Hans – Weinbergerakademie der AWO e.V.

PDL-A 21-05 Mü

Projektarbeit:
Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters in einem
ambulanten Pflegedienst

Name: Marina Leitner

Kursleitung: Manuel Bergemann
Abgabedatum: 10.07.2022

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Inhalt

1 Einleitung 3
1.1 Überblick über die Einrichtung 3
2 Projektdefinition 5
3 Projektplanung 6
3.1 Projektbeteiligte und Anspruchsberechtigte (Stakeholder-Analyse) 6
3.2 IST-SOLL-Analyse 6
3.3 Inhalt der SWOT-Analyse 6
3.4 Ergebnis (-se) der SWOT-Analyse 7
3.5 Projektziele nach SMART 7
3.6 Projektphasenplan 7
3.7 Projektablaufplan 8
3.8 Projektkosten 8
4 Projektdurchführung 10
4.1 Vorbesprechung der Phase 1 10
4.2 Ausführung der Phase 1 - Einarbeitungspunkte definieren 11
4.3 Nachbesprechung Phase 1 und Vorbesprechung Phase 2 12
4.4 Ausführung der Phase 2 - Einholung des Feedbacks des Mitarbeiters und des
Pflegeklienten 13
4.5 Nachbesprechung Phase 2 und Vorbesprechung Phase 3 14
4.6 Ausführung der Phase 3 - Arbeiten nach dem neuen
Einarbeitungskonzept/Einarbeitungskatalog 15
4.7 Abschlussgespräch 15
5 Abschluß 16
5.1 Abschlussbericht 16
5.2 Auswertung und Nachbetrachtung 16
5.3 Fazit 17
Literaturverzeichnis 18
Anhänge 19

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1 Einleitung

Für einen Pflegedienst hängen die Beliebtheit, der Ruf und damit der Erfolg des
Unternehmens fast ausschließlich mit der Leistung der Mitarbeiter zusammen da sie im
direkten Kontakt mit Kunden arbeiten.
Neue Mitarbeiter lernen in der ersten Zeit im neuen Job neue Arbeitsprozesse, die
Unternehmenskultur, den Kollegen und Klienten kennen. Die Mentoren beobachten
und lenken neue Mitarbeiter während dieser Zeit genau, und handeln bei Bedarf, sollte
etwas falsch verstanden oder gemacht worden sein.
Dieser Lernprozess nimmt viel Zeit in Anspruch.
Auch eine reibungslose Kommunikation mit den Klienten hängt von dem Mitarbeiter.
Sie sind im ständigen Kontakt mit Kunden und daher die wichtigste Verbindung zum
Kunden.
In diesem Facharbeit beschreibe ich die Entstehung eines Einarbeitungsprozesses
einer Pflegekraft (in weiteren Text als N.M., neue Mitarbeiter, genannt) in ambulanten
Pflegedienst Leitner Pflegeservice GmbH. N.M. ist eine Gesundheits-und
Krankenpflegerin mit Erfahrung in der Altenpflege (2 Jahren in einem Altenheim),
ambulanten Krankenpflege (6 Monate) sowie in der außerklinischen Intensivpflege (3
Jahren).

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige
Verwendung weiblicher und männlicher Verbformen verzichtet und das generische
Maskulinum verwendet. Alle personenbezogenen Bezeichnungen gelten
gleichermaßen für alle Geschlechter.

1.1 Überblick über die Einrichtung

Leitner Pflegeservice GmbH, ein ambulanter Pflegedienst, wurde in Jahr 2019 von
Frau Marina Leitner und Frau Antonija Majstorovic ins Leben gerufen.
Ambulante Pflegedienste unterstützen zu Hause pflegenden Pflegebedürftige und ihre
Angehörigen. Das Leistungsspektrum der ambulanten Pflegedienste umfasst
verschiedene Bereiche. Dies sind hauptsächlich:
 körperbezogene Pflegemaßnahmen wie Körperpflege, Ernährung,
Bewegungsförderung,
 pflegerische Betreuungsmaßnahmen, wie z. B. Hilfe bei der Orientierung,
Organisation des Alltags oder Pflege sozialer Kontakte,

3
  Behandlusngpflege als Leistungen der gesetzlichen Krankenvericherung nach §
37 SGB V, z.B. Verabreichung von Medikamenten und/oder Wundverorgung.
 Beratung von Pflegebedürftigen und deren Angehörigen, Unterstützung bei der
Vermittlung von Hilfsdienstens wie „Essen-auf-Rädern“ oder Organisation von
Fahrdiensten und Krankentransporten
 Hilfe im Haushalt, wie Kochen oder Reinigen der Wohnung.

