SUBSISTEMA DE RETENCIÓN

DEL PERSONAL

Juan José Valenzuela L.

Recursos Humanos
Facultad de Ingeniería
Facultad de Ciencias Empresariales
 MANTENIMIENTO DE PERSONAL
• LA ORGANIZACIÓN VIABLE, DESDE EL PUNTO DE VISTA DE
PERSONAL O RECURSOS HUMANOS, NO ES SÓLO AQUELLA
QUE CAPTA Y APLICA RECURSOS HUMANOS
ADECUADAMENTE, SINO QUE TAMBIÉN LOS MANTIENE EN
LA ORGANIZACIÓN.

• EL MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EXIGE

UNA SERIE DE CUIDADOS ESPECIALES, ENTRE LOS QUE
SOBRESALEN:

LOS PLANES DE COMPENSACIÓN MONETARIA.

LOS BENEFICIOS SOCIALES Y DE HIGIENE.

SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 COMPENSACIONES

• LAS COMPENSACIONES SE ORIGINAN COMO UNA FORMA DE

SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES Y
MOTIVARLOS PARA QUE SE DESEMPEÑEN EFICIENTEMENTE EN SU
PUESTO DE TRABAJO, DEBIDO A LO CUAL DEBEMOS DEFINIR LOS
TERMINOS DE NECESIDAD Y MOTIVACIÓN:

• NECESIDAD: ES UN VACIO PERSONAL QUE DEBE SER SATISFECHO,

LO QUE LOGRARÁ DETERMINAR Y ORGANIZAR TODOS LOS
PROCESOS MENTALES Y EL COMPORTAMIENTO TOTAL EN LA
DIRECCIÓN DE SU LOGRO.

• MOTIVACION: INCITA AL SER HUMANO A ACTUAR EN BUSCA DE

LOS OBJETIVOS QUE SATISFAGA SUS NECESIDADES
INDIVIDUALES, LAS QUE DEPENDEN TANTO DE CARACTERÍSTICAS
FISIOLÓGICAS, PSICOLÓGICAS Y AMBIENTALES CON LA
PROBABLIIDAD QUE SATISFAGA ESTA NECESIDAD.
 ENFOQUES DE LA COMPENSACIÓN

Algunas organizaciones todavía utilizan procesos fijos

y rígidos, genéricos y estandarizados, tradicionales
y obsoletos, mientras otras recurren a procesos
flexibles, más avanzados y sofisticado para incentivar y
motivar a las personas que trabajan en ellas, por tanto
compararemos y evaluaremos los sistemas antes
indicados.
 EL ENFOQUE TRADICIONAL

• Destaca el modelo de homo economicus: las personas están

motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares
rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluación de cargos dentro de una política de generalización que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se
basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.
 EL ENFOQUE TRADICIONAL

• Destaca el modelo de homo economicus: las personas están

motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares
rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluación de cargos dentro de una política de generalización que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se
basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.
 EL ENFOQUE TRADICIONAL

• Destaca el modelo de homo economicus: las personas están

motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares
rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluación de cargos dentro de una política de generalización que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se
basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.
 EL ENFOQUE TRADICIONAL

• Destaca el modelo de homo economicus: las personas están

motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares
rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluación de cargos dentro de una política de generalización que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se
basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.
 EL ENFOQUE MODERNO

Predomina el modelo de hombre complejo: las personas están

motivadas por gran variedad de incentivos: salario, objetivos y
metas por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización,
necesidades de autorrealización, etc. Aquí, la remuneración
obedece a esquemas flexibles, atiende a procesos personalizados,
dentro de una política de adecuación a las diferencias individuales
entre las personas y sus desempeños. La remuneración se basa en
las metas y resultados que deben alcanzar las personas, con
énfasis en el desempeño futuro y en valores variables y flexibles
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

• LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA

ORGANIZACIÓN LO HACEN EN FUNCIÓN
DE CIERTAS EXPECTATIVAS Y
RESULTADOS, Y ESTÁN DISPUESTAS A
DEDICARSE AL TRABAJO Y A CUMPLIR
LAS METAS Y LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN SI ESTO LES REPORTA
ALGÚN BENEFICIO SIGNIFICATIVO POR
SU ESFUERZO Y DEDICACIÓN.
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES .
• En la etapa inicial del curso vimos que el
proceso productivo solo se torna viable cuando
incluye la participación conjunta de diversos
socios, cada uno de los cuales contribuye con
alguna actividad o recurso. Los proveedores
contribuyen con materias primas, servicios,
tecnologías, edificios o bienes alquilados,etc.,
los inversionistas y accionistas, con capital
y créditos que permiten la adquisición de otros
recursos productivos, las personas que
trabajan en la empresa contribuyen con sus
competencias para ejecutar diversas tareas
....
 PIRAMIDE DE MASLOW
Teoría que formula una jerarquía de motivación de necesidades
humanas
 RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
• LAS COMPENSACIONES OFRECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN
INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN DE LOS SOCIOS, PUES CADA
SOCIO ESTA DISPUESTO A INVERTIR SUS RECURSOS
INDIVIDUALES, EN LA MEDIDA EN QUE OBTENGAN
RETORNOS Y RESULTADOS DE SUS INVERSIONES.

• EN FUNCIÓN DE SUS CARACTERÍSTICAS SISTEMICAS LA

ORGANIZACIÓN, CONSIGUE REUNIR LOS RECURSOS
OFRECIDOS POR LOS DIVERSOS SOCIOS Y APALANCAR SUS
RESULTADOS A TRAVÉS DEL EFECTO SINÉRGICO.

• DEBIDO A LO INDICADO ANTERIORMENTE ES POSIBLE

OBTENER UN RETORNO MAYOR QUE LAS CONTRIBUCIONES
EFECTUADAS, Y MANTENER LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO.
 COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS
• Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no
financieras. Las compensaciones financieras pueden ser
directas e indirectas.

• La compensación financiera directa: Es el pago que cada

empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El
salario puede ser directo e indirecto.
– El Salario Directo: Se percibe como contraprestación del servicio en el cargo
ocupado, se puede referir al mes o a las horas trabajadas.

• La compensación financiera Indirecta: Es el salario indirecto

derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del
plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización
 COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS

• El Salario Indirecto: incluye vacaciones, primas, propinas,

adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo
de servicios, etc.) participación en los resultados, horas extras y el
equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida grupal). La suma del salario directo e
indirecto constituye la remuneración.

• Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organización

(por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el
empleo, etc.) afectan la satisfacción de las personas con el sistema
de remuneraciones. De ahí la necesidad de considerarlas todas en
conjunto.
 * Salario Directo
Directas * Bonificaciones
* Comisiones

Financieras

*Vacaciones
Indirectas *Primas
*Propinas
Compensaciones
*Horas Extras
organizacionales
*Prima por salario
*Adicionales
*Efectos financieros
de los beneficios
concedidos

*Oportunidad de desarrollo
*Reconocimiento y autoestima
No Financieras *Seguridad en el empleo
*Calidad de vida en el trabajo
*Orgullo de la empresa y del trabajo
*Promociones
*Libertad y autonomía en el trabajo
 CONCEPTO DE BENEFICIOS

• Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones

conceden a la totalidad o parte de los empleados como
pagos adicionales de los salarios.
• Los beneficios o servicios sociales incluyen variedad de
comodidades y ventajas ofrecidas por la organización,
como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación subsidiada, transporte de tiempo no
laborado, planes de pensión o jubilación, etc. En el caso
de nivel más elevado incluye provisión de automóvil,
casa, escuela para los hijos, etc.
CLASES DE BENECIOS SOCIALES

• En general, los beneficios sociales se pueden clasificar según

su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos.

• 1.- En cuanto a la exigibilidad legal

• Los planes de beneficio se pueden clasificar en legales o
espontáneos.
• Beneficios Legales: Beneficios exigidos por la legislación
laboral o de seguridad social, o incluso por convención
colectiva entre sindicatos, los principales beneficios legales
son:
– Vacaciones
– Prima Salarial
– Jubilación
– Seguro de accidentes de trabajo
– Auxilio por enfermedad
– Salario- familia (prima por matrimonio)
– Salario-maternidad (prima por hijos), etc.
 CLASES DE BENECIOS SOCIALES

• 2.- En cuanto a la naturaleza

• Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios y no
monetarios.
• Beneficios monetarios, beneficios concedidos en dinero,
generalmente a través de nómina, los cuales generan prestaciones
sociales. Los principales beneficios financieros son:
– Vacaciones
– Prima Salarial
– Bonificaciones
– Complementación del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad
 CLASES DE BENECIOS SOCIALES

