Seres humanos saludables en las organizaciones.

Otros componentes del bienestar laboral

¿Creías que era todo? Existen numerosos factores asociados con el bienestar en el
trabajo. En esta lectura se abordan otros componentes del bienestar laboral: el
engagement, la satisfacción laboral, la confianza organizacional y las emociones
positivas. A su vez, encontrarás algunos ejemplos para que puedas propiciar los
componentes saludables del trabajo mediante la comunicación.

Seres humanos saludables en las organizaciones: otros componentes del bienestar laboral

Referencias

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Seres humanos saludables en las organizaciones:

otros componentes del bienestar laboral

Además de los componentes del capital psicológico positivo, desarrollados

en la lectura anterior, existen otros factores de importancia en la salud de los
trabajadores. Así, en esta lectura se desarrollan el engagement, la
satisfacción, la confianza organizacional y el papel de las emociones
positivas en las organizaciones.

Engagement
–
Resulta bastante fácil pensar en que un trabajador ideal, el que quiere
cualquier empleador, es aquel que se encuentra comprometido con su tarea y
con la organización. Sobre este aspecto se ha estudiado bastante, y destaca,
así, el concepto de engagement  como una medida de bienestar de los
trabajadores.

El engagement  laboral se define como el estado mental de dedicación,

absorción y vigor, relacionado con la actividad laboral en un sentido positivo y
gratificante (Schaufeli y Salanova, 2014). La dedicación implica que la tarea
es significativa para el sujeto y genera entusiasmo, inspiración y desafío en él.
El vigor refiere, por su parte, a una disponibilidad alta de energía mental y la
voluntad de dirigir los esfuerzos hacia el trabajo persistiendo frente a los
eventuales problemas. Por último, la absorción es un estado atencional
focalizado y sostenido con cierto grado de gratificación, lo cual genera la
sensación de que el tiempo pasa rápidamente (Schaufeli y Salanova, 2014).

José trabaja en Ricolac desde hace cuatro años, por eso cuando Nelson
ingresó a la fábrica él se preocupó por orientarlo tanto en la organización
como en las tareas a su cargo. Así, le comentaba: “Mirá Nelson, la cosa es
así… Tenés que meterle pilas, si vos te aburrís no vas a trabajar bien, así que
hay que buscarle la vuelta para tratar siempre de hacerlo mejor, si el
supervisor no te dice nada igual tratá de hacerlo bien prolijo o más rápido.
Ellos lo ven y lo valoran, vos no te preocupes por eso”.

El engagement, en tanto indicador de bienestar, es incluido en diversos

modelos de salud laboral. Uno de los más difundidos es el propuesto por
Christina Maslach sobre burnout. En este modelo, el engagement y el burnout
se consideran polos opuestos de un mismo continuo. El movimiento del
trabajador sobre este continuo estaría relacionado con el ajuste o desajuste
en aspectos como la carga de trabajo, el control sobre las tareas, las
recompensas, la relación con los otros, la equidad y los valores (Maslach,
2009).

Desde esta perspectiva, el burnout se puede entender como un desgaste del

engagement laboral. Así, las dimensiones de vigor, absorción y dedicación se
transformarían en agotamiento, cinismo e ineficacia. Por lo que la solución o
la recomendación para la disminución y prevención del burnout debería
involucrar también el desarrollo del engagement (Maslach, 2009).

Como cabe suponer, el engagement es muy importante para el bienestar de

los trabajadores, sin embargo, es de igual manera relevante para las
organizaciones y constituye uno de los desafíos más importantes en la
actualidad. Entre otras cosas, el engagement se encuentra asociado con la
mejora del rendimiento, tanto del trabajador de forma individual como de la
organización, como así también con el aumento de la rentabilidad en las
empresas (Osborne y Hammoud, 2017). 

En este sentido, Maslach (2011) señala que es clave atender los ambientes
laborales a nivel organizacional más que a las diferencias individuales. Por
otro lado, insiste en que, desde una perspectiva preventiva, el foco debe estar
puesto en el aumento del engagement  más que en la disminución del
burnout. De esta manera, las intervenciones deberían estar dirigidas a
identificar y favorecer aquellos factores que propician la energía, la resiliencia
y el vigor de los empleados.

