The perceived occupational stress scale

Stres terkait pekerjaan merupakan isu mayor dari pekerja dan pemberi kerja. Di eropa,
stres merupakan masalah kesehatan kedua tersering di tempat kerja, setelah masalah
muskuloskeletal, dan telah diestimasikam 50-60% hari hilang kerja disebabkan oleh stres terkait
pekerjaan, dengan cost 20 miliar per tahun di negara-negara EU-15. Memang, stres tempat kerja
sangat kuat meningkatkan risiko berkembangnya kelainan fisiologi dan psikologi, seperti
hupertenisi dan burnout, itu juga menyebabkan konsekuensi organisasi yang negatif seperti
absentisme dan penurunan produktivitas pekerja.
Penilian yang akurat dari stres terkait pekerjan sangat kritis untuk pemahaman peran dari
stres kerja sebagai faktor risiko kesejahteraan pekerja, begitupula dengan pengembangan
intervensi yang bertujuan untuk pencegahan atau menurunkan stres di tempat kerja.
Stres kerja secara tipikal dinilai mengikuti pendekatan asesmen risiko, yang
mengasumsikan bahwa stres kerja merupakan risiko yang dapat dinilai dan dikelola seperti
potensi bahaya lain. Oleh karena itu, pendekatan semacam itu mengevaluasi bagaimana pekerja
dihadapkan pada stresor potensial di tempat kerja. Beberapa tindakan penilaian risiko
mempertimbangkan data objektif yang dikumpulkan dari sumber administratif, seperti
ketidakhadiran karena sakit, cedera terkait pekerjaan, dan turnover. Di Italia, hal ini terjadi pada
daftar periksa yang dikembangkan oleh Otoritas Kompensasi Pekerja Nasional Italia. Data
obyektif seperti itu dicatat sebagai peristiwa sentinel karena merupakan sinyal adanya stres
terkait pekerjaan dalam organisasi. Namun, lebih sering, penilaian risiko mengambil bentuk
kuesioner self report yang ditujukan untuk para pekerja menilai paparan mereka terhadap stresor.
Health and Safety Executive Management Standards Indicator Tool (HSE- MS IT; Cousins et al.,
2004) yang telah digunakan secara luas, misalnya, meminta pekerja untuk mengevaluasi
serangkaian konten pekerjaan dan area konteks, yang masing-masing mewakili sumber potensi
kerugian psikologis atau fisik bagi mereka
Alasan di balik pendekatan penilaian risiko adalah bahwa semakin tinggi paparan faktor
risiko, semakin tinggi kemungkinan hasil perilaku dan kesehatan yang negatif. Oleh karena itu,
sangat penting untuk mengidentifikasi penyebab stres terkuat untuk merencanakan intervensi
manajemen stres yang efektif. Pendekatan ini, bagaimanapun, telah dikritik karena tidak
memperhitungkan subjektivitas pengalaman stres. Berbeda dengan bahaya fisik, dampak bahaya
psikososial pada individu sangat bergantung pada bagaimana mereka secara subyektif
memandangnya (Rick & Briner, 2000). Menurut model stres transaksional (Goh et al., 2010;
Lazarus & Folkman, 1984), efek stresor terjadi hanya ketika orang menilainya sebagai ancaman
dan memiliki sumber daya yang tidak mencukupi untuk mengatasi situasi tersebut. Dengan
demikian, persepsi individu, bukan kejadian objektif dari suatu peristiwa, yang menentukan
reaksinya terhadap stresor potensial. Penilaian subyektif seperti itu dihipotesiskan untuk
memediasi hubungan stresor-strain (Cohen et al., 1983; Oliver & Brough, 2002; Webster et al.,
2011). Secara praktis, model yang dimediasi seperti itu menyiratkan bahwa seorang pekerja
dapat mengembangkan strategi koping yang efektif untuk menghadapi beberapa stresor di tempat
kerja, dengan demikian, mengendalikan efek negatif pada dirinya. Namun, pada saat yang sama,
dia bisa menjadi sangat sensitif terhadap stresor lain, yang tetap dapat memberikan efek
berbahaya bahkan pada tingkat paparan yang rendah.
Keterbatasan lebih lanjut dari pendekatan penilaian risiko adalah bahwa keefektifannya
bergantung pada apakah pendekatan tersebut mewakili semua penyebab stres yang relevan di
tempat kerja tertentu. Bahkan jika beberapa kuesioner, seperti HSE-MS IT yang disebutkan di
atas atau Kuesioner Stres (Mucci et al., 2015), menilai berbagai dimensi organisasi, beberapa
pemicu stres potensial mungkin tidak disertakan. Oleh karena itu, mereka mungkin gagal
mengenali beberapa sumber stres penting dan, sebagai akibatnya, menghasilkan rasa aman yang
salah.

