Introducción

Mucho se ha dicho sobre el tema de la selección de personal por competencias del talento,
partiendo de este tema se expone su definición así como su aplicación en el sector laboral, ¿Qué
es?, ¿Para qué nos sirve?, ¿Qué ventajas tiene el seguir este modelo? En este ensayo se busca ir
más allá de analizar las experiencias y conocimiento de los candidatos al puesto .Principalmente se
enfoca en analizar las diferentes competencias de la persona que se necesitan y aportan valor
para el desempeño del trabajo, en cuestión a las competencias pueden ser habilidades técnicas,
personales o interpersonales, entre otras. Se toman en cuenta las llamadas hard skills que refieren
a las habilidades técnicas así como las soft skills que son las habilidades personales.

No cabe duda que uno de los mayores retos que enfrentan los líderes de cualquier empresa en la
actualidad, es cuadrar el desempeño del capital humano de acuerdo a las metas estratégicas de la
organización, ante esta necesidad surgen diferentes prácticas y metodologías orientadas a facilitar
la gestión de RRHH y al mismo tiempo alinear los esfuerzos para el logro de objetivos estratégicos.
 Desarrollo

¿Qué entendemos por selección por competencias? De acuerdo al portal de internet

ARETEACTIVA nos expone que para que una empresa encuentre un buen profesional para el
puesto de trabajo que ofrece, además de su currículum, estudios y experiencia, es necesario
valorar su actitud y especialmente las competencias que esa persona tiene para desarrollar el
puesto al que aspira. Además nos menciona que estas competencias pueden ser habilidades
técnicas o actitudes personales. Una vez tomando en cuenta estos puntos y evaluando, es más
fácil y precisa la selección de personal.

Como primera instancia de este ensayo explicaremos la definición de “COMPETENCIAS”:

El hablar de competencia es explicar un concepto con múltiples definiciones y diferentes enfoques.

Según Levy-Leboyer Claude en su libro Gestión de las Competencias distingue dos enfoques,
uno limitado al hecho de saber hacer y otro más amplio que considera que el saber hacer debe
estar acompañado de saber reaccionar y actuar.

Para el enfoque de este ensayo proponemos establecer que la competencia es el conjunto de

habilidades y conocimientos que se expresan en un desempeño, el cual a su vez, produce un
resultado en un contexto concreto.

El concepto de competencia surge de valorar no solo el conjunto de conocimientos apropiados

(saber), habilidades y destrezas desarrolladas por una persona (hacer), sino de ver la capacidad de
emplearlas para responder a situaciones, resolución de problemas y saber desenvolverse en el
mundo.

Iniciando la época de los 90”, el enfoque en competencias empieza a aplicarse como una nueva
forma de gestión del capital humano de las empresas. Específicamente este modelo busca
incrementar los niveles de productividad y rendimiento organizacional mediante la potenciación del
desempeño laboral de las personas.

De acuerdo con Shippmann et al. (2000), las competencias emergen de la integración de varias
disciplinas como la psicología en las diferencias individuales, psicología educativa, los centros de
evaluación, inteligencias múltiples de Gardner (1983) y el enfoque de Mc Clelland (1973) sobre las
conductas de alto rendimiento.

Específicamente, el enfoque pretende:

1. Establecer resultados claves que crean mayor valor a la

organización.

2. Identificar las competencias críticas, comportamientos laborales,

que requiere el personal, para lograr esos resultados con efectividad
y eficiencia.

3. Desarrollar las competencias críticas en las personas para de esa

manera obtener el desarrollo institucional.
De acuerdo con el artículo del portal SIGEIN.COM existen varias empresas como Fortune, Harvard
Business, HR Magazine, etc., que subrayan el hecho de que la gestión por competencias es el
enfoque que utilizan las llamadas organizaciones de alto rendimiento.

Como el artículo lo indican estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación a lograr
al máximo desempeño en cualquier aspecto de su gestión. Esto ilustra que adoptar el enfoque de
competencias, supone un compromiso serio con el máximo desempeño. De igual manera es
importante recalcar que incluso la gestión por competencias, es el enfoque requerido por las
normas ISO 9001:2000 para certificar a las organizaciones.

Además la gestión basada en competencias no distingue más allá de cuatro bloques de

habilidades, por lo que la evaluación del trabajo de los empleados no resulta necesariamente más
compleja.

-Gestión del talento por competencias esenciales

Básicamente son las habilidades previas imprescindibles para el correcto desempeño en cada
puesto de trabajo. La empresa define qué competencias básicas deben tener los nuevos
aspirantes.

