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POLÍTICA Y PROCEDIMIENTO PARA PREVENIR, INVESTIGAR Y SANCIONAR EL

HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN CONSTRUCTORA HERNÁN SOLÍS, LTDA.

DISPOSICIONES GENERALES

En cumplimiento de las disposiciones establecidas en la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en

el Empleo y la Docencia, Número siete mil cuatrocientos setenta y seis, y acordes con las
disposiciones constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana; teniendo claro la
empresa que las relaciones laborales son el diario vivir de toda persona, que constituyen su
sustento de vida y supervivencia y que, acorde con los principios constitucionales para erradicar
y prohibir todo tipo de discriminación, toda persona tiene derecho a desenvolverse en su medio
de vida sin sufrir trastornos o perjuicios de ninguna índole. Siendo el acoso sexual una de las
formas de violar esas libertades y derechos humanos, “CONSTRUCTORA HERNÁN SOLÍS,
LIMITADA”, cédula jurídica número 3102008555, en adelante conocida como “H SOLÍS”,
comunica a sus empleados, empleadas, colaboradores y clientes, el conjunto de políticas y
procedimientos para prevenir, desalentar, evitar y sancionar actos de esa índole:

Artículo 1.- Objetivos de la política.

Los objetivos de la política contra el Hostigamiento Sexual en H SOLÍS son:

1) Mantener condiciones que garanticen el respeto entre los empleados, empleadas y

colaboradores de H SOLÍS, de cualesquiera jerarquías, así como en relación de los clientes de
ésta y, en particular, un ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual.

2) Evitar cualquier forma de manifestación de hostigamiento o acoso sexual que perjudique las
condiciones laborales, el desempeño, el cumplimiento en el trabajo que cause perjuicio al estado
general de bienestar personal.

3) Dar a conocer que el hostigamiento sexual constituye una conducta indeseable por quien la
recibe y es una práctica discriminatoria por razón del sexo, contra la dignidad de la mujer y del
hombre en las relaciones laborales y cliente - empleado y que en H SOLÍS existe una política
dirigida a prevenirlo, investigarlo y sancionarlo.

4) Establecer dentro de los parámetros legales existentes, un procedimiento interno, adecuado y

efectivo, así como confidencial, que permita las denuncias de hostigamiento, su investigación y
en caso de determinarse la responsabilidad, imponer las sanciones pertinentes al hostigador u
hostigadora, sin perjuicio de otras acciones que tome la víctima.
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Artículo 2.- Definiciones.

1) Hostigamiento Sexual: Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta

sexual escrita, verbal, no verbal o física, indeseable por quien la recibe, reiterada o aislada, que
perjudica el desempeño del trabajo de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidante,
hostil u ofensivo.

En el caso de ser una conducta aislada, la actuación debe ser grave de modo que signifique un
daño a la integridad física, moral o mental al trabajador ofendido.

El acoso sexual existe tanto entre trabajadores del mismo rango, como cuando existe una
relación de jerarquía por tener el acosador un rango superior o inferior al del trabajador acosado.

Serán parámetros para determinar si existió acoso sexual, si se da alguno de los siguientes
elementos:

a) Si fue una conducta de carácter sexual.

b) Si fue una conducta irrazonable.

c) Si fue una conducta severa o perversa en el lugar de trabajo.

d) Si fue una conducta no consentida por la persona presuntamente acosada.

2) Manifestaciones: El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes

comportamientos:

1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

a. Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o

futura, de empleo de quien la reciba.
b. Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la
situación, actual o futura, de empleo de quien las reciba.
c. Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita,
condición para el empleo.

2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u
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ofensivas para quien las reciba.

3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y

ofensivos para quien los reciba.

3) Víctima: Es la persona que sufre el hostigamiento.

4) Denunciada/o: La persona a la que se le atribuye una presunta conducta constitutiva de

hostigamiento sexual.

5) Órgano Instructor: El conocimiento de fondo de las denuncias y su respectivo trámite será

realizado por medio de una Comisión Investigadora, integrada, preferiblemente, por tres
personas, en las que estén representados ambos sexos, con conocimientos en materia de
hostigamiento sexual y régimen disciplinario, nombramientos que preferiblemente se hará en
personas de reconocida honorabilidad, comportamiento intachable y buenas costumbres. La
Gerencia General de H SOLÍS será la que canalizará todas las denuncias y procederá a
trasladarlas de inmediato a la Comisión Investigadora que esté en vigencia en ese momento en
la Empresa.

