GESTIÓN DEL CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL
SESIÓN1 – VISIÓNESTRATÉGICA
DELA CULTURAY CLIMAENLA ORGANIZACIÓN
PRESENTACIÓN DE LA SESIÓN

• Introducción al curso - presentación

• Lectura de syllabus
• Noticias relevantes
• Cultura organizacional: concepto, evolución e importancia.
• Factores, fundamentos y elementos que intervienen en la cultura
organizacional.
• Modelos de la cultura organizacional.
• Rol del líder en la cultura organizacional
• Retroalimentación y cierre
PRESENTACIÓN
PRESENTACIÓN

• Mg. Maritza Piedra Amaya

• Maestra en Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos de
la Universidad Ricardo Palma

• Especialista en Gestión Internacional del Talento Humano en ESAN

• Licenciada en Administración de empresas con mención en Recursos

Humanos de la Pontificia Universidad Católica del Perú
PRESENTACIÓN
• Más de 15 años de experiencia como Jefe de Recursos Humanos en
empresas nacionales y trasnacionales del sector industrial –
metalmecánico, implementando áreas de Gestión Humana, OHSS
18000, ISSO 9001 y programas de 5Ss.

• Expertise en Reclutamiento, selección, inducción y capacitación de

personal.

• Docente universitario y conferencista a nivel nacional.

• Consultora actual de Gestión del Talento Humano.

NOTICIAS RELEVANTES
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES
Cultura organizacional: concepto,
GESTIÓN
evolución eDEL DESEMPEÑO Y PLANES DE
importancia
SUCESIÓN
IMPORTANCIA DEL TEMA

La cultura organizacional no es un tema nuevo, es un tema que ha venido de muchos años, pero es hoy que
cobra mas fuerza, debido a como involucra a su mayor recurso: sus colaboradores.
LOGRO DE APRENDIZAJE

Al finalizar la unidad, el estudiante identificará las estrategias que aportan en el desarrollo de la

cultura y el clima organizacional, demostrando dominio y profundidad del tema.
UTILIDAD DEL TEMA

Ayudará a conocer la importancia de la cultura organizacional y su relación con los

colaboradores y la empresa.
 :
MARCO HISTORICO

El concepto de cultura organizacional data desde 1979, este término se

desarrolla en la sociología.

Dandridge, Mitroff Schwartz y Davis

Pettiegrew (1979)
(1980) “simbolismo (1982) concepto de
concepto de cultura
Organizacional” cultura

Zapata(2007)
(1990) 2 enfoques
Shein (1983) Naturaleza de la
de cultura
concepto de cultura cultura
organizacional
organizacional
La evolución de las organizaciones es un intento
constante de mejorar, adoptar y ajustar la estrategia y
estructura de manera creciente o radical para acomodar
los cambios que ocurren en el ambiente.

“Transición de un paradigma moderno a un paradigma

de organizaciones post modernas”
La nueva era:
Durante el último cuarto del
siglo pasado y lo que va de
este siglo, las organizaciones
han tenido una gran
transformación.
Barba (2000): La sociedad
mundial, la globalización y la
regionalización han marcado
la importancia de la influencia
de las instituciones en la
economía, las sociedades y las
culturas.
Posee una estructura
flexible, toma de
La organización posmoderna:
decisiones colectiva, la
confianza como
comportamiento frente
a la jefatura, entre
otras. (Ing. Alberto
Nava Villarreal, 2013).
El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que
el hombre apareció en la Tierra ha enfrentado el
conflicto y ha ideado formas de solución desde las
formas más primitivas hasta las más elaboradas en los
tiempos actuales.
Cross, Names y Beck Thomas (1976)
(1979) concepto de concepto de
conflicto conflicto
organizacional organizacional

Wiltmot y Hocker
. Deustch (1971)
(1985) Concepto de
Naturaliza del
conflicto
conflicto
organizacional.
 :
MARCO ACTUAL

¿QUÉ ES ORGANIZACIÓN?

Desde un punto de vista sistémico, las organizaciones son grupos de

personas con intereses individuales y colectivos que acuerdan
comportarse de un modo organizado por medio de procesos y
estructuras relacionadas, para alcanzar un propósito ( Singer 1996).
COMPONENTES DE LA ORGANIZACIÓN
:

EL ENTORNO

LA ESTRUCTURA

LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

EL FACTOR HUMANO
La cultura organizacional (Rocher) “conjunto de
maneras de pensar, sentir y obrar, aprendidas y
compartidas por una pluralidad de personas, que sirven
de modo objetivo y simbólico para constituirlas en una
colectividad particular y distinta”
Características de la cultura Laboral:

Aprendida

Subculturas Interacción

Integral Recompensas

Distintiva Personal

Implícita Identidad
Difícil de
cambiar
Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas
organizacionales en dependencia de la importancia
que para un sistema cultural tengan el poder, los
roles, las tareas y las personas:

• Cultura del poder.

• Cultura de los roles.
• Cultura de tareas.
• Cultura de personas.
Las funciones de la cultura se pueden resumir en tres
funciones principales:

• Diferenciadora respecto de otras organizaciones.

