Travailler ensemble, C'est se frotter a la différence des autres Gestion des conflits 4/3Qu'est-ce qu'un conflit ? A partir de quel moment le conflit est-il qualifié en tant que tol ? I s'agit d'une situation de blocage entre au moins deux personnes qui ont un intérét ou un abjectif en commun et sur lequel elles ne sont pas d'accord. Ce sont par ailleurs des personnes qui se reconnaissent. Le confit est qualifié a partir du moment ou 'on sent une tension, qu'elle soit explicite ou latente, Dans un confit larvé fes tensions sillustrent par de tagressivité, Quefles sont les principales formes de conflit ? ily a d'abord le confit de caractere. Une personne peut étre trés sensible aux liens sociaux ‘ou a 'ambiance, ou elle peut tre davantage attachée la performance et la rapidité. Ces deux types de modaiité relationnelie font que fes gens peuvent éprouver des difficultés & travailler ensemble, ils n’ont pas forcément les mémes attentes. La personne trés rationnelle ‘et méthodique n'agit pas de la mame maniére que le créatif et fantasque. Cette difference peut provoquer des confits de personnalité, Le conflt peut aussi étre d'intérét ou 'objectif. I peut également venir de la jalousie, de la lutte pour le pouvoir et le leadership. Dans ce cas, il faut définir clairement lactivité et le rble de chacun, de maniére concertée, pour faciliter la ‘scompréhension. Imposer ne donne pas de visibilité aux individus par rapport aux autres. Quelles sont les autres causes de conflits ? ‘On trouve souvent absence de structure suffisante et l'orientation trop braquée sur l'objectif, une démarche qui oublie aspect humain, Le traitement inégal est également source de ‘confit. Dans une situation de réduction des primes ou des coats, il faut savoir agir collectivement et non au cas par cas. Il y a une dizaine d'années, France Télécom a entamé une politique de reclassement des personnes suivant leur fonction, ce qui a chamboulé les repéres de chacun et entrainé des traitements inéquitables. Le changement organisationnel ‘est alors trés mal vécu car il remet en cause beaucoup de choses. La cancurrence entre individus peut-elle étre bénéfique pour limiter les conflits 7 Dans le confit de pouvoir, deux personnes se trouvent en concurrence pour une place. Llentreprise peut volontairement inciter & la compétition, induisant un confit d'énergies. Les conséquences négatives de cette solution peuvent étre le départ de la personne écartée ou le sabotage que celle-ci peut créer envers l'autre ou I'entreprise. L'entreprise a donc intérét & introduire de lintelligence collective et de la coopération. I! faut faire la différence entre compétition et émulation. Le confit est-il un sujet hanaf ou tabou en entreprise ? A tous les niveaux 7 Le phénomene est banal car humain. Travailler ensemble, c'est se frotler la différence des autres, Le confit est inhérent a la capacité que nous avons & nous adapter. II dépend aussi du made de management ou des régies institutionnalisées par lentreprise, de la pratique de la communication, du dialogue. Le conflit peut monter d'un niveau 4 l'autre si le manager ne gére pas la situation ou bien s'il est partie prenante, En haut de fa hiérarchie, les conflits larvés sont nombreux. A ce niveau de responsabilité, il ne faut pas laisser paraitre les problémes, comme dans la cour des rois. Il y a une grande difficulté a dire les choses. Et entre une entreprise de 50 personnes et une de 2.000 personnes, les niveaux de complexité et denjeux sont également différents, d'oii une gestion différente des conflits. Gestion des conflits 2/3Quels sont les risques du confit pour Tindivids et pour lentreprise ? Au plan personnel, il s'agit de risques émotionnels. Dans le cas d'un confiit collectif avec une personne, celle-ci risque de ne pas étre a l'aise, de perdre confiance en elle, de commencer a faire des erreurs. C'est un cercle vicieux et la personne se sent de plus en plus isolée. Ce sont donc les mémes conséquences que dans un cas de hareélement. Pour lentreprise, on observe une baisse de performance et defficacité. Les énergies sont mises dans opposition des personnes, dans le conflit Existe-til des formations pour les managers qui préparent aux conflits ? existe des formations managériales soit sur les themes et sources possibles de canflits, soit sur les outils possibles pour y remédier. Le