La Comisión Investigadora podrá hacerse asesorar de un o una profesional en Derecho

preferiblemente, para que les acompañe en todas las etapas del mismo.

Cuando la denuncia fuese planteada contra el Gerente de H SOLÍS, la denuncia la tramitará

directamente dicha Comisión.

6) Receptor de Denuncias: La Gerencia o el encargado de Recursos Humanos de H SOLÍS

serán los que recibirán todas las denuncias y procederán a trasladarlas de inmediato a la
Comisión Investigadora que esté en vigencia en ese momento en la Empresa, a cualquiera de
sus miembros, quien convocará a los restantes para proceder con la investigación
correspondiente.

Artículo 3.- Ámbito de cobertura: El presente reglamento regirá para todos los empleados,
empleadas, colaboradores, y clientes de H SOLÍS, tanto actuales como futuros, en período de
prueba o no.

POLÍTICA DE DIVULGACIÓN

Artículo 4.- Encargado de la Política: La labor de divulgación del Reglamento, así como la
política de seguimiento de la Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia será
responsabilidad de la Gerencia y los encargados de Recursos Humanos de H SOLÍS. Para
cumplir con esta labor coordinará con los restantes Departamentos, y se les suministrará todos
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los recursos materiales y humanos que resulten necesarios. Podrá requerirse de la colaboración
de todos aquellos empleados que por su puesto o condición puedan facilitar el proceso de
difusión. La divulgación de estas políticas deberá incluir a clientes, proveedores, choferes,
visitantes y hacia cualquier persona que tenga relación con algún empleado o empleada de H
SOLÍS.

Artículo 5.- Mecanismo de divulgación: Los mecanismos de divulgación de la "Ley contra el

Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia" y de la Política interna para prevenir,
desalentar, evitar y eventualmente sancionar las conductas de hostigamiento sexual dentro de la
empresa, serán:

1) Información a cada empleado, empleada, colaborador o funcionario, en el centro de trabajo

que se encuentra, de la publicación interna de ambos instrumentos normativos, (la Ley y este
Reglamento) y, cuando sea necesario, charlas sobre este tema.

2) Incorporación a los contratos de trabajo, manuales inductivos y de cualquier otro género

sobre la Política Interna de prevención, investigación y eventual sanción del hostigamiento
sexual.

3) Memorandos internos o boletines que, por medio de combinaciones de palabras y de

ilustraciones, identifiquen ejemplos de hostigamiento sexual, fomenten el respeto entre
empleados, empleadas, colaboradores, y clientes, e informen del procedimiento para denunciar
conductas constitutivas de acoso sexual.

4) Charlas, talleres y actividades constantes con el personal de H SOLÍS, para hacer hincapié en
la existencia de estas Políticas contra el Hostigamiento Sexual y conciencia en su contenido y
en la necesidad de denunciar toda manifestación de acoso, las cuales incluso podrán hacerse
de manera diferenciada hacia hombres y mujeres, con una periodicidad semestral al menos.

5) Cualquier otro que se considere pertinente.

POLÍTICA DE PREVENCIÓN

Artículo 6.- Mecanismo de prevención: Sin perjuicio de otros mecanismos que se

implementen en el futuro, la prevención de las conductas constitutivas de hostigamiento sexual,
estará a cargo de la Gerencia de H SOLÍS, en coordinación con Recursos Humanos de H
SOLÍS, a través de realización de charlas y de reuniones periódicas, con los mandos medios y
selectivamente, con el personal administrativo de cada Departamento, para suministrarles
información, conocer su punto de vista sobre el tema y canalizar sus inquietudes.

PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR LAS DENUNCIAS

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Artículo 7.- Para interponer las denuncias: La Gerencia o el Jefe de Recursos Humanos de
H SOLÍS serán los encargados, de recibir las denuncias de hostigamiento sexual. Para
trasladar la denuncia a la Comisión Investigadora, se estará a lo dispuesto en el artículo
segundo, punto sexto, anterior. La recepción de la denuncia se deberá realizar de forma tal que
se garantice la confidencialidad del o de la denunciante, del o de la denunciada, así como de los
hechos denunciados. En todo momento, el proceso deberá evitar la revictimización de quien
plantee la denuncia, intentando no exponerle ante el o la denunciada, la reiteración excesiva de
declaraciones sobre los hechos y circunstancias o la exposición excesiva al expediente o al
caso. No será permitido a la oficina receptora o a la persona que reciba una denuncia
comentarla con ninguna otra persona ajena a la Gerencia o al departamento de Recursos
Humanos de H SOLÍS o la Comisión Investigadora, quien destinará el personal que estime
conveniente para el conocimiento y trámite del proceso.

