Modificación, suspensión y extinción

5 del contrato de trabajo

UNIDAD

Solucionario

Portadilla

Lorena trabaja para una empresa desde hace cinco años y acaba de recibir una carta en la
que se le indica que debe realizar funciones de un grupo profesional inferior al que tiene
asignado en el contrato. Se sorprende porque, en la reunión de evaluación del desempeño
de su puesto, la Dirección de Recursos Humanos no mencionó el cambio, que supone una
carga extra de trabajo.
Lorena no sabe cómo actuar en esta situación ni si está obligada a asumir el cambio.
Consulta el artículo 39 del ET en la siguiente página web y comprueba si la empresa puede
hacer la modificación indicada.
• https://bit.ly/3lGuDbQ
El profesor o la profesora que imparta el tema animará el debate con una lluvia de ideas para poder
ir resolviéndolas a medida que se avance en la explicación del tema. Se intentará favorecer también
que surjan dudas respecto a temas relacionados como la movilidad geográfica o la extinción del
contrato.

Actividades

1. Victoria, empleada en una empresa de construcción en Toledo, ha recibido una carta del
Departamento de RR. HH. en la que se le comunica que dentro de quince días tiene que
incorporarse al centro de trabajo que la compañía tiene en Valencia. También se le informa
de que el desplazamiento se basa en razones organizativas y durará tres meses.
Rafael recibe otra carta del mismo Departamento de Recursos Humanos en la que le
comunican con siete días de antelación que, a partir del siguiente lunes, su jornada, que
hasta el momento era de 40 horas semanales, se verá reducida y pasará a ser de 35 horas,
con la consiguiente reducción de salario.
a) ¿Qué tipo de modificación ha realizado la empresa en cada caso?
b) ¿Qué derechos relacionados con esos cambios tiene cada una de estas personas
trabajadoras?
Victoria ha sufrido una movilidad geográfica (desplazamiento temporal) y estará obligada a
desplazarse por el tiempo que se le indica. Ha sido preavisada con plazo suficiente y tendrá derecho
a cobrar gastos de viaje y dietas, conservará las funciones de su grupo profesional y percibirá el
mismo salario, además tendrá derecho a cuatro días de estancia en su domicilio por cada tres meses
de desplazamiento.
Rafael ha sufrido una modificación sustancial de las condiciones de su contrato referida a la jornada,
pues esta se ha visto reducida en cinco horas a la semana.
El plazo de preaviso debería haber sido de 15 días y tendrá derecho a: aceptar la modificación;
asumirla pero podrá recurrirla judicialmente si la considera injustificada; o bien podrá rescindir su
contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de
12 mensualidades.

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2. Identifica qué tipo de excedencia se podrá solicitar en cada uno de estos casos:
a) Juan Carlos solicita tres meses para el cuidado de su madre, gravemente
enferma.
Excedencia por cuidado de familiar.
b) Alba precisa un año sin trabajar para realizar un máster.
Excedencia voluntaria.
c) Isaac solicita un año para cuidar a su hija recién nacida.
Excedencia por cuidado de hijo.
d) Isabel gana las elecciones municipales y es nombrada alcaldesa de su localidad.
Excedencia forzosa.

3. Una trabajadora ha recibido una carta en la que se le comunica la suspensión

de empleo y sueldo durante tres días por haber cometido una falta.
¿La trabajadora puede tener en cuenta este tiempo para el cálculo de su
antigüedad?
Sí. El tiempo en el que la persona trabajadora se encuentra en suspensión de empleo y sueldo por
razones disciplinarias cuenta a efectos de antigüedad.

4. Un trabajador presta sus servicios en la empresa Cesta, S. A. desde el 1 de

febrero de 2021. El día 15 de noviembre comunica por escrito a la dirección de la
entidad su voluntad de no continuar la relación laboral tras finalizar la jornada del
día 30 de ese mes.
¿Es correcto el plazo de preaviso?
El plazo previsto viene establecido en el convenio colectivo. Si el convenio no establece
ningún plazo, la costumbre es preavisar con quince días de antelación, por lo tanto si el
convenio colectivo aplicable a esta relación laboral no establece nada a este respecto el
plazo es correcto.

5. Indica qué tipo de situación relacionada con el contrato se ha producido en cada

una de las siguientes circunstancias:
a) Un empleado que trabaja de administrativo en una empresa recibe una oferta
de trabajo para llevar la contabilidad de otra compañía, que le va a duplicar el
salario, por lo que solicita una excedencia en la empresa actual.
Excedencia voluntaria, que determina la suspensión del contrato anterior.
b) Un empleado de la construcción que desarrolla su actividad en un rascacielos
decide extinguir el contrato ante la falta de medidas de seguridad en el desempeño
de su trabajo.
Extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario, con derecho a
indemnización.