• Beneficios espontáneos, beneficios concedidos por mera liberalidad

de las empresas, ya que no son exigidos por la ley ni por
negociación colectiva. También se denominan beneficios
marginales o beneficios voluntarios, incluyen:
– Bonificaciones
– Restaurantes o cafeterías para el personal
– Transporte
– Seguro de vida colectivo
– Préstamo a los empleados
– Asistencia médico hospitalaria diferente a la del convenio
– Complementación de jubilación o planes de seguridad social, etc.
 CLASES DE BENECIOS SOCIALES

• Beneficios no monetarios, beneficios no financieros ofrecidos, por

ejemplo, servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:

– Asistencia odontológica
– Servicio social y consejería
– Club o asociación
– Transporte desde la casa a la empresa y viceversa
– Horario móvil o flexible
 CLASES DE BENECIOS SOCIALES

• 3.- En cuanto a los objetivos

• Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales,
recreativos y supletorios.
• Beneficios asistenciales, beneficios que buscan proveer al
empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y
previsión, en casos de imprevistos o emergencia, muchas veces
fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
– Asistencia médico-hospitalaria
– Asistencia Odontológica
– Asistencia financiera mediante préstamos
– Servicio Social
– Guardería para los hijos de los empleados
– Seguro de vida en grupo o de accidentes, etc.
 CLASES DE BENECIOS SOCIALES

• Beneficios recreativos, servicios y beneficios que buscan

proporcionar al empleado condiciones físicas psicológicas de
descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre. En
algunos casos, estos beneficios se extienden también a la familia
del empleado. Incluyen:

– Asociación a Club
– Música ambiental
– Actividades deportivas y comunitarias
– Paseos y excursiones programadas
– Áreas de descanso en los intervalos de trabajo, etc
 CLASES DE BENECIOS SOCIALES

– Planes supletorios, servicios y beneficios que buscan

proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e
instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida.
Incluyen:
• Transporte
• Estacionamiento Privado
• Horario móvil de trabajo
• Cooperativa de productos alimenticios o convenio con
supermercados
• Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.
 CONCEPTO DE REMUNERACION

• NADIE TRABAJA GRATIS.

• COMO SOCIO DE LA ORGANIZACIÓN, CADA
EMPLEADO SE INTERESA EN INVERTIR
TRABAJO, DEDICACIÓN Y ESFUERZO
PERSONAL, CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES, SI RECIBE LA RETRIBUCIÓN
ADECUADA.
• LAS ORGANIZACIONES SE INTERESAN EN
INVERTIR EN COMPENSACIÓN PARA LAS
PERSONAS, SI RECIBEN CONTRIBUCIONES
QUE ÉSTEN AL ALCANCE DE SUS
OBJETIVOS.
 REMUNERACION TOTAL DEL EMPLEADO

• LA REMUNERACIÓN TOTAL DEL

EMPLEADO TIENE TRES COMPONENTES
PRINCIPALES:
– REMUNERACIÓN BÁSICA: SALARIO
MENSUAL O SALARIO POR HORA.
– INCENTIVOS SALARIALES: BONOS,
PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS,
ETC.
– BENEFICIOS: SEGURO DE VIDA, SEGURO
DE SALUD, RESTAURANT O COMEDOR
SUBSIDIADO, etc.
COMPONENTES DE REMUNERACION
TOTAL

Remuneración
Total

Remunera. Incentivos
Básica Beneficios
Salariales
-Salario -Seguro de
-Bonos vida.
Mensual o
-participación -Seguro de
-Salario por
en las Salud.
hora
utilidades
-Casino Sub.
 REMUNERACIÓN
ES LA CONTRAPRESTACIÓN POR EL
TRABAJO DE UNA PERSONA EN LA
ORGANIZACIÒN.
A CAMBIO DEL DINERO, ELEMENTO
SIMBÓLICO INTERCAMBIABLE, LA
PERSONA EMPEÑA PARTE DE SI MISMA,
DE SU ESFUERZO Y DE SU VIDA,
COMPROMETIÉNDOSE EN UNA
ACTIVIDAD COTIDIANA Y CON UN
ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO EN LA
ORGANIZACIÓN.
 REMUNERACIÓN

• LA REMUNERACIÓN, LA CONSTITUYE :

