mmva) ur e Espago peu [pyleA Contribuicao da Normatizacao para o Setor de Recursos Humanos Magda Miranda Goncalves - magda@iae.cta.br 1 Introducéo Os trabalhos em que o setor de recursos hu- manos atua nas empresas geralmente sao vistos com altos indices de subjetividade em detrimento & objetividade dos processos. Realmente, lidar com pessoas exige muito mais que testes e medigSes, mas as ages devem seguir um procedimento que esclareca os critérios. adotados para que todo o processo flua da forma mais imparcial possivel. © Programa “Agao de Melhoria Profissio- nal” implantado no Centro Técnico Aeroespacial - CTA - em meados de 2004 mostra claramente como a aplicagio de procedimentos pode favore- cer muito o trabalho desenvolvido. A implantagao de normas € processos para essa acéo favoreceu resultados os quais néo eram medidos e as infor- macées se perdiam em cada caso. © programa tinha como objetivo a busca da harmonia entre os anseios dos servidores ¢ a necessidade do servigo de-tada setor. Na época 0 CTA englobava todos os\Institutos.e Orgios per- tencentes ao atual Departanjento de Cidhcia e Tec- nologia Aeroespacial - DETA. Com apoio da alta adminjstracéo do Céntto teye inicio. foF implan- tado}p Programa “Agio deMelboria Profistional’, ‘Yisponibilizando 4 todos a etapas e| 0 detalha- mento de cada fase. ~O objetivo era atender servidores que, por: ‘verso’ motivos, procuravam-orsefor de-Recursos Humahos para obteFajutia en situagdes de disfun- ‘go no'trabalho. A idéia éentkal’@o-prograiid sem- pre fol atender a todos, maiveforma coordefiada € organiizada, criahdo meios em que todos poles sem coniitcer o que-poderiam-espérar fe ‘nossos esforgos. sso-porque/as agdes envolviath direta- mente a transferéitefa do servidor, 0 que poderia resolver alguns problemas, mas nio alcangavam todas as situagdes. Por meio do programa pode-se priorizar, também, o ajuste de atividades, didlogo com os grupos e outras agdes que sofreram orientagdes especializadas. A movimentacéo interna (MI) foi repensada e priorizada a adequacao da atividade a0 perfil exigido e a observacao de sua real neces- sidade. Com a implantagio de normas e procedi- mentos, que tinham como objetivo tornar clara a metodologia da equipe de Recursos Humanos em situagdes que demandavam movimentagées inter- ras, as queixas iniciais sofriam uma andlise em que se procurava identificar as causas que iniciaram a situagio e quais abordagens poderiam ser eficazes. O programa passou a ser visto como um po- tencializar na administra¢ao dos conflitos, dife- rente das abordagens anteriores que tratavam as queixas diretamente como uma necessidade de movimentagao interna diretamente. E inegavel 0 potencial do programa em reduzir conflitos inter- nos e favorecer 0 alcance dos objetivos io- nais. Para o servidor, apresenta-se como um pode- roso instrumento para melhoria da qualidade de vida ng trabalho um éanal-eficiedte para discus- sio de problemas que, de-outra fora, tornar-se- -iam_tatentes e poderiam ser agravados Por falta de(um-férum ¢propriado\e preparado pata esse tipo de digcussao, 2-Metddologia Uma das“grandes preocupacdes na-implan- facio desse programa foj.garantir que o objetivo fosse alcancado,-senmguepara isso houvesse pre- juizo aos setores de trabalho, ja que muitas vezes 0 servidor demonstrava interesse em sair sem que 0 setor tivesse condigdes de atender o interesse pes- soal apresentado. Levando em consideragao as diversas varié- veis, tais como a inabilidade das pessoas envolvi- das, interesses pessoais, necessidades pontuais nos setores ¢ inexisténcia de um procedimento de aco da equipe responsivel, foi necessério implantar normas e procedimentos seguindo um padrio para facilitar o direcionamento para um foco comum. ViIYllallZauy VCUIII vamUtilizou-se uma linguagem comum e se pro- curou detalhar cada etapa do programa, tendo o cuidado em definir limitagdes e abrangéncia. As- sim, questiondrios investigativos foram disponibi- lizados e realizou-se 0 acompanhamento do pro- cesso até seu desfecho final. Apés a implantacao do programa detalhado e disponibilizando-o por meio de Norma Padrio de Agao - NPA - ficaram evidentes as formas de trabalho ¢ a eficdcia do programa. Nesse pon- to, a movimentagao interna (MI) de acio prioritétia para ter mais umha alternativa parayalcancar resultados favotavels-& situacio. Os chefes e servidores pefdérain aJautonomia da movimentagdo\e essa acdo foil estrategi mente amarrada as agées de)tim grupo no ¥ tor de Reciirsos Humanos que deveriam-segu um padrao de/aces para atender a necessidade apresentada. Os esforcas sofreram uma-anilise organizacional quanto a sita abrangéncia e todos puderam avaliar 6 proceso, u de ser 3 A Atualidade do Projeto Desde 2007 0 Programa de Agao de Melhoria Profissional foi implantado no Instituto da Aero- ndutica e Espago - IAE - com algumas adaptagdes, mas ganhou 0 apoio da alta administracio desde sua chegada. O projeto ganhou corpo por meio de sua pa- dronizaco em uma NPA (2007), em que cada eta- pa foi apresentada juntamente com os instrumen- tos de apoio, enfraquecendo, assim, problemas subjacentes dentro do Instituto. Péde-se, entao, alcangar a qualidade dos servigos prestados pelo RH e favorecer uma mudanga cultural dentro do Instituto. A mudanga ficou por conta da aplicabilida- de da norma somente para as situagées em que resultam em movimentacao interna. Isso porque essa necessidade era a que causava maiores pro- blemas dentro do Instituto, pois muitas movi mentagdes se davam a revelia do conhecimento do setor de Recursos Humanos, gerando pro- blemas de adaptacio, conflitos internos entre as equipes, entre outros. Os resultados foram positivos e diminuiu-se muito a subjetividade dessa agdo. Apés a aplica- bilidade do programa apoiado pela NPA, o grupo pode avaliar com mais facilidade as solicitagdes e definir com mais clareza-as-demandas relacio- nadas A necessidade de movimentagio interna ou outro tipo de abordagem. 4 Resultados Os resultados desse programa sempre foram animiadores desde sua implantagéo. Em sua gran- de maioria, ¢ favordvel a ambos os lados: organiza- gao-e militar/servidor envolvido. No inicio’ programa atuou com‘casos que apenas queriar resolver o.problema eliminan- do-o. A falta de critérios bem definidos ¢ escla- recidos favorecia moyimentagées que eram re- alizadas como medida imediata, e muitas vezes pelas partes envolvidas, ou seja, o chefe realiza- va.a movimentacdo do servidor de interesse ou 0 servidor pedia alteragao de atividade conforme seu interesse. Com a implantacao do programa as pessoas comegaram a participar utilizando essa ferramen- ta como um beneficio disponibilizado pelo Ins- tituto © néo como um agravante de sua situagio profissional. Esse resultado pode ser observado tanto nas chefias que se disponibilizaram tratar 0 problema, em vez de eliminé-lo do seu setor e os. servidores passaram a conversar para realinhar os esforcos para um bem comum. E evidente que nem sempre isso possivel e quando a situacao encontra-se desgastada, a mo- vimentacao interna é, muitas vezes, a melhor saida para ambos os lados. O ideal seria que a movimen- tacdo interna fosse usada para um realinhamento do profissional, o que seria pertinente em conside- ragio as proprias caracteristicas de nosso Instituto que engloba constante aprimoramento, levando muitas vezes, num curto espaco de tempo, mu- dangas significativas nas qualificagdes de nossos profissionais. Observando-se os resultados alcancados du- rante esses anos de implantacao pode-se destacar 0s beneficios do programa na pratica (Grafico 1). vignanzauv Corl VailGrifico 1: Resultados anuais da pritica do programa Nos anos de 2007 todas as solicitagées foram iniciadas com um pedido de MI, apesar de somen- te 64% serem resolvidas assim. Isto porque a nor- matizacao das acdes suplantaram a subjetividade da acio, pois facilitou a agdo do grupo de Recur- 30s Humanos envolvido que favoreceu sua priori- dade na ago em detrimento 4 agdes isoladas que vinham muitas vezes da solicitagao da chefia, do servidor ou de um interesse de um setor. Os resul- tados foram visto de forma mais imparcial. Havia ‘agora procedimentos a seremn seguidos é\avaliados, seguindo cxitérios pree tabselecidos. —~ 2008 ‘as / aTNtasie sde movinientacio eram)de'65,5%, mas-somente 34,5 foram resolvi- “das dessa maneira, Noms 200330 setor de Recursos ne “foi. acionad para farticipar de problemas inter -e’atuar como um mediador.-As-solicitags movimientagio intérna cairam para 47% sendo que 56 35% restiltaram em mévimentacio. Nesse me mo ano, em contrapartida aos Peis so no programa para sofrer movimentesio, ar Recursos, Humanos athow ee 52d de probl internos que anterior 4 implantacio da NPA pode- riam ser solicitagées para movimenta¢ao.. ‘Como pode ser observado, por meio da padro- nizagdo das agdes 0s problemas passaram a ser re- solvidos por meio de outras abordagens. Essa mu- danga foi significativa, nao sé pelos mimeros apre- sentados, mas pela mudanga cultural observada em Instituto de Aeronautica e Espaco cada servidor, que comecou a ver os problemas de maneira diferente, levando-nos a acreditar que 0 programa foi benéfico em todos os sentidos. Consideracées Finals (__ maior beneficio, derFegulamentagio dos es- forgos do.programa Agio de Melhoria Profissio- nal foi gue servidores oii preparagao profissional para atuar na rea podetn implanté-lo analisar vides Divistes qe pas- selasoadon(Os 1b saram pelo progtama-apon iAtam resultados positi= vos e favoriem sua disseminagao pelos locais de Arabalho. Hoje Es or de Recursos) Humanos € procu- rado em disfungdes no trabalho em que os envol- vidos nio vechr fone} movimento interna como uma saida, mas timd alternativa. ‘Nossas agdes tornaram-se mais abrangentes € eficazes, porque conseguimos mostrar nosso tra- balho de forma mais organizada e hoje colhemos resultados positivos dentro de nosso Instituto. Referéncias Instituto de Aerondutica e Espaco. Norma Padrio de Agio 012/2007. IylltallZauyu am