Contrato de trabajo Introduccion El contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo de voluntades por el cual una persona se obliga a hacer un trabajo o prestar un servicio en favor de otra bajo relacién de dependencia a cambio del pago de una remuneracién Las partes, por lo tanto, son el trabajador y el empleador. El primero debe ser necesariamente una persona fisica (por eso se trata de un servicio personal) que pone a disposicién del empleador su fuerza de trabajo, mientras que el empleador puede tratarse de una persona fisica 0 juridica. 1. Contrato de trabajo Caracteristicas Es importante distinguir entre contrato de trabajo y relacién de trabajo, ya que el primero puede existir sin necesidad de que la relacién de trabajo se encuentre presente. El art. 22 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) dispone que "habra relacién de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracién, cualquiera sea el acto que le dé origen"” () ‘Art. 22. Ley 20744 de 1974, Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C-T). 20 de septiembre de 1974. D. O. No. 23003. Elart. 21, LCT dispone que Habra contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacién, siempre que una persona fisica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracién, Sus cldusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacién, quedan sometidas a las disposiciones de orden piiblico, los estatutos, las convenciones colectivas 0 los laudos con fuerza de tales y los usos y 2 costumbres.”!(2 Art. 21, Ley 20744 de 1974. Apruébase el régimen del contrato de trabajo (LCT). 20 de septiembre de 1974. D. 0. No, 23003. Elementos Seguin Grisolia (2013), se pueden destacar los siguientes elementos que configuran el contrato de trabajo: * existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones; * se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un "hacer infungible"; + no tiene relevancia la denominacién asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar cualquiera sea su forma o denominacién, el contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades; + no tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo. A pesar de lo expuesto, la ley de contrato de trabajo promueve la indeterminacién del plazo, al punto tal que contempla, en diversos supuestos, la conversién de las excepciones (contratos a plazo) en contratos de tiempo indeterminado + El trabajador se obliga a poner a disposicién del empleador su fuerza de trabajo + El empleador asume el compromiso de! pago de una retribucién —remuneracién— por el trabajo recibido. + El trabajo se pone a disposicién de la empresa de otro. Caracteres Para Grisolia (2013), los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes: Tabla 1. Caracteres Consensual El contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez, en principio no se exige la forma escrita, ello obedece a que tanto la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos regulan los contenidos que hacen a las cuestiones basicas del contrato. De efectuarse estipulacionesPersonal Caracter dependiente del trabajo De tracto sucesivo No formal Oneroso Bilateral y sinalagmatico Conmutativo Tipico escritas que resulten de la negociacién entre las partes, ello no interfiere en la validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento reciproco, expreso o tacito EI contrato de trabajo es personalisimo respecto del trabajador y se sustenta en las caracteristicas personales del contratado. Existe una subordinacién _ técnica, juridica y econémica entre el trabajador y el empleador. Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Hay libertad de formas. Tiene contenido patrimonial; el art. 115 de la LCT establece que el contrato no se presume gratuito y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de la remuneracion es una obligacién esencial del empleador. La bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones juridicas de las partes intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. Hay equivalencia en las prestaciones. Tiene una regulacion propia contemplada en la LCT"! que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacién delos servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Oneroso El trabajo no se presume gratuito y debe ser compensado con una remuneracion Caracter dependiente Implica una subordinacién técnica, econémica y juridica del trabajador respecto del empleador. De tracto sucesivo El contrato es de ejecucion continua a lo largo del tiempo. 3] Ley 20744 de 1974, Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C.T.). 