Se. : Chapitr 2 La Formation Professionnelle La formation représente un investissement stratégique et un axe de développement privilégié pour améliorer et faire acquérir les qualifications et les compétences aux travailleurs, capital précicux et principale richesse de l'entreprise. La formation professionnelle est le processus d'apprentissage qui permet 4 un salarié ou un demandeur d'emploi d'acquérir le savoir, le savoir-faire et le savoi nécessaires a l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle. tre (capacité et aptitude) La formation professionnelle s’apparente beaucoup a la formation continue mais elle est bien distincte de cette derniére. En effet, elle vise & gagner de nouvelles compétences nécessaires & une évolution ou a un changement de métier. Les formations professionnelles peuvent s'inscrire dans le plan de formation d'une entreprise ou émaner de votre demande personnelle. Selon les cas la formation peut étre purement théorique ou comporter aussi une partie pratique (de base ou sous forme de période d’apprentissage). La formation théorique peut étre délivrée de différentes maniéres telles que des cours magistraux ou a aide d'outils pedagogiques. Que ce soit dans un but d’évolution ou de changement de métier, la formation professionnelle peut étre une étape cruciale de développement, La formation professionnelle est un droit pour les salariés et demandeurs d'emploi afin de leur permettre de renforcer leurs compétences et d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle & travers leur compte personnel de formation. La formation professionnelle s’adresse, aux personnes actives, aux personnes en reconversion professionnelle souhaitant changer de métier, aux personnes ayant perdu leur emploi et qui bénéficient d'un plan de sécurisation ou de retour & Yemploi, aux personnes au chomage qui souhaitent se former dans un domaine pour intégrer le marché du travail La demande de formation peut émaner du salarié, de l'employeur ou de Péle emploi, La formation professionnelle ne se limite pas & une simple transmission de connaissances. Elle comprend aussi une formulation des programmes, des dispositifs et des méthodes de formations que les secteurs universitaires, plus exclusivement disciplinaires connaissent peu. A ce titre, elles sont plus complexes, plus sujettes & des conflits de réle et donnent lieu a une division du travail de formation entre plusieurs acteurs occupant des positions différentes dans le champ de la formation. 1. Historique des Définitions de la formation : Daprés LOUART Pierre la formation professionnelle désigne habituellement les moyens pédagogiques offerts aux salariés pour quiils développent leurs compétences au travail. Les actions Scanned with CamScannerichit la personnal Proposées renforcent les aptitudes techniques et opérationnelles, elle enrichi ey Vaidant a évoluer vers de nouveau r6les. divi Selon VALTER, la formation est « 'ensemble des actions capables de Bae peas leg \ Eroupes en état d’assurer avec competences leurs fonctions actuelles 0 eront confiées pour la bonne marche de Yorganisation. re definition est celle présentée par SEKIOU et d'autres, guj Saleen ame 7 " un ensemble d’actions, de nares eehniques et de supports planifiés & Vaide desquels les salariés ont incités ameliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales, nécessires la fois pour atteindre les objectifs de Vorganisation et des objectife Personne C4 sociaux, Pour s'adapter a leur environnement et pour accomplir de fa¢i quate leurs taches actuelles et futures ». De ,ces definitions, on peut dire que la formation est un ensemble d'actions, de méthodes et deg techniques dont la finalité est de faciliter Ja transmission des ame Savoir-faire, le développement personnel et l’évolution des comportements. Elle est considérée comme : Vapprentissage de Un facteur diefficacité car elle permet d'accroitre les compétences des Peuvent de ce fait, maitriser de mieux en mieux leurs activités actuelles et futures. ¥ Un factcur de motivation des salariés, car elle répond au besoin cu du développement et Gpanouissement de Vindividu. Elle leur permet de conserver leur emplo! et love assurer une Progression dans Icur parcours professionnel, Personnes, qui pe emgven de développement économique, de progrés social et assurance contre la sclérose, la Perte d’emploi et l'inadaptation de l'individu au travail. 