Menerapkan ukuran paparan risiko, bersama dengan ukuran persepsi stres kerja - yaitu,
ukuran bagaimana seseorang menganggap bahwa mereka bekerja di bawah kondisi stres - dapat
mengatasi keterbatasan ini dan memberikan penilaian komprehensif tentang strest terkait
pekerjaan kepada para sarjana dan praktisi. skor persepsi stres yang tinggi, dikombinasikan
dengan paparan risiko tinggi terhadap stresor tempat kerja yang berbeda, akan memungkinkan
identifikasi yang terkait dengan persepsi pekerja tentang stres kerja dan yang karenanya harus
menjadi target utama untuk intervensi manajemen stres. Sebaliknya, skor persepsi stres yang
tinggi yang diamati di tempat kerja dengan paparan risiko rendah akan menunjukkan bahwa
penyebab stres organisasi yang sebenarnya belum teridentifikasi dengan baik dan ada kebutuhan
untuk menyempurnakan indikator spesifiknya. Terakhir, tingginya tingkat persepsi stres adalah
proksi untuk hasil ketegangan. Stres yang dirasakan secara tradisional telah didemonstrasikan
menjadi prediktor signifikan dari hasil psikologis seperti depresi, kecemasan, dan keluhan
psikosomatis (for reviews, see Mimura & Griffiths, 2004; Örücü & Demir, 2009). Ini sama seperti burnout, hasil
yang parah dari paparan berkepanjangan seseorang terhadap stres terkait pekerjaan (Schaufeli &
Buunk, 2002).

Sesuai dengan premis ini, penilaian pekerja terhadap tingkat stres yang mereka rasakan
harus diperhitungkan secara sistematis, selain penilaian risiko tradisional, untuk mengukur stres
terkait pekerjaan secara valid dan andal. Namun demikian, sepengetahuan kami, saat ini tidak
ada kuesioner yang tersedia untuk secara khusus mengukur bagaimana seseorang secara
subyektif merasa stres di tempat kerja. Faktanya, ukuran persepsi stres yang ada, seperti
Perceived Stress Scale (PSS; Cohen et al., 1983), ditujukan untuk menilai persepsi global tentang
stres, tanpa membedakan antara stres di tempat kerja dan stres dari berbagai sumber. Stres kerja
dan stres non-kerja terkait satu sama lain, tetapi keduanya bukanlah konstruksi yang tumpang
tindih. Bahkan, dengan adanya spillover effect, stres dalam kehidupan pribadi seseorang dapat
memperburuk stres di tempat kerja, begitu pula sebaliknya (Grandey & Cropanzano, 1999; Tait
et al., 1989) tetapi setiap bentuk stres memiliki efek unik pada hasil kesehatan fisik dan mental
seseorang (Smith, 2000). Oleh karena itu, persepsi global tentang stres dapat dianggap sebagai
proksi untuk persepsi stres kerja, tetapi ukuran yang lebih spesifik diperlukan untuk mengukur
tingkat stres kerja subjektif.

Pengukuran lebih lanjut dari stres di tempat kerja yang saat ini ada, seperti Kuesioner
Stres Kerja (JSQ; Caplan et al., 1975), Kuesioner Ketidakseimbangan Upaya-Hadiah (ERI-Q;
Siegrist et al., 2004), dan Konten Pekerjaan Kuesioner (JCQ; Karasek et al., 1998) umumnya
menyajikan sifat psikometrik yang baik tetapi ditujukan untuk mengevaluasi pendahulu spesifik
dari stres terkait pekerjaan, daripada persepsi pekerja tentang perasaan stres. ERI-Q, misalnya,
didasarkan pada model Effort-Reward Imbalance (Siegrist et al., 2004), yang menyatakan bahwa
stres terkait pekerjaan muncul ketika kurangnya keadilan di tempat kerja, sehingga upaya lebih
besar daripada reward. Faktor risiko stres lainnya, menurut model ini, adalah sifat kepribadian
dari komitmen yang berlebihan (yaitu, kecenderungan untuk memaksakan diri sebagai hasil dari
upaya terus-menerus menuju pencapaian tinggi, karena kebutuhan mendasar akan persetujuan
dan pengakuan di tempat kerja; Siegrist, 2008). Oleh karena itu, ERI-Q memungkinkan
seseorang untuk menilai tingkat ketidakseimbangan upaya-hadiah mereka dan komitmen
berlebihan tetapi tidak memungkinkan mereka untuk menentukan apakah, dan sejauh mana,
mereka merasa bekerja di bawah kondisi stres.

Terakhir, persepsi stres terkait pekerjaan juga telah diukur dengan melakukan
pengukuran satu item (Houdmont et al., 2012; HSE, 2012; Marcatto et al., 2014; Smith, 2000).
Ukuran item tunggal cepat dan mudah untuk dikelola (Wanous & Reichers, 1996), tetapi
disarankan untuk tidak menggunakannya untuk menilai konstruksi abstrak atau kompleks karena
dapat berarti hal yang berbeda untuk penilai yang berbeda (Fuchs & Diamantopoulos, 2009).
Namun, studi baru-baru ini tentang validitas konstruk dari ukuran item tunggal dari persepsi stres
kerja menunjukkan bahwa responden benar-benar mempertimbangkan berbagai faktor untuk
sampai pada peringkat keseluruhan, meskipun sebagian besar responden berkumpul untuk
mempertimbangkan tuntutan pekerjaan dan efek pribadi sebagai kerangka acuan terpenting
(Houdmont et al., 2019).

