Tema 3

Captación Selección
y de
Personas
2

Tema : Contenido
Objetivo
INTERPRETAR LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN

Contenido

1) Interpretación De Cargo En Una Estructura Organizacional

2) Diseño Del Perfil De Cargo Por Competencia
3) Procesos De Reclutamiento
4) Selección De Personas Por Competencia
5) Pruebas Para Preselección (Assessment Center)
Msc.Lic Cristina Lia
 Gestión del Talento Humano
por Competencia

Proceso

Capacitación y
Captación y Desarrollo
Selección Tema 4 Evaluación del Tema 7
Tema 3 Desempeño Compensación
Inducción – Monitoreo
Análisis y Tema 5 Remuneración
Socialización Auditoria
descripción del cargo Tema 6
Capacitación Base de Dato
Reclutamiento Entrenamiento
Selección Desarrollo
Plan de Capacitación 0
 Gestión de Capital Humano por Competencias
4

Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo
descripción y planes de
de puestos sucesión
DIRECCIÓN
GESTIÓN
ESTRATÉGICA
INTEGRAL POR DEL CAPITAL
COMPETENCIAS HUMANO
Capacitación
Remuneraciones
y
y
beneficios entrenamiento
Evaluación
de desempeño

Dirección estratégica de Recursos Humanos:

Fuente: www.granica.com/derrhh
Gestión
Mscpor competencias,
Lic Cristina Lia Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000
 Cargo es el conjunto de funciones (tareas o

Diseño
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional en el organigrama.

De
Cargos La posición define las relaciones entre el
cargo y los demás cargos de la organización.
DISEÑO DE CARGOS

 CONDICIONES PARA DISEÑAR UN CARGO:

 CONJUNTO DE TAREAS QUE EL OCUPANTE DEBERÁ

CUMPLIR (CONTENIDO DEL CARGO).
 CÓMO DEBERÁ CUMPLIR ESAS TAREAS (MÉTODOS
Y PROCESOS DE TRABAJO). ESTÉN
 A QUIÉN DEBERÁ REPORTAR EL OCUPANTE DEL
CARGO (RESPONSABILIDAD); ES DECIR LA
RELACIÓN CON SU JEFE.
 A QUIÉN DEBERÁ SUPERVISAR O DIRIGIR
(AUTORIDAD); ES DECIR, LA RELACIÓN CON LOS
COLABORADORES
Ubicación del cargo en el organigrama

b
Niveles
Jerárquicos

d CARGO d a

a = Nivel jerárquico
c del cargo o nivel operativo
b = De quien depende : a quién reporta el cargo
c = Supervisión: quién reporta al cargo
d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos
TEMA 2
PERFIL POR
COMPETENIAS

Perfiles por Competencias

Manuales de Funciones

Análisis y Descripción
Descripción es el contenido del cargo
Análisis del cargo requisitos del ocupando

Perfiles del cargo por competencia

10
Tipo de puesto. Área a
Denominación la que pertenecer.

Contenido del puesto.

Dependencias
jerárquicas. Número
de ocupantes.

del perfil
Por qué se realizan
Finalidad del esas tareas? qué

puesto objetivos debe

alcanzar?

Especificación Funciones habituales,

ocasionales, objetivos,
de funciones puestos dependientes
 11 Datos objetivos del postulante,
nacionalidad, Formación
Requisitos del puesto académica, conocimiento,

Contenido experiencias.

del perfil Lugar de trabajo

Entorno Laboral. Departamento.
Sector. Area

Especificación de herramientas,
Recursos y Entorno sistemas informáticos, equipos
tecnológicos, recursos y presupuestos.

Retribución y Compensación

Especificación de herramientas, sistemas informáticos,

equipos tecnológicos, recursos y presupuestos.

Perfiles por Competencias

12 Diseño de Cargos
Métodos

ENTREVISTAS CUESTIONARIO OBSERVACIÓN

DIRECTA

Msc.Lic Cristina Lia

 ¿Que es un perfil de
puesto?
El Perfil Por Competencias En Un
Documento Conformado Por No Solo Las
Especificaciones Técnicas (Profesión,
Conocimientos O Experiencia).
También Por Las Competencias
(Habilidades, Actitudes, Valores, Rasgos
De Personalidad)
Que Se Requieren Para Desempeñar Un Puesto De
Trabajo Con Alto Desempeño
 Quiénes diseñan actualmente los perfiles del cargo por
competencias.
El superior del área
Depto de Gestión del talento humano
Objetivo – Finalidad diseño
1. Sirve de base para el Reclutamiento y Selección
Varios 2. Sirve para tener la persona idónea para el cargo
DISEÑAR 3. Para realizar la evaluación del desempeño
UN PERFIL 4. Para capacitar

DEL 5. Para la franja salarial

CARGO
15 Requisitos para el puesto

El reclutador debe
determinar cuales son
las responsabilidades
del puesto que se
intenta cubrir, debe
cuestionarse :
¿Que es necesario saber?
¿Que es necesario
¿ el aspect actitudinal al ?
hacer?
SER

¿Que es necesario ¿Qué experiencia es

aprender? indispensable?

