MAESTRÍA:

ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE
SALUD
MATERIA:
SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES
ACTIVIDAD:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
APLICANDO UN MÉTODO
CONTEMPORÁNEO.

ALUMNA:
MÉD. ANA YOVANA VÁZQUEZ CITALÁN.
MATRÍCULA:
167281

.
INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOSGRUPO:
SE59.
DOCENTE:
JESSICA GONZÁLEZ ELIZALDE.

21 DE MARZO DEL 2023.

 a) Introducción:

Evaluar el desempeño de las instituciones de salud se ha convertido en un reto en

los sistemas de salud en el mundo. El crecimiento del gasto en salud, los cambios
epidemiológicos con el paso del tiempo, el envejecimiento de la población y la
perspectiva de que la atención esté cada vez más centrada en el ciudadano, lleva
a buscar mecanismos para crear servicios más eficientes, de calidad y con una
mayor efectividad en las prácticas médicas.
Para Martha (Alles, 2010.), la evaluación de 360° es una herramienta para el
desarrollo del talento humano e implica un compromiso de la empresa como del
personal que integra la organización; además, se requiere de una plena confianza
entre las partes y demanda la confidencialidad. Este tipo de evaluación consiste
en tomar varios puntos de vistas, en este caso, no solo tu jefe le va a evaluar,
también otros se involucran a este proceso de evaluación que creo es muy útil que
ayudara a conocer mejor la situación de manera más general.
Las competencias cardinales (Alles, 2009), define que estas hacen referencia a lo
principal o fundamental en el ámbito de la organización; usualmente representan
valores y ciertas características que diferencian a una organización de otras y
reflejan aquello necesario para alcanzar la estrategia. Por su naturaleza, las
competencias cardinales les serán requeridas a todos los colaboradores que
integran la organización.
Las competencias específicas gerenciales, menciona que surge a base, de
relacionarse con ciertos colectivos o grupos de personas. En el caso de las
específicas gerenciales se refieren como su nombre lo indica, a las que son
necesarias en todos aquellos que tienen a su cargo a otras personas, es decir,
que son jefes de otros.
Las competencias específicas por área, al igual que las competencias específicas
gerenciales, se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas. En este
caso se trata como su nombre lo indica de aquellas competencias que serán
requeridas a los que trabajen en un área en particular, por ejemplo, Producción o
Finanzas. (Alles, 2010.)
En el IMSS-BIENESTAR, se tiene la responsabilidad de planear, programar, dirigir
y controlar la prestación de los servicios de atención médica a la población rural en
este caso en el Municipio de Comitán de Domínguez, Chiapas, así como de
coordinar y promover los programas que son para bienestar de la población.
En la presente actividad se busca evaluar competencias cardinales y específicas
que poseen los directivos del IMSS-BIENESTAR, a través de la aplicación de una
evaluación de 360° y assessment center, la cual se reúne información de las
personas que tienen una relación laboral con cada evaluado aplicando una misma
encuesta a todos, obteniendo de esta forma una estimación integral del
desempeño de cada profesional evaluado.

b) Desarrollo
Competencias en el área de Director de una Unidad Médica IMS-BIENESTAR:
Competencias Cardinales: se basa principalmente en la gratuidad, accesibilidad,
oportunidad, cobertura universal, calidad, continuidad, aunado a la legalidad,
honradez, imparcialidad, disciplina y equidad, el respeto, la igualdad y no
discriminación, cooperación y liderazgo.
Competencias Específicas Gerenciales: Planificación de citas de pacientes.
Organización y buen manejo de las diferentes citas para atender en tiempo y
forma las mismas. Dominio sobre la especialidad de enfermera paciente. Estar
seguro de la especialidad de puesto en función, para facilitar los trámites
necesarios sin confusión alguna.
Competencias Específicas por Área: Demostrar comprensión y conocimiento de
conceptos, teorías, procedimientos y principios relativos a disciplinas básicas.
Hacer uso apropiado de las herramientas para el desarrollo profesional en todos
sus ámbitos.
Diseño de Instrumentos para la evaluación del desempeño:
Para esta actividad se analizó una unidad médica rural de IMSS- BIENESTAR
conforme lo establece los estatutos de operación los instrumentos que se realizo
fue lo siguiente:
Apgar familiar: Se utiliza para medir la funcionabilidad familiar percibida por los
miembros del sistema. Mide la adaptación. participación, crecimiento, afecto y
resolución. se utiliza en los ambientes de la salud pública o psiquiátricos, se apoya
de modelos como el de intervención en crisis, psicosocial, o clínico para una
mayor comprensión de los casos.
Familiograma: Está diseñado para evaluar el funcionamiento de la familia, así
como para detectar las relaciones interpersonales de los miembros del sistema, es
una representación gráfica y excelente sistema de registro. Este instrumento se
utiliza con frecuencia atendiendo casos a nivel institucional en los ámbitos de
salud y asistencia social, es un sustento metodológico que se añade a un estudio
de caso a profundidad para determinar diversas acciones hacia el usuario o la
familia.
Evaluación 360°: (Instituto Mexicano del Seguro Social , 2021)

