BAB VI

A. Definisi Seleksi

Pengertian seleksi menurut para ahli:

 Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan seleksi.
 Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka
yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pimpinan organisasi
 Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.
 Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002) pengertian
seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen.
The selection process involves picking out by preference some objects or things from
among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to
the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential
employees”.(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek
dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi
lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang
dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang
berpotensi).

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk
diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling
besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari
individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar
sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak
selalu demikian  halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang
berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.Metode penyaringan utama
yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya
dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes
merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan
dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes,
apapun bentuk sebenarnya.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses
meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk
mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan
suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang
akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.

B. Pentingnya Seleksi

1.      Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya.
Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja
secara efektif, dan akan mengurangi kinerja manajernya
2.      Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses
rekrutmen cukup besar, sehingga harus dipastikan bahw orang yang tepilih untuk
menduduki suatu jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat.
3.      Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi
mensyaratkan adanya legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan
ketentuan-ketentuan pemerintah, dan efektivitas prosedur seleksi akan selalu
dievaluasi oleh pengadilan agar dapat dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan
praktif yang diskriminatif.
4.      Apabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara
wajar, maka proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat
diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.

C. Faktor yang harus diperhatikan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi
ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian berarti
terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses
seleksi       
Faktor yang mempengaruhi seleksi
a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin
mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya.
Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang
diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.     
b. Faktor Eksternal Organisasi
1. Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat.
Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila
pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman,
pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional,
maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan
organisasi.
2. Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas
lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan
berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
3. Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga
merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan
dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit,
ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan
organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau
wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
 c. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat
organisasi seperti :
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi.
Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan,
standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang
jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada
analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang   benar) niscaya sulit
untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis
jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang   target apa yang hendak dicapai
pada saat seleksi.
2. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai
yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan
persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified
tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja
(rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah
pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis   dan sifat berbagai langkah yang harus
diambil tergantung pada hasil rekruitmen.
Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :
            a). Orientasi
            b). Diklat
            c). Pengembangan
            d). Perencanaan Karier
            e). Penilaian Prestasi Kerja
            f). Kompensasi
            g). Perjanjian Kerja
            h). Pengawasan Personalia
D. Wawancara
1. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan
untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan
dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamr
mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan bagaimana pelamar
dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut.
Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu:  meliputi persiapan
wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan
evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi
pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
Jenis-jenis umum wawancara
a. Wawancara tidak terstruktur
Adalah wawancara dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan
terbuka yang bersifat menggali.
b. Wawancara terstruktur
Pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian
pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan
c. Wawancara keperilakuan
Wawancara terstruktur dimana para pelamar dimana mengaitkan kejadian-
kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.

E. Kesalahan-kesalahan Wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara.
Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan
menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara
terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Halo Effect

Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang

pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain
pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi
 kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.

2. Leading Questions

Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan

dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.

Contoh : apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting ? apakah saudara akan
menyenangi pekerjaan ini?

3. Personal Biases

Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-

kelompok tertentu.

Contoh : “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”

“ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas

untuk wanita”.

4. Dominasi Pewawancara

Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual”

kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.

Contoh : penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana

perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana
pentingnya pekerjaan pewawancara.

F. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi
karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi
evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik.
 Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta
instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
4. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
5. Format (borang) lamaran
 Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai
penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi
pekerjaan minimal.
6. Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat
pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil
tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam
belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya.
Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian
(personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi
(achievement test).
7. Tes Potensi Akademik / TPA (ability test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
8. Tes kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.
Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
9. Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan,
itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan
diri, kreativitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi.
10. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar
11. Wawancara dengan supervisor
Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima bisa
terletak pada supervisor, yiatu atasan dari calon karyawan baru yang
diharpkan dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar
dengan tepat.
12. Evaluasi medis/ kesehatan
Evaluasi ini terdiri atas checklist kesehatan yang meminta pelamar
menunjukan informasi kesehatan dan kecelakaan yang pernah dialami.
Biasanya dilakukan oleh perawat atau dokter perusahaan dan mengisi angket.
 13. Assessment center
Merupakan cara penilaian para calon karyawan dengan menggunakantempat
tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang
diminta.
14. Drug test
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni
untuk menguji kadar alcohol dalam tubuhnya.
15. Keputusan penerimaan.