2. La politique de formation La politique de formation comme étant un él lément d'une politique d’ensembI visant a assurer de maniére durable sa rent: le d'une entreprise, bilte, la satisfaction de ses clients, implication ne So2 Personnel et une relation positive avec son environnement. Le Politique de formation est lune des politiques humaines de Yentreprise, elle a une a ie i orientations formation sont géné: dentreprise, % Permettre de déterminer et dassumer les innovations et les changements a mettre en Place pour assurer le développement de Yentreprise. ae de febmation Continue précise la vision qui inspirera les actions tant a court terme Peet long terme. Cette vision devra é iésiré, de manitre A construire Yavenir de facon proses étre cohérente avec le futur désiré, 3. Enjeux de la formation Du point de vue de adaptation, car elle professionnelles. Les rapidement a ce quill L Véconomie et de Permet de fai entreprises | n'a pas été pos f imPlois, 1a formation constitue un outil fondamental we face a Vévolution rapide des métiers ou des Ballas, ‘utiisent pour anticiper les changements, ou pour réagi sible de prévoir, 2 Scanned with CamScanner[Du point de vue des organisations, la formation correspond a deux types d’enjeux les | Premiers consistent a lentretien et au développement des qualifications du personnel, en | Vaidant @ acquérir des connaissances et. dee savoir-faire nouveaux. Les deuxiémes | Consistent a faire évoluer les comportements et les attitudes des salariés. | 4. Objectifs de la formation ent ‘organisation. Le Service des Hi Propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notammont les ressources financiéres dis, i $bjectifS doivent étre définis en fonction des stratégies de It | vérifiables PoMbles pour la formation. Liorganisation examine sil ls sont réalistes, praticables et Principaux objectifs de la formation : 7 Aanutet Fadéquation entre les capacités et les connaissances des employés ; emplois; “PIES A des taches bien déterminées et au changement dans les Maintenir un degré de int compétence néces: és de Vorganisation ; Haitent ono sp saire au progrés de organisation ; ‘tut des employes par l'avancement dans lorganisati C lans organisation ; Favoriser Vefficacité de tous lee nouves rr s équipements et une rédu ass << ° g z e 5 tes di ion ai et la quantité des produits, ee ree Accrotre Veatime de soi chez chaque employe ; ler au développement de i a i é situations spécifmres {© 12 Prévention et & la protection des employés dans des Aider les chOmeurs a sintégrer plus aisément dans de nouvelles organisations 3 Améliorer les expansions orales des employés et leur faite perdre lear eicess quand ils font un exposé professionnel ; [avoriser les relations interpersonnelles et lanalyse de situations organisationnelles ; S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant ; Développer les capacités de jugement des formés ; Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problémes ; Créer un sentiment appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une meilleure perception de leur lieu de travail ; Aider a Vintégration de la bonne personne a la bonne place au bon moment ; Donner la possibilité aux salariés d’acquérir une culture générale ou de la maintenir ou encore de la parfaire : Sauver du temps au supérieur immédiat aux collegues de travail ; ; Aider la hiérarchie & assurer V'équilibre en RH afin de répondre aux objectifs immédiats de chacun des services de organisation ; i Permettre & la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une promotion. RAK KK KS SS AN 5, Les types de formation existe cing types de formation ¥ Formation adaptation a ésultats opérationnels. Développement du re i z jours a améliorer ses résultats opérat , Gitte" datiaress reduction des. cout. de reven, amloraion dela producti. Ele (peut atteindre ‘ces objectifs en augmentant les connaissances des. collaborateurs, 3 Scanned with CamScanneriliser de nouvel, améliorant leur capacité a résoudre des problémes, en les rendant apables dus anvoire etal i méthodes, ou encore en développant des comportements, des savoir-faire eee. tation initiale), soit Y __ La formation adaptation est utilisée soit dés entrée dans le poste: (adeptation inli at au niveau d'un recyclage pour effectuer une mise a jour des prstiques gpg ie ae garde le méme type d'emploi, reste dans la méme sphére professionnelle, ¢ métier, Y Formation Gestion prévisionnelle