coaching de managers, mis en place dans de grandes entreprises, est un accompagnement qui permet au manager de mieux comprendre et dappréhender les problématiques du confit. En entreprise, faudit social permet €galement de mesurer le climat, de jauger le ton des conflits. Cet audit se base sur le niveau de stress, le harcélement, les conditions de travail, les relations au travail... La boite aux lettres anonyme peut tre utile dans une logique de lutte contre les conflts. On peut aussi chaisir un médiateur ou des groupes de supervision du conflit of les best practices sont cumulées. Mais d'une maniére générale, pour limiter les conflts, il faut rétablir la convivialité et les moments d'échanges. Jusqu'oi un confit peut-il aller ? Avez-vous des exemples de dérives ? Un confit larvé peu conduire a une violence brute, focalisée sur la personne, lorganisation au soi-méme. Par exemple, dans une entreprise, un dirigeant était peru comme autoritaire et avait a ses cétés un manager identifié comme harceleur. Ce qui laissait peu de place au dialogue. Personne ne pouvait s‘exprimer. Dans ce contexte de confit larvé, la tension montait. Finalement, plusieurs personnes sont parties et une femme stest suicidée Dans ce cas, le conflit est resté farvé. Le conflit déclaré a-til une utilité ? Le conflit a effectivement une utilité. Il faut identifier pour le gérer, mais surtout ne pas chercher a l'étouffer, a s'enfermer dans la politique de lautruche. Il faut étre attentif, étre capable de percevoir trés vite les changements d'attitude d'un collaborateur. Ensuite, on initie un dialogue. ‘Quels sont vos principaux conseils pour gérer un canfiit ? Il faut regarder au niveau de lorganisation ce qui peut eréer des conflits, Par exemple, si on allaue une méme tche a deux personnes, elles risquent d'entrer en confit. Ensuite, il faut se montrer vigilant envers les conflts de personne, et pour cela bien connaitre son équipe grace a des entretiens réguliers et des réunions d'équipe. Un confit déclaré se gére avec des outils relationnels. Il faut étre disponible pour écouter les gens, faciliter expression de chacune des deux parties pour les alder 4 développer leurs arguments jusqu‘au bout... Il faut les faire sortir de leur état €motionnel pour comprendre autre. Si la situation ne s‘arrange pas, faut-if se séparer de I'une des deux personnes ? Dans les cas vraiment extrémes, cela doit étre envisagé. Si la personne ne veut vraiment pas envisager de dialogue, ni trouver de solution et si le confit nuit & féquipe, voire a Fentreprise, il faut se séparer de cette personne. Pourriez-vous donner un exemple de conflit que vous ayez récemment géré? Jai effectué un diagnostic pour un manager qui devait gérer un confit de personnes. Deux salariées ne s'entendaient pas. Le manager a donc tenté certaines solutions comme les changer de bureau, mais cela n'abautissait pas. J'al commencé par les écouter en entretien. Puls nous avons fait un travail de cchésion d'équipe qui a permis de mettre a jour ta nature Gestion des conflits 3/13du probléme, En fait, lune des deux s'étaient mises en competition avec autre pour un poste @ pourvoir dans quelques temps. Elle s'était faite passée pour harcelée pour évincer Vautre et accéder au poste. Le manager ne se doutait absolument pas de cette rivalité. Il pressentait une tierce personne pour ce poste. Mon diagnostic lui a permis de clarifier la situation, puis de poser des régles plus strictes de comportement et de mieux communiquer sur les volontés dévolution. I @ pu expliquer a cette personne que son comportement ne: lui donnait pas ies meillieures chances d'acoéder un poste de management, Pour éviter qu'elle ne reste coincée dans sa frustration, nous lui avons apporté des outils pour quelle comprenne comment atteindre ses objectifs. Gestion des conflits 4afi3‘Le conflit est normal dans une entreprise dynamique, o¥ les idées circulent. L'absence de tension serait méme plut6t mauvais signe, Selon un médiateur de l'association Conflts.ch, le cconflit reste un aboutissement et non un début: l'équipe aura sans doute tenté d'autres solutions avant d'en venir au conflit quvert. L'écoute est donc le meilleur moyen de prévenir ce type de situation. Les conseils des spéciaiistes. Deux personnes de mon équipe sont en confit ‘Dans un premier temps, en tant que manager, vous devez