20 de septiembre de 1974. D. O. No. 23003. Fuente: elaboracisn propa La dependencia es el elemento principal que diferencia el contrato de trabajo del trabajo auténomo, El trabajo en relacién de dependencia es dirigido, es decir, otorga derecho al empleador a dar instrucciones al trabajador, relacionadas con el trabajo y la forma de realizarlo, Es indistinto para ello el lugar donde se realiza la actividad, ya que el empleador puede indicar su ejecucién en un lugar diferente al del asiento de su negocio o empresa, o también el contrato puede estar planteado bajo la modalidad de teletrabajo y ello no modifica el caracter de dependencia que lo caracteriza. Assu vez, para que el contrato de trabajo sea valido, es necesario que cumpla ciertos requisitos. Tabla 2. Requisitos Hace referen al Es la capacidad Se refiere a Tiene que ver con las acuerdo de de derecho. la actividad formalidades del voluntades. puntual. contrato en si mismo. Es el acuerdo Tiene que ver con Es la tarea La Ley de Contrato de manifestado entre la aptitud de las que S€ Trabajo! establece la las partes para_ partes para realizaracon |ibertad de formas celebrar un contrato contraer derechos motivo del (inclusive verbal) parade trabajo y las y obligaciones, la contrato y la celebracién. Si bien condiciones de cual se adquiere que no existen algunas dicho contrato con la mayoriade puede ser excepciones, no estan dentro de los limites edad ° la un acto referidas al tipico. de la ley. emancipacion ilicito o contrato de trabajo por (salvo algunas _prohibido. tiempo indeterminado. excepciones que veremos mas adelante). (4 Ley 20744 de 1974. Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C7.). 20 de septiembre de 1974, D. O. No. 23003. Fuente: elaboractén propia, A continuacién, presentamos el caso de la empresa Aceros S. A., sobre el que seguiremos trabajando los conceptos del médulo. La empresa Aceros S. A. se dedica a la construccién de partes metdlicas para diferentes industrias. Esta empresa tiene gran prestigio y varios afios de antigiiedad en el rubro. Algunos de sus clientes son empresas de maquinaria agricola, industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otras. Por las diferentes industrias a las cuales provee de piezas metélicas, Aceros S. A. posee una némina fija de 50 personas, pero suele contratar mas cantidad de personal en determinadas épocas, de acuerdo con la necesidad que surge en funcién de los diferentes pedidos que recibe, Estos pedidos, muchas veces, son continuos y se abastecen bajo la modalidad de produccién en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados con un proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duracién y para el cual se provee alguna pieza disefiada especialmente, que luego no se repite en otros pedidos. Normalmente, este tipo de trabajos “a medida’ son los que determinan los momentos en que la empresa llega a tener un pico de produccién por encima de su capacidad instalada normal y requiere de recursos adicionales para hacer frente a esas demandas. La politica de Aceros S. A. frente a su personal es -al decir de su gerente~ de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de lostrabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer dia habil del mes 0 de la quincena, segiin corresponda Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida y con un volumen que generaba un pico de produccién, se decidié contratar personal adicional para ese proyecto e ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el plazo de un afio y medio, que era el plazo de duracién de dicho proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Los otros cuatro fueron contratados por Dopazo, un ingeniero experto en el Tubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratacién para las empresas de la actividad, para cubrir un turno completo de 8 horas diarias. En esta ocasién, el Cr. Patifio, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedié a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, con fecha 1 de marzo, y le informé al gerente que estos serian registrados en AFIP (Administracién Federal de Ingresos Publicos) el 1 de junio, una vez finalizado el periodo de prueba. Por dicho motivo, no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de sueldos y jornales, ni tampoco efectuar el depdsito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaria una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando luego del periodo de prueba y se procediera en dicho caso a registrar los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. En ese momento, también se los incorporaria en la planilla de horarios y descansos. Por otra parte, el contador sugirié realizar a los seis trabajadores controles personales de acuerdo con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo , con el objetivo de conocer si realmente se trataba de personal de confianza. Sin embargo, el delegado de personal presenté una queja relacionada con los nuevos trabajadores incorporados, indicando que dicha contratacién se realizé en violacién a los derechos de dichos trabajadores, y efectué una denuncia ante el Ministerio de Trabajo. EI Cr. Patifio inc 6 que con motivo de este reclamo lo mejor era suspender la prestacién de tareas por