Satisfacción
–
Existen numerosas definiciones de la satisfacción laboral, pero, en general, es
posible entenderla como el nivel de agrado con el que los trabajadores
perciben su trabajo. Se han estudiado dos fuentes diferentes de la
satisfacción laboral, por un lado, afectiva y, por el otro, cognitiva (Judge,
Parker, Colbert, Heller y Ilies, 2002; Pujol-Cols y Dabos, 2018). En este sentido,
la satisfacción laboral puede ser entendida como el sentimiento resultante de
la percepción de que la actividad laboral cumple con las necesidades, tanto
materiales como psicológicas, de la persona, es decir, es lo que siente la
persona a partir de lo que piensa sobre su trabajo (Aziri, 2011; Judge et al.,
2002). 

La propuesta de Thompson y Phua (2012) comprende las dimensiones

afectiva y cognitiva de la satisfacción laboral. La dimensión afectiva estaría
relacionada con la respuesta emocional y positiva de la persona con relación
a su actividad laboral. La dimensión cognitiva surgiría de un juicio consciente
y de una evaluación de la actividad laboral y su comparación con cierta
expectativa. 
Con relación al estudio de los antecedentes y modelos explicativos de la
satisfacción en el trabajo, destacan dos perspectivas. Por un lado, se
encuentran los modelos y estudios enfocados en las características
específicas y dinámicas del contexto laboral, denominados situacionalistas.
Por otro lado, se encuentran los estudios que hacen hincapié en las
características de los sujetos, de naturaleza más estable, llamados
disposicionalistas (Pujol-Cols y Dabos, 2018).

Entonces, es posible diferenciar determinantes tanto de tipo situacional como

disposicional. Entre los primeros, se encuentran las características
intrínsecas y extrínsecas del trabajo, tales como las habilidades requeridas,
significado e identidad de la tarea, autonomía, retroalimentación,
conocimiento, medio social, contexto laboral, programación del trabajo,
métodos, toma de decisiones, condiciones laborales, ergonomía, entre
muchas otras. Por su parte, entre los factores disposicionales se encuentran
variables de personalidad, como “la extraversión, la responsabilidad, el
neuroticismo” (Pujol-Cols y Dabos, 2018,
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/vie
w/2809/3362), pero también variables referidas a la autoevaluación, como el
autoestima, la autoeficacia, el locus de control y la estabilidad emocional
(Pujol-Cols y Dabos, 2018).

Por el contrario, Medrano (2020) hace hincapié en que si bien la satisfacción

se asocia al afecto positivo, se trata de un juicio cognitivo en esencia.
Siguiendo al autor, la satisfacción laboral podría ser comprendida “como un
juicio cognitivo subjetivo y global que realizan los trabajadores al evaluar sus
experiencias en el trabajo” (p. 98). Es decir que la satisfacción sería el
resultado de la comparación entre expectativas y experiencias percibidas por
el trabajador.

La satisfacción es un indicador muy importante de bienestar laboral, por lo

que se relaciona con consecuencias positivas, tanto para la persona como
para la organización. En términos generales, condiciones laborales
adecuadas, relaciones interpersonales saludables y prácticas
organizacionales positivas se asocian con mayor satisfacción laboral. Las
consecuencias, entonces, de la satisfacción son la mejora del desempeño
laboral, la innovación, el comportamiento extra rol, compromiso
organizacional y satisfacción en otros aspectos (Salanova, 2019). 

Desde que la fábrica se puso en marcha y la gente de la zona se enteró de

ello, los vecinos empezaron a ir a la fábrica a comprar. Fue muy difícil tratar
de hacer que la gente entendiera que en la fábrica no se vende, que tienen que
ir al almacén para comprar los productos. Tan difícil fue que, al cabo de dos
años, se abrió un local de venta al público en la entrada del predio de la
fábrica. Allí, los clientes habituales a veces llevan a algún pariente o amigo
foráneo y, por supuesto, tras hacer las presentaciones correspondientes, han
manifestado: “¿Ves cómo da gusto comprar acá? Te atienden bien y te llevas
el mejor queso”. Los empleados no pueden más que responder con sonrisas.

