Aula 6

Email: roberta.joliveira@hotmail.
com
Aluno: Roberta Josefa de Oliveira
DISCIPLINA:
RELAÇÕES TRABALHISTAS
AULA 6
Prof. Professor Silvano Alves Alcântara

Email: roberta.joliveira@hotmail.com
CONVERSA INICIAL
Seja bem-vindo(a) à sexta aula de Relações Trabalhistas. Nesta aula, vamos
estudar os seguintes assuntos:
 Extinção do contrato de trabalho

 Aviso prévio
 Seguro-desemprego
 Justiça do trabalho
 Ações trabalhistas
Vamos lá?
INTRODUÇÃO
 Você já sabe que várias são as causas de extinção do contrato de
trabalho, por iniciativa do empregado, empregador ou mesmo
independentemente da vontade de um desses sujeitos da relação.
 Podemos encontrar algumas situações que dão azo a esta extinção e
justificam a rescisão contratual, chamadas figuras de justa causa.
 É bem verdade que nenhum dos sujeitos que compõem a relação de
emprego está obrigado a permanecer nesta relação
indeterminadamente, mas quando não quiser mais dela participar, será
preciso comunicar sua decisão a outra parte do contrato através do
chamado aviso prévio.
 Em uma das hipóteses de rescisão contratual, quando de forma
arbitrária ou imotivada, o empregador extingue a relação de emprego, o
empregado poderá, se atender outros requisitos, receber o seguro-
desemprego em algumas parcelas e valores, dependendo da situação
em que se encontre.
 Espera-se que os sujeitos da relação de emprego, o empregado e o
empregador, cumpram com suas obrigações previstas na legislação,
mas quando algum deles não faz a sua parte, o outro poderá exigir os
seus direitos.
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Principalmente, quando o empregador afrontar a legislação e não respeitar os

direitos trabalhistas a que tem direito o empregado, este poderá buscar na
justiça do trabalho pretensos direitos não comtemplados por seu empregador
através de uma demanda judicial.
O professor Silvano fala sobre os pontos principais da aula no material on-line.

Não deixe de acessar!
CONTEXTUALIZAÇÃO
Vamos analisar a seguinte situação:
Certo empregado não suporta mais trabalhar para seu empregador, pois o
mesmo não cumpre com suas obrigações dentro da relação de trabalho, não
pagando os salários em dia, não recolhendo o FGTS e o mais grave,
advertindo-o quando pergunta sobre seus direitos trabalhistas.
Diante dessa situação o empregado resolve, mesmo sem rescindir seu contrato
de trabalho, demandar judicialmente uma reclamatória trabalhista, pleiteando
seus direitos.
Seu empregador foi devidamente notificado, ciente do processo instaurado e

da data da audiência designada, mas nada falou. Na data da audiência
designada, por esquecimento, o empregado não compareceu.
O que poderá acontecer com seus pretensos direitos? Será que os perde? Ou
teria uma nova chance de pleiteá-los?
Após realizar suas próprias reflexões sobre o caso, acompanhe a análise do

professor Silvano no material on-line!
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Por vários motivos, o contrato individual de trabalho pode terminar. Por
exemplo:
 Nos contratos a termo, ou com prazo de duração determinado, o próprio

decurso do prazo é o motivo de seu final.
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 Outra possibilidade é o desaparecimento de um dos sujeitos da relação

laboral, quer seja por morte, seja literalmente ou extinção jurídica.
De resto, a maioria das rescisões acontece por iniciativa do empregador ou do

empregado. Aqui entendemos a necessidade de se esmiuçar um pouco mais,
mas primeiro, lembre-se:
Segundo o princípio da continuidade da relação de emprego, como regra, o

prazo de duração contrato de trabalho é indeterminado.
Com isto em mente, vamos tratar das rescisões por iniciativa do empregado e
do empregador.
Por iniciativa do empregado
O chamado pedido de demissão é o meio mais comum quando se trata da

extinção do contrato por parte do empregado.
Alguns detalhes devem ser analisados pelo empregado quando essa situação
ocorrer, pois deverá dar o aviso prévio ao empregador e também estará
impossibilitado de levantar os valores depositados em sua conta vinculada ao
FGTS.
Para melhor elucidação, confira o conceito dado por Nascimento (2013, p.

1.129):
O vínculo de emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido

de demissão, caso em que não terá direito de movimentar nessa oportunidade
os depósitos do FGTS, que serão transferidos para a agência bancária com a
qual o seu novo empregador operar. O empregado que pede demissão deve
dar aviso prévio ao empregador e, se não o fizer, perde o direito aos salários
do respectivo período, podendo o empregador reter o saldo de salário para se
compensar.
Somente realçamos que o saldo da conta de FGTS do empregado ficará

depositado, sendo corrigido mensalmente, rendendo juros e a sua disposição
para quando puder ser movimentado.
Por iniciativa do empregador
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A dispensa do empregado pode se dar por motivo justo ou de maneira

arbitrária, também chamada imotivada.
Quando se der de forma imotivada, estará sujeito o empregador às penalidades