LA SUMA DEL SALARIO DIRECTO+EL SALARIO

INDIRECTO

• LAS COMPENSACIONES NO FINANCIERAS,

AFECTAN LA SATISFACCIÓN DE LAS PERSONAS
CON EL SISTEMA DE REMUNERACIÓN (PRESTIGIO,
AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO, SEGURIDAD EN
EL EMPLEO, ETC.)
 REMUNERACIÓN NOMINAL Y REAL

• EL SALARIO REPRESENTA LA PRINCIPAL FORMA DE

COMPENSACIÓN ORGANIZACIONAL, EXISTEN:
– EL SALARIO NOMINAL, ES EL VOLUMEN DE DINERO FIJADO EN
EL CONTRATO INDIVIDUAL PARA REMUNERAR EL CARGO
OCUPADO.
– EL SALARIO REAL, REPRESENTA LA CANTIDAD DE BIENES QUE
EL EMPLEADO PUEDE ADQUIRIR CON EL VOLUMEN DE DINERO
QUE PERCIBE MENSUAL O SEMANALMENTE, Y CORRESPONDE
AL PODER ADQUISITIVO O CANTIDAD DE MERCANCIAS QUE SE
PUEDEN ADQUIRIR CON UN SALARIO.
– EL SALARIO SE PUEDE CONSIDERAR DESDE VARIOS
ASPECTOS:
• PAGO POR UN TRABAJO
• MEDIDA DE VALOR DE UN INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN
• ESTATUS JERÁRQUICO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN.
 COMPOSICIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
• DEPENDEN DE VARIOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS:

– FACTORES INTERNOS (ORGANIZACIONALES):

• TIPO DE CARGOS
• POLÍTICA DE R.H.
• POLÍTICA SALARIAL
• CAPACIDAD FINANCIERA DE LA ORGANIZACIÓN
• COMPETITIVIDAD

– FACTORES EXTERNOS (AMBIENTALES):

• SITUACION DEL MERCADO LABORAL
• , COYUNTURA ECONÓMICA (INFLACIÓN, RECESIÓN, COSTO
DE VIDA, ETC,),
• SINDICATOS Y NEGOCIACIONES COLECTIVAS
• LEGISLACIÓN LABORAL.
 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

UTILIZADOS PARA MANTENER ESTRUCTURAS DE SALARIOS
EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN, PARA LO
CUAL ES NECESARIO DEFINIR LOS CRITERIOS:
Equilibrio Interno V/S equilibrio Externo

– EQUILIBRIO INTERNO: COHERENCIA INTERNA ENTRE LOS

SALARIOS Y LOS CARGOS DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN.
EL EQUILIBRIO INTERNO EXIGE UNA ESTRUCTURA
SALARIAL JUSTA Y BIEN DOSIFICADA.
• SE LOGRA A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN
DE CARGOS, CONSIDERANDO LA POLÍTICA DE R.H. Y LA
POLITICA SALARIAL DE LA ORGANIZACIÓN.
 ADMINISTRACIÓN DE
REMUNERACIONES

– EQUILIBRIO EXTERNO: COHERENCIA EXTERNA

DE LOS SALARIOS CON LOS MISMOS CARGOS
DE OTRAS ORGANIZACIONES QUE ACTÚAN EN
EL MERCADO LABORAL. EL EQUILIBRIO
EXTERNO EXIGE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
COMPATIBLE CON EL MERCADO.
• SE OBTIENE A TRAVÉS DE UNA INVESTIGACIÓN DE
MERCADO.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE
REMUNERACIONES

• EL SISTEMA DE REMUNERACIONES SE DEBE

DISEÑAR PARA ALCANZAR VARIOS OBJETIVOS:

– MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DEL PERSONAL.

– AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
– CONTROL DE COSTOS
– TRATAMIENTO JUSTO DE LOS EMPLEADOS
– CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN
 EVALUACION Y CLASIFICACIÓN DE
CARGOS
• Para garantizar el equilibrio interno de las
remuneraciones, la administración salarial utiliza
la evaluación y clasificación de cargos, que
representa esquemas tradicionales para
comparar los cargos y perfilarlos en la
estructura de remuneraciones de la
Organización.
• La evaluación de cargos es el proceso mediante
el cual se aplican criterios de comparación de
cargos para conseguir una valoración relativa
interna de las remuneraciones de los distintos
cargos.
 METODOS DE EVALUACION DE
CARGOS
COMPARACION COMPARACION COMPARACION
SIMPLE NO CUANTITATIVA
CUANTITATIVA

CARGO COMO CARGO COMO PARTES DEL

UN TODO UN TODO CARGO O
FACTOR DE
EVALUACION
CARGO v/s CARGO ESCALONAMIENTO DE COMPARACION POR
CARGOS. FACTORES

CATEGORIAS
CARGO v/s CARGO EVALUACION POR
PREDETERMINADAS
PUNTOS
 MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN O
ESCALONAMIENTO SIMPLE

Método de evaluación de cargos por

jerarquización sencilla o por comparación
sencilla consiste en disponer los cargos en una
lista (creciente o decreciente) elaborada de
acuerdo con el criterio elegido, que sirve de
estándar de comparación.
Es una comparación cargo a cargo, porque
cada uno se compara con los demás, tomando
el criterio elegido como base de referencia
(complejidad, responsabilidad, importancia, etc.)
Este método no es muy completo porque
la comparación de los cargos es global,
sintética, superficial y no realiza ningún
análisis profundo.
 Pasos a seguir
1.- Descripción y análisis de cargos. La
información sobre los cargos se debe registrar
en un formato estandarizado y ajustado al
criterio que se pretende adoptar, para facilitar la
evaluación de los cargos.
2.-Definición del criterio de comparación. Luego,
se definen los limites superior e inferior del
criterio elegido.
3.-Comparación de todos los cargos con el criterio
elegido y la jerarquización en una lista (orden
creciente o decreciente.
 Cargos de Referencia
Muchas organizaciones prefieren sustituir
el criterio de comparación por cargos de
referencia .
La organización elige cargos de referencia
que tengan determinado contenido
conocido del criterio elegido. Cada cargo
se compara no con el criterio elegido, sino
con los cargos de referencia que poseen
determinado volumen del criterio.
S
a
l
a
r
i
o
s

Limite Limite
Inferior Criterio Superior
Li Ls

De evaluación
 Método de Categorías
Predeterminadas
• Es una variante del método de jerarquización
sencilla.
• Requiere la división y separación de los
cargos en categorías predeterminadas., Por
Ej.
– Cargos mensuales y cargos por horas.
– Cargos No-Calificados, cargos calificados, cargos
especializados.
– Plantas: Directiva, Profesional, Técnica,
administrativa o Auxiliar.
 Método de Categorías
Predeterminadas
• Después determinadas las categorías
predeterminadas, se aplica el método de
jerarquización sencilla a cada una de
ellas.
 Método de Categorías
Predeterminadas
Salarios $

Li Li Ls Li Ls Ls

Criterio de
Evaluación
 Ventajas y desventajas
Ventajas:
– Permite agrupar gran número de cargos en
clases o categorías para tratarlos de manera
uniforme y estandarizada.
– Es más barato que la utilización de métodos
cuantitativos de evaluación de cargos.
Desventaja:
– Se dificulta describir con exactitud cada
clase o categoría, lo cual requiere mucho
criterio para aplicar el método.
Método de Comparación por Factores

• Proporciona varias comparaciones con

cada uno de los factores de comparación.
• Es una técnica analítica que permite
evaluar y comparar los cargos mediante
factores de evaluación de cargos.
• Este método exige una secuencia de etapas:
1.-Información sobre los cargos,cuidadoso y
completo análisis de cargo.
2.-Elección de los factores de evaluación,
especificaciones de los cargos:
– Requisitos Intelectuales
– Requisitos físicos
– Habilidades requeridas
– Responsabilidad
– Condiciones de trabajo
 3.-Selección de los cargos de referencia. La
comisión de evaluación debe escoger cierto
número (15 a 25) cargos de referencia como
punto de apoyo a la evaluación.
4.- Evaluación de los cargos de referencia:
cada cargo se debe escalonar con cada uno
de los cinco factores de evaluación, en
función de la descripción de cargo y las
especificaciones de los cargos.
5.- asignación del valor monetario a los
factores de evaluación.
6.- Construcción de la escala de
comparación de cargos.
7.-Utilización de la escala de comparación
de cargos (y factores).
 Método de evaluación por Puntos