Frau Majstorovic ist die Pflegedienstleiterin, Gesundheits-und Krankenschwester,

Qualitätsbeauftragte und ausgebildete interne Auditorin. Sie kümmert sich um die
Pflegeorganisation und die Qualitätssicherung. Frau Leitner ist Inhaberin
sowie Geschäftsführerin. Sie kümmert sich um die betriebswirtschaftliche Organisation
des Pflegedienstes sowie, als eine erfahrene Gesundheits-und Krankenschwester, um
die pflegerische Versorgung der Pflegeklienten.
Da Leitner Pflegeservice ein kleines Unternehmen ist wurden die Pflegeeinsätze bis
ca. 09.2019 von Frau Majstorovic und Frau Letner selber ausgeführt. Mit stetig
steigendem Anzahl der Pflegeklienten war Ende 2019 Zeit, eine Verstärkung zu
suchen. Im Oktober 2019 wurde N. M., eine Gesundheits- und Krankenpflegerin mit
Erfahrung angestellt.

2 Projektdefinition

Die Ausbildung neuer Mitarbeiter in der Pflege ohne strukturierten Ansatz ist mit
Sicherheit verwirrend und daher unbefriedigend. Für Pflegeeinrichtungen hat es eine
existenzielle Bedeutung, neu eingestelltes Pflegepersonal mit einer Einarbeitung an
den Arbeitgeber zu binden. Bundesweit existieren etwa 16.200 Pflegedienste1. Sie alle
kämpfen mit einer Ressourcenknappheit – mit dem Pflegepersonal.
In jedem Unternehmen gibt es innenbetriebliche Regelungen, Arbeitsabläufe,
Formulare und Computerprogramme, Ansprechs-und Kooperationspartner Daher
brauchen neue Mitarbeiter, in diesem Fall die N.M., eine umfassende Einarbeitung –
ganz egal, wie erfahren und qualifiziert sie sein sollte. Zudem muss N.M. alle Klienten,
Kollegen, Kolleginnen und Kooperationsparten kennenlernen sowie verstehen, welche
Rolle ihr darin zugedacht ist. Um all dies zu bewältigen benötigt Leitner Pflegeservice
GmbH ein gut durchdachtes Einarbeitungskonzept, damit N.M. ihre Aufgaben schnell
selbstständig übernehmen kann.

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3 Projektplanung

3.1 Projektbeteiligte und Anspruchsberechtigte (Stakeholder-Analyse)

Die Stakeholder meines Projektes bin, als Inhaber und Geschäftsführer aber auch
Entscheidungsträger und der Finanzierer aber auch alle Mitarbeiter des Pflegedienstes
und letztlich indirekt die Pflegeklienten.
Das Projektteam besteht aus drei internen, Frau Majstorovic, Frau Leitner und N. M.
sowie aus einem externen Mitglied. Da PDL die praktische QM-Kenntnisse fehlen
wurde einen externen Qualitätsmanagement-Berater (Herr A.) eingesetzt.

3.2 IST-SOLL-Analyse

IST: Leitner Pflegeservice verfügt zwar über einen umfassenden QM-Buch, das
Einarbeitungskonzept war aber noch nicht fertig. Ebenso fehlte ein
Einarbeitungskatalog/Einarbeitungsnachweis.
SOLL: Ziel meines Projekts ist es, durch den strukturierten Einarbeitungskonzept
effektive und effiziente Einarbeitungsarbeitsabläufe zu gewährleistet sowie den
Mitarbeitern, die dafür notwendigen Instrumente zur Verfügung zu stellen.

3.3 Inhalt der SWOT-Analyse

S – Stärke (Strengs): sowohl die Führungsebene als auch die Mitarbeiter sind
motiviert, das Projekt durchzuführen. Ein erfahrener externer Berater ist involviert.
W – Schwächen (Weakness): Die Führungsebene hat keine Erfahrung mit dieser Art
von Projekten. Die Führungsebene ist in der Pflege sehr aktiv.
O – Chancen (Oportunities): Ein Einarbeitungskonzept dient als wichtiges Instrument
zur Einarbeitung zukünftiger Mitarbeiter.
T – Gefahren (Treats): Wenig Zeit, Mitarbeiterfluktuation, Unzufriedenheit bzw.
Ablenung der Mitarbeiter nach neuem Konzept zu arbeiten und dadurch verbundene
Qualitätssenkung.