previstas na legislação, especialmente incidentes nos depósitos de FGTS.
Mas como poderia a rescisão contratual acontecer por motivo justo?
A própria CLT comanda genericamente, em seu art. 482, as situações em que

o empregador poderá determinar a extinção da relação laboral, em virtude de
falta grave do empregado, como também em outras passagens, quando trata
especialmente de algumas profissões.
Em caráter elucidativo, explicaremos algumas dessas situações:
Improbidade
O ato de improbidade tratado na alínea A do artigo 482 é toda conduta

desonesta praticada pelo empregado, como furto, roubo, adulteração de
equipamentos ou documentos etc., por má-fé ou por abuso de confiança.
Na condenação criminal constante na alínea D, é importante destacarmos que

somente se dará após o trânsito em julgado da decisão, quando nenhum
recurso mais for possível.
Embriaguez
Em relação à embriaguez habitual ou em serviço, encontrada na alínea F,

cremos que cabe, além de uma explicação maior, uma ponderação,
acompanhada de uma sugestão.
Primeiramente e sem redundância, a embriaguez deve ser habitual e não

eventual, ou seja, o empregado deve se transformar em alcoolista ou
consumidor de psicotrópicos, e essa constatação obrigatoriamente deverá ser
feita pela avaliação de profissional médico.
A ponderação e a sugestão aparecem justamente aqui porque, em qualquer

das situações, o entendimento jurisprudencial vem sendo no sentido de que a
embriaguez contínua é tida como doença, e não como um fato
caracterizador de dispensa por justa causa. Portanto, antes de ser
dispensado, deve o trabalhador ser tratado clínica e psicologicamente.
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E, por fim, o abandono de emprego na alínea I. Na ausência de um comando

legal mais preciso, a jurisprudência do TST tem entendido que a falta
injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono de
emprego:
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço

no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
É bem possível que outras atitudes do empregado possam sugerir o abandono,

como o exemplo encontrado em praticamente todas as obras, também em
Delgado (2013, p. 1.142):
“É o que verificaria, ilustrativamente, com a comprovação de que o obreiro

ingressou em novo emprego, em horário incompatível com o do antigo
contrato”.
Chamadas pela doutrina como figuras de justa causa, as faltas graves do

empregado podem estar configuradas também em outros diplomas legais.
Fazemos mais algumas perguntas a você:
Somente o empregado pode cometer faltas graves, motivadoras da rescisão do

contrato?
E o empregador, não poderá propiciar motivos tão fortes, ensejadores também

da ruptura do contrato de trabalho por justa causa?
É o que vamos ver a seguir, a chamada dispensa ou rescisão indireta.
Dispensa indireta
Estamos falando agora de a possibilidade do empregado exigir a rescisão do

contrato de trabalho, pois seu empregador é quem deu causa por motivo justo.
Também aqui a CLT traz um rol de possibilidades no seu art. 483, do qual
destacamos situações que:
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Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei e

mesmo aqueles que contrariem os bons costumes ou que sejam diferentes dos
contratados.
O empregado for tratado com rigor excessivo diretamente pelo empregador ou

por seus superiores hierárquicos.
Estiver o empregado correndo manifestamente perigo de mal considerável.
O empregador descumprir as obrigações do contrato.
O empregador ou seus representantes praticarem, contra o empregado ou

pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
Houver ofensa física ao empregado, por parte do empregador ou de seus

representantes, excetuando-se os casos de legítima defesa.
Houver a redução de trabalho, sendo esta por peça ou tarefa, de forma que
afete significativamente sua remuneração.
Dependendo da situação, poderá o empregado suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, além de requerer as indenizações pertinentes
a cada uma delas.
E como fazer se, em alguma dessas situações, encontrar-se o

empregado?
Simplesmente chegar ao seu empregador e solicitar a rescisão?
Parece realmente simplória essa atitude e decisão, mas na prática assim não
acontece. Isso porque praticamente nenhum empregador admitirá tais
condutas, obrigando o empregado a requerer a dispensa indireta junto aos
órgãos competentes, principalmente junto ao Poder Judiciário, através de uma
demanda trabalhista.
Para saber mais sobre a dispensa indireta, acesse o artigo a seguir:
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/rescisao-indireta-e-
um-trunfo-do-empregado-contra-o-mau-empregador
Leitura obrigatória:
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FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. Barueri: Manole, 2011. - Capítulo

1.6.12
Acessando o material on-line, veja o que o professor Silvano tem a dizer sobre
este tema!
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é uma advertência que se faz para prevenir o outro contratante
de que o contrato vai se dissolver e de que seus efeitos irão cessar dentro de
determinado período de tempo.
Seu objetivo é evitar ou minorar os efeitos de uma cessação repentina e brusca

do contrato de trabalho, cujo fim não se encontrava previamente determinado.
Conheça algumas características do aviso prévio:
 É a expressão material da denúncia do fim do contrato de trabalho.