Umumnya, ukuran multi-item mengungguli item tunggal dalam hal validitas prediktif dan
diperlukan untuk menilai konstruk kompleks secara valid dan andal (Loo, 2002). Oleh karena itu,
penggunaan tindakan satu item harus didekati dengan hati-hati dan terbatas pada keadaan khusus
(Diamantopoulos et al., 2012). Singkatnya, saat ini tidak ada kuesioner multi-item yang valid dan
dapat diandalkan yang secara khusus ditujukan untuk menilai persepsi stres terkait pekerjaan,
terlepas dari relevansi teoretis dan kegunaan praktisnya dalam pengaturan terapan. Oleh karena
itu, kami telah mengembangkan skala pendek baru untuk diterapkan alih-alih "indikator
pengganti item tunggal kasar dari stres pekerjaan" (HSE, 2012, hal. 14). Skala kami dapat
dengan mudah digunakan bersama dengan ukuran penilaian risiko stres kerja yang ada. Kami
mengusulkan agar penggunaan gabungan skala kami dengan ukuran penilaian risiko
memungkinkan batas setiap metode untuk diatasi dan meningkatkan akurasi memprediksi hasil
perilaku dan kesehatan.

Pengembangan POSS

Kami mengembangkan skala yang disajikan di sini untuk memberikan skala pendek,
dengan item representatif yang hanya menyentuh stres kerja, untuk diberikan dengan kuesioner
stres terkait pekerjaan penilaian risiko. Kesingkatannya merupakan keuntungan ketika Anda
mempertimbangkan beberapa tindakan panjang yang sering harus dilakukan selama jam kerja,
dengan konsekuensi paradoks dari memberi tekanan tambahan pada pekerja, yang kemudian
harus bekerja lebih keras untuk mengejar waktu yang hilang. Pada saat yang sama, sebagai
ukuran multi-item, itu harus memenuhi sifat psikometrik lebih meyakinkan daripada ukuran satu
item. Selain itu, pemilihan item yang akurat yang terfokus dengan baik pada stres yang dirasakan
secara subyektif di tempat kerja membantu pekerja untuk menghindari hal ini dengan stres
mereka yang tidak terkait dengan pekerjaan, yang dapat diukur dengan menggunakan instrumen
tambahan pada stres umum yang dirasakan.
 Secara operasional, kami mengadopsi pendekatan pragmatis dan menghasilkan
serangkaian kecil item yang mewakili konsep yang paling umum dan diterima umum yang
menggarisbawahi stres terkait pekerjaan (DeVellis, 2017). Tidak ada definisi stres terkait
pekerjaan yang diterima sepenuhnya; namun demikian, ada konsensus luas pada setidaknya tiga
elemen definisi: (i) stres tersebut merupakan reaksi terhadap tekanan yang berlebihan di tempat
kerja, (ii) pekerja mengalami stres tersebut ketika mereka tidak dapat mengatasi tuntutan
pekerjaan mereka, dan (iii) stres semacam itu dapat berkontribusi pada kesehatan mental dan
fisik yang buruk (Leka et al., 2003; Kelompok Kerja NIOSH, 1999). Oleh karena itu, kami
menghasilkan tiga item, dan kami memutuskan untuk memasukkan item keempat yang eksplisit
mengenai kesadaran pekerja tentang “stres” keseluruhan pekerjaan mereka, seperti yang telah
dilakukan dalam beberapa survei tenaga kerja perwakilan nasional Inggris (Houdmont et al.,
2010). serta pada penelitian sebelumnya (Houdmont et al., 2012; Marcatto et al., 2014; Rhee,
2010).

Sebelum mengatur skala POS, kami meminta panel yang terdiri dari sembilan ahli (ahli
stres terkait pekerjaan, psikolog okupasi, dan dokter okupasi) untuk menilai relevansi setiap item
menggunakan skala 4 poin (1 = tidak relevan, 2 = agak relevan, 3 = cukup relevan, 4 = sangat
relevan), untuk mengevaluasi validitas isinya, yaitu sejauh mana empat item mewakili komponen
dasar dari konstruk yang diminati (Waltz et al., 2010). Untuk setiap item, kami kemudian
menghitung Content Validity Index (CVI) sebagai jumlah ahli yang telah memberikan peringkat
3 atau 4, dibagi dengan jumlah ahli. Tabel 1 menunjukkan bahwa semua item menerima skor
CVI! 0,78, yang menunjukkan tingkat kesepakatan pakar yang tinggi terhadap relevansi setiap
item (Polit et al., 2007).

Singkatnya, skala POS menyajikan empat item. Setiap peserta harus melaporkan diri
sepanjang skala Likert 5 poin, mulai dari 1 (= sangat tidak setuju) sampai 5 (= sangat setuju);
jawaban mereka dirata-ratakan pada empat item untuk menghitung skor POS. Dengan demikian,
rentang skor yang mungkin adalah dari 1 (= stres yang dirasakan paling rendah) hingga 5 (= stres
yang dirasakan paling tinggi). Peserta diminta untuk memberikan penilaian yang mencerminkan
stres kerja mereka dalam 6 bulan terakhir. Dengan kuesioner lain (misalnya, HSE-MS IT), kami
menunjukkan kerangka waktu ini untuk mendorong persepsi stres kerja yang relatif stabil.