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c) Una trabajadora es despedida por hablar mal de su empresa y desviar clientes

a otra entidad del mismo ámbito profesional.
El empresario ha sancionado con el despido disciplinario por transgresión de la buena fe
contractual.

6. Consulta el convenio colectivo aplicable a tu sector e indica qué acciones de la

persona trabajadora son consideradas faltas graves y muy graves para
fundamentar un despido disciplinario.
Respuesta abierta en función del convenio colectivo aplicable a cada grupo de alumnos en
función de la familia profesional a la que pertenezcan.

PIENSA Y RESUELVE
7. Formas parte del equipo de dirección de una empresa de consumibles informáticos
y tienes los siguientes problemas con algunos empleados:
a) Un trabajador de planta ha faltado al trabajo dos días consecutivos de manera
justificada.
En caso de que tenga derecho a ausentarse por ser uno de los permisos que el ET o el convenio
colectivo le reconoce no hay nada que objetar a su inasistencia, siempre que lo justifique
documentalmente.
En otro caso, habría que valorar los motivos por los que ha faltado y decidir si procede o no un
apercibimiento. En todo caso, la empresa podrá proceder al descuento salarial por los dos días
que no ha trabajado sin derecho a permiso retribuido.
b) Una trabajadora, encargada del departamento de atención, reclamaciones e
incidencias, no quiere aceptar la propuesta de traslado definitivo al nuevo centro que
se abrirá en una ciudad situada a 100 km del lugar de trabajo actual.
Se trata de una movilidad geográfica que da derecho a la trabajadora a decidir si lo acepta o
no, ya que implica un cambio de residencia al estar a 100 km de su residencia habitual.
De no estar de acuerdo con el traslado puede asumirlo al mismo tiempo que lo impugna
judicialmente para que el juez decida si está o no justificado, o bien, puede solicitar la rescisión
del contrato con derecho a la indemnización legalmente prevista.
c) Un trabajador pide una excedencia para cuidar a su hijo durante dos años.
La empresa no puede negarle este derecho por estar legalmente reconocido. El tiempo de
excedencia se computa a efectos de antigüedad, y tendrá reservado el puesto durante el primer
año de la excedencia, pasado este tiempo tiene derecho a ocupar un puesto del mismo grupo
profesional.
¿A cuál de todas estas personas trabajadoras despedirías? Analiza las situaciones
desde una perspectiva legal y busca un enfoque creativo para llegar a un acuerdo sin
despido.
En ningún caso hay motivos para el despido procedente.

Ponte a prueba

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1. Modalidades de excedencia
Analiza las siguientes situaciones laborales y explica cómo afectarán al contrato de
cada persona trabajadora.
a) Domingo ha solicitado una excedencia de cinco meses para cuidado de su padre que ha
sufrido un accidente y depende de él.
El contrato de Domingo quedará en suspensión por la concesión de una excedencia por
cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
y no desempeñe actividad retribuida que podrá tener una duración de dos años.
b) Eva acaba de entregar el parte de baja por Incapacidad Temporal derivada de la
operación por enfermedad común a la que ha sido sometida.
El contrato de Eva quedará en suspensión por Incapacidad Temporal derivada de enfermedad
común hasta que reciba el alta.
c) Amparo ha solicitado una suspensión de su contrato durante ocho meses alegando que
es víctima de violencia de género.
El contrato de Amparo podrá suspenderse durante ocho meses por ser víctima de violencia de
género.
Para resolver el reto propuesto, tienes que repasar los contenidos de esta unidad
y los artículos 45 y 46 del Estatutos de los Trabajadores, que puedes encontrar en
la página web http://bit.ly/38tefrF.

2. Indemnización por extinción de contrato

Clemente trabaja para una empresa forestal desde hace doce años está incluido
en el grupo profesional de personal capataz forestal y percibe un salario anual de
28 900 €. El 25 de septiembre de 2021 la compañía le comunica que, por razones
econó- micas, su contrato va a ser rescindido el día 30 del mismo mes. Este
ejercicio te propone el reto de calcular las cantidades que se le adeudan al
trabajador en concepto de indemnización por la extinción de su contrato. Además,
te invita a averiguar si la empresa ha cumplido o no la obligación de preavisar de
forma adecuada a Clemente.
Para resolver el reto, te proponemos que consultes los conteni- dos explicados en
esta unidad y que investigues en el artícu- lo 53 del Estatuto de los Trabajadores,
que puedes localizar en el siguiente enlace: https://bit.ly/3lN7Jj4.
La empresa deberá pagar la indemnización por extinción objetiva que es de 20 días de
salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades y además el preaviso
incumplido de diez días, pues el artículo 53 ET establece un preaviso de 15 días y la empresa
ha avisado al trabajador de la extinción de su contrato con solo 5 días.