 Não obedece a nenhuma forma especial nem está subordinado a
nenhuma forma determinada.
 Deve ser sério e inequívoco. Assim, recomenda-se a forma escrita, para
que se possa precisar o momento de sua recepção e o conhecimento da
outra parte.
 É a comunicação que a parte que quer rescindir o contrato sem causa
justa deve fazer à outra.
 Representa o tempo durante o qual, após a comunicação, o empregado
continuará trabalhando na empresa.
 Finalmente, tem o sentido de:
Pagamento em dinheiro do empregador ao empregado, mesmo que o trabalho não

seja prestado.
Ou de desconto salarial, quando se tratar de caso em que o empregado é quem

pede a dispensa e não tem interesse em cumpri o aviso prévio.
O aviso prévio é uma notificação. Por isso se constitui em uma obrigação de

fazer. Em princípio, esse aviso não provoca outra alteração no contrato além
de fixar o momento futuro de sua extinção.
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É por isso que aquilo que o trabalhador recebe durante o prazo do aviso prévio
é salário e não indenização.
Esta assertiva é apenas parcial, porque quando o aviso prévio não for
concedido, quem descumpre esta obrigação é compelido por lei a reparar os
prejuízos decorrentes do inadimplemento.
Nesse caso, o pagamento não tem caráter salarial, constituindo típica

indenização, com a mesma natureza de todas as indenizações que substituem
a obrigação descumprida.
Trata-se do aviso prévio indenizado.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXI, estabelece que é direito do

trabalhador o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no
mínimo trinta dias, nos termos da lei.
Já a Lei nº 12.506/11, determina que:
O aviso prévio, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos

empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa,
acrescidos de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa)
dias.
A Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego explica um pouco mais

estas situações. Confira a seguir a comparação entre tempo de serviço e
quantidade de dias requeridos no aviso prévio.
Para saber mais sobre aviso prévio, acesse o artigo a seguir:
http://acesso.mte.gov.br/data/files/8A7C812D36A2800001375095B4C91529
/Nota%20T%C3%A9cnica%20n%C2%BA%20184_2012_CGRT.pdf
No vídeo do material on-line, o professor Silvano nos fala mais sobre aviso
prévio. Acesse!
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SEGURO-DESEMPREGO
Vamos considerar que a rescisão contratual já aconteceu e suas causas já
foram estudadas. Perguntamos então: o empregado é merecedor do seguro-
desemprego, independentemente da forma em que a rescisão aconteceu?
Inicialmente salientamos que se trata novamente de mais uma proteção ao

trabalhador que tenha sido despedido involuntariamente, não tendo dado causa
a isso. É uma garantia de que, durante algum tempo, enquanto ainda estiver
desempregado, o trabalhador terá ajuda financeira, capaz de suprir suas
necessidades preeminentes, mesmo que paliativamente.
Regulado pela Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, com alterações através

da Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, o programa de seguro-desemprego
estende essa assistência financeira para:
 O trabalhador desempregado, formal ou doméstico.

 Pessoas retiradas de condições exploratórias, como trabalho forçado ou
situação equivalente à escravidão.
O pescador profissional durante o período do defeso.
Algumas regras existem para que o empregado tenha a possibilidade de

usufruir o seguro-desemprego. As exigências que terá de comprovar para que
tenha direito ao seguro-desemprego são:
1. Tiver sido dispensado sem justa causa.

2. Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício.
3. Não gozar de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada,
previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o
auxílio-acidente e a pensão por morte.
4. Não estar em gozo do seguro-desemprego.
5. Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e
à de sua família.
6. Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,
relativos:
1ª solicitação: a pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses

imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
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2ª solicitação: a pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze)

meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda
solicitação; e
3ª solicitação: a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data

de dispensa, quando das demais solicitações.
 Deverá o empregado fazer o requerimento dentro do prazo compreendido entre o

7º e o 120º dia após a data da dispensa.
 A assistência financeira será paga de 3 a 5 parcelas consecutivas, dependendo

do número de meses trabalhados, nunca menor do que o salário mínimo federal.
Porém, quando a lei solicita a comprovação dos meses trabalhados, isso se

refere à obrigatoriedade da comprovação do contrato de trabalho e a devida
inclusão do empregado no sistema do FGTS.
Sem essa comprovação, infelizmente, o trabalhador desempregado não

terá direito imediato ao seguro-desemprego, mesmo que preencha os
demais requisitos, podendo requerê-lo judicialmente apenas por meio de
reclamatória trabalhista.
Saiba mais sobre o seguro-desemprego acessando o artigo a seguir:
http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-
desemprego/Paginas/default.aspx
Acessando o material on-line, assista ao vídeo do professor Silvano sobre o

seguro-desemprego!
JUSTIÇA DO TRABALHO
O Direito Processual do Trabalho é o ramo autônomo do Direito encarregado
de promover a pacificação justa dos conflitos individuais, coletivos e difusos,
decorrentes direta ou indiretamente das relações de emprego e de trabalho,
bem como de regular o funcionamento dos órgãos que compõem a Justiça do
trabalho.
A Justiça do Trabalho, através de todos os seus mecanismos, é o meio

