MAKALAH

REKRUTMEN SDM DAN

SELEKSI SDM

Dosen Pengampu:
Zakki Fuad Khalil, M,Si.

Disusun Oleh:
Maulida Fachrina : 210802058
Mirza Saputra : 200802031
Lia Dasfita : 200802024

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU PEMERINTAHAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY BANDA ACEH
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadiran Allah SWT, yang atas rahmatnya
kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan dapat disampaikan kepada
teman-teman sekalian dengan judul “REKRUTMEN SDM DAN SELEKSI
SDM”. Penyusun makalah ini berharap semoga makalah ini dapat menambah
wawasan dan pengetahuan bagi pembaca.

Dalam penulisan makalah ini, penyusun merasa masih banyak kekurangan

baik dari teknis penulisan maupun materi, karna keterbatasannya pengetahuan kami,
kami berharap agar dapat diberi kritikan atau saran demi kesempurnaan makalah
ini.

Banda Aceh, 26 September 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ i
DAFTAR ISI......................................................................................................... ii
BAB I
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang.....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................................1
C. Tujuan .................................................................................................................1

BAB II
PEMBAHASAN .....................................................................................................2
A. Rekrutmen SDM.................................................................................................2
1) Pengertian.....................................................................................................6
2) Tujuan...........................................................................................................7
3) Alasan Dasar.................................................................................................8
4) Filosofi..........................................................................................................9
5) Dimensi Kualifikasi Pelamar.......................................................................10
6) Rekrutmen pengaruh eksternal dan internal dalam rekrutmen……………11
7) Teknik Rekrutmen.......................................................................................12
8) Saluran Rekrutmen.......................................................................................13
B. Seleksi SDM......................................................................................................14
1) Pengertian....................................................................................................14
2) Hubungan analisis jabatan, perencanaan SDM dengan seleksi…………..14
3) Tantangan Seleksi.......................................................................................15
4) Metode Seleksi............................................................................................15

BAB III
PENUTUP.............................................................................................................16
A. Kesimpulan .......................................................................................................17
B. Saran ..................................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................1

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektifitas SDM dalam sebuah organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, dan menjaga karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama
dalam menciptakan SDM yang professional adalah terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga
kerja yang professional dan berkualitas tidaklah gampang merupakan sebuah
kewajiban dalam organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para
pelamar yang ingin melamar dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu
proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar pada organisasi
tersebut. Apaun alasannnya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu
organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi
lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi.
Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen dan seleksi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Rekrutmen SDM?
2. Apa tujuan Rekrutmen SDM?
3. Apa alasan dasar Rekrutmen SDM?
4. Apa Filosofi Rekrutmen SDM?
5. Bagaimana Dimensi kualifikasi pelamar?

4
 6. Bagaimana rekrutmen pengaruh internal dsn eksternal dalam
rekrutmen?
7. Bagaimana Teknik rekrutmen?
8. Apa saluran rekrutmen?
9. Apa pengertian seleksi SDM?
10. Bagaimana hubungan analisis jabatan, perencanaan SDM dengan
seleksi?
11. Apa Tantangan Seleksi?
12. Bagaimana Metode seleksi?

C. Tujuan Masalah
1. Rekrutmen SDM
2. Tujuan Rekrutmen SDM
3. Alasan dasar Rekrutmen SDM
4. Filosofi Rekrutmen SDM
5. Dimensi kualifikasi pelamar
6. Tekrutmen pengaruh internal dsn eksternal dalam rekrutmen
7. Teknik rekrutmen
8. Saluran rekrutmen
9. Pengertian seleksi SDM
10. Hubungan analisis jabatan, perencanaan SDM dengan seleksi
11. Tantangan Seleksi
12. Metode seleksi

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen SDM

1). Pengertian
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalamsuatu perusahaan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses
mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud
diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang
matang.