5
3.4 Ergebnis (-se) der SWOT-Analyse

Die SWOT-Analyse zeigte, dass alle Beteiligten sehr interessiert an dem Projekt und
somit an dem maßgeschneiderten Einarbeitungskonzept sind.
Das Projekt könnte aufgrund von Zeitmangel beeinträchtigt oder verzögert werden, da
die Führungsebene in der Pflege sehr aktiv und daher im Büro wenig präsent ist.

3.5 Projektziele nach SMART

Das Hauptziel dieser Projektarbeit ist die Erstellung und Umsetzung des
Einarbeitungskonzepts in meinem Pflegedienst um eine reibungslose Einarbeitung und
strukturierte Integration des Personals in Unternehmen zu gewährleisten.
Die Ziele nach SMART sind;
S (Spezifisch): Erstellung eines differenzierten Konzepts zur Einarbeitung der
Pflegefachkräfte, Pflege-Hilfskräfte und Mitarbeiter des hauswirtschaftlichen Bereiches.
M (Messbar): MA sind gut im Team integriert und kennen die (Arbeits)Abläufe in
Unternehmen.
A (Attraktiv): Das Einarbeitungskonzept ist auf Bedürfnise des Unternehmens
maßgeschneidert.
R (Realistisch): Das Einarbeitungskonzept beschreibt alle nötigen Schritte zur
erfolgreichen Einarbeitung aller Mitarbeiter des Unternehmens.
T (Terminiert): Bis Ende 2019 ist das Konzept ein Teil des Qualitätsmanagement des
Unternehmens.

3.6 Projektphasenplan

Für mein Projekt habe ich 3 Phasen vorgesehen:

 Phase 1 – Einarbeitungspunkte definieren
 Phase 2 - Einholung des Feedbacks der Pflegeklienten, der Mitarbeiter und
der N.M.

6
  Phase 3 - Pilotphase – Arbeiten nach dem neuen Einarbeitungskonzept/
Einarbeitungskatalog
Vor bzw. nach Abschluss jede Phase findet eine Besprechung des Projektteams statt.

3.7 Projektablaufplan

Geplannt habe ich zwei Meilensteine des Projekts;

1. Meilenstein: Gestaltung der Informationsmappe für neue Mitarbeiter.
2. Meilenstein: Präsentation des Einarbeitungskonzept und des ein
Einarbeitungskatalogs (Siehe auch Anhang Gantt Diagramm).
3. Meilenstein: Projektabschluss

3.8 Projektkosten

Im Folgenden stelle ich die Kostenaufstellung für mein Projekt dar.

Eigenständiger Arbeit der N.M. sowie Leistungen der Frau Leitner bei den Klienten
werden dabei nicht berücksichtigt, da sie dem Unternehmen auch erwirtschaften.

Sachkosten Anschaffungskosten €

Büromaterial: Drückpapier, Toner,

60,00
Schreibmaterial...
Gesamtsachkosten 60,00 €

Personalkosten
Ergänzung Summe €
Honorar (Herr A.) externer QM-Berater 500,00
Besprechungen Arbeitszeit der MA 9 GF, PDL: 23€/Std Brutto.
828,00
Stunden N.M.: 18€/Std. Brutto
Einarbeitungszeit/Nichteigenständiger N.M.: 18€/Std. Brutto
Arbeit der N.M., ca. 16 Std. 288,00

Arbeitszeit Projektleitung, ca. 8 Std Inkl. Pflegevisiten, 184,00

Kommunikation mit d.

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 Mitarbeiter,
Korrespondenzzeit,
Raumkosten 1 Sitzung Anteilig Miete, Strom Ca. 20,00
Gesamtpersonalkosten: 1.820,00€

Gesamtkosten: ca.1, 880.00 €

Wie sie sehen, für eine gelungene Einarbeitung muss man reichlich Investieren.
Daraus resultierende positive Einstellung eines neuen Mitarbeiters gegenüber der
eigenen Aufgaben, den Kolleginnen und Kollegen sowie der Organisation sorgen für
anhaltende Produktivität sowie Zufriedenheit aller beteiligten.