utilizado pelo Estado para prestar a tutela jurisdicional pretendida pela parte.
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A ação é o direito de pedir a tutela jurisdicional.
As mesmas fontes que alicerçam de modo geral todo o Direito, sustentam

também o Direito do Trabalho e, por conseguinte, o Direito Processual do
Trabalho. Independentemente da classificação adotada sempre estarão
presentes:
A Constituição da República
As Leis
A Jurisprudência
Os Costumes
A Doutrina
A Analogia
Os Princípios Gerais do Direito
Especificamente, o Direito Processual do Trabalho está assim ancorado:
 À Consolidação das Leis do Trabalho: CLT (Decreto-Lei n.5.452/43).
 À Lei 5.584/70, que estabelece normas procedimentais aplicáveis ao processo do

trabalho.
 Ao Código de Processo Civil, aplicado subsidiariamente em caso de lacuna da

legislação trabalhista.
 À Lei 6.830/80, Lei de Execução Fiscal.
 À Lei 7.701/88, que dispõe sobre a organização dos tribunais em processos

coletivos e individuais.
 Aos Princípios do Direito Processual do Trabalho.
Princípios do Direito Processual do Trabalho:
Princípio da proteção
Este princípio busca compensar a desigualdade existente na realidade

socioeconômica com uma desigualdade jurídica em sentido oposto.
É corolário do Princípio da Igualdade, no sentido em que procura suprir na própria

lei, ou seja, processualmente, as desigualdades existentes entre o empregado e
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empregador, naturais litigantes do processo laboral. Ex.: Efeitos da ausência das

partes na audiência.
Princípio da finalidade social
Também advém do Princípio da Isonomia, sendo diverso do princípio da proteção

no sentido em que aquele é garantido pela própria lei, e aqui permite-se que o juiz
tenha uma atuação mais ativa na medida em que auxilia o trabalhador em busca de
uma solução justa, até o momento de proferir a sentença.
Princípio da busca da verdade real
Deriva do princípio do direito material do trabalho, conhecido como princípio da

primazia da realidade.
Verifica-se sua aplicação na assertiva do art. 765 da CLT, que confere aos
Juízos e Tribunais do Trabalho ampla liberdade na direção do processo,
velando pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer
diligencia necessária ao esclarecimento delas.
Princípio da indisponibilidade
Identifica-se com o princípio da irrenunciabilidade do direito material do

trabalho.
Justifica-se pela considerável gama de normas de ordem pública do direito

material do trabalho, o que implica a existência de um interesse social que
transcende a vontade dos sujeitos do processo no seu cumprimento e
influencia a própria origem da prestação jurisdicional.
Princípio da conciliação
Embora não seja mais um princípio exclusivo do direito processual do trabalho,

é aqui que se mostra mais evidente.
Com efeito, analisando alguns artigos da CLT, concluímos pelo disposto que os
dissídios individuais e coletivos submetidos à apreciação da Justiça do
Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação e, para alcançar este resultado,
os juízes e Tribunais do Trabalho usarão todos os meios a seu dispor.
Princípio da normatização coletiva
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A Justiça do Trabalho é a única que pode exercer o chamado poder

normativo, que consiste no poder de criar normas e condições gerais e
abstratas, proferindo sentença normativa com eficácia ultra partes, cujos efeitos
irradiarão para os contratos individuais dos trabalhadores integrantes da
categoria profissional representada pelo sindicato que ajuizou o dissídio
coletivo.
Composição do Tribunal Superior do Trabalho
O artigo 111-A, CF, dispõe sobre a composição do TST, informando que será
composto por 27 (vinte e sete) Ministros, escolhidos dentre brasileiros com
mais de 35 (trinta e cinco) e menos de (65) sessenta e cinco anos, nomeados
pelo Presidente da República após aprovação pela maioria absoluta do Senado
Federal, estipulando em seus incisos, a forma de ingresso no Tribunal:
I- Um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade

profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de dez
anos de efetivo exercício, observado o disposto no art. 94.
II- Os demais dentre juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da

magistratura da carreira, indicados pelo próprio Tribunal Superior.
Composição dos Tribunais Regionais do Trabalho
Já para os Tribunais Regionais do Trabalho a CF/88 determina no artigo 115

que serão compostos de, no mínimo, 7 (sete) juízes, recrutados, quando
possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República
dentre brasileiros com mais de (30) trinta e menos de (65) sessenta e cinco
anos, sendo:
I. Um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade

profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de
dez anos de efetivo exercício, observado o disposto no art. 94;
II. Os demais mediante promoção de juízes do trabalho por antiguidade e
merecimento, alternadamente.
Varas da Justiça do Trabalho
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Prosseguindo em suas determinações, a CF/88 afirma em seu artigo 112:
“A lei criará varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não

abrangidas por sua jurisdição, atribuí-las aos juízes de direito, com recurso
para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho”.
Conheça a composição da Justiça do Trabalho no Brasil, acessando o site a

