Tugas 3 Manajemen SDM Nurarizal

TUGAS TUTORIAL KE-3
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3
Skor
No Tugas Tutorial Maksimal Sumber Tugas Tutorial
1 Jelaskan apa yang dimaksud Modul 7 BMP Manajemen SDM
dengan penilaian kinerja! (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10 Terbuka.
2 Gambarkan dan jelaskan Modul 7 BMP Manajemen SDM
hubungan perilaku dan kinerja! (EKMA4214) Jakarta: Universitas
50
Terbuka.
3 Jelaskan beberapa kesalahan Modul 7 BMP Manajemen SDM
yang sering terjadi dalam (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
penilaian kinerja! Terbuka.
4 Jelaskan kelebihan dan Modul 8 BMP Manajemen SDM
kekurangan pelatihan berbasis (EKMA4214) Jakarta: Universitas
30
web! Terbuka.
This study source was downloaded by 100000823844936 from CourseHero.com on 11-26-2022 11:33:18 GMT -06:00
https://www.coursehero.com/file/74078118/Tugas-3-Manajemen-SDM-nurarizaldocx/
NAMA : Nurafrizal Rizky Santoso
NIM 041391198
JAWABAN
1. Menurut Bernardin & Russell, 1998, penilaian kinerja adalah suatu proses
membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Lebih khusus lagi, penilaian kinerja merupakan proses di mana kontribusi
karyawan terhadap organisasi selama periode tertentu dinilai (Fisher, et at, 1990).
Menurut Dessler (2000), penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi kinerja
karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya.
Dengan memperhatikan pengertian penilaian kinerja dari dua pakar diatas, dapat
disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja yang telah
dilakukan oleh karyawan pada periode tertentu dengan kinerja periode sebelumnya
dan standar kinerja yang telah ditetapkan/disepakati bersama.
Sumber: BMP EKMA 4214 Edisi 2 Modul 7 KB 1
2. Hubungan perilaku dan kinerja dapat digambarkan sebagai berikut:
Dari gambar diatas dapat dikatakan bahwa seseorang yang bekerja keras dan
diimbangi dengan kompetensi dan pengetahuan yang memadai dan disertai dengan
usaha yang sungguh-sungguh (perilaku kerja) dengan berpedoman pada sasaran
kinerja akan mencapai hasil (kinerja) yang optimal di dalam melakukan pekerjaannya.
Sebagai hasil dari kinerja adalah produktivitas bagi organisasi dan perhargaan bagi
karyawan. Penghargaan bagi karyawan dapat berupa upah, tunjangan, keamanan
pekerjaan, pengakuan dari teman kerja dan supervisor serta peluang untuk
dipromosikan.
Sebaliknya jika seorang karyawan tidak berusaha dengan sungguh-sungguh dalam
bekerja baik karena faktor kompetensi dan pengetahuan yang terbatas maupun
ketidakmampuan dalam memahami sasaran kineja, makan hasil yang dicapai (kinerja)
tidak akan bisa optimal sehingga produktivitasnya bagi organisasi tidak maksimal dan
tidak akan memperoleh penghargaan dari organisasi.
3. Beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja antara lain:
a. Kemurahan hati/Kelonggaran (Leniency)
Kesalahan ini terjadi karena penilai pada umumnya menilai karyawan pada sisi
yang tinggi dari suatu skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata dari
karyawan tersebut. Kesalahan ini memiliki dampak yang serius ketika dikaitkan
dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi.
b. Kecenderungan tengah
Kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilai yang menilai kinerja karyawan
cenderung untuk menilai ke arah tengah dari suatu skala pengukuran tanpa
memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut. Hal ini terjadi apabila statistik
penilaian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati titik
tengah dari skala kinerja.
c. Kondisi terakhir (Recency)
Recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja pekerjaan pada waktu
yang paling akhir (umumnya 2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian).
Adanya kelonggaran, kecenderungan tengah dan recency akan sulit membedakan
antara karyawan yang berkinerja bagus dengan yang berkinerja buruk. Di
samping itu, kesalahan ini membuat sulit untuk membandingkan penilaian dari
penilai yang berbeda.
d. Efek halo (Halo effect)
Kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja adalah
efek halo. Hal ini terjadi apabila seorang penilai membiarkan karakteristik
tunggal dari seorang karyawan mempengaruhi pertimbangan penilai dalam
menilai karyawan yang bersangkutan
Di samping beberapa kesalahan di atas, preferensi personal, prejudis dan bias juga
dapat menyebabkan kesalahan pada penilaian kinerja. Selain itu penampilan, status
sosial, pakaian, suku dan jenis kelamin juga memiliki pengaruh pada proses penilaian
kinerja.
4. Kelebihan pelatihan berbasis web ini terbagi atas kelebihan strategis dan kelebihan
taktis.
a. Kelebihan strategis
Pelatihan berbasis web strategis hanya digunakan untuk mendukung tujuan umum
penting dalam jangka panjang. Alasan strategis dari implementasi pelatihan
berbasis web meliputi beberapa hal yaitu:
- mengembangkan tenaga kerja global  dapat menyampaikan materi
pelatihan secara konsisten, bersamaan, dan dengan kualitas pelatihan yang