Uno de los efectos más interesantes de la satisfacción laboral es el

denominado “espejo de satisfacción”. De esta manera se denomina la
asociación entre la satisfacción que manifiestan los empleados de una
organización y la satisfacción reportada por los clientes de la misma
organización. Con relación a este fenómeno, Zablah, Carlson, Donavan,
Maxham y Brown (2016) reportaron que, aunque existe un predominio de la
influencia de la satisfacción del cliente por sobre la del empleado, ambas se
encuentran relacionadas de forma recíproca. 

Confianza organizacional
–
La confianza organizacional está en creciente estudio, ya que la evidencia
disponible es prometedora con relación al impacto de esta variable en el
trabajo. Especialmente, en contextos de crisis de confianza en las
instituciones modernas, en los que las organizaciones e instituciones son
consideradas, incluso, como fuentes de riesgo (Beck, 2007). 

La confianza organizacional ha sido definida por Lin (2010) como “la

voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de su
organización, cuyo comportamiento y acciones ellos no pueden controlar” (p.
517). Es decir que se trata de que, voluntariamente, los trabajadores elijan
delegar cierto control sobre su trabajo a la organización. Sin embargo, la
confianza organizacional tendrá lugar si los trabajadores entienden que las
acciones de la organización son consistentes en el tiempo y le ayudan a su
bienestar (Acosta, Torrente, Llorens y Salanova, 2015; Acosta, Salanova y
Llorens, 2012). 

En palabras simples, la confianza organizacional supone la creencia de los

trabajadores en que la organización tiene una consideración positiva y un
cuidado hacia sus miembros. Siendo así, resulta claro que la confianza
organizacional sería un resultado esperado de la percepción de coherencia de
las prácticas organizacionales. No se trata, por tanto, de una actitud de fe de
los empleados, sino del resultado de un ambiente de trabajo que favorezca la
unión y la apertura de los miembros de la organización, en todos sus niveles
(Salanova et al., 2019).

Pilar trabaja en el Área de Bromatología de la fábrica. Comenta que el mes

pasado asistió a una capacitación voluntaria que se realizaba por fuera del
horario de trabajo. Al preguntarle por qué la realizó y no se quedó en casa, ella
contesta: “¿Sabes qué pasa? Yo he aprendido un montón de cosas
valiosísimas en la fábrica. Si nos proponen una capacitación un día sábado
es porque vale la pena, si no, no lo harían”.

La confianza organizacional, en el modelo HERO, incluye las dimensiones

vertical y horizontal. La primera de ellas es la confianza de los trabajadores y
la organización hacia la gerencia de la organización. La segunda de ellas
alude a la confianza entre los miembros del equipo de trabajo (Acosta et al.,
2015).

Emociones positivas
–
Las emociones positivas constituyen el núcleo del bienestar hedónico y son el
indicador más inmediato, fácilmente perceptible y autoperceptible del
bienestar. Asimismo, las emociones positivas, tales como alegría,
satisfacción, esperanza, gratitud, entre muchas otras, tienen consecuencias
de gran relevancia, por lo que resultan un recurso clave en la gestión del
bienestar y la salud organizacional.

Las emociones son experiencias afectivas con características muy

específicas. Por un lado, son experiencias breves e intensas, relacionadas con
eventos determinados y anteriormente inmediatos. Por otro lado, tienen un
correlato fisiológico y un motor claramente definido (Medrano y Sponton,
2020). Por ejemplo, cuando una persona se enoja porque ha notado que han
rayado su auto, la reacción emocional es intensa y se constituye en un
cambio emocional notorio e inmediato a la percatación del daño. Esto
generará la activación del sistema simpático, tensión muscular, ceño
fruncido, postura erguida y aproximación al auto, entre otros. Sin embargo, es
de esperar que la emoción, tanto en su vivencia subjetiva como en su
correlato fisiológico, disminuya con el paso de los minutos. 

Los seres humanos experimentamos numerosas emociones y estas pueden

ser clasificadas según su valencia positiva o negativa, es decir, si son
placenteras o displacenteras. Esta diferenciación se basa en la fuerte
correlación de las emociones que forman cada grupo, pero, a la vez, en la
independencia de ambos grupos entre sí (Medrano, 2012). Es decir que, desde
esta perspectiva, las emociones positivas y las emociones negativas son
experiencias diferenciadas que surgen según estímulos diversos. Siguiendo
con el ejemplo anterior, cuando la persona ya no sienta enojo por el daño de
su auto, tampoco sentirá por ello alegría. Incluso, la misma persona puede
estar muy alegre por la visita inesperada de su amigo, pero enojada, al mismo
tiempo, por el perjuicio material.

