desfasurarea activitatilor în mod normal, iar cele doua grupuri nu mai au
contact decât în situatii de stricta necesitate si în cadru formal.

Astfel conflictul în aceasta faza poate ameninta însasi existenta companiei, iar rezolvarea
situatiei se poate face numai prin masuri drastice (cum ar fi concedierea persoanelor cele
mai recalcitrante), dar succesul operattunii nu este garantat, pentru ca problema care a
pornit razboiul a fost trecuta pe un plan secudar si au aparut altele mult mai noi.

Tipologia conflictelor

O prima tipologie a conflictelor este oferita de natura partilor aflate în conflict. Se mai
poate vorbi si de conflicte de structura, generate si care se desfasoara în structure de roluri,
de putere ierarhica a unei organizatii.

Alta distinctie importanta se face între conflictele rationale si cele irationale, acestea din
urmă fiind conflicte generate de agresivitatea unui individ sau a unui grup, fiind vorba de
obicei de conflicte neconstientizate.

Conflictele rationale sunt constientizate, au un scop si o baza clară pentru părtile angajate
în conflict si țin de domeniul intereselor rationale ale grupului. Deosebirea dintre aceste
două tipuri de conflicte poate fi înteleasă recurgând la analogia psihicului uman si
organizatie, care presupune că o organizație poate fi analizată din perspective a trei
componente sistematice, care denumesc trei paliere distinct ale oricarei organizatii:

- irational (nivelul impulsurilor)

- institutional (nivelul constiintei)

- rational (egoul).

Conflictele prezintă o varietate extraordinară, putând fi clasificați după mai multe criterii: în
functie de partile implicate în conflict, de locul aparitiei, modul de desfasurare și de
consecintele acestora.

Astfel, cauzele si conflictele unei organizații apar atunci când nu există egalitate între
angajați, când nu se atinge scopul dorit de întreprindere, când mediul de luvru nu oferă

8
facilitațile necesare etc. Conflictele sunt inevitabile într-o organizație însă angajații trebuie să
învețe să comunice clar și la obiect despre tot ceea ce îi nemulțumește și să își desfășoare
activitățile așa cum le primesc de la directori.

Sursele generatoare de stres la locul de muncă

Întru-cât locul de muncă si, în special, cariera profesională este un aspect foarte important din
viata noastra, de cele mai multe ori reprezinta si factorul principal de stres. Stresul la locul de
munca afecteaza in primul rand sanatatea, dar poate compromite si atingerea obiectivelor
individuale si collective. In esenta, stresul reprezinta o stare psihica si fizica ce rezulta din
imposibilitatea individului de a se adapta unei anumite situatii de presiune. În lipsa unei
organizări foarte bune la locul de muncă și a unor probleme personale, ce nu își găsesc o
rezolvare pe termen scurt, stresul își poate găsi loc extrem de ușor în viața unui individ.
Această stare se poate manifesta pe mai multe niveluri, determinând astfel tipuri diferite de
stres:

Stresul fizic
Caracterizat prin simptome fizice pe care le resimt anumite persoane, în general, cele care
călătoresc foarte mult și trec adesea de la un fus orar la altul. Stresul fizic se manifestă printr-
o stare de epuizare a întregului corp, determinând o oboseală cronică.

Stresul emoțional
Produs în urma unor evenimente din viața personală a unui individ, ce l-au marcat profund
(divorț, despărțire etc). De multe ori, efectele stresului emoțional se răsfrâng și asupra
activității profesionale, angajatul putând fi iritat, nervos, anxios.

Stresul traumatic
Poate fi declanșat atât de traume din viață personală, cât și de situații delicate apărute la birou.
Îl pot afecta pe angajat pe toate planurile, acestuia fiindu-i extrem de greu să delimiteze
problemele profesionale de casă și viceversa.

Stresul cronic acut

Se referă la o stare de epuizare generalizată (emoțională, fizică și mentală), având că
principală cauză declanșatoare stresul întins pe o lungă perioadă de timp. Poate apărea atunci
când angajatului îi este imposibil să răspundă cerințelor constante de la job.

9
Stresul poate fi prevenit și chiar eliminat, însă pentru ca acest lucru să fie posibil, trebuie să
fie localizate cu exactitate cauzele ce au dus la apariția și dezvoltarea acestei condiții.
Conform literaturii de specialitate, stările de stres cu care un individ se poate confrunta au la
bază 4 cauze principale:

1. Slaba gestionare a timpului (atât la job, cât și în viață personală);

2. Anticiparea unei situații iminente (mai ales când nu cunoaștem multe detalii despre ce
va urma); Cu cât situația respectivă are o importanță mai ridicată, cu atât nivelul de
stres resimțit este mai mare. Ex: o anumită prezentare în fața unui client important;
3. Contexte imprevizibile– anumite situații, care nu le-am fi anticipat la începutul unei
zile, pot determina o anumită stare de stres, mai ales atunci când indivizii nu reușesc
să gestioneze criza respectivă în care sunt prinși;
4. Interacțiunea cu alți indivizi – acest tip de stres este resimțit de cei aflați în situația de
a împărți spatii comune cu persoane pe care, în mod normal, nu le-ar accepta în
cercurile sociale din care fac parte, în afara biroului.

Efectele stresului asupra angajaților

 Incapacitatea de a atinge anumite niveluri de performanță;

 Prezența constantă a unei stări de spirit descrise de epuizare;
 Probleme de concentrare, dispariția spiritului creativ;
 Lipsa unei organizări a task-urilor zilnice;
 Efecte de ordin medical: insomnii, hipertensiuni, probleme digestive, migrene etc.

Efectele stresului asupra companiei

 Niveluri scăzute de proactivitate și implicare în proiecte comune;

 Absenteism și nerespectarea orelor de venire / plecare de la birou;
 Costuri din ce în ce mai mari, direcționate către soluții pentru această problemă.

10
11