• De identificación de sus integrantes o miembros.
• De facilitación respecto de la convergencia de
intereses y estilos –a nivel individual y/o grupal–, de
los miembros de una organización.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
el conflicto organizacional?
¿Cuál es una de las causas del cambio
organizacional?
Las nuevas tendencias de cambio en
una organización consideran los
incrementos de la tecnología, la
llamada revolución tecnológica y la
globalización. Estas dos variables
conforman el nuevo ambiente
competitivo dentro del cual las
organizaciones deben participar en
un maratón con la competencia,
para así poder lograr la excelencia
 .
PROCESO DE CAMBIO
Toda organización experimenta cambios, pero el reto es para los
directivos y todo el personal de la organización que el cambio
organizacional se produzca en el eje que interese a los objetivos de la
organización.
• Gestión del cambio
• Agentes del cambio
• Intervención para el cambio
• Resistencia al cambio
Intervención
Gestión del Agentes del Resistencia
para el
cambio cambio al cambio
cambio
GESTIÓN AL CAMBIO
Kurt Lewin y su modelo de gestión del
cambio nos dice que:
Descongelar, cambiar y volver a congelar son
los pasos básicos que propuso en su modelo
de gestión del cambio para las empresas.

El objetivo es facilitar el cambio a las

organizaciones y se basa en una metáfora.
Imagina un cubo de hielo que quieres
convertir en un cilindro. Tienes dos opciones,
la primera es tallar hasta lograr un cilindro,
pero se desperdiciaría todo el hielo restante.
La segunda opción es descongelar, insertar
toda el agua en un molde redondo y volver a
congelar.
 1. Descongelar: poner fin
a las viejas rutinas y
formas de hacer que
impedían avanzar. la
organización han de
tomar consciencia de
que se necesita el
cambio y aumentar la
predisposición.

2. Cambiar: Instalación
3. Congelar: dar lugar a de nuevas tecnologías y
que los cambios planteamientos.
perduren en el tiempo y Momento de resolver y
funcionen correctamente aprender de todos los
hasta convertirse en la problemas que se vayan
realidad de la empresa. presentando. Es la etapa
más larga.
LAS ETAPAS POR LAS CUALES LAS
PERSONAS PASAMOS PARA LA ACEPTACIÓN
:
EL CAMBIO SON
 FACTORES DE LA PERSONALIDAD QUE SE
RELACIONAN CON EL CAMBIO

Tolerante a Otros
Equilibrio Factores
Autoeficacia la factores
emocional económicos
ambigüedad personales
TÉCNICAS O SUGERENCIAS PARA GESTIONAR UN
CAMBIO
Haz que participen
las personas

Escucha las
objeciones al Proporciona
cambio e intenta control
resolverlas

Haz que conozcan Si lo haces y

las consecuencias comunicas poco a
positivas poco mejor

Explica el motivo Comunica el

del cambio cambio
AGENTES DE CAMBIO
Las fuerzas internas del cambio
pueden venir por parte de
cualquiera de los públicos internos
de una organización.
Las fuerzas externas del cambio
vienen de cualquier agente externo
que incluye a políticos, grupos de
presión, tribunales, competidores ya
sea de productos o servicios, el
benchmarking y la manera en que
los competidores tratan a los
proveedores y a su personal.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Cuando se habla de cambio conlleva
también hablar de resistencia al
cambio. Se podría decir que más que
resistencia la mayor parte de las
personas tienen predisposición. Lo
que estaría ocurriendo generalmente
es que se tiene resistencia a la
incertidumbre interna y externa lo
que resulta en un dilema.
CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Es un indicador de insatisfacción de las

personas y de los grupos, que puede
afectar a los subsistemas y al sistema
global de una organización

Efectos colaterales de Conflictos mal gestionados

Hostilidad Demanda
Trabajo y declinante de
los productos o
de baja aislamiento servicios,
calidad entre insatisfacción
personas de los clientes
MODOS GERENCIALES DE
CONFRONTAR CONFLICTOS

CONTROL FUNCIONAMIENTO
EVITACIÓN ACONSEJAR
AUTOCRÁTICO. ARBITRAL
TIPOS DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
Atendiendo al
objeto del
conflicto

Atendiendo al
Atendiendo a
nivel en que se
su naturaleza
producen

Atendiendo a Atendiendo a la
su alcance dimensión

Atendiendo a la Atendiendo a la
temporalidad intensidad del
del conflicto conflicto
FASES DEL CONFLICTO
ORGANIZACIONAL

Fase I: Fase III:

Fase II:
Intensificación Desescalada y
Estancamiento.
o escalada descenso.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES
FACTORES, FUNDAMENTOS Y
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
ELEMENTOS Y PLANES
QUE INTERVIENEN DE
EN LA
SUCESIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONTENIDO
CONTENIDO

VALORES:
Son los ejes de la conducta y están ligados con la Misión de la
empresa, determinan a la vez el tipo de Héroe, y se expresa en
los criterios aceptados y promovidos en el diario operar de la
misma. Son las creencias duraderas acerca de que ciertas
conductas o consecuencias específicas sean personal o
socialmente preferibles que otras.