ARTICULO 8.- Competencia del órgano instructor, atribuciones, potestades y

obligaciones: La Comisión Investigadora será el órgano instructor del procedimiento por
denuncias de acoso sexual y tendrá las siguientes obligaciones y potestades:

1) Recibir las denuncias por hostigamiento sexual y notificarle la misma al denunciado,

otorgándole plazo para contestarla.

2) Tramitar las denuncias por hostigamiento sexual, con la mayor celeridad, secreto y
prudencia.

3) Está obligado a informar de la denuncia a la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo, con

el objetivo de que esta instancia ejerza sus competencias y vele por el cumplimiento de lo
dispuesto en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia.

4) La Comisión Investigadora puede entrevistar en forma privada tanto al denunciante como al

denunciado, así como a otros empleados, que el órgano considere que pueden colaborar con
información relevante al caso, esto antes de evacuar los testimonios ofrecidos formalmente por
las partes. Todos los entrevistados deben ser prevenidos que el conflicto se manejará con el
más alto grado de confidencialidad.

5) Cualquier otro empleado, empleada, colaborador, o cliente que manifieste haber sido
acosado por la misma persona a la que se acusa en un determinado procedimiento, también
debe ser entrevistada por el órgano instructor. De ser procedente se abrirá un nuevo expediente
para investigar y sancionar ese o esos otros actos de acoso sexual.

6) Recibir las pruebas testimoniales y recabar las demás probanzas ofrecidas por las partes que
fueron admitidas. De todo lo cual se levantarán actas firmadas por los presentes, que se
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guardarán en expediente secreto.

7) Solicitar a los Departamentos y a cualquier empleado, empleada, colaborador, o cliente de H

SOLÍS la colaboración necesaria para concluir la investigación.

8) Verificar que en el proceso no existan errores u omisiones capaces de producir nulidad o

indefensión.

9) Recomendar la suspensión temporal del denunciado o denunciada, con goce de salario o el

traslado del o de la denunciante, cuando sea manifiestamente evidente que la permanencia de
alguno de ellos en el puesto pueda causar perjuicios mayores, respetando lo que se indica más
adelante (Artículo 15)

10) Emitir la resolución de fondo de manera razonada, verificando, previamente, que no haya
errores de procedimiento o vicios causantes de indefensión y comunicar lo resuelto, una vez
firme, a los Departamentos correspondientes de H SOLÍS y al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (art. 8º Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia)

11) Solicitar la sanción que corresponda, de acuerdo con la gravedad de la omisión, contra
aquel empleado, empleada, colaborador, que se niegue a colaborar, que entorpezcan la
investigación o que, conociendo de casos de hostigamiento, omitan denunciarlos.

Artículo 9.- Principios que rigen el procedimiento:

Informan el procedimiento de hostigamiento sexual los principios generales del debido proceso,
la proporcionalidad y la libertad probatoria, así como los específicos, entendidos como la
confidencialidad, que implica el deber de las instancias, las personas representantes, las
personas que comparecen como testigas y testigos y las partes que intervienen en la
investigación y en la resolución, de no dar a conocer la identidad de las personas denunciantes
ni la de la persona denunciada y, el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda,
se interpretará en favor de la víctima.

Artículo 10.- Elementos de la conducta acosadora:

El órgano instructor tiene amplia facultad para analizar todo tipo de probanzas e indicios; a la
hora de su resolución podrá tomar en cuenta, entre muchos elementos probatorios e indiciarios,
los siguientes:

1.- Si la conducta acosadora fue expresamente rechazada por la víctima, como un elemento
relevante para determinar si la misma fue consentida o no.

2.- En caso de que exista una conducta hostil general en el ambiente de trabajo de algún
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Departamento de H SOLÍS o centro de trabajo donde H SOLÍS preste servicios, puede consultar
a todos los empleados del mismo para verificar que los hechos denunciados concuerden con lo
manifestado por la o el denunciante.

3.- En caso de que se denuncie conductas de acoso sexual en repetidos incidentes, se

analizarán las fechas aproximadas de los incidentes, lugares y testigos presentes, si los hubo.