Las emociones, todas ellas, cumplen alguna función en el ser humano, ya que
predisponen al organismo, generalmente, hacia un ajuste adaptativo según la
evaluación de las circunstancias. En general, las emociones negativas están
ligadas a la supervivencia del hombre, ya que activan respuestas tan
necesarias como la huida, la defensa o la lucha. En cuanto a las emociones
positivas, en general, se relacionan con la predisposición a la exploración, la
ampliación de pensamientos y acción, la construcción de recursos y la
transformación (Salanova et al., 2019).

Es decir, que las emociones positivas tienen consecuencias clave en la vida

de las personas, ya que se relacionan con un mejor desempeño y éxito en
diferentes ámbitos de la vida, especialmente en las relaciones con otros, la
salud y el trabajo. Esto es así porque las personas con alto bienestar
subjetivo tienden a poner en práctica mecanismos cognitivos y
comportamentales adaptativos al servicio de sus metas (Lyubomirsky, King y
Diener, 2005).

Entonces, resulta importante no solo disminuir y regular las emociones

negativas, sino también aumentar las experiencias emocionales positivas de
los trabajadores. Datos recabados en nuestra población exponen la relación
directa y positiva de las emociones positivas con el engagement  y de las
emociones negativas con el burnout en el ámbito organizacional. Por el
contrario, las emociones positivas presentan una asociación negativa con el
burnout, mientras que las emociones negativas se relacionan de la misma
manera con el engagement. En otras palabras, los trabajadores con niveles
bajos de emociones negativas y niveles altos de emociones positivas
experimentarían menor nivel de burnout y mayor nivel de
engagement (Castellano, Cifre, Spontón, Medrano y Maffei, 2013).
Cabe destacar que, además de corroborar el impacto diferencial de las
emociones en el bienestar laboral, el estudio mencionado aporta evidencias
que indican un mayor valor explicativo de las emociones positivas con
relación al engagement y el burnout, que las emociones negativas (Castellano
et al., 2013). Por lo que el incremento de las emociones positivas cobra
relevancia, incluso sobre la disminución del burnout para ejercer una
influencia positiva en el bienestar de los trabajadores.

Además del engagement, las emociones positivas han sido asociadas con
otras consecuencias positivas. Es así como se han reportado asociaciones
estadísticamente significativas de las emociones positivas con la creatividad,
los recursos personales, el afrontamiento positivo, trabajo en equipo,
liderazgo, motivación, bienestar laboral, salud mental y rendimiento (Devdutt
y Mehrotra, 2018; Diener, Thapa y Tay, 2020; Ouweneel, Le Blanc y Schaufeli,
2012; Salanova et al., 2019).

C O NT I NU A R
Lección 2 de 3

Referencias

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Lección 3 de 3

Revisión del módulo

Hasta acá aprendimos

Una mirada positiva y desde el bienestar de las organizaciones modernas

–
El modelo HERO es uno de los principales desarrollos de la POP para el
estudio y el desarrollo de organizaciones saludables y resilientes, por lo tanto,
organizaciones exitosas, promotoras de bienestar.

Recursos y prácticas organizacionales saludables

–
Los recursos y prácticas organizacionales saludables constituyen uno de los
componentes del modelo HERO. Dentro de las prácticas organizacionales se
destaca la comunicación positiva.

Seres humanos saludables en las organizaciones: capital psicológico positivo

–
El modelo del capital psicológico positivo caracteriza el estado psicológico
positivo del trabajador a través de la autoeficacia, el optimismo, la esperanza
y la resiliencia en el ámbito laboral.

Seres humanos saludables en las organizaciones: otros componentes del bienestar

laboral
–

Además del capital psicológico positivo, el engagement, la satisfacción

laboral, la confianza organizacional y las emociones positivas son conceptos
clave en la comprensión de los empleados saludables.

C O NT I NU A R