sama pada setiap pesertanya di berbagai belahan dunia sehingga tujuan
pelatihan dapat dicapai secara merata.
- memberikan penjelasan produk secara merata  dapat menjadi media
untuk melatih para costumer service tentang produk baru di berbagai
belahan dunia ketika akan mengeluarkan suatu produk baru
- mengatur organisasi secara merata  dapat digunakan untuk
menyampaikan pelatihan yang berkaitan dengan keahlian dasar, seperti
pelatihan aplikasi komputer dan pelatihan produk.
- menyesuaikan dengan kebutuhan pegawai  memudahkan para
pegawai untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan waktu yang mereka miliki
dan gaya mereka dalam bekerja.
- memungkinkan pelatihan pada tenaga kerja tak terduga  dapat
menjadi penyedia pelatihan dalam waktu cepat saat kebutuhan tenaga kerja
meningkat.
- memungkinkan produktivitas dan keuntungan  mampu menyediakan
simulasi/role-play yang cukup nyata untuk diikuti para pegawai sehingga
pengetahuan dan keahlian mereka dalam memproduksi atau melakukan
pelayanan terhadap pelanggan meningkat. Hal ini pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas dan keuntungan juga.
b. Kelebihan taktis
- Mengurangi pengeluaran perjalanan dan akomodasi  dapat mengurangi
biaya perjalanan dan akomodasi pelatih maupun peserta pelatihan
dalam pelatihan
- Memungkinkan untuk belajar kapanpun dan dimanapun 
memungkinkan peserta pelatihan untuk mengikuti pelatihan kapan saja, dan
dimana saja selama waktu mereka memungkinkan.
- Menyediakan pembelajaran ”just-in-time”  memungkinkan pegawai
untuk mengikuti pelatihan kapanpun mereka merasa butuh untuk mengambil
mata pelatihan tersebut sehingga apa yang mereka pelajari menjadi lebih
efektif.
- Memaksimalkan manfaat infrastruktur  dapat memaksimalkan
penggunaan teknologi yang ada sehingga dapat menambah keahlian para
pegawai.
- Memungkinkan penyampaian tanpa batasan Sistem Operasi  dapat
berjalan dengan baik pada sistem operasi Windows, MacOS, UNIX, dan
LINUX.
- Menyediakan alat yang dapat merekam kemajuan  pelatihan berbasis
web memiliki alat yang dapat menyimpan catatan akurat tentang
partisipasi pegawai dalam pelatihan dan pelatihan yang diikuti sehingga
mendukung keperluan organisasi.
- Mudah untuk di perbaharui  mudah untuk di-update dibandingkan
dengan program pelatihan tradisional karena perubahan tidak memerlukan
pencetakan ulang atau pendistribusian setelah perubahan dilakukan
Salah satu kelemahan dari pemanfaatan pelatihan berbasis web adalah tidak dapat
dihitungnya ROI dalam sebuah pelatihan. Organisasi hanya dapat memperhitungkan
keuntungan bersih bukan ROI karena mereka tidak dapat menghitung pengeluaran
langsung dan tidak langsung yang dibutuhkan untuk menghitung ROI. Berikut ini
adalah beberapa kelemahan lain dari pelatihan berbasis web:
a. Metode Belajar yang Baru  Kemampuan dalam menggunakan web browser,
navigasi pada program nonlinear (tidak berurutan), serta cara berinteraksi
dengan peserta pelatihan dan ahli dengan menggunakan aplikasi yang tidak
familiar seperti chat room dan forum diskusi.
b. Manajemen Sumber Eksternal  bergantung pada sumber-sumber lain
di luar website organisasi, hardware yang mendukung, dan akses yang
bagus ke dalam jaringan.
c. Cara Berpikir Baru  berbasis web dianggap bukan pelatihan yang
sesungguhnya karena para peserta pelatihan hanya duduk di mejanya masing-
masing dan menghadap komputer tanpa melakukan apa-apa. Orang yang
melihatnya pun seperti menganggap mereka tidak melakukan apa-apa, dan
hanya browsing saja sehingga sering kali orang lain memanggil mereka untuk
meminta bantuan atau hal lain yang dapat memecah konsentrasi belajar para
peserta pelatihan.
d. Pengeluaran Lain dan Perpanjangan Waktu  membutuhkan lebih banyak
waktu untuk mendesain dibandingkan dengan waktu yang dihabiskan untuk
proses pelatihannya sendiri. Selain itu, setelah selesai pembuatan pelatihan
berbasis web ini pun perlu diujicobakan. Langkah-langkah ini yang
menambah biaya dan waktu dalam pengembangannya.
e. Keterbatasan Bandwith  Materi-materi yang banyak membutuhkan gambar,
suara, bahkan video akan lambat untuk di-download atau bahkan ter-download
dengan tidak sempurna yang mengakibatkan berkurangnya esensi materi.
f. Keterbatasan Browser  Setiap browser memiliki kelemahan dan kelebihan
masing-masing. Tiap browser juga memiliki cara yang berbeda untuk
membaca script penyusun halaman web yang mengakibatkan perbedaan
tampilan halaman yang dapat berbeda antara satu browser dengan browser
lainnya sehingga cukup mengganggu dalam penyampaian materi.

Tugas 3 Manajemen SDM Nurarizal

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tugas 3 Manajemen SDM Nurarizal

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TUGAS TUTORIAL KE-3

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

2. Hubungan perilaku dan kinerja dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber: BMP EKMA 4214 Edisi 2 Modul 8 KB 3

You might also like