MAKALAH

PENILAIAN KINERJA
“Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Terstruktur Mata Kuliah”
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Lokal : Pariwisata Syariah 5A

Disusun Oleh : Kelompok 5

VERA DHITA 3520017

MIMI 3520018
RISKA MAHMUDA 3520019

Dosen Pengampu :

SRI ARYATI, S.KOM., MM

PROGRAM STUDI PARIWISATA SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SJECH M.DJAMIL DJAMBEK BUKITTINGGI
TAHUN AJARAN 2022/203
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan
karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk
maupun isi yang sederhana untuk bahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
pengetahuan kita tentang Penilaian Kinerja. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini terdapat banyak kekurangan dan juga jauh dari kata sempurna. Oleh sebab
itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah kami di masa
yang akan dating.

Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis,
pendengar maupun pembaca pada umumnya.

Bukittinggi, 25 Oktober 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................ i

DAFTAR ISI........................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang........................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah...................................................................................................... 1

C. Tujuan Penulisan........................................................................................................ 1

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja...................................................................................................... 4

B. Pengertian Penilaian Kinerja...................................................................................... 5

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.............................................................. 7

D. Faktor-Faktor Yang Dipengaruhi Kinerja.................................................................. 7

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................................................ 8

B. Saran........................................................................................................................... 8

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

1. ?
2. ?
3. ?
4. ?
5. ?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui
2. Untuk Mengetahui
3. Untuk Mengetahui
4. Untuk Mengetahui

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Latar Belakang
Penilaian kinerja merupakan salah satu dari rangkaian fungsi manajemen
sumber daya manusia. Setelah karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang
langsung bekerja atau masuk ke pelatihan terlebih dulu. Selama bekerja karyawan
tersebut akan dinilai perilaku dan hasil ekerjanya atau dengan kata lain kinerjanya.
Penilaian kinerja meliputi beberapa hal, sesuai dengan yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Masing-masing perusahaan memiliki standar dan kriteria
tertentu untuk menilai kinerja karyawannya. Dalam praktiknya penilaian kinerja
antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya relatif tidak jauh berbeda.
Penilaian kinerja penting artinya bukan hanya untuk kepentingan perusahaan
semata, akan tetapi juga untuk kepentingan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan,
penilaian kinerja karyawan secara keseluruhan dapat dilihat dari jumlah laba yang
akan diperolehnya dalam suatu periode.
Di samping kinerja karyawan juga digunakan untuk menentukan besarnya
kompen yang diterimanya, atau untuk menentukan sanksi yang dikenakan b karyawan
gagal memenuhi target yang telah ditetapkan. Kegunaan lain untuk menentukan
jenjang karier seseorang dengan hasil kerja yang te diperolehnya. Artinya jika
kinerjanya meningkat, maka kompensasi d penghargaan lainya juga meningkat,
demikian pula sebaliknya.
Sedangkan bagi karyawan, kegunaan penilaian kinerja adalah untu mengukur
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sekaligus sebagai koreksi atas
hasil pekerjaannya. Jika hasil kerjanya kurang baik, ma perlu dilakukan perbaikan
dimasa yang akan datang. Atau karyawannya perlu diberikan pelatihan guna
meningkatkan kemampuannya.Karyawan juga mengharapkan adanya kompensasi dan
peningkatan jenjang karer sebagai balasan jasa atas kinerja yang telah diperolehnya.
Jadi bagi kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan masing-masing
saling berkepentingan atas kinerja yang diperolehnya.
Di samping memperoleh balas jasa atas kinerja yang diperolehnya, juga akan
diberikan sanksi bagi yang tidak dapat memenuhi kinerjanya. Sanks ini merupakan
hukuman bagi karyawan agar memperbaiki kinerjaa Sanksi yang paling berat adalah
dikeluarkan dari perusahaan, sedangkan sanksi yang ringan adalah dipindahkan ke