Indemnización por fin de contrato:

Antigüedad del trabajador en la empresa: 12 años
Salario día = salario anual: 365
Salario día 28.900: 365 = 79,18 €/ día
Días de indemnización que le corresponden = 12 años x 20 días = 240 días
240 días x 79,18 € = 19.003,2 € de indemnización

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Tope 12 mensualidades (360 días) = 360 x 79,18€ = 28.504,8 €

La indemnización no está sometida a deducción de IRPF al no sobrepasar el máximo legal.
Tampoco cotiza a la Seguridad Social.

Preaviso incumplido = 79,18 € x 10 días = 791,8 €.

El preaviso incumplido tributa al IRPF, pero no cotizará a la Seguridad Social.

Síntesis

1. Ordena los tipos de extinción que se proponen emparejando cada modalidad

extintiva con su indemnización correspondiente:

Obligatoria.
Movilidad geográfica temporal
No conlleva indemnización
20 días de salario por año de servicio.
Movilidad geográfica definitiva
Tope 12 mensualidades

Modificación sustancial de las 20 días de salario por año de servicio.

condiciones de trabajo Tope 12 mensualidades
20 días de salario por año de servicio.
Despido colectivo procedente
Tope 9 mensualidades
33 días de salario por año de servicio.
Despido disciplinario
Tope 24 mensualidades

2. Completa en tu cuaderno una tabla como la siguiente encuadrando cada

concepto en el grupo que corresponda: excedencia/ traslado / disminución del
rendimiento / ineptitud / acoso / huelga / incapacidad temporal / desplazamiento
/ preaviso de 30 días / abuso de confianza / falta de consignación presupuestaria/
suspensión de empleo y sueldo / falta de adaptación a modificaciones técnicas /
embriaguez habitual o toxicomanía.

Movilidad geográfica traslado / desplazamiento / preaviso 30 días

Suspensión del contrato excedencia / huelga / incapacidad temporal / suspensión
de empleo y sueldo

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Extinción objetiva ineptitud / falta de consignación presupuestaria / falta de

adaptación a modificaciones técnicas
Despido disciplinario disminución del rendimiento / acoso / abuso de confianza /
embriaguez habitual o toxicomanía

INVESTIGACIÓN
3. Agustín Rodríguez sufrió una enfermedad común que le tuvo en situación de
incapacidad temporal durante cinco meses en su empresa. Tras su reincoporación,
la empresa le comunicó el despido disciplinario con base en el artículo 54 del
Estatuto de los Trabajadores. En la carta de despido la empresa alegaba que la
trabajadora había reducido su rendimiento considerablemente, por lo que
pensaban que el despido era procedente. Agustín considera que su despido es nulo
por discriminatorio.
Algunas personas trabajadoras que sufren incapacidades temporales ven cómo las
empresas extinguen sus contratos al considerar que no rinden lo suficiente tras
su reincorporación. Consulta el enlace que aparece a continuación, lee el texto e
indica qué características tiene que tener la limitación de los trabajadores para
que pueda considerarse el despido nulo por discriminatorio: https://bit.ly/3j1AgQc.
En el texto se refleja que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su sentencia,
de fecha 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/15 Daouidi (ES), declara que el hecho
de que un trabajador se halle en situación de incapacidad temporal a causa de un accidente
laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de
«duradera”. Indicando que para poder decir que se ha producido un trato discriminatorio
por razón de discapacidad y considerar nulo el despido, es necesario, según el TJUE, que
los efectos de este accidente tengan un carácter "duradero" y no tan solo incierto.
Por lo tanto la clave para resolver estos asuntos es que la limitación que presente la persona
tiene que tener carácter duradero y no solo incierto.