4 Projektdurchführung

4.1 Vorbesprechung der Phase 1

Für die erste Sitzung am 22.10.2019 habe ich folgende Tagesordnung

vorbereitet:
1. Hygienerichtlinien während des Gesprächs
2. Benennung des Protokollführers
3. Teamregeln und Rollenverteilung
4. Projekt und deren Phasen definieren
5. Teambesprechungen
6. Ziele des Projekts festlegen
7. Zeitplanerstellung
8. Ablauf der Phase 1
9. Vereinbarung weiterer Termine

Ergebnis des ersten Treffens des Steuerteams:

1. Alle Hygienerichtlinien bezüglich COVID19 werden eingehalten. Dies bedeutet,
dass während des Gesprächs ein Mindestabstand von 1,5 m eingehalten wurde
und alle Teammitglieder einen Mundschutz trugen. Deswegen entfiel die
Verpflegung.

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2. Ein Teammitglied (PDL) wurde als Protokollführer benannt. Moderation und
Protokollierung werden parallel, bei Bedarf aber auch abwechselnd, geführt (falls
Moderation zu schnell wird).
3. Folgende Teamregeln wurden aufgestellt:
- alle Entscheidungen werden als Team entscheiden,
- Vereinbarungen werden eingehalten,
- alle Meinungen werden gehört,
- Rollen und Aufgaben werden definiert und allen Teammitglieder bekannt
gegeben: Ich bin der Projektleiter und Finanzier des Projekts. Ich entscheide,
welcher Anschaffungen sinnvoll sind, die PDL und die N.M. bekamen die Rolle
des Kritikers des Projekts. Ihre Aufgaben sind das Nutzen bzw. die Vor- und
Nachteile meines Projekts zu bewerten.
- eine aktive Beteiligung wird von allen Teammitglieder erwartet
4. Die Teammitglieder haben ihre Erwartungen von neuen Einarbeitungskonzept
vorgestellt. Dies definierte dann den Ablauf in 3 Phasen sowie die Ziele des
Projekts.
5. Teambesprechungen sind Pflicht. Da aber Corona-Zeit ist, können weitere
Teambesprechungen wahlweise im Büroräumen des Pflegedienstes oder über
Videokonferenz meet.google.com abgehalten. Jedes Mitglied wird ein
Zugangscode per E-Mail erhalten. Die Besprechungszeit gilt als Arbeitszeit.
6. Die Ziele wurden gemeinsam erarbeitet. Herr A. hat definiert, welche
Schwerpunkte berücksichtigt werden müssen bzw. an welcher Mindestvorgaben
uns bei der Erstellung unsern neuen Einarbeitungskonzepts orientieren sollen:
- Zielvorgaben
- zeitliche Vorgaben
- inhaltliche Vorgaben
- eine Pflegefachkraft ist als Ansprechpartner im Konzept namentlich benannt
- Differenzierung nach der Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
im Konzept
- Einarbeitungsbeurteilung
- das Konzept ist verbindlich anzuwenden.
7. Der grobe SOLL-Zeitplan wurde erstellt.
8. Mit dem Herrn A. wurde ausgemacht, dass N.M. bis zum nächsten Sitzung in die
betrieblichen Abläufe eingeführt wird. Sowohl N.M. als auch die Mentoren machen
sich während der Einarbeitung Notizen, welche Schwerpunkte erarbeitet/gezeigt
wurden. Die Notizen werden später als Basis der neuen Einarbeitungskatalog
dienen.
9. Die nächste Sitzung findet am 06. November 2020 um 09 Uhr statt.

