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520 - DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL II

Semestre Mar – Jul23 Unidad 3

Prueba de evaluación continua - PEC 3

SOLPEC 3

Enunciados de la PEC

Apartado I)

Responde a los siguientes supuestos, argumentando jurídicamente las respuestas. No se trata de aproximarse
al tema dando una opinión personal sobre lo que se plantea, sino que la respuesta debe tener un fundamento
jurídico que la sustente citando, las normas en que se basan y, además, acompañar la respuesta con una
sentencia, que contenga una breve descripción - de no más de tres líneas - del supuesto de hecho y el criterio
del tribunal).

Cuestiones que se plantean

1.- David trabaja como técnico de calidad en una empresa dedicada a la elaboración de embutidos. Debido a un
accidente que sufrió mientras esquiaba, ha estado los 3 últimos meses en situación de incapacidad temporal. El
pasado lunes debía reincorporarse a su puesto debido a que ya le han dado el alta. Sin embargo, el trabajador
no se ha reincorporado. La dirección de la empresa se pregunta si debe despedir disciplinariamente al
trabajador o bien entender que ha dimitido.
Indica si la actuación del trabajador debe entenderse como una dimisión y qué efectos tendrá.
El artículo 49.1.d) del Estatuto de los trabajadores dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por d) Por
dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del
lugar. En todo caso, la jurisprudencia dispone que dimisión requiere una voluntad incontestable en tal sentido
que puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o
verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento del cual
cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral (Sentencia
Tribunal Supremo (Social), S 21-11-2000, rec. 3462/1999).
El abandono del puesto de trabajo es un tipo de dimisión tácita que debe ser acreditada por la empresa (TSJ
Cantabria (Social), S 03-12-2001, nº 1536/2001, rec. 877/2001). La voluntad extintiva en el abandono debe
deducirse de forma inequívoca de los actos coetáneos y posteriores del trabajador (TSJ Madrid (Social), sec. 2ª,
S 11-10-2005, nº 834/2005, rec. 3110/2005). En este caso, la jurisprudencia entiende que no hay abandono del
puesto de trabajo (y la consiguiente dimisión) “La demora en 7 días en la incorporación al trabajo después de la
extinción de la IT” (Tribunal Supremo (Social), S 29-03-2001, rec. 2093/2000).Sin embargo, hay tribunales que
entienden que sí existe abandono del puesto de trabajo, por ejemplo, cuando “No se reincorpora a la empresa,
por ejemplo, tras su alta médica” (TSJ Cataluña (Social), sec. 1ª, S 10-11-2009, nº 8163/2009, rec. 4493/2009).

Por tanto, en el presente caso, la empresa podría entender que el trabajador ha abandonado el puesto de
trabajo y tramitar su baja, aunque luego los Tribunales pudieran darle la razón al trabajador.
La extinción del contrato por dimisión del trabajador -al no ser involuntaria- no da lugar a las prestaciones
por desempleo.

2.- Marta trabaja como recepcionista en un centro médico ubicado en una localidad costera de Andalucía.
Debido a las buenas temperaturas de la zona, hay muchos residentes extranjeros de habla germana, además
en verano la población se multiplica, siendo los alemanes los extranjeros que más se desplazan hasta esta
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PEC 3