4. Las empresas pueden llevar a cabo traslados cuando existan razones

económicas, técnicas, organizativas y productivas. La movilidad geográfica
definitiva tiene que implicar un cambio de residencia de las personas trabajadoras.
Para resolver esta actividad tienes que consultar el artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores y señala si en él se explica qué se considera cambio de residencia.
Para ello, puedes usar el siguiente enlace: https://bit.ly/3444uOB.
El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores no especifica cuando se considera que la
movilidad geográfica implica un cambio de residencia por lo que hay que consultar si los
convenios colectivos lo especifican. Si tampoco dicen nada habrá que consultar la
jurisprudencia establecida a estos efectos.

5. Pamela Lago es una empleada que desde hace cinco años presta sus servicios
en una empresa de construcción naval, con nivel profesional de técnica. La
compañía se encuentra en una situación económica muy negativa, al haber
reducido sus ventas casi un 40 %, y contempla la posibilidad de un despido

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5 del contrato de trabajo
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colectivo. Pamela cree que ella podría verse incluida en dicho despido y desea
saber qué cantidad le correspondería como indemnización.
Existen simuladores de cálculo de indemnizaciones que se usan para comprobar
la cantidad que le corresponde a la persona trabajadora. En este enlace puedes
utilizar uno de ellos: https://bit.ly/3iTRvTG.
Calcula la indemnización que le corresponde a Pamela sabiendo que sus datos son
los siguientes:
a) Fecha de alta: 1 de enero de 2017.
b) Fecha de baja: 31 de diciembre de 2021.
c) Salario anual: 36 000 €.
El enlace web calcula la indemnización automáticamente introduciendo los datos que son
precisos y que se aportan en el supuesto.
El trabajo se debe realizar siguiendo los pasos que se indican a continuación:
- Abrir la aplicación.
- Rellenar los datos de antigüedad y salario en los apartados que se indican.
- Añadir el tipo de despido.
- Pulsar calcular.
Automáticamente la aplicación calcula la indemnización.

Test de repaso

1. Un empresario puede realizar una movilidad funcional dentro del mismo grupo
profesional:
a Solo si existe una causa técnica u organizativa.
b Solo si existe una causa de tipo económico.
c Sin necesidad de alegar causa alguna.
d Solo si existe una causa productiva.

2. La movilidad funcional fuera del grupo profesional de carácter descendente

exige al empresario realizarla:
a Solo durante quince días.
b Solo durante un mes.
c Solo mientras el trabajador quiera.
d Solo durante el tiempo imprescindible.

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3. La movilidad geográfica temporal tiene un límite máximo de…

a Tres meses en tres años.
b Seis meses en tres años.
c Nueve meses en tres años.
d Doce meses en tres años.

4. El listado que enumera las modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo en el Estatuto de los Trabajadores es:
a Un listado que no admite ninguna causa más.
b Un listado cerrado en el que solo la Inspección de Trabajo puede incluir otras causas.
c Un listado cerrado en el que solo los tribunales pueden incluir otros supuestos.
d Un listado abierto.

5. La indemnización de una persona trabajadora que extingue su contrato al sufrir

una movilidad geográfica definitiva será de:
a Ocho días de salario por año de servicio.
b Doce días de salario por año de servicio.
c Quince días de salario por año de servicio.
d Veinte días de salario por año de servicio.

6. La suspensión de un contrato de trabajo genera una interrupción...

a Definitiva del contrato.
b Temporal del contrato.
c Solo de la obligación del trabajo.
d Solo de la obligación del pago.

7. La excedencia por cuidado de un familiar reserva el puesto de trabajo que el

trabajador ocupaba durante:
a Un año.
b Dos años.
c Tres años.
d No reserva el puesto de trabajo.

8. Las empresas deberán preavisar la extinción de los contratos de trabajo si han

tenido una duración de:
a Un año.

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b Más de un año.
c Dos años.
d Tres años.

9. El plazo para impugnar un despido con el que no se está de acuerdo es de…:

a Quince días hábiles.
b Veinte días hábiles.
c Veinte días naturales.
d No hay ningún plazo.

10. Si un empleado o empleada falta a su trabajo, puede ser despedido mediante

despido disciplinario siempre que las faltas…
a Sean repetidas.
b Sean repetidas y estén injustificadas.
c Puede despedirle con una sola falta injustificada.
d Todas las respuestas son verdaderas.

11. Si una persona es despedida porque ejerce su derecho a una reducción de

jornada para el cuidado de su hijo o hija menor de doce años, el despido será
considerado...
a Nulo.
b Procedente.
c Improcedente.
d Procedente revisable.

12. La falta de adaptación de una persona trabajadora a las modificaciones

introducidas en su puesto de trabajo es causa de:
a Despido disciplinario.
b Despido por causas objetivas.
c Despido colectivo.
d No es causa de despido.