parte de los dos nuevos trabajadores contratados directamente por la empresa, hasta que se aclarara la situacién. Consideré que los demas podrian seguir trabajando, dado que su relacién era eventual a través del Ing. Dopazo. La denuncia formulada por el sindicato generé una inspeccién a la empresa por parte de la autoridad de contralor, en la cual se solicité a Aceros S. A. la presentacién de la documentacién laboral obligatoria de los seis trabajadores nuevosVerificada la documentacién, se determiné que existia una situacién de incumplimiento por parte del empleador y se le otorgé un plazo de 48 horas para que procediera a cumplir con la registracién correspondiente y se rectificaran de acuerdo con la ley los contratos celebrados con los seis trabajadores incorporados. A su vez, se otorgd un plazo de 10 dias para que cumpliera con las obligaciones correspondientes a la seguridad social. Registracién. Periodo de prueba En el caso de andlisis, se indica que la politica de Aceros S. A. frente a su personal es de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer dia habil del mes o de la quincena, segiin corresponda, Si bien una de las principales obligaciones del empleador es el pago del salario en las formas y plazos que establece la ley, hay otras obligaciones no menos importantes que hacen al cumplimiento de lo estipulado en las normas y también al respeto de los derechos del trabajador. Si nos situamos en el momento de incorporacién de un trabajador a su empleo, lo primero a lo cual se ve obligado el empleador es a registrar el contrato de trabajo celebrado entre las partes, independientemente de la formalidad con la que se haya llevado a cabo. El registro se formaliza en AFIP a través del sistema de simplificacién registral y la constancia de alta temprana que emite el sistema, que es el documento que sirve como comprobante de haber realizado la registracién correspondiente, del cual debe entregarse una copia firmada al trabajador. Jura 1: Trabajo en blanco BUY WOn Ee Io) Sant dosnt Empleada hin tate ih ees ado en relacion de Deane eat needa mrecees mae sows coe vewntipgabartabyentianes eaeFuente: {imagen sin ttulo sobre trabajo en blanco}, (s.£.)- hips: yi3PKSxH El no efectuar la registracién es un incumplimiento grave por parte del empleador, pero ello no es un obstaculo para que el contrato se considere vigente y valido. En este sentido, la ley indica que: Art, 22. — Relacién de trabajo. Habra relacién de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el 6 é (6) pago de una remuneracién, cualquiera sea el acto que le dé origen. 6) (91 at. 22, Ley 20744 de 1974, Apruébase el régimen del contrato de trabajo (CT). 20 de septiembre de 1974. 0. 0, No, 23003. Y, seguidamente, se establece: Art. 23. — Presuncién de la existencia del contrato de trabajo El hecho de la prestacién de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones 0 causas que lo motiven se demostrase lo contrario, Esa presuncién operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. 7) 17) a. 23, Ley 20744 de 1974, Apruéhase el régimen del contrato de trabajo (.C.T). 20 de septiembre de 1974. 0. 0, No, 23003. En el caso advertimos que no se cumple con la obligacién de registracién al inicio de la relacién laboral, toda vez que el Cr. Patifio, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedié a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa con fecha 1 de marzo y le informé al gerente que estos serian registrados en AFIP el 1 de junio, una vez finalizado el periodo de prueba. La falta de registracién, si bien atenta contra el trabajo formal o trabajo en blanco, como cominmente se suele denominar, no implica que el contrato de trabajo no sea reconocido si se 6 puede probar la relacién de trabajo. Como se ha visto en la norma citada (art. 23, Ley 20744"), el contrato de trabajo se presume desde el momento en que el trabajador se encuentra prestando servicios. Con relacién a la registracién, el Cr. Patiio aconsej que, no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de sueldos y jomnales ni tampoco efectuar el depésito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaria una vez se definiera si estos empleados continuarian trabajando luego del periodo de prueba, y se procederia en dicho caso aregistrar los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. En los principales deberes del empleador mencionados precedentemente (ver acordeén), figura el de cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de seguridad social, de acuerdo con lo estipulado por el articulo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Hay que destacar que el contrato de trabajo se registra desde el inicio de la relacién laboral y a partir de ese momento en cada liquidacién de haberes se calculan también los aportes y contribuciones para ingresar al sistema de seguridad social. El no cumplimiento de esta obligacién prevé sanciones al 10 empleador, las cuales se encuentran previstas en la Ley 2401317, 8) '8) sre. 23. Ley 20744 de 1974. Aprusbase el régimen del contrato de trabajo (LCT). 