• Su técnica es analítica porque compara

los cargos mediante factores de
evaluación a los que se asignan puntos.
• Es una técnica cuantitativa, pues se le
asignan valores numéricos (puntos) a
cada aspecto del cargo y se obtiene un
valor total para cada cargo.
 Etapas
1. Elección de los factores de evaluación de los cargos
(Requisitos intelectuales, requisitos físicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo).
2. Definición de los factores de evaluación.
3. Elaboración de la descripción y el análisis los cargos
que se van a evaluar.
4. Gradación de los factores de evaluación, en general
se utilizan cinco o seis grados para representar los
posibles valores de cada factor.
5. Ponderación de los factores de evaluación .
6. Asignación de puntos.
 •Habilidad intelectual
Requisitos requerida
•Instrucción requerida
Intelectuales •Experiencia
•Iniciativa

•Esfuerzo físico
Requisitos •Concentración visual
físicos •Destrezas o habilidades
físicas
Factores de •Constitución física

Evaluación Responsabilida •Supervisión de personas

•Material, equipo y
des herramientas.
•Dinero, títulos o documentos
•Contactos internos o
externos
•Ambiente físico de trabajo.
Condiciones de •Riesgo de accidentes.
trabajo
 Instrucción necesaria
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño del cargo.

Grado Descripción Puntos

A El cargo requiere que el ocupante sepa leer y 15

escribir

B El cargo requiere que el ocupante tenga 30

enseñanza básica.

C El cargo requiere que el ocupante tenga 45

enseñanza media.

D El cargo requiere que el ocupante tenga 60

formación técnica superior

E El cargo requiere que el ocupante tenga 75

formación universitaria
 Ejemplo de escala de puntos
Grupo de Factores de Grados
Factores Evaluación
A B C D E
Instrucción necesaria 15 30 45 60 75
Requisitos
Experiencia 25 50 75 100 125
Intelectuales Iniciativa 15 30 45 60 75

Esfuerzo físico 5 10 15 20 25
Requisitos
Concentración mental 5 10 15 20 25
Físicos
Supervisión de personas 10 20 30 40 50
Responsabilida
Manejo de material o 5 10 15 20 25
des por equipos
Ambiente físico de 5 10 15 20 25
Condiciones de trabajo.
trabajo 10 20 30 40 50
Riesgos implicitos.
 Tabla de doble entrada para
evaluación de cargos
Instrucción Experiencia Iniciativa Total
Cargos Grados-puntos Grados-puntos Grados-puntos
Salario
de Puntos
Actual
Auxiliar B 30 A 25 A 15 181 285.075

Secretaria C 45 C 75 C 45 358 563.850

Encargado 782.775
E 75 E 125 E 60 497

Supervisor 890.000
E 75 E 125 E 60 565
Con el total de puntos y el salario que se
paga actualmente a los ocupantes de
cada cargo, se pueden adoptar dos
alternativas:
1.- Elaborar una gráfica de distribución de las
frecuencias de puntos (variable x) y de
salarios (variable y) para establecer la
correlación entre ambas variables.
 Diseño de la Curva Salarial

$
1.100

880-

700-

300-

100 200 300 400 500 600 700 800 900

PUNTOS
2.- La otra alternativa es tomar las dos
últimas columnas de la derecha de la tabla
de doble entrada para evaluación de
cargos y aplicar el método de los mínimos
cuadrados. Para obtener las parábola
(curva salarial), tal método utiliza la
ecuación yc= a+bc+ cxª, donde yc es el
salario corregido.
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES
• UNO DE LOS ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DE LA FILOSOFÍA DE UNA
ORGANIZACIÓN ES EL QUE SE RELACIONA CON LA POLÍTICA DE
REMUNERACIONES.

• EL NIVEL DE REMUNERACIONES , EN RELACIÓN A LA PRODUCCIÓN ES EL

ELEMENTO ESENCIAL, TANTO EN LA COMPETENCIA DE LA ORGANIZACIÓN
EN EL MERCADO DE TRABAJO, COMO EN LAS RELACIONES DE LA
ORGANIZACIÓN CON SUS PROPIOS EMPLEADOS.

• EL DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN SE BASA EN LA CALIDAD Y EN LA

DEDICACIÓN DE SU PERSONAL.