-Gestión por competencias especiales

Son aquellas destrezas que definen a los mejor a los aspirantes, como pueda ser una mayor
rapidez para realizar las actividades, gran capacidad de organización personal, la habilidad
analítica o bien una actitud para resolver problemas y con dotes de liderazgo. Normalmente estas
competencias se observan después de que el nuevo empleado ingrese.

-Gestión del talento por competencias genéricas

Refiere a las habilidades y los conocimientos que pueden ser aprovechados en diferentes puestos
de trabajo. Hablamos de la gestión por competencias como la facilidad para trabajar en equipo o la
correcta gestión del tiempo.

-Gestión por competencias específicas

La gestión basada en competencias de este tipo presenta un carácter singular y están

determinadas a un cargo o con un área específica de la empresa. Por eso se selecciona de
acuerdo a experiencia y conocimiento del aspirante para una sola función.

Existen también ventajas o beneficios para las organizaciones que deciden seguir este modelo de
selección por competencias tales como:

- Mayor acierto al escoger el candidato: Hace referencia a que existe un mayor control en el
proceso de selección y el resultado final del mismo, porque se puede valorar todos los aspectos
profesionales y personales relacionados con el puesto de una manera más general y útil para el
puesto. También te permite prever comportamientos de los candidatos y seleccionar aquellos que
se ajusten a la vacante.

-Descubrir que hay detrás de un profesional: Encontrar un buen profesional además de acertar
en la parte laboral, se trata de conocer a la persona que es. El tener 2 candidatos con los
conocimientos y las mismas habilidades laborales a veces puede tener comportamientos muy
diferentes dependiendo de sus objetivos, de su situación personal, de su carácter,…Conocer lo que
hay detrás de nuestros candidatos es clave fundamental para el desarrollo de una buena elección
de personas en base a sus competencias.
-Descubrirás la polivalencia de la candidatura: Encontrar candidatos al puesto polivalentes no
es una tarea fácil. Principalmente en empresas pequeñas o empresas con rotación porque su
modelo de negocio así lo requiere. En este tipo de situaciones donde disponer en tu equipo de
profesionales que sepan adaptarse a los cambios es clave para la supervivencia de las empresas.
Prácticamente es tener personal efectivo que una vez evaluando sus aptitudes sea polivalente,
desempeñando diferentes soluciones a diferentes procesos.

-Hay resultados más favorables que el reclutamiento tradicional: El objetivo del proceso de
selección basado en competencias es que se conozca a la persona más a fondo así como sus
cualidades y fortalezas, lo que permite obtener más información de la candidatura y con ello,
mejorar el proceso de selección para tomar una decisión más acertada.

-Detecta el talento afín a la empresa o a un equipo de trabajo: Poder conocer las competencias
de una persona para una vacante hace posible plantear su inclusión en determinados equipos de
trabajo o proyectos dentro de la empresa. Es decir si una persona candidata muestra una iniciativa
más alta que el resto, será buena para equipos que desarrollen nuevos proyecto dentro de la
empresa.

De acuerdo con la lectura del artículo del portal estos son algunos de los beneficios que se tienen
al reclutar personal por competencias de talento, es benéfico para la empresa el utilizar este
modelo ya que se enfoca en cumplir las metas de la empresa y obtener mejores resultados, un
personal polivalente es más efectivo y por ende brinda un mejor ambiente en la organización.

Según el portal las empresas más exitosas del mundo en su proceso de reclutación ponen en
práctica la búsqueda de estos 10 competencias clave para que el colaborador próximo a ingresar
desempeñe un buen trabajo y cumpla con las expectativas dela empresa. Entre ellas se
encuentran las siguientes 10 competencias.

1. Abraza e impulsa el cambio, es decir la organización buscan colaboradores que no les

importe cambio, redefinirse o encontrar nuevos objetivos.
2. Divertirse trabajando y creando un poco de “excentricidad”, el llevar el trabajo de una forma
más divertida es la mejor manera de rendir al máximo.
3. Hacer las cosas de manera extraordinaria, impresionando a los clientes.
4. Ser abierto de mente y usar la creatividad.
5. Ser autodidacta y crecer profesionalmente.
6. Trabajar con los demás colaboradores con respeto y honestidad.
7. Crea un espíritu de familia y un grupo positivo.
8. Hacer más con menos.
9. Tener pasión y disciplina.
10. Humildad.
 Para desarrollar una selección por competencias efectiva debemos tener presentes las principales
4 fases a llevar a cabo:

Conocimiento de las Definición de esas

competencias relevantes competencias
para relevantespara el
1 el 2

Fases del proceso de selección

por competencias

Evaluación de las
Medición de las
competencias de cada
competencias para el
persona4para el
puestocompetencias
3

1. Conocimiento de las competencias relevantes para el puesto

Conocer las competencias que engloba el puesto de trabajo es clave para el éxito de la selección
de personal. Si el puesto recién se ha creado, es necesario ver la información de puestos similares.
Si el puesto ya es conocido, es necesario evaluar detalladamente qué personas han desarrollado
ese puesto con éxito y por qué lo han conseguido.