seguir:
http://www.tst.jus.br/institucional
Para finalizar este tema, assista ao vídeo do professor Silvano no material on-
line!
AÇÕES TRABALHISTAS
O início do processo trabalhista se dá por um meio de um termo de reclamação
ou de uma petição inicial. Os aspectos necessários, a saber, são:
 Das distribuições
 Das notificações das partes
 Das partes
 Da audiência
 Do roteiro da audiência
 Do rito sumaríssimo
 Do arquivamento
 Da revelia
Das distribuições
As distribuições das reclamações trabalhistas serão feitas entre as Varas, ou

entre os Juízes de Direito Civil, nos casos previstos no art. 669 da CLT, pela
ordem rigorosa de sua apresentação ao distribuidor, quando houver.
Clique nas imagens para saber como proceder com as reclamações:
As reclamações serão registradas em livro próprio, rubricadas em todas as

folhas pela autoridade a quem tiver subordinado o distribuidor.
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Será fornecida à parte ou ao seu procurador um recibo do qual constarão,

essencialmente, o nome do reclamante e do reclamado, a data da distribuição,
o objeto da reclamação e a Vara ou o juízo a que coube a distribuição.
A reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo. Distribuída

a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior,
apresentar-se no prazo de cinco dias ao cartório ou à Secretaria para reduzi-la
a termo, sob a pena estabelecida no art. 731 da CLT (perda pelo prazo de seis
meses de reclamar na Justiça de Trabalho).
A reclamação por escrito deverá ser apresentada em duas vias e desde logo
acompanhada dos documentos em que se fundar. Concluída a distribuição, a
reclamação será encaminhada à Vara ou ao Juízo Competente, acompanhada
do bilhete de distribuição.
Das notificações das partes
Dispõe o art. 240 do CPC que a citação válida, ainda quando ordenada por
juízo incompetente, induz litispendência, torna litigiosa a coisa e constitui em
mora o devedor. Tanto no processo civil quanto no trabalhista a comunicação
das partes com relação aos atos processuais se faz por dois meios:
Citação
Ato pelo qual o juiz chama o réu para se defender. É o chamamento de alguém
a juízo para lhe propor ação e para todos os atos e termos da ação até o final
da sentença, que pode ser feita por correio, oficial de justiça ou edital e para
que, ao mesmo tempo, possa se defender.
Intimação
Ato pelo qual se dá ciência a alguém dos atos e termos do processo, para que
se faça ou deixe de fazer alguma coisa. Os destinatários da intimação podem
ser as partes, os advogados, o Ministério Público, os auxiliares da justiça ou
outras pessoas.
Das partes
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Capacidade Postulatória – “Jus postulandi”: todo aquele que já tiver

completado 18 anos tem direito a postular em juízo. Tal medida encontra-se
disposta no art. 791 da CLT.
A capacidade processual (legitimatio ad processum) das partes tem-na quem

tiver completado 18 anos de idade. Os menores de 18 anos terão que ser
representados ou assistidos pelos pais, tutores, curadores ou representantes
legais.
Na ausência dos pais, é prática comum no foro trabalhista a representação do

menor por qualquer parente que, com fulcro no art. 793, “in fine” da CLT, será
nomeado curador à lide pelo juiz, seja trabalhista ou de direito. Os menores de
16 anos devem ser representados e aqueles que tiverem de 16 até 18 anos
incompletos devem ser assistidos.
A pessoa jurídica poderá ser representada por preposto ou por gerente que
tenha conhecimento do fato e cujas declarações obrigarão o preponente. A
jurisprudência predominante inclina-se pela tese de que o preposto deve ser
empregado da empresa.
A recusa do preposto em responder ao que foi lhe perguntado pelo juiz

importará na aplicação da pena de confissão (art. 843 da CLT).
Da audiência
Audiência é o ato processual público, solene, substancial do processo,

presidido pelo Juiz, onde se instrui, discute e decide a causa.
No Código de Processo Civil, a audiência não é um ato imprescindível ao

julgamento da lide, como na hipótese contida no art. 355 do CPC, que prevê a
exclusão da audiência quando houver julgamento antecipado do mérito.
Tal regra, contudo, não se encaixa ao procedimento trabalhista, tendo em vista

o princípio da oralidade que reveste a audiência como ato processual de suma
relevância nos procedimentos em que ela for exigível.
Confira as características da audiência:
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Na audiência encontra-se insculpido outro princípio importante para o processo

do trabalho, que é o da concentração dos atos jurídicos. É nela que se
concentram a maioria dos atos processuais praticados pelo juiz e pelas partes.
É ainda na audiência que sobreleva o princípio da imediatidade, porque ali é

que o juiz irá manter contato físico com as partes, os advogados, testemunhas
e peritos para ouvi-los e, assim, obter os elementos que possam convencê-lo
ou não da procedência do pedido do autor.
Normalmente a audiência é realizada na sede da Vara, mas a teor do que

dispõe o art. 813 da CLT, poderá efetuar-se noutro local, em casos especiais,
mediante edital afixado na sede do Juízo ou do Tribunal, com a antecedência
mínima de 24 horas.
As audiências são públicas e realizam-se em dias úteis no horário das 08:00 às