2). Tujuan Rekrutmen

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah
dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh
pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak
yang melakukan rekrutmen harus selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan
tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang
dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang
ingin dicapai yaitu:
a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
c. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
d. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan diuraikan lebih
rinci yakni;
6
 Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan
perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai
dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar
yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya
universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya,
atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.
Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang
melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang
disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk
dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang
diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih
bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

3). Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena
kemungkinan adanya lowongan (vacany) dengan beraneka
ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun dengan tidak
hormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

4). Filosofi Rekrutmen

Salah satu isu kunci dalam filosofis rekrutmen adalah apakah akan
mempromosikan sebagian besar dalam perusahaan ataukah akan mengangkat
dari luar guna mengisi kekosongan disemua aspek perusahaan. Aspek kedua dari
filosofi rekrutmen adalah perihal penekanannya paa sekedar pengisi lowongan
sajakah atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apakah organisasi
mencari mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini

7
 ataukah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang akan menghidupi
manajemen dimasa yang akan datang. Aspek ketiga dari filosofi berkenaan
dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat beberapa
karyawan. Aspek keempat dari filosofi rekrutmen adalah apakah pelamar
dianggap sebagai komoditas yang hendak di beli ataukah sebagai pelanggan
yang hendak di rayu. Aspek kelima dari rekrutmen adalah menyangkut
persoalan etis yang berhubungan dengan perihal kejujuran dan keadilan.

5). Dimensi Kualifikasi Pelamar

Tujuan upaya rekrutmen bukanlah hanya sekedar menghasilkan sejumlah
orang tertentu. Lebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat
pelamar-pelamar yang berbobot bagi manusia. Berikut adalah model untuk
menentukan pelamar yang memenuhi syarat dan berbobot menurut Henry
Simamora, (1999) :

Terdapat dua dimensi yang penting dalam hal ini. Kemapuan dan Motivasi.
Kemampuan (ability) mengacu pada kecocokan antara persyaratan- persyaratak
pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan-kemampuan si
pelamar. Motivasi (motivation) mengacu kepada kecocokan antara karakteristik-
karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat-minat dan keinginan si pelamar.
Motivasi pada akhirnya menjadi keputusan yang internal. Karena itumerupakan
keinginan si pelamar untuk melakukan pekerjaan yang sebaik mungkin.
8
 6). Rekrutmen pengaruh internal dan eksternal
➢ Rekrutmen Internal
Manager memberikan atau mempromosikan beberapa orang sebagai calon untuk
dipromosi. Metode ini bersifat tertutup. Pegawai yang memenuhi persyaratan tidak
memiliki kesempatan untuk melamar jabatan secara formal. Banyak hal negatif dari
metode yang menggunakan nepotisme. Cara lain ialah kebalikan dari metode di
atas. Yaitu metode terbuka, melalui job posting, yaitu organisasi mengumumkan
jabatan yang kosong di satuan organisasi terlampir, dengan pengumuman lisan atau
media lain, sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk
mengajukan lamaran secara formal. Keuntungan rekrutmen ini ialah memberikan
kesempatan yang sama bagi semua pegawai yang memenuhi syarat untuk menjadi
calon. Kelebihan metode ini adalah didapatkannya lebih banyak calon.
Kelemahannya mungkin memakan waktu yang lebih lama (Sondang, 2018).

➢ Rekrutmen Ekternal
Metode untuk perekrutan sumber eksternal di antaranya adalah (Prabu, 2018):

a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)

Walk-in ialah melamar pekerjaan yang disukai dengan melengkapi diri dengan surat
lamaran dan kelengkapan data pendidikan dan data pendukung lain, untuk
dipertimbangkan perusahaan tersebut.

b. Employee referral (rekomendasi pegawai)

Karyawan yang diterima dengan cara direkomendasikan oleh orang yang sudah
bekerja pada perusahaan tersebut dan menimbulkan nilai lebih untuk diterima di
banding orang yang tidak direkomendasi orang dalam.

c. Advertising (iklan)

Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa
tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun
media elektronik seperti radio atau televisi, dengan menginformasikan jabatan,
persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya.
9
 d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)

State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu

mencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang
membutuhkan tenaga kerja.

e. Open house

Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial untuk

mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti
pameran, memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan
harapan dapat menarik calon-calon pegawai yang punya potensi menjadi pegawai.