entendre chaque pratagonisie lors d'entretiens individuels et ensuite évaluer si une décision managériale peut régler le probléme. Le conflit peut reposer sur attribution de mandat, la définition des zones de pouvoir ou encore des questions de rétribution, ce qui vous aménera sans doute a modifier la répartition dans chaque cas. Sil s'agit d'un conflit de personnes ou de valeurs, votre position de manager est plus délicate : vous étes alors amené a prendre partie pour uns personne ou l'autre. Dans ce genre de situation, mieux vaut faire appel a une personne extérieure, un médiateur, le confit reposant sur des facteurs irrationnels, Selon Didier Noyé, auteur de Gérer jes confilis | de Vafirontement 4 la coopération (Editions Insep Consulting), "il faut avant tout parler aux gens fen tenant compte de leur personnalité, certains sont trés sociables ef d'autres trés méthodiques par exemple. La rationalité appartient a chacun,” ‘Mon équipe est en conflit avec une autre Entre un service au siége de lentreprise et une équipe de terrain , les préjugés et les antagonismes sont fréquents. Les uns ont généralement une mauvaise connaissance des contraintes des autres, Dans ce cas il faut amener les équipes 4 apprendre ce qui les cifferencient, par exemple par des échanges temporaires de postes, ou des visites sur les lieux de travail Dun tout autre point de vue, selon Jacques-Antoine Malarewicz, consultant et psychologue, “il n'existe pas de conflt entre deux groupes. En fait il s'agit d'une personne qui s'arroge le droit de parler au nom des autres, et quill faut identifier. Ensuite, la situation s’arrange delle méme, devenant un simple confit de personnes.” Le manger doit alors. recueillir les informations. nécessaires pour traiter la situation, a savoir quelles sont les motivations de la personne. Evitez dans tous les cas une confrontation collective, les jugements ou les accusations, Autant de méthodes qui peuvent laisser des traces durables. Mon équipe a un bouc émissaire Si bouc émissaire il y a, c'est que Féquipe a besoin dun bouc émissaire. Cette mécanique se développe souvent dans une équipe dont lidentité est mal établie et ol la nation de bouc émissaire renforce lidentité du groupe. Si un bouc émissaire donné est écarté, un autre fera surface dans la semaine qui suit. Pour Jacques- Antoine Malarewicz, "le bouc émissaire est au sein d'un groupe ce que le conflit peut étre au niveau de [entreprise : une soupape diéchappement qui détoure [attention d'autres problémes’. A vous donc didentifier les vrais problemes. wi la notion de bouc émissaire perdure, le manager doit savoir intervenir en qualité d’arbitre. “Un boue émissaire est une personne qui est plus forte ou moins forte que les autres, souligne Didier Noyé, Le manager doit siffier le hors jeux et étre trés clair sur ce qui est négociable ou pas, sur les régies de vie et de respect de la vie professionnelle. On peut critiquer le travail mais pas les personnes." Gestion des conflits 5/13Mon équipe est en conflit avec la hiérarchie S| vous étes pris en sandwich entre votre higrarchie et votre équipe, c'est que quelque part il est déja trop tard et que l'équipe vous désavaue. Suivant les cas, le risque est de se mettre une des deux parties 4 dos. Pour Didier Noyé, "le manager doit avant tout dire les choses aul bon endroit, au bon moment et & la bonne personne, sans jamais. critiquer une partie devant autre, suivant un devoir de ‘solidarité." A vous donc de régler un a un chaque probleme. Ce type de conflit remet en cause la fonction m&me du manager. Il vous faut dans ce cas ‘vous assurer du soutien de votre hiérarchie. “Si Fequipe prend le droit de court-circuiter le manager, clest quielie le désavoue. Si la hiérarchie accepte cs court-circuitage, alors lle ‘aussi le désavoue. Cette situation est banale en entreprise : la hiérarchie se sert de léquipe pour disqualifier le manager.” Une seule solution : le n*1 doit monter au créneau de maniére visible, signifier au n+2 quill dolt prendre une position qualifiant le n+1, soit aller directement voir le n+3 avec aval préalable du n+2 Gestion des conflits 6/13Comment régler mes propres conflits ‘Gestion des conflits Etre manager, clest étre dans une position chamiére qui vous expose & des conflts directs Les fagons de s'en sortir. A fotigine d'un conflit professionnel, se trouve