Copia de DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO PDF

Ignacia Manríquez Núñez
Profesora María Teresita Tagle
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Derecho del Trabajo: Es una rama de derecho que busca la protección a aquella parte que se considera más débil
dentro de la relación laboral.
Thayer y Novoa lo definen como: “La rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente
la situación de personas naturales que obligan de modo total o parcial su capacidad de trabajo por un apreciable
periodo de tiempo a un empleo señalado por otra persona, que puede ser natural o jurídica, que remunera esos
servicios”.
Todos los trabajadores del sector privado, supletoriamente del sector público son partes del ámbito de aplicación
del Derecho del Trabajo. El ámbito de aplicación de este derecho es la relación entre trabajadores y empleadores,
que sea dependiente, libre, por cuenta ajena, libre y humano. Todo regulado en un Código.
Art 1 CT.- Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus
leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones
del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren
contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este código.
El artículo 1 CT establece el ámbito de aplicación en las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores,
excluyendo a:
1. Los funcionarios del sector público: Tienen una relación estatutaria con el Estado, están regidos por
estatutos administrativos, este estatuto administrativo regula 3 tipos de trabajadores:
 De planta.
 A contrata.
 A honorarios del Estado.
2. Funcionarios regidos por estatutos municipales: Todos los que trabajan en las municipalidades tienen
normas apartes. (Ley 18.883 / Ley de estatuto administrativo).
3. Funcionarios del Congreso Nacional: Tienen su propio reglamento.
4. Funcionarios del Poder Judicial: Son regidos por el Código Orgánico de Tribunales.
Entonces, se aplica a:
1. Empresas del estado: Se rige por leyes especiales, como el Banco Central, TVN. Se rigen por su ley orgánica,
si no dice nada se regirán por el Código de trabajo, por ejemplo, Codelco, metro.
2. Quedaban en el limbo los notarios, conservador de bienes raíces y archiveros, por tanto, se decidió
aplicarles el CT.
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3. Estatuto de docente, regula a los profesionales de la educación.

4. Estatuto de salud rige a los del área de salud del sector público 3 tipos de establecimiento:
a. Particulares subvencionales.
b. Municipal, están cambiando en servicios laicales de administración.
c. Ministerio de educación que es el colegio de la antártica de Chile.
En resumen… ¿A quién se le aplica el código del trabajo?

A los trabajadores dependientes, subordinados del sector privado.
Tipos de contrato en el sector público

1. De planta: Solo se pueden despedir por juicio sumario.
2. A contrata: Son del sector público y realizan funciones propias, pero son transitorios, tienen los mismos
deberes que los trabajadores de planta, pero no tienen la vida funcionaria, su contrato va hasta el 31 de
diciembre de cada año, no tienen cesantías. Repetir el contrato no lo convierte en indefinido, muchos
trabajadores llevan más de 15 años con este tipo de trabajo.
Responsabilidades administrativas:
a. Los funcionarios deben realizar sus labores con esmero, cortesía dedicación y obediencia, observar
una vida social acorde con la dignidad del cargo.
b. Tienen beneficios provisionales.
c. Beneficios de salud.
d. No tienen cesantías.
3. Funcionarios a honorario: Son excepcionales, son para cometidos específicos, accidentales y no habituales,
apunta a profesionales y técnicos de educación superior, se rigen por las reglas estipuladas en el contrato,
no tienen derecho a vacaciones ni a ninguna ley del CT.
a. No tiene cotizaciones, trabajador independiente.
b. Son personas que trabajan por arrendamiento de servicios inmateriales (a honorario) se rigen por
el CC, en su art 2006 y ss.
i. Todos somos iguales.
ii. Los tribunales ordinarios no son competentes.
iii. Las obligaciones solo son las que expresa el CT.
iv. Se trata principalmente de obras inmateriales, en la que predomina la intelectualidad que
la mano de obra.
Los contratos a honorarios se rigen por el Código Civil en el contrato de arrendamiento de servicios (Art. 2006 y
ss. CC). Si un trabajador del sector privado no es subordinado y actúa de modo independiente se entiende que
es un contrato a honorarios.
Art 6 CT.- El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
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El art 6 CT distingue dos tipos de contratos de trabajo:
“El que se celebra entre un empleador y un trabajador”.

“El celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”.
Ahora, el Contrato Individual de Trabajo es definido en el art 7 CT como: “Una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
Es una actividad humana, una manifestación de la personalidad, por lo tanto, no puede

cambiarse el prestador, el trabajo es personal. Regula relaciones entre personas que producen efectos
jurídicos, es decir, al relacionarme se producen derechos y obligaciones. El hecho que sea un trabajo
humano, la persona le confiere valor a lo que hace.
Autonomía para obligarse y aceptar trabajar para otro. Toda persona tiene la libertad de aceptar
o no un trabajo y si de renunciar o no. El estado de necesidad no vicia el consentimiento, por lo tanto si la
persona tiene deudas y trabaja por eso, eso no significa nada. Aquí ya no tenemos esclavitud, ni derecho de
propiedad sobre las personas, por lo tanto al no ver eso, podemos ver que estamos libre.
Por lo tanto queda fuera del derecho de trabajo, la beneficencia, la complacencia, dado
que no hay remuneración, puesto que el derecho de trabajo se preocupa de trabajos productivos. Esto
también significa que hay un acreedor del trabajo que va a pagar, porque es un medio de subsistencia.
El que se atribuye los frutos o producto, es una persona diferente a quien presta los servicios.
El trabajador traslada al empleador utilidades susceptibles de apreciación económica. Hay otra persona que
asume los riesgos de ganancia o pérdida.
Es otra persona quien dirige el trabajo. El que sea un trabajo dependiente hizo juridificar un nuevo
sistema, es quien tiene la potestad de dirección. Esto implica insertarse en el ámbito organizativo, es decir,
se inserta en el modo de prestar los servicios.
Son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran soluciones, promueven nuevas normas y orientan
la interpretación. Le sirven al juez para aclarar situaciones, para interpretar una ley, pero no es para crear nuevas
leyes. Las leyes la crea el poder legislativo y el ímpetu creativo de los jueces no. Al juez le corresponde aplicar la
ley, interpretarla frente a dos normas. La dirección del trabajo no puede interpretar la voluntad de las partes ni
contratos en virtud de los principios.
El art 2 CT dice que las relaciones laborales se fundan en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Este principio se entiende incorporado en toda relación laboral, el CT obliga a tener
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un reglamento interno. Se tiene que garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto. Derivado de
esa dignidad aparecieron dos instituciones que reconoce el CT, las cuales atentan contra este principio; el
acoso laboral y el acoso sexual. Es más, se exige que haya un procedimiento para que el trabajador sepa qué
hacer frente a estas dos situaciones.
Es el rector del D° del Trabajo. Si no fuera por su fundamento de querer proteger no

tendría que existir el derecho del trabajo. Por lo tanto, este ppio. Influye, inspira toda la normativa. En
algunos casos se manifiesta más que en otros.
Se manifiesta a través de 3 reglas:
 In dubio pro operario: En caso de duda ceda a favor del trabajador. Si en sentido de la norma tiene varias
posibilidades o puede entenderse una norma de varias maneras el juez debe elegir aquellas más
favorable para el trabajador.
 Regla de la norma más favorable: Cuando hay más de una norma aplicable a un caso debo estar a aquella
que sea más favorable. No importa que las normas sean de distinta jerarquía.
 Regla de la condición más beneficiosa: Cual regla tiene la condición más beneficiosa. Es lo que se conoce
como derecho adquirido. Una nueva norma laboral nunca puede servir para disminuir una condición
favorable.
Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas

concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio (art 5 CT).
Es por un tema de orden público. Se tienen que respetar ciertos derechos mínimos para proteger al
trabajador, limita la autonomía de la voluntad y la protege con este principio. Uno no es libre para renunciar
a los derechos mínimos laborales.
No está permitida la renuncia ni otros actos similares (novación, transacción, conciliación).
El art 5 inc 2° CT expone que la irrenunciabilidad es mientras subsista el contrato de trabajo, es decir, una
vez terminada la relación laboral sí se pueden renunciar derechos. El fundamento de esto es jurídico; se
presume la falta de libertad del trabajador para tomar estas decisiones. Y hay un fundamento social que es
tratar de dar igualdad de oportunidades a las dos partes en un acto jurídico.
Los derechos irrenunciables deben tener 4 características:

- Ser legal.
- Ser un derecho cierto.
- Ser un derecho subjetivo.
- Derecho beneficioso.
El efecto de violar la irrenunciablidad

Los actos que atentan contra esto son nulos. Los actos o servicios en contravención a estas normas hay que
pagarlos igual, pero no tienen valor. En caso de duda resuelve el tribunal. Por ejemplo, la nulidad de la
cláusula cuando se contrata a un menor de edad; el contrato termina de inmediato, pero lo que haya
trabajado la persona hasta ese día se le tiene que pagar.
Manifestaciones de este principio en el CT:

Art 5 inc 2.
Art 58 CT: Le dice al empleador qué cosas puede deducir de las remuneraciones.
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Art 73 CT: El feriado no puede compensarse en dinero.

Art 195 CT: El pre y el post natal son irrenunciables.
Art 206 CT: No se puede renunciar el derecho de alimentar al hijo.
La definición clásica es que en caso de discordancia entre los documentos

y en la práctica debe estarse a lo que prima en la realidad. Entonces, en virtud de este principio aparecen
dos instituciones:
- Cláusulas tácitas: Las partes pueden incorporar una nueva cláusula que no está escrita. Se usa mucho. Al
final en las empresas se pierde la espontaneidad en las relaciones laborales (si se hace una vez se podría
entender que uno ya está obligado). Es la realización reiterada y uniforme en el tiempo de una
determinada practica de trabajo u otorgamiento de beneficios con acuerdo de ambas partes determina
la existencia de una clausula tácita. Lo que se va produciendo con reiteración se va entendiendo como
incorporado y aceptaron los dos que así fuera.
- Reglas de conductas: Cuál fue la intención de las partes al acordar una cláusula y cómo se aplica después.
Los contratos se interpretan de la aplicación práctica que de él han hecho las partes, por ejemplo, los
viernes es jeans day, pero los trabajadores siempre van en pijama.
Al legislador le interesa la estabilidad. Que los contratos

sean estables en el tiempo. Le interesa proteger al trabajador frente a los cambios en la titularidad del
empleador.
Art 4 CT.
Art 148 CT: Contrato de trabajador particular subiste con los familiares si muere el jefe de hogar.
Art 84 CT: Contrato de aprendizaje. Uno en Chile lo puede hacer por máximo de dos años. Si se sigue con
esto se llama contrato indefinido.
Art 159 n° 4: Los contratos a plazo fijo al legislador no le gustan. Si el plazo pasa y se sigue trabajando se
transforma en contrato indefinido. Lo mismo pasa con la segunda renovación.
Está en todo el ordenamiento, pero es demasiado importante en el ámbito laboral. Algunos autores
establecen que es un principio general de todo el derecho, pero cada vez más se ha ido usando como ordenar
de conflictos a medida que la supervisión del trabajo es menos directa se necesita la confianza entre
empleador y trabajador. La confianza ha venido a suplantar a ese jefe directo. La buena fe es elemento
esencial en el derecho del trabajo, porque le imprime valor a la conducta de los trabajadores y de los
empleadores e incorpora valores generales que incluyen todo el quehacer. El actuar de mala fe tiene efectos
jurídicos.
La buena fe supone un comportamiento conforme a las reglas objetivas de la honradez, lealtad y respeto a
la confianza. La buena fe significa que ambas partes van a actuar con coherencia, lealtad y coordinación.
El hablar de lealtad no significa una lealtad absoluta o vasallaje, sino que es solo en el ámbito contractual.
Además, es de carácter objetivo, no es la convicción interna, la ley exige la buena fe objetiva.
 Acuerdo de voluntades, contrato consensual. Se necesita un acuerdo de voluntades que puede

ser expresa o tácita. El contrato existe desde el minuto que hay acuerdo de voluntades. La voluntad es
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elemento primordial, pero también puede ser que al final se viva una situación distinta (primacía de la
realidad). La falta de contrato escrito no vicia el consentimiento ni hay inexistencia.
Bastará por ejemplo la pregunta ¿quieres trabajar aquí? Y levantar a continuación un dedo.
¿Es obligatorio que el ctto. conste por escrito? NO.

Eso es solo una obligación para el empleador.
¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar el contrato?
Es raro que un trabajador se niegue, debido a que le favorece a él. Hay casos en que evidentemente el
trabajador no quiere firmar, por ejemplo, cuando son cargas de alguien no quieren perder ese beneficio,
debido a que si aparecen trabajando tendrán que cotizar.
OJO que el empleador no puede excusarse con que el trabajador no quiso firmar el ctto, en ese caso debe
mandar el ctto a la inspección del trabajo y en la inspección le dirán que firme. En caso que se niegue el ctto
terminará por el solo ministerio de la ley.
¿Es un riesgo para el empleador no tener contrato?

Sí, por ejemplo, si el trabajador tiene un accidente, el cual no está cubierto por ningún seguro, el empleador
deberá responder por el accidente y por la multa por no tener ctto.
El otro caso es que la persona se enferme y tenga que pagarle igual el sueldo.
Los contratos tienen clausulas mínimas, son aquellas que se tienen que poner si o si cuando éste se escritura
(art 10 CT).
¿Y si falta una clausula? El contrato existe igual, pero, por ejemplo, remuneración será la que declare el
trabajador.
¿Qué pasa si pongo una cláusula de algo que está prohibido?
Por ejemplo, que no tendrá vacaciones. La cláusula se tendrá por no escrita.
 Empleador y trabajador.
 Se requiere tener al menos 15 años con las autorizaciones correspondientes (15-18
años). En algunos casos se exige nacionalidad o visa.
 (prestación de servicio) (remuneración). No se puede contratar a un sicario, por
ejemplo.

¿Cómo definimos subordinación?
Conjunto de manifestaciones concretas o indicios que demuestran la intención de obligarse o poner
disposición de trabajo frente a otro.
Esto hace que estemos frente a una relación laboral y no una civil. Estoy dispuesto a seguir instrucciones,
seguir un horario, a que me fiscalicen.
4 tipos de subordinación
» Jurídica: Se desprende de todo el marco de la relación de trabajo, hay un empleador que ejerce la
facultad de mando, implica que organiza, administra y dirige; y además el trabajador tiene facultad
disciplinaria. Por ejemplo si no hago el trabajo bien me llegará una amonestación.
» Moral: Está quedando obsoleta, antes se decía que el trabajador le debía respeto al empleador, pero
hoy decimos que ambos se deben respeto. Pero el empleador pondrá las reglas de comportamiento.
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» Técnica: Está pensada más o menos cuando aparecen las maquinas, el empleador antiguamente sabía
cómo funcionaban y el trabajador debía asumir. Es la política macro en la cual el empleador decide
qué maquinaria usar.
» Económica: El trabajador necesita la remuneración, hay una situación económica diferente entre ellos.
El trabajador está en una relación subordinada y por algo aceptó el trabajo.
¿Cómo se determina la subordinación?
Con el test de liberalidad.
Mirar los elementos de distintas formas de subordinación, frente al hecho que tengo. Si la forma en que
están funcionando es ésta estamos frente a un contrato de trabajo y por lo tanto, es mejor escriturar,
porque el empleador que no escritura tiene 2 sanciones (cláusulas que declara el trabajador, y una multa
de 1 a 5 UTM por contrato).
No es un contrato separado de la normativa jurídica, se puede clasificar en todas las materias de civil, pero el
legislador le da derechos mínimos irrenunciables al trabajador, es decir, se limita la autonomía de la voluntad.
Artículo 7.- Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada.
Se entiende que el Contrato de Trabajo NO es un ctto de compraventa, arriendo, sociedad ni otro.
Artículo 8.- Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
El art 8 CT establece una presunción legal indicando que toda prestación de servicios en los términos señalados
en el art 7 CT hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Este mismo artículo indica, posteriormente,
ciertas relaciones que no dan lugar a un contrato de trabajo:
i. Los que realizan los servicios prestados por personas que ejecutan trabajos o realizan oficios directamente
al público. Por ejemplo, los lustrabotas, los cerrajeros, quiosco que hace llaves, etc.
ii. Los que realizan trabajos discontinua y esporádicamente a domicilio. Por ejemplo, las personas que van a
limpiar la oficina, el gasfíter, el que limpia la piscina.
iii. Los alumnos en práctica, sea de educación superior o enseñanza técnico-profesional, siempre que sea por
un tiempo determinado y que sea con ese fin: Sin embargo, el empleador está obligado a darle una cantidad
compensatoria por alimento y transporte. No se constituyen porque si constituyen remuneración, pierden
beneficios de becas, y demás.
iv. Los trabajadores independientes quedan fuera del CT. Quien es trabajador independiente no tiene jefe ni
empleador, y por tanto, no tiene a nadie que lo obligue ni tampoco alguien que le pague vacaciones.
v. Si miramos jurisprudencia la DT ha dichoque los que trabajan como pasapelota tampoco dan origen a CT.
vi. Trabajo gratuito, por ejemplo, un Techo para Chile u otro. Es una donación de mi tiempo, es voluntario, y por
tanto, no hay remuneración a cambio.
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Artículo 9.- El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior
a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para
que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas
en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo
que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral
y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares
de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten
servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones
materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras
o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para
centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos
laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las
condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que
trata este inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en
tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
Los contratos se dividen en individuales (cap I libro I), especiales (cap II libro I)) y colectivos.
Los contratos, son consensuales, la ley dice que se escriture para probar:
- Se deben hacer al escriturar y lo indica el art 10 CT.
o El lugar fija la competencia de los tribunales y la fecha permite determinar la
antigüedad de las personas y las vacaciones proporcionales. El art 423 CT, en este sentido, señala que
será juez competente el del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o se hayan
prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
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Asimismo, será competente el tribunal del domicilio del demandante, cuando el trabajador haya debido
trasladar su residencia con motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el respectivo
instrumento. Está prohibida la prórroga de la competencia.
Hay 2 fechas importantes: Fecha de ingreso de trabajo y fecha en que se firma el ctto.
o Se debe indicar el domicilio porque el art 162 CT señala que la comunicación de
la terminación del contrato de trabajo debe ser personalmente o por correo certificado al último
domicilio registrado en el contrato de trabajo. Importante poner nacionalidad, edad.
o En qué vamos a trabajar, lugar, forma y dirección del trabajo, enunciación para que
el trabajador sepa en qué momento puede negarse y no afecte su trabajo. Es importante indicar la
naturaleza del servicio para determinar la aplicación de ciertas causales de término del contrato, por
ejemplo, si queda mal redactado un contrato de obra o faena podría degenerar en un contrato por
tiempo indefinido. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
Art 160 N° 4: La sanción esta vista contra el empleador por despedir injustificadamente. La
indemnización puede ser por desahucio, mal despido y necesidad de la empresa.
Polifuncionalidad:
 Funciones específicas: Las que se realizan de acuerdo a la función y por el cual lo contrataron.
 Alternativas Son otras funciones que pueden realizarse inmediatamente después de realizadas las
propias del trabajo.
 Complementarias Aquellas que tienen por objeto mejorar o perfeccionar las funciones del
contrato.
o El art 54 CT señala que solo se puede pactar la
remuneración en moneda de curso legal. Excepcionalmente se permite pactar en otra moneda
tratándose de trabajadores extranjeros (Ley 18.046). La forma de pago puede ser diaria, semanal,
quincenal, etc. pero no puede exceder al mes, salvo que se trate de ciertas prestaciones que requieran
más tiempo para determinar su cálculo. El pago se hará en efectivo, salvo pacto en contrario. Por último,
se admite el pago de la remuneración a través de regalías u otras prestaciones (art 41 CT); pero no se
pueden pagar todas las remuneraciones en regalías ni tampoco se puede pagar en regalías el contrato
de trabajadora de casa particular.
o Debe saber días y horas, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
o Puede no haber nada, y se considera indefinido, fijo o por obra o faena. Esto si se trata
de un contrato a plazo. La regla general es que no podrá exceder de 1 año, salvo ciertas personas
respecto de las cuales puede durar hasta 2 años (art 84 CT). La regla general es que los contratos sean
estables, la excepcional es el contrato de plano, por obra o faena.
o : Poli locación, establecer si va a tener varios lugares, si
va a cubrir gastos.
o Los beneficios adicionales que suministrara el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Si se debió cambiar el domicilio del trabajador,
deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Otras: Por ejemplo, respecto del contrato con
trabajador extranjero, la ley de inmigración señala ciertas cláusulas esenciales como la cláusula de viaje.
o Todo el que quiera agregar.
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Además de la clasificación de contrato colectivo y contrato individual, encontramos dos clasificaciones.
a. Contrato a Plazo Indefinido.

b. Contrato a Plazo Fijo (art 159 CT).
c. Por obra o faena: Es el que generalmente se usa en la construcción (Art 10 Bis inc 2) es
determinado.
Son generales los contratos que no tienen una regulación especial por parte
de la legislación. Son especiales aquellos que sí la tienen.
Los especiales son:
Poner a un aprendiz en una empresa y poner a un maestro que le explique
Por ejemplo, el entrenador. Deben hacerse 3 copias
de este contrato y una de ellas se dirige a la ANFP.
Debe hacerse en 4 copias, una para la
faena, una para la central, una para la inspección y una para el trabajador. Debe escriturarse en un
plazo de 5 días
Los puestos, son contratos
ordinarios, los demás, contrato especial.
El plazo para escriturar varía según el tiempo de la obra, si dura menos
de 30 días debe escriturarse dentro de los primeros 3 días. Si es para una sola función debe ser antes
que la persona actúe.
Debe inscribirse en la dirección del trabajo. Hay dos
subespecies de contratos: el de puertas adentro y de puertas afuera
Importancia: Si tengo o no un contrato de trabajo dependerá de la práctica y cómo se ve desde fuera el vínculo
de subordinación. Se deben calificar los hechos para ver si es o no subordinación. Es atribución exclusiva del PJ.
Si no se tiene nada especial, se va a la regla general.
En Chile el trabajo informal equivale a un 30%.

De los nuevos empleos que se han creado el último tiempo el 50% lo han asumido los extranjeros. ¿Pero cuántos
son de esos 15 millones los que realmente están trabajando? Los que llamamos la fuerza de trabajo… son 9
millones y medio, o sea si esos 6 millones que no trabajan trabajaran seríamos una superpotencia.
Los que están desocupados o cesantes son un 7,4%, eso significa alrededor de 700mil personas, es una gran
cantidad. Este porcentaje incluye a los que buscan empleo por primera vez y los que no.
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Hay un porcentaje de personas que no trabajan y tampoco buscan trabajo, los organismos internacionales buscan
que los países traten de motivarlos a que trabajen, de invitarlos. Estos son los estudiantes, la tasa de participación
de mujeres ha subido pero somos 57,2%
Tenemos otro porcentaje de los llamados “nini”, ni trabajan ni estudian, tienen alrededor de 15 y 25 años, es
decir, no han terminado la etapa escolar y tampoco trabajan porque simplemente no les interesa.
¿Qué pasa si necesita ayuda social? ¿Cuándo sean viejos?
Los que están trabajando tendrán que ver formas de tener medios para mantener a todo ese porcentaje, porque
la seguridad social se hace con la plata de todos, está hecha a base de impuestos y cotizaciones, y por lo tanto
todos los que no trabajan algún día el estado tendrá que mantenerlos, y para esto el estado pedirá a particulares
que pongan más plata.
Hay que tener política pública, el cómo invito a trabajar, ver cómo formalizar a ese porcentaje de trabajos
informales y a aquellos que no trabajan.
Hay otros grupos que no tienen las herramientas necesarias para trabajar.
Debemos recordar que el trabajo es una característica esencial de la dignidad de la persona humana, no es una
obligación tampoco un castigo. Desde el punto de vista de la cultura occidental, católica, parte de los derechos
humanos es el derecho a trabajar, es una característica esencial de cada persona porque mediante el trabajo me
desarrollo y me hago más persona, voy aprendiendo, me integro con otros, cumplo un rol en la sociedad, ya sea
haciendo pulseras, pintando cuadros o siendo empresario.
La importancia del trabajo es muy grande y la dignidad del trabajo más aún, por ejemplo, si yo trato mal alguien
en el trabajo o no doy el trabajo que corresponde estoy afectando su dignidad, se considera una falta grave.
Frente al Derecho del Trabajo y frente a lo que vivimos hoy en Chile debemos saber que la Constitución es fuente
de derecho y de derechos fundamentales, ordena la economía y al trabajo le garantiza estándares mínimos para
todos los ciudadanos ¿es suficiente lo que contiene hoy día la Constitución en derechos económicos sociales?
Si uno mira la historia de la generación de los derechos en la Constitución hay derechos de 1° generación, 2°, 3°
y así.
°
Son los derechos civiles y políticos consagrados en el siglo XVIII y XIX, ellos estaban contenidos en el ordenamiento
interno e internacional de los países.
¿Por qué apareció la Constitución? Para dar un OJ en temas de derechos civiles y políticos.
°
Llegaron en los siglos XIX y XX y se les llama derechos económicos sociales y culturales, son como frutos de los
movimientos obreros sociales, políticos ideológicos que aparecieron en el siglo XIX, la revolución industrial, los
trabajadores se dan cuenta que unidos pueden lograr más, aparece el trabajo en la fábrica por lo tanto se
convierten en aglomeraciones de trabajadores.
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°
Se entiende que estos aparecen luego de las dos guerras mundiales, o sea siglo XX e inicio del XXI. Son el derecho
a la paz, a la autodeterminación de los pueblos y el derecho a la cooperación internacional. Por ejemplo, trabajos
higiénicos, no a la explotación, más seguridad.
°
Son los derechos humanos y la solidaridad. Es todo el avance de la tecnología, es el derecho de la persona a
entender la tecnología, a informarse y formarse de todas las nuevas técnicas, a que no haya un mundo artificial
que esté pasando por el lado y que sea inentendible.
°
Debemos recordar los derechos sociales:
Al término de la primera guerra mundial en 1919 cuando se firma el Tratado de Paz de Versalles, se crea la OIT,
y el tratado de paz contiene un lema que dice “sin justicia social no habrá paz universal”. Y esa justicia social son
los derechos sociales en los cuales se les traspasa la obligación al estado de asumir más responsabilidad, debemos
determinar hasta donde le damos responsabilidad al estado, cómo compatibilizamos que hayan privados y estado
en una misma función, por ejemplo en Chile la educación, colegios particulares subvencionados (hoy en día un
poco más del 50%). Quienes quieren que el Estado asuma un rol más importante prefieren que sean colegios
municipales.
¿Qué hacen los derechos de 2da generación?

