BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif tersebut, perusahaan harus memiliki

kemampuan untuk membedakan dirinya dalam persaingan agar dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Untuk itu manajemen perlu mempelajari lebih mendalam sumber
daya yang dapat diandalkan untuk bersaing di lingkungan bisnis yang kompetitif, dan
meletakkan leverage pada sumber daya yang mampu menempatkan perusahaan pada posisi
daya saing dalam jangka panjang. Sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan
untuk menjadi faktor pembeda (distinction) perusahaan dalam persaingan melalui
kemampuan mereka dalam menerapkan pengetahuan dalam pekerjaan mereka.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting karena
berperan sebagai alat penggerak kegiatan perusahaan dengan seluruh fasilitas perusahaan
yang tersedia akan mendukung karyawan untuk meningkatkan pencapaian tujuan yag
ditentukan. Dukungan perusahaan terhadap kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan
menjadi hal penting mengingat lingkungan perusahaan, baik internal maupun eksternal selalu
mengalami perubahan berkelanjutan. Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan
dari kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan, dan kemampuan sikap sehingga
tanggung jawab mereka dapat terselesaikan dengan ketentuan yang ditetapkan. Beberapa
indikasi kemampuan kerja tersebut dapat menunjukkan adanya kemampuan kerja secara
keseluruhan, dimana kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menunjukkan
tingkat kemampuan kerja yang dimiliki sehingga mencerminkan kinerja yang akan dihasilkan
karyawan tersebut.

Pergeseran peran dalam fungsi sumber daya manusia telah terjadi dalam beberapa
dasawarsa terakhir, seiring dengan berubahnya visi dan misi perusahaan. Perusahaan harus
dapat mengelola dengan baik personil yang dimiliki, karena kemampuan perusahaan untuk
bersaing akan ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimilikinya. Pengalaman,
pengetahuan dan know-how yang dimiliki sumber daya manusia merupakan aset utama

1
perusahaan yang menjadikan sebuah perusahaan lebih unggul dibandingkan pesaing, dengan
kata lain dasar yang nyata dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh
proses produksi yang besar atau jenis produk yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas
orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut (Connoly, Mardis & Down,
1997). Jadi sekarang sumber daya manusia merupakan aset yang krusial dalam perusahaan
karena sangat menentukan kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan. Selain sumber
daya manusia ada faktor lain sebagai pendukung efektifitas manajemen sumber daya manusia
yaitu adanya struktur organisasi yang sesuai dengan lingkungan bisnis yang semakin
kompetitif dan turbulen. Dewasa ini, sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas dan
komitmen yang kuat terhadap perusahaan didukung dengan struktur organisasi yang datar,
ramping, dan tanggap merupakan faktor kunci untuk menciptakan keunggulan bersaing yang
berkelanjutan bagi suatu perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, penulis

mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Jelaskan pengertian keunggulan kompetitif dalam sdm?

2. Jelaskan bagaimana kepedulian organisasi terhadap kompetensi sdm?

3. Jelaskan cara pengelolaan kompetensi sdm?

C. Tujuan

Tujuan dari pembahasan rumusan masalah dari makalah ini yaitu untuk mengetahui
lebih jelas lagi bagaimana peran sdm sebagai modal keunggulan bersaing suatu perusahaan,
serta menjelaskan keunggulan kompetitif sdm, kepedulian organisasi terhadap kompetensi
sdm, dan cara pengelolaan kompentensi sdm.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Keunggulan kompetitif

Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti
kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus
diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan
keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif.1

Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru
oleh perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai
competitive advantage. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang
potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan,
karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan
lain. Tak ayal dalam lingkup industri tertentu yang lukratif dan kompetitif akan diwarnai
dengan bajak-membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.

Pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan

perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan
dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas
"stok" pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar
"learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization.
Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk
mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM
startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak
SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik.2

Menurut Mulyadi (2001) keberhasilan perusahaan dalam memasuki lingkungan bisnis

global ditentukan oleh empat faktor yaitu:
1
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.HLM 76
2
Ibid 77

3
 Kecepatan perusahaan dalam merespon perubahan kebutuhan konsumen.

Fleksibilitas personel dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan

lingkungan bisnis, kemampuan belajar keterampilan baru, dan kesediaan untuk bergeser ke
lokasi dan penugasan baru yang belum pernah dikenal.

Keterpaduan organisasi perusahaan dengan organisasi para pemasok dan mitra bisnis
dalam menyediakan layanan bagi konsumen.

Kemampuan perusahaan untuk menghasilkan inovasi produk dan proses baru untuk
memenuhi kebutuhan konsumen yang senantiasa berubah.3

B. Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM

Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus mempengaruhi

keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa
melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya.
Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan memberikan nilai tambah bagi
lingkungannya melalui penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Upaya ini hanya
dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten.

Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai
dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkuri, ada
juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang
kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat
mendukung pengetahuan visi dan misi organisasi.4

Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari berbagai macam
sumber titipan yang seringkali merepotkan karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan
pengetahuan yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak didukung
dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh institusi pendidikan sehingga selalu
ada gap antara yang diharapkan dengan yang ada. Dengan demikian, organisasi mau tidak
mau dituntut untuk dapat melakukan upaya sendiri dalam membangun kompetensi SDM-nya.

3
Ibid 78
4
Ibid 79

4
 Upaya ini secara kontiniu dilakukan mengingat situasi dan kondisi di dalam lingkungan
senantiasa mengalami perubahan.5

C. Pengelolaan Kompetensi SDM

Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana
kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan
evaluasi.

Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak
dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional
yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-
nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi.

Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia,
maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat
membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan karyawan baru,
harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM
dengan kualitas kelas dunia.

Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi

tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM pun
semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.

Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya.

Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun
organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya.

Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui,

organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan
dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak
organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.

5
Ibid 80

5
 Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian
terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian
dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui
gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari
kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan
pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.6

Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun

dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah
mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan
perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga
melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program
pengembangan kompetensinya.

Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen

SDM yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar
yang akan diunggulkan. Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan
peta tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari pelaksanaan
pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi karyawan dijadikan
dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan
dalam rangka pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karir, pengelolaan kinerja dan
kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki.

Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan dimilikinya peta kompetensi, yaitu
:

1. Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi tertentu yang
sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi
calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar.

6
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.hlm
90

6
 2. Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekedar ikut-
ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM
sesuai dengan kebutuhan kompetensinya.

3. Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya.

4. Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang lebih pasti bagi karyawannya.

5. Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mengelola kompetensi SDM dapat
merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan SDM, sehingga harus dibangun serta
dikembangkan secara kontinu. Prakteknya tergantung pada organisasi itu sendiri apakah mau
terus berkembang di dalam lingkungannya atau punah karena tidak dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. (Iwan Hanafi, ST – 3.12)

Sumber daya manusia, jika dikelola dengan baik, akan memberikan banyak kontribusi
yang menghasilkan efektivitas organisasi, yang meliputi:

a. Membantu organisasi mencapai sasarannya.

b. Memanfaatkan ketrampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efisien.

c. Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dengan baik dan

termotivasi dengan baik.

d. Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi karyawan secara maksimal.

e. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja yang membuat

pekerjaan di organisasi menyenangkan.

f. Mengomunikasikan kebijakan MSDM kepada seluruh karyawan.

g. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab

secara sosial.7

7
Ibid 91-92

7
h. Mengelola perubahan untuk keuntungan bersama bagi individu, kelompok,
organisasi, dan masyarakat (Ivancevich, 2001:10).
 Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti

menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain organisasi dan
utilisasi sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk
keunggulan bersaing melalui cara –cara seperti itu , dimasa yang akan datang , akan menjadi tema
penting bagi manajemen , disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik , dan teknologi
yang cepat dan efek persaingan global , yang pada akhirnya bermuara pada perubahan kebutuhan
bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk , desain produk
dan kualitas pelayanan.

Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah
satu fokus perhatian yang penting dari manajemen , sebagai upaya meletakkan organisasi atau
perubahan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat melalui kompetensi organisasi yang khas
( distinctive competence ) dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan –
perusahaan pesaing.
Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, peran MSDM dalam konteks
penciptaan keunggulan bersaing itu adalah, meningkatkan kualitas kontribusi semua orang dalam
organisasi dengan membagikan sumber-sumber dukungan ( fasilitas, kompensasi ) kepada
mereka agar perusahaan mampu merespons perubahan tuntutan pasar secara efektif. Dengan
demikian MSDM melalui peran manajer SDM, manajer lini dan para profesional SDM, harus
mampu mempersiapkan , mengelola dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan dan
komitmen yang tinggi agar mereka mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
Kemampuan bersaing organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang dalam perusahaan
untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses , sistem maupun
produk yang melalui cara ini, perusahaan diharapkan mampu mempertahankan , meningkatkan
market share atau memperluas pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing dalam industri.
Dengan argumen seperti itu, bab ini akan membahas bagaimana keunggulan kompetitif itu
dibangun melalui utilisasi SDM secara efektif. Alasan yang dapat dikemukakan adalah, semua
faktor keunggulan untuk bersaing seperti desain produk , teknologi dan organisasi pada akhirnya
bertumpu pada dukungan SDM. Ini artinya, keberhasilan perusahaan tidak hanya dicapai melalui

8
 faktor-faktor keunggulan yang bersifat economic values seperti kekuatan aktiva tetap dan modal
kerja saja, tetapi juga ditemukan oleh keunggulan kompetitif karyawan sebagai human capital.
Dalam definisi itu tersirat pengertian kunci bahwa faktor manusia dalam implementasi strategi
untuk menggali peluang-peluang yang profitable dengan menciptakan keunggulan kompetitif
organisasi sangat menentukan. Organisasi memerlukan tenaga-tenaga manajerial dan tenaga
operasi yang capable yang memiliki visi dan kemampuan inovatif yang tinggi, yaitu menciptakan
nilai dan produk yang berdaya saing tinggi. Dalam hal ini, SDM dipandang sebagai kunci menuju
keberhasilan. Implikasi dari pandangan ini, manajemen harus melakukan pencarian orang-orang
yang mampu, melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap kemampuan itu, dan
menciptakan lingkungan kerja atau budaya perusahaan yang supportive sebagai cara
meningkatkan motivasi kerja.8
 Peran Msdm

Peran MSDM dalam membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan

keunggulan kompetitif melalui faktor manusia dalam organisasi, terwujud dalam tiga cara berikut
:

· Melalui proses implementasi strategi.

· Menjadi bagian dari kesatuan strategik.
· Berperan dalam menghadapi perubahan.
 Melalui Implementasi Strategi

Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam implementasinya disebabkan

ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana menerjemahkan strategi bisnisnya ke dalam
perilaku praktek. Kegagalan itu seringkali juga disebabkan oleh ketidaksamaan interpretasi
tentang visi dan misi organisasi. Karena itu, sangatlah penting bagi manajemen
menginformasikan dan membahas secara intensif tentang visi, dan misi strategik organisasi
kepada semua level pengambil keputusan dan karyawan sehingga diperoleh pengertian yang sama
tentang hal itu. Strategi SDM berperan melakukan praktek-praktek MSDM dalam membentuk
kemampuan-kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk mendukung implementasi strategi
bisnis yan dijalankan ( lihat pembahasan tentang hal ini, pada bab 3 ). 9

 Menjadi Bagian Dari Kesatuan Strategik

8
Universitas Jember. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Ketiga. Jember: Jember University Press.hlm 53
9
Ibid 54

9
 Setiap orang dalam organisasi memiliki fungsi-fungsi yang saling terkait dalam proses mencapai
tujuan strategik organisasi. Karena itu, manajemen dapat membangun kemampuan organisasi dan
mempertahankan keunggulan kompetitif dengan membangun kesatuan strategik organisasi.
Kesatuan strategik ini ada bila semua karyawan pada berbagai level dan departemen memiliki
kontribusi dan komitmen yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

 Berperan Menghadapi Perubahan

Organisasi selalu menghadapi perubahan lingkungan yang seringkali tidak dapat diduga. Oleh
sebab itu , organisasi harus mampu mengadopsi perubahan itu. SDM dalam organisasi harus
terlibat dalam pengelolaan perubahan itu dan kapasitas untuk mengelola perubahan itu bisa
ditingkatkan dengan cara menjalankan praktek-praktek MSDM secara tepat.
 Sumber Daya Manusia

Hampir semua pakar SDM mengandalkan optimalisasi penggunaan SDM sebagai kunci
keunggulan kompetitif bagi organisasi. Persoalannya adalah bagaimana membentuk kompetensi-
kompetensi dan komitmen karyawan baik secara individu atau kelompok guna memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan mengintegrasikan kompetensi-kompetensi tersebut ke dalam
proses bisnis dan sistem manajemen yang dijalankan organisasi. Kualitas dan karakteristik
karyawan yang diperlukan oleh organisasi pada hakikatnya tidak terlepas dari tantangan –
tantangan bersaing yang akan dihadapi oleh organisasi sekarang maupun di masa yang akan
datang. Kerena itu, praktek-praktek MSDM harus mampu membentuk kualitas kemampuan dan
komitmen SDM yang sesuai dengan karakteristik perusahaan baik melalui pendekatan lunak
maupun pendekatan keras.10

10
Ibid 55

10
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

SDM sebagai aset utama dari suatu bangsa yang berarti harkat martabatnya sebagai
manusia didudukan sebagaimana yang seharusnya sebagai manusia. Perlakuan yang
manusiawi tersebut salah satunya adalah dengan mencerdaskan dan menyiapkan menjadi
SDM yang unggul, berkualitas dan mempunyai keahlian atau ketrampilan apa saya yan
diperlukan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

Tak dapat dipungkiri bahwa karyawan merupakan salah satu penentu kelancaran
usaha kita. Dengan pengelolaan yang baik akan menciptakan iklim kerja yang kondusif,
sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Sekarang menjadi tugas Anda, untuk dapat mengelola karyawan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

11
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University
Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga

belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Universitas Jember. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Ketiga. Jember:
Jember University Press.

12