fréquemment un vrai probléme, souvent lie ‘aux modes de fonctionnement. L’expression du confit constitue par conséquent une partie de la solution, en ce sens qu'il permet a un probléme d'étre repéré. Reste 4 agir avant que la situation né s'envenime. Les conseils de Jean-Yves Arrivé, consultant et membre titulaire de la Société francaise de coaching (SF Coach), a appliquer dans les soénarios les plus rencontrés en entreprise. Je suis en conflit avec mon équipe Si ce confit éclate lors d'une réunion, il faut clore les débats tout en proposant de prendre rendez-vous pour discuter spécifiquement du point sensible. N'hésitez pas a laisser passer deux ou trois semaines. Cela vous permettra de voir les personnes individuellement pour comprendré cé qui sé passe et chercher une solution. "Attention, cela ne doit pas étre pergu comme une manoeuvre pour diviser léquipe, prévient le coach. Si nécessaire, vous pouvez voir les personnes en petits groupes.” Lors de chaque réunion, vous devez apporter un feedback de ce que vous avez entendu et de ce que vous proposez. Pensez a faire, ou A faire faire, un campte-rendu écrit des réunians. En cas confit global, c’est-a-dire face a une équipe ayant des revendications communes, il faut travailler avec un médiateur, par exemple un autre manager ou un responsable RH. "En général, on s'apergoit alors que les membres du groupe n’ont en fait pas les mémes revendications individuelles", note Jean-Yves Arrivé. Je suls en conflit avec une personne de mon équipe Si le conflit éclate lors d'un entretien, il faut également linterrompre. Vous pouvez proposer a la personne concernée de rédiger une courte note pour expliquer l'origine du confit et les solutions possibles. "Il faut se concentrar sur du factuel pour éviter l'esealade", préconise le consultant, Quelques jours plus tard, vous pouvez donner votre feedback lors d'un nouvel entretien, en prenant note des. conclusions. Si le conflit persiste, |a médiation peut se faire par un responsable RH ou éventuellement le né2, En cas dincompatibilte d'humeurs, on pourra avoir recours 4 des outils pour connaltre ‘son profil, "Il faut faire comprendre que les personnes ne fonctionnent pas de la méme fagon, quslles n'ont pas les memes référenticls’, insiste Jean-Yves Amivé, On pourra aussi travailler sur les attentes réciproques : qu'est-ce que jattends de mon n-1 ? Quiattendil de moi ? "Dans tous les cas, une mutation est vraiment la preuve d'un échec. Le manager est ‘sense ne pas laisser au confit le temps de s‘installer.” Je suis en conflit avec ma hiérarchie ll faut 4 tout prix s‘'appuyer sur du factuel, en Gestion des conflits 7ademandant par exemple & son supérieur de reformuller ses reproches. Cela lui donnera occasion de nuancer. Vous pouvez lui proposer de restituer par écrit ce que vous avez compris de ses plaintes, en apportant éventuellement des solutions, Ensuite, on se revolt pour en discuter. “il faut prendre soi-méme initiative de régler le confit’, note le consultant. uSi cela n’aboutit pas, vous devez proposer 4 votre n+1 de consulter le n+2. Si celui-ci refuse, vous pouvez éventuellement lui envoyer un e-mail en mettant le n+2 en copie, Mais attention, votre n#2 risque de vous donner tort pour non respect de la procédure. Je suis en conflit avec un autre manager Lars d'un entretien, pour calmer la colére, il faut se placer dans la méme posture, si possible assis. Restez discret - évitez de parler de votre différend a des callégues. 1! faut prendre le temps de régler ce probléme autour d'une table. Proposez une réunion, en prévoyant ‘toujours de garder une trace écrite Si la situation ne se détend pas, vous pouvez faire appel A une tierce personne ou éventuellement aux deux n+1 concemés. Dans tous les cas, soyez € lnitiative de la gestion du conflit. On pourrait vous reprocher davoir laisser les choses empirer, Gestion des conflits B12Gestion des conflits ‘Objectif zéro conflit a bord des sous-marins Dans un sous-marin, tout est organisé pour prévenir le moindre confit au sein de réquipage. Les responsabilités sont clairement définies, la vie a bord codifiée. D'aprés le principe de Pascal, plus on descend, plus la pression augmente. La pression psychologique aussi, 70 jours, sans voir le ciel, & plus de cent dans un espace trés limité, On imagine que la marmite peut facilement exploser. Et pourtant, dans un sous-marin, les conflts sont rares. De mémoire de marin, le capitaine de frégate Hervé le Gall n'en a méme jamais vécu de grave, Dans le cadre de missions stratégiques, les conflits humains au sein d'un équipage pourraient avoir des conséquences catastrophiques. L'armée se montre danc trés sensible a la problématique, en travaillant principalement sur la prevention. Les membres de l'équipage, tous volontaires, sont scigneusement sélectionnés, selon des critéres psychologiques. On value par exemple avec une batterie de tests leur capacité & vivre a plusieurs. A lintérieur du batiment, la vie est également organisée pour éviter toute tension. "Les responsabilités sont clairement partagées, insiste le commandant en second du sous-marin Tromphant, Chacun est & sa place, et chaque place est reconnue pour son importance. Pour éviter une marginalisation des nouvelles recrues, qui pourraient se sentir inutiles, les plus jeunes se voient ainsi confiés le role essentiel de barreurs. ‘Autre aspect de cette gestion préventive des tensions: une vie & bord codifiée et volontairement dense, Le rythme au quotidien est marqué par les "quarts", chaque marin ‘travaillant en tout huit heures par jour, S’ajoutent au travail des repas, reputés pour leur qualité, qui durent plus de deux heures afin de favoriser les échanges. D'autres taches se greffent 4 ce rythme comme feniretien du matériel et du bateau, mais aussi des distractions avec des vidéos ou du sport en salle. "Les marins ne s'ennuient pas une seconde, ils n'ont pas le temps de gamberger", souligne Hervé le Gall. Cette vie trés fatigante demande aussi beaucoup de sommeil. Cette gestion préventive est orchestrée par un homme. A bord du sous-marin, le commandant en second est notamment en charge des ressources humaines. "On le surmomme la maman de léquipage, poursuit Hervé le Gall. ll communique, encourage, et donne les fessées si besoin.” A ce titre. 1@ commandant en second veille au bien-éire personnel et professionnel de chacun, et par rebond au bien-étre collectif. "Pour éviter les conflits, je veille 4 ce que chacun soit heureux individuellement et dans léquipe." Malgré cette organisation, certains conflits éclatent & bard. Le plus souvent, des marins en viennent alors aux mains. Consciente du danger, réquipe sait quelle doit gérer fa situation par elle-méme et séparer les camarades qui se battent. "Dans le cas de sautes dhumeur, la higrarchie doit intervenir le moins possible", préconise le capitaine de frégate. Le président des officiers mariniers, élu par ses camarades, constitue ici le relais idéal. il pourra ensuite en parler au commandant en second. Si un confit durable persiste, les marins sont d'abord placés dans des équipes de quart différentes, puis éventuellement dans des équipages différents, Moins spectaculaires, les conflits sont plus fréquents avec la hiérarchie, sous forme cette fois de "grogne”. Les marins se plaignent notamment des astreintes inhérentes au métier : partir plus t6t que prévu, rentrer plus tard... "Pour calmer cette grogne, il faut dialeguer et faire Gestion des conflits 9/13preuve de charisme", note le commandant en second. Mais le sujet le plus difficile reste celui des notations et des promotions. "Sur ce point, je ne laisse pas tomber une personne dégue par une note et l'équipe soutient aussi le marin concemé.” Un savoir-faire qui joue la carte de la solidarité, Ia meilleure protection contre les conflits. On se demande si, au final, un élément imprévu paurrait venir perturber cette organisation et provoquer un confit grave... *Peut-étre une histoire de femmes”, répond Hervé le Gall Gestion des conflits 10/13Gestion des conflits En sport ca, le conflit a du bon Lentrafneur de I'équipe de France de basket n’hésite pas utiliser le conflit entre joueurs en phase de preparation, Mais esprit collectif est de mise pendant la compétition Le confit n'est pas tabou pour tout le monde. En basket, les Yougoslaves l'utilisent méme comme moteur. En France, culturellement le conflit entre joueurs reste trés péjoratif et la plupart des coachs sportifs cherchent Féviter. “En ce qui me conceme, absence de confit minquiéte beaucoup, explique Claude Bergeaud, entraineur de léquipe de France masculine de basket, Cela marque un désintérét envers le relationnel." Lentraineur n'hésite donc pas a faire naitre des