9
4.2 Ausführung der Phase 1 - Einarbeitungspunkte definieren

- Frau Leitner und N.M. haben den ersten Einarbeitungstag bei den Klienten
terminiert; 01.11.2019.
- bin dahin wird Fr. Leiter die Kunden über die Neueinstellung der N.M. telefonisch
oder persönlich informieren sowie wann N.M. voraussichtlich zum ersten Mal
begleitend kommen wird.
- Ebenso am 01.11.2019 stellte und erläuterte Fr. Leitner der N.M. das
Dokumentationssystem sowie die Pflegesoftware und dazugehörige Mobilgerät-
Applikation (Meinpflegedienst.com) vor.
- Ab dem 01.11.2019 fand Einarbeitung bei der Pflegeklienten statt. Dabei wurden
alle 3 Anleitungsformen benutzt:
Demonstration: vor einer Demonstration wird ein Beobachtungskriterium für
den anleitende N.M. festgelegt. Die Mentorin zeigt der N.M. eine Tätigkeit; sie
ist aktiv, d.h. sie macht die Arbeit, und die N.M. ist passiv, d.h. sie beobachtet
nur und achtet besonders auf das festgelegte Kriterium.
Teilnehmende Anleitung: Mentorin und N.M. arbeiten zusammen, beide sind
aktiv. Die Aufgabenverteilung sollte vorher abgesprochen werden, damit der
N.M. ihre Aufgaben klar sind.
Nicht-Teilnehmende Anleitung: Hier ist die Mentorin passiv. Sie beobachtet
genau, was die N.M. macht. Hierbei können einzelne Tätigkeiten oder
komplexe Arbeitsabläufe überprüft werden. Die N.M. ist aktiv, sie verrichtet
also alle Arbeiten alleine. Sie kann natürlich jederzeit Unterstützung und Hilfe
einfordern. Die Anleitungssituationen werden je nach Kenntnisstand des
Anleitenden gewählt und den theoretischen Kenntnissen angepasst.
- Frau Leitner überprüft dabei theoretischen Kenntnissen des N.M. (z.B. was sie
über eine bestimmte Krankheit weiß, welche pflegerischen Besonderheiten zu
beachten sind usw..…).
- Wie bereits erwähnt haben sowohl N.M. als auch Fr. Leitner während der
Einarbeitung Notizen gemacht, welche Einarbeitungsschwerpunkte in das
Einarbeitungskatalog eingepflegt werden müssen. Hier ist noch wichtig zu erklären,
dass N.M. während der Phasen 1-2 nur 80% der Pflegeklienten versorgen wird. Bei
der restlichen 20% wird N.M. in der Phase 3 nach bis dahin erstellten
Einarbeitungskonzept bzw. Einarbeitungskatalog eingearbeitet. Somit wird eine Art

10
 vorher-nachher-Situation geschaffen, um die erstellten Protokolle besser nach
Praxistauglichkeit beurteilen zu können.

4.3 Nachbesprechung Phase 1 und Vorbesprechung Phase 2

- am 06. November 2019 um 09 Uhr fand die zweite Sitzung (jedoch die erste
Online-Sitzung über meet.google.com) statt. Teilgenommen haben N.M. Frau
Leiter, Frau Majstorovic und Herr A.
- Fr Leitner berichtete, wie die ersten 5 Tage der Einarbeitung verliefen, die positiven
sowie die negativen Seiten. Sie hat Ihre Notizen bezüglich der Einarbeitungspunkte
präsentiert und dem Herrn A weitergeleitet.
- Nach gleicher Schema berichtete N.M.
- N.M. erzählte, ihr haben einige Informationen bezüglich internen Regelungen
gefehlt.
- Das Projektteam einigte sich, welcher Informationen bzw. Auszüge aus dem QM-
Buch Teil der künftigen Informationsmappe für die neuen Mitarbeiter sein werden:
 Pflegekonzept
 Stellenbeschreibung
 Informationen/ Dienstanweisung über
o Dienst- und Tourenplangestalltung,
o Übergabewege,
o Fahrzeugmanagement inkl. Info über die Betankung und Um-gang
bei Unfällen,
o Berufskleidung,
o Umgang mit Krankmeldung.
 Formular Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters
- Herr A. bekam die Aufgabe die Informationsmappe sowie die erste Version des
Einarbeitungskatalogs und des Einarbeitungskonzepts anhand der Notizen der
N.M. und Fr. Leitner zu erstellen. Selbstverständlich unterscheidet sich den Inhalt
des Einarbeitungsprozesses erheblich davon, was für eine Rolle der zukünftige
Mitarbeiter in einem Unternehmen haben wird. Es können nicht die gleichen
Prozessschritte bei einer PDL und einem Pflegehelfer unternommen werden. Herr
A. muss die Differenzierung bei der Erstellung des Einarbeitungskatalogs und des
Einarbeitungskonzepts berücksichtigen.
- Bis zum nächsten Online-Meeting werden N.M. und Frau Leitner die Liste der
Einarbeitungsschwerpunkte ergänzt.
11
- Die nächste Sitzung über meet.google.com findet am 29. November 2019 um 09
Uhr statt.