7). Teknik Rekrutmen

Proses rekrutmen karyawan memiliki dua teknik umum. Kedua teknik ini
merupakan faktor penting dalam keberhasilan proses rekrutmen itu sendiri.

➢ Sentralisasi

Teknik sentralisasi mengacu pada proses rekrutmen yang dilakukan secara terpusat
oleh suatu departemen, jika rekrutmen dalam skala besar. Secara umum, HRD akan
meminta informasi dari semua manajer agar dapat memperhitungkan kebutuhan
tenaga kerja yang sesuai per departemen. Teknik rekrutmen ini cukup hemat biaya.

Namun, bagi beberapa perusahaan, teknik ini dianggap kurang efektif. Karena
teknik ini memiliki beberapa keterbatasan dalam perekrutan, seperti kurangnya
kendali departemen yang membutuhkan pekerja baru pada proses rekrutmen.
Akibatnya, bisa terjadi ketidaksesuaian antara kualifikasi kandidat dengan
kebutuhan departemen.

➢ Desentralisasi

Teknik rekrutmen ini berkebalikan dengan teknik sebelumnya. Proses rekrutmen

akan dilakukan oleh masing-masing departemen yang membutuhkan. Hal ini
dilakukan karena permintaan rekrutmen relatif rendah atau perusahaan masih skala
kecil menengah. Umumnya, teknik desentralisasi digunakan untuk kebutuhan

10
 rekrutmen jabatan profesional dan administrasi di suatu perusahaan. Organisasi
independen seringkali lebih memilih rekrutmen ini karena mereka akan mengontrol
proses rekrutmen secara langsung dan mendapat kendali penuh dalam menyeleksi
kandidat. Namun, kelemahannya ada pada para pemimpin pusat yang kehilangan
kendali, apakah proses rekrutmen sesuai dengan undang-undang atau tidak. Di sisi
lain, beberapa perusahaan percaya bahwa teknik desentralisasi cukup efektif karena
dapat memudahkan setiap departemen yang membutuhkan karyawan untuk
mengevaluasi setiap kandidat dan dapat menyesuaikannya dengan kebutuhan.

8). Saluran Rekrutmen

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).

Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari
tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan.
Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan
karyawan adalah:1

➢ Job Posting (Maklumat Pekerjaan)

Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang
adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan atau
surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan kepada kalangan karyawan
tentang adanya lowongan kerja. Kelebihan utama metode ini adalah memberikan
kesempatan yang adil kepada semua karyawan yang memenuhi syarat untuk
mendapat pekerjaan yang lebih baik

➢ Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang
kosong. Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin melamar
posisi kerja yang ditawarkan. Hal ini juga dapat dipakai untuk melengkapi job
posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang
memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati. 2

1
Henry Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), (STIE YKPN: Jogjakarta, 2006)
2
Wenzler, H., Cremer, Fischer, M., Siregar. Proses Pengembangan Diri (Jakarta: Gramedia, 1999)

11
➢ Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama
bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga
kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan,
sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan
cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak
kebaikannya, diantaranya Yatu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari
pemberi rekomendasi tentang pelamar.

➢ Walks-in
Pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat
dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada
organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya adalah para
pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan untuk melamar, ada kalanya
mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak
ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya.

➢ Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian
perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran
rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.

➢ Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja manajerial professional dan teknis yang
handal. Selain itu dengan melakukan rekruitmen dan perguruan tingggi yang
handal maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan semakin
tinggi.

12
B. Seleksi SDM
1). Pengertian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
➢ Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan
dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

2). Hubungan Analisis, jabatan, perencanaan SDM dan seleksi

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan
dengan masing masing jabatan secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia, Perencanaan SDM
adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber
daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan
bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk
mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia
bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat
dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga
mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun,
13
pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan
tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut.
Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong yang akan
diisi, tetapi juga menekankan pada mempekerjakan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga harus
berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui
program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi
dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya. untuk mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada
pekerjaan yang tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga harus melalui
rekrutmen yang tepat juga.