zona. Por esta razón, el contrato de trabajo que suscribió la trabajadora con la dirección de la empresa se
disponía una condición resolutoria por la cual la trabajadora debía obtener el nivel A2 de alemán durante el
primer año de vigencia del contrato.
Indica los requisitos que deben concurrir para poder establecer una condición resolutoria y analiza si en el
presente caso resulta abusiva o no.
El artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores dispone que se podrá extinguir el contrato de trabajo por las
causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto
por parte del empresario. Los requisitos para poder establecer una condición resolutoria son los siguientes: La
condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado que los interesados ignoren y que no sea
contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público; Que no sea de imposible cumplimiento o suponga un abuso
manifiesto de derecho por parte del empresario (sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 23 de febrero de
1990); Debe existir denuncia al producirse la condición , es decir, una manifestación de voluntad dirigida la
extinción del contrato; No puede considerarse implícita en un contrato verbal.
La jurisprudencia entiende que son cláusulas válidamente consignadas en el contrato de trabajo, entre otras, La
obtención de una determinada titulación académica o habilitación profesional en determinado plazo (Tribunal
Supremo (Social), S 05-12-1985).
En el presente caso, y debido a la situación geográfica del centro de trabajo y en el caso que el citado centro
médico tuviera un porcentaje alto de clientes de habla germana, se justificaría la necesidad de obtención del
referido título por parte de la trabajadora.

3.- Carlota trabaja como dependiente en una pastelería desde hace aproximadamente 3 años. Siempre ha
recibido el abono de su salario puntualmente. No obstante, hace dos meses recibió el salario con 10 días de
retraso y el salario del mes pasado aun no lo ha recibido.
Enumera qué requisitos deben concurrir para que el impago del salario o el retraso en el abono de este sea
causa de extinción del contrato de trabajo y analiza si estos concurren en el presente caso.
El artículo 50.1.b) prevé que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de
trabajo, entre otras, a falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Los requisitos son los siguientes: La deuda ha de ser real y no controvertida , no han de existir discrepancias
sobre su existencia o su cuantía, ha de estar vencida y ser exigible; y los retrasos o impagos han de
tener gravedad y transcendencia, exigencia que conecta con su reiteración y persistencia.
Los Tribunales a lo largo del tiempo han dispuesto, por ejemplo, que los impagos no tienen suficiente
gravedad si es solo de un único mes (Tribunal Supremo (Social), S 21-06-1986); de 3 meses de salario y una
paga extraordinaria en el marco de una relación laboral vigente durante 20 años Tribunal Supremo (Social), sec.
1ª, S 25-09-1995, rec. 756/1995); tampoco, el impago de un mes y el cobro fraccionado de los 6
restantes puede considerarse relevante y grave en una situación económica con importantes restricciones
crediticias (Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 05-03-2012, rec. 1311/2011). Se ha considerado que el retraso
grave en el abono de salarios no tiene entidad suficiente para justificar la extinción indemnizada del contrato
cuando se debe a la situación excepcional derivada de la crisis por COVID-19, que ralentizó la aprobación de la
subvención municipal de la que depende el abono salarial (TSJ Madrid (Social), sec. 1ª, S 05-02-2021, nº
108/2021, rec. 763/2020).
Por el contrario, se han considerado retrasos graves que permiten la resolución indemnizada los que superan
los 3 meses (Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 25-02-2013, rec. 380/2012); aquellos que superaron el año
de duración (Tribunal Supremo (Social), S 24-03-1992, rec. 413/1991); o aquellos que acumularon retrasos
(Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 24-09-2013, rec. 3850/2011).
Por tanto, atendiendo a lo que disponen los tribunales, y puesto que el retraso fue de 10 días y actualmente
queda pendiente el del mes pasado, podríamos entender que la trabajadora no tiene derecho a una resolución
indemnizada.

4.- David tiene una empresa de jardinería, en la que emplea a 2 trabajadores. El próximo mes de junio cumple la
edad ordinaria de jubilación y puesto que cuenta con los años de cotización suficientes, ha decidido jubilarse.

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PEC 3

Indica qué sucederá con los contratos de trabajo de los empleados y si éstos tendrán derecho a una
indemnización, así como a la prestación de paro.
El artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores prevé que el contrato de trabajo se extinguirá, entre otros
motivos, por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o
incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad
jurídica del contratante. Además, en los de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En todo caso, para que opere como causa de extinción es necesario que Se cese en la actividad o negocio que
venía desempeñando el jubilado. De manera que si ésta continúa no hay causa para extinguir los contratos (TSJ
Cataluña (Social), sec. 1ª, S 04-10-2010, nº 6324/2010, rec. 3346/2010).
Por tanto, puesto que existirá que no se producirá una subrogación, los contratos de trabajo se podrán extinguir,
percibiendo cada uno de los trabajadores una indemnización equivalente a un mes de salario, y teniendo
derecho a paro.