El estado compromete a los poderes públicos a respetar y fomentar los derechos-prestación, el Estado asume un
rol asistencial y asegura un mínimo de bienestar, por ejemplo, quizás no me podrán financiar todos los remedios
con los cuales podría sanarme porque el rol asistencial que asume y las prestaciones hay que medir hasta qué
punto se entregan, debemos medirlos.
En la Constitución entran en juego muchos tipos de derechos. ¿Cuándo la Constitución comienza a considerarse
una norma?
Cuando el OJ decidió en algún momento que lo que ahí se contenía era obligatorio. Las primeras constituciones
que incorporaron derechos sociales fueron las
Esta Carta Fundamental parece un verdadero CT, toda vez que es enormemente
declarativa y escasamente general (es una Constitución muy desarrollada).
Es interesante por su temprana aparición y porque contiene ciertas normas que
preceden en el tiempo a la legislación laboral. Así, por ejemplo, habla del derecho de asociación y del
derecho de maternidad, también se refiere a:
 Garantizar una vida digna al trabajador.
 A la posibilidad de socializar las empresas y de buscar la participación de los trabajadores.
Cuando en la Constitución Política pasa a considerarse la supremacía, en la cual la legislación descansa, debe
comenzar a mirarse con más respeto.
13
Hace 30 años la palabra Constitución no se mencionaba, era de poca importancia. Hoy en día, existe la ciudadanía
laboral (en la cual los DDFF son del trabajador como cualquier ciudadano) por esto en materia laboral se ha
incorporado cada vez más. Entonces, parece que la Constitución es súper importante porque tiene un efecto
horizontal, se le aplican a los particulares las normas contenidas en esta carta fundamental, no solo son límites al
poder público y reconocimiento de derechos civiles y políticos, sino que entran los derechos sociales en ésta.
Aplicación horizontal de los DDFF:
 El principio de vinculación directa (art 6).
 El reconocimiento de la eficacia de los DDFF.
 La defensa del individuo frente al poder público.
 La Constitución también está subordinada a principios y valores que sustentan el marco regulatorio.
¿Qué dice la Constitución en su artículo 1°?
Es la estructura que sostiene todo el resto.
El OPL es el marco regulatorio mínimo del derecho del trabajo, y ese marco lo entrega la CPR.
¿Dónde está regulado el derecho del Trabajo?
En el art 19 n°16.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
El sistema laboral tiene 2 pilares:

La libertad de trabajar y la libertad de emprender, es decir, puedo realizar cualquier trabajo con tal de que no sea
contrario a las buenas costumbres, moral, seguridad nacional. Y además tengo la libertad de ofrecer trabajo pero
con una condición, respetar los DDFF de los trabajadores, la autonomía del empleador llega hasta los DDFF del
trabajador.
Hay una norma en el CT que establece que quienes son bomberos tendrán permiso para salir y no perderán horas
de remuneración, es decir, no hay problema si se retiran para apagar un incendio. Pero ojo, que hay quienes salen
de la ciudad a apagar un incendio y se demoran más de un día, ¿qué pasa con los empleadores de una
microempresa en la cual tiene 3 trabajadores y 2 de ellos son bomberos?
El art 19 n°16 dice que la Constitución asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección, es decir
protege el trabajo, pero en el fondo la liberta del trabajo. ¿Asegura el derecho al trabajo o a la libertad?
¿Sería factible que el Estado se comprometa a conseguirnos o asegurarnos a cada uno de nosotros un lugar para
trabajar?
El debate es si el Estado debe asegurar el derecho a trabajo o no, porque si el art 19 dijera que asegura a todas
las personas el derecho al trabajo, podría ser que todos podrían exigir al Estado que dé un trabajo. Lo que se
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transa es asegurar la libertad de trabajo y su protección. Busca equilibrio, en incentivar la creación de empleos y
la obligación de dar ocupación efectiva y adecuada.
Derechos laborales específicos (Art 19 n° 16 – n° 19): Aquellos que se aplican específicamente en el ámbito laboral.
> Derechos a libertad sindical.
> Derecho a la negociación colectiva.
> Derecho a la justa retribución.
> Derecho a la libertad del trabajo y protección.
> No discriminación.
Derechos laborales inespecíficos: Son aquellos que se dan en todo ámbito de relaciones, pero también aplicables
en el ámbito laboral.
> Derecho a la honra.
> Derecho a la salubridad.
> Derecho a la vida privada.
> Derecho a la libertad de opinión.
Estos derechos laborales incorporados en la CPR, dan origen a la llamada “ciudadanía laboral”, reconocida en el
art 5 CT.
¿Qué es la ciudadanía laboral?
Se refiere al hecho de incorporar en las relaciones laborales las normas que amparan a los trabajadores su calidad
de ciudadano.
Es que el trabajador entra al empleo con sus derechos fundamentales, el trabajador goza un conjunto de derechos
que adquieren virtualidad en el ámbito a la empresa. Otros dicen que, son los derechos ciudadanos del trabajador
que se proyectan al interior de la empresa.
Por ende, no le puedo preguntar a un trabajador si fue o no a misa el domingo, porque es parte de su vida privada.
Por ejemplo, solo se permite una cámara que grabe a los trabajadores si hay un interés superior que así lo
requiere, puede ser el caso de los buses para evitar los asaltos.
Otro ejemplo, es la inviolabilidad de correspondencia, un jefe no puede abrir una carta que esté a tu nombre y
haya llegado a la empresa, o meterse a tu mail y leer tus correos.
O sea el empleador tiene facultad de mando cuando no se afecten los derechos fundamentales sobre todo la vida
privada, honra e intimidad debido a que son los más fáciles de pasar a llevar.
Los principales DDFF que protege el Derecho Laboral son:
- Intimidad: Es aquello que solo el trabajador puede conocer y no el trabajador, por ejemplo, ideología o
vida sexual.
- Vida privada: El empleador puede tener acceso, pero no debe.
- Honra: El derecho protege la honra en sentido objetivo, es la valoración social, se protege por el
ordenamiento jurídico.
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El procedimiento de tutela es un procedimiento establecido específicamente para tutelar los derechos

fundamentales de los trabajadores, pues los derechos fundamentales son un límite para la facultad de mando del
empleador, en virtud de la ciudadanía laboral (art 5 CT).
Si bien la relación laboral es una relación de subordinación y dependencia, eso no significa que el empleador
pueda vulnerar los derechos de sus trabajadores.
Entonces, el procedimiento de tutela es aquel que se realiza para resguardar los derechos inespecíficos de los
trabajadores. En definitiva es una acción cautelar ante el juez.
El fundamento de esta acción es la eficacia directa u horizontal de los derechos la que dice relación con que los
derechos establecidos en la Constitución se pueden aplicar directamente a particulares, esto quiere decir que NO
se necesita de una ley para su aplicación.
Hay quienes exponen que para la eficacia de los derechos se requiere un mandato del legislador, por lo que debe
haber una ley de por medio, intervención del Estado.
El legislador genera un procedimiento especial por tres razones:

1. Mala aplicación práctica de las acciones cautelares de la Constitución: Son ineficientes para proteger los
derechos de los trabajadores en la relación laboral.
2. Alcance de la eficacia horizontal de los Derechos Fundamentales: Si seguíamos la eficacia inmediata el
tribunal podía pasar a llevar la autoridad del legislador.
3. Todos los recursos ordinarios de la legislación laboral eran insuficientes.
El procedimiento de tutela se aplica solo a lesiones de derechos fundamentales que ocurran en la ejecución de
la relación laboral, dejando fuera aquellas que ocurran antes y después de terminada la relación laboral. En ese
sentido, se dejan fuera los tratos preliminares, el precontrato de trabajo y la promesa de contratar.
Además, se dejan fuera los estadios posteriores a la extinción de la relación laboral, de tal modo que todas las
cuestiones que ocurran después de extinguido el vínculo no quedan sujetas a la tutela laboral. Solamente podría
pedirse la tutela a lo más en las cuestiones que atenten contra derechos fundamentales en el acto de despido.
Los principales derechos establecidos que se protegen en el procedimiento de tutela laboral, son integridad,
honra y vida privada (inespecíficos) y son irrenunciables.
El legislador ha establecido que no cualquier derecho laborar será objeto de tutela por lo que regula que derechos
del art 19 CPR pueden ser objeto de tutela. Por ejemplo, están fuera la libertad de contratación y ciertos derechos
de la personalidad. Esto también se aprecia en la enumeración de las causales de discriminación.
En conclusión, el procedimiento de tutela se aplica a los derechos del art 19 CPR que estén señalados
expresamente y a los actos de discriminación.
Artículos inespecíficos que se protegen:
- Art 19 n° 1 inc 1°, derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona – siempre que su vulneración
sea consecuencia directa de la relación laboral
- Art 19 n° 4, respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia
- Art 19 n° 5, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
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- Art 19 n° 6 inc 1, libertad de conciencia

- Art 19 N° 12 inc 1, libertad de emitir opinión y la de informar
- Art 19 N° 16 en lo referido a la libertad de trabajo
- Actos discriminatorios art 2 CT excepto art inc. 6, ya que deben ser durante la relación laboral o en su término
(no antes) - los actos discriminatorios mencionados en el art 2 CT no son taxativos.
Art 485 inc 3 CT: Nos señala cuando se vulneran estos derechos del trabajador, debe ser sin justificación suficiente,
forma arbitraria o desproporcionada, sin respeto a su contenido esencial.
“Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación
suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se
entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales, por su
participación en ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.”
Se rige por párrafo 6º, Título I, Libro V del CT, que establece procedimiento de tutela laboral. Art 485 a 495 CT.
Procedimiento de aplicación general (491), con reglas especiales (plazos, preferencias, indicios) Regla de indicios,
lo más característico validar.
- Por los mismos hechos, es incompatible con el recurso de protección (art 485 inc. final) No se pueden
ejercer conjuntamente.
- Si de los mismos hechos emanan 2 o más acciones laborales, deben ser ejercidas conjuntamente, salvo que
se deba a acción de despido injustificado, indebido o improcedente, se debe interponer de manera
subsidiaria (art 489 inc final).
La legitimación activa: Quien puede ejercer la acción.

1º. El trabajador afectado: No procede en caso que el afectado sea el empleador.
2º. La organización sindical afectada: Puede hacerlo de 2 maneras:
a. Como parte: Cuando el interés sindical este comprometido.
b. Como tercero coadyuvante: Invocando un interés legítimo.
3º. La inspección del trabajo: Con previa fiscalización y acompañando el informe. Por ejemplo en el proceso
de fiscalización, va a una empresa y se da cuenta que se violan derechos fundamentales, debe iniciar
esta acción.
a. Como parte: De manera facultativa.
b. Como emisor de informe a requerimiento del tribunal: El juez le puede pedir a la inspección
que emita un informe, actuando como perito obligatoriamente.
c. Como denunciante de lesión derivada del ejercicio de facultades fiscalizadoras.
d. Como mediador: La ley exige obligatoriamente a la dirección que cada vez que detecte una
lesión llame a mediación para promover medidas preparatorias de lesión. Si el empleador no
cumple se puede seguir el juicio para obtener una sanción.
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La ley establece que cuando la lesión se produce al momento del despido el único que puede demandar es el
trabajador, ya que se ha extinguido la relación laboral. En este caso el plazo para interponer la acción es de 60
días hábiles desde el despido.
 El plazo para interponer la acción de denuncia es de 60 días desde que se produzca la acción (art 486 i final
CT), 60 días desde la separación del trabajador (art 489 i 2 CT), ambos se suspenden según el inciso final del
art 168 CT.
El contenido de la denuncia debe comprender una enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la
vulneración alegada acompañándose todos los antecedentes en que se fundamente.
Se rige por el procedimiento de aplicación general, pero es más rápido.
El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera resolución que dicte, la suspensión de los efectos
del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de
especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la
medida decretada.
Deberá también hacerlo en cualquier tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes.
- Relación de demanda y contestación

- Traslado de las excepciones y demanda reconvencional
- Pronunciamiento excepciones y demanda reconvencional
- El Tribunal fija los hechos pacíficos, no controvertidos y, dicta sentencia parcial si procede, sobre
las excepciones de incompetencia, falta de capacidad o personería del demandante, ineptitud
de libelo, caducidad, prescripción, corrección del procedimiento. Además, en caso de allanarse
la demandada sobre alguna pretensión.
- Sobre las prestaciones no alcanzadas por la sentencia parcial, llamado a conciliación.
- El Tribunal propone las bases, se puede producir acuerdo total o parcial, el que tiene mérito
ejecutivo.
- El Tribunal fija los hechos pertinentes y controvertidos que serán objeto de prueba – son aquellos
que si son controvertidos y que afectan al juicio.
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- Se excluyen los hechos pacíficos y los relativos a cuestiones ya resueltas por conciliaciones o
sentencias parciales.
- Las partes ofrecen prueba pertinente a los hechos controvertidos y sus alegaciones
- Las partes presentan objeciones y solicitudes de exclusión de la prueba, por ser sobreabundante,
innecesaria o por haberse obtenido de forma ilícita.
- Caso práctico: Si el juicio se trata de despido vulneratorio, fundado en un robo por parte del
empleador.
Se puede presentar como prueba el video de la cámara de seguridad en que se acredita el hecho
Las cámaras deben:
 Ser conocidas en el reglamento.
 No pueden estar en lugares de esparcimiento de los trabajadores.
 No deben estar directamente en posición dirigida a una persona en el trabajo (criterios
para definir si procede o no un medio de prueba en grabaciones).
¿Se puede presentar un email privado del trabajador? No.
- Procedencia de objeciones y solicitudes de exclusión de pruebas (nuevamente).

- Posibilidad de adicionar pruebas no ofrecidas: Prueba nueva, prueba sobre prueba.
- Alegato de clausura.
- Fecha de dictación de la sentencia.
El juez en materia laboral aprecia la prueba en base a la sana crítica o llamada “libre
convicción”, debe formarla de forma eficiente y fundamentada. Por lo demás, debe pronunciarse sobre
cada uno de los hechos u alegaciones de partes, y resolver los hechos controvertidos.
Cuando los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que ha
existido a vulneración, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas
y su proporcionalidad.
Se debe determinar si hubo o no vulneración, y luego pronunciarse sobre las demás acciones o
excepciones.
Pronunciarse sobre cada una de las alegaciones y defensas de las partes, y resolver cada hecho
controvertido. Además se debe determinar la existencia de la vulneración denunciada, y pronunciarse
sobre las demás acciones y excepciones.
19
La declaración de existencia o no de la lesión de DDFF denunciada. En caso afirmativo, deberá ordenar su

cese de inmediato.
La indicación de las medidas concretas a que se encuentra obligado el demandado para reparar las
consecuencias derivadas de la vulneración de los DDFF, incluidas las indemnizaciones que procedan.
Aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas del CT.
Hay cuatro grupos de sanciones al empleador que es sancionado en un

procedimiento de tutela laboral:
Aparición en registro público como infractor de DDFF de sus trabajadores. Las empresas que
sean sancionadas por tutela caen en el “DICOM Laboral” que se va renovando cada 6 meses.
Consistente en pagar multas.
Las empresas sancionadas por lesión de DDFF no pueden contratar con el Estado por 2 años,
desde la sentencia condenatoria.
Si la vulneración de DDFF fue realizada con ocasión del despido del demandante, el demandado deberá
pagar, además:
a. Indemnizaciones por años de servicio (IAS).
b. Indemnización sustitutiva de aviso previo.
c. Recargo del 30%, 50%, 80% o hasta 100% de la IAS, dependiendo de la causal aplicada de forma
errónea.
d. Indemnización especial determinada por el tribunal, de 6 a 11 sueldos.
e. ¿Daño moral?
Discutido, una parte dice que los 6 a 11 sueldos reemplazan el daño moral, otros no, dicen que
se puede ir a juicio civil por esa razón.
¿En qué caso la ley obliga a reintegro?
Si la violación de derechos fue realizada con ocasión del despido del demandante, el demandado deberá
pagar además indemnización por años de servicio, indemnización sustitutiva de servicio previo, recargo,
e indemnización especial determinada por el tribunal que va de 6 a 11 remuneraciones.
El juez aprecia la prueba, de acuerdo a la sana critica, es decir el juez crea una convicción razonable que
se fundamenta, pero también de acuerdo a la ley.
El procedimiento de tutela tiene una prueba indiciaria (art 493 CT). Cuando de los antecedentes aportados
por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos
fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.
Cuando hablamos de prueba indiciaria, significa si la parte denunciante (trabajador), presenta la prueba
y se ve que hay indicios suficientes de que hay vulneración, el empleador deberá automáticamente
explicar las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
El empleador está obligado a reintegrar en aquellos casos en que la discriminación por despido sea grave.
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Si la causal está mal aplicada tengo que pagar indemnización. Se trata de una indemnización mayor en
caso de vulneración de derechos fundamentales, y además hay 3 casos en que se pide la reintegración
del trabajador, en caso contrario, se aplican multas.
- Prácticas sindicales.
- Trabajadores sindicales con fuero.
- Discriminación grave.
¿Puede despedirse a alguien en un ataque de rabia?

Sí, aunque haya sido sin causal. Se indemniza con un mes por año de servicio (cada año que se haya
trabajo) con un 50% de recarga.
OJO: NO todos tienen derecho a indemnización, la regla general no es recibir una indemnización. Sino
que solo en casos excepcionales, como por ejemplo, necesidad de la empresa.
Importante:
En Chile no existe periodo de prueba.
Dato: En el caso del contrato con una trabajadora de casa particular, se señala que existe un período de
prueba de 15 días, dentro de ellos, tanto empleador y trabajador pueden renunciar. ¿Qué ocurre si la
trabajadora se va en el mismo instante? No hay forma de obligarla a quedarse. ¿Qué ocurre si la
empleadora toma la decisión de despedirla? Tiene que avisar con 3 días de anticipación o despedirla en
el momento pagándole esos 3 días.
Contenido de los contratos de trabajo:

La jornada de trabajo y la remuneración. Son las obligaciones principales.
Es la facultad de mando (solo en razón de la función) y su límite es respeto a las garantías constitucionales.,
por ser las más sensibles: Vida privada, intimidad y honra (art 5) del empleador. Y el deber de obediencia
del trabajador (no es sinónimo de explotación ni abuso, es algo que se asume en una relación laboral, porque
se acepta y reconoce la facultad de mando).
Facultad de mando:
Comprende 3 reglas:
a. Poder de dirección: Reglamentar ciertas cosas, por ello el reglamento interno, está facultad tiene
límites respeto a las garantías constitucionales.
b. Ius variandi: “La potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidades de las
tareas o prestaciones del trabajador”.
c. Poder disciplinario.
d. Algunos agregan la facultad de premiar.
Deber de obediencia: No se mira como un resabio de esclavitud, sino que es la consecuencia de la
subordinación y dependencia, o sea que se debe cumplir con las obligaciones del contrato. Es de la esencia
del contrato, no necesita estipulación escrita. Se define como la facultad del empleador para poder imponer
21
sanciones al trabajador por conductas que signifiquen incumplimiento de la obligación. La sanción máxima
es el despido.
Frente al deber de obediencia existe:
 Desobediencia legítima: Esta ocurre cuando las órdenes del empleador sobrepasan las funciones del
trabajador, se considera que se está pidiendo algo ilegal.
 Desobediencia técnica: El trabajador se niega a realizar algo relacionado con el buen funcionamiento
de las máquinas cuando éste sabe que no es así.
Este contenido no está regulado en el CT. Son aquellos derechos y deberes que emanan del
contrato de trabajo que sin estar escrito son exigibles, eso se radica en el art 1546 CC dice que los contratos
deben ejecutarse de buena fe y obliga a lo que se expresa.
Los deberes del trabajador son:
 Deber de trabajar: Es la obligación concreta de realizar la labor ajustándose a las órdenes indicadas
por el empleador. En los casos en que el trabajador no haga nada o no pueda trabajar porque el
empleador no le entregó los medios necesarios, igual se entenderá que está a disposición del
empleador.
La obligación de trabajar es la obligación concreta de realizar la labor ajustándose a las medidas del
empleador, es una obligación de hacer, voluntaria y continuada.
 Deber de diligencia: Es el cuidado y solicitud en el cumplimiento de la obligación. La jurisprudencia
señala que es cumplir con sus obligaciones en forma diligente, que lo anime el afán de colaborar.
Mantener una conducta conforme a la buena fe, o que lo anime el afán de colaborar. La diligencia
objetiva es hacer las cosas para obtener el rendimiento deseado. Lo contrario a esto es actuar con
desgano, imprudencia. La diligencia busca que se aplique la voluntad de la persona para obtener el
cumplimiento debido. El incumplimiento grave del contrato puede llevar al despido, es decir, al
término de contrato.
 Deber de trabajar de buena fe (realizar acciones sin producirle daño a otro).
 Deber de secreto y de confidencialidad: El deber de secreto es una manifestación de la lealtad y la
fidelidad.
Es la obligación de guardar confidencialidad y discreción en los asuntos de trabajo, es una obligación
genérica en el derecho aplicable a todas las ramas del derecho.
Lo que ha hecho la jurisprudencia es distinguir entre secreto y conocimiento. El Código del Trabajo
italiano dice que es no divulgar noticias relacionadas con la organización y métodos de producción
de la empresa.
Los deberes del empleador:

 Deber de respeto a la persona.
 Deber de protección (empleador debe tomar todas las medidas necesarias que aseguran la vida, salud
y seguridad del trabajado).
 Deber de ocupación efectiva y adecuada (proporcionar el trabajo convenido), capacitación y
educación: Es el derecho del trabajador a prestar eficientemente los servicios para el cual fue
contratado y la obligación del emperador de proporcionar el trabajo convenido. Este deber es
esencial porque es por lo cual se comprometió el trabajador a prestar servicios. Deriva del deber de
buena fe y del deber de diligencia. Incluye para el trabajador un entorno laboral saludable.
22
Son obligaciones principales; la remuneración (obligación del empleador) y jornada de trabajo

(obligación del trabajador)
“Aquel que contiene un plazo de vigencia preestablecido y que, una vez vencido el
plazo, se termina el contrato de modo objetivo”.
Puede terminar anticipadamente por la concurrencia de otra causal legal. Estos contratos están restringidos
enormemente, tienen una serie de requisitos, en Chile no es mirado bien el contrato a plazo fijo, el legislador
quiere que los contratos sean estables y permanentes. El trabajo es una forma de sustento, por lo tanto es
preferible que sean estables.
Los contratos a plazo fijo deben ser justos y necesarios, tienen una normativa muy estrecha para que las personas
puedan usarlo lo menos posible, por ejemplo, máximo son por 1 año y excepcionalmente pueden firmar un
contrato por 2 años si el trabajador tiene un título reconocido por el Estado.
Se vuelven indefinidos cuando:

- Por rg se pueden renovar solo 1 vez, si hay una 2° renovación el contrato pasa a ser indefinido por el solo
ministerio de la ley (esto es diferente en el sector público, pues en este sector el contrato se puede
mantener a una persona bajo contrato fijo y renovar todas las veces que se quiera, pues funciona distinto
al sector privado). Ojo, que si llegado el plazo continúa trabajando con conocimiento del empleador se
transforman en indefinidos.
- Si en 15 meses un trabajador ha trabajado 12 meses para un mismo empleador se transforma en
indefinido por ministerio de la ley.
- Llegado el plazo de un contrato a plazo fijo hay que avisarle al trabajador que no se quiere renovar el
contrato; pero si la persona el día 31 de agosto se le acaba el contrato y nadie le dice nada y el 1 de
septiembre entra a trabajar saludando a todos, se acaba de transformar en indefinido, pues no se le avisó,
por ende se entiende de que el empleador quiere aun que siga prestando sus servicios.
Art 159 N° 4 CT.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
El procedimiento de tutela laboral se encuentra en el Código del Trabajo, los funcionarios públicos comenzaron
a preguntarse por qué hay una supra protección de tutela en los trabajos privados, ellos también querían
demandar al fiscal por vulneración de derechos. Les correspondía a los funcionario públicos recurrir a la
Contraloría, pero ocurría que en la C no había ley porque todo se encontraba en el CT, hasta que algunos
tribunales aceptaron, sancionaron a municipalidades, sancionaron a aquellos que estaban a contrata. Así
comenzó el problema en la CS porque a veces aceptaban o rechazaban.
Hoy en día existe un proyecto que permite a empleados públicos demandar al Estado por tutela laboral, este
proyecto fue aprobado por la cámara y fue enviado a tercer trámite en el Senado. Es importante porque como
consecuencia hay una sanción (indemnización) si es que se vulnera un derecho fundamental ¿Dónde se cobra esa
23
indemnización? Fisco, es decir, es complejo hasta el momento porque éste no está preparado, existen
municipalidades con grandes deudas.
¿De dónde emanan derechos laborales? Fuentes:

- Normas de carácter estatal: CPR, leyes, decretos, reglamentos, circulares, dictámenes (no vinculantes pero
dirigen cómo se puede interpretar).
- Normas de carácter convencional: Las partes pueden crearse nuevos derechos, los que son irrenunciables,
por ejemplo, vacaciones. Son fuentes el contrato individual, los instrumentos colectivos y el reglamento
interno.
- Normas de carácter internacional: Derechos y obligaciones que comprometen a las partes por los
convenios internacionales y los tratados internacionales vigentes y ratificados por Chile. Art 5 CPR.
- Costumbre y jurisprudencia.
¿A quién se le aplica el CT?

El D del Trabajo regula el trabajo voluntario, humano, retribuido, subordinado y por cuenta ajena.
El art 1 establece el ámbito de aplicación en las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores,
excluyendo a:
 Funcionarios regidos por estatutos administrativos (de planta, a contrata, y a honorarios, del Estado)
 Regidos por estatutos municipales.
 Todos los funcionarios del Congreso Nacional, como a los funcionarios del Poder Judicial (regido por el
Código Orgánico de Tribunales).
 Las empresas del Estado, que se rigen por su estatuto especial, como también el Código del Trabajo
supletoriamente. Están fiscalizados por la Contraloría (Ver problema de Contraloría y CODELCO).
 El estatuto docente que regula a los profesionales de la educación.
 El de la salud a los funcionarios que trabajan en la salud pública (La ley 19.070 establece tres tipos de
establecimientos educacionales: públicos, subvencionados y privados).
¿Qué pasa con las empresas del Estado?