18:00 horas, não podendo ultrapassar cinco horas seguidas, salvo quando
houver matéria urgente (art. 813 da CLT).
Entendemos que não há conflito entre a norma em epígrafe e aquela contida

no art. 770 da CLT. Esta trata de forma geral sobre o horário em que os atos
processuais poderão ser realizados (06:00 às 20:00 horas) e aquela trata de
um ato específico.
O juiz poderá determinar a retirada de qualquer assistente que se comporte de

modo inconveniente e perturbe o desenrolar dos trabalhos. As partes são
obrigadas a comparecerem à audiência.
Do roteiro da audiência
1. Apregoadas as partes, não comparecendo o autor à primeira sessão de

audiência o processo será arquivado; e não comparecendo o réu,
apesar de devidamente notificado, este será considerado como revel.
2. Presentes as partes, será feita a primeira tentativa de acordo. Feito o
acordo, será lavrado o devido termo. Não havendo possibilidade de
conciliação, o réu apresentará defesa, escrita ou oral (esta última pelo
prazo máximo de vinte minutos). Então será fixado o valor de alçada.
3. Serão juntados todos os documentos necessários à apreciação do
pedido, concedendo-se prazo para as partes se manifestarem sobre
estes.
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4. Em seguida, serão ouvidas as partes e testemunhas, e encerrada a

instrução, podendo as partes apresentarem suas razões finais em dez
minutos, no máximo, sendo tentada nova proposta de conciliação.
5. Por fim será exarada a sentença.
Do rito sumaríssimo
O rito sumaríssimo é aplicável nas ações de valores até 40 salários mínimos

legais, mas não se estende para aquelas em que o ente público seja parte.
Também é inconcebível o rito se a citação do réu tenha que ser procedida por
edital.
A petição inicial da ação submetida ao rito sumaríssimo deve conter a

qualificação das partes, um breve relato dos acontecimentos e os pedidos.
Quanto a estes últimos devem certos e determinados, sendo indicado o valor
atribuído a cada direito e é exigível o valor fixado à causa.
A ausência desses pressupostos processuais importará na extinção do

processo, sem julgamento do mérito.
 Nas ações de rito sumaríssimo, cada parte só poderá ouvir até duas
testemunhas. As partes terão que se manifestar sobre a documentação
em audiência, salvo absoluta impossibilidade.
 A audiência não poderá ser desdobrada em mais de uma sessão, salvo
se houver perícia ou por qualquer motivo justificado, desde que
devidamente fundamentado pelo juiz.
 O adiamento da audiência não poderá exceder o prazo de 30 dias, salvo
se não houver possibilidade para sua realização dentro do prazo
mencionado.
 A sentença deverá ser proferida em audiência, na qual ocorreu a
instrução ou esta foi finalizada.
Do arquivamento
Ausente o autor à primeira sessão de audiência, o processo será arquivado

(art. 844 da CLT). Caso o autor deixe arquivar duas vezes suas ações, terá
suspenso o seu direito de propor nova ação pelo período de seis meses (art.
732 da CLT).
19
Mesmo ocorrendo arquivamento da ação, por culpa do autor, ainda assim o

prazo interruptivo da prescrição permanece válido. Só recomeça a contar a
prescrição a partir da data do arquivamento da ação.
Da revelia
A revelia não se confunde com a contumácia. Tenha em mente:
A contumácia se caracteriza pela decisão obstinada do Réu de não praticar

qualquer ato processual, ao passo que a revelia é a desobediência ao
mandado expedido pelo juiz para vim se defender, em dia e hora prefixados.
No sistema do CPC, revel é:
 Quem não contesta a ação no prazo legal.

 A pessoa jurídica representada na audiência por um sócio que teima em
falar individualmente.
 No processo do trabalho, a ausência do réu na audiência significa que
ele não quis se defender, pois é nesse momento processual que deve
contestar o pedido do reclamante.
O efeito da revelia é o prosseguimento do processo independentemente da

intimação do revel dos atos processuais posteriores (art. 346 do CPC).
Entretanto, é lícito ao reclamado intervir em qualquer fase do processo,
recebendo-o na fase em que se encontra.
Dentre todos os efeitos da revelia, projeta-se, em primeiro lugar, o de reputar

verdadeiros os fatos afirmados pelo reclamante (art. 344 do CPC).
Da conciliação
É o ato pelo qual o juiz oferece às partes as bases para composição dos seus
interesses.
Segundo os artigos 843 e 850 da CLT, em dois momentos processuais o Juiz

deverá tentar a conciliação:
1. Na instalação da audiência, antes da defesa.