NORMAS:
Se encuentran explícitamente en manuales, reglamentos y
acuerdos colectivos, y tienen como propósito regularizar la
cultura de la organización, siendo un acuerdo escrito que
describe el cómo debe realizarse el operar diario.
CONTENIDO

CREENCIAS:
Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción,
son ademáslas bases sobre las cuales las normas de la
organización son construidas.

HÉROES:
Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeño,
personifican el ideal de miembro de la organización, son
ejemplos a seguir (en la perspectiva que propone Bandura) al
interior de la organización, y son una cara representativa
hacia el exterior de ésta.
.
CONTENIDO

CREENCIAS:
Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción,
son ademáslas bases sobre las cuales las normas de la
organización son construidas.

HÉROES:
Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeño,
personifican el ideal de miembro de la organización, son
ejemplos a seguir (en la perspectiva que propone Bandura) al
interior de la organización, y son una cara representativa
hacia el exterior de ésta.
.
CONTENIDO

Símbolos:
Elementos del sistema de comunicaciones formales e informales de la
empresa, siendo un objeto o hecho natural con carácter de imagen
que evoca una asociación de ideas ‘natural con elementos abstractos
o ausentes quedan cuenta de elementos de la Cultura Organizaciol

Ritos:
Son instancias en las cuales la Cultura Organizacional se
manifiesta de forma fluida a los empleados, tienden a ser
repetitivos, generando un consenso y vinculando a los
participantes unidos hacia el Héroe, el Mito o una Historia en
torno a la cual se orienta el ritual. enviado por Jesus M. Duran
Duran Tec De Parral. Son actividades planeadas que poseen
objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración,
de reconocimiento, valorización al buen desempeño,
esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc
CONTENIDO

Historias:
Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos, siendo
su principal función en las empresas mostrar a los Héroes en acción si
rviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la
organizacional.

Mitos:
Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido
idealizada. Sonherramientas explicativas que permiten unificar
creencias y evitar contradiccionesque puedan producirse al
interior de la organizacional.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES
FUNCIONES DE LA CULTURA
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANES DE
ORGANIZACIONAL
SUCESIÓN
CONTENIDO
Proveen la identidad de sus miembros, permite que los
trabajadores se identifiquen con la organización, les crea
sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus valores
e ideología.
Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las
actividades de trabajo se organizan como grupos cohesionados
y eficientes, motivan al personal, coordinan las acciones,
facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más
relevantes

Resalta la importancia de las personas, considera a las personas

como el elemento vital de la organización y que el despliegue
de su talento, habilidad y destrezas tendrán importantes
repercusiones en los resultados de la organizacional.
CONTENIDO
Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la
responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la
consideración entre los miembros.

Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas,

señala pautas parala entrega de recompensas, bonificaciones y
gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la rige

Fomenta la innovación, creatividad y la utilización de nuevas

tecnologías del trabajo.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES
MODELOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANES DE
SUCESIÓN
CONTENIDO

La clasificación de Roger Harrison de Harvard

Bussiness Review es la que cuenta con mas
aceptación sobre esta clasificación:

1. Organizaciones orientadas al poder: Basadas

en competitividad empresarial. Sus valores
están orientados a reforzar su posición en el
mercado, generalmente eligen un líder con
autonomía y control sobre los colaboradores.
2. Organizaciones orientadas a la norma:
Basadas en garantizar la seguridad y
estabilidad de la empresa. Enfocados en
cumplimiento de las normas y
responsabilidades de cada puesto, así como
el funcionamiento correcto de procedimiento
y procesos.
CONTENIDO

1. Organizaciones orientadas a resultado: Tienen como

objetivo ser mas eficaces y óptimos durante el desarrollo
del proceso. Apuestan por la reducción de costes y el
cumplimiento de los objetivos empresariales en breves
plazos de tiempo con la mayor eficacia. Hace a las empresas
mas competitivas en entornos empresariales complicados.
2. Organizaciones orientadas a personas: Abogan por la
realización personal de los colaboradores a través de su
formación, motivación, creatividad, implicación y
satisfacción. El empleado es el centro de actividad porque
es el activo mas preciado.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES
ROL DEL LIDER EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANES DE
SUCESIÓN
CONTENIDO

• ¿Qué tipo de liderazgos adicionales puedes reconocer?

• ¿Qué tipo de liderazgo tiene su jefe?
• ¿Qué tipo de liderazgo tiene ud?
ACTIVIDAD 1: VER EL PRESENTE VIDEO Y COMENTAR
ACTIVIDAD 2

Evaluar una empresa donde ud trabaja o trabajó y analizar la cultura

organizacional, modelo y tipo de liderazgo que tiene.

Cuál cree que debería ser un modelo ideal.

Analice una caso empresarial y coméntelo en clase.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES
PREGUNTAS Y/O DUDAS
CONCLUSIONES
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANES DE
SUCESIÓN
GRACIAS