RESEARCH PROJECT OVERVIEW

Keenam studi yang dilaporkan di sini bertujuan untuk memvalidasi skala Perceived
Occupational Stress (POS) baru dengan mengevaluasi sifat psikometriknya, termasuk konsistensi
internal, reliabilitas tes-tes ulang, validitas konstruk dan konkuren. Data dikumpulkan dari enam
sampel independen pekerja Italia, dengan total 1.805 peserta. Rincian lebih lanjut, bersama
dengan tujuan dan spesifik sampel untuk setiap penelitian, disajikan sebagai berikut.

Tujuan Studi 1 adalah untuk menganalisis sifat psikometri dasar dari skala POS, yaitu,
struktur yang mendasari empat item dan konsistensi internalnya (sampel 1 dan 2). Studi 2
menyelidiki reliabilitas tes ulang skala POS dengan penundaan 4 minggu antara dua kesempatan
pengukuran (sampel 3). Studi 3 mengeksplorasi validitas bersamaan dari skala POS dan satu
item ukuran stres kerja dengan ukuran lain terkait stres kerja, ERI-Q (sampel 4).

My work is stressful
(Il mio lavoro è stressante)
Thinking about my work makes me feel tense (Pensare al mio lavoro mi mette in agitazione)
At work I feel under pressure
(Mentre lavoro mi sento sotto pressione)
My work has negative effects on my health
(Il mio lavoro ha effetti negativi sulla mia salute)

Studi 4 memperluas hasil pada validitas konkuren dengan mengevaluasi lebih lanjut hubungan
antara skala POS, ukuran item tunggal, dan Maslach Burnout Inventory (MBI; sampel 5). Studi 5
menyelidiki validitas konstruk skala POS dengan menguji apakah itu mengukur variabel
psikologis yang berbeda dari keterpaparan peserta terhadap stres kerja. Secara khusus, kami
memeriksa apakah itu memperhitungkan prediksi tambahan keluhan kesehatan terkait stres
tentang IT HSE-MS, mengeksplorasi lebih jauh model mediasi bersamaan, dengan stres yang
dirasakan memediasi dampak paparan risiko pada keluhan kesehatan (sampel 6). Terakhir, Studi
6 membandingkan hasil dari berbagai kelompok responden dan memberikan skor normatif untuk
skala POS (keenam sampel digabungkan untuk mendapatkan sampel normatif). Tabel 2
memberikan gambaran tentang tujuan, sampel, dan ukuran enam studi.

Prosedur Pengambilan Sampel

Data dikumpulkan di Selatan (sampel 1 dan 5) serta di Italia Utara (sampel 2–4 dan 6). Sampel 1,
3, dan 5 terdiri dari pekerja yang tersedia untuk berpartisipasi dalam studi (convenience
sampling). Pekerja di sampel 1 dan 3 berasal dari campuran berbagai sektor, sedangkan pekerja
dari sampel 5 dipekerjakan di sektor layanan manusia (layanan medis, layanan sosial, sumber
daya manusia, dan pendidikan). asisten peneliti secara individu mengundang para peserta untuk
mengambil bagian dalam proyek penelitian, menyeimbangkan mereka berdasarkan jenis kelamin
dan usia dan mengumpulkan laporan diri dari para pekerja. Data dari sampel 2, 4, dan 6
dikumpulkan dari pegawai sektor publik pada awal sesi penilaian stres terkait pekerjaan wajib,
yang dilakukan sendiri oleh organisasi kerja. Statistik deskriptif demografi utama dari sampel
dalam penelitian ini dilaporkan pada Tabel 3.

Penelitian tersebut sesuai dengan ketentuan Deklarasi Helsinki dan semua pedoman etika
diikuti sesuai kebutuhan saat melakukan penelitian manusia, termasuk kepatuhan terhadap
persyaratan hukum di Italia. Persetujuan etis tambahan tidak diperlukan karena tidak ada
perawatan yang terlibat dalam penelitian, termasuk medis, diagnostik invasif, atau prosedur,
yang mungkin menyebabkan ketidaknyamanan psikologis atau sosial bagi para peserta, juga
tidak ada pasien yang menjadi subjek pengumpulan data.
ANALIS OVERVIEW

Semua data peserta dimasukkan dalam analisis, kecuali enam peserta dalam Studi 5 yang gagal
menyelesaikan bagian terakhir dari kuesioner dan karena itu dikeluarkan.

Untuk memeriksa dimensi skala POS, analisis faktor sumbu utama dilakukan pada kumpulan
data, dengan analisis paralel diterapkan untuk menentukan jumlah faktor optimal untuk
diekstraksi dan diputar (Garrido et al., 2013; Horn, 1965).