20 de septiembre de 1974, 0. 0. No 23003, 9 a Art, 80, Ley 20744 de 1974, Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C.T,). 20 de septiembre de 1974, D. 0. No, 23003. (19) Ley 24.013 de 1991. Ambito de aplicacién, objetivos y competencias. Regularizacién del empleo no registrado. Promocién y defensa del empleo. Proteccién de los trabajadores desempleados. Servicios de formaci de empleo y de estadisticas. Consejo Nacional del Empleo, la Productvtdad yl Saar Minimo, Vital y Mui Selaro minimo, vital y mv Financlamiento, Oranismo de Contralr PrestaciinTranstria por Desemple. ndemnizecion por despido ijustfieado.bisposiionesTransitorias. 5 de diciembre de 195 La falta de registracién puede darse de manera total, cuando el contrato de trabajo no se registral, © también de manera parcial o defectuosa, que se da cuando los datos principales no son verdaderos. Este ultimo caso se refiere especialmente a una fecha de ingreso posterior a la real 0 un salario inferior al que se abona. La Ley 240137 prevé la intimacién al empleador por parte del trabajador durante la vigencia de la relacién laboral para que en el plazo de 30 dias regularice la situacion. Esta intimacion debe realizarse mediante una notificacion fehaciente que indique con precisién en qué consiste la falta de registracion. (1) Ley 24.013 de 1991. Ambito de aplicacién, objetivos y competencias. Regularizacién del empleo no registrado. Promocién y defensa del empleo. Proteccién de los trabajadores desempleados. Servicios de formacién, de empleo y de estadisticas. Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo, Vital y Mévil.Salario minimo, vital y mévil, Financiamiento. Organismo de Contralor. Prestacién Transitoria por Desempleo. Indemnizacién por despido injustificado. Disposiciones Transitorias. 5 de diciembre de 1991. {Qué consecuencia tiene la falta de registracién del contrato, tal como venimos viendo en el caso de andlisis?La Ley 24013 sanciona este tipo de situaciones con el pago de una indemnizacién a favor del trabajador por considerarla de gravedad: ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relacién laboral abonara al trabajador afectado una indemnizacién equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacién, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningun caso esta indemnizacién podré ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacién del articulo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (1.0 1976) 2) 2 (22) Art. 8 Ley 24.013 de 1991. Ambito de aplicacién, objetivos y competencias. Regularizacién del empleo no registrado. Promacién y defensa del empleo. Proteccién de los trabajadores desempleados. Servicios de formacién, de ‘empleo y de estadisticas. Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo, Vital y Mévil. Salario minimo, vital y mévil. Financiamiento. Organismo de Contralor. Prestacién Transitoria por Desempleo. Indemnizacién or despido injustificado. Disposiciones Transitorias. 5 de diciembre de 1991. En el caso de que el empleador regularizara un contrato de trabajo no registrado sin mediar intimacién por parte del trabajador, este no podria, posteriormente, reclamar la indemnizacién, ya que el sentido de la medida es el de lograr la regularizacion. Los articulos siguientes de la ley establecen las sanciones para los casos de falta de registracién parcial o defectuosa, A su vez, la registracién de la que venimos hablando no obsta para la procedencia del periodo de prueba, que inicia cuando el contrato se registra bajo esa condicién. El periodo de prueba se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo: Art, 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el arliculo 96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia, El periodo de prueba se regira por las siguientes reglas: 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacién laboral por el periodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderd de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo. 113] 13) (33) Art. 92 bis, Ley 20744 de 1974. Apruébase el régimen del contrato de trabajo (LCT). 20 de septiembre de 1974. 0.0. No, 23003, En el caso de anélisis, se procedié a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, con fecha 1 de marzo, y le informé al gerente que estos serian registrados en AFIP el 1 de junio, una vez finalizado el periodo de prueba. Es evidente eldesconocimiento de la legislacién vigente, toda vez que el periodo de prueba, para funcionar como tal, debe ser registrado especificamente, de acuerdo con lo indicado en el articulo 92 bis de la LCT. Por otra parte, ademés de la documentacién probatoria de la registracién, el empleador debe incluir al trabajador en el resto de la documentacién laboral obligatoria, especialmente el libro de sueldos y jornales. El articulo 52 de la LeT"“4) establece la obligatoriedad de este libro, donde se deben asentar los datos de las partes, del contrato y de las remuneraciones. El libro de sueldos y jomales debe ser, a su vez, rubricado ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdiccion correspondiente a la sede de la empresa (14 20748 de 1974, Apruébase el régimen del contrato de trabajo (LCT). 