UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MÓDULO DE METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO CIENTÍFICA

Influência do Clima organizacional no desempenho dos colaboradores

Tete, 23 de Fevereiro de 2023

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MÓDULO DE METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO CIENTÍFICA

Influência do Clima organizacional no desempenho dos colaboradores

O Estudante O Tutor

Loré Ernesto João Adalberto Armindo, Ph.D.

Tete, 23 de Fevereiro de 2023

Índice

CAPITULO I: INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 6

1.1. Contextualização ..................................................................................................................... 6

1.2 Problematização ..................................................................................................................... 6

1.3 Justificativa.............................................................................................................................. 7

1.4 Objectivos ............................................................................................................................... 7

1.4.1 Objectivo Geral: .............................................................................................................. 7

1.4.2 Objectivos Específicos: .................................................................................................... 7

1.5 Hipótese .................................................................................................................................. 8

CAPÍTULO II: REFERÊNCIAS TEÓRICOS .................................................................................................... 9

2.1 Clima Organizacional............................................................................................................... 9

2.2 Factores que influenciam o clima organizacional ................................................................... 9

2.3 Pesquisa de Clima Organizacional......................................................................................... 10

2.4 Desempenho dos colaboradores .......................................................................................... 10

CAPITULO III: Metodologia da pesquisa ............................................................................................... 12

3.1 Quanto ao método ................................................................................................................ 12

CAPITULO IV: Conclusão, Referencias Bibliográficas ............................................................................ 13

4.1 Conclusão .............................................................................................................................. 13

Referencias Bibliográficas ..................................................................................................................... 14

CAPITULO I: INTRODUÇÃO

1.1. Contextualização

Nos dias actuais a busca e a conquista do conhecimento têm sido uma grande ferramenta para o
desenvolvimento económico e científico duma nação.

O presente trabalho tem por tema a ser estudado: A Influência do Clima organizacional no
desempenho dos colaboradores.

Actualmente as organizações estão passando por várias modificações, onde a competitividade e

novas tecnologias do trabalho têm lugar assegurado nas análises das pessoas que estudam o sistema
organizacional das empresas. Essas transformações determinam um avanço tecnológico e científico
que causam mudanças de valores, conceitos e quebra de paradigmas que orientam grande parte da
empresa.

Para uma melhor compreensão do fenómenos organizacional, especialmente nesta época de tantas
transformações cada vez mais velozes, a cada dia surgem novos fatos no contexto social, económico,
político e cultural que afectam as pessoas, causando impactos em seus valores e,
consequentemente, nas suas actividades em relação ao trabalho, influenciando de forma directa no
clima organizacional.

Muitos comentam o valor humano das organizações, porém, muitas vezes não é analisada a
importância que as pessoas possuem no ambiente de trabalho. São elas as peças fundamentais, pois
são fontes criadoras para o processo de desenvolvimento e crescimento organizacional.

Clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação
a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como as políticas de RH,
modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa.

O termo clima organizacional identifica-se quanto aos aspectos internos de uma organização que
levam à provocação de diferentes espécies de motivação aos seus participantes, sendo percebido
pelos mesmos a qualidade do ambiente organizacional e que influencia o comportamento,
afectando a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho.

1.2 Problematização

Nas organizações, um bom clima organizacional tem sido factor preponderante no alcance dos
objectivos propostos pelos administradores. O ambiente de trabalho tem muita relevância, ele pode
afectar positiva ou negativamente as pessoas que o integram definindo assim o sucesso ou insucesso
individual e colectivo.

Normalmente a maior dificuldade de se alcançar os resultados e atingir metas são devido a pouco ou
nenhum empenho de indivíduos das equipes prejudicando assim o grupo e consequentemente
determinando resultados desfavoráveis. O motivo aparente de muitos casos, a rotatividade de
pessoal é a insatisfação, frustração e outros conflitos entre colegas de trabalho e seus patrões.

As pessoas em um ambiente ruim ficam mais desmotivadas com a auto-estima baixa, apresentando
resultados cada vez piores em suas actividades.

A motivação dentro de uma instituição de ensino precisa ser constante, caso contrário, o objectivo
principal que é a produção e transmissão de conhecimento, se tornará uma tarefa árdua. Com isso,
emerge o seguinte questionamento: Até que ponto o clima organizacional influencia no
desempenho dos colaboradores?

1.3 Justificativa

Esta pesquisa foi motivada por: primeiro porque o cenário actual do mercado de trabalho encontra-
se em constantes mudanças, com isto fazendo com que a organização tenha uma preocupação em
reter seus talentos, e consequentemente tendo de analisar constantemente o ambiente e os
estados de satisfação dos colaboradores.