• UNA BUENA POLÍTICA DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS, ES UNO DE

LOS MEJORES MÉTODOS PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD, YA QUE ES
NATURAL QUE UN EMPLEADO SE ESFUERCE MÁS CUANDO RECIBE DE LA
ORGANIZACIÓN LOS INCENTIVOS Y LA MOTIVACIÓN ADECUADA.
 LA GESTIÓN DE REMUNERACIONES LA
DEFINIREMOS COMO:

“ EL CONJUNTO DE NORMAS Y DE PROCEDIMIENTOS QUE TRATAN DE

ESTABLECER O MANTENER ESTRUCTURAS DE REMUNERACIONES
EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN”.

LAS ESTRUCTURAS DE SALARIOS DEBEN SER EQUITATIVAS Y JUSTAS CON

RELACIÓN:

1.-A LOS SUELDOS DEVENGADOS EN CARGOS SIMILARES DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓN, PROCURANDO MANTENER EL EQUILIBRIO INTERNO DE
ESOS SALARIOS. Y

2.- A LOS SALARIOS EN RELACIÓN A LOS MISMOS CARGOS DE OTRAS

EMPRESAS QUE ACTÚAN EN EL MERCADO DEL TRABAJO, CON EL INTENTO
DE LOGRAR EL EQUILIBRIO INTERNO Y EXTERNO DE SALARIOS.
•
•
• EL EQUILIBRIO INTERNO, ES ALCANZADO POR MEDIO DE INFORMACIÓN
OBTENIDAS DE LA EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS.

• EL EQUILIBRIO EXTERNO, ES ALCANZADO POR MEDIO DE LA

INFORMACIONES EXTERNAS OBTENIDAS A TRAVÉS DE LA INVESTIGACIÓN
DE REMUNERACIONES .

• CON ESTAS INFORMACIONES INTERNAS Y EXTERNAS LA ORGANIZACIÓN

DEFINE UNA POLÍTICA DE REMUNERACIONES QUE NORMALIZA LOS
PROCEDIMIENTOS RESPECTO DE LA REMUNERACIÓN DEL PERSONAL.

EXISTEN TRES GRUPOS QUE TIENEN INTERESES DIRECTOS SOBRE LAS

COMPENSACIONES CANCELADAS A LOS EMPLEADOS.
•
 1.- IMPORTANCIA PARA LOS EMPLEADOS

•
• LAS REMUNERACIONES REPRESENTAN LA BASE DEL PATRÓN DE VIDA DEL
EMPLEADO, DE SU COMODIDAD, DE LOS SERVICIOS Y DE LAS RESERVAS FINANCIERAS
QUE PROPORCIONA PARA SÍ Y PARA SU FAMILIA.

• LAS REMUNERACIONES PERCIBIDAS PRESENTAN ELEVADA INFLUENCIA EN EL

ESTATUS DEL EMPLEADO EN SU COMUNIDAD; EL ESTATUS ES EVALUADO POR LA
GANANCIA MATERIAL MÁS AÚN QUE POR EL TIPO DE TRABAJO, EL CUAL ALGUNAS
VECES SOLO PUEDE SER CONOCIDO POR SU SUPERIOR.

• DENTRO DE LA EMPRESA LA REMUNERACIÓN PUEDE SER IGUAL PERCIBIDO COMO

UNA FUENTE DE ESTATUS, YA QUE EN COMPARACIÓN CON LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LOS DEMÁS EMPLEADOS, SIRVE COMO UNA MEDIDA DE
IMPORTANCIA RELATIVA QUE EL CARGO Y SU OCUPANTE POSEEN PARA LA
ORGANIZACIÓN.

• LA POSIBILIDAD DE GANANCIA MÁS ELEVADA PUEDE TAMBIÉN MOTIVAR A LOS

EMPLEADOS A AUMENTAR SU VALOR MEJORANDO SUS CALIFICACIONES
PERSONALES Y SUS CONTRIBUCIONES A LA COMPAÑÍA.
 2.-IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN

• LAS REMUNERACIONES REPRESENTAN UNA SIGNIFICATIVA PORCIÓN DE LOS

COSTOS DE PRODUCCIÓN .

• LA PARTICIPACIÓN EN LOS COSTOS TOTALES DE PRODUCCIÓN VARÍAN DE ACUERDO

CON EL TIPO DE PRODUCCIÓN , DE ACUERDO CON LA TECNOLOGÍA UTILIZADA, ETC.