Se rigen por un reglamento especial, y de forma supletoria el CT.
El sector público tiene un estatuto administrativo, en el cual, por ejemplo, tienen 6 días de permiso pagados al
año. “Salvo aspectos o materias no reguladas en sus estatutos que no son contrarias a ellas”, los funcionarios
dijeron que en su ley no está regulada la tutela y además no es contraria, por lo tanto pidieron que se aplicara.
La protección a la maternidad encontrada en el CT se aplica tanto para el ámbito privado y público, la última
obligación fue incluir una sala de lactancia, el problema es que el 82% de empresas son microempresas, es difícil
sumar ese nuevo costo.
El sector público como tiene un reglamento público está en la CPR en el art 19 n°7, el estatuto administrativo
admite 3 tipos de trabajadores; de planta, a contrata y honorarios. Los que reclaman por tutela son los a contrata
y los que trabajan a honorario.
- Planta.
24
- A contrata: Son aquellos funcionarios que están hasta el 31 de diciembre del año o hasta que sean
necesarios sus servicios, son para funciones inherentes o propias del servicio. El sector público hoy en día
pide que fundamenten por qué razón no son necesarios sus servicios.
Tienen beneficios provisionales, de salud pero NO seguro de cesantía.
- A honorario (boleta): Son aquellos funcionarios excepcionales, para casos específicos, accidentales, no
habituales.
El trabajador a honorario no tiene cotizaciones, es un trabajador independiente que se regula por lo que
dice el contrato.
¿Por cuáles normas se regula? Por el CC, arrendamiento de servicios inmateriales.
Apareció con la revolución industrial (SXIX), el hombre llega a la fábrica y empieza a tener extenuantes horas de
trabajo. No había consciencia, los trabajadores dormían al lado de la máquina. No se pensaba en una forma nueva
de trabajo, las primeras peleas de los trabajadores eran tiempos fijos a cambio de salarios determinados, muchos
años esto funcionó.
A fines del siglo XX aparecen tecnologías nuevas, se habla de flexibilizar los tipos de trabajo (4x3) y ya no es claro
cuál es la jornada de trabajo, además que debe haber una conectividad mayor entre trabajador y empleador.
Por ejemplo, te dan un teléfono y no te puedes desconectar en todo el día.
Aparece una nueva forma de decir “quiero tiempo”.
Derecho a desconexión ¿cómo tutelamos frente a esto? El empleo no puede apropiarse de la disponibilidad de
tiempo del empleador (leer proyecto de ley de teletrabajo) (proyecto de ley de desconexión).
En la Declaración Universal de DDHH se dice que toda persona tiene derecho al descanso.
Art 24 DUDDHH.- Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable
de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
La OIT desde su creación hasta hoy tiene 190 convenios aprobados. El numero n 1 es sobre la jornada de trabajo.
Hay 198 recomendaciones. Sobre jornada de trabajo está el convenio n°1, n°14 (jornada de descanso dominical),
n° 30 (jornada de trabajo), n° 140, etc. Lo que se hizo en el Tratado de Versalles fue reglamentar las horas de
trabajo.
En el convenio n°1 se acordó que la jornada no puede exceder las 8 horas al día y no más de 45 semanales. Pero
al poco andar dijeron, ¿qué se entiende por jornada de trabajo? Apareció un problema no pensado, el de la
jornada activa y la pasiva.
Art 21 define qué es una jornada de trabajo.

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
El inciso uno define jornada activa y el inciso 2 la jornada pasiva.
25
El Código del Trabajo en el art 21 se refiere a dos conceptos de jornada de trabajo:

1) Jornada efectiva o activa de trabajo: “Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato”.
2) Jornada pasiva de trabajo: “Tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
Por ejemplo, lo que ocurrió en la clase online, no poder conectarnos, es decir, no poder estar a disposición
del trabajador, pero por causas que no le son imputables.
¿Qué pasa si demoré en ponerme el uniforme de la empresa? ¿O me demoro en lavarme las manos? ¿Es
tiempo de trabajo?
La jurisprudencia ha dicho que si lo que se exige de aseo, cambio de ropa, es parte del requisito del trabajo
o es, por ejemplo, porque quiero salir limpio, perfumado. En el primer caso es tiempo de trabajo. Hay que
destacar si está o no a disposición del empleador o si no está haciendo nada por causas que le competen
a él.
Cuando se trata de implementos de aseo lo lógico es que este puesto en el régimen interno de la empresa,
eso quiere decir que es tiempo de trabajo, pero por ejemplo, los que se duchan luego de trabajar en la
construcción NO están dentro del tiempo de trabajo.
El art 22 inc 1 CT dice que “no excederá́ de 45 horas semanales, la que no podrá́ distribuirse en más de 6 días ni
en menos de 5, no pudiendo exceder las 10 horas diarias. Para computar la jornada diaria no se toma en cuenta
el tiempo de colación. Asimismo, ciertos trabajos quedan excluidos de esta jornada de trabajo” (que no tienen
horario de trabajo):
Art 22 CT; a los cargos de altos directivos, debemos dejar fuera a todos los que trabajan con cierta autonomía, y
el lugar físico en donde se prestan los servicios.
Con esto se hace un listado de 8 trabajadores:

Trabajadores que trabajan para distintos empleadores: Quienes ofrecen seguros de vida de varias
empresas, recorren la ciudad.
Los que tienen facultades de administración, como gerentes, apoderados y administradores.
Quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata o control inmediato (amplio): Significa, sin control
directo sobre las labores que ejecutan, que no tienen una autoridad de jefe cercano o continuo a su
trabajo, que ellos son responsables de programar labores, no hay control continuo por personas de mayor
jerarquía
Por ejemplo, el señor era el jefe de la tienda de zapatos, y decía que él era de este tipo de contrato, pero
si se atrasa, un comprador va a llegar a acosar su compra. Entonces es amplio.
Trabajos a domicilio.
Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, y cobradores.
Trabajadores navieros: A bordo de naves pesqueras; jornada especial de descansos, pero no de trabajo.
Teletrabajo: Contratados para que presten sus servicios utilizando medios informáticos y tecnológicos.
Deportistas profesionales y los que se desempeñan en actividades conexas (art 152 CT). No tienen un
límite de 45 horas semanales y su horario se hace según el cuerpo técnico.
26
Sin embargo, puede haber algunos casos que se disfracen de excluidos de jornada de trabajo, para no pagar horas
extras. Pero si se validan si hay jornada, por ello el art 42 CT pone 3 presunciones legales, donde dice que sí
estamos frente a estos 3 SI HAY jornada de trabajo:
1. Si alguien pide por algún medio, registre la hora que ingresa. Se presume que hay jornada.
2. Si el empleador le hace un descuento por haber llegado atrasado, quiere decir que tiene jornada de trabajo.
3. Si por un superior jerárquico empiezan a controlar, supervisar sobre como desarrolla la labor, se presume
que hay jornada.
 No se puede sancionar por atrasos.

 No tener derecho a horas extraordinarias.
 La norma del ingreso mínimo está establecida para personas que tienen jornada de 45 horas semanales.
Art 42 letra a) CT; presunción legal de afecto de jornada de trabajo.
Jornadas especiales de trabajo que se han ido regulando (art 23 y ss.)

 A bordo de naves pesqueras.
 Choferes de locomoción colectiva interurbana y urbana. Le RG es que lo descansos no se pagan, salvo por
acuerdo de las partes (interurbana). La urbana pueden manejar seguido más de 4 horas, pero no se
establece el descanso que tiene que haber cuando se cambian de bus.
 Camioneros (carga terrestre) transporte rural.
 A bordo de ferrocarriles.
 Transporte colectivo rural.
El aseguramiento de protección va por el derecho de descanso en estas jornadas especiales.
- Cuando nada se dice respecto al tiempo de trabajo se entiende que es este el tipo de
jornada. Es muy estricta, la duración no puede exceder de 45 horas semanales y no puede distribuirse
en más de 6 y menos de 5 días. Hay una regla implícita, las horas son continuas, solo hay un tiempo de
colación, el cual es de mínimo 30 minutos y excede a más de una hora.
Deja todo muy amarrado, solo se permiten modificaciones cuando la DT lo permita.
- Tiene cada vez menos aplicación (art 27). Se le aplica a hoteles, clubes y
restaurantes, siempre que el movimiento diario sea escaso y se tenga que estar a disposición del
público. Son 12 horas en el lugar de trabajo, 5 días a la semana con un descanso dentro de la jornada
de al menos 1 hora. Por ejemplo, la gente que recibe en los hoteles. En caso de dudas resuelve la DT.
Hasta unos años atrás esta normas se aplicaban a las trabajadoras de casa particular puerta afuera.
Esta idea era descabellada, se agregó hace unos años en el CT que tienen la misma jornada que el resto
de los trabajadores, hoy se permite que esta persona haga 15 horas extras, pero no más que eso.
- Están establecidas en el CT a partir del art 23. No son cttos especiales, sino que
normales que solo tienen una jornada especial; naves pesqueras (23), establecimientos de comercio
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(art 24), choferes y auxiliares de la locomoción colectiva urbana e interurbana, como el TranSantiago
(25), choferes de vehículos de carga terrestre, como los camioneros (25 bis), quienes trabajan a bordo
de ferrocarriles, transporte colectivo rural.
Art 26: Transporte urbano colectivo de pasajeros: Las partes deben acordar si funcionaran en
jornadas rígidas o por turno; no más de 8 horas diarias, descanso de 10 horas por turno y no
pueden manejar más de 3 horas continuas.
Art 25: Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana: No pueden manejar más de
5 horas continuas y deben tener un descanso mínimo de 2 horas. En el tiempo que no trabajan
no se considerará jornada de trabajo. Se le exige que dentro de cada 24 horas tengan al menos
8 horas de descanso ininterrumpido.
- Art 40 bis, jornadas no superiores a 2/3 de la jornada ordinaria. Permite pactar

horas extraordinarias, hasta 30 horas, pero DEBEN ser continuas y no exceder de 10 horas diarias. No
puedo hacer jornada parcial de varias horas en la mañana y otras pocas en la tarde, pero sí puedo
pactar alternativas de distribución, por ejemplo, una semana trabajo lunes, miércoles y viernes y lo
siguiente semana lunes, martes y viernes. La jornada parcial que permite establecer % de ingreso
mínimo es hasta 30 horas, entre 30 y 45 es jornada ordinaria.
- art 40 bis e)
Los estudiantes puedan trabajar y no por recibir una remuneración pierden beneficios de becas,
créditos, etc. Se discutió mucho la regulación.
Toda persona que tenga entre 18 y 24 años de edad, y que esté cursando estudios regulares en una
institución reconocida por el Estado tiene derecho a esta jornada parcial alternativa.
Puede haber una interrupción de varias horas si es que en ese horario tiene clases, el descanso debe
ser mínimo de media hora. Entre el inicio y término de la jornada no puede haber más de 12 horas.
Como horas efectivas trabajadas no pueden ser más de 10.
Tienen permiso para rendir exámenes sin remuneración y tienen que avisar con 7 días de anticipación
los horarios. Pueden suspender el ctto durante vacaciones o trabajarlo con jornada completa y pt con
remuneración completa.
Están sujetos a la ley de protección al trabajo. Los estudiantes trabajadores pueden ser cotizantes del
sistema de salud o seguir siendo carga, y a aportar la cotización al plan de salud familiar o a la persona
de la que son carga.
Las remuneraciones no se consideran renta para efectos de determinar su condición socioeconómica
o familiar. El empleador debe mantener registro de estos datos.
Esta ley agregó que si una empresa ha sido sancionada por algún accidente grave o fatal durante el
año anterior no puede tener estudiantes-trabajadores.
La DT el lunes 23 de marzo 2020 sacó un dictamen aclarando esta jornada:
1. Los estudiantes no pueden trabajar más de 10 horas al día.
2. El permiso para rendir exámenes académicos es solo para eso, no se extiende a ayudantías u otro.
3. Si se pierde algún requisito, es decir, perdí el año, dejé de estudiar u otro no se pierde la calidad de
trabajador estudiante.
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El legislador no quiere que se trabajen más de 45 horas a la semana, pero a los trabajadores les gusta esto,
son ingresos que en un principio no tenían considerados. Se le pone un tope a las horas extraordinarias a
favor del trabajador.
Art 30 y ss. CT.

El art 30 define qué se entiende por jornada extraordinaria; “la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”, es decir, si tengo una jornada de 25 horas semanales luego de esas 25
horas comienzo a hacer jornada extraordinaria.
Las horas extras son voluntarias, a nadie se le puede obligar a trabajar horas extra, salvo 2 excepciones:
 Art 24 CT: Se refiere al tiempo inmediatamente anterior a navidad, por ley los empleadores pueden
agregar dos horas más a los dependientes de comercio que atienden directamente al público, por
ejemplo, horario mall navidad.
 Art 28 CT: Por caso fortuito o fuerza mayor el empleador puede decirle que se quede.
Las horas extras tampoco pueden pasar a ser horas normales, es decir, no se puede incluir en el ctto que
todas las semanas haré 4 horas extras, porque la ley quiere proteger que el trabajador tenga sus horas de
descanso. Si autorizo que las partes pacten más horas podría haber gente trabajando hasta 60 horas a la
semana o más.
Estas jornada son para atender situaciones transitorias o temporales para la empresa, y siempre que no sea
perjudicial para la salud del trabajador. Se tienen que pactar por escrito (salvo que sean con conocimiento
del trabajador) y la vigencia no puede ser superior a 3 meses, se debe expresar en qué se usarán esas horas
extras.
Se consideran horas extras las que se trabajan con conocimiento del empleador.
Nosotros hablamos de jornada semanales, que son 45 semanales y no pueden ser más de 2 por días. La
jurisprudencia ha entendido que si uno junta todas las horas extras las puede ser en un día, por ejemplo el
sábado trabajar solo por jornada extraordinaria. El otro caso que se paga con exceso es el domingo en el
comercio, los domingos su hora ordinaria tiene 30% de recargo. Si esa persona además trabaja horas
extraordinarias el recargo va sobre este 30%.
La ley dice que el mínimo es 50% de recargo sobre el valor hora, es decir, sobre el sueldo; y deben pagar
junto con la remuneración. Es decir, no se pueden acumular los pagos de las horas extras y pagar a fin de
año. Prescriben en 6 meses desde que debieron ser pagadas, si en 6 meses no reclame por las horas extras
ya no tendré la posibilidad de reclamar.
29
Por ejemplo, ¿querer trabajar un domingo?

Se puede pactar una jornada distinta solo en aquellos casos en que se cumplen los requisitos del art 374
que señala que puede aquella empresa tenga una afiliación sindical igual o superior al 30% de sus
empleadores. El sindicato debe aprobar la modificación de jornada y acordarla con el empleador de forma
directa, sin necesidad de una negociación colectiva, el pacto no pude durar más de 3 años.
Pactos de adaptabilidad laboral
- Distribución jornada semanal diferente, que se distribuya en 4 días con no más de 12 horas dentro
del trabajo.
- De trabajadores con responsabilidades familiares (art 376): Se puede acordar con el empleador que
ciertos trabajadores van a poder realizar o prestar ss desde la casa y otro presencial desde el lugar, es
decir, se combina el tiempo de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
Acuerdos empleados restaurantes:

Pueden tener hasta 4 horas de interrupción al medio día o en mitad de jornada, pero con prohibición
absoluta del empleador con darle instrucciones en ese tiempo, sino existe una multa de 60 UTM. La jornada
se computa sin esas 4 horas de descanso.
La cámara aprobó el proyecto que despacha el proyecto de teletrabajo el 23 de marzo que entra en vigencia el 1 de abril; habla de
2 trabajos distintos el teletrabajo y el trabajo a distancia.
Teletrabajo: Servicios prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o el trabajo de
reportarse por estos medios.
Trabajo a distancia: aquel en el que el trabajador presta sus servicios total o parcialmente en su domicilio o un lugar elegido distinto a
la empresa.
Se aprobó que las partes trabajador y empleador pueden pactar al inicio o durante la vigencia del contrato la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo; esto se firma en un anexo del contrato y estos contratos hay que registrarlos en la dirección del trabajo dentro
de los 15 días siguientes.
Se incluye el derecho a desconexión de los trabajadores al menos 12 horas continuas en un plazo de 24 horas lo que busca es que
esta forma de trabajar no implique estar de forma permanente a disposición del empleador, sea que se realice fuera de la empresa, en el
domicilio o en un lugar convenido por las partes. A demás se fija lo que pasa con la jornada de trabajo, en principio no tienen jornada,
el trabajador elije su horario, pero puede decidir tener el mismo horario que tenía en la empresa y por tanto tiene un horario ordinario de
trabajo o no tener horario, pero si el empleador da instrucciones o empieza a controla por cualquier medio quiere decir que ahí hay
jornada de trabajo y por tanto lo limitaremos al ámbito de lo que dice el código del trabajo. La forma de que se asegura que de no
tener horario no sean horas infinitas de trabajo es diciendo las 12 horas de desconexión.
Características:
 Los trabajadores tendrán todos los derechos individuales y colectivos que tienen los trabajadores de esa empresa, no
puede ser un menoscabo a los derechos que le reconoce el código y menos la remuneración.
 No puede ser obligado a utilizar elementos de su propiedad para la realización del trabajo.
 Los costos de la operación son del cargo del operador.
 Cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver al pacto inicial; ya no quiero seguir trabajando a distancia teletrabajo,
pero se debe avisar con 30 días de anticipación.
 Siempre tendrá permitido el acceso a la empresa porque la idea es que el sentido de comunidad, la posibilidad de
organizarse en sindicatos se siga teniendo (gastos de ida y vuelta para ir a la empresa queda a cargo del operador).
En un año se hará una evaluación de cómo ha funcionado esto y además se hará un reglamento de higiene y seguridad (accidentes del
trabajo si se cubren como por ejemplo me tropiezo en la casa y me caigo si está cubierto) ya que todavía no hay norma que explique
cómo hacerlo.
Las mutuales van a la empresa para ver si se cumplen con los requisitos de higiene y seguridad y para ir a visitarlas casa de los trabajadores
puede, pero antes tienen que tener autorización de los trabajadores, no puede irrumpir en la casa del trabajador.
30
[El 1 de mayo se celebra el día del trabajador porque en Chicago se realizó un movimiento obrero.]
Se refiere al descanso dentro de la jornada.

A partir del año 65 existe la jornada única legal, es decir, jornada continuada con un breve descanso para
reponer fuerzas llamado “descanso diario o de colación”, la DT definió como colación como “Lapso no inferior
a media hora para tomar un alimento moderado que repara fuerzas, al igual que una comida ligera”. El
tiempo se calcula desde que la persona deja de prestar el servicio hasta que vuelve.
Se establece un tiempo mínimo de media hora para descansar y no se considerará trabajado. Hay empresas
que sí han negociado pagar esa media hora, por ejemplo, uno puede negociar que le den almuerzo, etc.,
pero todo bajo autonomía de la voluntad.
Lo que no pensó el legislador es que hubo empresas en que dijeron que 3 horas eran de descanso y lo
hicieron para que la gente estuviera hasta más tarde. La jurisprudencia dice que es lo mínimo media hora y
máximo una hora.
Excepciones:
- Trabajos de proceso continuo, jornada parcial (no inferior a media hora ni superior a 1), jornada larga (1
hora)
- Trabajadores de restaurantes que atiendan directamente al público (art 34 bis).
Art 34 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo precedente, los trabajadores de restaurantes que
atiendan directamente al público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por más de media y
hasta por cuatro horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los límites
semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28. Cada trabajador podrá optar por permanecer en
el lugar de trabajo, pero el empleador no podrá requerir de su parte, en este lapso, la prestación de
servicios de ninguna naturaleza; la infracción de esta obligación será sancionada con una multa de 60
unidades tributarias mensuales.
Art 35 y ss. CT.

Es el derecho de toda persona a descansar al menos una vez a la semana, son los descansos dominicales y
aquellos días festivos establecidos por la ley, son mínimo 24 horas cada 6 días.
¿Cuándo parte el descanso semanal? Parte 21 horas del día anterior (sábado) hasta las 6 horas del día
siguiente.
Características:
- Dentro de la semana.
- Preferentemente en domingo.
- Es remunerado.
- No puede cambiarse por dinero.
- Pago de la semana corrida.
- Es irrenunciable.
31
 Fue el primero en aparecer. Desde las 21 horas hasta las 6 am del día siguiente.
Excepción: Los trabajadores de hoteles, restaurantes y discotecas pueden finalizar a la medianoche,
justificadamente se les puede extender hasta 3 horas, pero esas horas se pagan con el 100% de recargo
y deben tener un descanso no menor a 33 horas continuas.
Aparece por primera vez con el Tratado de Versalles, en 1919, y en 1921 se incluye en el primer tratado
con la OIT del descanso dominical.
Es un derecho irrenunciable y no se puede acordar con las partes. La OIT permite la excepción del
descanso dominical, por las necesidades que satisfacen, siembra o cosecha, riego, los que deben realizar
de ciertos periodos, destinadas de emergencia, los necesarios para la buena marcha de la empresa.
 Hay un listado de festivos (ley de 1915), pero Chile ha seguido agregando festivos.
Tenemos 18 días festivos a nivel nacional, tenemos 3 feriados específicos que se aplican a un grupo de
personas (7 de julio (Toma Morro de Arica), 20 de agosto (Natalicio de B O’Higgins), 31 de enero
(Incorporación de Chiloé a la República de Chile).

Art 38 habla de los trabajadores exceptuados del descanso dominical, la ley los autoriza a distribuir su
jornada entre domingos y festivos. No significa que no descansen, sino que descansan en otro día.
La ley estableció 8 excepciones:
1. Caso fortuito.
2. En las obras o labores que exigen continuidad, por ejemplo transporte público, vigilantes
privados, agua potable, etc.
3. Obras que se realizan en periodos determinados.
4. Trabajos impostergables para la buena marcha de la empresa, por ejemplo, limpieza de
fábricas.
5. A bordo de naves.
6. Faenas portuarias.
7. Establecimientos de comercio y ss. que atienden directamente al público, por ejemplo, centros
comerciales, cines, restaurantes.
8. Deportistas profesionales o actividades conexas a ellas, por ejemplo, futbolistas.
Las reglas de la jornada semanal excepcional del descanso dominical o festivo:

Distribuyen la jornada.
Descansan otro día de la semana por turno o todos juntos.
El descanso se produce dentro de los 7 días.
1 día de descanso por cada festivo y domingo.
No se puede pagar más de 1 día de descanso, si se acumula más de uno.
Respecto del n°2 y n°7 tienen que tener a lo menos dos domingos de descanso al mes, por
excepción los que se contratan para trabajar los sábados, domingos y festivos; o jornada de 20
o menos horas (trabajo de medio día).
32
A los trabajadores del n°7, las horas trabajadas el día domingo se pagan con 30%.
Además de los 2 domingos que tienen al mes, y que, por tanto, al año forman 24 domingos, se
agregarán 7 domingos más y 3 de ellos los puedo transformar a sábado para tener un fds libre.
Si una semana tiene 2 feriados, el segundo feriado puedo negociarlo, es decir, trabajarlo como
horas extras.
Además del feriado la ley ha ido agregando

En el caso del sector público, en que el empleador es el Estado el estatuto administrativo tiene 6 días
administrativos para cada trabajador, es decir, 6 días de permiso pagados que se tienen que avisar antes.
Pero en el sector privado predomina la buena convivencia y el acuerdo de voluntades. Hemos ido
incorporando de a poco permisos:
Art 35: Descanso bisemanal.

Art 35 bis “día sándwich”: La ley eliminando la flexibilidad estableció este día, diciendo que las partes pueden
pactar que ese día sea descanso con remuneración y que se recuperen esas horas otro día con pago normal.
Art 35 ter: En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles,
respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de
dicho mes, según el caso.
Hay ciertos feriados irrenunciables pero están circunscritos exclusivamente a los dependientes de comercio
21 de mayo, 25 de diciembre, 1 de enero.
Art 76 CT: Días libres

- La ley otorga 7 días corridos de permiso pagado por la muerte de un hijo, del cónyuge o su conviviente
civil.
- 3 días para al papá que se le muere un hijo en periodo de gestación.
- 3 días hábiles por muerte de padre o madre.
- 5 días al padre por el nacimiento de un hijo.
- 5 días hábiles continuos para la celebración de matrimonio o acuerdo de unión civil.
Art 66 bis, Ley 21.063: Medio día para examen de mamografía mujeres mayores de 40 años y medio día
pagado para examen de próstata para hombres mayores de 50 años, 1 examen al año.
Art 66 ter: Permisos para los trabajadores que sean voluntarios de bomberos y sean llamados para
emergencias. No perderán su empleo si los llaman, el empleador debe continuar pagándole. ¿Qué pasa
cuando se tienen que ir de la ciudad? El empleador pierde en ciertos casos.
Ley SANNA: Seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una
condición grave de salud, por ejemplo, cáncer. A este papá o mamá le paga el seguro social.
33
Existen permisos pagados para las horas de trabajo sindical, los directores y delegados sindicales tienen
derecho a cierta cantidad de horas semanales las cuales las paga la organización sindical, salvo que acuerden
con el empleador que él las pagará.
A pesar de todos estos días regulados la ley queda corta, porque ¿qué ocurre si muere la abuelita? ¿La
suegra? ¿Un amigo cercano?
Vacaciones anuales pagadas.