5.- Pedro tiene suscrito un contrato de sustitución con el objetivo de cubrir una baja por paternidad. El día antes
de la reincorporación del trabajador sustituido la dirección de la empresa procedió a la extinción del contrato de
Pedro. La liquidación que le entregaron contenía el importe correspondiente al salario del mes en curso y la
parte proporcional de las pagas extraordinarias,
Indica qué conceptos debe contener una liquidación y si es correcta la liquidación que ha realizado la empresa o
por el contrario debería contener el importe correspondiente a las vacaciones no realizadas (si las hubiera) y
una indemnización por fin de contrato.
El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse por
expiración del tiempo convenido, como sucede en el caso que nos ocupa. Además, añade que a la finalización
del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución,
la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
La liquidación deberá contener los siguientes conceptos: salarios pendientes; parte proporcional de pagas
extraordinarias y vacaciones no disfrutadas
Por todo ello, el trabajador tiene derecho al abono de las vacaciones correspondientes (TSJ Castilla y León
(Valladolid) (Social), sec. 1ª, S 24-06-2019, rec. 929/2019) pero no a una indemnización, pues estamos ante un
contrato de sustitución.

Apartado II)

Supuesto de hecho:

La empresa PISCINAS Y JARDINES SL es una empresa dedicada a la instalación y mantenimiento de riegos

para jardines así como a la instalación y mantenimiento de piscinas. En ella se suceden los hechos siguientes:

1.- Patricia es delineante y lleva trabajando en la empresa 2 años. Sus funciones son las de elaboración de
planos para la instalación de riegos en jardines particulares. Su salario bruto anual es de 30.000 euros. La
dirección de la empresa, debido a circunstancias productivas, le ha comunicado que próximamente procederá a
la modificación de su jornada de trabajo, disminuyéndola sustancialmente. Esta disminución de la jornada de
trabajo le perjudica gravemente.

Indica si Patricia puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo o bien debe dimitir. En el caso que pueda
solicitar la extinción indica si tiene derecho a algún tipo de indemnización (si fuera el caso, realiza el cálculo) y

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en qué situación quedaría la trabajadora tras la extinción. ¿Podría acceder al paro?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El
Tribunal Supremo, en su sentencia (Social), S 15-03-2002, rec. 1206/2001, dispone que las condiciones de
trabajo establecidas o pactadas son aquellos aspectos de la regulación de la relación contractual de trabajo
concernientes a la ejecución de la prestación de trabajo y a su retribución a cargo de la empresa, en sus
aspectos de clase, tiempo, cantidad y lugar de cumplimiento.
Específicamente, el citado precepto, dispone que tendrán dicha consideración las que afecten entre otras
materias, la jornada de trabajo. Igualmente, el citado precepto dispone que, en este caso y otros, “si el
trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir
una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”. No obstante, cabe tener presente, como se desprende
de la sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 29-11-2017, nº 971/2017, rec. 23/2017, que algunos
pronunciamientos exigen que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el
trabajador, para poder considerarla sustancial.
Por todo lo expuesto, podríamos entender que la medida ha ocasionado un grave perjuicio a la trabajadora y
que, por ello, puede solicitar la rescisión de su contrato de trabajo, recibiendo una indemnización equivalente a
20 días de salario por año de servicio, esto es, 3.287,67 € (24 meses por un salario anual de 30.000 euros) y
teniendo derecho a la prestación de paro.