du personnel ou mobilité Dans ce cas, il existe des modifications dans le travail, Il y a changement de meétier, soit 4 Voccasion d'une promotion, soit pour maintenir Vemploi & la suite d'une suppression du poste initial. Cette formation est de longue durée et implique un apprentissage complet de Tutilisation de nouveaux outils. Elle vise 4 mainteniy Vemploi du personnel ou a développer la motivation par le biais de la promotion interne, v Formation outil intellectuel de base (culture générale) Ml s'agit d'une formation générale (langues, Mathématique, Analyse logique de situation, prise de décision...) qui permettra d'élever le niveau dt personnel. Bille est souvent utilisé Pappeien peseer He salarié dans une formation «mobi - Nous pourrions également Vappeler formation «pré-professionnelles, Cette formation fonctionne généralement sur la base du volontariat et les inscriptions Sopérent a partir d’un catalogue. ¥ Formation culture d'entreprise Pour ce type de formation, la direction de Ventreprise définit, dune maniére plus ou joins centralisée, ce qui constitue selon elle la culture commune de la société. Les actions de formation seront alors proposées A Yensemble des salariés qui Pourront siinscrire sur la base du volontariat. Le pouvoir du hiérarchique sera ping faible, car il peut difficilement s’opposer initier @ Ia culture de lentreprise décidée por Ia v Formation mobilisation sur un projet d'entreprise Des actions de formation peuvent étre lancées en accompagnement de certains projets de Ventreprise. Il peut s'agir de la mise en ceuvre dune charte d'entreprise, du lancement dun projet qualité, de la réalisation d'un plan damélioration de lutilisation de certaines 4 4 Scanned with CamScannerins personnels : O pesoins Per On parle de besoi 5 ee e de‘ besoin personnel de : Teprowne on Piaeepaeey siesietsindse un object dans Saag aan saat jeu! eprise) 's_relation dit 4 » A Vintér 4 imation va Vaider. directe avec la vie de Tentreprise et quil pence pen Mea for besoins individuels : Il s'agit des besoins né ¢ qu'un seul indivi is nés des problémes ou d F concernent 4) dividu , dans le cadre du poste occupé aurlicticat cies oe at ee enir dans un ‘r déterminé en accord av Seenir determi : ec ses managers ou Vorgani ES! axe Se de Ventreprise gers ou organisation. Il s’agit donc de formation sur se besoins collectifs : i: ea oy ee ES: Ces besoins correspondent aux problémes ou objectifs poraar treat ar it [par exemple: tous tes tines dun poste don, tous i i ea Sa - See conn, de l'entreprise. ce cas 1a aussi, il s’agit de formation sur I'initiative collecte et analyse des données : Lidentification des besoins doit é é ic étre menée par des personnes é i is sed i € née les pi compétentes qui connaissent bien Tongan asa Gaul ort sensibles a Ifficacité organisationnelle. Ces personnes doivent sre cave 4 jesnines ot ya balimeoae de compétence chez les salariés et de découvrir anisation aura a faire f a é a a long terme des RH. face, grace au développement & moyen et & 7 detectet les multiples changements affectant les environnements extemes et interes de ‘organisation, comme les progrés technologiques, les nouvelles lois, les nouvelles tendances sociales et les nouvelles stratégies de lorganisation. Recueil des données : recueillir les données pour déterminer les vrais besoins de _ formation Il svagit de pour déterminer les besoins de formation peuvent étre résumés ainsi: Les moyens utilisés stion prévisionnelle de la personne : La gestion prévisionnelle des Les résultats de la ge’ titue un outil privilégié de détermination des besoins de formation ressources humaines cons! La formation permet de = = Ajuster les ressources interne ~ “Ajuster les ressources externe formation préalable a la prise de poste- Enquétes informelles et formelles : cussions informelles, les consultations des cadres et des ates recouvrent @ la fois les dis ator ee aia ‘et les études systematiques vst eomportement des employés tous les niveaux de la hiérarchie. g aux besoins : formation d’adaptation et de reconversion. ‘ (embauches, mutations au sein d'un groupe) aux besoins : te dans Ie dialogue avec les cadres qui les i oyée, et 1a plus efficace, consi ba vole bra ats Cididerent étre les besoins les plus pressants de l'unité en matiére fe is ie ehnijs connaissent 12 rent gation et seront en mesure dapporter leur aide ile Gat le formation: is : Sntribue se