Hasta 1934 solo 12 países tenían reconocido el derecho a un feriado anual pagado y la OIT empieza a
preparar un convenio internacional para ampliar este derecho, Chile ya tenía reconocido el derecho a
vacaciones. Pasados los años apareció este derecho impensable, el año 1936 se reconoce el Convenio 52 de
la OIT, entendió este derecho con 3 características:
- Anual.
- Continuo: Si se fraccionan los 15 días hábiles la verdad es que no se descansa y no se recupera la energía
gastada durante el año, por tanto la OIT dice que mínimo son 10 días continuos. Y los 5 días sobrantes
se pueden fraccionar.
- Retribuido.
En Chile el año 24’ con las primera leyes laborales que se aprobaron luego del ruido de sables se reconocen
por 1° vez las vacaciones a los empleados particulares, no a los obreros. El año 31’ cuando se aprueba el
primer CT en Chile se extiende este derecho a los obreros y sigue las mismas características del derecho
internacional, irrenunciable, no puede pagarse en dinero, tiene que ser continuo sino no cumple su objetivo,
tampoco se pueden acumular.
Este feriado anual es parte del deber de seguridad del empleador (art 184), se dice que el empleador tiene
que proteger eficazmente la vida y salud de los empleadores, de esto emana el feriado anual. Se desprende
además que el trabajador no puede negarse a tomar vacaciones.
La ley dice que se concede en preferencia en primavera o verano, pero quien decide cuándo son es el
empleador.
Los países que tienen más días de vacaciones son Francia y Finlandia, son 30 días pagados. EEUU tiene 0,
negocia las vacaciones en convenios colectivos. China tiene 5 días, México 6, Ecuador 11, Argentina 12,
España 20.
Art 68 CT. Todo trabajador que tenga 10 años trabajados, por cada 3 años trabajados
tienes 1 día más.
La ley le ha dado un beneficio a aquellos que llevan más tiempo trabajando de aumentar sus días de
vacaciones.
Ojo que si me cambio de trabajo puedo decir que llevo 10 años trabajando.
El artículo 73 CT relacionado con el feriado proporcional; señala que el trabajador

que deje de prestar servicios antes de completar el año de servicios tiene derecho a una indemnización
34
por concepto de feriado calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha en que dejo de prestar los servicios.
Art 67 inc 2. Hay regiones que tienen más días feriados por efectos del clima. Todo el
tiempo hay proyectos en que los feriados no pueden ser los mismos para todo Chile porque la realidad
de las regiones son distintas.
Lo tienen hoy la duodécima región de Magallanes y Antártica chilena, la undécima región y la provincia
de Palena (décima región). Tienen 20 días de vacaciones hábiles.
Dato: La I y II región también reclamaron querer tenerlas, pero se les respondió que era por clima y
ellos no tenían problemas.
Empresa que cierra más de 15 días, son mínimo 15 días hábiles. Es un feriado
colectivo, lo determina el empleador, se da en un periodo para todos. Si alguien había entrado
recién se adelantarán esos días.
Solo se pueden acumular 2 periodos de vacaciones, el empleador

tiene que otorgar al menos 1 antes de cumplir el tercer periodo.
¿Qué busca esta norma? Es necesario para la salud y vida de los trabajadores, sobre el empleador
recae la responsabilidad de que los trabajadores tomen estos feriados.
¿Qué pasa si el empleador no los paga? Habría enriquecimiento ilícito.
Para el sector de la educación, los colegios tienen suspensión de

trabajo desde al menos 1 semana de enero y todo febrero, la mayoría. Esas empresas no tienen
derecho a feriado porque paralizan sus actividades durante un periodo en el año.
Además le extiende ese derecho a todos aquellos que hayan trabajado más de 6 meses continuos
en ese establecimiento.
Antiguamente había más normas especiales para las vacaciones, pero salió la nueva ley de que
había 15 días hábiles para todos, los que tenían una regulación distinta la mantienen, debido a
que rige el principio pro operario, principio de la condición más beneficiosa.
¿Podría un empleador ofrecer que se tome las vacaciones estos días? Podría, pero en enero el trabajador no
podrá tener días libres.
El art 66 y ss. hablan del feriado anual y se define como las vacaciones pagadas a las que tiene derecho el
trabajador cuando éste cumple un determinado periodo en el trabajo.
El derecho nace cumplido 1 año de la respectiva prestación de ss. Y no pueden compensarse en dinero, pero
si el contrato termina antes del año puedo exigir que me paguen las vacaciones. Se remunera íntegramente.
Es un derecho que se va ganando día a día, a los 3 meses no se podrían exigir las vacaciones, pero sí se puede
negociar.
35
Es un derecho mínimo irrenunciable de 15 días hábiles, el empleador puede dar más días, pero no menos de
15. Para efectos de calcular los días hábiles el sábado se considera inhábil, por tanto son 3 semanas de
vacaciones.
Son remunerados íntegramente, eso significa que durante las vacaciones recibiré lo mismo que ganaba
cuando estaba trabajando, esto significa incluir el derecho a semana corrida.
Si tengo remuneración variable ¿qué me pagarán en las vacaciones? La ley define la remuneración variable
en el art 71, se paga el promedio de los últimos 3 meses de remuneración.
La mejor forma de hacer justicia en una relación laboral es la remuneración, lo dice la doctrina católica.
Es muy variable entre trabajos, países, etc. Cuando pago menos de lo que debería estoy cometiendo una falta
contra la justicia porque para el trabajador es un medio de sustentabilidad.
La OIT desde el año 1919 y luego en la Declaración de Filadelfia (1944) reconoció la importancia de fijar un salario
mínimo (que no es lo mismo que un ingreso justo).
Lo justo dependerá de varios factores en cada caso concreto. Si quiero ser empleador debo ser capaz de entregar
lo justo como remuneración, es algo ético, a pesar de que la ley me permita un sueldo menor.
Criterios de la OIT para establecer remuneración, algunos son:
Costo de vida.
Salario en el país.
Seguridad social.
Nivel de empleo.
La Constitución en el art 19 n° 16 dice que “toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección
del trabajo con una justa retribución”.
¿Qué quiere decir por “justa retribución”?
La idea de la Comisión Constitucional era garantizar un ingreso pecuniario. La doctrina dice que la palabra
“retribución” comprende cualquier tipo de trabajo que se pague, no solo trabajadores contratados en el sector
privado, sino que abarca también el sector público. Y al decir “justa” quiere decir que debe ser suficiente para
garantizar el respeto a la dignidad y que diga relación con el servicio prestado, es decir, se considera justa si es
que es acorde al trabajo.
OJO: La justa remuneración debemos siempre relacionarla con el ingreso mínimo.
El art 41 CT define remuneración “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
 La remuneración es una obligación del empleador.
 Se considera remuneración todo lo que recibe el trabajador por causa del contrato de trabajo; esto es
importante porque la remuneración es la base de la seguridad social y es la renta para el pago de
impuestos.
 El trabajador se aprovecha de los frutos.
36
 Hay otros pagos que son con ocasión del trabajo, por ejemplo, el bono de locomoción o de colación, pues
el empleador compensa ese gasto extra.
Existe también definiciones de remuneración como el art 172 CT.
Art 172 CT.- Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis,168, 169, 170
y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por
la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de
previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión
de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por
el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración
mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la
base de cálculo.
El ingreso mínimo considera, es decir, incluye el ingreso bruto más las regalías avaluables en dinero. Sin embargo,
no están incluidas las horas extras, la asignación familiar ni los beneficios que se otorguen una vez al año, como
gratificaciones y aguinaldos de navidad. Es decir, no está incluido el total de la remuneración.
 Fija: Es aquella que se recibe periódicamente por el trabajador, está establecido por contrato.
 Variable: Conforme al contrato, lo que se recibe es desigual porque se trabaja porque se trabaja por
comisión, por ejemplo.
 Esporádica: Se otorgan con motivo de una celebración, por ejemplo, aguinaldo.
 Principal: Es aquella que subiste por sí misma, independiente de otra remuneración, por ejemplo, el
sueldo.
 Accesoria: Va unida a la principal y depende de ella, por ejemplo, el sobresueldo, son las horas extras.
 Por participación: Son aquellas excepcionales o infrecuentes.
 Legal: Aquellas que la ley obliga a pagar si se dan las condiciones establecidas por la ley (la ley obliga
a pagar las horas extraordinarias).
 Convencionales: Aquellas que las partes, producto de la autonomía de la voluntad agregan sobre el
mínimo establecido por ley (bonos, beneficios).
Art 41 inc 2 2 CT.- No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse
la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
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La naturaleza de muchos de ellos son indemnizatorios, por ejemplo, el desgaste de herramientas. Se le devuelve
lo que gastó. No es que le estén pagando, por ejemplo, la indemnización por año de servicios.
Son con ocasión del contrato y no por causa del contrato, son para compensar o indemnizar. La Dirección del
Trabajo es quien determina si es remuneración o no. Esto importa porque la remuneración es renta.
No hay obligación de pagar la movilización, son voluntarias.
Es pagarle por pequeñas pérdidas por no calce de lo que entró y de lo que salió
en caja. No significa justificar la pérdida del dinero. Son para trabajadores que cumplen función directa con
dinero, que custodian dinero o valores o que cumplen funciones de cajero.
Es una prestación en dinero o en especies para compensar los gastos en que incurre el trabajador,
para compensarle el gasto que le implica la alimentación durante la jornada. Puede ser desde que le den
comida en el comedor, los cheque restaurant, una cantidad a fin de mes, etc. La SIDS dice que el monto
debe ser razonable y prudente, si excede lo razonable tendrá que pagar cotizaciones e impuestos.
Es una suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador le paga al trabajador con
fin de solventar todos los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurra el trabajador por
desempeño de sus funciones. Los viáticos se regulan en el sector público y en el sector privado. La DT señala
que en el caso entrega de celulares, son remuneración. Ya que esta asignación no aumenta el patrimonio,
sino que indemniza un gasto.
Hay un DFL del año 81 en que se le da un aporte al trabajador por su situación familiar,
dependerá de cuántas personas vivan a expensas suyas. Es un subsidio estatal que consiste en una suma de
dinero que se le paga tanto a los trabajadores dependientes como a algunos independientes. Quienes
tienen derecho a pedir esto son todos los trabajadores dependientes del sector privado y público, incluso
los que están con susidio de cesantía, los trabajadores independientes que coticen, los pensionados y
también se le pagan a instituciones del Estado que tengan a su cargo crianza y mantención de niños.
¿Quiénes son cargas? La cónyuge, el cónyuge siempre que sea inválido, los hijos hasta los 18 o hasta los 24
si siguen estudiando, la madre viuda y los ascendientes mayores de 65 y que vivan a expensas de la persona.
Indemnización legal por años de servicio, no es
remuneración. La ley le puso tope y no se paga impuesto o no se cotiza cuando el sueldo no sea superior a
90 UF y el sueldo sea por máximo 11 años.
La mayoría de este listado es voluntaria. No hay obligación de pagar esto.
Art 42 CT.- Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

A. Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser
inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada.
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Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto
a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso
de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
B. Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
C. Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
D. Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de
la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
E. Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
El segundo inciso de este artículo, se refiere a la presunción de jornada de trabajo; se presume que existe si se
dan estas 3 cosas:
 Marca ingreso.
 El empleador descuente por atraso de horario.
 Hay un superior que fiscaliza.
O también llamado sueldo base; se llama así porque antiguamente el sueldo era muy
bajo, hasta que se estableció que éste no podía ser menor al sueldo mínimo establecido por ley.
Elementos del sueldo:
 Estipendio obligatorio: Se hace siempre.
 Es fijo: La fijeza es la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente o semanalmente dependiendo de
lo pactado.
Existe una parte fija y una variable; la variable tiene que ver con el desempeño del trabajador y el fijo
es aquel que tiene de un principio.
 Es en dinero.
 Se paga por periodos iguales.
 Está determinado en el ctto.
Se refiere a la remuneración de las horas extraordinarias. Esta es una remuneración accesoria.

Si no tengo sueldo no puedo tener sobresueldo.
Se deben pagar como mínimo con recargo de 50% sobre el valor de la hora ordinaria, por eso importa
saber cuánto es mi sueldo.
Este sobresueldo debe pagarse conjuntamente con el resto de las remuneraciones.
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El sueldo que sirve de base para pagar las horas extras a los trabajadores por comisión, serán las horas
extras será en base a un ingreso mínimo mensual.
Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que
el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
¿Qué características tiene?
- Es variable, depende de las ventas o compras.
- Es voluntario, no todos los trabajadores tiene derecho a comisiones.
- Es una obligación pura y simple, no puede condicionarse a otro hecho futuro o incierto, o condición
ajena, por ejemplo condicionarlo a que a fin de mes nos haya ido bien en el negocio o cualquier otro.
Si a nosotros nos pagan una comisión por venta de corbatas, desde el momento en que vendo una
corbata gano la comisión.
- Es en base a la productividad, que no necesariamente es utilidad. Es decir, si me contratan para
vender dptos. Y vendo uno me gano la plata. No puede venir el empleador a decirme que se vendieron
muy pocos departamentos y por tanto, no hay comisión.
Tipo de remuneración que consiste en la proporción de negocios determinados de una

empresa o dos o más secciones.
- Lleva vinculada la utilidad.
- Es convencional.
- Son incentivos que buscan compensar al trabajador, por ejemplo el empleador dice que por cada
cliente que atraiga, le va a corresponder x% de las utilidades.
- Es variable y aleatoria porque no sabemos hasta el final del negocio si hay o no utilidad (condición
suspensiva).
- Es una remuneración accesoria, no se puede contratar a una persona donde solo se le pague este
tipo de remuneración.
Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Características:
- Es anual.
- Es legal, hay empleadores obligados a pagar un porcentaje de sus utilidades al trabajador.
- Variable.
- No se incorpora en la indemnización de años por servicios, es decir, no se incorpora lo que ese año
podía obtener por utilidades.
- ¿Cuándo se puede exigir? Se puede exigir que se pague la gratificación cuando se presentan los
documentos para pagar el impuesto a la renta, en abril de cada año las empresas presentan el
balance para hacer la declaración de renta. En ese momento se calcula y paga la utilidad.
- ¿Cuándo existe el derecho? Desde que se cierra el año comercial, en diciembre.
- No es el empleador el que define si hubo o no utilidad, sino que lo determina impuestos internos.
- La gratificación prescribe hasta 2 años después de que se hizo exigible.
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La gratificación puede ser:

Es la que señala la ley como mínimo.
El empleador puede optar por 2 modalidades de gratificaciones:
I. Art 47 CT
Establece que los empleadores(as) que obtienen utilidades líquidas en su giro, tienen la obligación
de gratificar anualmente a sus trabajadores(as) en proporción no inferior al 30% de dichas
utilidades.
¿Quiénes están obligados a pagar gratificaciones?
 Establecimientos mineros, industriales, comerciales e incluso cooperativas (tienen libro de
utilidad y reparten excedentes).
 Empresas que perciben fines de lucro, salvo las cooperativas que por su naturaleza jurídica no
lo hacen, pero reparten excedentes; se deja afuera a las instituciones de beneficencias,
colegios de congregaciones los particulares subvencionados.
 Empresa obligada a llevar libre contabilidad.
 Empresa que obtenga utilidades liquidas en el periodo anual respectivo, lo que significa que la
empresa al sacar las cuentas y revisar impuestos internos ve que hay utilidades líquidas y es en
ese año, importa que sea en este año porque si en el respectivo periodo anual hay utilidades
liquidas se está obligado a repartirlas.
¿Qué es utilidad?
Aquello que impuestos internos determina como impuesto a la renta.
¿Utilidad líquida?
De acuerdo al art 48 CT, la utilidad líquida es la resultante de deducir de la utilidad, determinada
por el Servicio de Impuestos Internos para el pago del impuesto a la renta, el 10% del valor del
capital propio del empleador(a).
II. Art 50 CT
Consigna que el empleador podrá pagar al trabajador, por este concepto, el 25% de su
remuneración mensual. En este caso, la gratificación de cada trabajador(a) no podrá exceder de
4,75 ingresos mínimos mensuales.
Entonces si un trabajador gana 400 mil pesos mensuales; al año gana 4 millones 800 y cumplir con
las gratificaciones 1/3 de lo que ganó en el año que es 1 millón 200, pero el máximo es 978.
Calculo de la gratificación
Para obtener el monto de gratificación que corresponde a cada trabajador, se divide el 30% de la
utilidad líquida obtenida por la empresa x la remuneración general anual. El factor que resulta se
multiplica por lo percibido en el año por el trabajador, obteniéndose así la gratificación a recibir.
Es aquella que pactan las partes y que depende de si hay o no utilidad, pero que tiene
que sobre lo legal.
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La ley establece un subsidio mensual, de cargo fiscal, para los trabajadores dependientes que perciban
una remuneración bruta mensual inferior a $384.363 y que pertenezcan a los primero nueves deciles
socioeconómicos.
Tendrán derecho al subsidio aquellos trabajadores dependientes que cumplan con los siguientes
requisitos:
 Percibir una remuneración bruta mensual inferior a $384.363 y;
 Integren un hogar perteneciente a los primeros nueve deciles.
 El trabajador tendrá derecho a éste sólo en virtud de un contrato de trabajo. El subsidio que reciba
el trabajador no será imponible, tributable, embargable ni estará afecto a descuento alguno.
 El subsidio se extinguirá por el término de la relación laboral o en caso de que el trabajador deje de
cumplir con los requisitos establecidos por esta ley para tener derecho a él, en la forma que
determine el reglamento.
 El plazo para el cobro del subsidio será de hasta seis meses contado desde la emisión del pago.
 Los trabajadores dependientes que se encuentren percibiendo el subsidio continuarán recibiéndolo
durante los períodos en que hagan uso del feriado anual, de licencia médica o del permiso postnatal
parental.
Es una remuneración básica fijada por ley.

Historia del ingreso mínimo en Chile; el año 1924 las primeras leyes laborales fijaron un salario mínimo
para obreros y luego el año 1937 se estableció que los empleados particulares perciban en suelo vital. El
fundamento de los años 30 es que el trabajo no es una mercancía y lo que se remunera es el parte que la
persona realiza a la producción y eso debe tener un mínimo establecido.
 Los que están sujeto a jornada parcial (recibe a proporción).

 Los que están contratados bajo el “contrato de aprendizaje”.
 Ley 18.600 “Ley sobre deficientes mentales” hace unos años atrás se derogó la norma que cuando
se contrataba a alguien con síndrome de Down, se podía pagar menos del ingreso mínimo, sino que
hoy y todos que tengan jornada de 45 horas tienen derecho al ingreso mínimo mensual. Los montos
del ingreso mínimo que rigen hoy desde el 6 de marzo son de 320.500 para todos los trabajadores
mayores de 18 y menores de 65 y es de 239.085 para menores de 18 y mayores de 65.
¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo de la semana corrida?
Debe incluirse en la base de cálculo de la semana corrida el sueldo que reúne los siguientes requisitos:
 Que el mismo revista el carácter de remuneración.
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Debe tenerse presente lo dispuesto en el inc 1º del art 41 CT, norma que define el concepto de
remuneración señalando que es una contraprestación en dinero o una adicional en especie avaluable en
dinero que perciba el trabajador por causa del ctto de trabajo.
 Que esta remuneración se devengue diariamente.
Debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día,
en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día
laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
 Que sea una remuneración principal y ordinaria.
Debe indicarse que éstas son aquellas que subsisten por sí mismas, independientemente de otra
remuneración. De esta forma, tratándose de una remuneración fija, correspondería considerar el sueldo
base diario.
 A los trabajadores remunerados por día.

 Aquellos remunerados con sueldo mensual y remuneración variable.
 Aquellos que tienen jornada parcial distribuida entre 5 y 6 días.
 Aquellos que tienen remuneración variable (comisionistas).
El legislador creó un conjunto de normas que tienen por objeto proteger el pago de la remuneración,
donde el pago debe ser completo, íntegro y oportuno.
Las protecciones de clasifican en grupos o en 5 tipos de garantías para proteger el pago de la
remuneración.
La ley protege a la familia del trabajadores; razón por la cual las remuneraciones por RG son
inembargables. Las garantías son:
 Las pensiones de alimentos se van a retener de la remuneración del trabajador.
 Puede asignarse una cantidad de la remuneración para la mantención de la familia, donde el
trabajador determina ese % de remuneración. Esto se establece por contrato.
 Si el marido es vicioso, la mujer puede pedirle al juez del trabajo que le retenga al marido el
50% de la remuneración.
 En caso de fallecimiento del trabajador, se debe pagar las remuneraciones adeudadas al
cónyuge sino a los hijos y sino a los padres.
Hay gente que piensan que cuando un trabajador muere el empleador debe indemnizarlo, pero
en caso de fallecimiento del trabajador lo que está obligado el empleador es a pagarle las
remuneraciones que estaba debiendo y la ley dice que a quien tiene pagarle primero es aquel
que aparezca que se hizo cargo del funeral y si sigue quedando dinero al cónyuge o conviviente
civil y si faltan ellos, a los hijos y si faltan esos a los padres, es decir hay orden de prelación. Pero
debe pagar remuneraciones adeudadas o vacaciones previsionales, pero ninguna causal dice
que en casa de unirte da origen a indemnización por años de servicios.
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 Las remuneraciones se ajustan si no se paga oportunamente.

 Un trabajador debe entender porque gana lo que gana y para esto se le debe entregar
un comprobante de pago, medio de prueba para acreditar el pago.

¿Cuánto puede retener el empleador retener la remuneración? El empleador debe pagar la
remuneración íntegra y solo pueden descontar aquello que va destinado a salud, seguridad
social y cuota sindical, no puede descontar aquello que la ley prohíbe.
El empleador está obligado a descontar:

i. Impuestos que gravan las remuneraciones.
ii. Cotizaciones de seguridad social.
iii. Cuota sindical.
iv. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
1. Cajas de compensación y asignación familiar.
2. ISAPRE.
v. Si el trabajador así ́ lo solicita por escrito y se trata de:
1. Cuotas destinadas a la adquisición de vivienda.
2. Cuota de ahorro para la vivienda.
3. Para fines educacionales del trabajador, cónyuge o conviviente civil o de sus hijos:
Respecto de esto el empleador pude otorgar mutuos o préstamos para estudios del
trabajador y se permite que lo descuente, pero siempre que no cobre intereses.
Todos estos no deben exceder el 30% de la remuneración laboral bruta.
Descuentos permitidos, con acuerdo de las partes, sin indicación de motivos voluntarios o
permitidos del trabajador no pueden exceder del 15%.
Descuentos prohibidos: Está prohibido descontar efectos de comercio que el trabajador

estaba autorizado a recibir; por hurto, robo, pérdida o destrucción por terceros ajenos; luz,
agua, usos de herramientas y entrega de medicina, tampoco por multas que no estén en
el reglamento
También se pueden descontar multas o descuentos siempre que estos estén establecidos
en los reglamentos internos, sean de conocimiento del trabajador y no excedan de un 25%
de la remuneración diaria.
Hay jurisprudencia que ha dicho que los tribunales son quienes deciden, igualmente otras
han dicho que no está obligado a descontar cuotas de instituciones comerciales
Lo último que se agregó son 2 descuentos indebidos:
 Descontar por el no pago por efectos de comercio que el empleador autorizo a recibir
como medio de pago: esto partió en las bombas de bencina en que se pagaba con
cheque y este no tenía fonda. La ley dice que es la empresa la que responde si esos
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efectos no se realizan. Pero si tienen letrero que dice no recibir cheque y el trabajador
recibe el cheque, se descuenta al trabajador
 No puede descontar por hurto, robo, pérdida o destrucción por parte de terceros a
la empresa.
Si hay un empleador que tiene deudas con el banco, tienda, luz, agua, etc.
Entonces el banco es el acreedor; en los casos que el empleador entre en insolvencia, para ver a que
acreedor se le paga primero existe una prelación de créditos, donde los trabajadores tienen
preferencia a que se les pague la remuneración que se les debe, frente al resto de los acreedores
del empleador. Sin embargo, en este caso, frente a las indemnizaciones en caso de despido va a ser
con tope de 3 veces el ingreso mínimo mensual.
¿Puede el empleador destinar la remuneración del trabajador para pagar sus deudas? No, pues las
remuneraciones son por RG inembargables, ya que son la principal subsistencia en un hogar, tienen
carácter alimenticio.
¿En qué caso se pueden embargar las remuneraciones al trabajador?
 Si su remuneración es mayor a 56 UF.
 Pueden embargarse o retener si se debe pensión alimentos que deban por ley y hayan sido
decretadas judicialmente. El juez puede ordenar que se destine el 50% de la remuneración del
trabajador.
 Si el trabajador cometió un delito de robo, hurto o defraudación en el ejercicio de sus funciones
se requiere iniciar un proceso judicial por el delito que el trabajador efectuó en la empresa, se
puede retener hasta el 50%.
 Si el trabajador les adeuda a personas que le hayan prestado servicios a él, se le puede retener
hasta el 50 %, por ejemplo, asesora de casa particular.
La finalidad es evitar que haya fraude o elusión; se refiere a las remuneraciones de carácter
permanente y busca que el trabajador recibirá oportunamente su remuneración. Hay garantías
adjetivas, accesorias, que protegen el pago y la formalidad en la que se hace. Estas garantías se
refieren al pago de las remuneraciones permanente.
Son:
a- Deben pagarse en moneda de curso legal. Autorizada para circular en Chile, se puede también
en otra fórmula, pero debe estar autorizada en Chile.
b- Deben pagarse en dinero en efectivo como RG, salvo que, a solicitud del trabajador, se pague
en cheque, deposito, vale vista u otro medio: Lo importante es que el dinero este a disposición
del trabajador en la fecha acordada para el pago. Si no se paga a tiempo hay multas por la
inspección del trabajo.
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c- Debe entregarse un comprobante de pago: Se tiene que especificar en la liquidación del sueldo
cuales son los elementos que componen su liquidación. Su omisión no invalida el pago, pero el
empleador deberá́ probar que se hizo.
d- Periodicidad del pago: Se estará́ a lo que indica el contrato, pero no podrá́ ser superior a un mes.
Además, si nada se dice se podrá́ solicitar anticipos quincenales.
e- El lugar para pagar será́ el mismo en el que se presten los servicios, en el día y hora en el que se
acuerdo: Debe ser un día de trabajo, salvo que se acuerde en contrario.
f- Todas las empresas con más de 5 trabajadores deberán llevar un Libro auxiliar de
remuneraciones para efectos de llevar el historial de las remuneraciones timbrado por parte del
SII.
g- Las remuneraciones se pueden pactar en UF o en otras medidas: El contrato especial de los
marinos señala que se puede pagar en moneda extranjera cuando estos andan en otros países.
h- Cuando la remuneración entra al patrimonio del trabajador, la remuneración devengada se
incorpora en el patrimonio del deudor (Art 54 bis CT): Cualquier cláusula que diga que el
trabajador deberá́ devolver o compensar lo recibido se tiene por no escrita.
i- El atraso es sancionado y además debe hacerlo con reajuste y con el interés que diga el código.
Art 62 Bis: La ley establece casos en los que se entiende que no hay discriminación:
Ésta viene de indicaciones de la OIT. Obliga al empleador a cumplir con el principio de igualdad de
remuneraciones entre hombre y mujer, no es igualdad entre personas del mismo sexo. La ley dice
que, si se pueden hacer distinciones siempre que sean objetivas, mientras no sea arbitrario, es decir,
no será arbitrario si las diferencias se basan en:
1. Discriminar por Capacidad.
2. Calificaciones.
3. Idoneidad.
4. Responsabilidad.
5. Productividad.
En ese sentido, existen Procedimientos de Reclamos en el caso de que no exista igualdad de

remuneraciones:
1. Procedimiento de Reclamo Interno: El reglamento de la empresa debe tener un procedimiento
propio que no puede durar más de 30 días.
2. Procedimiento de Tutela Laboral de derechos fundamentales
En virtud de este principio, las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de
las remuneraciones que les corresponden a los trabajadores en razón del cargo, las funciones y las
características de cada uno.
Obligación que tienen la empresa con más de 200 trabajadores: deben tener un registro de cada
cargo y sus características, función y demás. Este registro debe ser objetivo, art 154 n° 6 que el
reglamento interno debe contener este registro de cargos y funciones y características técnicas
especiales; debo tener descrito el rol y su función cosa de poder entender las diferencias que hay.
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Cuando se liquidan las remuneraciones, el art 54 bis agrega el detalle en que hay que poner el
comprobante de pago el de porque se hacen tales descuentos, el bono, el premio, como se calculó
la comisión, etc.; debe ser fácil de entender para el trabajador.
Cuando alguien tiene problemas con la remuneración, debe pedir la liquidación de trabajador.
Consiste en la “obligación del empleador de crear y mantener condiciones seguras en el ambiente y en las
instalaciones y recintos bajo su dirección”.
Este deber va más allá́ de indemnizar frente a un accidente de trabajo. En ese sentido, no es un deber de
resultados, sino que, de medios, ya que se deben tener los medios para prevenir y evitar los riesgos en el trabajo
para que no se produzcan accidentes y enfermedades.
La seguridad y la salud en el trabajo contemplan varias acciones para prevenir que ocurran accidentes con la
finalidad de proteger la vida y la salud de los trabajadores en el ámbito del trabajo. También hay otras acciones
que tienen por objeto la adopción de las medidas necesarias para recuperar la salud del trabajador en caso que
ocurra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral.
En este contexto el trabajador cuenta con un seguro social que lo protege en caso de enfermedad profesional o
accidente del trabajo desde el momento en que tiene contrato de trabajo (Ley 16.744 de 1966). Este seguro lo
paga el empleador mensualmente al ISL.
Chile el 2012 ratificó el Convenio 187 de la OIT que es un instrumento para desarrollar y orientar todas las políticas
de seguridad y salud en el trabajo. Su objeto es instaurar una cultura de protección preventiva, logrando un
ambiente de trabajo sano y saludable. Para esto lo que se propone es el diálogo tripartito donde intervienen los
trabajadores, empresas y el Estado para ver las mejores medidas preventivas y las mesas bipartitas entre
trabajadores y empleador para prevenir accidentes en concreto.
La CPR art 19 n° 1 no solo se asegura la vida, sino también la integridad física y psíquica de las personas y, art 19
n° 4.
Es tan amplia la obligación de protección que solo tiene como límite:
 Caso fortuito
 Fuerza mayor.
 Imprudencia temeraria del trabajador.
El fundamento jurídico de este deber del empleador es la facultad de mando, poder de dirección y la facultad
disciplinaria y reglamentaria. Es por esto que este deber tiene un origen contractual (hay subordinación) y un
origen legal.
Deberes, medidas que debe tomar el empleador:
En virtud del art 184 CT el empleador está obligado a tomar las medidas necesarias para proteger la vida y la salud
de los trabajadores en el trabajo, significa:
1. Mantener condiciones de seguridad e higiene. En la empresa y faena y los que estén bajo su techo. Este debe
lo tiene la empresa principal.
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2. Adoptar las medidas que prevengan y puedan proteger la salud.