2.- Paula es contable. Debido a la disminución en la contratación de proyectos, la dirección de la empresa le ha

comunicado su despido objetivo por causas productivas con efectos desde el día 30 de abril de 2023. Cuando
Paula suscribió el contrato acordaron con la empresa el cobro de objetivos, los cuales percibía en los meses de
junio y diciembre. El finiquito no disponía ningún importe por el concepto de objetivos y Paula solo ha recibido la
indemnización por despido objetivo, la parte proporcional de la pagas extraordinarias y una semana de
vacaciones que tenía pendiente de realizar. Paula entiende que el finiquito no es correcto y aunque lo firmó y
aceptó su contenido, entiende que se le adeuda el importe correspondiente a los objetivos del primer semestre
de 2023.

Indica si Paula tiene derecho a percibir la cantidad que se le adeuda y analiza brevemente el alcance liberatorio
del finiquito, indicando cuando éste tiene carácter liberatorio y cuando no.

El finiquito incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante
el percibo de la cantidad saldada no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (Tribunal
Supremo (Social), S 11-11-2003, rec. 3842/2002). Para delimitar el alcance del finiquito suscrito ha de estarse a
los concretos términos en que se haya redactado dicho documento. Y por ello, para que el finiquito suponga
aceptación de la extinción del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la
relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el
empresario.
El finiquito tiene carácter liberatorio de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral, siempre que se
acredite de modo claro, expreso e inequívoco, que esa era la voluntad de las partes, con renuncia expresa a
cualquier reclamación posterior y sin mediar reserva alguna de derechos (Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S
16-11-2010, rec. 3602/2009). Se ha considerado que, para la validez de este acto de disposición liberatorio,
conteniendo una renuncia a accionar, es preciso que se cumplan los siguientes requisitos: Que el acuerdo se
haya suscrito para poner fin a una controversia sobre un derecho problemático suficientemente precisado. El
finiquito debe contener una declaración de voluntad inequívoca en relación con la acción concreta a la que se
renuncia, carente de vicios del consentimiento y plasmación de un negocio transaccional para evitar o poner fin
a una controversia en la que el derecho en cuestión aparezca como problemático.
No tiene carácter liberatorio si no se deduce de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de todas las
obligaciones de la relación laboral, aunque aparezca la expresión saldo y finiquito (TSJ Asturias (Social), sec. 1ª,
S 11-05-2012, nº 1473/2012, rec. 300/2012). Su firma no extingue la relación laboral cuando no incluye una
expresión inequívoca de dar por terminada la relación laboral aquietándose al acto del despido.
Según el Tribunal Supremo (Sala de lo Social), Sección 1, Rec. 804/2010 de 22 de marzo de 2011), para

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determinar el alcance y contenido del pacto o acuerdo manifestado en un documento de finiquito se requiere
un examen interpretativo sobre la literalidad y concurrencia de todos los elementos de forma individual para
cada caso. A pesar de la falta de especificación normativa al respecto, se han definido conceptos sobre los que
el valor libratorio del finiquito no actúa, por lo que su firma, no supondrá la efectividad del mutuo acuerdo
extintivo de las partes, y entre otras, se han dispuesto las cantidades que vinieran pagándose fuera de nómina.
La citada sentencia dispone expresamente que “el finiquito sólo tiene valor liberatorio respecto a las cantidades
y conceptos que figuran en el mismo, pero no respecto a las restantes como es el caso de las cantidades que
vinieran pagándose fuera de nómina”.