Estas transformações cada vez mais aceleradas e modernas exigem no mundo das organizações a
busca de estratégias que possam dominar novos desafios no mercado. O acontecimento da
globalização e as tecnologias actuais de informação e comunicação estão cada vez mais
aprofundados na percepção deste impacto.

Em função disso, pesquisas sobre condições de trabalho e consequente satisfação dos

colaboradores, são importantes para minimizar conflitos entre as necessidades dos indivíduos e das
organizações, pois através do conhecimento das aspirações, desejos e necessidades dos
colaboradores, medidas poderão ser adoptadas, de modo que a organização possa alcançar seus
objectivos institucionais e atender as expectativas dos indivíduos no trabalho.

1.4 Objectivos
1.4.1 Objectivo Geral:

- Compreender a influência do clima organizacional no desempenho dos seus colaboradores.

1.4.2 Objectivos Específicos:

- Destacar a importância do clima organizacional e desempenho dos colaboradores;

- Descrever os factores influenciadores do clima organizacional e o desempenho nas empresas;

- Propor medidas gerenciais para tornar o clima organizacional mais adequado às necessidades
apontadas pelos colaboradores.

1.5 Hipótese

- A influência do clima organizacional gera mudança, provoca inovação no desempenho dos

colaboradores e realizam suas actividades de forma integrada e ajudam-se mutuamente.

- A influência do clima organizacional não gera mudanças e não provoca nenhuma inovação no
desempenho dos colaboradores.
CAPÍTULO II: REFERÊNCIAS TEÓRICOS
2.1 Clima Organizacional

O estudo do clima organizacional é importante para entender a organização e auxiliá-la no alcance

de seus objectivos. (Chiavenato 2004, p.448) afirma isso, quando diz que "clima organizacional é um
assunto que merece atenção por parte das organizações, principalmente por parte dos gestores de
pessoas, devido à contribuição que ele fornece para os resultados".

Para Luz (2003) relata que a pesquisa de clima organizacional destina-se a identificar quais são os
factores que interferem de forma negativa ou positiva a motivação das pessoas que trabalham em
determinada instituição.

Dessa forma, o clima da organização é proporcional à motivação dos participantes, ou seja, quando
há elevação na motivação o clima organizacional eleva-se, levando à relações de satisfação e
colaboração entre as pessoas.

Em concordância com Chiavenato (2002, p. 96) apud Litwin (1971) menciona que “o clima
organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que:

a) É percebida ou experimentada pelos membros da organização; e

b) Influencia o seu comportamento”.

O clima organizacional pode ser entendido também como a percepção que os colaboradores têm
sobre a organização. Dessa forma, se os mesmos percebem que estão fornecendo mais do que
recebendo, o clima tende a ficar ruim, já se percebem que o que recebem condiz com o que
oferecem, o clima tende a melhorar.

Para Kanaane (1994, p. 32) quando se tem um clima que “propicie a satisfação das necessidades de
seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para a realização dos objectivos
da organização”, consegue-se um clima que propicia o aumento da eficácia.

2.2 Factores que influenciam o clima organizacional

Os factores que influenciam o clima são diversos, como a cultura, as políticas de valorização, os
incentivos, as instalações físicas, os relacionamentos tanto com chefia quanto com os colegas,
dentre outros que podem afectá-lo com maior ou menor intensidade (VIDAL et al. 2010, p. 1).

Pode-se dizer ainda que o clima organizacional influencia directamente na produtividade. Isso ocorre
uma vez que para a realização de um bom trabalho não é suficiente apenas saber e poder fazer algo,
é preciso querer fazer.
2.3 Pesquisa de Clima Organizacional

De acordo com Luz (2003, p. 42) “a pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o clima de
uma empresa”. A pesquisa de clima organizacional busca, segundo Bispo (2006, p. 260), “medir o
nível de relacionamento entre os funcionários e a empresa”. A pesquisa se mostra importante, pois
é a partir do seu resultado, que se buscam as soluções que proporcionam melhorias no
relacionamento entre colaboradores e organização.

A pesquisa de clima não é em si um fim, mas um meio de se identificar oportunidades de melhorias

nas condições e no ambiente de trabalho. É por isso que Luz (2003) afirma que após conhecidas as
causas dos problemas é preciso agir.

Para tanto, é recomendável elaborar um plano de acção visando eliminar as causas indesejáveis. Os
resultados de uma pesquisa deste tipo representa um instrumento importante para identificação de
pontos que devem ser estudados de forma mais profunda e para elaboração de um plano de acção
para melhorar o clima existente.