4.4 Ausführung der Phase 2 - Einholung des Feedbacks des Mitarbeiters

und des Pflegeklienten

- Während der Phase 2 arbeitet N.M. selbständig. Sie holt positiver und ggf.
negativer Kritik des Pflegeklienten.
- N.M. und Frau Leitner führen Reflexionsgespräch nach jeder Tour.
- Am Ende der vierten Woche begleitet Fr. Leitner die N.M. die ganze Tour,
beurteilt wie N.M. arbeitet und holt sich während der Pflegevisite Feedback der
Klienten. Klientenäußerungen werden dokumentiert (Formular "Pflegevisite")
- Nach dem N.M. etwa 80 % Klienten kennengelernt hat und bei denen begleitend
sowie selbständig gearbeitet hat führen Fr. Leitner und Fr. Majstorovic ein
Abschlussgespräch mit der N.M.
- sie geben der N.M. eine Rückmeldung, wie sie in dem Unternehmen
angekommen ist, sowie Rückmeldung der Klienten (wenn möglich ohne die
Namen der Klienten zu erwähnen) und Kolleginnen und Kollegen.
- N.M. berichtet ebenso welche Erfahrungen wurden gemacht, wo noch
Verbesserungswünsche oder Unsicherheiten bestehen, wie sich N.M. an ihrem
Arbeitsplatz fühlt.
- Am Ende des Gesprächs wird noch erläutert welche weiteren Ziele und
Perspektiven angedacht sind. Anschließend klärte Fr. Leitner die Kompetenzen,
Aktivitäten, gezeigtes Engagement und ggf. Schulungsbedarf der N.M.
- All diese Arbeitsschritte wurden dokumentiert und die Notizen dem Herrn A.
weitergegeben, sodass er sie in das Einarbeitungskonzept einfügen kann.

4.5 Nachbesprechung Phase 2 und Vorbesprechung Phase 3

12
- am 29. November 2019 um 09 Uhr fand die dritte Sitzung (die zweite Online-
Sitzung über meet.google.com) statt. Teilgenommen haben N.M. Frau Leiter, Frau
Majstorovic und Herr A.
- Fr. Leitner und N.M. haben ihre Ergänzung der Einarbeitungsschwerpunkten
präsentiert. Da es wenige gab, pflegte sie Herr A. während des Gesprächs in den
Einarbeitungskatalog ein.
- Herr A. hat die erste Version des Einarbeitungskatalogs und der
Einarbeitungsmappe präsentiert. Erforderliche kleine Korrekturen wurden vor Ort
vorgenommen.
- Herr A. präsentierte das Einarbeitungskonzept (siehe Abbildung 1: Flowchart zum
Prozess).
- Es wurde ausgemacht, dass ab dem 01. Dezember 2019 die N.M. bei der
restlichen 20 % der Pflegeklienten nach dem neuen Einarbeitungskonzept/
Einarbeitungskatalog eingearbeitet wird.
- Die nächste Sitzung über meet.google.com findet am 10. Dezember 2019 um 13
Uhr statt.

4.6 Ausführung der Phase 3 - Arbeiten nach dem neuen

Einarbeitungskonzept/Einarbeitungskatalog

- Während der Phase 3 wurde N.M. nach dem neuen Einarbeitungskonzept/

Einarbeitungskatalog eingearbeitet. Bis zum nächten Sitzung wird so das
Einarbeitungskonzept/Einarbeitungskatalog nach Praxistauglichkeit beurteilt.
- Wie in der vorherigen Phasen haben N.M. und Fr. Leiter Notizen gemacht, um
die Einarbeitungsdokumentation verbessern oder ergänzen lassen zu können.

4.7 Abschlussgespräch

- am 10. Dezember 2019 um 13 Uhr fand die dritte und letzte Online-Sitzung über
meet.google.com statt. Teilgenommen haben N. M., Frau Leiter, Frau Majstorovic
und Herr A.
- Frau N. M., und Frau Leitner berichteten, wie die Einarbeitung nach dem neuen
System verging und welcher Korrekturen und Ergänzungen vorgenommen werden

13
 müssen. Diese gab es wenige, sodass Herr A. sie direkt während der Sitzung
erledigen und endgültig in das QM-Buch einpflegen konnte.