3.- Carmen fue contratada como administrativa y su función es la elaboración de presupuestos y esta se
desarrolla permanentemente en el centro de trabajo. No obstante, la dirección de la empresa, al ver que la
trabajadora carecía de permiso de conducir, quiso introducir una cláusula resolutoria en el contrato mediante la
cual la trabajadora se obliga a obtener el permiso de conducir en el periodo de 4 meses. La intención de la
empresa es que la trabajadora pueda desplazarse a entregar y explicar los presupuestos a los clientes en vez
de que estos de desplacen a las oficinas. Aunque la trabajadora ha estado estudiando, no ha llegado a
presentarse al examen, de manera que no ha obtenido el permiso de conducir. Por este motivo, la dirección de
la empresa ha procedido a la extinción de su contrato de trabajo.
Indica si la cláusula resolutoria es lícita teniendo en cuenta la categoría profesional de la trabajadora y sus
funciones o bien si aquella debe entenderse abusiva. Igualmente, indica los requisitos que debe tener una
condición resolutoria para poderse establecer válidamente.

Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en el contrato. Los requisitos para poder
establecer una condición resolutoria son los siguientes: La condición consista en un suceso futuro e incierto, o
un suceso pasado que los interesados ignoren y que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público;
Que no sea de imposible cumplimiento o suponga un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario
(sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 23 de febrero de 1990); Debe existir denuncia al producirse la
condición , es decir, una manifestación de voluntad dirigida la extinción del contrato; No puede considerarse
implícita en un contrato verbal. En el presente caso, sería discutible si se entiende como cláusula abusiva o no.
Es decir, si es una práctica habitual que la trabajadora deba desplazarse para entregar los presupuestos a los
clientes, y se trata de una costumbre o servicio que ofrece la empresa y además se le ha indicado a la
trabajadora en la entrevista de trabajo, que el desempeño de sus funciones implican dicha movilidad, luego
sería perfectamente aceptable dicha cláusula. Es más, la sentencia Tribunal Superior de Justicia de Catalunya
de 26 de enero de 1995, al indicar que se ha aceptado como condición resolutoria la asociada a una
determinada modalidad de carné de conducir en un determinado período de tiempo, entendiéndose como no
abusiva, por cuanto la actividad de la empresa exigía gran movilidad.
Ahora bien, si no es habitual que exista esta movilidad, y solo se sucede en casos aislados, y además la
trabajadora cuando optó a esta vacante se le informó que su función era la elaboración de presupuestos y que
ésta se desarrollaba permanentemente en el centro de trabajo, y no se le indicó que debiera desplazarse, no
tiene mucho sentido que necesite obtener el carnet de conducir, pudiéndose entender la cláusula como abusiva.

4.- Roberto trabaja como ingeniero. Ha encontrado otro empleo y ha decidido aceptarlo, por ello ha presentado
un documento escrito a la dirección de la empresa indicando su baja voluntaria con efectos de 15 días. La
dirección de la empresa le ha notificado que el preaviso comunicado supone el nacimiento del derecho a
indemnización a favor de la empresa de los días equivalentes de salario por cada día de preaviso no cumplido
por el trabajador, puesto que debía mediar un preaviso superior a 15 días, pues el convenio colectivo aplicable y
al pertenecer el trabajador al grupo profesional I (oficinas y despachos de Catalunya 79000375011994) así lo
indica. Ante esto, el trabajador se está planteando desistir de su dimisión.
Indica si es licito que la empresa le solicite la citada indemnización o bien dicho preaviso es abusivo. Indica
también si el trabajador puede desistir de su dimisión.

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El artículo 49.1.d) dispone como causa de extinción del contrato de trabajo, la dimisión del trabajador e indica
expresamente que deberá mediar el preaviso que disponga el convenio colectivo o en defecto, la costumbre del
lugar. En el presente caso, el convenio colectivo de oficinas y despachos indicado, dispone en su artículo 60 que
los empleados que pertenecen a los grupos I y II de clasificación profesional, deberán preavisar con un con un
período de 30 días. Indicando, además, que los días no preavisados se descontarán de la liquidación. Así pues,
es lícito que la empresa le pueda reclamar dicha indemnización.
Igualmente, en cuanto a si esta reclamación es abusiva o no, debemos tener presente que es el propio convenio
que regula este período de preaviso y aquel fue negociado, aprobado y ratificado, y en ningún momento se
impugnó el contenido de este. Recientemente, en este sentido, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 7 de
abril de 2021 (núm. 360/2021. Rec. 26/2020) señaló que un período de preaviso de 5 meses no es abusivo.
Finalmente, en relación con la posibilidad de retractarse de la dimisión, debemos decir que el trabajador si
puede retractarse de su decisión extintiva durante el periodo de preaviso, pues el contrato permanece vivo
mientras la dimisión (Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 01-07-2010, rec. 3289/2009).

