PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. X

BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Deskripsi Teoritik

2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja.
Jika tidak ada kinerja, maka seluruh bagian organisasi tidak akan mencapai
tujuannya. Kinerja sangat perlu sebagai bahan evaluasi bagi seorang pemimpin
atau manajer. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.1
Menurut Rivai, kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas
perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang
dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-
sumber daya yang dimiliki.2
Menurut Sedarmayanti, menyatakan bahwa kinerja (Perfomance) adalah
hasil kerja yang dapat dicapai okeh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi.3
“Employee's performance is a function of interaction between capability
and innovation. If there is not adequate performance will be negatively affected,
trends and skills should be considered in addition to motivation”. kinerja

1
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
(Bandung: PT.Remaja Rosda Karya) hal 67
2
Rivai, Veithzal, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik, edisi ketiga. (Jakarta: PT Raja Grafindo). hal 447
3
Sedarmayati, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama) hal 284

8
 9

karyawan adalah fungsi interaksi antara kemampuan dan inovasi. Jika tidak ada
kinerja yang memadai akan terpengaruh secara negatif, tren dan keterampilan
harus dipertimbangkan selain motivasi.4

Kinerja (performance) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategic
planning suatu organisasi.5
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai kinerja, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam periode
tertentu. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kinerja tinggi tentu akan
dapat melaksanakan pekerjaan dengan maksimal.

2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno mengemukakan
adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, faktor disiplin individu dan
lingkungan, faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :6
1. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan
dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas.
Kinerja pegawai harus ditingkatkan agar tujuan dari perusahaan dapat
dicapai dalam target waktu yang sudah ditentukan. Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja menurut mangkunegara adalah :7
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (Knowlegde+Skill). Artinya pegawai yang memiliki

4
Priyono, 2016, Influence Of Motivation And Discipline On The Performance Of Employees,
(Journal of Global Economics, Management andBusiness Research 5(3)) hal 215
5
Sutrichastini, 2015, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Gunungkidul, (Jurnal Kajian Bisnis Vol. 23, No. 2) hal 126
6
Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. (Jakarta: Pranada
Media Group) hal 151
7
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. Op.cit. hal 67
 10

kemampuan diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan yang sehari-
hari.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.3 Syarat-Syarat Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayati, penilaian kinerja adalah uraian sistematik tentang
kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang
atau kelompok. Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan
sesuai dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan
penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan
berpengalaman.8
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan menyatakan
bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai
berikut:9
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil, dan objektif maka penilaian
haruslah dilakukan orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi
indikator penilaian.
2. Penilaian harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada
benaratau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai
sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.1.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi pegawai.
Oleh karena itu tujuan dan kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut:10

8
Sedarmayati, Op.cit. hal 285
9
Malayu, Hasibuan. 2016. Manajemen Sumber Daya manusia. (Jakarta: PT Bumi Aksara) hal 91
 11

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keput usan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

2.1.1.5 Indikator Kinerja

Mengukur kinerja dari seorang karyawan, mempertimbangkan hal-hal
berikut:11
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting dan harus dimiliki oleh seluruh pegawai baik
atasan maupun bawahannya, karena kedisiplinan yang baik merupakan cerminan
dari rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan
kepadanya dan ketaatan terhadap peraturan pada suatu organisasi.

10
Sutrichastini, Op.cit, 127
11
Ridwan Isya Luthfi, 2014, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, (Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB)|Vol. 13 No. 1) hal 3
 12

Menurut Hasibuan disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.12 Sedangkan menurut Mangkunegara bahwa disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman organisasi.13
Disiplin kerja adalah kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati
dan menjalankan norma-norma atau aturan yang berlaku. Disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya”.14
Disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku,
dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik.15
“Discipline is a strength that develops in the body's own workers that
caused him to adapt voluntarily to the decisions, regulations, and high values of
work and behavior”. disiplin adalah kekuatan yang berkembang dalam tubuh
pekerja sendiri yang menyebabkannya beradaptasi secara sukarela dengan
keputusan, peraturan, dan nilai kerja dan perilaku yang tinggi.16
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai disiplin kerja, maka dapat
diartikan bahwa disiplin kerja merupakan tingkat kepatuhan seorang karyawan
dalam menaati segala bentuk peraturan yang berlaku. Disiplin kerja merupakan
alat untuk meningkatkan kinerja sebagai perwujudan karakter karyawan.