5 Abschluß

5.1 Abschlussbericht

Der zeitliche Rahmen meines Projekts konnte überwiegend eingehalten werden.

In einigen Schritten (Online-Besprechungen) musste ich sorgfältig weit vorausplanen,
da durch mein Projekt der Regelbetrieb des Pflegedienstes nicht gestört werden dürfte.
Alle Ziele wurden erreicht und es traten keine unerwarteten Problemen auf. Bedingt
durch COVID-19-Pandemie fanden die Besprechungen Online statt, was das
Projektteam als überaus positiv empfunden hat, da die Transportkosten und
Transportzeiten entfielen.
Das Projekt hat uns bisher viel Zeit, Fleiß und Arbeit gekostet. Das Ergebnis ist jedoch
langanhaltend. Durch mein Projekt wurde die PDL in ihrer Rolle erheblich entlastet, da
alle Arbeitsschritte strukturiert in einem Einarbeitungskatalog aufgelistet sind und somit
keine vergessen werden können.

5.2 Auswertung und Nachbetrachtung

Insgesamt sehe ich mein Projekt als durchaus gelungen. Dafür waren
Gruppengespräche (Vor- und Nachbesprechungen) maßgeblich entscheidend, weil ich
dadurch eine Informations- und Aufgabenweitergabe gut steuern konnte. Durch
ausführlichen Online-Meetings konnten die Stolpersteine vermieden werden. Die
Gruppenarbeit funktionierte gut, jeder konnte sein Obolus geben. Ich musste jedoch
achten, dass niemand zu kurz kommt und alle Ideen, wenn auch nicht umgesetzt,
wenigstens gehört werden konnten. Die Erwartungen, die ich an die Projektgruppe
gestellt habe, wurden erfüllt. Ebenso wage ich zu behaupten, dass ich in der Rolle
eines Projektleiters mein Team sinnvoll und zielgerecht gesteuert habe.

5.3 Fazit

14
Während des Projektverlaufs habe ich bemerkt, dass mein Projekt nicht nur eine
Akzeptanz, sondern eine hohe Motivation des gesamten Teams bewirkt hat. Sogar die
neue Mitarbeiterin (N.M.) hat sich regelrecht auf mein Projekt "gestürzt". Für mich als
Führungskraft bedeutet, dass ich in der Zukunft meine Mitarbeiter mehr binden kann
und mehr Verantwortung ans sie übertragen werde.
Um mein Einarbeitungskonzept zu überprüfen habe ich vor ein
Mitarbeiterzufriedenheitsbogen entwerfen zu lassen und mindestens einmal jährlich die
Zufriedenheit meiner Mitarbeiter zu ermitteln.
Für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters muss man sich auf jeden Fall Zeit
nehmen. Ein neuer Mitarbeiter ist grundsätzlich motiviert. Dies weiterhin zu erhalten,
kompetent zu einarbeiten, führen und fördern fallen unter der zentralen Aufgaben der
Leitungsebene. Mein Ziel ist es deswegen, eine Arbeitskultur zu pflegen, in der
Zusammenarbeit gefördert wie gefordert und in der die Einarbeitung von neuen
Beschäftigten bewusst positiv gestaltet wird.

Literaturverzeichnis

- Qualitätsprüfungs-Richtlinien, Transparenzvereinbarung, Grundlagen der

Qualitätsprüfungen nach den §§ 114 ff SGB XI Teil 1 – Ambulante Pflege, S 113:

- bpa Qualitätshandbuch für den ambulanten Bereich 07.2019,

0115_TEILIII_F_2_08_Einarbeitung_neuer_MA

Glossar

15
GF - Geschäftsführung
N.M. - Neue Mitarbeiterin
QM - Qualitätsmanagement
MDK - Medizinischer Dienst der Krankenversicherung
EDV - Elektronische Datenverarbeitung
PDL - Pflegedienstleitung
z. B. - zum Beispiel
usw. - und so weiter
ggf. - gegeben falls

16
Anhänge

- Zeitplan Gantt-Diagramm
- Anarbeitungsprotokoll
- Anarbeitungskonzept des Pflegedienstes Leitner Pflegeservice

17