20 de septiembre de 2974, 0.0. No. 23008, Derechos y obligaciones de las partes Los derechos y obligaciones de una parte tienen como contrapartida los derechos y obligaciones de la otra, Por ello, analizaremos los mas importantes con relacion a una de las partes del contrato de trabajo. Tabla 3. Obligaciones Obligaciones del empleador Contenido Pago de la remuneracion Es una obligacién del empleador que debe cumplimentarse dentro de los plazos que establece la ley (en el caso de pago mensual o quincenal, como maximo 4 dias habiles). Deber de proteccion Corresponde al empleador preservar la vida y bienes del trabajador mientras se encuentra en el establecimiento. Deber de ocupacién El empleador debe garantizar el otorgamiento de tareas para las cuales el trabajador fue contratado. Deber de seguridad El empleador debe respetar las normas de higiene y seguridad y tomar las medidas necesarias paragarantizar la seguridad del trabajador. Deber de observar las obligaciones ante El empleador tiene la obligacion de organismos sindicales y de seguridad social ingresar los fondos correspondientes a aportes y contribuciones tanto _ sindicales como de seguridad social. Igualdad de trato El empleador esta obligado a no discriminar asegurando el mismo trato a los trabajadores en igualdad de situaciones. Fuente: elaboracién propia, Podemos verificar con relacién al deber de ocupacién a cargo del empleador que el Cr. Patifio indicé que, con motivo de este reclamo, lo mejor era suspender la prestacién de tareas por parte de los dos nuevos trabajadores contratados directamente por la empresa, hasta que se aclarara la situacién. Consideré que los demas podrian seguir trabajando, dado que su relacién era a través del Ing. Dopazo. Al respecto, no se advierte ninguna causa que jusfifique el no otorgamiento de tareas a estos empleados, ya que la norma establece como excepcién que el incumplimiento se deba a motivos por los cuales el empleador se vea impedido de hacerlo. Podria ser el caso de situaciones de fuerza mayor que se lo impidieran, como la destruccién del espacio de trabajo producto de una catastrofe. Dado que la excepcién no esta basada en una decisién del empleador, el no cumplir con esta obligacién, al decir de Grisolia (2019), constituye una injuria grave, lo cual podria, eventualmente, justificar la extincién del vinculo por parte del trabajador fundado en justa causa Tabla 4. Derechos Derechos del empleador Contenido Facultad de organizacion Es el derecho a determinar la forma de organizar la produccion y los recursos. Facultad reglamentaria Es el poder que tiene de establecer disposiciones que regulen la actividad interna del establecimiento. Facultad de control Es el derecho de realizar controles de ingreso (para prevenir la introducciénde elementos no deseados), controles de salida (para evitar sustracciones), controles médicos (para verificar casos de enfermedad) y controles relativos al cumplimiento y la forma de realizacion de las tareas. Facultad de direccién Es el derecho del empleador de establecer pautas a través de instrucciones que deben cumplirse. Esta facultad se encuentra muy relacionada con la de organizacién. lus variandi Es la facultad del empleador de introducir cambios en la forma de prestacion del trabajo siempre que no alteren las modalidades esenciales del contrato de trabajo. Fuente: elaboracién propia. Todas las facultades mencionadas estan relacionadas o se desprenden, en definitiva, del poder de direccién que posee el empleador. Y la mas controvertida es la facultad de ius variandi, ya que Su ejercicio, generalmente, provoca reclamos en funcién de una de sus condiciones, que es no alterar las modalidades esenciales del contrato de trabajo. El problema es acordar en la mayoria de los casos qué se entiende por modalidades esenciales. Avanzando con el cumplimiento de los deberes del empleador y el respeto de los derechos de los trabajadores, como sabemos, la LCT otorga al empleador la facultad de control, y una de las expresiones de esta es la posibilidad de efectuar los controles personales a los trabajadores como una forma de garantizar el cuidado del patrimonio de la empresa. Como dijimos, todo derecho de una parte genera automaticamente una obligacién o deber de la otra parte. Por lo tanto, siendo la posibilidad del control una facultad que la ley otorga al empleador, los trabajadores deben someterse a dicho control. Sin embargo, la ley, en proteccién de los trabajadores, establece ciertos limites a esta facultad del empleador. + Conocidos: implica la obligacién del empleador de comunicar a su personal la existencia de dichos controles.