2. No fim da instrução, antes do julgamento.
20
A conciliação só ganha eficácia, produzindo seus efeitos jurídicos, depois da

assinatura do juiz. Porém, a conciliação é irretratável a partir da assinatura
pelas partes, mesmo que não haja a assinatura do Juiz.
Os efeitos da conciliação têm uma dúplice natureza:
São substanciais, constituindo-se em coisa julgada material para as partes,

obrigando-as com relação às cláusulas ajustadas entre elas.
São processuais, constituindo-se em coisa julgada formal entre as partes e

para o Judiciário.
Ressalte-se, por oportuno, que o art. 764 da CLT autoriza as partes a

celebrarem acordo, mesmo após o encerramento do juízo conciliatório. O
acordo celebrado entre as partes tem o mesmo efeito da sentença definitiva de
mérito, sendo, entretanto, irrecorrível. Contudo, pode ser desconstituída por
ação rescisória, com base no inciso VII do art. 966 do CPC.
Das provas
A prova é o conjunto dos meios empregados para demonstrar legalmente a

existência de um ato jurídico e, no Direito Processual, buscar o convencimento
do Magistrado a propósito da veracidade das alegações das partes. A um só
tempo interessa ao Direito Material e ao Direito Processual.
Dispõe o art. 818 da CLT que a prova das alegações incumbe à parte que as
faz. Por conseguinte, cabe ao autor a prova do fato constitutivo do seu direito.
Tal norma é complementada pelo art. 373 do CPC. Compete ao réu, diante do
exposto no inciso II do art. 373 do CPC, a prova do fato modificativo, impeditivo
ou extintivo do direito postulado pelo autor.
Temos nos posicionado que é inaplicável ao processo do trabalho a inversão

do ônus da prova, mencionada no parágrafo único da norma adjetiva civil
supracitada, por não atender à finalidade primordial do direito do trabalho, que
é de proteger o trabalhador contra os abusos do mais forte economicamente –
o empregador.
Contudo, cabe aqui mencionar uma regra de exceção a esta ressalva: se o

trabalhador alegar um fato cuja prova encontre-se tão somente com o réu e
dela dependa o julgamento, poderá requerer ao juiz que determine a sua
21
produção pela parte adversa, sob pena de aplicação do teor do art. 400 do
CPC, sempre que a parte contrária admitir a sua existência.
Cabe a cada parte, diante da distribuição do ônus da prova, provar

adequadamente suas alegações. Se a prova for precária ou insuficiente, a
parte, a quem tem o dever de produzi-la, ficará prejudicada.
O TST possui alguns enunciados que tratam da matéria:
Enunciado 86
Dispõe que é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo

ou extintivo da equiparação salarial.
Enunciado 212
Determina que compete ao empregador a prova sobre o término do contrato de

trabalho, quando negados à prestação dos serviços e o despedimento, face ao
princípio da presunção da continuidade da relação empregatícia, que favorece
ao hipossuficiente.
Saiba mais sobre as ações trabalhistas acessando o artigo a seguir:
http://meusalario.uol.com.br/main/trabalho-decente/veja-quais-os-tramites-de-
uma-reclamacao-trabalhista
Para finalizar este tema, assista ao vídeo do professor Silvano no material on-
line!
NA PRÁTICA
Analise a situação a seguir:
Manuel foi contratado em junho de 2015 pela empresa Aqui é Fogo Ltda. para
trabalhar como auxiliar administrativo. Durante todo o contrato de trabalho,
Manuel era chamado por seu chefe de incompetente, lerdo e incapaz na
presença de clientes e demais funcionários da empresa.
Para que você possa resolver a situação proposta no início de nossos estudos
é importante:
22
 Conhecer sobre a revelia.

 Saber das situações em que o processo pode ser arquivado.
 Da possibilidade de se designar nova data de audiência.
Não suportando mais a situação, Manuel pode e deve:
a. Tão somente pedir demissão, no tempo mais breve possível.

b. Continuar trabalhando, pois enquanto seu contrato de trabalho estiver
em vigor, não pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho.
c. Ingressar com reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho,
postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho, bem como, outros
pretensos direitos.
d. Ingressar com reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho,
pleiteando apenas indenização por danos morais, não lhe sendo
permitidas outras reclamações.
e. Começar a faltar ao trabalho para forçar seu empregador a dispensa-lo.
Qual opção lhe parece a mais acertada?
Confira a resolução da situação prática com o professor Silvano acessando o

material on-line!
SÍNTESE
Os temas abordados nesta rota foram as causas de extinção do contrato de
trabalho, o seguro-desemprego, o aviso prévio e a justiça do trabalho. Confira
os pontos principais a seguir:
Em relação às causas de extinção do contrato de trabalho, deixamos claro que

várias situações se apresentam nesse sentido, mas trabalhamos mais
efetivamente com as possibilidades de extinção da relação de emprego,
quando os próprios sujeitos dão causa, ou seja, as causas de extinção do
contrato de trabalho por iniciativa do empregado e do empregador.
Vimos também que quando um dos sujeitos da relação de emprego não quer
mais permanecer nessa relação, deverá comunicar sua decisão com
antecedência à outra parte, o chamado aviso prévio.
23
Pudemos estudar cada um dos requisitos obrigatórios para que o empregado

desempregado possa usufruir do seguro-desemprego.
Ao final de nossos estudos, pudemos aprender um pouco mais sobre a Justiça

do Trabalho, conhecendo sua composição, e principalmente sobre o processo
trabalhista, desde seu início até o seu término.
Para finalizar, veja os comentários gerais do professor Silvano acessando o

material on-line!
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5
out.1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso
em: 10 mai. 2015.
_______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. CLT. Diário Oficial da