2.1.2.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yaitu: 17
1. Disiplin preventatif
Disiplin preventatif adalah suatu upaya untuk menggerkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

12
Malayu, Hasibuan, Op.cit, hal 193
13
A A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Op.cit, hal 129
14
Edy Sutrisno, Op.cit. h 86
15
Jeli Nata Liyas, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan
Rakyat, (Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-Volume 2, Nomor 1) hal 21
16
Priyono, Op.cit, 214
17
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Op.cit. hh 129-130
 13

perusahaan. Tujuan dasarnya adala untuk menggerakan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventatif, pegawai dapat memelihara dirinya tehadap
peraturan-peraturan perusahaan.
Disiplin preventatif merupakan suatu system yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian system yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
manyatukan suatu peraturan dan mengarah untuk tetap mengikuti dan
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki pegawai pelanggar, mematuhi peraturan yang berlaku,
dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah suatu kegiatan yang memberikan hukuman-
hukuman yang lebih berat pada pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan
berulang.

2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja

Dimensi dan indikator dari disiplin kerja, penulis menggunakan dimensi
dan indikator menurut Singodimendjo dalam Sutrisno yang meliputi:18
1. Taat terhadap aturan waktu. Yang meliputi indikator.
a. Jam masuk kerja.
b. Jam pulang.
c. Jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan, organisasi/ instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi dan instansi, yang meliputi indikator.
a. Peraturan dasar tentang cara berpakaian.

18
Edy, Sutrisno. Op.cit. h 94
 14

b. Bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, yang meliputi indikator.
a. Ditunjukan dengan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan dan tugas.
b. Tanggung jawab dalam pekerjaan.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi, yang meliputi indikator
aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi.
Indikator mengenai disiplin kerja yang dipakai pada penelitian ini yaitu : 19
1. Ketepatan waktu
Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidak
lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat,
sekarang, dan yang akan datang berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih
sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2. Ketaatan pada peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan
suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia
dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
3. Kemampuan memelihara peralatan kerja
Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut
berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang
sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko atau kerusakan peralatan yang lebih
berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab
dari karyawan.

2.1.3 Motivasi
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

19
Prastika Meilany, 2015, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, (Jom FISIP Vol.
2 No. 2) hal 5
 15

Menurut Edwin B Flippo dalam buku Hasibuan, motivasi adalah suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.20
Menurut Rivai menyatakan bahwa motivasi kerja adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu.21 Motivasi kerja adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan perusahaan, yang
dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu.22
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi
energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.23 Motivasi sebagai proses yang menyebabkan
intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence)
individu menuju pencapaian tujuan.24
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai disiplin kerja, dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu bentuk dorongan untuk berbuat
lebih baik, baik dorongan dari dalam diri sendiri maupun dorongan dari luar.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif,
kedua motivasi ini di jelaskan dijelaskan sebagai berikut :25
1. Motivasi Positif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

20
Malayu, Hasibuan. Op.cit, h 143
21
Rivai, Veithzal, dkk. 2014. Op.cit, h 607
22
Purnomo, 2017, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,
(Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 48 No. 1) hal 30
23
Sutrichastini, Op.cit, hal 124
24
Ridwan Isya Luthfi, Op.cit, hal 2
25
Hasibuan, Malayu. Op.cit. h 150
 16

2. Motivasi Negatif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat
berakibat kurang baik.

2.1.3.3 Konsep Motivasi

Ada beberapa konsep model motivasi yaitu sebagai berikut : 26
1. Model Tradisional, model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif,
yaitu pemberian insentif uang atau barang kepada karyawan yang berprestasi
baik.
2. Model Hubungan Manusia, model ini mengemukakan bahwa untuk
memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia, model ini mengatakan bahwa karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang dan barang atau keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti.

2.1.3.4 Teori Motivasi

Teori-teori motivasi menurut Mangkunegara, antara lain :27
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi
maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai
manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang

26
Ibid. h. 148
27
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Op.cit, h. 94
 17

mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa

mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu.
2. Teori Kebutuhan Mc.Clelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha
keras untuk berhasil
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for power) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
 18

2.1.3.5 Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan dari pemberian motivasi adalah:28
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.3.4 Indikator Motivasi

Terdapat tiga energy yang dapat mendorong karyawan mencapai kinerja
yang tinggi, sebagai berikut::29
1. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai..
2. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena
perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan
bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan
dinyatakan sebagai kemungkinan (probability) perkiraan pegawai tentang
kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang
dilakukan
3. Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meni ngkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

28
Ridwan Isya Luthfi, Op.cit, hal 2
29
Sutrischastini, Op.ci , h. 125
 19

2.2 Penelitian Relevan

Beberapa hasil pengujian dari para peneliti terdahulu berkaitan dengan
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja dapat dilihat dari tabel sebagai
berikut:
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan

Nama Jurnal Populasi, Perbedaan

Nama Temuan penelitian
Judul Nama Sampel dan
No Peneliti Penelitian dan yang akan
Penelitian Institusi/lem Metode
(Tahun) Kesimpulan dilaksanakan
baga Penelitian
1 Jeli Nata Pengaruh (Jurnal Populasi dan Disiplin kerja 1. Objek
Liyas, Disiplin Kerja Lembaga sampel 41 berpengaruh penelitian
2017 Terhadap Keuangan terhadap kinerja 2. Populasi
Kinerja dan Kuantitatif dan
Karyawan Perbankan- sampel
Pada Bank Volume 2, 3. Waktu
Perkreditan Nomor 1) penelitian
Rakyat
2 Purnomo, Pengaruh (Jurnal Populasi dan Motivasi kerja 1.Objek
2017 Motivasi Administrasi sampel 71 dan disiplin kerja penelitian
Kerja Dan Bisnis berpengaruh baik 2. Populasi
Disiplin Kerja (JAB)|Vol. Kuantitatif secara parsial dan sampel
Terhadap 48 No. 1) maupun simultan 3.Waktu
Kinerja kinerja penelitian
Karyawan 4.Penambahan
variabel
Disiplin
3 Prastika Pengaruh (Jom FISIP Populasi dan Disiplin kerja 1.Objek
Meilany, Disiplin Kerja Vol. 2 No. sampel 67 berpengaruh penelitian
2015 Terhadap 2) terhadap kinerja 2. Populasi
Kinerja Kuantitatif dan sampel
Karyawan 3.Waktu
penelitian
4.Penambahan
variabel
Motivasi
4 Priyono, Influence Of (Journal of Population Motivation and 1. Objek
2016, Motivation Global and sample 50 discipline towards penelitian
And Discipline Economics, on employee 2. Populasi
On The Management Quantitative performance dan
Performance andBusiness sampel
Of Employees Research 3. Waktu
5(3) penelitian
5 Sutrichasti Pengaruh (Jurnal Populasi 162 Terdapat 1.Objek
ni, 2015, Motivasi Kajian sampel 116 pengaruh motivasi penelitian
Kerja Bisnis Vol. terhadap kinerja 2. Populasi
Terhadap 23, No. 2) Kuantitatif pegawai dan sampel
Kinerja 3.Waktu
Pegawai penelitian
Kantor 4.Penambahan
Sekretariat variabel
 20

Kabupaten Disiplin
Gunungkidul

6 Ridwan Pengaruh (Jurnal Populasi dan Kebutuhan

Isya Motivasi Administrasi sampel 58 Pertumbuhan dan
Luthfi, Terhadap Bisnis eksistensi
2014, , Kinerja (JAB)|Vol. Kuantitatif berpengaruh
Karyawan 13 No. 1) terhadap kinerja

2.3 Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono Kerangka berpikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasi sebagai masalah yang penting. 30
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independennya adalah Disiplin
Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel
dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y).

2.3.1 Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi perusahaan adanya
disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan
tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal dan target perusahaan akan tercapai.
Semakin baik disiplin kerja yang dimiliki karyawan semakin baik pula kinerja
karyawan.

2.3.2 Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah
pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan berhasil untuk
menyelesaikan sebuah pekerj aan secara maksimal karena tidak ada kemauan
yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas.
Tingginya motivasi karyawan dalam bekerja, maka kinerja karyawan semakin
meningkat.

30
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2015) h.60.
 21

2.3.3 Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap kinerja

Keterkaitan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
para karayawan. bahwa selama ini perusahaan memberi asuransi ketenagakerjaan,
insentif yang memuaskan, sarana yang mendukung dan lingkungan kerja yang
kondusif.
Disiplin kerja yang baik dan motivasi kerja yang tinggi ,dapat
mengakitkan kinerjja, diharpakn perusahaan
Berdasarkan uraian tersebut maka, kerangka pemikiran yang diajukan
adalah :

Variabel (X1)
Disiplin Kerja
1. Ketepatan waktu
2. ketaatan peraturan
3. Kemampuan memelihara peralatan Variabel (Y)
kerja
H1 Kinerja
1. Kuantitas
Sumber : Meilany, 2015
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
Variabel (X2)
Motivasi Kerja Sumber : Luthfi, 2014
1. Motif
2. Harapan H2
3. Insentif

Sumber : Sutrischastini, 2015

H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Jadi Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban yang empiris
 22

dengan data.31
Hipotesis dalam penelitian ini adalah berdasarkan hasil penelitian
yang relevan dan kerangka teoritik diatas, maka hipotesis penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. X.
2. Diduga terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
X.
3. Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT.X.

31
Sugiyono, Op.cit, h. 93
23