13. Simular una enfermedad puede ser causa de:

a Despido disciplinario, al tratarse de una transgresión de la buena fe.
b Despido por causas objetivas.
c No es causa de despido ni sanción.

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d Solo puede ser sancionado con una amonestación.

14. La extinción de un contrato por falta de adaptación a las modificaciones

técnicas introducidas en el puesto puede fundamentar un despido...
a Disciplinario.
b Colectivo.
c Objetivo.
d Ninguna de las anteriores.

Comprueba tu aprendizaje

1. Marta Jiménez, oficial administrativa, ha recibido el día 1 de mayo una

comunicación escrita en la que su empresa le indica que, a partir del día 1 de junio,
deberá realizar las tareas de su compañero, auxiliar administrativo, que está de
baja. ¿Puede la empresa realizar este tipo de movilidad?
Sí, la empresa puede realizar esta movilidad funcional descendente puesto que se produce
dentro del mismo grupo profesional.

2. La empresa Rico, S. A., con domicilio en Madrid, comunica a uno de sus

trabajadores el traslado, por un periodo de seis meses, a una de sus filiales, en
Zaragoza, para realizar un proceso de formación.
a) Durante el periodo de desplazamiento, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En este periodo el trabajador tiene derecho a:
• Permanecer en el mismo grupo profesional y conservar el mismo salario.
• Cobrar los gastos de viaje y dietas que le correspondan.
• Disfrutar 4 días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento.
b) ¿Con cuánto tiempo le deberán comunicar el traslado?
El trabajador deberá ser informado con un periodo mínimo de 5 días de antelación, al
tratarse de un desplazamiento superior a tres meses.

3. Una trabajadora a quien la empresa quiere trasladar a otro centro, acuerda con
esta la extinción de su contrato. Percibe un salario mensual, incluido el prorrateo
de pagas extraordinarias, de 1.800 € y tiene una antigüedad en la empresa de
cinco años.
Calcula la indemnización que le corresponde por la rescisión de su contrato.
Salario diario:

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1 800,00 • 12 / 365 = 59,18 €/día.

Años trabajados: 5 • 20 días = 100 días
59,18 • 100 = 5 918,00 €
El tope de indemnización es de 12 mensualidades de su salario, es decir: 59,18 • 360 =
21.304,8 € que en este caso es mayor que la indemnización que le corresponde.

4. El día 15 de mayo, un trabajador recibe una comunicación de la empresa en la

que se le notifica que, a partir del 16 de junio, su turno, que hasta el momento era
de mañana, pasará a ser de tarde, debido a la necesidad de reorganizar el
departamento para lograr un reparto más equitativo de la carga de trabajo entre
todos los turnos.
a) ¿Puede realizar esa modificación la empresa?
Sí, puesto que hay razones organizativas y se ha dado un preaviso de 30 días.
b) ¿Qué posibilidades tiene el trabajador si no está de acuerdo con la decisión?
Podría impugnarlo ante el Juzgado de lo Social y si la sentencia considera que la modificación
es injustificada, el trabajador debería ser repuesto en su turno habitual. También podría
extinguir el contrato, en cuyo caso tendría derecho a percibir una indemnización de 20 días
de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.

5. Una trabajadora quiere solicitar la excedencia para cuidar a su madre, que no

puede valerse por sí misma y no desempeña ningún tipo de actividad, y se
pregunta lo siguiente:
a) Si tiene derecho a solicitarla.
Sí, la excedencia por cuidado de familiares puede solicitarse para cuidar a un familiar hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
b) Si tiene un tope de duración.
Dos años.
c) Si la excedencia computará a efectos de calcular la antigüedad.
Sí computa.
d) Si tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Durante el primer año el trabajador tiene derecho a que se le reserve su mismo puesto de
trabajo y durante el segundo tiene derecho a reincorporarse a un puesto en la empresa.

6. Un informático de una empresa ha recibido una carta en la que le comunican su

despido por falta de adaptación a los cambios técnicos. El trabajador no es capaz
de programar con un nuevo programa informático que la empresa ha comprado
para aumentar la productividad empresarial. El trabajador no ha recibido ningún
curso de formación.
a) ¿Puede despedir la empresa al trabajador en este supuesto?

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La empresa no podrá despedir al trabajador sin haber ofrecido al trabajador un curso de

formación dirigido a facilitar la adaptación a las nuevas condiciones técnicas.
b) De ser así, ¿qué plazo debe respetar?
La empresa no podrá acordar la extinción hasta pasados, como mínimo, dos meses desde
que se introdujo la modificación.

7. Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente pueden dar lugar a

algún tipo de extinción del contrato de trabajo, señalando qué causa se podría
alegar:
a) Usar el correo electrónico de la empresa para cuestiones personales cuando
está prohibido.
Despido disciplinario que tiene como causa la falta de disciplina y desobediencia en el
trabajo.
b) Faltar al trabajo por una enfermedad que impide acudir al mismo durante 25
días al mes.
No se podría fundamentar una extinción por causas objetivas porque al tratarse de una
enfermedad de más de 20 días consecutivos no computan las faltas.
c) Aprovechar la jornada de trabajo para realizar trámites particulares.
Despido disciplinario por abuso de confianza.
d) Una demora de cuatro meses en el pago de los salarios por parte del empresario
o empresaria.
Extinción por incumplimiento grave del empresario.
e) Faltar una semana al trabajo sin justificación.
Despido disciplinario por faltas injustificadas.

8. Una empresa quiere despedir a un trabajador porque, hallándose de baja

médica y cobrando la prestación por incapacidad temporal desde hace dos meses,
presta sus servicios en otra empresa.
a) ¿Estaría produciéndose algún incumplimiento por parte del empleado?
Sí, se trata de un incumplimiento del deber de buena fe que tiene el trabajador.
b) ¿Podría constituir causa de despido esta actuación?
Sí, sería causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
c) En caso afirmativo, ¿de qué tipo sería?
Esta causa de extinción fundamentaría un despido disciplinario al tratarse de una falta muy
grave.
d) Si hubiese causa de despido, ¿con cuánto tiempo debería ser preavisado el
trabajador?
En el despido disciplinario no es necesario ningún plazo de preaviso.

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9. El día 5 del presente mes, una trabajadora y sus nueve compañeros de sección
reciben una comunicación escrita en la que se les notifica que en un plazo de
quince días sus contra tos serán resueltos ante la necesidad de amortizar sus
puestos de trabajo debido a la eliminación del servicio que todos ellos venían
prestando. En la empresa trabajan 120 personas.
a) ¿Ante qué tipo de despido nos encontramos?
Se trata de un despido por causas objetivas, debido a la necesidad de amortizar puestos de
trabajo por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción, al no sobrepasar
el número de trabajadores afectados el 10 % de la plantilla (el 10 % de 120 = 12
trabajadores) que se precisan para que sea considerado despido colectivo.
b) ¿Cómo debe proceder la empresa para extinguir estos contratos?
Se comunicarán por escrito las causas y la fecha del despido, con un plazo de preaviso de
15 días y poniendo a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, con un límite de doce mensualidades y concediendo al trabajador, durante
el mes de preaviso, una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

10. Tres trabajadores son despedidos por haber realizado una semana de huelga
convocada por un sindicato con implantación minoritaria en la empresa, y deciden
acudir a los tribunales para recurrir esa decisión. El Juzgado de lo Social falla en
su sentencia que el despido es nulo.
a) ¿Cuál es la causa de que el despido se considere nulo?
El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias
prohibidas en la Constitución o en la ley, o se haya producido violando los derechos
fundamentales y las libertades públicas del trabajador; en este caso el derecho fundamental
vulnerado es el derecho a la huelga.
b) ¿Qué consecuencias conlleva el hecho de que un despido sea considerado como
nulo?
Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que
desempeñaba y, además, deberá abonarle los salarios que no ha percibido desde la fecha
en que se produjo el despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia (salarios de
tramitación), así como los salarios correspondientes hasta el día de su incorporación
efectiva.

11. Un trabajador recibe una carta en la que le comunican su despido disciplinario

por faltas repetidas e injustificadas. El trabajador no está de acuerdo con la
decisión del empresario y quiere presentar una demanda ante el Juzgado de lo
Social.
a) ¿Qué plazo tiene para recurrir el despido?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde que éste es
efectivo.
b) ¿Se debe cumplir algún requisito previo para presentar la demanda en el
juzgado?

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Si el trabajador al que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en
la comunicación, debe intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la
presentación de una papeleta de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el día
siguiente a la fecha del despido (excluidos sábados, domingos y festivos), ante el Servicio
de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma.

12. Luisa Lozano, delegada de personal de una empresa dedicada a la confección

de trajes regionales andaluces, ha sido despedida al considerar la empresa que
había disminuido el rendimiento de manera continuada y sistemática. La sentencia
declara que el despido es improcedente.
La posibilidad de optar entre la readmisión o la indemnización, ¿a quién le
corresponde?
La opción para elegir entre recibir la indemnización o ser readmitida en la empresa
corresponde a la empleada por ser representante de los trabajadores.