5.- María prestaba servicios como administrativa. Hacía días que no se encontraba demasiado bien. El viernes
se fue antes de la oficina y cuando estaba llegando a casa se empezó a encontrar muy mal, desvaneciéndose
en la propia entrada de su casa. Fue ingresada en el hospital y debido a las secuelas que le ha producido el
ictus sufrido le ha sido concedida una incapacidad permanente total.
Indica qué debe hacer la dirección de la empresa respecto al contrato de trabajo de María. ¿Tiene derecho a
alguna indemnización?
El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores dispone que será causa de extinción de la relación laboral, la
muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 48.2. En todo caso, cuando se trate de una incapacidad permanente total para la profesión habitual
los efectos extintivos no son automáticos, pues el empresario puede considerar la posibilidad de cambio de
puesto de trabajo de forma voluntaria o cuando así lo impusiera el convenio colectivo aplicable (Tribunal
Supremo (Social), S 18-12-1989).
Existe la posibilidad de que el órgano calificador juzgue que la incapacidad va a ser previsiblemente objeto
de revisión por mejoría que permita la reincorporación del trabajador. En este caso, la resolución por la que se
declara la incapacidad no tiene efectos extintivos sino suspensivos: el contrato queda suspendido durante un
periodo máximo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad. Para
que pueda reanudarse la relación laboral es preciso que la resolución por la que se declara la mejoría se dicte
en ese plazo de 2 años (Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 28-05-2009, rec. 2341/2008).
Hay que tener presente que la declaración de incapacidad permanente total puede dar lugar a: la extinción del
contrato, tras una declaración de IPT previsiblemente definitiva; o la suspensión de contrato, tras la declaración
de incapacidad permanente de probable revisión por mejoría, tras la que, en su caso, se puede reincorporar a la
empresa. Por tanto, es diferente una declaración de incapacidad permanente previsiblemente definitiva (aunque
se concrete un plazo para su revisión por agravación o mejoría), y por ello extintiva de la relación laboral y una
declaración de incapacidad permanente de probable revisión por mejoría y por ello suspensiva de la relación
laboral (TSJ Galicia (Social), sec. 1ª, S 13-07-2010, nº 3752/2010, rec. 1599/2010).
El empresario puede decidir la rescisión del contrato de trabajo, cuando el trabajador es declarado en situación
de IPT de forma previsiblemente definitiva , sin que a ello afecte el hecho de que el trabajador pueda realizar
otra profesión u oficio y con independencia de que, tras una revisión, pueda considerarse por mejoría que ya no
se encuentra en dicho grado de incapacidad o de que sea posible su recolocación según lo previsto en el
convenio colectivo aplicable.
La normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa, no
siendo exigible la forma que se requiere para el despido disciplinario. Por ello, no requiere comunicación escrita
del empresario al trabajado, la extinción del contrato de trabajo por una IPT que no va a ser objeto de revisión
por mejoría antes de 2 años. En este caso, es válida una comunicación verbal, junto con la tramitación de la
baja del trabajador en la Seguridad Social (Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 03-02-2021, nº 142/2021, rec.
998/2018). No obstante, la comunicación del empresario extinguiendo el contrato por IPT para la profesión
habitual es el medio de acreditación de la situación de desempleo.

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PEC 3

Respecto a una posible indemnización, la extinción contractual por declaración de la citada situación de
incapacidad permanente total, no da derecho a ninguna indemnización por parte de la empresa.

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