Dirección Administración

NOMBRE:
CARGO:
FECHA DE APLICACIÓN:
OBJETIVO: a siguiente encuesta tiene como fin conocer las competencias mínimas para desempeñar su
cargo en el Instituto Mexicano del Seguro Social, en conformidad al MANUAL DE OPERACIONES IMSS-
BIENESTAR, esta es una actividad académica
COMPETENCIA DESCRIPCIÓN TOTALMENTE DE EN TOTALMENTE Calificación
DE ACUERDO ACUERDO DESACUERD EN
O DESACUERCO

ORIENTACIÓN Promueve la obtención

A de resultados hacia su
RESULTADOS equipo de trabajo
Logra sacar adelante
proyectos establecidos
en el Instituto
superando los
obstáculos que se le
presenten
Establece metas
exigentes y
alcanzables.
Cumple con
oportunidad en función
a estándares, objetivos
y metas
LIDERAZGO Genera un clima
organizacional positivo
en sus colaboradores
genera seguridad para
el grupo
Por sus logros
reconocido frente a sus
trabajadores
Fomenta la
participación de todo los
colaboradores en
cuanto a proceso de
reflexión y toma de
decisiones
Promueve la eficacia
del equipo de trabajo
INNOVACIÓN Genera y desarrolla
ideas encaminadas a
solucionar problemas
relacionados con el
trabajo
Implanta estrategias y
herramientas
 destinadas a
incrementar el potencial
creativo de la institución
Inicia acciones para
alcanzar metas
especificas
Aprovecha las
oportunidades y
problemas para dar
soluciones novedosas
PROACTIVIDAD Proyecta la
organización frente a
proyector futuros
Establece estrategias
para eliminar
procedimiento que no
aporten valor a la
institución o a su puesto
de trabajo
CONTROL Asegura el desempeño
DIRECTIVO y la productividad
conforme a los planes
efectuados para su área
de trabajo.
Basa sus decisiones en
el pensamiento
estratégico y sus
habilidades de
liderazgo, capacidad
para gestionar el
cambio, comunicación
con el fin de formular
estrategias de
innovación, y
crecimiento para su
área de operaciones y
muestra interés a los
 resultados esperados.
Total de calificación:

Comentarios del evaluador:

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR:
NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO:

EVALUACIÓN ASSESSMENT CENTER:

NOMBRE: CARGO:
ÁREA A LA QUE PERTENECE: TIEMPO EN EL CARGO:
OBJETIVO: Señores colaboradores, la siguiente encuesta tiene como fin conocer su percepción acerca de la
evaluación de desempeño aplicada en el IMSS-BIENESTAR, en conformidad al manual de funciones, esta es
una actividad académica y se dará total privacidad a la información.
PREGUNTAS:
1.- ¿Qué concepto define mejor una competencia laboral?
a. La capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según
los estándares y calidad esperados por la industria. Incluye los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas.
b. Actividad particular que realiza una persona o una cosa dentro de un sistema de elementos, personas,
relaciones, etc., con un fin determinado.
c. Ninguna de las anteriores
2. ¿Quién es el encargado de evaluar su desempeño?
a. Gerente general
b. Supervisor o jefe inmediato de cada área de la Organización
c. Gerente talento humano
d. Otro Quien: ______________________________
3. ¿Cada cuánto aplican la evaluación de desempeño?
a. Trimestralmente
b. Anualmente
c. Semestral
d. Ninguna de las anteriores
4. ¿El IMSS-BIENESTAR les realiza retroalimentación respecto a los resultados obtenidos durante el último
periodo de evaluación?
 a. Si
b. No
5. ¿Dentro de la evaluación de desempeño aplicada seleccione los aspectos que se evalúan?
a) Funciones y Responsabilidades
b) Experiencia, educación y formación
c) Personalidad y comportamiento
d) Ninguna de las anteriores
e) Todas las anteriores
6. ¿Cuáles son los beneficios que ofrece la Evaluación del Desempeño?
a) Posibilidad de Ascenso en el Instituto
b) Recibir incentivos económicos, académicos y morales (premiación, bono, reconocimiento)
c) Participar en programas de formación, desarrollo y capacitación
d) Permanencia y estabilidad en el cargo
e) Ninguna de las anteriores
7. ¿La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona correctamente?
a. AVECES
b. SIEMPRE
c. NUNCA
8. ¿Dentro de mi cargo____________ estas son algunas de mis funciones?
1.__________________________
2.__________________________
3.__________________________
9. ¿Sabe en qué consiste la evaluación de desempeño basada en competencias?