2
 bagian lain atau diturunkan jabatannya. Bahkan dalam kasus tertentu sanksi yang
diberikan dengan mengurangi kompensasi yang akan diperolehnya pada periode
tersebut.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sangat penting guna pencapai
target perusahaan sehingga mampu meningkatkan laba yang pada akhirnya mampu
memberikan kesejahteraan bagi seluruh karyawan Penilaian kinerja merupakan salah
satu bentuk evaluasi kinerja bagi karyawan yang ditentukan apakah sudah sesuai
dengan target yang ditetapkan atau belum.
Hanya saja dalam melakukan penilaian kinerja ada beberapa halya perlu diketahui
yaitu:
1. mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target
yang telah ditetapkan.
2. memerhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan ma tetapi
lingkungan dalam dan luar perusahaan tidak mendukung ma kecil
kemungkinan kinerja akan meningkat.
3. dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara
objektif dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesusai dengan yang
diharapkan.
Dengan memerhatikan ketiga faktor tersebut, maka diharapkan kinerja dapat
berjalan apa adanya. Artinya penilaian dilakukan secara benar sesuai dengan kaidah
ilmu manajemen sumber daya manusia yang akan memberikan keuntungan kepada
pihak-pihak yang terlibat. Sebaliknya jika tidak dilakukan seperti yang telah
dijelaskan di atas, maka kemungkinan penilaian kinerja akan gagal dan tidak
memberikan manfaat bagi karyawan.
B. Pengertian Kinerja
Sudah dapat dipastikan hampir semua orang yang bekerja ingin melaksanakan
pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Bahkan jika perlu memberikan hasil yang lebih
baik dari yang telah ditetapkan. Namun dalam praktiknya terkadang masih terdapat
karyawan yang tidak mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah
ditetapkan, atau dengan kata lain tidak mampu untuk menghasilkan sesuatu yang telah
ditetapkan. Timbul pertanyaan apakah karyawan yang mampu melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan sesuai target dan standar yang telah ditetapkan merupakan
kinerja? atau sebaliknya yang tidak mampu melaksanakan tugas yang dibebankan
juga merupakan kinerja. Jawabannya ya, hanya saja yang mampu disebut berkinerja
baik dan yang tidak mampu berkinerja kurang baik.

3
 Karyawan yang melaksanakan beban yang diberikan, biasanya berusaha untuk
mencapai hasil yang maksimal dengan beberapa tujuan. Misalnya untuk memperoleh
kepuasan kerja atas pekerjaannya. Lebih dari itu adalah memenuhi rasa tanggung
jawab yang diberikan, sehingga harus dilakukan dengan sebaik-baiknya. Kemudian
tujuan lainnya adalah untuk memperoleh kompensasi yang lebih baik atas pencapaian
pekerjaannya. Yang tidak kalah pentingnya adalah untuk memperoleh percapaian
jenjang karier yang lebih baik seperti yang telah direncanakan sebelumya.

Penilaian kinerja biasanya dilakukan pihak manajemen perusahaan untuk satu

atau beberapa periode tertentu. Artinya karyawan akan dinilai kinerja dalam satu
periode tertentu misalnya 1 (satu) semester atau 1 (satu) tahun. Kinerja per periode ini
kemudian dikumpulkan untuk beberapa periode yang tujuannya adalah untuk melihat
prestasi karyawan yang bersangkutan selama jangka waktu tertentu. Dengan demikian
prestasi yang diterima akan terlihat apakah terjadi peningkatan, tetap atau sebaliknya
menurun. Kinerja juga dapat dilihat dari kemampuannya mencapai suatu target atau
proyek tertentu dalam waktu pertentu pula

Lalu timbul pertanyaan apa pengertian kinerja itu sendiri?. Secara sederhana
pengertian kinerja merupakan:

"Hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas
dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu"

Dari pengertian di atas dalam kinerja terkandung arti bahwa kinerja

merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya
tahun. Kemudian kinerja dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas
dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam kinerja mengandung unsur standar
pencapaian harus dipenuhi, sehingga, bagi yang mencapai standar yang telah
ditetapkan berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai
dikategorikan berkinerja kurang atau tidak baik.

Kemampuan seseorang merupakan ukuran pertama dalam meningkatkan

kinerja yang ditunjukkan dari hasil kerjanya. Artinya, mampu atau tidaknya seseorang
melaksanakan perkerjaannyalah yang akan menentukan kinerjanya. Selanjutnya
kemampuan ini harus pula diikuti dengan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya.
Secara teori dikatakan bahwa kinerja juga perlu didukung oleh motivasi yang kuat
agar kemampuan yang dimiliki dapat dioptimalkan.