13. Una joven es despedida el día 10 de mayo por razones disciplinarias, al haber
faltado un día al trabajo injustificadamente. El día 11 de junio, tras enterarse a
través de un sindicato de que el motivo alegado por la empresa no reviste la
gravedad suficiente como para ser causa de despido, decide impugnar recurrir la
decisión.
a) ¿Qué debe hacer esta trabajadora para recurrir?
Deberá presentar papeleta de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el día
siguiente a la fecha del despido, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de
su Comunidad Autónoma.
b) Explica razonadamente qué crees que ocurrirá en este caso concreto.
No se tramitará la papeleta de conciliación por haber caducado la acción de despido al
haberse agotado el plazo de 20 días hábiles para recurrir desde que el despido es efectivo,
ya que la presentó el día 11 de junio.

14. Un empleado recibe una carta de la empresa en la que se le comunica que, por
motivos económicos, su salario se verá reducido en un 25 % desde el mes
siguiente. El trabajador decide resolver el contrato con su empresa
a) ¿Puede hacerlo basándose en el motivo indicado?
El trabajador si podrá resolver el contrato con la empresa puesto que es una de las opciones
que le concede el Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa realiza una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, como ha ocurrido en el presente supuesto.
b) En el caso de que tuviera derecho a una indemnización, calcula cuál sería el
importe, teniendo en cuenta que su salario anual es de 29 645 € y que tiene una
antigüedad en la empresa de 17 años y ocho meses.
La indemnización que le corresponderá será de 20 días de salario por año de servicio con
un tope de 9 mensualidades de su salario.
La cantidad indemnizatoria se calculará de la siguiente manera:

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 Modificación, suspensión y extinción
5 del contrato de trabajo
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Salario día = salario anual / 365

Salario día = 29 645 / 365 = 81,22€ por día.
81, 22 • 20 días = 1 624,4 € por año.
- Por los 17 años = 1 624,4 • 17 años = 27 614,8 €
- Por los 8 meses = 1 624,4 / 12 • 8 = 1 082,93 €
Total indemnización = 27 614,8 + 1 082,93 = 28 697,73 €
Calculamos el tope que es de 9 mensualidades de su salario.
81,22€ x 270 días (9 mensualidades) = 21.929,4 €
Comprobamos que la cantidad que le corresponde en concepto de indemnización excede
del tope marcado por el Estatuto de los Trabajadores el trabajador cobrará el tope legal de
21.929,4 €.

15. Una trabajadora ha recibido una notificación de su empresa en la que le

comunican su despido por haber desobedecido una orden de su superior. Como no
está de acuerdo decide recurrir la decisión. La sentencia reconoce el despido como
improcedente y la empresa opta por pagarle la indemnización que le corresponde.
Calcula el importe de la liquidación.
• Fecha de alta en la empresa: 1 de junio de 2009.
• Fecha de baja: 15 de julio de 2021.
• Salario anual 36.000 €.
• El trabajador percibe dos pagas extraordinarias al año de 2.571,43 € cada una,
de devengo semestral.
• Ha disfrutado 10 días de vacaciones en 2021.

1. Salario de los 15 días del mes de julio que ha trabajado.

Calculadas según el procedimiento aprendido en la unidad 4 dedicada al aprendizaje de las
nóminas.
2. Parte proporcional de pagas extraordinarias.
Paga extra de Navidad = 2 571,43 • 15 / 184 días del semestre = 209,63 €
Se pagan solo 15 días de devengo porque el segundo semestre del año comienza el día 1
de julio.
3. Liquidación de vacaciones.
Días que se le deben de vacaciones en 2021 = 196 días trabajados • 30 / 365 = 16,10 días
de vacaciones debidos.
16,10 días – 10 disfrutados = 6,10 días que hay que abonar.
Salario de vacaciones = 36 000 / 14 = 2 571,43 € / 30 días = 85,71 € por día • 10 días =
857,14 € (cantidad que tributa a IRPF y cotiza a Seguridad Social)
4. Indemnización.

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La trabajadora ha trabajado en la empresa desde el año 2009 por lo que se le aplicará el

régimen transitorio de las indemnizaciones por despido disciplinario.
Salario diario = salario anual / 365
Salario diario = 36 000 / 365 = 98,64 € por día trabajado.
Antigüedad de la trabajadora en la empresa: Se calculan dos tramos
a) 1 de junio de 2009 al 11 de febrero de 2012 = 2 año y 9 meses.
b) 12 de febrero de 2012 al 15 de julio de 2021 = 9 años y 6 meses.