10. ¿Señale 5 habilidades específicas que debo tener para realizar completamente mi trabajo?

RESPONSABLE DE QUIEN EVALUA:

Posteriormente se realiza la gráfica de cada una de las preguntas y se analizan.

Identificación de principales fortalezas de la empresa que faciliten la
implementación del sistema, así como de los principales obstáculos para la
ejecución del sistema:

 Habilidades y competencias: La competencia laboral es claramente una

fortaleza importante que vale la pena mencionar en una evaluación de
desempeño.
 Integridad y ética: Las características personales como la ética laboral, la
ética de negocios y la integridad son fortalezas que se miden en una
evaluación de desempeño.
 Conocimiento sobre el trabajo: El conocimiento sobre el trabajo es una
medida diferente de las habilidades laborales. Se refiere a comprender las
prácticas relacionadas con el desempeño general y cómo y cuándo aplicar
ciertas prácticas, reglas o regulaciones.
 Compromiso: existe varias maneras por las cuales un empleado puede
demostrar el compromiso. Dos formas mayormente utilizadas incluyen la
fidelidad hacia el Instituto durante tiempos difíciles y desarrollar un largo
registro de éxitos a lo largo de la trayectoria del instituto.

Principales obstáculos:
 El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas
las evaluaciones.
 Las sedes a evaluar se encuentran muy alejadas de las cabeceras
municipales, algunas son de difícil acceso para poder llegar, y hace que se
dificulte el traslado de los evaluadores.
 La retroalimentación puede llegar a intimidar al evaluado y así puede
provocar algo de resentimiento.
 Se pueden involucrar diferentes evaluaciones y encontradas debido a los
diferentes puntos de vista de quienes son evaluados.
 El sistema requiere de capacitación para poder funcionar correctamente.
  Las personas lo pueden tomar no de una manera seria y formal y eso
puede hacer coludirse, e invalidando así las demás evaluaciones que se
llegaran hacer.

c) Conclusión:

La relevancia de las evaluaciones de desempeño es que ayudan a los

trabajadores a comprender mejor lo que se espera de ellos, en cuanto a los
puestos directivos o de mayor jerarquía tienen la oportunidad de comprender
mejor las fortalezas y motivaciones del empleado, otra de la importancia es que
ofrecen comentarios útiles a los empleados sobre cómo pueden mejorar su
desempeño en el futuro, proporcionan revisiones objetivas de personas basadas
en evaluaciones estándar, que sean útiles para evaluar de manera justa
promociones, aumentos y bonificaciones.

Considero que las personas que se les aplica las evaluaciones de desempeño se
desarrollan profesionalmente cuando conocen sus competencias, conocen sus
necesidades de desarrollo(brechas), desean desarrollar las competencias, saben
cómo desarrollarlas, reconocen y están convencidos de que ese desarrollo de
competencias favorecerá los objetivos de la organización y sienten que desarrollar
las competencias les mejorará su perfil.

Dentro de la estrategia a seguir es que una vez conocidos los aspectos principales
que debiera tener la planificación del proceso y luego de que se ha diseñado el
sistema con el cual se realizará la evaluación en la organización, se está en
condiciones de implementarlo. En esta etapa del trabajo se identificarán aquellos
aspectos principales que se deben considerar a la hora de implementar el sistema,
así como lo que debiera hacer la organización cuando el sistema está en marcha.

La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone

en práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas
partes concuerden. En algunos casos es más fácil definir las expectativas de
desempeño cuando éstas son con base en resultados específicos, sin embargo, si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea.

De igual manera de haría el describir un resumen ejecutivo en el cual contenga la

información detallada de la evaluación de desempeño a evaluar, explicando el
contexto del proyecto, si existiera una posible problemática, presenta una solución
de acorde, por ultimo definir los entregables y objetivos del proyecto y los costos
beneficios.

Bibliografía
Alles, M. (2010.). Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Obtenido de IEU:
https://elibro.net/es/ereader/ieu/66695?page=1

Instituto Mexicano del Seguro Social . (22 de abril de 2021). NORMA PARA LA ADMINISTRACIÓN Y
OPERACIÓN DE LAS UNIDADES DE ALMACENAMIENTO EN EL INSTITUTO MEXICANO DEL
SEGURO SOCIAL . Obtenido de IMSS:
http://www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf/manualesynormas/1000-B01-007.pdf