Data diperiksa untuk kecukupan pengambilan sampel dan kebulatan menggunakan uji Kaiser–
Meyer–Olkin (KMO) dan Bartlett. α Cronbach, serta reliabilitas test-retest, diamati. Korelasi
sederhana dan analisis regresi berfungsi untuk menguji korelasi eksternal bersamaan dari skala
POS dan menguji peran mediasi yang dihipotesiskan dari stres kerja yang dirasakan, antara
paparan risiko dan keluhan kesehatan. Analisis statistik dilakukan dengan menggunakan IBM
SPSS Statistics 23 dan Amos 23 (IBM Corporation, USA).

STUDI 1

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sifat psikometrik dasar skala POS, yaitu struktur
yang mendasari empat item dan konsistensi internal skala. Kami merancang skala POS untuk
mengukur satu konstruk dan, oleh karena itu, kami mengharapkan solusi satu faktor untuk
meringkas proporsi varian besar dari item POS.

METODE,partisipan dan prosedur

Dua sampel dikumpulkan untuk mendapatkan sampel yang luas, termasuk berbagai kategori
pekerja dari berbagai daerah di Italia. Sampel 1 adalah sampel mudah dari 321 pekerja (53,9%
perempuan, dengan 31,5% berusia 19-29 tahun) dari berbagai sektor di Italia Selatan; sampel 2
dikumpulkan di Italia Utara dan terdiri dari 188 pekerja sektor publik (64,4% perempuan, dengan
46,4% berusia 50-59 tahun). Kedua sampel digabungkan untuk membuat total 509 peserta
(58,8% perempuan, dengan 33,2% berusia 50-59 tahun).

RESULT

Analisis faktor sumbu utama dilakukan untuk menilai struktur yang mendasari keempat item
POS. Sebelumnya, kami memeriksa data untuk kecukupan pengambilan sampel: nilai Kaiser–
Meyer–Olkin (KMO) adalah 0,78, lebih tinggi dari nilai konvensional 0,70, yang menunjukkan
bahwa pengambilan sampel memadai (Hair et al., 2006) . Selain itu, uji kebulatan Bartlett (w2(6)
= 699,07, p <.001) menunjukkan bahwa korelasi antar-item cukup besar dan, oleh karena itu,
analisis faktor sesuai. Nilai eigen menyarankan faktor umum yang menyumbang 65% dari total
varians. Analisis paralel (Garrido et al., 2013; Horn, 1965) mendukung solusi faktor tunggal
karena hanya nilai eigen pengamatan pertama yang lebih besar daripada yang dihasilkan oleh
analisis paralel. Tabel 4 melaporkan baik nilai eigen yang diamati maupun yang dihasilkan oleh
analisis paralel, pemuatan faktor-item, item-total, dan korelasi antar-item. Indeks kecocokan
model dari solusi ini adalah sebagai berikut: CFI = .99, SRMR = .01, dan RMSEA = .01 (LO90
= .01, HI90 = .08).1 Koefisien α Cronbach dari skala POS adalah .82.

STUDI 2

Studi ini menyelidiki reliabilitas test-retest dari skala POS, dengan selang waktu 4 minggu antara
dua kesempatan pengukuran.

Sampel kenyamanan dari 187 pekerja dari berbagai sektor dikumpulkan di Italia Utara (49,2%
wanita, 51,6% berusia 50–59 tahun). Peserta menerima kuesioner laporan diri dan, 4 minggu
kemudian, mereka dihubungi oleh asisten peneliti yang mengingatkan setiap peserta untuk
mengisi kuesioner sekali lagi. Sebanyak 165 peserta menyelesaikan kuesioner pada dua titik
waktu.

Koefisien α Cronbach dari skala POS masing-masing adalah 0,83 dan 0,84 pada pengukuran
pertama dan kedua. Koefisien korelasi test-retest empat minggu menunjukkan tingkat reliabilitas
yang tinggi (r = 0,86, p < 0,001).

STUDI 3

Penelitian ini bertujuan untuk menilai validitas konvergen eksternal dari skala POS dan ukuran
stres kerja satu item dengan ERI-Q, ukuran stres terkait pekerjaan berdasarkan model Effort-
Reward Imbalance (ERI) (Siegrist et al ., 2004).

Menurut model ERI, baik ketidakseimbangan antara upaya dan penghargaan di tempat kerja
maupun sifat kepribadian dari komitmen berlebihan berkontribusi pada peningkatan risiko stres
terkait pekerjaan.

Oleh karena itu, kami mengharapkan korelasi bersamaan setidaknya dengan besaran sedang
antara ukuran stres yang dirasakan dan skala ERI-Q, dengan skala POS menampilkan asosiasi
yang lebih kuat daripada ukuran item tunggal (Diamantopoulos et al., 2012).

PENGUKURAN

Sampel dari 775 pekerja sektor publik dikumpulkan di Italia Utara (79,4% perempuan, 35,1%
berusia 40-49 tahun). Para peserta menerima buklet yang berisi langkah-langkah minat laporan
diri pada awal sesi penilaian stres terkait pekerjaan wajib yang dilakukan oleh organisasi mereka.