Artículo 11.- Procedimiento para sustituir al órgano instructor: En caso de necesidad de

sustitución de uno o varios miembros del órgano instructor (Comisión Investigadora), ésta será
conocida y tramitada por la Gerencia o por la Junta Directiva de H SOLÍS

Artículo 12.- Deber de colaboración de las oficinas y empleados, empleadas,

colaboradores, o clientes de H SOLÍS: Toda oficina y todo empleado, empleada, colaborador,
de H SOLÍS cuya colaboración sea solicitada por el órgano para la investigación de una
denuncia por hostigamiento sexual, está en la obligación de prestarla. La negativa injustificada
de éstos, será considerada como una falta que da margen para la aplicación de una sanción
disciplinaria, incluyendo el despido, según la gravedad de los hechos.

Articulo 13.- Deber de denunciar de compañeros y de superiores: Todo compañero y todo

superior de una persona que resulte presunta víctima de hostigamiento sexual, en cualquiera de
sus manifestaciones, se encuentra en la obligación de denunciar ante al órgano correspondiente
la situación al tenor de las disposiciones del artículo 5º de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual
en el Empleo y la Docencia, Número siete mil cuatrocientos setenta y seis.

En estos casos, la investigación únicamente se iniciará en el momento en que la presunta

víctima ratifique la denuncia; caso contrario se desestimará la misma, salvo que el acoso sexual
resulte público o notorio.

ARTICULO 14.- Recepción de la denuncia: Si la denuncia no es presentada directamente por

la víctima por escrito, la denuncia será recibida por la Gerencia o por el encargado de Recursos
Humanos de H SOLÍS en forma privada y se consignará también por escrito. Preferiblemente
contendrá:

1) Nombre y calidades completas de la presunta víctima y del denunciado o denunciada.

2) Identificación precisa de la relación laboral e interpersonal de la presunta víctima y el

denunciado o denunciada.

3) Descripción objetiva de todas aquellas situaciones que se pudieran constituir

manifestaciones de acoso sexual con mención aproximada de fechas y testigos.
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4) En caso de ser reiterados incidentes de acoso sexual, describir el primer incidente que
originó el conflicto.

5) Describir los subsiguientes incidentes que demuestran la reiteración de las conductas

acosadoras.

6) Señalamiento aproximado de las fechas, horas y lugares en que se dieron los presuntos
actos de acoso sexual.

7) Determinar si se trató de una conducta con connotación sexual indeseada; esto es, no
querida o no aceptada por la presunta víctima.

8) Enumeración de los medios de prueba que sirvan de apoyo a la denuncia.

9) Señalamiento de lugar o un número de facsímile para atender notificaciones.

10) Lugar y fecha de la denuncia.

11) Firma del o de la denunciante.

12) No serán válidas las denuncias anónimas.

Al momento de formularse la denuncia y durante el procedimiento, el o la denunciante puede

hacerse acompañar o asesorar por un profesional en Derecho, así como del apoyo emocional o
psicológico de su confianza en las diversas fases del procedimiento.

Cuando la víctima presente por sí misma la denuncia, pero no cumpla con los puntos
anteriormente indicados, podrá ser requerido para que los subsane, sea por la misma vía o
mediante acta que se recibirá en el órgano instructor.

Artículo 15.- Medidas cautelares: La Comisión Investigadora (órgano instructor del

procedimiento) podrá gestionar que se ordene, en forma provisional y en cualquier momento, a
partir de la presentación de la denuncia, las siguientes medidas cautelares por medio de una
resolución debidamente fundada o fundamentada:

1) La suspensión temporal con goce de salario.

Se dispondrá en relación con el denunciado a los siguientes casos:

a) Cuando su presencia puede causar un mayor agravio a la presunta víctima.

b) Cuando pueda entorpecer la investigación.

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c) Cuando pueda influenciar a los eventuales testigos.

Dicha suspensión no podrá extenderse más allá de un mes calendario pero podrá
disponerse en forma fraccionada y no acarreará la pérdida de ningún derecho o beneficio.

2) El traslado del denunciante o del denunciado.

Se dispondrá, en relación con el denunciante o del denunciado, en los siguientes casos:

a) Cuando exista subordinación con el o la denunciada.

b) Cuando exista clara presunción que el hostigamiento continuará.

c) Cuando el vejamen sufrido por la presunta víctima sea de tal gravedad que se haga
necesario trasladarse a un puesto de igual categoría o a otro superior, respetando todo los
derechos y los beneficios del denunciante.

En cualquier momento y sin necesidad de justificación concreta, ambas medidas podrán ser
discrecionalmente revocadas por la Empresa a solicitud de la Comisión Investigadora.