• LOS AUMENTOS EN LOS VALORES DE LAS REMUNERACIONES GENERALMENTE SON

TRASLADADOS AL CONSUMIDOR O USUARIO QUE DEBE PAGAR PRODUCTOS Y
SERVICIOS MÁS CAROS, LO QUE PROVOCA A SU VEZ UNA REDUCCIÓN EN EL
VOLUMEN DE VENTAS.SI EL COSTO DE LOS SALARIOS AUMENTADOS NO ES
TRANSFERIDO AL CONSUMIDOR O USUARIO, DEBE SER COMPENSADO POR LA MAYOR
EFICIENCIA O REDUCCIÓN EN EL MARGEN DE LUCRO.

• ES DE VITAL IMPORTANCIA EL MANTENIMIENTO DE UN PROGRAMA DE

REMUNERACIONES QUE NO SÓLO HAGA POSIBLE LA MAXIMIZACIÓN DE LA
EFICIENCIA DE LAS VENTAS, SINO QUE TAMBIÉN, PROPORCIONE A LOS ACCIONISTAS
UN RETORNO ADECUADO A SUS INVERSIONES, AL MISMO TIEMPO QUE ESTIMULE EL
INGRESO Y LA PERMANENCIA DE LOS BUENOS EMPLEADO.
 3.- IMPORTANCIA PARA LA SOCIEDAD

• LAS REMUNERACIONES TIENEN UN IMPORTANTE EFECTO SOBRE

LOS DIVERSOS GRUPOS E INSTITUCIONES DENTRO DE LA
SOCIEDAD.

• LAS REMUNERACIONES MÁS ELEVADOS PROPORCIONAN MAYOR

PODER ADQUISITIVO, AUMENTA LA PROSPERIDAD DE LA
COMUNIDAD Y PROMUEVE LA EXPANSIÓN DE LOS SERVICIOS.

• EL COSTO DE LAS REMUNERACIONES PARA LAS

ORGANIZACIONES AUNQUE SEA ELEVADO , ES UN ELEMENTO
PAULATINAMENTE CRECIENTE DEL PRESUPUESTO DE PAGOS.
 ADMINISTRACIÓN DE
REMUNERACIONES
• CON EL ESTABLECIMIENTO Y EL MANTENIMIENTO DE ESTRUCTURAS DE
REMUNERACIONES EQUILIBRADAS, LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES SE
PROPONE ALCANZAR LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:

• REMUNERAR A CADA EMPLEADO DE ACUERDO AL CARGO QUE OCUPA.

• RECOMPENSARLO ADECUADAMENTE POR SU DESEMPEÑO Y DEDICACIÓN.

• ATRAER Y RETENER LOS MEJORES CANDIDATOS PARA EL CARGO, DE ACUERDO A LOS REQUISITOS
EXIGIDOS PARA SU ADECUADA OCUPACIÓN.

• AMPLIAR LA FEXIBILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, DANDOLE LOS MEDIOS ADECUADOS AL

MOVIMIENTO DE PERSONAL, RACIONALIZANDO LA POSIBILIDAD DE DESARROLLO Y DE CARRERA.

• OBTENER DE LOS EMPLEADOS LA ACEPTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIONES

ADOPTADOS POR LA EMPRESA.

• MANTENER EL EQUILIBRIO ENTRE LOS INTERESES FINANCIEROS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU

POLÍTICA DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS.

• FACILITAR EL PROCESO DE LAS REMUNERACIONES.

 DIRECTRICES
PARA QUE LA ADMNISTRACIÓN DE REMUNERACIONES PUEDA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS PLANTEADOS, ES NECESARIO ESTABLECER LAS DIRECTRICES QUE
ORIENTARÁN EL DESARROLLO Y EL MANTENIMIENTO DEL PLAN, CON MIRAS A
ASEGURAR SU ÉXITO.

TALES DIRECTRICES SON:

• NORMAS BIÉN DEFINIDAS Y ADECUADAS PARA DESCRIBIR Y ANALIZAR LOS CARGOS
DE LA ORGANIZACIÓN.

• LEVANTAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN

Y DETERMINACIÓN DE SUS DEBERES Y RESPONSABILIDADES.

• APLICACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN A LOS CARGOS ANALIZADOS.

• CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS EN GRUPOS SALARIALES.

• PLANEACIÓN Y EJECUCIÓN DE INVESTIGACIONES PERIÓDICAS EN LA COMUNIDAD

PARA CONOCER LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS CONCEDIDOS.