3). Tantangan-tantangan Seleksi

a. Tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified) maka
akan semakin mudah bagi divisi sumber daya manusia untuk memilih karyawan
baru yang berkualitas. Keterbatasan suplai menyebabkan organisasi tidak
leluasa memilih calon karyawan yang terbaik. Keterbatasan suplai ini dapat
diukur dengan rasio seleksi. Rasio seleksi merupakan hubungan antara jumlah
pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Rasio seleksi
dapat dihitung dengan rumus:

Bila rasio seleksi kecil (contoh 1:2) berarti hanya ada sedikit pelamar yang
tersedia untuk dipilih, dan dalam banyak kasus, rasio seleksi kecil juga
mencerminkan rendahnya kualitas penarikan.
b. Tantangan Etis
Istilah sistem keluarga sering kali mewarnai proses seleksi atau penerimaan
karyawan. Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM
maupun para manajer lainnya dalam pengadaan sumber daya manusia di
perusahaan. Keputusan-keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika para
pemegang keputusan. Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga,
pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap
semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Standar-standar ini
jika dilanggar maka karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

14
 c. Tantangan Organisasional
Proses seleksi tidak hanya merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana bagi
organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran utamanya.
Organisasi secara ilmiah, menghadapi keterbatasan-keterbatasan seperti
anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses
seleksi. Batasan-batasannya adalah strategi, kebijakan, dan taktik organisasi.
Contohnya, kebijakan perusahaan untuk lebih memilih calon karyawan lai-laki
dibanding wanita (diskriminasi gender/jenis kelamin), meskipun tidak tertulis,
akan menghambat proses seleksi yang wajar.

4). Metode Seleksi

A. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar
pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi
jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini
merupakan metode seleksi yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu
mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan
tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:

1. Surat lamaran bermaterai atau tidak.

2. Ijazah sekolah dan daftar nilai.

3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.

15
B. Metode Ilmiah

adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi

jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan
standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-
ilmiah. Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test
kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat
berpengaruh terhadap pengambilan keputusa apakah karyawan tersebut diterima
atau ditolak.
Adapun presedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut:

1. Seleksi surat lamaran yang masuk.

2. Pengisian formulir lamaran.

3. Pemeriksaan referensi.

4. Wawancara pendahuluan.

5. Test-test pemeriksaan

6. Test psikologi.

7. Persetujuan atasan langsung.

8. Memutuskan diterima atau ditolak.

16
 BAB III
PENUTUP

a. Kesimpulan

Pada makalah, kami jelaskan tentang pengertian rekrutmen SDM dan Seleksi SDM Dan
juga menjelaskan tentang Tujuan, alasan dasar, filosofi, dimensi kualifikasi pelamar,
rekrutmen pengaruh eksternal dan internal, Teknik rekrutmen, saluran rekrutmen, dan pada
Seleksi SDM kami juga menjelaskan tentang hubungan analisis jabatan, perencanaan SDM
dengan seleksi, tantangan rekrutmen dan metode rekrutmen.

b.Saran

Penulis sangatn menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih belum sempurna.
penulis sangat membutuhkan kritik dan saran yang sifatnya membangun, unruk
kesempurnaan makalah ini, dengan meningkatkan wawasan dan pengetahuan kita tentang
Rekrutmen SDM dan Seleksi SDM.

17
 DAFTAR PUSTAKA
Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE YKPN:
Jakarta

Wenzler, H., Cremer, Fischer, M., Siregar. 1999. Proses Pengembangan Diri Jakarta:
Gramedia

Link video
Klompok 2 (dua)

https://drive.google.com/file/d/1p0NQTdLLH89j_3weuZRfjBaGpwrLlP5J/view?usp=sha
ring

18