2. Definición de esas competencias relevantes

.Es importante definir qué competencias son más importantes y cuáles menos y así poder ponderar
el resultado porque una cosa es conocer qué competencias son claves para un puesto de trabajo y
otra muy diferente definirlas correctamente para poder medirlas.

3. Medición de las competencias

Una vez que identifiquemos las competencias y se han definido, durante el proceso es necesario
medirlas, para saber en qué nivel están colocados los candidatos. Este proceso es necesario poder
objetivar el proceso de selección y de las competencias asociadas.

4. Evaluación de las competencias de cada persona

Por último, procederemos a evaluar las competencias que reúne cada uno de las candidaturas al
puesto. El medir nos permite tener datos objetivos claros para decidir qué candidaturas son más
apropiados y cuáles menos para un determinado puesto de trabajo.
Además, incorporar herramientas de gestión de talento humano, brinda múltiples beneficios tanto
para los empleados como para la compañía e impulsa a posicionar la empresa en un nivel
competitivo con empleados calificados. Es importante también contar con un proceso formal de
evaluaciones de desempeño en la empresa y, en función de los resultados, idear estrategias para
desarrollar las habilidades y conocimientos de los trabajadores, siempre tomando en cuenta los
planes de la organización y los objetivos individuales.

Según el artículo del portal MERCA2.0 destaca que algunos de los métodos para desarrollar y
fortalecer las competencias laborales de los empleados de la organización son los siguientes:

-Plan de aprendizaje y desarrollo

Un programa efectivo de capacitación para los colaboradores, que les brinde educación y
preparación y les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de
eficacia y aumenta el rendimiento en la empresa.

-Coaching

Utilizando este metodo la persona se beneficia de contar con el apoyo de un compañero o líder que
tiene la experiencia necesaria y lo puede ayudar a fortalecer las competencias funcionales
requeridas para desempeñar más efectivamente el puesto de trabajo.

El coaching es un método muy efectivo en las organizaciones porque se trabaja con base en
plazos y metas. Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la comunicación y
habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad y cantidad del trabajo y la
transferencia del aprendizaje.

-Equipos multidisciplinarios

Poner en marcha esta práctica se fomenta el aprendizaje colaborativo y la participación de los

colaboradores con distintas competencias que pueden enriquecerse entre sí. Cuando se detecta
que una persona del equipo tiene la necesidad de adquirir o reforzar alguna habilidad en particular
puede ser de gran apoyo que comparta con los demás colaboradores que su área de trabajo tienen
más desarrollada dicha competencia; de alguna manera es aprender por medio de la observación.

Este punto se basa en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que
permite detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona y qué habilidades requiere
desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad.

-Cambios laterales

Este método consiste en desplazar a un colaborador a una posición diferente pero con nivel, paga
y responsabilidades similares; lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación entre las unidades
de trabajo y es ideal para pequeñas y medianas empresas.

El éxito de los métodos para fortalecer las competencias laborales de los colaboradores es mucho
más probable si cuentan con el apoyo de la organización y se establece el escenario ideal para el
desarrollo de los mismos. Porque también es importante si esque la empresa quiere cumplir con
sus objetivos.
Conclusión

En resumen, las ventajas de la selección por competencias son innumerables y nos permitirán
seleccionar la mejor candidatura para la empresa. Si eres una empresa de selección de personal o
una consultora de recursos humanos, es necesario disponer de estas herramientas para llevar a
cabo la selección por competencias tapara lograr un impacto positivo en la empresa. El modelo de
competencias permite tener un mayor control de la gestión del talento humano, ya que siguiendo
los pasos de este modelo se pueden determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades, por
cuanto el sistema de gestión por competencias permite desarrollar las observaciones requeridas
para la certificación de calidad.
 Bibliografías

https://www.arete-activa.com/seleccion-por-competencias-que-es-y-beneficios/

https://www.sigein.mx/Art%C3%ADculos/ArticleID/7/Gesti%C3%B3n-del-talento-humano-
sobre-competencias

https://psicologiayempresa.com/el-talento-humano-y-las-competencias-conceptos.html

https://www.bizneo.com/blog/gestion-por-competencias/

https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/la-gestion-del-talento-
humano-por-competencias/

Levy-Leboyer, Claude: Gestión de las Competencias

Denyer, M.; J.; Poulain R.y Vanloubbeeck, G. Las Competencias de la Educación,

un balance

Pablo Cardona, Carlos Rey, la Dirección por Misiones Ocassional Paper IESE
Bussines School