Msc.Lic Cristina Lia

Reclutamiento
Atracción
 Base para el proceso de reclutar y
selección son :

❖ Planificación Estratégica de Recursos

Humanos
❖ Perfiles del cargo por competencia

La organización debe identificar con mucha

precisión el Perfil del Cargo.

Proceso Reclutamiento Msc

17
Cristina Lia
Enfoque tradicional :
➢ el reclutamiento y selección se realiza en base
a rutina y procedimientos.
➢ Se focaliza el cargo vacante.
➢ Centralizado en área de Recursos Humanos
como función de staff
➢ Los gerentes de línea no participan en
decidir

Enfoque Moderno
Incorporación de personas según las
necesidad de la organización
Es global e integral.
Busca la adquisición de nuevas habilidades y
capacidades.
Responsabilidad compartida

Proceso Reclutamiento Msc

18
Cristina Lia
 19

El Reclutamiento
es un proceso de
comunicación entre Los aspirantes desean obtener información
dos canales precisa acerca de cómo seria trabajar en la
organización

Y las organizaciones desean obtener

información precisa acerca del tipo de
empleado que será el aspirante si es
contratado.

Proceso Reclutamiento Msc Cristina Lia

 20

Planteamiento
de Schein

EL INDIVIDUO SATISFACE SUS LAS NECESIDADES DE LOS INDIVIDUOS Y

NECESIDADES POR MEDIO DE LA DE LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIÓN; CAMBIAN CON EL TIEMPO
LA ORGANIZACIÓN UTILIZA EL RECURSO
HUMANO PARA SUPLIR SUS PROPIAS
NECESIDADES.

Proceso Reclutamiento Msc Cristina Lia

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

Los empleados internos son Admisión de candidatos

preferidos externos.
Exigen ser promovidos o Exigen ser reclutados en el
transferidos exterior
Se ofrece carrera de Se ofrece oportunidades a los
oportunidades. candidatos externos

Msc.Lic Cristina Lia 21

 Reclutamiento Interno Ventajas y Desventajas

Ventajas Desventajas
❑ Aprovecha mejor el potencial ❑ Exige potencial de los
humano de la organización. empleados.
❑ Motiva al personal ❑ Puede generar conflictos de
❑ Incentiva la permanencia en la intereses.
org. ❑ Impide la entrada de nuevas
❑ Ideal en situaciones poco ideas.
cambiante. ❑ Evita la renovación de gente
❑ Los candidatos son conocidos nueva.
❑ Costo financiero es menor. ❑ Facilita el conservadorismo y

❑ Mas rápido
rutina
❑ Funciona como un sistema
❑ Es retorno de la inversión en
cuanto al entrenamiento cerrado.

Msc.Lic Cristina Lia 22

 Ventajas Desventajas

Reclutamiento ❑ Ingreso de nuevas ideas ❑ Lleva mas tiempo

Externo
❑ Renueva el capital humano. ❑ Mas costoso.
❑ Aprovecha inversiones en ❑ Afecta la motivación de los
capacitación y desarrollo de empleados.

Ventajas y personal realizadas por otras

empresas.
❑ Menos seguro que el interno.
❑ Puede ocasionar problemas

Desventajas salariales.

23

Msc.Lic Cristina Lia

 Diferencia reclutamiento interno y externo
➢ Los cargos vacantes son
cubiertos por empleados
promovidos dentro de la
organización y seleccionados.
➢ Los candidatos ya son
conocidos.
➢ Las oportunidades de empleo
son ofrecidas a los propios
empleados.
Msc.Lic Cristina Lia
➢ Los cargos vacantes son
cubiertos por candidatos externos
seleccionados.
➢ Los candidatos son desconocido
por la empresa y pasan por el
proceso de selección
➢ Se ofrece las posibilidades de
empleo al mercado laboral
24
 Elección de métodos
25 y canales de búsqueda

Pasos de reclutamiento interno

✓ Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting)

✓ Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos indicando
habilidades o aptitudes
✓ Planificar reemplazos y sucesiones.

Pasos de reclutamiento externo

✓ búsqueda confidenciales
✓ búsqueda que excede el limite de Recursos Humanos
✓ Complejidad del cargo

Msc Lic Cristina Lia

 ❖ Avisos En Periódicos
❖ Agencias De Reclutamiento
❖ Contacto Con Escuelas, Universidades, Asociaciones
Gremiales
❖ Carteles O Avisos En Sitios Visibles, Para Cargos
Operativos
❖ Presentación De Candidatos Por Recomendación De
Empleados
26 Técnicas de ❖ Consultas En Archivos, Base De Dato De Candidatos
reclutamiento Espontáneos

externo ❖ Base De Dato De Candidatos Presentados Durante

Algún Reclutamiento.
❖ Candidatos espontáneos

Msc.Lic Cristina Lia

27 SELECCIÓN

En La Selección Se Escogen

Entre Los Candidatos Reclutados

Aquellos Que Tengan Mayores

Probabilidades

De Adaptarse Al Cargo

Ofrecido.