Hal lain yang perlu diperhatikan selain faktor kemampuan dan motivasi dalah
faktor kesempatan yang dimiliki. Artinya adanya kesempatan bagi seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan. Robin mengatakan bahwa harus ada kombinasi dari
kemampuan, motivasi, dan kesempatan akan menentukan hasil yang akan dicapai
seseorang.

4
 Dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja individu dan
kinerja organisasi. Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh
seseorang, sedangkan kinierja organisasi merupakan kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Namun kinerja karyawan yang merupakan kinerja individu yang akan
mendukung kinerja organisasi.
Gibson mengatakan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi yang
sangat dipengaruhi oleh karakteristik individual, motivasi individu, pengharapan, dan
penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu.
Untuk menambah pemahaman tentang kinerja berikut ini dikutip pendapat
beberapa ahli yaitu: Colquitt mengatakan Performance "the value of the set of
employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational
goal accomplishment"
Maksudnya kinerja adalah adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan
yang berkontribusi, baik secara positif atau negatif terhadap pemenuhan tujuan
organisasi.
Kinerja juga menurut Colquitt ditentukan oleh tiga faktor yaitu:
1. kinerja tugas (task performance),
2. perilaku kesetiaan (citizenship behavior) sebagai kontribusi perilaku positif.
3. dan perilaku produktif tandingan (counter productive behavior) sebagai kontribusi
perilaku negatif.
Kinerja tugas dipengaruhi oleh faktor rutinitas dan adaptasi, perilaku kesetiaan
dipengaruhi oleh faktor interpersonal, dan faktor organisasional, perilaku produktif
tandingan dipengaruhi oleh faktor deviasi sifat, faktor deviasi produksi, faktor deviasi
politik dan faktor agresi personal.
Menurut Robbins kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara
kemampuan atau ability (A), motivasi (M), dan kesempatan atau opportunity (O);
yaitu kinerja = f (A x Mx O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi, dan kesempatan.
Judith A. Hale didefinisikan sebagai: "doing meaningful work in effective and
efficient ways". Maksudnya adalah melakukan pekerjaan yang berarti dengan cara
yang efektif dan efisien.
Ivancevich, menyebutkan kinerja adalah hasil yang dicapai dari apa yang
diinginkan oleh organisasi. Kir.erja (job performance) juga merupakan fungsi dari:
1. kapasitas untuk melakukan, yang berkaitan dengan derajat hubungan proses dalam
individu yang relevan antara tugas dengan keahlian, kemampuan, pengetahuan
dan pengalaman,
2. kesempatan melakukan yang berkaitan dengan ketersediaan peralatan dan
teknologi.
3. kerelaan untuk melakukan berhubungan dengan hasrat dan kerelaan untuk
menggunakan usaha mencapai kinerja.
Pengertian kinerja dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh ahli
manajemen sumber daya manusia adalah hasil kerja dan perilaku kerja. Jika
kinerja berdasarkan hasil, maka yang dilihat adalah jumlah kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang. Misalnya kemampuan seseorang

5
 menjual suatu barang yang telah ditargetkan. Sebagai contoh jika target yang
diharapkan 100 unit, maka kinerjanya tercapai dengan nilai baik. Namun
sebaliknya, jika kurang maka kinerja tidak tercapai dengan nilai kurang baik.

Kemudian jika kinerja dilihat dari perilaku kerja, maka yang dinilai adalah
perilaku karyawan dalam menjalankan kewajibannya yang berkontribusi, baik
secara positif atau negatif terhadap pemenuhan tujuan perusahaan seperti yang
dikemukakan oleh Colquit. Kinerja karyawan juga diartikan sebagai suatu
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja juga dikatakan
sebagai suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu unjuk keterampilan seseorang dalam
mengerjakan pekerjaannya.

C. Pengertian Penilaian Kinerja

D. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

E. Fakto-faktor yang dipengaruhi Kinerja

6
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

B. Saran

7
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: PT. Raja Grafindo Persada