Buklet berisi skala POS, kuesioner ERI-Q, dan item demografis. Seperti yang disarankan oleh
Siegrist dan rekan (2014), kami mengadopsi versi 22 item baru dari ERI-Q alih-alih versi 23 item
sebelumnya (Siegrist, 1996; lihat Magnavita, 2007; Zurlo et al., 2010, untuk versi Italia). Ini
terdiri dari tiga skala: Upaya (6 item, α = 0,70 untuk sampel saat ini), Penghargaan (10 item, α =
0,77), dan Komitmen Berlebih (6 item, α = 0,71). Kuesioner menghasilkan dua skor: skor
Ketidakseimbangan, yang dihitung sebagai rasio skor Upaya/Hadiah, dan skor Komitmen
berlebih. Skor Ketidakseimbangan dan Overcommitment ditemukan saling berkorelasi secara
signifikan (r = 0,48, p < 0,001) untuk sampel.

Item pertama dari skala POS ("Pekerjaan saya membuat stres") juga dianalisis secara
terpisah sebagai satu item ukuran stres kerja.

RESULT

Secara bersamaan, skor skala POS secara substansial berkorelasi dengan skor
Ketidakseimbangan (r = .62, p <.001) dan Overcommitment (r = .51, p <.001) dari ERI-Q.
Ukuran item tunggal menunjukkan korelasi yang jauh lebih rendah (r = 0,53, p < 0,001 dengan
Ketidakseimbangan dan r = 0,34, p < 0,001 dengan Overcommitment). Untuk menguji secara
statistik kontribusi unik dari skala POS terhadap ukuran item tunggal, analisis regresi hierarkis
dua langkah dilakukan, dengan Ketidakseimbangan dan Komitmen Berlebih sebagai variabel
dependen dan ukuran item tunggal (langkah 1) dan POS (langkah 2) sebagai prediktor,
selanjutnya mengendalikan usia dan jenis kelamin peserta (Tabel 5). dalam kedua analisis, pada
langkah 1 ukuran item tunggal secara signifikan memprediksi dimensi ERI-Q, dan pada langkah
2 skala POS menyumbang proporsi varians tambahan yang signifikan (R2change = .11, p <.001
untuk Ketidakseimbangan dan R2change = .16, p <.001 untuk Overcommitment). Singkatnya,
hasilnya sesuai dengan hipotesis kami dan mendukung validitas eksternal skala POS.

STUDY 4

Studi ini ditujukan untuk mengeksplorasi lebih lanjut validitas skala POS dan ukuran single-item
stres kerja dengan memeriksa hubungan mereka dengan kelelahan, hasil parah dari stres terkait
pekerjaan, yang diukur dengan Maslach Burnout Inventory (MBI ).

Menurut teori Maslach, tiga dimensi menangkap kelelahan: Kelelahan Emosional,

Depersonalisasi, dan Prestasi Pribadi yang berkurang (Maslach & Jackson, 1981). Dimensi
Kelelahan Emosional, yaitu, persepsi kelelahan secara emosional dan kelelahan di tempat kerja,
merupakan komponen inti dari kelelahan. Hal ini umumnya sangat terkait dengan reaksi stres
kerja tradisional, seperti kelelahan, depresi terkait pekerjaan, dan kecemasan (Demerouti et al.,
2001; Schaufeli & Enzmann, 1998), serta dengan stres yang dirasakan (Durán et al., 2006 ;
Jiménez-Ortiz et al., 2019). Dimensi Depersonalisasi menilai komponen inti lain dari kelelahan,
yang dikaitkan dengan stres peran dan peristiwa stres (Lee & Ashforth, 1996) Terakhir,
Pencapaian Pribadi telah ditunjukkan untuk mewakili komponen kelelahan terakhir, meskipun
yang terlemah dari ketiganya. Ini berkorelasi lemah dengan dua domain MBI lainnya serta
dengan stressor pekerjaan dan hasil perilaku (Lee & Ashforth, 1996; Schaufeli & Enzmann,
1998). Sesuai dengan konstruksi MBI, kami berhipotesis bahwa skor POS akan secara
substansial terkait dengan Kelelahan Emosional, sedangkan asosiasi yang lebih lemah
diharapkan dengan Depersonalisasi dan Prestasi Pribadi. Seperti dalam Studi 3, kami
mengharapkan asosiasi ukuran item tunggal dengan domain MBI menjadi lebih lemah
dibandingkan dengan asosiasi yang diamati untuk seluruh skala POS

METHOD
Sebuah sampel data dari 160 pekerja dari sektor jasa manusia (pelayanan medis, pelayanan
sosial, sumber daya manusia, dan pendidikan) dikumpulkan di Italia Selatan (60,6% perempuan,
36,3% berusia 50-59 tahun). Para peserta didekati oleh seorang asisten peneliti dan diminta
untuk mengisi buklet yang berisi langkah-langkah laporan diri yang menarik.