Tramo a) La indemnización es de 45 días de salario por año de servicio.

98,64 € • 45 días = 4 438,8 € • 2 años = 8 877,6 €
Por los 9 meses restantes = 4 438,8 € / 12 • 9 meses = 3 329,1 €
Total = 8 877,6 + 3 329,1 = 12 206,70 €

Tramo b) La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio.

98,64 € • 33 días = 3 255,12 € • 9 años = 29.296,08 €
Por los 6 meses restantes = 3 255,12 € / 12 • 6 meses = 1 627,56 €
Total = 29 296,08 + 1 627,56 = 30.923,64 €

Total indemnización = 12 206,70 + 30.923,64 = 43.130,34 €

Comprobación del tope fijado por ley.

– Primer tramo= 45 días • 2 años = 90 días
Por 9 meses = 45 • 9 / 12 = 33,75 días. Total días de indemnización por el primer tramo =
90 + 33,75 = 123,75 días.

– Segundo tramo = 33 días • 9 años = 297 días

Por 6 meses = 33 • 6 / 12 = 16,5 días. Total días de indemnización por el segundo tramo
= 297 + 16,5 = 313,5 días
Total días de indemnización para esta trabajadora = 123,75 + 313,5 = 437,25 días
Como el tope que fija el ET es de 720 días al trabajador le corresponde la cantidad calculada
al no llegar al tope fijado por ley.
La indemnización está exenta de tributación a IRPF al ajustarse al tope marcado por la ley
y haber sido declarada judicialmente la improcedencia del despido.

De camino al mundo laboral

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1. * La mayor parte de las causas de extinción de un contrato corresponden a la

empresa, pero las personas trabajadoras podemos encontrarnos con numerosas
situaciones en las que no deseemos seguir prestando nuestros servicios laborales
en una compañía.
Por otro lado, algunas empresas pueden hacer un uso abusivo de algunas
situaciones que afectan a la calidad de la vida laboral de las personas
trabajadoras.
Organizad la clase en grupos de tres personas, que ten- drán, respectivamente,
las siguientes funciones:
• Moderar el debate.
• Cronometrar el tiempo de intervención.
• Exponer en el gran grupo.
Consultad el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en el siguiente enlace e
investigad qué causas de incumplimientos graves por parte de la empresa se
indican: https://bit.ly/2SUXhK3.
Habrás podido comprobar que una de ellas es la falta de pago o los retrasos
continuados en el abono del salario. Esta situación puede provocar muchas dudas
a las personas trabajadoras en el momento de activar la extinción contractual. Por
ejemplo, podemos preguntarnos lo siguiente: ¿Cuánto tiempo de retraso en el
pago debo tolerar?
• ¿La extinción será automática?
• ¿Debo rescindir el contrato personalmente?
• ¿Tendré derecho a una indemnización?
• ¿Debo seguir trabajando aunque no me paguen?
Para encontrar respuesta a todas estas cuestiones podéis consultar el siguiente
recurso:
• https://bit.ly/3dGq0f6
Intentad resolverlas en 20 minutos, elaborad una tabla con las soluciones y poned
en común vuestras respuestas en el gran grupo.

Las causas por las que se puede activar la extinción del contrato por incumplimiento grave del
empresario recogidas en el artículo 50 ET son las siguientes:
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus

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5 del contrato de trabajo
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anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.

¿Cuánto tiempo de
retraso en el pago La jurisprudencia exige que los retrasos sean al menos tres meses.
debo tolerar?
¿La extinción será
No, la extinción debe solicitarse al juzgado social.
automática?
¿La persona
trabajadora deberá
No. Será la sentencia la que extinga el contrato de trabajo, la persona
extinguir el
trabajadora no puede extinguir por sí misma el contrato.
contrato
personalmente?
Sí. El juzgado social declarará la extinción del contrato y la empresa
¿Tendré deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año de
indemnización? servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al
año, con un tope de 24 mensualidades.

¿Tengo que seguir

Aunque alguna sentencia ha señalado que si hay un grave perjuicio
trabajando,
patrimonial o personal para el trabajador puedo dejar de trabajar,
aunque no me
aunque el proceso normal es seguir trabajando hasta que el Juzgado
paguen?
Social extinga el contrato de trabajo en la sentencia.

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