+ Respetar la dignidad del trabajador: no pueden ser ofensivos para el trabajador y deben, por lo tanto, realizarse con discrecién. * Seleccién automatica: implica que el sistema no debe permitir que los controles sean direccionados a ciertas y determinadas personas. Deben existir parametros objetivos que determinen la realizacién de los controles. + Para la totalidad del personal: esto est relacionado con la seleccién automatica, y tiene que ver con el hecho de que todos los trabajadores pueden ser objeto de los controles, en funcién del sistema de seleccién automatica que se haya definido utilizar. En el caso de analisis, te invitamos a analizar una de las decisiones tomadas por el Cr. Patifio, cuando, por otra parte, sugirié realizar a los seis trabajadores controles personales de acuerdo con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo , con el objetivo de conocer si realmente se trataba de personal de confianza. Es importante que esta facultad de control, ademas de realizarse a través de sistemas de seleccién automatica, respete la dignidad y la intimidad del trabajador, preservandolo de practicas que pudieran considerarse abusivas. Ademas, estos controles no pueden originarse en actitudes discriminatorias. Es decir, no deben obedecer a causas que tengan que ver con condiciones especificas de los trabajadores relacionadas con el sexo, la raza o el aspecto fisico, entre otras. El principio de no discriminacién regulado en la Ley de Contrato de Trabajo se ve complementado con disposiciones y leyes més recientes que tratan la discriminacién en general y que resultan aplicables a todas las relaciones, como la Ley 23592, que en su articulo 1 establece en la primera parte: ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algun modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantias fundamentales reconocides en la Constitucién Nacional, sera obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio 0 cesar en su realizacién y a reparar * , , 16} el dario moral y material ocasionados.|"*! (16) Art. 1, Ley 23592 de 1988. Ejercicio de derechos y garantias constitucionales. Medidas contra actos iscriminatorios. 05 de septiembre de 1988. 8. 0. No. 26458. Simulacién y responsabilidad solidariaLa simulacién y el fraude se encuentran especificamente tratados en la LCT como actos que deben ser sancionados en proteccién del trabajador. La sancién esta determinada en el articulo 14 de la LCT, que decreta la nulidad de actos simulados o contratos no laborales que se lleven a cabo 0 se utilicen a fin de encubrir un verdadero contrato de trabajo, con la finalidad de evadir las obligaciones que le son propias. Art, 14. — Nulidad por fraude laboral. ‘Sera nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacién o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicion de personas , . , —_ a7 0 de cualquier otro medio. En tal caso, la relacién quedara regida por esta ley. 77) 7) (27) ge 14, Ley 20744 de 1974 Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C-T.). 20 de septiembre de 1974. D. O. No, 23003. £Cémo funciona la sancién de nulidad? Las clausulas nulas se sustituyen por otras validas y la relacién pasa a regirse por la Ley de Contrato de Trabajo, manteniéndose las condiciones validas ‘0 que eventualmente puedan ser ms favorables al trabajador. Ahora bien, debe diferenciarse la interposicién de personas para cometer fraude de la intermediacién. Esta Ultima lo que pretende es vincular a dos partes que tendran sus derechos y obligaciones provenientes de dicha vinculacién, pero en la cual el intermediario no tendra necesariamente participacién. En el caso de analisis, recordemos que dos empleados fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por un afio y medio, con un perfodo de prueba de 3 meses. Los otros cuatro fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en el Tubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratacién para las empresas de la actividad. Es decir, en este caso nos encontramos frente a la situacién de trabajadores contratados por un tercero, para que presten servicio directamente a la empresa Aceros S. A. Con relacién a la intermediacién, la ley establece claramente el principio de solidaridad entre la empresa que utiliza el servicio de los trabajadores y el tercero o intermediario. Sin embargo, la empresa para la cual los trabajadores prestan su servicio es, en definitiva, la titular o considerada “empresa principal’, y, por lo tanto, la que debe responder por las obligaciones derivadas de los respectivos contratos de trabajo de los trabajadores en esas condiciones, De hecho, se considera que esta empresa principal es con quien los trabajadores han celebrado su contrato. Ahora bien, si en lo formal los trabajadores hubieran firmado un contrato de trabajo