G. Komponen Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut
a. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
b. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
c. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
keahlian, pengalaman Umur, jenis kelamin,pendidikan, keadaan fisik,
tampang, bakat,tempramen, karakter, kerja sama, kejujuran,kedisiplinan,
inisiatif dan kreatif
d. Serangkaian alat-alat seleksi

H. TestSeleksi
 Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas seleksi
yang dilakukan yaitu:

a)      Seleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara
lain: Surat lamaran, ijazah, umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja,
domisili, sertifikat keahlian, pas foto, copy identitas, surat kesehatan dari dokter, dan
akte kelahiran.
b)      Seleksi secara tertulis, terdiri atas: tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes
minat, dan tes prestasi.
c)      Seleksi tidak tertulis, terdiri atas: wawancara, praktik, dan tes kesehatan.

I. Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:
1.    Efisiensi
Dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja yang
tinggi akan dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang
ketat dan hati-hati.

2.    Ekuitas
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting
tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. Aktivitas
tersebut merupakan kontak pertama para pelamar dengan organisasi dan dari
situlah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam.
3.    Keakuratan
Artinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat memprediksi
kinerja pelamar.
4.    Keadilan
Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberiakan kesempatan yang sama dalam system seleksi
5.    Keyakinan
Artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.

J. Kriteria-Kriteria Seleksi
            Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan,
pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
 Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidiakn
formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya
adalah sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indicator yang
baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
  Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik yang
berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajamn
penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status
perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang
dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan
terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.

K. Metode Wawancara
1. Metode Wawancara Dalam
Wawancara mendalam secara umum adalah proses memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian. Dengan cara tanya jawab sambil
bertatap muka antara pewawancara dan informan, atau orang yang
diwawancarai. Kemudian dengan atau tanpa menggunakan pedoman guide
wawancara. Dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan
sosial yang relatif lama. Dengan demikian, kekhasan wawancara
mendalam adalah keterlibatannya dalam kehidupan informan.

Pewawancara adalah orang yang menggunakan metode wawancara.

Sekaligus dia bertindak sebagai “pemimpin” dalam proses wawancara
tersebut. Dia juga berhak menentukan materi yang akan diwawancarai
serta kapan dimulai dan diakhiri. Namun, kadang kala informan pun dapat
menentukan perannya dalam hal kesepakatan. Mengenai kapan waktu
wawancara mulai dilaksanakan dan diakhiri. Informan adalah orang yang
diwawancarai, diminta informasi oleh pewawancara. Selain itu, informan
adalah orang yang diperkirakan menguasai dan memahami data, informasi.
Ataupun fakta dari suatu objek penelitian.

ii. Metode Wawancara Bertahap

Bentuk wawancara yang kedua ini sedikit lebih formal dan sistematik.
Bila dibandingkan dengan wawancara mendalam. Tetapi masih jauh tidak
formal dan tidak sistematik bila dibandingkan dengan wawancara
sistematik. Pada wawancara terarah dilaksanakan secara bebas dan juga
mendalam (in-depth). Namun kebebasan ini tetap tidak terlepas dari pokok
permasalahan yang akan ditanyakan kepada responden. Dan telah
dipersiapkan sebelumnya oleh pewawancara.
REFRENSI

https://www.scribd.com/upload-document?
archive_doc=324723975&escape=false&metadata=%7B%22context%22%3A
%22archive_view_restricted%22%2C%22page%22%3A%22read%22%2C%22action
%22%3A%22download%22%2C%22logged_in%22%3Atrue%2C%22platform%22%3A
%22web%22%7D

https://www.scribd.com/document/542511808/Seleksi-dan-Orientasi