Igualmente, la Comisión Investigadora podrá tomar las medidas necesarias dentro del
departamento u oficina donde labora la supuesta víctima o el denunciado, para evitar que con
estas medidas cautelares se genere un ambiente hostil hacia alguna de las partes intervinientes
en el proceso, para lo cual podrá auxiliarse con el departamento de Recursos Humanos de H
SOLÍS.

ARTICULO 16.- Confidencialidad de la investigación: Salvo los informes finales que se

deberán remitir al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social según el artículo 8º de la Ley Contra
el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, se prohíbe divulgar información sobre las
denuncias presentadas, el proceso de investigación y los resultados del mismo. Esta prohibición
afecta a las oficinas y a las personas cuya colaboración sea requerida para los efectos de la
investigación, a los testigos ofrecidos, al órgano instructor y sus servidores directos, a quienes
ostenten la condición de denunciantes, a quienes reciban las denuncias por cualquier causa y a
las partes involucradas en la investigación.

El quebranto de dicha prohibición será considerado como falta grave a los efectos de la
aplicación de la correspondiente sanción disciplinaria, incluyendo el despido, según la gravedad
de los hechos.

Artículo 17.- Traslado de la denuncia y determinación del plazo de investigar: Una vez
que el órgano instructor ha recibido la denuncia, dará traslado al denunciado, notificándolo en
forma personal y privada, mediante acta que deberá firmar como constancia de recibido. En
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este acto se le dará audiencia por el término de cinco días laborales sobre el contenido de la
denuncia y sobre las pruebas ofrecidas por el denunciante, a los efectos de que manifieste, por
escrito su descargo y ofrezca su prueba y se le prevendrá de señalar lugar para atender
notificaciones. A todas las partes se les dará el derecho de hacerse patrocinar por un
profesional en derecho durante la tramitación del procedimiento.

En la misma nota en que se ordena el traslado de la denuncia, el órgano instructor prevendrá a

las partes que el término de duración de la investigación, no podrá exceder de tres meses y
que, para efectos laborales, suspende el plazo de prescripción para el ejercicio de la potestad
disciplinaria.

Además el órgano instructor podrá citar a ambas partes a una comparecencia conciliatoria,
voluntaria, oral y privada dentro del término de los siguientes cinco días hábiles, después de la
notificación de la demanda, la cual podrá efectuarse incluso en el momento de la recepción de la
prueba.

Artículo 18.- Audiencia sobre la contestación de la denuncia: Una vez contestada la

denuncia, en tiempo y forma, el órgano instructor dará audiencia por tres días hábiles, de ella y
de las pruebas ofrecidas, a la persona denunciante.

Artículo 19.- Audiencia de recepción de pruebas: El órgano instructor señalará hora y fecha,
para recibir en una sola audiencia, la prueba testimonial ofrecida por ambas partes, con mención
expresa de los nombres de los testigos admitidos, cuya presentación correrá a cargo de los
proponentes, a menos que los mismos puedan ser citados por el órgano instructor según las
instrucciones de quién los ofrece. La audiencia puede ser grabada por medios electrónicos,
para lo cual se facilitará a las partes una copia de la grabación.

REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA PRUEBA TESTIMONIAL:

a) la Comisión Investigadora debe señalar hora y fecha para evacuar los testimonios
ofrecidos por las partes.

b) la Comisión Investigadora recibirá los testimonios ofrecidos, tanto por el acusado,

como por la presunta víctima. Las partes del conflicto deberán ser citadas para que
comparezcan a la audiencia de recepción de pruebas.

c) Después de un interrogatorio de la Comisión Investigadora a los testigos, ambas partes

podrán realizarles repreguntas relacionadas a los hechos denunciados o alegados por las
partes.

Cada testigo será recibido en forma separada y debidamente juramentado previo a su

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declaración, únicamente se le interrogará sobre los hechos en que versa la denuncia. Los
testigos podrán ser repreguntados por las partes, debiendo velar dicho órgano para que todo se
haga con el mayor respeto y mesura. De sus manifestaciones se levantará un acta que será
firmada, al final por todos los presentes. Si alguno de los testigos propuestos no se hiciere
presente a dicha audiencia, se prescindirá de su declaración, salvo que la Comisión
Investigadora lo considere esencial, en cuyo caso se hará un nuevo señalamiento, para dentro
de los cinco días laborales siguientes.