3. Obligación de informar a los trabajadores los riesgos que tiene la labor que desempeña y como debe hacerse
en forma correcta.
4. Entregarle los elementos de protección personal y enseñarle como se usan. Quien debe haberle dado esos
elementos es el empleador.
5. En caso de accidentes tener la atención médica, hospitalaria y farmacéutica necesaria. Debe haber algún
letrero puesto para cumplir con esta norma; aquí esta le teléfono, el lugar y el número de la persona que
debe correr con la persona accidentada. Tener un botiquín con lo mínimo necesario.
6. Tener las cotizaciones previsionales al día. Esta es una responsabilidad objetiva del empleador, la única forma
que no sea responsable del accidente es acreditando haber tomado todas las medidas necesarias
imaginables. Incluso esta responsabilidad contractual que adquiere el empleador con cada trabajador, está
la posibilidad por demandar por daño moral además de la indemnización y la multa.
La Corte Suprema en un fallo dice que esto es una responsabilidad objetiva y que debe tomar todas las medidas
imaginables, la única manera para que no sea responsables es haber tomado las medidas imaginables.
Obligaciones del trabajador:

1. Cumplir con el reglamento interno de higiene y seguridad: Este reglamento debe contener todas las
normas, las sanciones en caso de incumplimiento y su procedimiento en caso de incumplimiento.
El año 2017 se agregó un art 184 bis con la ley 21.012 en que agrega que en el caso de que en el lugar
sobrevenga un daño grave o inminente para el trabajador, el empleador deberá informar inmediatamente
el riego a los trabajadores y tomar las medidas necesarias, si las medidas no logran prevenir el riesgo
deberá suspender el trabajo y ver la evacuación. Ejemplo: si empezamos a sentir olor a gas y no sabemos
de dónde viene, si no logro detener el problema suspender inmediatamente la faena afectada y evacuarla
si es necesario. Hoy, sería como si un trabajador descubriera que un trabajador tiene síntomas de covid19.
2. El trabajador puede interrumpir la labor y si es necesario abandonar el lugar del trabajo, pero el trabajador
haciendo uso del 184 bis puede hacerlo si cree que tiene un riesgo inminente para la vida.
Respecto a la parte de seguridad social: Que el deber de protección tenga esta variante significa que todos los
trabajadores dependientes y los independientes desde el 2018 deben cotizar al sistema de seguridad social y el
empleador debe preocuparse de descontar y pagarlos a la entidad que corresponda dentro de los 10 días
siguientes. El trabajador debe pagar cotizaciones para la pensión (1,0%), para la salud, del seguro cesantía (2,4) y
para accidentes del trabajo (0.9 de la remuneración imponible). Las cotizaciones se descuentan de parte de la
remuneración del trabajador, pero también hay una parte que pone el empleador que le corresponde al
empleador para cotizar del 2,4 del seguro de cesantía.
Además, tiene ciertas obligaciones instrumentales:
1º. Si la Empresa tiene 10 o más Trabajadores: Debe confeccionar un reglamento interno de higiene y
seguridad (Art 153 CT).
2º. Si la Empresa tiene 25 o más Trabajadores: Debe establecerse un Comité́ Paritario de Higiene y Seguridad.
Es un comité que se forma por 3 trabajadores y 3 representantes de la empresa en el cual uno de ellos
tiene fuero, al interior de la empresa y se encargan de ver cómo prevenir accidentes, establecer medidas
de prevención, como hacer cursos de capacitación. Se reúnen cada 3 meses en la cual los trabajadores
puedan hacer consultas, verificar
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3º. Si la Empresa tiene 100 o más Trabajadores: Debe formar un Departamento de Prevención de Riesgo y
contratar a un Previsionista de Riesgos. Esta encargada de asesorar e instruir a los trabajadores de cómo
se debe utilizar las herramientas, instrumentos de protección, prevenir accidentes y velar porque e
cumplan las normas de prevención.
Responsabilidad del trabajador: Es solidariamente responsable el empleador y todos los demás contratistas de la
salud e higiene del trabajador. Parte de la doctrina dice que la responsabilidad es simplemente conjunta porque
solo la ley puede establecer la solidaridad.
La obligación del trabajador es cumplir con la obligación de orden y seguridad, el cual deben estar en el
reglamento y sus sanciones.
Deber especial de protección por riesgos sobrevinientes:

El año 2017 se agregó el art 184 Bis si hay un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores:
Obligación del empleador:
 Informarlo a los trabajadores
 Tomar las medidas necesarias para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y las evacuaciones de
los trabajadores.
Derechos del trabajador:
 Interrumpir sus labores.
 Abandonar el lugar de trabajo cuando considere por motivos razonables (parte objetiva), si no logra probar
va a quedar como si se negó a realizar las labores sin causa justificada.
Fundamento jurídico
El fundamento del deber del empleador, es la facultad de mando que tiene el empleador que se traduce en
poder de dirección y de organizar el trabajo, es parte del poder de dirección, la potestad disciplinaria y la
reglamentaria. Es decir, quien traduce las órdenes a reglamentos, es el empleador.
 No puede quedar su regulación a voluntad de las partes
 Es parte del deber esencial de los contratos, que es un deber de origen contractual, que el estado lo regula
por normas de orden público.
 El deber de protección tiene un origen contractual y legal.
 La jurisprudencia ha dicho que es una obligación de medios, más que de resultados. Se privilegia la
obligación de los medios que se debe tomar, está respaldado en el reglamento interno.
 Este deber va más allá de indemnizar frente a un accidente de trabajo:
De medios: Debe tomar todas las medidas necesarias
De resultado: “Proteger eficazmente” la ley exige un resultado. En la práctica significa que nadie
puede sufrir daños en el lugar de trabajo.
Seguridad social ¿qué significa que el deber de protección tenga esta variante?
Que todos los trabajadores dependientes e independientes deben cotizar al sistema de seguridad social. El cual
es un sistema de capitalización individual, en que cada afiliado va acumulando en su cuenta individual.
El empleador debe preocuparse de descontar y pagarlos en la entidad que corresponda, dentro de los 10 días
siguientes después del pago de salario mensual al trabajador.
49
Una cosa es declarar y otra cosa es pagar.

 Si no han sido declaradas, el trabajador no tiene derecho hoy día al seguro de cesantías
 Si las declaró y no las pago, debe pagar todas las que debe y faculta al trabajador al uso del seguro de cesantía
De las remuneraciones hay una parte que se descuenta al trabajador, y otra parte que le corresponde al
empleador para cotizar:
 Pensión: 10% lo paga el empleador
 Salud: 7% lo paga el empleador
 Seguro cesantía: 0,6% de la remuneración imponible que es de cargo del trabajador y a esa cuenta va un 2,4%
de la remuneración imponible que lo pone el empleador de su bolsillo.
 Accidentes del trabajo: 0,9% por el empleador de la remuneración imponible.
Instrumentos jurídicos para organizar por parte del empleador:

 Reglamento interno de higiene y seguridad: Con más de 10 trabajadores y estar en 2 sitios visibles de la
empresa.
 Contar con un comité partidario de higiene y seguridad:
Para empresas de más de 25 trabajadores  Comisión integrada por trabajadores y 2 representantes,
tratan de prever problemas en materia de higiene y seguridad y para eso la ley da fuero a uno de los
representantes de los trabajadores par aquel pueda libremente opinar o reclamar.
 departamento de prevención de riesgo: Si la empresa es de más de 100 trabajadores, en el cual contratan a
un previsionista y que están todo el tiempo validando que se cumplen todas las normas dentro de la
empresa.
 La ley de accidentes del trabajo 16.744 de 1967, exige un reglamento interno, lo normal es que dentro del
reglamento interno de higiene y seguridad, se agrega un capítulo de todo lo que hay que cumplir para la
ley de accidentes del trabajo.
Los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de capas

filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras subterráneas, y
la aplicación de explosivos en estas faenas y en la explotación de las minas, canteras y salitreras, se regirán por
las disposiciones del reglamento correspondiente.
1. En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro
orden, el empleador mantendrá́ el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los dependientes
o trabajadores. Su infracción será́ penada con multa de 1 a 2 UTM.
2. No podrá́ exigirse ni admitirse el
desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan
comprometer su salud o seguridad.
3. Para mayores de 18 años será́ de 50 kg.
́
Para menores de 18 años y mujeres será de 20 kg.
Fiscalización del cumplimiento de los deberes:
50
Fiscalizan los servicios de salud y la DT. Pero puede denunciar cualquier persona alguna infracción (acción popular)
(Art 190 inc 2 CT).
La ley también le da obligación de fiscalizar los carabineros, los capitanes de naves y los transportistas, entre
otros.
Dentro del deber de protección, debe haber un ambiente agradable para el trabajador por lo que el empleador
debe tomar las medidas necesarias para generar un ambiente adecuado, digno y de respeto mutuo. Si alguno de
esos tres elementos se infringe se incumple la norma.
Donde más se notan este tipo de normas es en los trabajadores de temporada (Art 75 CT) donde se establecieron
condiciones de alojamiento, preparación de alimentos, transporte, etc.
 Acoso sexual año 2015

 Acoso moral año 2012
Conductas sancionadas hoy día, significa que el lugar de trabajo sea adecuado.
Otras normas como:

 Agua potable.
 Aseo en las oficinas.
 Baños necesarios y limpios.
 Que haya comedores.
 Que las cámaras de vigilancia cumplan con los requisitos dado por la DT.
 La OIT se preocupa por la obligación con empresas agrícolas de temporada (art 95).
Por ejemplo, choferes que abandonaban su bus por causa de los partidos.
Art 184 bis se introdujo el año 2017 y hoy se hace muy patente este artículo porque hay muchos casos de personas
que creen que se van a contagiar y no quieren ir a trabajar porque están en riesgo.
En el fondo, en resumen es que un trabajador se niega a trabajar el bus lo que entra en juego es el derecho del
trabajador a interrumpir sus laborales y abandonar el lugar de trabajo y en la tercera etapa hay alguien que, de
verificar situaciones de hecho, esto no puede ser calificado en abstracto, sino que debe verse caso a caso y se
deberá verificar si se dan las situaciones de hecho, de acuerdo al art 184 bis.
Lo que pasa es que hay una casual art 160 n° 4 letra B, el artículo 160 tiene todas las causales disciplinarias, y
específicamente este dice negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas del contrato, es decir, el
trabajador que se niega a conducir el bus, en el contrato su prestación de servicio es manejar el bus podría darle
término al contrato de trabajo inmediatamente una vez que él se niega. Y manda una carta a la inspección del
trabajo diciendo eso y es sin derecho a indemnización.
51
El empleador puede invocar una causal de término pero a su vez el trabajador invoca un derecho que le da la ley.
Por eso se debe ver con los hechos lo que ocurre por eso el trabajador le debe dar cuenta al empleador en el más
breve plazo las circunstancias que le están haciendo abandonar el trabajo.
Lo que dice el artículo 184 bis cuando en el lugar haya un daño grave e inminente para los trabajadores, el
empleador debe informar inmediatamente del riesgo que hay y de las medidas que está tomando. En segundo
lugar, debe tomar las medidas necesarias para suspender la faena y evacuar a todos los trabajadores si el riesgo
no s e puede parar. En la siguiente etapa, si no puede eliminar el riesgo o atenuarlo debe suspender el trabajo y
evacuar a todo el personal. Pero con todo, el trabajador tendrá derecho, ósea además de todo lo que el
empleador puede hacer, el trabajador puede interrumpir sus derechos y si es necesario abandonar el lugar, pero
esto es algo subjetivo; esto es cuando considere por motivos RAZONABLES (algo que el deberá explicar) que
continuar en ella implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud y después la ley le exige que debe dar
cuenta al empleador en el breve plazo lo cual también es algo que se debe considerar qué significa breve plazo.
El dictamen dice que no sacamos nada tener teorías o cosas abstractas, sino que hay que tener situaciones de
hecho. Si no logra probar que había riesgo grave e inminente va a quedar como que se negó a realizar los albores
sin causa justificada y por tanto se le acabó el contrato. También el 184 bis agrega los casos en que la autoridad
competente ordene a evacuar… si la autoridad da la orden debe suspender inmediatamente y proceder a
evacuación.
El art 184 con el cual partimos el deber de seguridad es de carácter legal y contractual, por tanto, si no existe la
norma, igual el empleador estaría obligado. El empleador sujeto del contrato al tener la facultad de mando, es
elemento de la naturaleza el deber de cuidado sobre los trabajadores. Dentro de ese articulado, no siempre la
facultad de fiscalización le corresponde a la dirección del trabajo, en primero lugar la facultad de fiscalización le
corresponde a la dirección del trabajo (art 181), sin perjuicio de otras que fiscalizan temas específicos como el
servicio de salud que revisa medidas de higiene y seguridad, puede visitar lugares, cambiar elementos de
protección que están usando las personas y para esto cualquier persona puede hacer una denuncia cuando
vemos alguna falta.
Además del servicio de salud, la autoridad marítima también puede fiscalizar, que fiscaliza todo trabajo de carga
y de descarga en los muelles y puertos.
Volvemos a algo anterior, el art 184 es muy amplio y luego dijimos que esta obligación es una obligación de
¿medios o resultados? Esta distinción importa porque eso determina que tendrá que probar el empleador en un
juicio.
Si es medios es que el empleador debe tomar todas las medidas necesarias, pero igual se cayó el andamio, por
ejemplo, pero hay otra frase que dice “proteger eficazmente” lo que significa que la ley me pide un resultado, en
la práctica es que no puede ir al trabajo y hacerse daños.
Si tiene licencia médica no hay problema porque estoy contagiado o posible contagio no hay problema, peor si o
tengo licencia, sino que tengo miedo de enfermarme o creo que tengo riesgo de vida, es otro tema.
Importa saber que la obligación es de medio o resultado porque le empleador deberá probar su diligencia en
tomar las medidas necesarias, por ejemplo: tome las medidas y me sancionaron o bien me pueden exigir la
52
responsabilidad de los medios que estoy tomando. Hay un dictamen que dice que se responde por culpa levísima
y en otras dice que el empleador responde por culpa leve.
Dictamen del 26 de marzo de la dirección del trabajo, siguiendo el art 184 dice el dictamen que al empleador le
corresponde la obligación de tomar las medidas en materia de seguridad y salud, están obligados ambos a
respetar lo que diga la autoridad sanitaria también dice que hay que tomar todas las medidas para resguardar la
salud del trabajador, además habla de la suspensión de la relación laboral. En este mismo dictamen se indicó que
no se podía invocar la causal de fuerza mayor o caso fortuito, que no hay que pagar la asignación de movilización,
¿se paga la asignación de colación?, recordar que en vacaciones no se pagan estas asignaciones, entonces, en
esta situación se paga o no la de colación…
Este dictamen le da alternativas al empleador:

 Puede pactar una hora distinta.
 Puede pactar el horario normal.
 Pactar tele trabajo.
 Puede pactar el feriado colectivo, vacaciones para toda la empresa.
 Anticipar el feriado anual, alguno u otro trabajador tomen las vacaciones.
El jueves pasado salió una resolución, a raíz de esto apareció en qué casos tenía licencia médica el trabajador y
en qué casos no pero podía estar en riesgo de contagio, la superintendencia de salud dice que hay un 30% de
licencias rechazadas por coronavirus, la súper intendencia de salud zanjó todas las dudas para licencias médicas
para casos positivos o sospechosos, y le dice a FONASA e ISAPRES que hay que pagar todas esas licencias ya que
son licencias de salud pública y hay que resguardarla.
La otra discusión es cuantos días de licencia te dieron, porque la licencia es de 14 días y todas las licencias se
pagan completas, por tanto, quien tenga una licencia de coronavirus que es de 14 días y se las pagarán completo.
Además, apareció otro tema más, articulo en la prensa: los empleadores no deben olvidar los deberes de cuidado
y cuál es el estándar mínimo que hay que cumplir con los estándares de cuidado, esto a propósito de que en un
hogar de ancianos le faltaba guantes, mascarillas, alcohol gel entonces el empleador no había tomado las medidas
necesarias lo que se le planteo a la súper intendencia es cuál es el estándar mínimo que tiene que cumplir, ahora
la otra duda es que si es o no enfermedad profesional si me contagio en el trabajo ya que si es así implica que voy
a una mutual y me la van a financiar por enfermedad profesional.
“Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que el produzca incapacidad o muerte, y
también lo que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo”.
En este contexto el trabajador cuenta con un seguro social que lo protege en caso de enfermedad profesional o
accidente del trabajo desde el momento en que tiene contrato de trabajo (Ley 16.744 de 1966). Este seguro lo
paga el empleador mensualmente al ISL.
Art 7.- Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo
que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
53
Entonces si es causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o por el trabajo que realice una persona
que le produjo la enfermedad o muerte. Los expertos han dicho que no se podría meter el coronavirus como
enfermedad de profesión, salvo los de salud.
Conforme al art 184 que el empleador tiene este deber de cuidado, con esta clasificación se podría decir que si
se produce en el lugar de trabajo ¿qué pasa?, el estándar es con diligencia, no es el mínimo.
Diligencia significa responder hasta de culpa leve y hay un fallo, jurisprudencia que dice que la responsabilidad
del empleador deriva del contrato de trabajo que es bilateral, debe responder de culpa leve es decir el cuidado
que emplean los hombres en sus negocios propios.
En Chile existen tres mutuales de seguridad:

es la primera y última chilena, creada en diciembre de 1957 por la
Asociación de Industriales de Valparaíso y Aconcagua (ASIVA).
creada el 26 de junio de 1958 (Decreto N° 3.029) y asociada a los socios
que integran la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA). Actualmente reconocida como la mutualidad más
grande en número de trabajadores y la mejor evaluada.
, creada en 1966 por la Cámara Chilena de la Construcción (CChC).
Además, existe el , que es la entidad pública encargada de administrar el Seguro

Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Es un servicio público que
pertenece al Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile.
, o simplemente cajas de compensación, son corporaciones

chilenas de derecho privado, con patrimonio propio y sin fines de lucro. Su objeto es la administración de
prestaciones de seguridad social que tiendan al desarrollo y bienestar del trabajador y su grupo familiar,
protegiéndolo de contingencias sociales y económicas.
 CCAF Los Andes (1953), de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC);
 CCAF Los Héroes (1955), de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (ASIMET);
 CCAF La Araucana (1968) de la Cámara de Comercio de Santiago (CCS); y
 CCAF 18 de septiembre (1969) de Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA).
En relación a la pandemia, si se rebaja la jornada, se paga proporcionalmente y lo demás se posterga, igualmente

si se acogen a la ley de protección  Respecto a la suspensión de relación laboral que se están acogiendo al
seguro de cesantía en donde no recibirán la remuneración, sino que el 70% del seguro de cesantía y las cajas
preguntan ¿qué pasa con los créditos? Quien paga el crédito de la caja de compensación esa deuda que yo ocupe
en marzo por ejemplo para pagar una matrícula. Si suspendo, esos créditos se re pactan de manera que si no
pago ahora debo pagar después, pero si se re pacta la jornada pago la parte del crédito que me corresponde y se
posterga el pago completo del crédito.
Además, hay que recordar que en el teletrabajo el trabajador sigue con la misma protección y el desafío es como
implementar las medidas de seguridad y fiscalización; si el empleador quiere visitar donde está trabajando el
trabajador debe pedir permiso; de esta forma el art 184 también incluye al teletrabajo.
54
La protección a la maternidad es la aplicación más extensiva que contempla el Código del Trabajo. Se aplica a
toda persona que trabaje de forma dependiente o que este afiliado a un sistema de seguridad, sin importar el
tipo de empresa. Además, también beneficia a trabajadoras independientes que realicen cotizaciones
previsionales.
Art 194.- La protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá́ por las disposiciones del presente
título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de
administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o
empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración
autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o
privado.
Es para sector público y privado, independientes con cotizaciones, no tiene fuero pero si derecho a postnatal.
 Sin contrato.
 Los que trabajan en su domicilio.
 Los trabajaos voluntarios.
 Personas en situación de calle.
 Trabajos dependientes y son informales.
 Trabajadores Independientes Informales.
Para alargar el postnatal, “proyecto comisión de trabajo” esto hacerlo mientras situación emergencia.
Esto no es constitucional, ya que cada ley que significa gastos, debe ser presentada por ejecutivo y extenderlo,
es dinero.
Convenio OIT
Hay un convenio n° 183, el cual Chile no lo ha ratificado, ya que tiene mejores beneficios.
¿Qué es DF?
Basado en el Principio de No Discriminación (art 194 inc final CT): Ningún empleador podrá́ condicionar la
contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para
verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
Puede clasificarse en:

Este periodo es irrenunciable y subvencionado hasta 67 UF. Hay que distinguir:
1
•Trabajos dependientes y son informales: son aquello que trabajan para un empleador, pero ese empleador no les paga cotizaciones
y no tienen contrato y no están registrados en el SII, son 1.800.000.
•Trabajadores Independientes Informales, son los que trabajan en las ferias, o tiene un carro de algo, su trabajo no está registrado y
tampoco se cotizan y son 1.200.
A estos 2 no le aplica la protección a la maternidad.
55
6 semanas antes del parto. � en el certificado de la matrona hay una fecha probable del
parto, desde esa fecha empieza el prenatal. Si se atrasa 6 días, se extiende, se prorroga.
Si durante el tiempo de la concepción, tiene alguna enfermedad consecuencia del embarazo, se
llama prenatal suplementario, donde se le da más días.
12 semanas después del parto. (84 días) se cuenta desde el día que
nace.
No es lo mismo hablar de semanas que meses. 12 semanas son 84 días y si lo cuento en meses,
estos son 3 meses que no es lo mismo porque agrego 6 días más.
Ojo: la ley habla de SEMANAS.
12 semanas más después del posnatal. Respecto de este derecho hay varias
alternativas para ejercerla:
1. Tomar las 12 semanas con jornada completa.
2. Tomar 18 semanas con media jornada. Tiene que dar aviso con 30 días de anticipación con
carta certificada y el empleador está obligado salvo que el trabajo por su naturaleza no se
puede desarrollar por medio día, de lo contrario debe aceptarlo sí o sí. Si el empleador se lo
rechaza la trabajadora puede apelar ante la inspección del trabajo. Este mismo permiso es
si la madre muere, el padre puede tomarse las 12 semanas extras o las 18 a media jornada.
3. Si ambos padres son trabajadores dependientes y ligados a un sistema de seguridad social,
cualquiera de los a elección de la madre a partir de la 7ma semana, la mujer puede cederle
las demás semanas al padre hasta el final del periodo, pero esto es a elección de la madre y
se le traspasa al padre el derecho a subsidio y la mujer vuelve a trabajador. el padre solo
debe avisar con 10 días de anticipación con copia a la inspección y al empleado de la madre
4. El empleador que dificulte estas medidas tiene una sanción de 14 a 150 UTM. Cualquier
persona puede denunciar esta situación a la inspección de trabajo e incluso ésta puede
actuar de oficio.
Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de

éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá́ derecho a un descanso prenatal
suplementario (adelantado) cuya duración será́ fijada, en su caso, por los servicios que tengan a
su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Esto lo paga el fisco.
Calculo una fecha probable de parto, y 6 semanas antes salgo y, puede que no
nazca en el día calculado hasta 2 semanas aprox. Al revés, si salgo del pre natal y la guagua se
adelanta, se pierde el pre natal no más.
Es decir, Si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado
hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá́
ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la
matrona.
56
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad

comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al
descanso postnatal, el descanso puerperal o postnatal, será prolongado por el tiempo que fije (es
indefinido), en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa
Alargar postnatal por enfermedad de la madre.
Dos casos:
1. Si el parto ha iniciado antes de la semana 33 de gestación (prematuros) o si el niño al nacer
pesara menos de 1.500 gramos: El descanso postnatal será de 18 semanas y no 12 semanas.
2. Parto múltiple: El descanso postnatal se incrementará en 7 días corridos por cada niño nacido
a partir del segundo.
 Si se interrumpe el embarazo de forma espontánea o provocada, no tiene derecho a descanso.

 En caso de que se le otorgue adopción, tuición o cuidado del niño, si es menor de 6 meses, tiene la
madre derecho postnatal. Y si es mayor de 6 meses tiene derecho al postnatal parental.
 Si se muere el hijo el post natal de 12 semanas lo tiene la mujer, pero no las 12 semanas extras.
 Para tener descanso de maternidad es condición necesaria que haya existido parto, si la guagua nace
muerta tengo las mismas 12 semanas. Distinto es si hay aborto espontáneo o provocado. Si el
embarazo se interrumpe antes del post natal no hay derecho al descanso.
 El bien jurídico protegido es la vida de la mujer que ha tenido un parto, la ley no exige que producto de
ese parto haya una criatura viva.
(no lo nombra la profe como derecho):

El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar
a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso
semanal (domingo y feriado), o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este
permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor. Este derecho
es irrenunciable.
 Si la madre muere en el parto o post natal, en ese caso el permiso, y todos sus derechos de la madre pasa
al padre o a quien obtenga la tuición.
 En el caso de la adopción hay que hacer una distinción:
 Cuando es + de 6 meses, el parental es 12 semanas y;
 Si es – de 6 meses hay post natal original.
Es equivalente a la remuneración integra no es contraprestación por

causa de trabajo realizado. La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se
refiere el art 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, como
también los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado
conforme a lo dispuesto en el DFL n° 44.
¿Quién paga el subsidio material?