Msc Lic Cristina Lia

 Los Rasgos De Personalidad
(Ser)

Diferencia individual
que constituye a cada persona y
la distingue de otra.
Conjunto de características o cualidades
originales que
destacan en algunas personas
Su Temperamentos, carácter
 Selección Como Responsabilidad
De Línea Y Función De Staff
Responsabilidad de línea
❖Decidir el cargo vacante
❖Emitir la Solicitud de empleado
❖Formular características básicas de los
candidatos
❖Realizar selección y aplicación de técnicas
operativas
❖Evaluar y comparar los candidatos
❖Decidir la aprobación o rechazo
❖Escoger el candidato final al cargo
Msc.Lic Cristina Lia
Función de Staff RRHH
❖Verificar el archivo de candidatos
❖Ejecutar el reclutamiento
❖Realizar entrevistas
❖Aplicar técnicas de selección
❖Orientar y preparar a los gerentes
para las técnicas de entrevistas
❖Aplicar pruebas
❖Asesorar a los gerentes en el proceso
de selección
30
31 Proceso de selección

Entrevistas de selec
Verificación de
Recepción Preliminar Administración de
referencia y
de solicitudes exámenes - Pruebas ción antecedentes
Online .videoconferencia

Entrevista con el
superior
Descripción realista del
Evaluación médica SIMULACION Decisión de contratar
puesto
Resolución de casos
O de situación

Msc.Lic Cristina Lia

 Reclutamiento 2.0
Surge como resultado de la adaptación
del reclutamiento a la transformación
digital.
Es una práctica que no implica dejar atrás los métodos tradicionales para
reclutar talentos, incluye las redes sociales o los blogs, de los que las
empresas pueden beneficiarse.
Permite atraer a las personas adecuadas,
utilizando las redes sociales donde se encuentran presentes, los blogs que
visitan o incluso portales de empleo
online.
 Paso 1 Recepción Preliminar
Dependiendo de la organización la selección se inicia:

❖ Con Una Cita Entre Candidato Y El Encargado De Personal De La

Organización.
❖ Con La Solicitud De Empleo.
❖ Con La Recepción Del Currículum Vitae
33 Pasos de la ❖ El Candidato Comienza A Formar Una Opinión De La Organización
selección ❖ Se Inicia El Proceso De Obtención De Información Por Parte Del
Responsable De Recursos Humanos.
❖ Se Realiza Una Evaluación Preliminar E Informal

Msc.Lic Cristina Lia

34
Paso 2: Prueba De Idoneidad

Pasos del
Proceso de Las Pruebas De Idoneidad Son Instrumentos Para Evaluar La Compatibilidad
Entre Los Aspirantes Y Los Requerimientos Del puesto.

Selección
Paso 3: Entrevista de selección.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar

la idoneidad para el puesto que tenga el contratante o solicitante.

Constituye La Técnica Más Ampliamente Utilizada. Se Puede Adaptar A La

Selección De Empleados No Calificados, Así Como A La De Empleados
Calificados.

Msc.Lic Cristina Lia

35
Paso 5: examen médico.

Pasos del Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen

Proceso
médico del aspirante, por las siguientes razones: para detectar
enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para
el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.

de Paso 6: entrevista con el supervisor.

Selección El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado,

es quien tiene responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados.

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para

evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y
conocimientos técnicos).

Msc.Lic Cristina Lia

 La Entrevista en el proceso de Selección
✓ Es La Herramienta Por Excelencia Del Proceso De Selección Del
Personal, Es Uno De Los Factores Que Mas Influencia Tiene En La
Decisión Final
✓ Es Un Dialogo Que Tiene Un Propósito Definido
✓ Existe Una Correspondencia Mutua Entre El Entrevistador Y El
Entrevistado
✓ La Palabra, Los Ademanes, Gestos, Expresiones E Inflexiones Se
36 Entrevista Toman En Cuenta Durante La Entrevista
✓ Ambos Participantes Tienen Su Rol, Y Establecen Un Canal De
Comunicación A Través Del Tiempo Y Considerando Los Temas A
Tratar.
✓ El Entrevistador Debe Facilitar La Comunicación
✓ Los Temas Tratados Son Confidenciales

Msc.Lic Cristina Lia

37
Assessment Center

Es una técnica de evaluación del

comportamiento, utilizada por las
empresas en la búsqueda de
candidatos que requieren
determinadas habilidades y
competencias para cubrir un puesto
de trabajo.

Están presentes los postulantes y los

observadores-moderadores, que son los
que evaluarán y registrarán los
comportamientos de los participantes,
y como interactúan entre si.

Comportamiento Organizacional
Msc.Lic Cristina Lia
38
Assessment Center

Pruebas Situacionales:
se plantea una situación
específica
Pruebas con intervención de
líneas de mando

Pruebas basadas en habilidades

específicas

Referencia a conductas concretas

y a conducta criterio

Msc.Lic Cristina Lia