MEASURES

Buklet tersebut menyajikan skala POS dan MBI, bersama dengan item demografis. Kuesioner
MBI (Maslach & Jackson, 1981; lihat Sirigatti & Stefanile, 1988, untuk versi Italia) disajikan
sebagai kuesioner 22 item yang menilai tiga dimensi kelelahan: Kelelahan Emosional (9 item, α
= 0,84 untuk sampel ini), Depersonalisasi (5 item, α = 0,83), dan Prestasi Pribadi 8 item, α =
0,77). Skala MBI secara signifikan saling berkorelasi (Kelelahan Emosional dan Depersonalisasi,
r = .39, p <.001; Kelelahan Emosional dan Prestasi Pribadi, r = .35, p <.001; Depersonalisasi dan
Prestasi Pribadi, r = . 25, p < .001). Item pertama dari skala POS digunakan dalam analisis
sebagai satu item ukuran stres kerja.

RESULT

Ketika skor POS berkorelasi dengan tiga domain MBI, hasilnya menunjukkan hubungan yang
tinggi dengan Kelelahan Emosional (r = .68, p <.001), hubungan sederhana dengan
Depersonalisasi (r = .30, p <.001), dan korelasi yang lemah dengan Prestasi Pribadi (r = .20, p
= .013). Ukuran item tunggal memiliki korelasi yang jauh lebih lemah dengan domain MBI (r =
0,47, p < 0,001 dengan Kelelahan Emosional, r = 0,22, p = 0,005 dengan Depersonalisasi, dan r
= 0,01, p = 0,99 dengan Prestasi pribadi). Seperti pada penelitian sebelumnya, analisis regresi
hirarkis dua langkah dilakukan dengan domain MBI sebagai variabel dependen dan ukuran item
tunggal (langkah 1) dan POS (langkah 2) sebagai prediktor, selanjutnya mengendalikan usia
peserta. dan jenis kelamin (Tabel 6). Hasil penelitian menunjukkan bahwa, di setiap domain
MBI, penambahan skala POS secara signifikan meningkatkan varian yang dijelaskan oleh model
regresi (R2change = .23, p < .001 untuk Kelelahan Emosional; R2change = .04, p = .006 untuk
Depersonalisasi; dan R2change = 0,08, p <0,001 untuk Prestasi Pribadi)

STUDI 5

Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki lebih lanjut validitas konstruk skala POS dengan
memeriksa apakah itu menentukan kondisi psikologis individu, yang berkorelasi namun berbeda
dari paparan stres kerja. Secara khusus, mengikuti model stres transaksional (Goh et al., 2010;
Lazarus & Folkman, 1984), kami berhipotesis bahwa tingkat stres yang dirasakan pekerja secara
unik berkontribusi terhadap prediksi keluhan kesehatan mereka, melebihi dan di atas stres kerja
yang diukur dengan HSE-MS IT. Pertama, kami memeriksa hubungan bersamaan antara skala
POS, IT HSE-MS, dan serangkaian keluhan kesehatan terkait stres, seperti nyeri punggung.
Kedua, kami melakukan analisis regresi hirarkis untuk menguji kontribusi unik dari skor POS
dalam memprediksi keluhan kesehatan secara bersamaan selain variabel IT HSE-MS,
mengeksplorasi model mediasi lebih lanjut. Secara khusus, kami berharap bahwa paparan
stresor di tempat kerja akan memprediksi keluhan kesehatan (Marcatto et al., 2016), meskipun
stresor akan mengerahkan efeknya berdasarkan bagaimana individu memandang dan
mengevaluasinya, yaitu melalui mediasi penilaian individu tentang perasaan tertekan.

metode

Peserta dan Prosedur

Sampel dari 174 pekerja sektor publik dikumpulkan di Italia Utara (60,3% perempuan, 43,7%
berusia 50-59 tahun). Para peserta menerima buklet yang berisi langkah-langkah minat laporan
diri pada awal sesi penilaian stres terkait pekerjaan wajib yang dilakukan oleh organisasi mereka.
Enam peserta tidak menyelesaikan bagian terakhir dari kuesioner dan oleh karena itu dikeluarkan
dari analisis.

Pengukuran

Selain item POS, buklet berisi IT HSE-MS, tindakan keluhan kesehatan, dan informasi
demografis.

HSE-MS IT (Cousins et al., 2004; lihat Marcatto et al., 2011, untuk versi Italia) terdiri dari 35
item kuesioner yang ditujukan untuk mengevaluasi tingkat keterpaparan mereka terhadap
serangkaian stres kerja, menurut Management Standar yang dikembangkan di Inggris Raya oleh
Health and Safety Executive. TI HSE-MS mengevaluasi tujuh skala yang saling berkorelasi:
Tuntutan (8 item, α = 0,85 untuk sampel saat ini), Kontrol (6 item, α = 0,79), Dukungan Manajer
(5 item, α = 0,96), Peer dukungan (4 item, α = 0,88), Hubungan (4 item, α = 0,85), Peran (5 item,
α = 0,85), dan Perubahan (3 item, α = 0,79). Skor yang lebih tinggi dalam skala TI HSE-MS
menunjukkan paparan yang lebih rendah terhadap stresor.