União, Brasília, DF, 9 ago.1943. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 10
mai. 2015.
_____. Decreto n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Oficial da União, Poder

Executivo, Brasília, 7 maio 1999. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Acesso em: 25 set.
2015.
_____. Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Diário Oficial da União, Poder

Legislativo, Brasília, 12 jan. 1990b. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>. Acesso em: 25 set. 2015.
_____. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Diário Oficial da União,

Poder Legislativo, Brasília, 13 out. 2011. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm>.
Acesso em: 25 set. 2015.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 32, de 27 de novembro de

1970. Diário da Justiça, Brasília, 19 nov. 2003. Disponível em:
24
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.h
tml#SUM-32>. Acesso em: 25 set. 2015.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São

Paulo: LTr, 2013.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 28.ed. São

Paulo: Saraiva, 2013.
25

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Email: roberta.joliveira@hotmail.

Prof. Professor Silvano Alves Alcântara

 Extinção do contrato de trabalho

Principalmente, quando o empregador afrontar a legislação e não respeitar os

O professor Silvano fala sobre os pontos principais da aula no material on-line.

Seu empregador foi devidamente notificado, ciente do processo instaurado e

Após realizar suas próprias reflexões sobre o caso, acompanhe a análise do

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 Nos contratos a termo, ou com prazo de duração determinado, o próprio

 Outra possibilidade é o desaparecimento de um dos sujeitos da relação

De resto, a maioria das rescisões acontece por iniciativa do empregador ou do

Segundo o princípio da continuidade da relação de emprego, como regra, o

Por iniciativa do empregado

O chamado pedido de demissão é o meio mais comum quando se trata da

Para melhor elucidação, confira o conceito dado por Nascimento (2013, p.

O vínculo de emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido

Somente realçamos que o saldo da conta de FGTS do empregado ficará

Por iniciativa do empregador

A dispensa do empregado pode se dar por motivo justo ou de maneira

Quando se der de forma imotivada, estará sujeito o empregador às penalidades

Mas como poderia a rescisão contratual acontecer por motivo justo?

A própria CLT comanda genericamente, em seu art. 482, as situações em que

Em caráter elucidativo, explicaremos algumas dessas situações:

O ato de improbidade tratado na alínea A do artigo 482 é toda conduta

Na condenação criminal constante na alínea D, é importante destacarmos que

Em relação à embriaguez habitual ou em serviço, encontrada na alínea F,

Primeiramente e sem redundância, a embriaguez deve ser habitual e não

A ponderação e a sugestão aparecem justamente aqui porque, em qualquer

E, por fim, o abandono de emprego na alínea I. Na ausência de um comando

ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço

É bem possível que outras atitudes do empregado possam sugerir o abandono,

“É o que verificaria, ilustrativamente, com a comprovação de que o obreiro

Chamadas pela doutrina como figuras de justa causa, as faltas graves do

Fazemos mais algumas perguntas a você:

Somente o empregado pode cometer faltas graves, motivadoras da rescisão do

E o empregador, não poderá propiciar motivos tão fortes, ensejadores também

É o que vamos ver a seguir, a chamada dispensa ou rescisão indireta.

Estamos falando agora de a possibilidade do empregado exigir a rescisão do

Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei e

O empregado for tratado com rigor excessivo diretamente pelo empregador ou

Estiver o empregado correndo manifestamente perigo de mal considerável.

O empregador descumprir as obrigações do contrato.

O empregador ou seus representantes praticarem, contra o empregado ou

Houver ofensa física ao empregado, por parte do empregador ou de seus

Dependendo da situação, poderá o empregado suspender a prestação dos

E como fazer se, em alguma dessas situações, encontrar-se o

Simplesmente chegar ao seu empregador e solicitar a rescisão?

Para saber mais sobre a dispensa indireta, acesse o artigo a seguir:

FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. Barueri: Manole, 2011. - Capítulo

Seu objetivo é evitar ou minorar os efeitos de uma cessação repentina e brusca

Conheça algumas características do aviso prévio:

 É a expressão material da denúncia do fim do contrato de trabalho.

Pagamento em dinheiro do empregador ao empregado, mesmo que o trabalho não

Ou de desconto salarial, quando se tratar de caso em que o empregado é quem

O aviso prévio é uma notificação. Por isso se constitui em uma obrigação de

Nesse caso, o pagamento não tem caráter salarial, constituindo típica

Trata-se do aviso prévio indenizado.

A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXI, estabelece que é direito do

Já a Lei nº 12.506/11, determina que:

O aviso prévio, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos

A Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego explica um pouco mais

Para saber mais sobre aviso prévio, acesse o artigo a seguir: