83.

520 – Derecho del Trabajo Individual II

Semestre Mar – Jul23 Unidades 4 y 5

Guía de estudio - GES 4

GES 4. UNIDADES DE APRENDIZAJE 4 y 5.

• Itinerario de aprendizaje de las unidades 4 y 5

• Presentación de la GES 4
• Objetivos
• Contenidos
• Conceptos más importantes
• Bibliografía complementaria y enlaces de interés
• Actualizaciones
• Corrección de erratas
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GES 4

Itinerario de aprendizaje de la unidad 4

En Plan Docente (apartado Metodología) se especifica que la asignatura se estructura en unidades de

aprendizaje. Éstas están integradas por materiales docentes, recursos en el aula, casos y cuestiones, guías
de estudio, ejercicios de autoevaluación y actividades de evaluación continuada (PECs). En Estas
UNIDADES se establece un ITINERARIO que es el que conviene seguir para el correcto estudio de la
asignatura.

En relación a la Unidad 4, el itinerario formativo es el siguiente:

- Lectura del plan docente.

- Identificar y familiarizarse con los distintos materiales y recursos del aula.
- Lectura de la Guía de Estudio 4, así como de los distintos mensajes de presentación y orientación de la
materia en el tablón del profesor.
- Estudio del módulo 4 de los materiales docentes.
- Consulta de la normativa siguiente:
- Constitución española de 1978;
- Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el cual se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Realización de los ejercicios de autoevaluación del módulo 4 de los materiales docentes y contrastar las
respuestas propias con las de las soluciones.
- Formular al consultor las dudas que se vayan planteando.
- Realización de la Prueba de Evaluación Continua 4.
- Contrastar las respuestas propias con las soluciones de la Prueba de Evaluación Continua 4.

En relación a la Unidad 5, el itinerario formativo es el siguiente:

- Lectura del plan docente.

- Identificar y familiarizarse con los distintos materiales y recursos del aula.
- Lectura de la Guía de Estudio 5, así como de los distintos mensajes de presentación y orientación de la
materia en el tablón del profesor.
- Estudio del módulo 5 de los materiales docentes.
- Consulta de la normativa siguiente:
- Constitución española de 1978;
- Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el cual se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Realización de los ejercicios de autoevaluación del módulo 5 de los materiales docentes y contrastar las
respuestas propias con las de las soluciones.
- Formular al consultor las dudas que se vayan planteando.
- Realización de la Prueba de Evaluación Continua 4.
- Contrastar las respuestas propias con las soluciones de la Prueba de Evaluación Continua 5.

Presentación de la GES

La cuarta guía de estudio de esta asignatura tiene como objeto la materia correspondiente a los módulos
didácticos 4 y 5, relativos al despido disciplinario y a sus causas y el procedimiento de tramitación del
despido objetivo y del despido colectivo, laboral y concursal, sus causas y el procedimiento de
tramitación, respectivamente.

Objetivos

El objetivo de esta guía de estudio es facilitar la comprensión de los conceptos que se consideren más
importantes en relación a la adquisición de los conocimientos comprendidos en los módulos 4 y 5 de la

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asignatura, después de haber estudiado el módulo 3. Debe tenerse en cuenta que la comprensión de
estos conceptos es fundamental para profundizar en el contenido del siguiente módulo de la asignatura.

Contenidos

Los contenidos esenciales de estas Unidades de Aprendizaje son los siguientes:

- Fundamentalmente, conocer los mecanismos que permiten aplicar el despido disciplinario.

- Comprender que es el último recurso que el ordenamiento jurídico pone a disposición del empresario
para sancionar al trabajador ante un incumplimiento contractual grave y culpable, dadas las consecuencias
sociales y económicas que conlleva esta figura.
- Conocer las garantías del despido. La normativa vigente no admite el despido libre, siendo exigible la
existencia de causa que justifique la decisión extintiva.
- Comprender que, en evitación de la inseguridad jurídica, el despido disciplinario exige el cumplimiento de
unas condiciones formales, que permitan al trabajador ejercer su derecho a la adecuada defensa.
- Finalmente y como garantía de defensa de los sus derechos, saber que el trabajador tiene la posibilidad
de impugnar judicialmente la decisión empresarial.
- Conocer los trámites de un expediente de regulación de empleo laboral y/o concursal (ERE), para
instrumentar el denominado despido colectivo.
- Aprender a diferenciar las causas del despido objetivo.
- Comprender las consecuencias legales de un despido objetivo y de un despido colectivo.
- Entender las formas de impugnación judicial de lis despidos objetivos y colectivos.
- Aprender las diferencias y similitudes entre un despido objetivo y un despido colectivo.

Conceptos más importantes

-Los conceptos más importantes de esta Unidad de Aprendizaje son los siguientes:

Módulo 4

Respecto al módulo 4, el objetivo tal como se ha indicado, es estudiar el despido disciplinario, causas y
efectos de la decisión extintiva, de acuerdo con lo que prevén los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los
Trabajadores.

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer el empresario a un trabajador para la
comisión de una falta muy grave de las previstas en el Convenio colectivo de referencia.

Por tanto, tendrá esta consideración la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario
basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Debe tratarse de un incumplimiento de las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo. No se pueden
sancionar incumplimientos ajenos al ámbito laboral.

El incumplimiento debe ser grave, que afecte al equilibrio del contrato de trabajo, que pone en cuestión la
continuidad de la relación laboral. De acuerdo con la jurisprudencia, corresponde al juez valorar la gravedad
del incumplimiento, en función de las circunstancias concurrentes en cada caso concreto, su naturaleza y la
frecuencia o reiteración, en aplicación de la “teoría gradualista”.

Finalmente, debe tratase de un incumplimiento culpable, imputable al trabajador.

Una vez, conocemos cuales son las condiciones exigidas para proceder al despido, estudiaremos las causas
que lo pueden justificar (faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia, ofensas
verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento, embriaguez o toxicomanía habitual que repercutan negativamente en el trabajo y
acoso), analizando de forma concreta cada una de ellas, sus peculiaridades y las notas distintivas.

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El tercer bloque temático de la unidad analiza los requisitos formales del despido. Con carácter general, se
exige forma escrita, con indicación de los hechos en que se fundamenta y la fecha de efectos. Pero también
se debe tener en consideración la fecha de comisión de los hechos, para evitar una posible prescripción de la
falta imputada. Igualmente, deberemos tener en consideración la existencia de otros requisitos formales,
como es la incoación de un expediente contradictorio cuando el afectado tenga la condición de representante
de los trabajadores o la audiencia previa a los delegados sindicales, cuando se trate de despedir a
trabajadores afiliados a un sindicato, o la posibilidad de que el convenio colectivo exija la tramitación de un
expediente disciplinario previo a la ejecución de la medida, aunque el trabajador no tenga las garantías del
artículo 68 ET. En suma, se trata de garantías que permitan al trabajador ejercer el derecho a la adecuada
defensa.

Finalmente, estudiadas las causas y el procedimiento, hemos de hablar de los efectos del despido, cuando el
trabajador decide impugnar la decisión empresarial, ante el Juzgado Social.

El despido será procedente cuando el empresario acredite la causa imputada. En caso contrario, o bien, si se
incumplen los requisitos formales, será improcedente. La primera declaración conlleva la convalidación del
despido. La declaración de improcedencia conlleva, a opción del empresario, excepto que el trabajador tenga
la condición de representante legal de los trabajadores, la readmisión con abono de los salarios de
tramitación o bien la extinción del contrato, con una indemnización equivalente a 33 días de salario por año
de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, los trabajadores que ingresaron en la
empresa antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula en dos tramos: hasta el 12 de febrero,
a razón de 45 días por año, con el límite de 42 mensualidades, y a partir del 13, a razón de 33 días por año,
con el límite de 24 mensualidades.

El empresario, o su caso, el trabajador, cuando tenga atribuida esta facultad, deberá ejercer la opción en los
cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. Si hubiera optado por la readmisión y esta no se llevara
a cabo o bien, fuera irregular, el trabajador podrá ejecutar la sentencia ante el Juzgado Social y de ser
estimada su pretensión, el Juzgado dictaría acto declarando la extinción del contrato.

El despido podrá ser declarado nulo cuando el/la trabajador/a disfruten de alguna medida derivada de la
conciliación familiar o sean víctima de violencia de género o que sea discriminatorio o que conlleve
vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En estos casos, será obligatoria
la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

Finalmente, también será objeto de estudio, la ejecución provisional de la sentencia cuando cualquiera de las
partes decidan interponer recurso de suplicación ante la sentencia de instancia.

Módulo 5

El objetivo de este módulo, como se ha indicado, es estudiar los principales aspectos relativos a los despidos
objetivos (art. 52 ET) y colectivos (art. 51 ET, art. 64 Ley Concursal y RD 1483/2012, de 29 de octubre, que
aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción
de jornada.

1) El despido por causas objetivas conlleva la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral
del empresario, fundamentada en unas causas:

a) Ineptitud, conocida o sobrevenida con posterioridad al ingreso del trabajador en la empresa.

La ineptitud implica la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desarrollar el trabajo que
le corresponde. La jurisprudencia entiende por ineptitud una inhabilidad o falta de facultades profesionales
que tienen su origen en la propia persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de
sus conocimientos o bien por deterioro o perdida de sus capacidades de trabajo – habilidad, capacidad de
concentración, etc. -.

En cualquier caso, para que esta causa pueda aplicarse, es necesario que la ineptitud sea imputable al
trabajador, permanente y no ocasional y con afectación de las tareas esenciales que debe ejecutar. Ejemplos
podrían ser la exigencia, posterior a la contratación, de una titulación, para ejercer la profesión, o bien una
enfermedad sobrevenida después del inicio de la relación laboral que sin ser incapacidad, impida hacer el
trabajo en las condiciones pactadas. Por tanto, no estarían incluidos los supuestos de movilidad funcional, tal
como declara el artículo 39.3 ET.

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b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

En este caso, deben ser cambios técnicos a las tareas, funciones o condiciones de trabajo que caracterizan la
prestación del trabajador en su puesto habitual. Se exige que sean razonables y que el empresario, antes del
despido, haya ofertado un curso de formación, que facilite la adaptación a las modificaciones operadas. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario
deberá de abonar el salario medio que venía recibiendo. El despido no se podrá llevar a cabo antes que
hayan transcurrido al menos dos meses desde que se introdujo la modificación

c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La posibilidad de adoptar esta medida extintiva estará en función del número de afectados, de acuerdo con lo
que establece el artículo 52 c) ET, en relación con el 51 del mismo cuerpo legal. El despido por estas causas
será objetivo, cuando el número de afectados no supere los límites numéricos, en el período de referencia de
noventa días. Será necesario que la empresa pruebe las causas alegadas:

- Cuando sea de carácter económico, existencia de una situación económica negativa, ya sea la existencia
de perdidas actuales o previsibles o disminución persistente del su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Desde
febrero de 2012, ya no es necesario que las causas económicas tengan entidad para afectar a la viabilidad de
la empresa.
- Cuando sean de carácter técnico, organizativo o de producción: deben suponer cambios en el ámbito de los
medio o instrumentos de trabajo, a los sistemas y métodos de trabajo del personal o la forma de organizar la
producción o cambios en la demanda de los productos o servicios, respectivamente. Es suficiente que se
acredite la realidad de las causas alegadas.

d) Absentismo

El apartado d) del art. 52 ET ha sido derogado por el RDLey 4/2020 (que entra en vigor el 20 de febrero
2020).

e) Insuficiencia de consignación presupuestaria.

Afecta los contrates per tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de
planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por partidas
coyunturales, por insuficiencia de la correspondiente consignación.

En cuanto al procedimiento, el art. 53 ET exige el cumplimiento de los siguientes aspectos formales:

- Notificación escrita, con indicación de las causas de forma expresa que permita la correcta defensa. La
acreditación queda reservada al acto de juicio.

- Indemnización: Debe de ponerse a disposición del trabajador una cantidad equivalente a 20 días de salario
por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. Solo puede dejarse de abonar en el momento de la
notificación cuan se aleguen motivos económicos y no exista liquidez, que deberá ser acreditada en el acto
de juicio, si el despido es impugnado.

- Preaviso: Concesión de un plazo de preaviso de quince días, a contar desde que se entregue la
comunicación extintiva, que deberá de notificar a la representación legal de los trabajadores cuan se alegue
la causa prevista en el art. 52 c) ET. Durante este período, el trabajador dispondrá de un permiso remunerado
de seis horas semanales para buscar un nuevo trabajo. En caso de que el empresario opte por la extinción
automática del contrato, deberá de compensar al trabajador con una cantidad equivalente al salario del
período de preaviso.

El trabajador puede impugnar la decisión extintiva, mediante el procedimiento de despido.

La calificación y los efectos del despido son los siguientes:

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- Procedencia: Se acredita la concurrencia de la causa y el cumplimiento de los requisitos formales. Por

tanto, se convalida el despido.
- Improcedencia: No se acredita la causa o no se respetan los requisitos formales, ya sea por insuficiencia
de la comunicación escrita o por no abonar la indemnización o ser insuficiente la cantidad ofrecida. La
omisión del preaviso o el error excusable en el importe de la indemnización no será causa de improcedencia,
sin perjuicio del derecho del trabajador a recibir la diferencia. El error se considerará excusable cuando la
diferencia sea de poca entidad o que los conceptos computables den lugar a discrepancias razonables (por
ejemplo, un salario variable). En este caso, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista por
despido improcedente (33 días por año, con el límite de 24 mensualidades – Contratos anteriores a
12/02/2012, 45 días por año, con el límite de 42 mensualidades, hasta esta fecha y a partir del 13, a razón de
33..). Si la empresa se decanta por la extinción, deberá abonar la diferencia, sin que se devenguen salarios
de tramitación y si se decanta por la readmisión, el trabajador deberá de devolver la indemnización de 20 días
y se devengarán salarios de tramitación.
- Nulidad: Tendrá esta calificación cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la CE o que se haya producido con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas. También
tendrá esta consideración el de las víctimas de violencia de género, trabajador/a en alguna de las situaciones
derivadas de la conciliación familiar o la mujer embarazada. La nulidad conllevará la readmisión automática
con los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido.

2) El despido colectivo

Deberemos distinguir dos situaciones: el despido colectivo laboral y el concursal.

a) Despido colectivo laboral, que se encuentra regulado en el artículo 51 ET y en el RD 1483/2012, de

29 de octubre, que aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada.

Hablaremos de despido colectivo cuando se extingan contratos por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando en períodos de noventa días, la extinción afecte al menos a: 10
trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas entre 100 y 300 trabajadores, o 30
trabajadores en empresas de más de 300. También será colectivo cuando afecte a toda la plantilla por cese
de la actividad empresarial, siempre que esta tenga un mínimo de 6 trabajadores.

En cuanto a las causas, nos remitimos a lo que ya hemos explicado en las causas objetivas del art. 52 c) ET.
La diferencia entre estas dos figuras extintivas radica en el número de afectados, la cual cosa determinará el
procedimiento a seguir. Es importante tener en consideración esta cuestión, ya que de no seguir el
procedimiento de despido colectivo, cuando sea preceptivo, el despido objetivo será considerado nulo.

El cómputo de los trabajadores afectados se hace en el conjunto de la empresa o por centro de Trabajo, si
este tiene más de veinte trabajadores, tal como se expondrá a continuación y se deberá tener en
consideración otras extinciones por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a la figura del
trabajador, diferentes de la terminación de contrato del empresario (no se computan fin de contrato, causas
consignadas en el contrato o mutuo acuerdo) y siempre que el número de afectados sea, al menos, de cinco.

La ley no hace distinción entre empresa y centro de trabajo y se había venido interpretando en su tenor
literal, de forma que cuando una empresa tenía más de un centro de trabajo, para determinar los
umbrales numéricos, se valoraba el conjunto de trabajadores de toda la empresa y no del centro. Esto
suponía en muchas ocasiones, que no fuera necesario tramitar un despido colectivo ni iniciar el periodo
de consultas.

La jurisprudencia lo vino admitiendo. Sin embargo, existían algunas voces discrepantes que consideraban
que existía una contradicción con la directiva comunitaria 98/59 / CE del Consejo, de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos co
lectivos. El TUE resolvió esta cuestión en sentencia de 13 de mayo de 2015, determinando que la unidad
de cómputo para determinar el procedimiento a seguir es el centro de trabajo, con independencia de cuál
sea el número total de trabajadores de la empresa. Por lo tanto, si el número de trabajadores de un centro
afectados por una extinción ajusta a parámetros exigidos en el art. 51 ET, la empresa deberá seguir el
procedimiento de despido colectivo, con el correspondiente periodo de consultas, ya que de lo contrario el
despido será nulo.

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Con posterioridad a esta sentencia, el TS dictó la sentencia de 17-10-2016 (recurso 32/2016), donde
determina que de acuerdo con lo dispuesto en el art. 1.1 de la Directiva 98/59 y la citada sentencia de 13
de mayo de 2015 (Caso Rabal Cañas) y en aplicación del principio de interpretación conforme de la
norma interna al Derecho de la Unión, la unidad de cómputo para determinar la superación los umbrales
del arte. 51.1 ET que diferencian el despido colectivo del despido objetivo individual, debe ser el centro de
trabajo que ocupa a más de veinte trabajadores en aquellos casos en los que los despidos se producen
en el centro de trabajo aisladamente considerado, y debe ser la empresa, cuando se superen los
umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma.

Por tanto, el procedimiento a seguir estará en función del número de afectados y el criterio de cómputo,
estará en función de cuál sea la plantilla del centro de trabajo y ésta sería la circunstancia a tener en
consideración, para seguir un procedimiento u otro .
El despido colectivo exige la tramitación de un período de consultas previo, con una duración no superior a 30
días naturales o 15, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

Este período de negociación tiene como finalidad minimizar o reducir los efectos del despido colectivo o
atenuar sus consecuencias y es necesario aportar la memoria explicativa de las causas, así como la
documentación que las acredite.

Cabe destacar que desde febrero de 2012 no es necesaria la autorización administrativa. No obstante, la
autoridad laboral interviene, recabando informe de la Inspección de Trabajo y también comunicará la
tramitación a la entidad gestora de las prestaciones de desocupación.

En finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la AL el resultado, tanto si finaliza con

acuerdo como sin.

En cualquier caso, el empresario comunicará su decisión a la representación legal de los trabajadores y de

forma individual a todos los trabajadores afectados, mediante comunicación escrita, donde se expresará la
causa de extinción y se pondrá a disposición la indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de
12 mensualidades.

El plazo para impugnar esta medida es de 20 días hábiles. Los trabajadores pueden impugnar de forma
colectiva o individual, si bien la impugnación individual quedará en suspenso mientras se tramite la demanda
de los representantes legales de los trabajadores (colectiva). También puede impugnar la autoridad laboral
cuando estime que hay fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o bien que el acuerdo se hubiera adoptado
por obtener indebidamente las prestaciones de desocupación.

La fuerza mayor también puede ser causa de despido colectivo, con independencia de cuál sea el número
de trabajadores afectados. En este caso, es necesario que sea constatada por la autoridad laboral, que
declarará la extinción de los contratos de trabajo.

El procedimiento para la tramitación de los despidos colectivos y por fuerza mayor se regula en el RD:
1483/2012, de 29 de octubre.

Como medidas de acompañamiento se contemplan las obligaciones legales de abonar las cuotas destinadas
al Convenio Especial de Seguridad Social de los trabajadores mayores de 55 años que no tuvieran la
condición de mutualistas a 1 de enero de 1967, así como una aportación al Tesoro Público en empresas de
más de 100 trabajadores o grupos de empresas que den ocupación a este número de trabajadores cuando se
despidan trabajadores de 50 años o más que, aunque se acredite la causa, hubieran tenido beneficios en los
dos año anteriores.

En cuanto a la selección de los trabajadores afectados, no hay ningún criterio legal, excepto la prioridad de
permanencia de los representantes de los trabajadores o la que convencionalmente se pueda determinar. Por
tanto corresponde al empresario, si bien será revisable cuan haya fraude de ley o abuso de derecho o
motivos discriminatorios.

Como hemos dicho, el despido colectivo es susceptible de impugnación a través del procedimiento
establecido en el artículo 124 de la LJS, que tiene carácter urgente. No es necesaria la interposición de
conciliación administrativa con carácter previo.

Semestre Mar – Jul23. 7

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El despido puede ser impugnado de forma colectiva por la representación de los trabajadores, o de forma
individual, per parte de los trabajadores. También puede plantearse demanda el empresario, con la finalidad
de convalidar la decisión extintiva, resolución favorable que tendría efectos sobre la demanda individual.
Finalmente, la autoridad laboral también la puede impugnar, por las razones antes mencionadas.

Por otro lado, cabe destacar la posibilidad de que la administración pública aplique el despido por causas
objetivas y colectivo, de carácter económico (insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente), causas
técnicas y organizativas.

b) El despido colectivo concursal: La ley concursal regula la posibilidad, de acuerdo con el artículo 64,
la posibilidad de que las empresas insten despidos colectivos dentro del concurso. La principal diferencia con
el que hemos denominado “laboral” es la atribución para resolver al juez mercantil y la legitimación para
solicitar estas medidas: administración concursal, deudor/empresario o los trabajadores, a través del sus
representantes. Los efectos son la extinción de los contratos en la fecha del acto concursal de extinción,
percepción del abono de la indemnización y, en su caso, los salarios debidos, a cargo del patrimonio
concursal o por derivar al FOGASA, con los límites del artículo 33 ET, y acceso a la prestación por
desocupación.

Bibliografía complementaria y enlaces de interés

Módulo 4

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido disciplinario, audiencia previa ex art. 7 Convenio 158
OIT y ampliación de la demanda (Blog autor 2023/03)
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Límites al desistimiento durante el período de prueba de
trabajador en incapacidad temporal: el derecho a la integridad física puede provocar la nulidad de
la extinción (STSJ Baleares 24/1/23) (Blog autor 2023/01)
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Improcedencia e indemnización complementaria a la legal
tasada: unas notas sobre la «adecuación» de la compensación (2023/02).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Las bajas voluntarias deben computar a los efectos del
despido colectivo? (nueva cuestión prejudicial del TSJ Baleares) (Blog Autor 2022/09).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido colectivo y períodos de 90 días: acotando la regla del
compás (STS 19/4/22) (Blog Autor 2022/6).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., RDLey 32/2021 y derogación de la DA 16ª ET: ¿Las
Administraciones Públicas pueden despedir por la vía de los arts. 51 y 52.c) ET? (Blog Autor
2022/01).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Compensación complementaria a la legal tasada por despido
improcedente: importante acotación del TSJ de Cataluña para su reconocimiento (Blog autor
2021/09).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., COVID-19 y medidas sociolaborales: Blog autor (2021/01).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Art. 49.1.b ET y cláusulas de rendimiento mínimo abusivas (SSTS
1 y 3 de julio 2020) Blog Autor (2020/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., La «prohibición» de despido del art. 2 RDLey 9/2020 no acarrea la
nulidad (comentario crítico a la SJS/3 Sabadell 6/7/20) Blog Autor (2020/7).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Bajas por incapacidad temporal, despido injustificado y ulterior
incapacidad permanente total pueden no ser suficientes para apreciar discriminación ‘ex’ Daouidi
(STS 22/5/20) Blog Autor (2020/6).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Síntesis de urgencia del RDLey 8/2020 para hacer frente al impacto
del COVID-19 Blog Autor (2020/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ‘Dies a quo’ del plazo de caducidad de la acción de despido
notificado por burofax (STS 29/1/20) Blog Autor (2020/2).

Semestre Mar – Jul23. 8

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GES 4

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., A propósito del apartado 64 ‘Montero Mateos’: ¿’inusualmente’ es
equivalente a ‘injustificadamente’? Blog Autor (2020/1).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Por qué los empresarios no cumplen con las causas de
temporalidad legalmente descritas? (Sesgos y pautas del comportamiento empresarial y temporalidad
ilícita) Blog Autor (2019/12).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., El plazo de 7 días para efectuar un nuevo despido ‘ex’ art. 110.4
LRJS no es procesal, sino sustantivo (pero ‘sui generis’) Blog Autor (2019/12).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Indemnización de 12 días (y no de 20) a extinción de contrato de
relevo por jubilación total del relevado (STS 7/5/19). Blog Autor (2019/6).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Improcedencia e indemnización: ¿corrupción de deberes cívicos?
Blog Autor (2019/6).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Nulidad e imposibilidad de readmisión por fallecimiento (STS
13/2/19) Blog Autor (2019/5).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Finalmente, los interinos no tienen derecho a indemnización: el
viaje de ida y vuelta del caso “de Diego Porras” (STS 13/3/19) Blog Autor (2019/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Últimos criterios jurisprudenciales sobre el despido y la extinción
del contrato. Blog Autor (2019/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Declarada la improcedencia, ¿cabe readmisión si el trabajador se
ha jubilado al producirse el despido?. Blog Autor (2019/1).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Últimos criterios jurisprudenciales sobre los efectos del despido
(indemnización, readmisión y salarios de tramitación). Blog Autor (2019/1).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Contrato de obra y servicio vinculado a la duración de una
contrata: ¿3 años y 7 meses describen una duración inusualmente larga? (STS 11/10/18). Blog Autor
(2018/12).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Dolencia o enfermedad de larga duración, extinción y
discriminación: (43) reacciones internas al caso Daouidi. Blog Autor (2018/12).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., SSTS (3) 19/07/18: acotación del contrato de obra y servicio
vinculado a contrata (y, ¿primera aplicación – implícita – de la doctrina Montero Mateos?). Blog Autor
(2018/10).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Fijos-discontinuos, antigüedad y despido. Blog Autor (2018/2).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido injustificado y embarazo desconocido: readmisión e
¿indemnización?. Blog Autor (2018/2).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Cómo calcular la indemnización por despido en contratos a
tiempo parcial?. Blog Autor (2017/11).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Hurto de productos de la empresa fuera del horario y lugar de
trabajo: ¿despido procedente? . Blog Autor (2017/11).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Control empresarial mediante GPS y despido: ¿y la libertad
informática?. Blog Autor (2017/11).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Cálculo de la indemnización por despido improcedente: últimos
criterios jurisprudenciales . Blog Autor (2017/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido fraudulento y nulidad: elementos para el debate
(Ponencia) . Blog Autor (2017/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Incapacidad temporal y despido injustificado: más reacciones
judiciales al caso Daouidi . Blog Autor (2017/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Incapacidad temporal, despido injustificado y caso Daouidi:
improcedencia (y no nulidad) . Blog Autor (2017/7).

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- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Extinción durante tratamiento de fecundación in vitro y despido nulo
(STS 4/4/2017). Blog Autor (2017/5).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido improcedente, indemnización y DT 5ª Ley 3/12:
controversia viva (STS 16/9/16). Blog Autor (2016/10).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Indemnización por despido improcedente y (doble) prorrateo de
períodos inferiores al mes ‘ex’ DT 5ª RDLey 3/2012. Blog Autor (2016/7).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., A vueltas con los daños y perjuicios y el despido improcedente .
Blog Autor (2016/5).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Compatibilidad de la indemnización por despido improcedente y la
indemnización de daños y perjuicios. Blog Autor (2016/5).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Sucesión de contratos temporales y extinción improcedente:
(discutible) interrupción significativa de la unidad esencial del vínculo (STSJ Cataluña 18.11.15). Blog
Autor (2016/4).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Fijos-discontinuos: incumplimiento de compromiso de empleo
mínimo y resolución ex art. 50 ET. Blog Autor (2016/4).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., STS 18/2/16, indemnización por despido improcedente y DT 5ª Ley
3/12: ¿jurisprudencia unificada?. Blog Autor (2016/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., De nuevo, sobre la indemnización por despido improcedente y la
DT 5ª Ley 3/2012 . Blog Autor (2016/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Derecho a salarios de tramitación si readmisión no es realizable
(art. 110.1.b LRJS) . Blog Autor (2016/1).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Cálculo de la indemnización por despido improcedente: la casación
está servida . Blog Autor (2015/12).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Daños punitivos en despido discriminatorio (y algunas reflexiones
desde la perspectiva de la eficiencia de las normas). Blog Autor (2015/12).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., La nulidad se mantiene pese al aborto posterior al cese (STSJ
Catalunya 22.6.15). Blog Autor (2015/10).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido nulo en fraude de ley: una tesis de difícil encaje en el
marco normativo vigente (a propósito de la STS 5.5.15). Blog Autor (2015/7).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Cómo calculo la indemnización por despido improcedente?
Comentario a STS 29 de septiembre 2014. Blog Autor (2015/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Salarios de tramitación: naturaleza salarial (notas para retomar
un debate). Blog Autor (2014/11).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Naturaleza Jurídica de la indemnización por despido improcedente
y compatibilidad con la indemnización de daños y perjuicios. Actualidad Jurídica Aranzadi núm.
722/2007. BIB 2006\1857.
- CAVAS MARTÍNEZ, F. El Tribunal Constitucional “blinda” el contrato de las trabajadoras
embarazadas. Aranzadi Social núm. 11/2008. BIB 2008\2065.
- CRUZ VILLALÓN, J. Una primera cuestión de inconstitucionalidad frente a la reforma laboral de 2012.
Aranzadi Social núm. 5/2012 paraf. 35/2012. BIB 2012\2764.
- FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. La utilización por los trabajadores de los bienes de la empresa: un
enfoque desde el derecho de propiedad. Civitas Revista española de Derecho del Trabajo núm.
148/2010. BIB 2010\2158.
- GIL PLANA, J.- El uso particular por los trabajadores de las nuevas tecnologías empresariales en los
códigos de conducta. Civitas Revista española de Derecho del Trabajo num. 155/2012. BIB 2012\280.

Semestre Mar – Jul23. 10

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- GORDO GONZÁLEZ, L. El futuro del despido por enfermedad del trabajador: ¿improcedente o nulo?.
Aranzadi Social núm. 3/2011 paraf. 24/2011. BIB 2011\793.
- MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A. El despido disciplinario: forma, lugar, tiempo, calificación y efectos.
Cuadernos de Aranzadi Social núm. 35/2009 2. BIB 2009\1293.
- MORENO CÁLIZ, S. Incapacidad Temporal y despido disciplinario. Aranzadi Social núm. 21/2008
paraf. 79/2008. BIB 2008\3087.
- RÍOS SALMERÓN, B. Comentario al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Forma y efectos del
despido disciplinario. Grandes Tratados. BIB 2007\3228.
- SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C. El uso y el control empresarial de las nuevas tecnologías en el
ámbito laboral. Algunas pautas recurrentes en la doctrina judicial, para tener en cuenta. Aranzadi
Social núm. 7/2007 - 8/2007 paraf. 26/2007. BIB 2007\99.
- SEMPERE NAVARRO, A. V. ET AL. Comentario al artículo 54 del Estatuto Trabajadores (I). Despido
disciplinario. Códigos con Jurisprudencia. BIB 2009\2315.
- SEMPERE NAVARRO, A V. ET AL. Comentario al artículo 54 del Estatuto Trabajadores (II). Despido
disciplinario. Códigos con Jurisprudencia. BIB 2009\2316.

Módulo 5
- ALZAGA RUIZ, I. El absentismo del trabajador como causa de despido objetivo. Civitas Revista
española de Derecho del Trabajo núm. 150/2011. BIB 2011\434
- BARRIO CALLE, M. A. La nueva ordenación sobre despidos colectivos: cuestiones candentes.
Aranzadi Social núm. 5/2012. BIB 2012\2773.
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Extinción y COVID-19 Blog Autor (2021/10).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Personal laboral interino e indemnizaciones: ¿El RDLey 14/2021 da
respuesta al mandato de la Directiva 1999/70 y la interpretación del TJUE? Blog autor (2021/09).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Compensación complementaria a la legal tasada por despido
improcedente: importante acotación del TSJ de Cataluña para su reconocimiento Blog autor
(2021/09).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Pandemia, ‘prohibición’ del despido y cláusula de salvaguarda del
empleo: estado de la cuestión (Ponencia Vídeo) Blog autor (2021/05).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., COVID-19, despido (objetivo) improcedente e indemnización
compensatoria de 60.000 € (SJS/26 Barcelona 31 de julio 2020) Blog Autor (2020/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., La constatación de la fuerza mayor por la autoridad laboral. Blog
Autor (2020/3).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Automatización y despido objetivo (SJS/10 Las Palmas 23/9/19).
Blog Autor (2019/10).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Enfermedad, despido objetivo y discriminación por discapacidad: el
caso Nobel Plastiques. Blog Autor (2019/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Una alergia (al anisakis) conocida justifica un despido objetivo por
ineptitud sobrevenida?. Blog Autor (2019/9).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Improcedencia, readmisión y vacaciones (STS 27/5/19). Blog Autor
(2019/6).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Últimos criterios jurisprudenciales sobre el despido y la extinción
del contrato. Blog Autor (2019/3).

Semestre Mar – Jul23. 11

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- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido disciplinario y “dies a quo” de la prescripción larga (art.
60.2 ET): STS 14/09/2018 . Blog Autor (2018/10).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido por faltas de asistencia: ¿cómo computar los 12 meses del
art. 52.d ET?. Blog Autor (2018/4).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido por finalización de contrata: no es necesario justificar
imposibilidad de recolocación. Blog Autor (2018/4).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido objetivo injustificado por ineptitud sobrevenida: no
discriminación si se adoptan medidas de readaptación. Blog Autor (2018/4).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Extinción del contrato durante enfermedad o dolencia de larga
duración: Doctrinas Chacón Navas, Danmark, Daouidi y Ruiz Conejero y su recepción interna. Blog
Autor (2018/3).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., El despido por ausencias derivadas de enfermedades vinculadas a
una discapacidad es discriminatorio: respuesta del JS/1 Cuenca al caso Ruiz Conejero. Blog Autor
(2018/3).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido por faltas de asistencia ex art. 52.d ET y discriminación
por discapacidad (con referencia al asunto TJUE Ruiz Conejero) . Blog Autor (2017/10).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido colectivo y trabajadoras embarazadas (caso Porras
Guisado). Blog Autor (2018/2).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Criterios TJUE Rabal Cañas, Rivera Pujante, Ciupa y Socha: ¿son
aplicables a despidos colectivos del sector público? . Blog Autor (2017/10).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Una modificación sustancial (sin extinción) computa a los efectos
del despido colectivo (caso Ciupa TJUE). Blog Autor (2017/9).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Modificación sustancial y cómputo del despido colectivo: más
precisiones sobre los casos Ciupa y Socha del TJUE. Blog Autor (2017/9).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Indefinidos no fijos: ¿son temporales o no? (STS 28/3/17 vs STS
30/3/17). Blog Autor (2017/4).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Qué es un indefinido no fijo? (a propósito de la STS 28/3/17). Blog
Autor (2017/4).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido objetivo por reducción de contrata: (nuevos) elementos
para la improcedencia. Blog Autor (2017/3).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Reducción de contrata impuesta por pliego y despido objetivo
procedente de la contratista entrante. Blog Autor (2017/3).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., La causa económica no justifica el despido objetivo si se producen
contrataciones posteriores. Blog Autor (2017/3).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Método de cómputo del plazo de 90 días en el despido colectivo:
¿es plenamente compatible con la Directiva 98/59?. Blog Autor (2017/2).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., El TS no reconoce la indemnización de 20 días a la extinción de un

interino. Blog Autor (2016/11).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., La «Intermitencia» en las bajas por enfermedad y la resolución del
contrato por falta de asistencia. Actualidad Jurídica Aranzadi núm. 732/2007. BIB 2007\1005.

Semestre Mar – Jul23. 12

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GES 4

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., La definición de las «causas de empresa» ex art. 51 ET tras la
reforma de 2010: un conflicto sin resolver. Aranzadi Social núm. 3/2011. BIB 2011\919
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido colectivo y aplazamiento de la indemnización: ¿no son
exigibles garantías de pago? (IusLabor) Blog Autor (2015/11).
- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Entrades sobre Extinción del contrato de trabajadores indefinidos
no fijos e interinos por vacante. Blog Autor.

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., (Más) ‘Precisiones’ sobre concepto de ‘despido colectivo’ a la luz
del TJUE (STJUE 11.11.15) Blog Autor (2015/11).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., “Empresa de Grupo” laboral (a propósito de la STS 20 de octubre
2015, rec. 172/2014 – Caso TRAGSA). Blog Autor (2015/11).

- BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Aplazamiento pactado de la indemnización en ERE: un nuevo

ejemplo para la discusión (TS 22.7, rec. 2161/14). Blog Autor (2015/10).

- CECA GOMEZ-AREVALILLO, E. La nueva protección legal para los mayores de 50 años. Actualidad
Jurídica Aranzadi núm. 853/2012. BIB 2012\3441

- FERNANDEZ VILLARINO, R. Criterios indemnizatorios de los expedientes de regulación de empleo

en relación con las resoluciones individuales de contratos por incumplimiento empresarial, para el
caso de empresas declaradas en concurso de acreedores. Límites de las prestaciones a cargo del
Fondo de Garantía Salarial. Aranzadi Social núm. 4/2009 paràgraf 16/2009. BIB 2009\564

- FERNANDEZ VILLARINO, R. Novedades introducidas por el Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de

marzo, en materia concursal. Aranzadi Social núm. 4/2009. BIB 2009\629

- GIL PLANA, J. La aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción en el sector público. Civitas Revista española de Derecho del Trabajo núm. 155/2012. BIB
2012\2806.

- GONZALEZ GONZALEZ, C. Control judicial del despido colectivo tras el Real Decreto-Ley 3/2012, de
10 de febrero. Revista Aranzadi Doctrinal núm. 2/2012. BIB 2012\613

- GONZALEZ GONZALEZ, C. Novedades principales de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral. Revista Aranzadi Doctrinal núm. 5/2012. BIB 2012\1318

- AGUSTI MARAGALL, J i SERNA CALVO, MAR. Impugnación judicial de los despidos colectivos en el
RDL 3/2012: ¿cuál debe ser el alcance del control judicial de la causa? Aranzadi Social núm. 1/2012.
BIB 2012\535

- MOLINS GARCIA-ATANCE, J. Las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del

despido objetivo y colectivo. Aranzadi Social núm. 1/2011. BIB 2011\427

- Guillermo Oteros Valcarce. El despido derivado de la inhabilitación profesional. Aranzadi Social núm.
12/2010. BIB 2010\2148.
- PEREZ ALCARAZ, S. Despido objetivo por causas organizativas y productivas durante la vigencia de
un ERE suspensivo. La conducta del “buen comerciante” como parámetro de fiscalización judicial de
la decisión extintiva empresarial. Aranzadi Social núm. 9/2012 paràgraf. 68/2012. BIB 2012\53.
- RIOS SALMERON, B i FERNANDEZ VILLARINO, R. Despido objetivo y concurso de acreedores:
consideraciones a partir de la doctrina judicial. Aranzadi Social núm. 20/2011. BIB 2010\3244.
- SEMPERE NAVARRO, A. V. ET ALTERI. Comentario al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Extinción del contrato por causas objetivas. Códigos con Jurisprudencia. BIB 2009\5171.
- SEMPERE NAVARRO, A.V. Nulidad y fraude en los nuevos despidos colectivos. Revista Aranzadi
Doctrinal núm. 6/2012. BIB 2012\3002.

Semestre Mar – Jul23. 13

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Actualizaciones

- La Ley 3/2023, de 28 de febrero , de Empleo, modifica el articulo 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores.

Concretamente establece los requisitos que debe contener el informe de la Inspección de Trabajo, de
preceptiva emisión cuando se plantea un despido colectivo.

Dicho informe deberá emitirse en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del expediente.

El informe de la Inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo

del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la
empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por ésta se ajusta
a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

- La Ley 4/2023, de 28 de febrero, de igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantia
de las personas LGTBI, modifica los artículos 53 apdo. 4 y 55.5 b) , en el punto relativo a la nulidad
del despido que afecte a personas trabajadoras víctimas de violencia de género, suprimiendo la
referencia a violencia sexual.

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