confiits a 'entrainement, quitte 4 en arriver 4 la bagarre physique. "Cela pousse a réagir, & dire les choses. Les grands sportifs sont rebelles.” Sur le plan formel, tous les conflits ne sont pas de méme nature, Il y a tout d’abord les conflits entre un joueur et son entraineur. Des conflits généralement liés au temps de jeu accordé et au poste. "Dans ce cas. une fois le confit révélé, il faut clarifier la situation, poser le probléme a plat, conseille Claude Bergeaud. Le coach doit chercher & comprendre la frustration du joueur et le joueur la mission collective du coach.” Pour permetire ce dialogue, les régies de fonctionnement de léquipe sont en amont clairement dictées, avant méme Vembauche. Les joueurs sont par ailleurs sélectionnés selon leur profil de personnalité Autre type de confit: les différends résultant de la concurrence entre joueurs ou de absence de relation dans le jeu, avec des réactions du type “il m’a vu, jétais seul et il ne m'a pas fait la passe", Ici, en cas de conflit grave, les sportifs risquent une expulsion de Ventrainement collectif pendant quelques jours. “Les joueurs développent de plus en plus une dimension individuelle, qui dérive netamment de évaluation individuelle exercée par les. médias, déplore Claude Bergeaud. Dans ce cas, il faut ramener le conflit & a dimension collective. Diune maniére générale, je cherche a toujours rééquilibrer, a valoriser les taches ingrates devant tout le monde, ce qui se fait peu au sein des entreprises.” Mais l'entraineur ne régle pas tous les problémes sn public, car certaines personnes ne Peuvent accepter ce mode de communication. Dautres, pour comprendre, doivent étre mises devant les faits. “Les joueurs ont souvent besoin de preuves, jutilise beaucoup la vidéo.” Dans certains situations, fentraineur pourra également favoriser la concurrence entre joueurs, notamment pendant des périodes de sélection. Une fagon de jauger les valeurs individuelles, Mais fentraineur devra réussir par ta suite a stabiliser le jeu en s'appuyant sur la compiémentarité, Pendant le match, il n'est plus question de sé perdre dans les conflits. En cas de bagarre, 'arbitre donne des sanctions 4 léquipe et au joueur, Celui-ci peut rester sur le banc au subir des sanctions financiéres du club. "Pendant le match, rurgence du collectif exige de Sexpliquer immédiatement en téte a téte avec le joueur concerné par un probléme", note Claude Bergeaud. Les Yougoslaves, qui se nourrissent du confit en phase de préparation, savent parfaitement se maitriser émotionnellement dans la competition. Une maitrise qui leur permet, parfois, d'aller jusqu'a provoquer le conflt dans léquipe adverse, Gestion des conflits 113Les.conflits. des autres ne sont pas les vatres, c'est ainsi que fon pourrail résumer ce que dit notre analyse transactionnellé sur les conflits au travail, Agnés Le Guemic, analyste transactionnelle, nous explique le fonctionnement du « triangle dramatique » viclime- persécuteur-sauveur. Les 4 questions 4 se poser lorsau'gn est confronté & un conflit au travail * 1 - Est-ce de ma responsabilité ? «= 2-Est-ce de ma compétence ? + 3-Est-ce que j'en ai envie ? «4 -Est-ce quill y a une demande 7 Gestion des conflits 12/13Lassertivité, ou avoir un comportement assertif, est la capacité a s'exprimer et & défendre ses droits sans empiéter sur ceux des autres, Elle correspond a une attitude de termeté par rapport aux événements et & ce que lon considére comme acceptable ou non, de facon a développer des relations plus harmonieuses, Lassertivité, c'est tout a la fois la prise de conscience et I'affirmation de ses propres limites, Plus subjectivement, fassertivité peut étre considérée comme fart, lorsque fon a un message difficile & exprimer, de le faire sans passivité mais aussi sans agressivité. C'est un juste milieu 2 trouver. Beaucoup de gens réagissent avec sub-assertivité ou au contraire avec agressivité lorsqu's sant contrariés. Dire les choses aussi souvent que possible avec simple assertivité, est un gage de réussite sociale, Ce qui ne veut pas dire que 'on peut tout- Je-temps tout dire 4 nlimparte qui. Dans certains cas, plutét exceptionnels, il sera stratégique de savoir se taire. Cependant il y a des écoles de pensée, telles que !honnéteté radicale qui prénent que fon doit toujours dire ce que lon a dans la téte, Gestion des conflits 13/13