con el intermediario, 0 este los hubiera dado de alta y registrado a su nombre, entraria a regir el principio de solidaridad.Por lo tanto, es muy importante diferenciar si la intermediacién solamente se limit6 a la realizacin del contacto entre los trabajadores y la empresa para que esta los incorpore o si el intermediario también hizo las veces de contratante al estilo de un prestanombre. Sin embargo, la norma establece una excepcién parcial y es la de las empresas de servicios eventuales habilitadas para desempefiarse como tales. En el caso de trabajadores contratados a través de estas empresas de servicios eventuales, se considera que la relacién de dependencia es con ellas. Pero en este caso, de acuerdo con lo dispuesto por el articulo 29 bis de la LCT, opera también la solidaridad entre ambas empresas: Art, 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, sera solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y debera retener de los pagos que efectiie a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estar regido por la Convencién Colectiva, sera representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o . i 18 categoria en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. 18 (95) ar. 29 bis, Ley 20744 de 1974, aprudbose el régimen del contrato de trabajo (LC) 20 de septiembre de 1974 D.0, No, 23003. Y luego, en el articulo 30, la LCT avanza regulando la situacién en los casos de cesién del establecimiento y de las subcontrataciones reales —que diferencia de las simulaciones-. Estas contrataciones hacen referencia a la utilizacién de terceras empresas que, mediante la prestacién de sus servicios, contribuyen 0 complementan la actividad propia y especifica de la empresa principal. Muchas veces esta delegacién de actividades se encuentra justificada por la complejidad de la tarea o el volumen de la empresa. En estos casos de subcontratacién, se establece una responsabilidad solidaria del principal con dichas empresas subcontratistas en la medida que se produzca por su parte el incumplimiento de alguno de los requisitos o exigencias que determina el propio articulo en su segundo parrafo. Por ultimo, haciendo mencién también a la solidaridad, la LCT avanza con su articulo 31 que indica: Art, 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o mas empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad juridica propia, estuviesen bajo la direccién, control 0 administracién de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econémico de cardcter permanente, seran a los fines de las obligaciones contraidas por cada una de ellas con sus trabajadores y conlos organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado- 5 _, (19) maniobras fraudulentas 0 conduccién temeraria 7°! fs) Art. 31, Ley 20744 de 1974. Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C.T.). 20 de septiembre de 1974. D. O. No, 23003. En este caso particular, se debe tener en cuenta que debe existir un control de una sociedad sobre otra, entendiendo como tal, segin Grisolia (2019), la “situacién en virtud de la cual un sujeto esta en condicién de dirigir con su voluntad la actividad econémica del otro sujeto” (p. 225), © las empresas deben formar parte de un grupo econémico permanente —es decir, que no se trate de una practica puntual de colaboracién empresaria~. Ademés, la solidaridad opera cuando las medidas tomadas lo hayan sido a través de maniobras fraudulentas (es decir, con la intencién de evadir obligaciones) 0 se pueda probar que existié un manejo irresponsable a través del cual se le produce un perjuicio al trabajador. Referencias [Imagen sin titulo sobre trabajo en blanco]. (Ss. f). https://www.afip.gob ar/informacionVisuallimages/infogrTrabajoenBlanco.jpg Grisolia, J. A. (2013). Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo |. Abeledo Perrot. Versién ebook. Grisolia, J.; Hierrezuelo, R. (2013). La discriminacién en el derecho del trabajo: el caso argentino, En Revista Relaciones. Laborales. ~y Derecho del_—‘ Empleo. http://ejels.adapt.iVindex.php/rlde_adaptarticle/view/72 Ley 20744 de 1974. Apruébase el régimen del contrato de trabajo (L.C.T.). 20 de septiembre de 1974, D. O. No, 23003. Ley 23592 de 1988. Ejercicio de derechos y garantias constitucionales. Medidas contra actos discriminatorios. 05 de septiembre de 1988. B. O. No. 26458. Ley 24.013 de 1991. Ambito de aplicacién, objetivos y competencias. Regularizacién del empleo no registrado. Promocién y defensa del empleo. Proteccién de los trabajadores desempleados. Servicios de formacién, de empleo y de estadisticas, Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo, Vital y Mévil. Salario minimo, vital y mévil. Financiamiento. Organismo de Contralor. Prestacién Transitoria por Desempleo. Indemnizacién por despido injustificado. Disposiciones Transitorias. 5 de diciembre de 1991.Simondegui, M. 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