Es la institución de seguridad social a la que esté afiliada, todo es costo del estado, pero tiene un tope,
financia a 75 UF, se e paga a todas las personas que estén con pre o post natal no hay problemas con una
57
ISAPRE que te financie eso porque son cajas pagadoras, ya que lo financia el estado. Lo mismo ocurre con el
niño enfermo menor de un año, esa licencia las paga el estado. Se llama subsidio porque no es por el servicio
trabajado.
Circunstancia que deberá́ ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios
que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá́ derecho a permiso y
subsidio por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores,
cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá́ gozar del permiso y subsidio referidos.
Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán
solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las
sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
1) La salud de un menor de 18 años.

2) Requiera la atención personal de sus padres.
3) Con motivo de:
> Un accidente grave,
> Una enfermedad terminal en su fase final, o
> Una enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
Los padres trabajadores dependientes tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo, por
el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de la
madre trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán
como trabajadas para todos los efectos legales, pero no es pagado, se deben compensar.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado
por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá́ gozar
del referido permiso.
Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o
cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa.
A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las
partes. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá́ descontar el tiempo en forma
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de un día por mes, lo que podrá́ fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el
trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
 No sea una persona con en enfermedad grave, sino que se trate de menores con discapacidad que
requieren de una persona que los cuide o;
 Tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o
intelectual, multidéficit; o bien presenten dependencia severa.
 Que sean personas que requieren atención especial.

 Personas no autovalentes.
 Menores de 18 debe estar inscrito en el registro nacional de discapacidad (mayores de 6 años).
 Si es menor de 6 años, basta certificado de médico.
Art 199 Bis inc 4: Da permiso cuando la persona esta desahuciada o en estado terminal, se trate de su
cónyuge o conviviente civil, ascendientes o descendientes � tiene derecho a ausentarse de su trabajo por
el numero de 10 días de jornada de trabajo.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes
al ejercicio del derecho.
Para los mayores de 19 si está enferma, está regulado en la ley SANNA.
En el sector privado por RG no hay reintegro.

¿Qué significa tener fuero? beneficio o privilegio de que gozan ciertos trabajadores para no ser despedidos
de su trabajo en los plazos que señala la ley.
El fuero es “el estado legal que beneficia al trabajador cuando adquiere un determinado estado o
representatividad”. Tener fuero significa que el empleador no puede poner término al contrato sin
autorización del juez.
 Fuero maternal
 Fuero de directores de sindicato
 Fuero de trabajadores que negociación colectivamente
 Fuero uno de los miembros comité paritario
 Fuero cuando se está con licencia
 Especie de fuero: no puedo despedir a quien está haciendo servicio militar
59
Desde el momento de la concepción hasta el nacimiento de un niño hay 9 meses, igualmente las 12 semanas
que vienen después y luego un año a partir de ahí. Ósea en total tiene 2 años de fuero en los que no puede
ser despedida.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral, por un
período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del
uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá́ exceder de 3 meses.
El empleador no podrá ponerle termino al contrato sin autorización del juez competente (autorización que
el juez podrá otorgar en ciertas causales) desde el momento de la concepción hasta un año después del
descanso post natal aunque cambie el empleador da lo mismo.
El fuero sigue a la mujer donde ella vaya de la empresa, es decir, si se cambia de trabajo sigue gozando de
fuero.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición

de un menor se hubiere dispuesto el término del contrato, la medida quedará sin efecto y la trabajadora
volverá a su trabajo (se reintegra), para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado
médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la
tuición o cuidado personal del menor, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el
tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo,
Si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro
del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
“Autorización que otorga el tribunal competente para poner término al contrato en virtud de
causales ya señaladas”.
La ley nos dice que tener fuero significa privilegio para no ser despedido de su trabajo en los plazos que
establece la ley sin un procedimiento de desafuero que es un procedimiento procesal laboral general y
ordinario que consiste en la autorización que otorga el juez competente para despedir a la trabajadora por
haber incurrido en alguna de las causales que permite ponen término de una persona en embarazo (eso es
el desafuero)
 Concluyo el trabajo o servicio que dio origen al contrato – art 159 nº5.
 Vencimiento del plazo convenido en el contrato – art 159 nº4: contrato a plazo fijo y la persona
señala que esta en embarazo hay que pedirle autorización al juez también para ponerle término
al contrato.
60
También puedo solicitar desaforar a la mujer embarazada si la casual es alguna de aquellas del art 160
las causales disciplinarias imputables a la conducta del trabajador. Por ejemplo, si descubro que roba,
hace acoso laboral, si se niega hacer la labor para lo cual fue contratada.
El fuero maternal se extingue por:

1. En caso de que el Hijo nazca muerto.
2. En caso de Interrupción del Embarazo.
3. En caso de Pérdida del Hijo.
El bien protegido es la maternidad y la idea del fuero es mantener el empleo para que la mujer pueda
alimentar al hijo, darle estabilidad en el trabajo para aquellas que son madre y por tanto si no son madres la
jurisprudencia ha señalado que se extingue el fuero.
1. Quienes estén en huelga legal.

2. Quienes estén formando un sindicato: Desde 10 días antes de la continuación hasta 30 días después
de haberlo constituido.
3. Dirigentes sindicales: Hasta 6 meses luego de haber cesado su cargo como dirigente.
4. Empresas de servicios transitorios: Hay fuero hasta el término de los servicios prestados a la usuaria.
Si despido sin autorización sabiendo del estado de embarazo o no lo sabía, procede el reintegro y lo mismo
si el desafuero se da cuando la persona ya estaba gozando del prenatal, mantiene todos sus derechos a
subsidio del pre y post natal. Si recibió dinero con ocasión del término del contrato, deberá devolverlo, ya
que, si descubre después que está embrazada, devuelve el dinero y se reintegra al trabajo.
 También tienen fuero las personas que están contratadas en empleaos transitorios y se mantendrá
mientras esté el contrato de prestación de servicios a la usuaria.
 Está la posibilidad en que la madre le pase hasta 6 semanas al padre, el padre que hace uso del post
 post natal también tiene un fuero que es el doble del descanso que tuvo con un tope de 3 meses.
En síntesis, esto es un conjunto de derechos que le corresponde a la mujer madre y en algunos casos al padre
que es para un paragua muy grande porque incluye a todos del mercado formal del trabajo que tiene estos
derechos y luego manejar los principales derechos. Por ejemplo: si hay trabajadoras independientes tienen
derecho a descanso de maternidad, pero no tiene fuero.
¿Por qué no tiene fuero un trabajador independiente?
Porque no tiene empleador. Para tener fuero hay que tener empleador.
Si el trabajo que realiza le afecta su embarazo tiene derecho a que le cambien de lugar.
Obligadas a pagar todas las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento
a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá́ a los
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centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, 20 o más trabajadoras, ya que se
entienden como una sola empresa.
 Al año 2020, un 74% de las empresas, tiene menos de 20 mujeres.
 es un derecho de la mujer madre, solo la tendrá el padre si tiene la tuición del niño
El empleador cumple esta obligación:

1. Teniendo una sala cuna. Empleador asume responsabilidad de seguridad, pago de salarios, pago de
pasajes, mantención
2. Varios establecimientos o empresas en una misma zona, se unen para tener entre todos una sala
3. Empleador pagando los gastos de la sala cuna a la cual la mujer lleva al hijo, lo paga directamente a la
sala cuna o la mujer presenta alternativas y la elección la hace siempre el empleador
No está obligado el empleador a los útiles de aseo, o de trabajo o de alimentación en la sala cuna (leche,
pañales y demás)
Niños con derecho

 Desde que termina el postnatal.
 Hasta que cumpla 2 años.
¿Se puede compensar en dinero?

No, porque si se le paga a la mamá, el derecho se iba a perder.
DT dice que cuando haya acuerdo de las partes, para el bono compensatorio, otro dictamen dice que este
debe ser equivalente o compensatorio del gasto que conlleva en la sala cuna o en su domicilio.
El empleador no cumple con su obligación si paga una cantidad de dinero a la trabajadora, salvo (no
obligado a pagar una cantidad de dinero) que esta:
1. Trabaje de noche.
2. Trabaje faenas en alturas, faenas mineras.
3. No haya salas cunas en la localidad.
4. Por salud del niño.
Agregó otro dictamen del 2014 y se ratifica en diciembre, la sala cuna se debe pagar aun cuando:
 La mamá este con licencia médica,
 No puede cuidar a su hijo por alguna razón, si se paga un bono y;
 La mama se enfermó, se paga el bono.
Estos si tiene el derecho a sala cuna.
Para lograr esto, no es necesario autorización de la DT, ya que es un acuerdo entre las partes.
¿Si hay teletrabajo y no está yendo a la empresa, hay que pagar sala cuna?
 También habría que haber bono.
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Sala cuna universal: Proyecto que está paralizado, consiste en que haya un fondo solidario administrado
por provisión social que financie la sala cuna, la paga no el empleador, sino el fondo solidario, lo cotiza
todas las personas más aporte del estado, y así este derecho lo podría tener toda mujer.
Se calculó que el monto por niños son 245.000, ¿si es más cara, puede acceder a la más cara? Podría ser
discriminatorio.
¿La empresa podría dar un bono aparte?
¿Quién tiene derecho? Las trabajadores mujeres que tengan hijo hasta los 2 años (140.000 mujeres)
Problema:
 En octubre, la comisión de trabajo lo despacho a la comisión de educación, ésta dijo que debía
revisarlo para saber quién era el personal y como se iba a educar.
 Noviembre 2019, la comisión de educación rechazó el proyecto porque no decía quien se iba a
encargar de la sala cuna.
 El proyecto está dirigido solo a las mujeres trabajadores y no hombres, no incluye tampoco a
trabajadores estudiantes.
 Estas salas cunas iban a recibir recursos de un fondo solidario y las salas cunas iba a ser privadas y
era repetir lo mismo que los colegios subvencionados y podría haber lucro en algunas.
¿Quién Fiscaliza?
 La Dirección del Trabajo.
 Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI).
¿Quién puede denunciar? Cualquier persona.

Sanción: 14 a 70 UTM y se pueden duplicar por reincidencia.
Prescripción: Prescriben 60 días después de que termina el fuero
LEY 21. 063 LEY SANNA

Esta fuera del Código del Trabajo. Es una protección, un seguro para acompañamiento a niños y niñas por
parte de padres trabajadores afectados por una condición grave de salud. Por ejemplo, en este caso, lo
paga la seguridad social y en caso de cáncer, tiene 90 días de permiso pagado por cada 12 meses (al año)
60 días por dolores. Se pueden acumular o traspasar y lo pueden hacer los 2 papás al mismo tiempo.
Originalmente iba amarado a la sala cuna, a partir del año 2007, las trabajadoras tendrán derecho a disponer,
a lo menos, de 1 hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de 2 años.
Se debe hacer una distinción:

Este derecho podrá́ ejercerse de alguna de las siguientes  Formas a acordar con el empleador:
 En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
 Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
 Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de
trabajo.
El período de tiempo se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a
sus hijos.
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Si el niño está en sala cuna, porque es de las empresas obligadas a pagar en sala cuna, el empleador debe
pagar el transporte de ida y regreso a la madre. Solo para sala cuna.
Cuando hablamos de suspensión el contrato individual de trabajo es un contrato bilateral que tiene obligaciones
de las partes, la principal del trabajador es trabajar y del empleador es remunerar el trabajo y el deber de
ocupación efectiva. Estas son las principales del contrato de trabajo.
La suspensión de la relación laboral se sustenta en que por ejemplo si en el derecho civil, si se deja de cumplir
alguna obligación:
1. Obligar el cumplimiento.
2. Resolver el contrato y en ambos casos con indemnización de perjuicios.
El derecho laboral apunta a cosas distintas, primero nos encontraremos con el principio protector y la estabilidad
en el empleo, al código le interesa que la relación laboral perdure en el tiempo. Existe esta institución para evitar
que las relaciones laborales terminen, entonces ante el incumplimiento de algunas de las partes, siempre que
haya una causal, permite que siga vigente suspendiendo las obligaciones principales.
Son situaciones en que el contrato no se extingue y permanece vigente, pero lo que se interrumpe son algunas
de sus obligaciones. En muchos casos estas obligaciones que se suspenden respecto de una persona son asumidas
por otra persona o institución, como en el prenatal donde el fisco paga la remuneración. E incluso, en otras, se
suspenden tanto la obligación de trabajar como la de pagar la remuneración como en la huelga.
William Thayer: La suspensión “una cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la
remuneración, o ambas a la vez, impuesta en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo laboral”.
Elementos:
Debe ser una suspensión justificada, de lo contrario procede el procedimiento de tutela y nos da la opción del
despido indirecto el trabajador tiene derecho a poner término a la relación laboral y poner término. Para
diferenciar de esa figura, la cesación debe ser justificada.
1. Temporalidad: Es temporal, la suspensión no es indefinida, de serlo es la terminación. Puede perfectamente
que pase la causa que originó la suspensión, el contrato seguir ejecutándose normalmente
2. Suspensión de las obligaciones principales del contrato
3. La suspensión afecta a los efectos del contrato, no al contrato mismo esto importa porque el vínculo laboral
sigue intacto, no se toca y por tanto lo subsiste del contrato es:
 Contenido ético jurídico no porque la relación laboral el trabajador va a divulgar datos confidenciales
de la empresa, lo mismo aplica para el trabajador y empleador.
 Sigue intacto en algunos casos, en algunas suspensiones subsiste la obligación de remunerar que es
excepcional y en tal caso subsisten la obligación de seguridad social
 Se mantiene el puesto de trabajo
 Tema muy importante, es la antigüedad para la indemnización por años de servicios y para las
vacaciones.
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a- Individuales: Afecta a un solo trabajador: Persona que se quiera tomar un año y conversa con el
empleador y pacta con el empleador.
b- Colectivas: Huelga o el lockout.
a- Causas de suspensión que establece la misma ley (legal)

» Que irrogan responsabilidad al empleador:
i. Pago de Descansos.
ii. Pago de Permisos.
iii. Pago de Permisos Sindicales.
» Que irrogan Responsabilidad de los organismos de previsión social: En estos casos el empleador no
paga pero está obligado a conservarle el puesto de trabajo al trabajador.
Licencias: Interesa aclarar diferencia de la licencia y por otra parte el subsidio que da origen a la
licencia. La licencia es el permiso para no trabajar, es el justificativo, si yo no voy a trabajar pero
tengo una licencia médica mi inasistencia está justificada. Por otra parte, está el subsidio que
necesito otros requisitos depende de la licencia, también depende de si le rechazan la licencia.
Cuando te rechazan la licencia, no es que te rechazan la justificación para faltar, sino que te
rechazan el subsidio... incluso en los casos en que te rechazan la licencia, no te la pagan tu
inasistencia al trabajo igualmente queda justificada.
> Licencias por Enfermedad: Son de cargo directo de FONASA o ISAPRE.
> Licencias por Maternidad: Son de cargo de FONASA o ISAPRE como caja pagadora del Fisco.
> Licencias por niño enfermo menor de 1 año: Son de cargo de FONASA o ISAPRE como caja
pagadora del Fisco, o salen de un fondo público en caso de permisos por enfermedades
graves por niños o pre y post natal. También incapacidad temporal.
» Aquellas que irrogan responsabilidad alguna: Aquellos que son de cargo del propio trabajador.
> Huelgas
> Lockout es lo inverso de la huelga el empleador puede elegir cerrar la empresa porque no le
sirve de nada el % que le queda de los trabajadores que no es tan en huelga. El % que no
estaba en huelga pero igual suspendió la relación laboral;
> Servicio Militar Obligatorio: En ese tiempo no van a trabajar y se suspende, mantienen intacta
la antigüedad y los derechos que le corresponde sin obligación de trabajar ni remunerar
> Detención Arbitraria.
> Audiencias Injustificadas.
> Permiso de dirigentes sindicales: no existe obligación de remunerar del empleador, recibe
ingresos de otra parte
b. Causas de suspensión que se establecen entre las partes: Dictamen de la dirección del trabajo que dice
que no hay problema en pactar por el tiempo que ellos estimen siempre que sea una medida temporal
y no eterna.
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c. Causa de suspensión determinada por tribunal (art 174 inc 2 CT): Se refiere a las personas con fuero que,
para ser despedidas, se requiere autorización judicial. En esos casos, mientras se resuelve dicha
cuestión, se puede ordenar que se suspenda el trabajo provisionalmente.
 Absoluta: Que suspende las obligaciones principales del contrato que es remunerar y trabajar.
 Relativa: En donde se suspende solo una que es la obligación de trabajar. Por ejemplo, los permisos
que regula el código del trabajo, por ejemplo: un permiso de matrimonio.
que es una empresa que si constituye o no caso fortuito o fuerza

mayor las condiciones climáticas adversas, para definir si cumple o no el art 45 CC.
Hay 3 requisitos:
1. Hecho inimputable a las partes
3. Debe ser impredecible no está dentro de los cálculos ordinarios del empleador
4. Irresistible nada que se hubiera podido hacer para evitar esto.
En este caso si ocurriría la suspensión de la relación laboral porque es simple, la parte no podrá ir a trabajar y por
tanto tampoco existe la obligación de remunerar.
La DT dice que en el art 184 se establece la obligación del deber de protección del empleador que son todas las
medidas destinadas a proteger la vida y salud del trabajador. En el trabajo, entonces, es deber del empleador
informar los riesgos, entregar el equipo necesario a los trabajadores y mantener las condiciones apropiadas de
higiene dentro del trabajo.
Dentro de este contexto, el empleador debe tomar las medidas necesarias para cumplir con las directrices que la
autoridad sanitaria establezca y entregar las facilidades de poder realizarse los a exámenes respectivos sin que
implique un menos cabo a ellos. También dice que se debe privilegiar el trabajo a distancia.
El 19 de marzo nos encontramos en una etapa más avanzada, y algunas medidas de la autoridad como el toque
de queda, cordones sanitarios y medidas diferentes en algunas zonas: hay medias tomadas respecto a las
relaciones contractuales…concesión de feriado colectivo, o sea el empleador puede elegir cerrar al menos por 15
días hábiles y que todos los trabajadores hagan uso de su feriado legal, esto lo puede hacer una vez al año con el
respectivo pago de las remuneraciones, es posible adelantar las vacaciones, evitar las aglomeraciones dentro del
lugar de trabajo, estableciendo turnos de almuerzo, colación salida, etc. y además limitar la cantidad de usuarios
y clientes a trabajadores que atienen públicos.
Luego agrega el art 184 bis que en una situación en que los trabajadores, a su juicio, corran un riesgo grave o
inminente, tienen derecho a interrumpir sus laborares y sin poder sufrir represalias por contra del empleador. Es
una causal justificada que el trabajador no va a trabajar y ello no puede ser objeto de represalias, ya que, a juicio
del trabajador corre un riesgo grave e inminente.
El dictamen después habla del caso fortuito como una causal de suspensión laboral, no obstante, la clasificación
de caso fortuito o fuerza mayor, cada caso queda a cargo de los tribunales de justicia; esto siempre es así, porque
la DT no tiene la facultad de decidir en qué caso concreto y decidir, pero si puede dar parámetros generales.
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Dice si cabe dentro de caso fortuito o fuerza mayor, pero esto no implica que se va a configurar la terminación
del contrato de trabajo, entonces, esto no implica que pase esto con el COVID esto es por lo dicho al comienzo
del principio protector y el privilegiar la estabilidad del empleo y porque además las cuarentenas en principio
tenían un carácter transitorio. Son dos cosas distintas que por dos semanas de cuarentena se suspenda la relación
laboral, pero es diferente que se ponga término a la relación laboral necesariamente.
Para todos los casos en que las empresas son consideradas de servicios esenciales no opera la causal de
suspensión por caso fortuito o fuerza mayor porque ellos siguen funcionando ya tendiendo por ejemplo los
supermercados.
Además, aclara el tema de los cordones sanitarios si bien establece que no es lo mismo que el caso de cuarentena
total en el que deberán pedir el salvo conducto respectivo. Vuelve a profundizar que no opera para la terminación
de la relación laboral el caso fortuito de hoy, pero sí para la suspensión.
Luego de la entrada al tema de la remuneración, de la colación, de movilización; se le puede descontar estas dos
últimas porque no se están usando. Ahora, la remuneración la puede pagar si él quiere pero no estaría obligado.
https://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/ley-de-proteccion-al-empleo-por-covid-19:
La ley tiene 3 títulos:
, sale de la RG que estamos conversando, ya que todo lo conversamos es
antes de esta ley. Esta ley opera específicamente para la pandemia del coronavirus.
Dentro de la suspensión:
1. Por acto de autoridad: Afecta a toda empresa o servicios que estén trabajando en aquellas zonas en donde
se decrete cuarentena total a través de la autoridad y que, por lo tanto, no pueden seguir funcionando y en
estos casos la relación laboral se suspende de pleno derecho. Salvo casos excepcionales.
2. Pacto contractual: Debe haber voluntad de las dos partes o de representantes de los sindicatos en que
acuerdan suspender la relación laboral para poder acceder a las prestaciones que de otra forma no podrían.
Opera en la misma lógica que la 1.
, puede pactar hasta 20%, no cualquier empresa puede llegar y reducir las jornadas de
los trabajadores por que sí, sino que deben ser requisitos económicos haber percibido…:
 Que se encuentre en un procedimiento concursal, lo que se conoce como la quiebra.
 Que se encuentre en insolvencia, empresas que lo están pasando mal económicamente y se ven obligados a
reducir la jornada y las remuneraciones.
 También se reducen el máximo es reducirlo hasta el 50%, pero le permite al trabajador de recibir un
complemento de la remuneración a través del seguro de cesantía. Si se reduce menos del 50% el
complemento es proporcional a la reducción.
 Los requisitos del pacto:
1. Individualización de las partes.
2. Duración del pacto mínimo 1 mes.
3. Promedio de las remuneraciones ya que en base a eso se calcula cuanto el seguro de cesantía debe pagar.
4. La reducción de la jornada.
5. Cumplir con los requisitos económicos.
Actualmente se está tramitando una ley corta que modifica esta ley o la precisa.
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Art 1 suspensión de la relación laboral por acto de autoridad que actúa de pleno derecho, ya que, aplica a aquellos
servicios no considerados como esenciales.
Por eso, el Ministerio de Hacienda señalará las fechas de las cuarentenas totales y cuáles son los servicios
considerados como esenciales, en los cuales no se suspenderá de pleno derecho: salud, transporte,
telecomunicaciones, servicios de utilidad pública puertos, aeropuertos, cementerios, funerarias, limpiezas,
notarias, aduanas, servicio de mantenimiento y funcionamiento de infraestructuras públicas, después vienen los
alimentos, seguridad, como por ejemplo, las conserjerías y empresas de seguridad, los turnos éticos de
educación, etc.
Hasta antes de la ley el trabajador no trabajaba y el empleador no remuneraba, esta ley permite que si bien el
vínculo se encuentre vigente, puedan acceder a las prestaciones de seguro de cesantía y accederán de la manera
establecida aquí:
1. Desde la cuenta individual del seguro de cesantía y cuando se termine esta cuenta individual pasaran a los
fondos solidarios del seguro de cesantía. El primer mes recibiré el 70% de mi remuneración, el segundo mes un
55% y así va bajando.
Por otro lado el empleador tiene la obligación de pagar las cotizaciones previsionales, esto cambiará con la ley
corta, porque la ley actual dice que se pagará con el 50% de la remuneración original del empleador porque se
promediaba con la remuneración que se iba a recibir. La ley corta cambiará que se pague hasta el 100% por lo
menos salud.
Además se establecen cobros mínimos y cobros máximos, 525 mil pesos líquidos y el mínimo 225 mil pesos
líquidos.
Lo otro interesante es que los trabajadores que estén suspendidos en este periodo igualmente pueden acceder
a licencias médicas por enfermedad común o por pre natal, post natal o post natal parental. Entonces, se
establece que quienes estén haciendo uso de licencia no se les suspende hasta que vuelva a su licencia, o bien si
tengo la relación suspendida y justo empieza mi pre natal no hay problema porque opera la licencia y una vez
que se termine vuelve a estar suspendido.
Otra cosa interesante, es una vez suspendida la relación laboral solo se le puede poner término bajo las
necesidades de la empresa.
Reducción de jornada, puede pactar hasta 20%, no cualquier empresa puede llegar y reducir las jornadas de los
trabajadores porque sí, sino que deben ser requisitos económicos haber percibido… que se encuentre en un
procedimiento concursal lo que se conoce como la quiebra, que se encuentre en insolvencia; empresas que lo
están pasando mal económicamente y se ven obligados a reducir la jornada y las remuneraciones también se
reducen el máximo es reducirlo hasta el 50%, pero le permite al trabajador de recibir un complemento de la
remuneración a través del seguro de cesantía.
Esta ley establece parámetros extraordinarios circunscritos a la situación actual.
1. Dice que, depende de la etapa o momento en que nos encontremos de la pandemia, entonces, primero
define a la enfermedad profesional que es aquella efectuada de manera directa por el ejercicio del trabajo;
nos exige una relación de causalidad, entonces, la exposición al riesgo de los trabajadores tiene que haber
producido la patología que estamos hablando.
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2. En base a la definición, en una primera etapa, la superintendencia en fase dos todavía se podía hacer
seguimiento a la enfermedad, una transabilidad en esos casos si era posible considerar como enfermedad
profesional, en aquellos casos que se pueda determinar que el contagio fue en el trabajo.
3. Luego pasando a la fase 4 no se puede determinar dónde fue el contagio, la superintendencia dijo que si
bien puede ser, en esta fase la transabilidad es muy difícil de determinar. En esta fase por RG no se puede
considerar de origen, salvo en los casos en que se puede comprobar, por ejemplo, casos de contacto
estrecho.
4. Durante esta semana la superintendencia sacó un tercer oficio que regula expresamente el tema de los
trabajadores de la salud que dice que, si bien estamos en fase 4 en donde no se puede determinar una
transabilidad de la enfermedad, si hay trabajadores muy expuestos que son los de la salud, entonces si se
puede presumir que se produjo, entonces, por RG si son enfermedades profesionales.
Tasa de desempleo que dio a conocer el INE 6 de mayo 2020: 8,2 de tasa de desempleo nacional.
En la CASEN que, del 2017, señalaba que el 10% más pobre del país tenía una tasa del 29%, y en el 10% más alto
de los ingresos hay mucho menos cesantía y más trabajo.
Tiene que preocuparnos que el 2017 casi un 30% de las personas que más necesitaban recursos, no tenían
trabajo. Ahora, hay que ver qué pasa con los informales, de hecho hoy se lleva una cuenta semanal de las cartas
y también los que piden su seguro de cesantía, pero ojo estamos hablando del mercado formal, pero ¿qué
hacemos con todos los que forman parte del mercado informal que en marzo alcanzaba 2,5 millones? De ellos,
un poco más son mujeres que hombres. Lo que pasó fue que el mercado de trabajo se debilitó a partir de octubre,
entonces, la crisis actual cayó sobre una situación que ya venía con problemas.
Hay un concepto que usan los economistas que habla del “Desalentado”: Es aquella persona que no ha buscado
empleo en las últimas 4 semanas porque se cansó de buscar o cree que si busca no va a encontrar.
Si alguien le dijera que hay un trabajo, él dice que sí. Una preocupación es que disminuya el desalentado. Al no
buscar trabajo, pasa a la población inactiva. No entran en la cifra de cesantía.
Recordar que la fuerza de trabajo, son todos los que pueden trabajar, los que buscan trabajo y los que no
buscan trabajo (viejos, quienes cuidan a alguien, los estudiantes).
Cuando se habla de cesantía, no se está sumando a todos aquellos que ya se desistieron de buscar.
Por otro lado, hay un grupo llamado trabajadores dependientes con subordinación, pero informales porque no
tienen contrato de trabajo porque el empleador no cotiza, no está registrado en los SII como empleador,
funcionan en estabilidad precaria, sin seguro social. También difícil de medir.
Ser revisa con el registro social de hogares, se pide en la municipalidad. Este registro social de hogares se pide en
la municipalidad.
En este registro se detecta cuanto son el grupo familiar, el 30% de los que se consideran en población de menores
recursos y trabajadores informales, el 30% de esos hogares vive una persona sola y el 60% es de dos personas, lo
más es que lleguen a 4.
Mayo de 2020 el servicio nacional de capacitación y empleo (SENSE) saca un informe que se llama observatorio
laboral, son datos, el último dice que hay que tener presente la distinción entre trabajadores dependientes e
independientes porque tenemos a muchos independientes, ese que ejercía su control sobre su unidad económica
de lo que él trabajaba y producía, dentro de los independientes que no cotizaron, muchas veces no han pagado
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impuestos, hay algunos que han alcanzado el grado de empleador porque tienen a otros dos contratados, pero
hay muchos otros que son por cuenta propia y se las arreglan solos y hasta ahora les estaba resultando, pero
revisando el informe de todos los trabajadores en chile alrededor 1 de cada 4 se considera trabajador
independiente, ese trabajador independiente es el que dice quién me ayuda ahora, dentro de los países de las
OCDE somos uno de los países con más trabajadores independientes y ellos tienen menores ingresos que los
dependientes, los independientes ganan aproximadamente 300 al mes, pero con un horario mucho más intenso
y 1/3 al menos que trabaja por cuenta propia no tienen educación superior y todos los que alcanzan el grado de
empleador ellos si tienen educación superior. Por tanto, una conclusión extra es muy importante tener estudios
superiores, aunque no sea terminada, y esta es una constatación directa, los ingresos son más altos. Ello no es
novedad.
“Aquel fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan
de existir para las partes las obligaciones jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban”.
Es importante su análisis porque al legislador laboral le interesa que exista una cierta estabilidad en el tiempo de
las relaciones laborales, por el principio de continuidad y estabilidad.
En el Derecho Civil los contratos se terminan por acuerdo de las partes, por incumplimiento del contrato (CRT) o
por nulidad del contrato por vicio del consentimiento y por falta de causa u objeto lícito.
También, en derecho civil hay casos en que por declaración unilateral de voluntad se acaba el contrato.
En el Derecho Laboral es distinto, ello es porque las partes no son iguales al momento de ser contratadas, el DT
se preocupa de ponerle un “bastón”, respecto al otro que se encuentra en una menor situación.
En el Derecho Administrativo que regula todas las relaciones laborales del sector público, vimos las tres categorías
del servicio público: De planta, a contrata y a honorarios.
 Principalmente el derecho administrativo, regula a los de planta los que gozan de inamovilidad, es el
funcionario público propiamente tal, permanece indefinidamente en su cargo salvo que incurra en una causal
y se autorice así su despido (se debe hacer un sumario y luego recurrir a la Contraloría).
 Distinto es la situación a los de contrata que duran hasta el 31 de diciembre de cada año o hasta que sean
necesarios su servicios.
 Los trabajadores a honorario del sector publico dura su contrato del plazo que dice del contrato que firmaron,
son personas especialistas o para un trabajo específico.
En el Derecho del Trabajo, al legislador le gusta el trabajo ESTABLE y CONTINUO desde el nacimiento de este
derecho uno de los objetivos es que los trabajadores gocen de permanencia, estabilidad y seguridad, fomentando
el trabajo indefinido, las jornadas completas y continuas, que las remuneraciones se paguen de forma completas,
eficientes, no las embarguen ni se descuenten más de la cuenta. Por ello, hay un principio de continuidad y de
estabilidad, el derecho a permanecer en el cargo mientras el trabajador no incurra en una causal de término. Esto
se contrapone a sistemas de otros países como estados unidos que es el libre despido, donde no se requiere dar
una explicación ni mediar causa eso atenta contra estabilidad en el empleo contra permanencia, continuidad, y
todo ello podríamos redondearlo bajo la palabra protección.
Es importante tener claro por qué la terminación nos preocupa tanto porque el legislador quiere algo
permanente.
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Si uno revisa los distintos países, varían entre más protección, mayor grado de disponibilidad para que se puedan
ir acomodando al mercado entonces yo contrato a hartos cuando tengo mayor, aparece la seguridad social que
son tan buenos.
Chile, el sistema actual, es que el contrato solo puede terminar por las causas establecidas en el CT, nuestro
sistema chileno los contratos de trabajo solo pueden terminar por las causales previstas en la ley y el empleador
debe justificar el despido cuando utiliza una causal.
Además, nuestro sistema ha ido evolucionando, antes de que existiera el CT, debía ceñirse al CC, después en 1924
aparecen las primeras leyes laborales que se aprueban con Arturo Alessandri de presidente, aprobando 7 leyes
laborales con el ruido de sables y luego el año 1931 aparece el primer CT, luego en 1976 aparece la primera ley
siguiendo a la OIT, que dice que debe haber estabilidad y por tanto ciertos casos de despidos tienen que tener
indemnización la ley es el n° 16.445 ley de terminación del contrato de la época de Frei Montalva, ley que quería
dar estabilidad, pero la publicidad que le hicieron era que era de inamovilidad y se produjo una especie de terror
en los lugares de trabajo.
A partir de la vuelta a la democracia, aparecen distintas normas, hasta hoy que aparece un CT con causales que
señalan en qué casos hay indemnización y en casos en que el trabajo considere que es injusto, indebido e
improcedente (se debe reunir esas 3 características) puede recurrir a los tribunales dentro de los 60 días hábiles
de la separación del trabajo a reclamar que me revisen la situación.
En síntesis, la legislación chilena tiene un sistema preferiblemente estable, los artículos 159, 160 y 161, son los 3
artículos que hablan de las causales de terminación de trabajo, no se pueden inventar más causales, por ello no
puedo poner término sin una causa justificada.
Excepcionalmente hay 3 casos de desahucio, en donde el empleador puede decidir término del contrato sin decir
causal, llamado desahucio unilateral del empleador:
1. Casos de extrema confianza en la cual no puedo explicar mucho por qué perdí la confianza y son los cargos
directivos, son cargos de exclusiva confianza.
2. Cargos que, sin ser de esos altos cargos, si son de exclusiva confianza como la jefa de prensa del gerente
general de x empresa, como lo son la secretaria del presidente del Banco Central, etc.
3. Trabajadora de casa particular, ya que es el vínculo laboral más estrecho que puede tener una persona.
Indemnización.
No puede ir a pedir reintegro, ya que, el reintegro ocurre en casos muy especiales, podrán pedir reintegro los
que tienen fuero y otras dos situaciones en las que la ley da esta ocasión. Lo que yo hare en este caso, es ir a los
tribunales y contar que te despidieron sin causal, tribunales sancionará al empleador que deberá pagarle un mes
por año de servicios con el 50% de recargo.
Entonces, hay que tener causa justificada o vamos a tener sanciones, lo mismo pasa si ocupo mal la causal, la
sanción también será indemnización al trabajador que ofendió con esa causal.
En casos muy calificados tenemos una cierta inamovilidad o estabilidad absoluta que son ciertos grupos de
personas que no puedan ser despedidos sin autorización del juez; uno de los casos es la mujer con fuero, y además
todos los que tienen fuero, no pueden ser despedidos si no es con autorización del tribunal. Cuando hablamos
de reintegro el reintegro opera con las personas con fuero y otros casos especiales en donde el juez hace elegir
al trabajador, por ejemplo: en un caso de discriminación grave, en ese caos le da la opción al trabajador: quieres
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además de la indemnización por años de servicios, entre más meses de indemnización o reintegro y ahí elige el
trabajador.
Así como los contratos son consensuales y por mutuo acuerdo de las partes, las cosas igual se pueden deshacer
como se hacen, siempre es posible terminar un contrato por mutuo acuerdo o por renuncia del trabajador, nunca
puedo obligar a un trabajador a quedarse.
En el derecho comparado y doctrinalmente tenemos diversos mecanismos de extinción:
El empleador tiene la libertad absoluta para despedir al trabajador sin causal. Este sistema es muy propio del
mundo anglosajón que permite el libre despido con una limitación: la no discriminación. Si hay discriminación se
debe reparar económicamente.
El despido puede ser:
 Puede ser con o sin pre aviso.
 Con o sin indemnización.
En Chile no hay libre despido al menos declarado, pero se permite fundamentalmente en los trabajadores de
exclusiva confianza y en los trabajadores de casa particular.
El sistema comparado usualmente exige dos requisitos en esta clase de despido:

a. Que la extinción tenga un preaviso: En Chile debe ser de 30 días.
b. El pago de una Indemnización.
Según este sistema el trabajador tiene una especie de derecho de propiedad sobre su empleo, por lo que no
puede ser despedido, salvo que incurra en una falta disciplinaria y el juez determine su concurrencia. Este sistema
es propio de los funcionarios públicos, y en el ámbito privado se aplica fundamentalmente en las personas que
gozan de fuero (mujer en embarazo, sindicato).
El empleador puede despedir siempre y cuando invoque una causa justificada. En Chile se establecen causales
taxativas en virtud de las cuales debe fundarse el despido. La estabilidad admite dos alternativas:
> Aquella que permite la reincorporación del trabajador de modo automático
cuando la causa no es justificada.
> Aquella que no permite la reincorporación, pero si el pago de una
indemnización.
La doctrina mayoritaria convenio 158, es de estabilidad.

El sistema chileno no adscribe totalmente a ninguno de estos sistemas. Si bien se presenta como de estabilidad,
en realidad las soluciones son variadas porque:
 Hay hipótesis de libre despido que aún se mantienen.
 Hay hipótesis de inamovilidad.
72
En Chile solo pueden terminar por las causales previstas en la ley el empleador debe justificar el despido cuando
usa una causal.
Además, porque en el sistema chileno el mal despido no genera un reintegro (solo los que tienen fuero o por
discriminación grave), sino que implica una indemnización. En ese sentido, hay una especie de libre despido
encubierto, solamente que reforzado, en el sentido de que la única sanción por un mal despido es tener que
indemnizar y pagar el recargo de dicha indemnización en su caso (despidos injustos, indebido e improcedente).
 No se pueden inventar causales.

 Excepción: Desahucio unilateral del empleador, es decir, sin causa:
Extrema confianza -altos directivos, gerentes
Cargos son de confianza, pero no extrema.
Trabajadora casa particular.
Ratifica el carácter consensual de la relación laboral. Debido a que se

abusó́ de esta causal para realizar despidos dess, se establecieron una serie de requisitos:
a. Debe constar por escrito.
b. Debe ser firmado por el interesado: Es contra quien se hará́ valer el documento.
c. Debe ser firmado por un sujeto que autentifique el acto: Como el presidente del Sindicato, la Inspección
de Trabajo, el Notario Público, el Oficial del Registro Civil o el Secretario Comunal.
Estas formalidades no se aplican en los contratos de duración no superior a 30 días, salvo:

 Aquellos que se prorroguen por más de 30 días y;
 Aquellos que vencido el plazo de duración del contrato, el trabajador siga prestando servicios al
empleador.
Que tenga valor, significa que puede hacerse valer en juicio.
Las primeras 3 no hay indemnización por año de servicio.

° Por regla general el contrato de plazo fijo no puede durar más de 1 año,
salvo los siguientes casos:
i. Cuando se renueva por una sola vez el contrato.
ii. Gerentes o Personas que tengan un Título Profesional o Técnico otorgado por una Institución de
Educación Superior del Estado o reconocida por este: En este caso el plazo máximo de duración es
de 2 años.
Como el legislador quiere limitar lo más posible los contratos a plazo fijo ha establecido que en ciertos
casos se presume que el contrato de trabajo es indefinido:
El Trabajador reúne los siguientes requisitos:
i. Ha prestado servicios continuos con conocimiento del empleador.
ii. Después de la 2da renovación, se entiende indefinido
iii. Los servicios se han prestado durante 12 meses o más, dentro del periodo de 15 meses, contados
desde la primera contratación.
Si lo despide antes de terminación del contrato, debe pagar lo que le falta de plazo.
73
°
Es imprescindible que el contrato especifique por escrito la obra o faena o servicio determinado.
Esta obra puede durar más tiempo que el año del contrato de plazo pero no puede ser una obra
permanente.
Es relevante indicar que este tipo de trabajadores no tiene derecho a negociar colectivamente.
En caso que la causal sea mal aplicada, el trabajador puede ir ante juez competente, Art 422, en el plazo
de 60 días hábiles desde la separación del trabajo. Si va antes a la inspección del trabajador, el plazo se
suspende. Lo que se puede obtener si es injusto, indemnización por años de servicio + recargo de 50%
por haber usado mal la casual.
Si alguien no había completado el año, no aplica la indemnización por año de servicio.
¿A qué tipo de contratos aplica esta casual?

Contratos en los que se suponen una temporalidad o que las partes lo hayan pactado así para una obra o
servicio. En definitiva a los contratos por tareas transitorias, duración limitada, específicas y
determinadas.
°
Es un imprevisto imposible de resistir.
La jurisprudencia ha establecido tres requisitos para su procedencia:
Que el hecho que invoca el empleador sea imprevisible. No había como advertirlo por ello una quiebra
no cabe aquí porque veo venir que los negocios están mal
Que el hecho sea insuperable para el empleador: El empleador no debe ser capaz de evitar las
consecuencias perniciosas que derivan del caso fortuito o fuerza mayor. Ej. una orden de autoridad
que cierra el turismo y comercio como lo sucedido con el coronavirus.
Que el hecho no sea imputable al empleador por dolo o culpa.
Requisitos: imprevisto; imposible de resistir.

Causal no da para indemnización por años de servicio.
Lo que la jurisprudencia insiste es que es objetivo porque no es imputable al trabajador, está fuera de
todo lo que podíamos prever por ello es impredecible.
 Los requisitos constitutivos y copulativos son los tres anteriores
 El fondo de esto es que el empleador no tiene las condiciones materiales para poder cumplir con las
obligaciones del contrato.
 La jurisprudencia ha dicho que la muere del empleador no es caso fortuito, por tanto, si yo despido
a alguien con mal aplicación de esta causal pide indemnización + 50 % recargo
El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades la
empresa.
¿Cuál es la necesidad de la empresa?
Establecimiento o servicio, tales como:
 Las derivadas de la racionalización o modernización de mismos.
74
 Bajas en la productividad.
 Cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores.
Esta causal debe fundarse en hechos objetivos como criterios económicos, tecnológicos y organizativos
que deben probarse y acreditarse y deben ser permanentes y graves
La jurisprudencia indica, además, que deben ser graves y provenir de terceros. Además, no puede
reemplazarse al trabajador.
Esta casual es del año 63, no fue muy bien recibida ya que había más libertad para despedir, luego se
agregó en el año 87 al Código.
Esta causal siempre da derecho a indemnización al trabajador. Ahora, si está bien aplicada simplemente
se debe dar una indemnización de 1 mes por cada año de trabajo.
Pero, si la causal está mal aplicada, a esta indemnización hay que sumar un recargo del 30% de la
indemnización. En ese sentido, es una causal anómala ya que tiene una faz objetiva que no elimina el
pago de la indemnización y una faz subjetiva que acarrea un recargo de la indemnización. Esto ha causado
que la doctrina estime que en Chile hay libre despido, mejorado, pero libre, porque al final la cuestión son
los costos.
Origen: La OIT a través de distintos documentos ha indicado que el empleador tiene derecho a poner
término al contrato cuando haya necesidad de la empresa.
Aspectos: Lo que está en juego en el contenido de esta causal son cuestiones de orden tecnológico,
económico y organizativo. En ese sentido, están fuera las cuestiones relacionadas con la idoneidad del
trabajador. Esto solo podría caer en incumplimiento grave del contrato si se cumplen sus requisitos
propios.
Dos exigencias:
> Pre aviso por 30 días, sino quiero cumplir los 30 días, pago esos días
> Indemnización por años de servicios.
Si la causal es improcedente, el recargo es de 30%.
Requisitos:
Situación objetiva
Que tenga una causa económica, organizativa o tecnológica.
Que sea grave y permanente.
Que haya una relación de causalidad entre la necesidad y el despido.
Siempre corresponde indemnización por años de servicio y pre aviso.
Es propia de contratos indefinidos.
Que no exista contratación de trabajadores nuevos para realizar la misma función del trabajador
despedido.
Obligación del empleador
Comunicar por escrito (carta de despido)
Debe incluir según art 161 CT, la causal y los hechos, cual es la necesidad. Esto es importante porque
es el fundamento de la causal. No se aceptan nuevos hechos en un juicio, solo se validan los que
estaban en la carta.
75
Carta debe mandarse a la inspección del trabajo con 30 días de anticipación

Cotizaciones pagas con certificado.
Mientras no se paguen las cotizaciones, el despido no tiene efecto. Para que este sea válido hay que
acompañar el certificado de que las cotizaciones están pagas.
Si ha estado vigente un año o más, debe pagar indemnización por año de servicio. La indemnización
nace cuando cumplo un año, pero la ley dice que da derecho sino 1 año y 1/3 es decir, si es 1 año y
7 meses, tiene derecho como si hubiese trabajado 2 años. Validar art 163.
Si ha estado vigente un año o más deberá pagar indemnización por año de servicios y si ya tiene
una o tendrá 30 días de la última remuneración mensual, el segundo año nace cuando tengo más
de 6 meses siguientes, es decir, 1 año y medio son 60 días de remuneración; tope de 90 UF y la
cantidad de años es 11 años de tope).
¿Qué comprende la última remuneración mensual?
Un mes por año de tu ultima remuneración mensual y éste comprende; Art 172 CT aunque esto es lo
mínimo.
No se le puede aplicar esta causal:
 Personas que están con licencia.
 Si al trabajador le dieron el aviso y al otro día se en forma, la jurisprudencia ha dicho u ese suspende
el plazo y corre cuando vuelve de la licencia.
 A personas por su edad, los adultos mayores.
Si está mal aplicada, el juez podrá sancionar es al recargo del 30% del año de servicio por ser causal
improcedente.
La antes llamada quiebra. Se da la posibilidad en este

procedimiento a ver si la empresa tiene salida y destinan a una persona que se encarga de cómo se pagan
las apersonas, etc, teniendo un crédito preferente las deudas de los trabajadores.
Procedimiento judicial que tiene por objeto la liquidación rápida los bienes de la empresa para intentar
pagar a todos los acreedores que tiene.
A partir del 2014 estableció una forma para proteger a los trabajadores cuando la empresa cae en
insolvencia. Se someten las personas deudoras ante el tribunal civil que realiza el procedimiento para
pagar a los acreedores, esto puede ser voluntario (ejemplo de colegio) o forzado cuando los trabajadores
impulsan que lo haga.
Esto significa inmediatamente el término de todos los contratos vigentes, cuando sale la resolución que
se ha sometido a procedimiento judicial de liquidación, tal resolución es la fecha en que se pone termino
al contrato, sin importar si hay o no fuero, con UNA excepción en caso de fuero maternal hay que pagarle
todo el resto del plazo que le queda.
Este artículo el sistema que tiene es que el tribunal nombra un liquidador que deberá comunicarle a los
trabajadores en el plazo de 6 días que se dicta la resolución que s ele pone término al contrato y que él
será el encargado de pagar lo que se debe, debiendo pagar:
- Remuneraciones.
- Un mes de aviso.
- Indemnización por años de servicio con tope de 11 años.
Esto se paga en atención a lo que alcance la plata, primero la remuneración, después el mes de aviso y en
último lugar la indemnización.
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En estas causales hay una situación personal que explica la extinción de la relación laboral. Son de dos
clases:
La Muerte del Trabajador (Art. 159 N°3 CT): no da origen a indemnización por años de servicio. La muerte
del trabajador pone fin al contrato de trabajo porque este obliga su propia corporeidad, de tal modo
que el trabajador no puede reemplazarse.
La remuneración adeudada debe pagarse a los familiares. Asimismo el empleador debe la cuota
mortuoria y las obligaciones de carácter previsional, como las vacaciones. Se pagan a quien se hizo cargo
de los funerales y si aún queda un saldo que no exceda 5 UTA, el empleador lo paga al cónyuge a los
hijos o padres, uno a falta de otros. Si la suma es superior, entra en la masa hereditaria.
Hay un proyecto de ley que proponía que se acompañara indemnización por años de servicio, pero aún
está en tramitación.
Respecto a la muerte del empleador, no termina el contrato porque la obligación de pagar la

remuneración no es una obligación personalísima, es decir, los sucesores legales del causante asumen
la condición de empleador. Esto salvo que las condiciones del empleador han sido un elemento esencial
al momento de pactar el vínculo. P/e: Empleados de un médico.
Muerte del empleador: La muerte del empleador no es causal, se presume que los herederos deben
hacerse cargo, salvo el caso que haya sido intuito persona. Si no existen herederos se ha dicho como
caso excepcional se acaba el contrato, por el principio de continuidad (art 4)
Otros señalan que es un caso fortuito. La jurisprudencia ha dicho que la muerte no es injustificada
indebida, no es imposible de resistir, hay herederos, no hay causal.
Recordar: Si es sin causal, la indemnización es con un aumento del 50%
Todas las imputables a la conducta del trabajador: Son conductas

disciplinarias porque se refieren a una conducta del trabajador. En virtud de la concurrencia de una de
estas causales el contrato termino de inmediato y sin derecho a indemnización.
Las causales son:
o Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

o Conductas de acoso sexual.
o Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa.
o Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
o Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
o Conductas de acoso laboral.
, dos lunes en el mes o

un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
77
, entendiéndose por tal:

- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Son dos causales:

Derecho que le da la ley a poner término sin causal, sin explicación,
aplica el sistema de despido libre, la ley lo acepta en 3 casos excepcionales:
 En general, quienes pueden representar a la empresa, gerentes, subgerentes
con facultades de administración.
 Por el tipo de empleo se requiere total confianza
que emana de la naturaleza del cargo.
Hablo de confianza cuando pienso en su rectitud, capacidad, honorabilidad, su buena fe que
hace funciones de especial cuidado y que el empleador fija importantes.
La jurisprudencia ha dicho que:
Comprometen actividades decisivas para la marcha de la empresa, que puede tener acceso
de contabilidad, de programas económicos, de patente, secretos profesionales o
industriales o que para ese cargo requiere una actitud profesional.
Se refiere a puestos claves y muchas veces lo que ellos hagan, el responsable final es el
empleador.
Basta que sea exclusiva confianza porque dice la doctrina que probar la confianza es muy difícil,
puedo describir el cargo, pero el por qué perdí la confianza es muy difícil.
El trabajador que cree que fue mal aplicada la causal, puede recurrir a los tribunales dentro de
los 60 días.
Despido: Con indemnización, con aviso y algo que acredite que las cotizaciones están todas
pagadas.
 Están en el ámbito más íntimo con el empleador, ellas tienen un
contrato especial que les regula que tienen indemnización a todo evento, o sea son de exclusiva
confianza y siempre tendrán indemnización independiente de porqué se vaya (indemnización a
todo evento), pero a que indemnización tiene derecho está la diferencia, NO es un mes por año
de servicio, sino que es medio mes, pero tengo la certeza de que siempre lo voy a recibir, da
igual la causal y esto se hace haciendo las cotizaciones todos los meses y además de ellas se
agrega otra para ir juntando la indemnización.
El primer mes le pagan 70%, el segundo mes un 55% de la remuneración si aún le queda fondo,
esto es si me acojo a la suspensión del trabajo porque paso esto, pero si se trata de uno de estos
tres trabajadores puedo despedir cuando quiera, pero debe pagarle en el caso 3 hasta el día de
hoy (días de este mes) + un mes de aviso y con el finiquito irá a la AFP y saca lo que se ha juntado
por años de servicio.
78
Esta causal se fundamenta en la sola voluntad del empleador y, al igual que la causal de
necesidad de la empresa, el empleador siempre debe pagar la indemnización por años de
servicio puede ser legal o convencional y aviso.
Acá lo que se juega en tribunales es si el trabajador tenía o no la calidad que permite que se
desahucie, ya que si no la tiene se aplicaría en su defecto la causal de necesidad de la empresa
y en su caso procedería el recargo del 30% sobre la indemnización.
Hay un fallo que dice persona con quien se tiene un trato íntimo familiar. Se posee esperanza que
desarrollara de buena manera algo que se le ha encomendado. Por su honorabilidad, buena fe
Que sean actividades decisivas para la empresa, que puede tener acceso a secretos profesionales o
industriales, de patentes.
Probar la confianza es muy difícil.
El trabajo es libre, si la PCR se regula la contratación, siempre se puede

renunciar, ni puedo obligar a alguien a quedarse.
Debe reunir los mismos requisitos que el mutuo acuerdo y debe ser dado con 30 días de anticipación,
de modo de evitar un perjuicio al empleador. Ahora, la renuncia dada sin respetar el plazo vale y en
su caso el empleador tiene dos alternativas:
 Aceptar lisa y llanamente la renuncia.
 Buscar reparar los perjuicios que le causa la renuncia si no se respeta el plazo.
Requisitos: Debe estar escrita, fijada por el que renuncia y por el presidente del o ratificado por el
trabajador o ministro de fe. Para hacerlo valer en juicio.
, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten

la casa, da derecho a la otra parte para poner terminar el contrato (art 152 inc 2 CT).
(autorización)
(art 17 CT). Se le pone una multa y el contrato termina de inmediato.
Características:
1. Pregona la idea de que no hay desahucio libre.
2. Juega con la idea de pago de recargo y pago de indemnizaciones: Si el despido está bien hecho no
se debe pagar nada, salvo que sea por necesidades de la empresa y desahucio unilateral del
empleador.
3. Indemnización por año de servicio, si se va antes, no hay nada. Solo días trabajados, aviso y
vacaciones acumuladas.
4. El aviso de anticipación que es de 30 días va unido a necesidades de la empresa o desahucio del
empleador
5. Causales que no se pueden invocar durante la licencia media: Por ejemplo, robar es falta de
probidad pero no la puede invocar en la licencia, sino después art 161 inc final.
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6. La invalidez total o parcial no es causal de término.