iessiner les lignes d'action: aenquete consiste & réaliser nde voie dena La secon at par Fensemble au personnel Glee ant Rpecereare eo eee il ja ; jet conce! ‘dans Fentreprise: sujet des questionnaires & choix multiples, remplis tant sur les conditions de travail, l'encadrement, ‘i sexprimer librement sur n‘importe quel nant la vie Ja formation de |. importance i von est a ta base de Ia PIU 5 rt des améliorations de performance + Scanned with CamScannern de la qualité du travail ; nde Vinformation entre l'unité et son environnement, = elle est la condition de l'améliora! ~ elle contribue a une meilleure circulation 06 2 donc elle permet l'amélioration qualitative des oo re d'équipements plus sophistiqués, de changements i eww »phis a lle simpose lors de la mise en effet amelioration de la technicité des agents qui constitu dans les modes de production: cst en effet Pamél la condition de l'intégration du progrés technique + ne ek elle améiore Padaptation des hommes au poste occupé, les aides & évoluer vers a i néral ; fonctions, leur permet de combler un retard de leur niveau gen¢ le sert les objec des directions, loreque celles-ei veulent faire évouer 1 euture dlentreprise ou désire renforeer les chances de succés d'un projet censé mobilser une grande panne des effectfs ; i = enfin, elle permet d'améliorer Vorganisation et la coordination des taches en élevant Je niveau des connaissances que les agents ont de leur environnement. La formation n’est pas une fin en soi. La politique de formation ne se justifie pas dans Ventreprise par elle-méme, mais par sa contribution A un processus d'ensemble de gestion et de développement des ressources humaines, et en particulier a la gestion des compétences, autres le lien entre la formation et les activités opérationnelles de la GRH Explicatio ‘Aeivies ification des [ Activité identifiant avec précision les besoins en main-@'anvre pour Te RH bon moment, le bon endroir et en qua suffisante ; la formation peut répondre aux besoins requis et garder la compétence de cette mane __| arenuvre continuellement A jour ‘Analyse et [Une fots les taches. clairement Wetinics SU ea @xlgences WEGSAIC SP évaluation des RH | poste en terme de competence exigee et telle possedce per lenplons concemé. la formation peut servir A corriger les lacumes (til ve tony Rémunération | C’est la possibilité qu'une formation améne une augmentation du San globale de Vemployé (exemple: promotion) et, pat conséquent, une augmentation de son salaire ou tout simplement une rémunération des nouvelles compétences acquises La formation peut pallier les insuffisances du processus du recrutement et de la sélection, par exemple former au lieu de recruter et embaucher des candidats qui n'ont pas besoin d’une formation exigeants beaucoup de temps et d’argents Dans le contexte du développement des RH, cette activité peut Permettre de découvrir les besoins de formation de chaque employé. Ce Peut aussi.étre une occasion pour découvrir son potentiel qui pourra éventuellement étre développé pour occuper dans Ie futur des postes higrarchiquement plus élevés. Recrutement et | | | sélection Evaluation des RA 9. La relation entre ta politique de formation et les politiques du personnel a) La relation entre la Politique de formation et la politique de recrutement Si la politique du Fecrutement privilégie la promotion interne, ou lui donne une place importante dans le renouvellement dua Personnel, la politique de formation devra faire une large place @ la « formation mobilite». Scanned with CamScannerIk t La tion va particip . es — II s'agit donc de former au lieu de recruter. rise opte pour un recrutement externe avec une forte stabili. er, dans ce cas, & la diffusion et & la bonne connaissance des mét S métiers A Vinverse, si l’entrep! i 'é interne, ou bien évite des formations exigeant beaucoup de temps et d’argents, la formation aura pour role de faciliter lintégration des entrants. Elle développera par ailleurs, des actions qui auront lassitude des salariés toujours occupés au méme Pour but d’éviter la Poste, b) La relation entre 1a politique de formation et la politique de rémunération Les changements attendus chez les formés, @ Vissue de leur formation, doivent faire Vobjet d'un renforcement positif, sous la forme d'une récompense financiére ou Psychologique. Mais, d'une maniére plus globale, il existe d’autres liens entre les deux politiques * Si, par