Untuk menilai kejadian masalah kesehatan yang berhubungan dengan stres, kami
menggunakan kuesioner keluhan kesehatan sembilan item, yang dapat dibandingkan isinya
dengan Inventarisasi Keluhan Kesehatan Subjektif (Eriksen et al., 1999) dan dengan ukuran
penilaian kesehatan laporan diri lainnya yang umumnya digunakan dalam literatur (McDowell,
2006). Para peserta ditanya seberapa sering mereka menderita dalam 12 bulan terakhir dari satu
set sembilan masalah kesehatan yang secara tradisional dikaitkan dengan stres terkait pekerjaan
(misalnya, gangguan pencernaan, insomnia dan gangguan tidur, dan sakit punggung, lihat Tabel
A1 di Lampiran untuk daftar lengkap item dan statistik deskriptif), beri peringkat item ini
menggunakan skala 5 poin (dari Tidak Pernah hingga Selalu). Nilai skewness dan kurtosis dari
setiap item berada dalam kisaran yang dapat diterima dari 2 hingga +2 (George & Mallery,
2010). Analisis faktor sumbu utama mendukung solusi satu faktor yang menyumbang 52% dari
total varian dengan indeks kecocokan model berikut: CFI = 0,99, SRMR = 0,03, dan RMSEA =
0,02 (LO90 = 0,01, HI90 = 0,07). Oleh karena itu, satu ukuran keluhan kesehatan diperoleh
dengan menggabungkan sembilan item, dengan skor yang lebih tinggi menunjukkan frekuensi
masalah kesehatan yang lebih tinggi. α Cronbach untuk ukuran ini adalah 0,88
RESULT

Tabel 7 menyajikan korelasi sederhana antara skala POS, TI HSE-MS, dan keluhan kesehatan
terkait stres. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat stres yang dirasakan secara signifikan terkait
dengan keluhan kesehatan, serta dengan setiap domain TI HSE-MS. Tabel 8 menyajikan analisis
regresi hierarkis dua langkah dengan keluhan kesehatan sebagai variabel dependen dan domain
TI HSE-MS (langkah 1) dan POS (langkah 2) sebagai prediktor, selanjutnya mengendalikan usia
dan jenis kelamin peserta. Pada langkah 1, domain HSE-MS IT Demands and Change adalah
prediktor yang signifikan dan model memprediksi proporsi varian yang substansial dari keluhan
kesehatan (Adjusted R2 = 0,34). Pada langkah 2, POS menyumbang proporsi varian tambahan
R2change = .06 (p < .001), sedangkan tidak ada lagi domain TI HSE-MS yang signifikan. Hasil
ini menunjukkan bahwa stres yang dirasakan individu di tempat kerja memberikan informasi
unik selain keterpaparan mereka terhadap stres kerja.

Analisis regresi lebih lanjut dilakukan untuk menguji hipotesis bahwa penilaian stres
seseorang memediasi hubungan antara keterpaparan mereka terhadap stres kerja dan keluhan
kesehatan mereka. Secara khusus, kami memeriksa model mediasi untuk dua domain TI HSE-
MS yang menyumbang proporsi varian unik yang signifikan dari keluhan kesehatan setelah
mengendalikan korelasi antara skala TI HSE-MS, yaitu, Permintaan dan Perubahan (lihat Tabel
8). Hasilnya diilustrasikan pada Gambar 1. HSE-MS IT Demands secara signifikan menyumbang
skor POS dan tingkat keluhan kesehatan, tetapi ketika HSE-MS IT Demands dan variabel POS
dimasukkan sebagai prediktor keluhan kesehatan, POS tetap signifikan, sedangkan HSE-MS IT
Demands tidak. Kami menguji signifikansi efek tidak langsung ini menggunakan prosedur
bootstrap dengan 5.000 sampel. Efek tidak langsung standar bootstrap yang dikoreksi bias adalah
0,33 dan interval kepercayaan 95% (CI) berkisar antara 0,43 hingga 0,21, sehingga efek tidak
langsung signifikan (p < 0,001), mendukung mediasi penuh skala POS.

Pada model kedua, HSE-MS IT Change secara signifikan memprediksi baik POS maupun
keluhan kesehatan. Ketika HSE-MS IT Change dan POS secara bersamaan dimasukkan sebagai
prediktor keluhan kesehatan, keduanya tetap signifikan, meskipun pengaruh langsung HSE-MS
IT Change berkurang secara absolut. Efek tidak langsung standar bootstrap yang dikoreksi bias
(dengan 5.000 sampel) adalah 0,20, dengan 95% CI [ 0,32, 0,09] (p < 0,001) dan mediasi parsial
skala POS disarankan.

STUDI 6

Studi terakhir ini bertujuan untuk menganalisis apakah skor POS berbeda antar kelompok peserta
dan untuk memberikan skor normatif. Menurut literatur yang ada, kami berharap skala POS peka
terhadap kelompok kerja yang berbeda (Johnson et al., 2005) tetapi tidak terhadap variabel
demografis, seperti jenis kelamin dan usia (Andrisano-Ruggieri, et al., 2016 ; Galanakis et al.,
2009).

METHOD
Peserta dan Prosedur

Untuk mendapatkan ukuran sampel yang memadai untuk memberikan skor normatif, kami
menggabungkan data POS yang dikumpulkan di semua enam sampel (N = 1.805).