Caso o resultado mostre que há um bom clima organizacional, apenas isto não garantirá o sucesso
da organização, no entanto, se o mesmo for ruim, com certeza a permanência do sucesso será
improvável (PEREIRA, 2003).

2.4 Desempenho dos colaboradores

O desempenho dos colaboradores contribui substancialmente para que as organizações atinjam as

suas metas e se distingam no mercado de trabalho (Tomazzoni, 2017).

Na sequência desta ideia Gunawan et al. (2018) demonstram que o desempenho individual pode ser
sintetizado em três categorias gerais:

- Os resultados individuais do colaborador, que englobam as suas competências, a motivação, a

satisfação com o trabalho e a vontade de permanecer na organização;

- Os resultados organizacionais, que se focam nas práticas que fomentam o bem estar, a segurança e
a qualidade de vida em contexto laboral;

- Os resultados financeiros, que se encontram directamente relacionados com os KPI’s e que

reflectem o sucesso da organização.

Estes factores têm um efeito positivo na performance organizacional e contribuem

substancialmente para alcançar as suas metas, motivo pelo qual Fagundes et al. (2018) defendem
que a sobrevivência de qualquer organização depende da sua capacidade de avaliar o desempenho
dos seus colaboradores e definir estratégias que lhe permitam maximizar o seu potencial.

Importa salientar que num ambiente competitivo, como o que se se vive actualmente, as
organizações necessitam de definir estratégias que valorizem o desempenho dos seus colaboradores
e que os estimule a melhorar continuamente para que exista um ajustamento entre as suas
expectativas e as necessidades organizacionais (Friedrich et al., 2020).

Quando as organizações dão mais importância aos recursos financeiros do que aos RH, criam
barreiras intransponíveis que impedem a vinculação do indivíduo à organização e
consequentemente o seu compromisso com a mesma (Castro Júnior et al., 2021).

Perante o exposto, podemos concluir que a avaliação do desempenho individual constitui um factor
muito importante para melhorar a performance organizacional, pois permite comparar os resultados
obtidos com o que foi planeado, tendo por base os indicadores de desempenho previamente
definidos para determinado período de tempo (Schlindwein & Eckert, 2021).
CAPITULO III: Metodologia da pesquisa
De acordo com Gil (1999, p.42), a pesquisa consiste num “processo formal e sistemático de
desenvolvimento do método científico. O objectivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas
para problemas mediante o emprego de procedimentos científicos”.

De acordo com Martins (2008), a metodologia é a etapa que dará inicio à pesquisa, pois ela
responde a algumas questões que darão acesso aos dados. Segundo Dmitruk (2004), neste momento
da pesquisa devem ser apresentados a natureza ou tipo de pesquisa, indicadas as fontes
seleccionadas, o universo de pesquisa e os recursos técnicos para a colecta e análise dos dados
colectados

3.1 Quanto ao método

O método indutivo tem como ponto de partida a observação para, daí, elaborar uma teoria. De
acordo com o indutivista, a ciência começa com a observação. A observação, por sua vez, fornece
uma base segura sobre a qual o conhecimento científico pode ser construído, e o conhecimento
científico é obtido a partir de proposições de observação por indução. Afirmações a respeito da
construção do conhecimento rigorosas como esta sofrem de dificuldades quanto a sua validade,
como demonstra o problema da indução.
CAPITULO IV: Conclusão, Referencias Bibliográficas
4.1 Conclusão

Com a ajuda de diversas fontes na realização do trabalho científico que tem como grande foco a
Influência do Clima organizacional no desempenho dos colaboradores, depois de analisadas e
interpretadas cheguei a conclusão de que:

- O clima organizacional e desempenho dos colaboradores são factor importante para o sucesso e
crescimento das empresas;

- A identificação dos factores que influenciam o clima organizacional e o desempenho nas empresas
e o factor chave pra poder colmatar os problemas existentes em ambas as partes;

- A impetração de medidas gerenciais para tornar o clima organizacional mais adequado às

necessidades apontadas pelos colaboradores são estratégias que devem ser usadas para se alcançar
o desenvolvimento desejado.
Referencias Bibliográficas

BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur W. (2005)

Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira.

CHIAVENATO, I. (2006) Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos. 6ª

ed. São Paulo: Atlas.

DAVEL, E. Vergara S.C. (2001) Gestão com pessoas e subjectividade. São Paulo: Atlas.

GIL, António C. (2002) Como elaborar projectos de pesquisa. 4. Ed São Paulo: Atlas. LUZ,

MAITLAND, Lain. Como Motivar Pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.