7. La jubilación tampoco es causal de término igualmente la vejez, no es fuerza mayor.
8. Se regulan pactos de indemnización a todo evento.
9. Los trabajadores de casa particular tienen una indemnización a todo evento: El empleador debe ir
acumulando en un fondo de capitalización durante el trabajo para pagar dicha indemnización.
10. Se establecen plazos, procedimientos y formalidades para que se provoque el despido.
Finiquito: Tiene mérito ejecutivo, por ejemplo si se deja algo establecido y no lo pagan, va directamente a los
tribunales para su cumplimiento.
Ahora bien, tema importante ¿Qué es el finiquito?
Es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la
relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito. Su naturaleza
jurídica es un convenio, porque tiene carácter transaccional
 Escrito.
 Firmado por ambas partes, principalmente por el trabajador ante el presidente del sindicato o ante el
inspector del trabajo.
 La obligación del ministro de fe es fijarse que estén al día las cotizaciones. Por esto se debe acompañar la
comprobación del pago de cotizaciones mediante un certificado, de lo contrario el ministro de fe no va
aponer su firma.
 El plazo para firmar el finiquito es de 10 días hábiles desde la separación del trabajador; si se exceden los
días, habrá una multa.
 Tiene mérito ejecutivo, por tanto con la sola presentación del finiquito firmado por ambos puedo exigir
que la deuda que quedó señalada ahí, me la cumplan.
 Tiene poder liberatorio porque libera a las partes de la relación que la vinculaba
 Tiene valor probatorio, probando que están saldadas las obligaciones de las partes, aunque se puede
mantener algún derecho de pago, y también se pueden poner cuotas (cláusulas de aceleración), si no
cumplo con la cuota puedo exigir que me paguen todo de inmediato y además el tribunal puede agregarle
un recargo de hasta el 150%.
Art 162 “No producirá efectos si no se acredita el pago oportuno de las cotizaciones”; si el empleador le pone
termino al contrato por cualquier causa, el empleador debe estar al día en el pago de las cotizaciones
previsionales de lo contrario, no producirá efectos. Lo que se produce a consecuencia de esto es una suspensión
relativa del contrato, es decir el empleador debe seguir pagando la remuneración y el trabajador no tiene que ir
a trabajar. ¿Hasta cuándo hay que pagar? Hay fallos que dicen hasta 6 meses y luego prescribe
El trabajador puede reclamar ante tribunales, si considera que el despido fue injusto, indebido o improcedente.
Lo que se pide es que se sancione al empleador y se le pague al trabajador indemnización, considerando que en
la mayoría de los casos no lleva indemnización el despido. No solo ordena la indemnización, sino que recargos.
¿Indemnizaciones especiales? Detrás de esto hay una sobre protección al trabajador, son casos en que la ley
protege más al trabajador y veremos cuáles son estos casos:
80
 Si despido a un trabajador por una práctica antisindical, porque llegó tarde, por necesidad de la empresa
u otra, pero la verdad lo despido por una práctica sindical; ante esto el tribunal puede optar por una
indemnización aumentada o el reintegro (recordar que hay solo 3 causales que admiten reintegro). Un
despido antisindical no produce efecto pudiendo optar por indemnización o reintegro. Tal indemnización
tiene una adicional entre 6 a 11 meses de remuneración que lo fijara el juez.
 Vulneración de derechos fundamentales (Art 498 CT), en este caso no hay reintegro, pero el juez puede
fijar una indemnización adicional entre 6 a 11 meses.
 Despido discriminatorio grave. Al momento en que se despidió, el empleador afecto alguna característica
que el legislador considera discriminación: ideas políticas, religión, raza, sexo, origen, etc.
 Despidos con fuero. Si despido a alguien con fuero, queda sin efecto el despido y debo reintegrarlo. Las
alternativas son reintegrarlo o pagarle todo el tiempo que le restan de su fuero; pero si el trabajador
quiere que lo reintegren deben reintegrarlo. Si me niego a reintegrar la multa va de 50 a 100 UTM.
Para pedir desafuero: hay que ir al tribunal del trabajo y exponer causales que autorizan: vencimiento del plazo,
con solución del contrato o art 160, el juez puede autorizar el despido o puede que no lo autorice y se debe seguir
funcionando, es un procedimiento simple de juicio ordinario.
 Mujeres desde la concepción hasta un año posterior del post natal

 Trabajadores que están en proceso de constituir un sindicato (“sindicato del día después desde 10 días
antes de hacer la asamblea hasta 30 días después)
 Candidatos para ser directores de un sindicato
 Todos los directores de sindicatos desde el momento de su elección y hasta 6 meses después de que dejan
de hacerlo
 Los que negocian colectivamente desde 10 días antes que se inicie la negociación hasta 30 días después
de firmado el acuerdo
Inicia con el art 505 y ss y tiene 3 temas muy importantes:

1. Quién fiscaliza la normativa.
2. Sanciones en general a la infracción de la ley.
3. Cuando prescriben los derechos laborales.
Para esto primero se clasifican las empresas según los trabajadores que tienen. El art 505 bis CT dispone “Para
los efectos de este Código y sus leyes complementarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña,
mediana y gran empresa, en función del número de trabajadores.
Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequeña empresa aquella
que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199
trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más”.
81
Le corresponde a la dirección del trabajo; a través de sus herramientas, que son las inspecciones comunales y
dentro de cada una los inspectores del trabajo.
Por excepción, otras instituciones fiscalizan:
 Impuesto internos.
 AFC.
 Administradora de fondos de pensiones y la de cotizaciones.
 Funcionarios de salud cuando se trata de medidas de salud, hoy incluso se ha extendido a las
municipalidades.
Primero, hay que ver si la ley exige algo especial, por ejemplo para trabajar en minas subterráneas, si no se cumple
hay multa; pero cuando la actividad no tiene ley expresa, la sanción que se impondrá se mide de acuerdo al
tamaño de la empresa; es una sanción de multa en UTM que se ira multiplicando con reincidencia o dependiendo
de a cuantos trabajadores las involucra.
 Micro y pequeñas empresas (Sanción de 1 a 10 UTM)
 Grandes empresas (Sanción de 10 a 60 UTM)
El art 506 CT incorporó una posibilidad de sustituir la multa. Se cambia la multa por asistir a un programa en que
le enseñen derecho del trabajo.
El código tiene un procedimiento de reclamación de multas ante el juez de letras del trabajo; es decir si no se
está de acuerdo con la multa, se puede reclamar (Art 503 CT)
Detrás de la prescripción está la seguridad jurídica y el principio detrás de la prescripción es la irrenunciabildiad

de derechos. Por ejemplo, perder los derechos de un contrato de trabajo, cuando no son ejercidos por el titular
dentro del plazo que señala la ley, estamos hablando de prescripción extintiva la cual se encuentra en el art 2492
CC y produce sus efectos cuando ha ido declarada mediante una resolución judicial.
 2 años desde que se hicieron exigibles; si el contrato terminará, la acción para reclamar es de 6 meses
desde la terminación del contrato.
 Plazo especial si quiero reclamar despido injusto, es de 60 días hábiles desde el despido y si voy a la
inspección del trabajo, el plazo se suspende y pude ser máximo hasta 90 días; en cambio, si no me pagaron
las vacaciones en todos estos años, puedo reclamar desde dos años para atrás, pero tengo 6 meses para
ir a tribunales a reclamar esos dos años
 Cuando no se pagan las cotizaciones, son 5 años para que prescriba la obligación de no haberlas pagado.
 Art 507 CT. Si hubo una situación de simulación, es decir un empleador se hizo pasar por otro para
esconder utilidades, la prescripción también es de 5 años.
 Si me despidieron y no me han hecho el finiquito ni pagado las cotizaciones, pero quiero reclamar que el
despido es nulo; el art 162 CT señala que prescribe a los 6 meses desde que se suspendió el contrato.
82
Debemos partir contextualizando la tercerización en la relación laboral; tercerizar en el mundo del trabajo es
legal y está permitido, se trata de realizaciones triangulares de trabajo, ya no son dos, ya no es un trabajador y
un empleador, sino que son tres partes.
La ley dice que la subcontratación es “el trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo con un empleador
llamado contratista cuando este se encarga ejecuta runa obra para otro que puede ser persona natural o jurídica”,
la empresa principal puede ser persona natural o jurídica y el contratista debe estar constituido legalmente
¿Subcontratación y sus partes?
 Empresa dueña, empresa principal en donde van los trabajadores a prestar le trabajo
 Contratista o subcontratista al cual la empresa principal contrató para que le prestara un servicio. El
contratista a su vez contrata a trabajadores
 Trabajadores contratados por los contratistas para que vayan a realizar laborales a la empresa principal
En la subcontratación, el empleador (contratista) es el que ejerce la subordinación; por otro lado, la empresa de
servicios transitorios, se encarga del suministro de trabajadores por un precio determinado, a personas
transitoriamente. Esto se da porque las empresas no pueden hacer todo, se deben hacer adecuación en las
empresas y para eso en las cadenas productivas se fue haciendo necesario descentralizar; es decir, se externalizan
actividades para logras más eficiencia; cuando apareció por primera vez esto en el derecho del trabajo, modifico
la estructura de una empresa ya que aparece esta triangulación laboral
Ahora ¿Quién responde por ese trabajador subcontratado? La ley 20.123 del año 2006, incorpora al Código las
letras del 183 y regula la subcontratación y el suministro de trabajadores. Este sistema es una forma de
organización y la ley lo que ha hecho es ponerle muchas obligaciones a aquellas empresas principales o usuarias
de mano de obra que le manda otra por eso, el derecho del trabajo se hizo cargo de esta forma de trabajar
Por ejemplo: en la cual una empresa es la dueña de una obra o faena y contrata mediante un contrato civil o
comercial a otra empresa esa otra empresa se obliga a ejecuta una obra o servicio y pondrá a trabajadores ene
se lugar para que lo realicen. Por tanto, la empresa contratista tendrá personas bajo su dependencia y con él
tienen la subordinación y hay que ver que en la primacía de la realidad también se vea así, con el contratista.
No configura relación laboral con los trabajadores que están prestando servicios en ella, así la universidad no
tiene relación laboral con la empresa de aseo, con la seguridad, por tanto, la empresa principal no tiene facultades
para dar instrucciones o para controlar, quien si debe darlas es la empresa contratista.
 Obligaciones laborales y previsionales de dar respecto de sus trabajadores.

 Pagar las remuneraciones.
 Previsiones y llevarlas donde correspondan
 Indemnizaciones cuando termine el contrato
De todas las anteriores, es responsable subsidiariamente la empresa principal. Es una amarra del derecho del
trabajo para proteger a los que están subcontratados.
¿De qué responde en forma directa la empresa principal?
 Condiciones sanitarias y ambientales básicas del lugar de trabajo: todo lo que tiene relación con higiene
y seguridad
83
En una empresa, el empresario es respecto de todos los trabajadores que están bajo su techo, él debe proteger
la vida y salud de los trabajadores que están bajo él, esta responsabilidad no pasa por el contratista.
 Preocuparse que el contratista cumpla con sus obligaciones laborales y provisionales. Para ello, tiene el
deber de informarse para comprobar de que está todo pagado y de retener y pagar por subrogación a los
trabajadores en caso necesario
 Se puede subcontratar todas las actividades de la empresa, no hay límites, puedo externalizar siempre
que lo haga para labores permanentes o habituales (no entran los discontinuos ni esporádicos)
 Elementos que debe cumplir la subcontratación
 Acuerdo escrito entre la empresa principal o contratista, es civil o comercial, no laboral porque es entre
dos empresas.
 Contrato a un contratista que tiene la obligación de hacer algo, producir un determinado bien o prestar
el servicio de guardia, de contabilidad en tal lugar.
Acá hay dos aspectos:

 Aumenta responsabilidad de la empresa principal de lo que le pase al trabajador
 Además, agregándole formalidades a quien es contratista
De lo anterior se desprenden 6 requisitos:

1º. El subcontratista actúa por su cuenta o riesgo para cumplir con el encargo de otro. sume sus propios
riesgos de que le v
2º. Debe estar constituida válidamente como empresa. (rut de empresa, clave tributaria)
3º. Debe tener los medios materiales necesarios para el desarrollo de la actividad, busca que no hayan
empresas de papel.
4º. Debe asumir la responsabilidad propia de un empleador que es pagar las remuneración, indemnización,
etc.
5º. Obligación de realizar una actividad propia y específica
6º. Como contratista debe ser quien organiza, dirige y controla el desarrollo de la actividad, soy empleador y
como tal soy sujeto de un conjunto de obligaciones.
Trabaja bajo un contrato con el contratista, pero presta los servicios a una empresa principal, va todos los días a
un lugar que no es la empresa que la contrato (recordar que la empresa principal solo puede coordinar, nunca
darle ordenes ni imponerle disciplina ni ius variandi ni nada, ya que ello le corresponde a la empresa contratista)
 Tiene que responder si la empresa contratista no cumple con sus trabajadores esta es la forma que ha
ideado el legislador para proteger a los trabajadores
 Es solidariamente responsable de las obligaciones laborales, provisionales y de las indemnizaciones de
carácter legal que le corresponde al contratista.
Esta responsabilidad la puedo transformar en subsidiaria si cumple con dos requisitos, por un lado informarse
todos los meses que el contratista está cumpliendo con las obligaciones laborales y previsionales; por otro lado
retenerle los pagos si no ha cumplido y pagar por subrogación a los que tienen deuda (Art 183 CT)
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Es la segunda fórmula de tercerización, tienen como único giro suministrar trabajadores de forma temporal
(deferencia con la subcontratación)
Hay una vinculación jurídica entre tres partes, el empleador es la persona que suministra los trabajadores; pero
la curiosidad de la institución es que, quien celebro el contrato no es quien recibe los servicios ni quien ejerce el
poder de dirección.
Por ejemplo, si una secretaria de la facultad se enferma y nadie puede reemplazarla, puedo llamar a una empresa
de servicios transitorios y pedir una secretaria por un mes y quien le dará las instrucciones será el decano de la
universidad. Es decir, aquella empresa transitoria es quien hizo el contrato de trabajo, pero no es la que da las
instrucciones; si es quien remunera y descuenta cotizaciones
La empresa de servicios transitorios para cumplir con la ley no tienen actividad propia, sino que su objeto único
y exclusivo es captar mano de obra con distintos giros. El empleador que no ejerce la totalidad de los poderes, si
es quien remunera, ejerce poder disciplinario, pero no ejerce el poder de dirección; el art 183 f) señala que esta
empresa tiene como objeto social exclusivo poner en disposición de otros, capta trabajadores, los prepara y luego
los pone a disposición de otra persona que lo necesita siempre esto de carácter transitorio.
 USUARIA SEGÚN LA LEY: Persona natural o jurídica que contrata a una empresa de servicios transitorios
para que pongo a disposición de ella trabajadores para realizar labores transitorios
 TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS: Aquel que tiene un contrato de trabajo con una EST para ser
puesto a disposición a otra empresa usuaria. Art 183 r)
La empresa de servicios transitorios no pueden ser filiales que le pongan servicios transitorios solo a una empresa,
eso tiene una multa de 10 UTM por cada trabajador más cancelación en el registro de inspección del trabajo; si
se descubre que se inventó la empresa para estar rotativamente con distintos trabajadores. Por otro lado, debe
estar constituida legalmente lo que implica capital, medios, nombre, domicilio y debe estar inscrita en la dirección
del trabajo, donde debe tener una garantía depositada de 200 UF, con esa plata se les paga a los trabajadores a
los que no se les cumplió.
La sanción para quienes no cumplan va de 80 a 500 UTM y además si estaba inscrito y no cumplió, no pago, se
atrasó, etc., la DT le puede cancelar la inscripción. Los problemas laborales en una empresa transitoria, deben ser
temas de tribunales.
¿Qué hace una empresa de servicios transitorios? hace un contrato con la usuaria que es la puesta disposición de
trabajadores, la ley habla que es solemne. Se celebra un contrato mercantil que celebra la empresa usuaria con
la empresa de servicios transitorios cuyo objeto es la sesión transitoria de trabajadores para legitimar el traspasó
de la mano de obra, requisitos:
 Solemne y debe ser escrito antes de que el trabajador empiece a trabajar en la empresa usuaria, si no hay
contrato escrito, el problema que pasará es que será subordinado el trabajad (carácter mercantil).
 Causa de contratación.
 Individualización de las partes.
 Puesto de trabajo que cubriré.
 Duración del contrato.
 Derechos que se le darán a los trabajadores que traigo, ¿podrán usar las instalaciones que tenemos, el
transporte de la empresa?, puede ser que si o que no, pero debe estar especificado.
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 Licencias médicas, descanso maternidad o feriados.

 Eventos determinados: feria, evento o exposición
 Proyectos nuevos y específicos; quiero arreglar la biblioteca de la universidad, quiero pintar la sala o hacer
una ampliación.
 Cuando se está iniciando una empresa nueva, se necesitan expertos mientras echamos andar esta
empresa.
 El aumento ocasional de actividades en una sección por ejemplo supermercado el día del niño, o la época
de cosecha.
 Trabajos urgentes o impostergables que requieren acción inmediata, eléctricos, por ejemplo.
Hay un límite de 90 a 180 días dependiendo del trabajo (el único que sobre pasa los 180 días es la mujer
con pre y post natal, pero el resto no.
- Si es para eventos como el día del niño o el día del padre, la ley dice que es de 90 días máxima
- Si es un proyecto específico es de 180 días máximo.
Distinto es hacerlo 30 y luego renovar, pero al llegar al tope no puedo seguir, osino lo contrato de
forma permanente.
Existen tres prohibiciones:

I. No se puede contratar vía empresa de servicios transitorios para labores de gerentes, subgerentes o
apoderados que representan.
II. Para reemplazar los trabajadores en huelga, es una protección para proteger la huelga como derecho
colectivo.
III. Para cederlos a otra EST, no puede haber colusión entre ellas.
Si procede para actividades agrícolas de temporada en donde su especialización es tener trabajadores
para época de cosechas.
Si continúa prestando servicios más allá del tiempo, pasa a ser el empleador la empresa usuaria y pasa a ser un
contrato indefinido, se entiende que pasa a ser propiamente el empleador del trabajador.
¿Quién organiza el reglamento interno, organizar el trabajo, el horario y asistencia? La empresa usuaria.
Responsabilidades:
 De las condiciones laborales pactadas, responde la usuaria. Subsidiariamente responde de las
obligaciones laborales y previsionales, la usuaria.
 De la higiene y seguridad, directamente la usuaria.
 Accidente grave o muerte en el trabajo, todos los trámites le corresponden directamente a la usuaria.
 Accidente del trabajo, directamente la usuaria.
 Reserva de información de todo aquello que haya sabido con ocasión del trabajo, directamente la
usuaria.
Sanción si no cumple con lo anterior:
a. Se considerará al trabajador dependiente de la
b. La DT, como ente fiscalizador, puede agregar multas.
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Se habla de 2 tipos de trabajo:

A. El teletrabajo “servicios prestados mediante medios tecnológicos o de telecomunicaciones”.
B. El trabajo a distancia “aquel en que el trabajador presta sus servicios un lugar distinto al de la empresa”.
- Las partes se pueden pactar al inicio o durante la vigencia del contrato la modalidad de trabajo a distancia
se firma un anexo de contrato el cual debe ser registrado en la DT en los 15 días sgtes.
- Desconexión: Al menos 12 horas continuas en un plazo de 24 horas, se busca que este cambio no
signifique estar 24 horas a disposición del empleador.
¿Qué pasa con la jornada? En principio no tendrían, el trabajador debería poder elegir. Pero si el
empleador da instrucciones o comienza a controlar por cualquier medio significa que hay jornada de
trabajo.
Por rg no hay horas extras, pero se advierte que si el empleador tiene algún sistema de controlar significa
que hay jornada y por tanto, se limitará al CT.
- Los trabajadores van a tener todos los derechos individuales y colectivos que tienen los trabajadores de
la empresa: no puede haber un perjuicio por hacer teletrabajo o trabajo a distancia.
- No pueden ser obligados a usar elementos de su propiedad.
- Los costos de operación y funcionamiento de equipo son de cargo del empleador.
- Cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver al pacto original, es decir, tomar la decisión de no
querer trabajar más desde fuera de la empresa. Pero debe avisar con 30 días de anticipación.
- Tienen que ser de aquellos que puedan entrar a la empresa cuando ellos quieran.
Se aprobó que las partes del contrato pueden pactar en el contrato o de manera posterior esta modalidad de
trabajo.
Se incluyó el derecho a desconexión, al menos 12 hrs continuas en un plazo de 24 horas; sea que se realice fuera
de la empresa o en el domicilio del trabajador.
¿Qué pasa con la jornada de trabajo? Por regla general no habría horario o jornada en esta modalidad de trabajo;
pero si el empleador comienza a aplicar un sistema de control hacia el trabajador, entonces se entiende que el
trabajador si tiene jornada de trabajo.
El trabajador no puede ser obligado, en esta modalidad, ser obligado a utilizar elementos de su propiedad, pues
es obligación del empleador proveer esto.
Cualquiera de las partes podrá unilateralmente, volver a la modalidad normal de trabajo, es decir, no querer
seguir con teletrabajo; pero lo deberá hacer dentro de los primeros 30 días
El CC civil define el caso fortuito; en el art 159 CT se refiere a la fuerza mayor, que es que el caso fortuito sea
inimputable, irresistible e impredecible; entonces ¿Qué alternativa hay para las personas que se suspende el
contrato por fuerza mayor?
Hay 2 alternativas:
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 Finiquito (eso no se puede hacer en este caso) porque la jurisprudencia dice que para que se despida a
alguien esa fuerza mayor debe ser permanente y en ese caso se despide sin indemnización.
 Se suspende el contrato y se sigue pagando las cotizaciones; y luego el trabajador puede volver a trabajar.
Entonces ¿En qué consiste esta ley que protege el empleo en estos casos? MINUTA
Consiste en establecer medidas extraordinarias y de carácter transitorio, para proteger la estabilidad de los
ingresos y las fuentes laborales para un grupo importante de trabajadores que no pueden prestar servicios o
deben ajustar sus jornadas de trabajo a causa de la enfermedad Covid-19.
Los trabajadores acceden a prestaciones y complementos con cargo a las prestaciones de cesantía cuando exista
 Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad;
 Pacto de suspensión del contrato de trabajo; o
 Pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.
Cuando exista un acto de autoridad que establezca medidas sanitarias o de seguridad que impliquen la
paralización de las actividades económicas se suspenden temporalmente, de pleno derecho y por el solo
ministerio de la ley, los efectos de los contratos individuales de trabajo. Lo anterior, salvo pacto en contrario de
las partes que implique continuar prestando servicios, que deberá constar por escrito.
Los empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud, únicamente excluyendo las de
la ley de accidentes del trabajo, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base
para el cálculo de la prestación, durante el período que dure la suspensión del contrato. Además, durante este
período, no se podrá despedir a los trabajadores salvo la causal de necesidades de la empresa.
 Se permite a los empleadores pagar la cotización de pensiones dentro los doce meses posteriores al
término de la vigencia de la norma y que no se les aplique intereses, reajustes y multas.
Los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, afiliados al Seguro de Desempleo que registren:
> 3 cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores; o
> 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que a lo menos registren
las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2 meses inmediatamente anteriores.
Los trabajadores que no se rijan por el Código del Trabajo y aquellos que no estén afiliados al Seguro de
Desempleo;
Los que hayan celebrado con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación
de los servicios con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley; y
Los que se encuentren percibiendo subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la
licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciban dicho subsidio.
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Ignacia Manríquez Núñez

Profesora María Teresita Tagle

3. Estatuto de docente, regula a los profesionales de la educación.

En resumen… ¿A quién se le aplica el código del trabajo?

Tipos de contrato en el sector público

Art 6 CT.- El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El art 6 CT distingue dos tipos de contratos de trabajo:

“El que se celebra entre un empleador y un trabajador”.

Es una actividad humana, una manifestación de la personalidad, por lo tanto, no puede

Es el rector del D° del Trabajo. Si no fuera por su fundamento de querer proteger no

Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas

Los derechos irrenunciables deben tener 4 características:

El efecto de violar la irrenunciablidad

Manifestaciones de este principio en el CT:

Art 73 CT: El feriado no puede compensarse en dinero.

La definición clásica es que en caso de discordancia entre los documentos

Al legislador le interesa la estabilidad. Que los contratos

 Acuerdo de voluntades, contrato consensual. Se necesita un acuerdo de voluntades que puede

¿Es obligatorio que el ctto. conste por escrito? NO.

¿Es un riesgo para el empleador no tener contrato?

Además de la clasificación de contrato colectivo y contrato individual, encontramos dos clasificaciones.

a. Contrato a Plazo Indefinido.

En Chile el trabajo informal equivale a un 30%.

¿Qué hacen los derechos de 2da generación?

El sistema laboral tiene 2 pilares:

El procedimiento de tutela es un procedimiento establecido específicamente para tutelar los derechos

El legislador genera un procedimiento especial por tres razones:

- Art 19 n° 6 inc 1, libertad de conciencia

La legitimación activa: Quien puede ejercer la acción.

- Relación de demanda y contestación

- Procedencia de objeciones y solicitudes de exclusión de pruebas (nuevamente).

La declaración de existencia o no de la lesión de DDFF denunciada. En caso afirmativo, deberá ordenar su

Hay cuatro grupos de sanciones al empleador que es sancionado en un

¿Puede despedirse a alguien en un ataque de rabia?

Contenido de los contratos de trabajo:

Los deberes del empleador:

Son obligaciones principales; la remuneración (obligación del empleador) y jornada de trabajo

Se vuelven indefinidos cuando:

¿De dónde emanan derechos laborales? Fuentes:

¿A quién se le aplica el CT?

¿Qué pasa con las empresas del Estado?

Art 21 define qué es una jornada de trabajo.

El Código del Trabajo en el art 21 se refiere a dos conceptos de jornada de trabajo:

Con esto se hace un listado de 8 trabajadores:

 No se puede sancionar por atrasos.

Jornadas especiales de trabajo que se han ido regulando (art 23 y ss.)

- Art 40 bis, jornadas no superiores a 2/3 de la jornada ordinaria. Permite pactar

Art 30 y ss. CT.

Por ejemplo, ¿querer trabajar un domingo?

Acuerdos empleados restaurantes:

Se refiere al descanso dentro de la jornada.

Art 35 y ss. CT.

Las reglas de la jornada semanal excepcional del descanso dominical o festivo:

Además del feriado la ley ha ido agregando

Art 35: Descanso bisemanal.

Art 76 CT: Días libres

Vacaciones anuales pagadas.

El artículo 73 CT relacionado con el feriado proporcional; señala que el trabajador

Solo se pueden acumular 2 periodos de vacaciones, el empleador

Para el sector de la educación, los colegios tienen suspensión de

La mayoría de este listado es voluntaria. No hay obligación de pagar esto.

Art 42 CT.- Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

Se refiere a la remuneración de las horas extraordinarias. Esta es una remuneración accesoria.