exemple, la Politique de formation stipule que les cadres, spécialistes d'un domaine de connaissance, sont chargés d’assurer la formation du personnel, il faudra que cette activité Supplémentaire soit prise en compte au niveau du systéme de récompense ou de rémunération ‘ * Dans une entreprise, va-ton rémunérer la tenue des postes ou les compétences ? la réponse cette question aura également des incidences sur la politique de formation. * La formation peut amener a une augmentation du statut du salarié (promotion) et, par conséquent, une augmentation de son salaire ou une rémunération forfaitaire pour les nouvelles compétences ©) La relation entre la politique de formation et la politique d’évaluation des employés Dans le contexte du développement des ressources humaines, valuation peut permettre de découvrir les besoins de formation de chaque salarié. Ce peut aussi étre une occasion pour découvrir son potentiel qui pourra éventuellement étre développé pour occuper dans le futur des postes higrarchiquement plus éleve, Une entreprise qui évalue ses salariés se doit également d'évaluer ses propres pratiques et notamment la formation qu'elle met en ceuvre. 10. La contribution de la formation a la gestion des ressources humaines La compétence sinscrit dans une culture, La culture est un soubassement caractéristique et relativement stable alors que la competence fait appel a des notions de créativte, initiative, Ja’incertitude et. de complenté. Lorsqu'une entreprise a défini son projet, la formation devient Télément fedérateur pour décliner les différentes orientations du projet d'entreprise, Si la culture de Tentreprise est trés orientée sur la concertation, Yanalyse des besoins devra se faire ertée. Si la culture vise 4 une autonomie et & un partage des responsabilités, la ea .dre cette valeur comme élément de base pour organiser les actions. De ae alta ease ae Yentreprise est de développer le travail en équipe, les méthodes éme si la cultu: : ‘goalies devront développer le travail en groupe. Scanned with CamScannert ‘Dr, EVA'AH Roulie Niquaise -Dr CHEGNO Adeline a ‘auesTIONS DE COURS OUVERTES ssn newrhatechniques, CV, candid: - - Toutefois, lorsque la ct Ie ¥ é : rsqu ulture de lentreprise n'a pas été clairement définie, la formatio) €tre un facteur de création d't i ee ; ‘une culture d'entreprise. Cette approche représente cependant risque de créer des comportements qui n’ont pas été envisagés par la direction. Il est d préférable de définir avec la direction générale, et en concertation avec les principaux acteurs, les orientations de comportements culturels souhaités avant dlengager le plan de formation Toute valorisation de compétences dépend de la construction d'un plan de formation Cette construction présente plusieurs intéréts : ™ - identifier les actions de formation qui devront étre mises en ceuvre ; ~ programmer la réalisation des actions ; ~ communiquer sur les actions qui vont étre mises en place. Le plan de formation est traditionnellement annuel dans la majorité des entreprises. Pour autant, cette périodicité n'est pas impérative. Le meilleur rythme pour le plan de formation est celu: ‘ies besoins de Ientreprise en matiére d'accompagnement des performances, des projets et des parcours des employés (profil de carriére) Limplication de 'encadrement ne se décréte pas, celui-éi doit trouver un intérét & simpliquer dans les processus de formation pour que la participation a lélaboration du plan soit efficace. Il est intéressant d'impliquer l'encadrement dans I'élaboration du plan de formation pour au moins deux raisons : — Ja décision de formation implique une absence du salarié que le manager gerera d'autant mieux qu'il est partie prenante dans la décision de formation ; Tefficacité de la formation est conditionnée par I'utilisation effective des compétences acquises en formation. A défaut, la déperdition peut étre trés rapide. utilisation de la formation dés le retour sur la position de travail, avec la implication des salariés ne se décréte pas. formation en clarifiant les mot + objectifs poursuivis, retombées de Et il est indispensable que le manager permette logistique conséquente. 11 importe tivations de Pas plus que pour les managers, avant tout de déterminer lintérét des salariés pour la la décision de formation et les conditions de sa réalisation Ja formation, contenu, modalités de déroulement. Scanned with CamScanner