Artículo 20.- Evacuación de otras pruebas: Antes de llevar a cabo la audiencia de recepción
de las pruebas, el órgano instructor deberá evacuar o hacer llegar todo tipo de probanzas,
excluida la testimonial, admitidas a las partes y las que por iniciativa propia considere
fundamentales para el resultado de la investigación. Entre las probanzas podrá admitirse los
dictámenes de especialistas, tales como, pero no limitados a, profesionales en medicina,
psicología o trabajo social.

Artículo 21.- Término para dictar la resolución de fondo y plazo máximo de duración del
proceso de investigación: Una vez concluida las audiencias de recepción de pruebas, el
órgano deberá dictar la resolución de fondo respetando el plazo máximo de la investigación, que
nunca será mayor de TRES MESES contados a partir de la interposición de la denuncia.

Artículo 22.- Evaluación de las pruebas y elaboración de la resolución de fondo: El

órgano instructor, evaluará las pruebas de manera objetiva, con amplitud de criterio, siguiendo la
Justicia, la equidad y el sano juicio. Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas
de la sana crítica, la lógica y la experiencia; ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar
la prueba indiciaria y todas las otras fuentes del derecho común, atendiendo los principios
especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual. En caso de duda se estará a lo que
más beneficie a la persona hostigada, con la prohibición expresa de considerar los antecedentes
de la persona denunciante, particularmente en lo relativo al ejercicio de su sexualidad.

La resolución de fondo contendrá:

1) La identificación plena de las partes involucradas.

2) La descripción de la relación laboral e interpersonal existentes entre las partes involucradas.

3) La calificación objetiva de la conducta como manifestación o no de hostigamiento sexual,

debidamente razonada con referencia a las probanzas o indicios que para tal calificación se
hayan tomado en consideración.

Esta resolución se notificará a las partes involucradas en el lugar señalado para tales efectos
procurando siempre la confidencialidad del caso.
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Artículo 23.- Comunicación de lo resuelto: Lo resuelto se comunicará a la Dirección

Nacional e Inspección de Trabajo para lo que corresponda.

DE LAS SANCIONES

Artículo 24.- Sanciones para los acosadores: El hostigador cuya falta sea comprobada y
atendiendo a la gravedad de la misma, será sancionado de conformidad con las previsiones de
los artículos 25 y 27 de la Ley No.7476, del 3 de febrero de 1995, en relación con el 81 del
Código de Trabajo; es decir, hasta con el despido sin responsabilidad patronal según la
gravedad de los hechos y su trascendencia.

Artículo 25.- Sanciones para quienes entorpezcan o atrasen injustificadamente la

investigación: Incurrirá en falta de naturaleza laboral, que dará mérito para la aplicación de la
sanción disciplinaria que corresponda, aquel empleado que entorpezca o atrase,
injustificadamente la investigación, negándose a declarar o brindar información sobre los hechos
investigados.

Artículo 26.- Sanciones para quienes no den trámite a las denuncias: Incurrirán en falta de
naturaleza laboral que dará mérito para la aplicación de la sanción disciplinaria correspondiente,
incluyendo el despido, a aquel empleado que conociendo de una denuncia por hostigamiento
sexual en su condición de órgano receptor de denuncias, no le dé el trámite previsto en esta
normativa.

Artículo 27.- Sanciones para quienes denuncien sin fundamento: Incurrirá en falta de
naturaleza laboral, que dará mérito para aplicación de la sanción disciplinaria, sin perjuicio de
otras acciones que personalmente intente el propio denunciado, el empleado o empleada que
haya denunciado o haya ratificado una denuncia interpuesta por un compañero o por un
superior, cuya falsedad se compruebe en forma evidente y manifiesta.

Artículo 28.- Sanciones para quienes violen o irrespeten la confidencialidad de los

hechos: Incurrirá en falta de naturaleza laboral, que dará mérito para aplicación de la sanción
disciplinaria o el despido, según su gravedad, sin perjuicio de otras acciones que personalmente
intenten las partes involucradas, el empleado o empleada que divulgue, por cualquier medio, los
hechos relacionados con una denuncia por hostigamiento sexual.

DE LAS MODIFICACIONES Y VIGENCIAS DE LA POLÍTICA

Artículo 29.- De las modificaciones a la política interna: Las modificaciones serán dispuestas
por la Junta Directiva de H SOLÍS y deberán ser objeto de publicidad, a través de los medios
pertinentes, para lograr un conocimiento general.
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LEY SUPLETORIA

Artículo 30.- En lo no previsto por el presente Reglamento se aplicará supletoriamente la Ley

7476 y el Código de Trabajo.