INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO- GWAZA

MUTHINE

Curso: Gestão de Recursos Humanos

4º Ano

Cadeira: Gestão de Recursos Humanos no Sector Público

Tema: Subsistema de Planificação de Pessoal

Marracuene, Maio 2023

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INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO- GWAZA
MUTHINE

2º Grupo

Discentes;
Alice Uamusse
Erpidia Nuvunga
Marcia Geraldo
Major Moiane

Trabalho a ser apresentado na cadeira de

Gestão de Recursos Humanos no Sector
Público para efeitos de avaliação, No
Curso de Gestão de Recursos Humanos
Período laboral, manhã.

Docente: Msc. Armindo Maulele

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 Marracuene, Maio 2023

Índice
Capitulo I – Introdução...........................................................................................................3
1.Objetivos.............................................................................................................................3
1.1. Geral............................................................................................................................3
1.1.1 Específicos................................................................................................................3
1.1.2. Metodologia................................................................................................................3
Capitulo II – Revisão de Literatura.............................................................................4
2.Administração Pública........................................................................................................4
2.1. Gestão de Recursos Humanos.........................................................................................4
2.1.1. Conceito de planificação de recursos humanos.......................................................4
2.1.2. A importância de planificação de recursos humanos.............................................5
2.1.3. A planificação de recursos humanos vs planificação estratégica...........................6
2.1.4. Previsão quantitativa....................................................................................................7
2.2.3. Os cinco subsistemas de gestão de pessoas...............................................................8
2.2.4. Fases de Planificação de Recursos Humanos na Função Publica em Moçambique....8
2.2.5. Gestão de Recursos Humanos do Estado (Moçambique)............................................9
2.3. Subsistemas.....................................................................................................................9
Capitulo III - Conclusão e Referências Bibliográficas........................................................10
3.Conclusão..........................................................................................................................10
3.1. Referências Bibliográficas............................................................................................11

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Capitulo I – Introdução
No presente trabalho iremos abordar conteúdo relacionado com subsistema de planificação de
Pessoal, assim como previsão quantitativa e qualitativa de Pessoal para a consecução dos
objectivos institucionais. A planificação de recursos humanos é de extrema importância uma
que, os desafios que as organizações, em geral, e a Gestão de Recursos Humanos, em
particular, resultam da actual situação económica, social e tecnológica, caracterizada pelas
crescentes inovações tecnológicas, pela crescente preocupação com o cliente, pelas incertezas
económicas, pelo aumento da concorrência e liberalização do mercado e pela redução do
ciclo de vida dos produtos, nesse contexto torna se necessário saber de que modo os gestores
lidam com as mudanças que se operam nas organizações. A planificação de recursos
humanos e planificação estratégica merecerá também especial atenção, assim como saber
como e feita a gestão de recursos humanos na administração pública Moçambicana.

1.Objetivos

1.1. Geral
 Compreender o subsistema de planificação de Pessoal.

1.1.1 Específicos
 Mencionar a Diferença entre GRH na Função Pública e no sector privado em
Moçambique;
 Descrever a Gestão de Pessoas na Função Pública;
 Apresentar a importância de planificação de recursos humanos;
 Relatar a planificação de recursos humanos e planificação estratégica;
1.1.2. Metodologia
Para a efectivação deste trabalho servimo-nos da Pesquisa bibliográfica, buscando elementos
exploratórios, como forma de dar mais credibilidade à nossa pesquisa. Ainda, fez-se um
estudo comparativo com a obra original, o que facilitou na selecção e adequação dos
conteúdos.
1.1.3. Justificativa
Diante das bruscas mudanças ocorridas no RH, e com a intenção de identificar quais
procedimentos, atividades, rotinas e controles são necessários ao setor, busca-se analisar de

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os diversos processos técnicos utilizados na gestão contemporânea de RH em relacao a
planificacao de pessoal e os respectivos subsistema de planificação de Pessoal.

Capitulo II – Revisão de Literatura

Neste capítulo são definidos os conceitos considerados fundamentais para a presente
pesquisa, nomeadamente: Administração Pública, Gestão de Recursos Humanos,
recrutamento de pessoal, selecção de pessoal e concurso público, seguido da revisão da
literatura.

2.Administração Pública
Administração Pública, em sentido formal, é o conjunto de órgãos instituídos para
consecução dos objectivos do Governo; em sentido material, é o conjunto das funções
necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção operacional, é o desempenho perene
e sistemático, legal e técnico, dos serviços próprios do Estado ou por ele assumidos em
benefício da colectividade. Administração Pública é, pois, todo aparelhamento do Estado,
preordenado à realização de seus serviços, visando a satisfação das necessidades colectivas
(Meirelles, 2002 p.63) citado por (Nhampalela, 2015).

2.1. Gestão de Recursos Humanos

De acordo com (Bergue, 2007, p. 18), apud (Nhampalela, 2015) gestão de recursos humanos
é o esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento das pessoas nas
organizações, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as
necessidades e condições do ambiente em que se inserem.
A gestão de recursos humanos é um conjunto de acções conduzidas pela função de recursos
humanos com o propósito de alcançar determinados objectivos (Grifo nosso.
Em comum, as definições que acabamos de apresentar comungam a ideia de que a selecção
de pessoal fundamenta-se na comparação entre os requisitos exigidos aos candidatos e as
suas respectivas competências (Grifo nosso).
2.1.1. Conceito de planificação de recursos humanos
Bohlander et al (2005) define a planificação de recursos humanos como o processo de
antecipar e fazer provisão de pessoas - admissão e demissão, promoções e transferências. A
finalidade da planificação de recursos humanos é assegurar o emprego da maneira mais
efectiva possível, onde e quando for necessário, para que as metas da empresa sejam
alcançadas.

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Outros objetivos mais específicos da planificação de recursos humanos incluem:
 A previsão da falta de pessoal;
 A previsão do excesso da mão-de-obra;
 A possibilidade de fornecimento de mais empregos;
 A planificação detalhada de programa de treinamento de funcionários.
Com efeito, a planificação de recursos humanos fornece um ponto de partida para todas as
actividades que fazem parte da gestão de recursos humanos.
2.1.2. A importância de planificação de recursos humanos
Os desafios que as organizações, em geral, e a Gestão de Recursos Humanos, em particular,
resultam da actual situação económica, social e tecnológica, caracterizada pelas crescentes
inovações tecnológicas, pela crescente preocupação com o cliente, pelas incertezas
económicas, pelo aumento da concorrência e liberalização do mercado e pela redução do
ciclo de vida dos produtos (Levieque, 2007).
Neste contexto, Bohlander faz o seguinte questionamento:
 De que modo os gestores lidam com as mudanças que se operam nas organizações?
 Como os gestores garantem ter as pessoas certas na hora certa fazendo coisas certas
para a sua empresa.
Respostas para essas e outras questões encontram-se no processo de planificação de recursos
humanos. Quer dizer, as mudanças notáveis na composição da força de trabalho exigem que
os gestores se tornem mais envolvidos na planificação de recursos humanos visto que elas
não afectam apenas o recrutamento, mas também os métodos de selecção, treinamento,
remuneração e motivação dos funcionários.
Sem uma planificação cuidadosa de recursos humanos, uma empresa pode incorrer em vários
custos intangíveis. Exemplos:
 Uma planificação inadequada de recursos humanos ou a ausência desta pode levar ao
não preenchimento de vagas. Neste caso, a falta de eficiência que provê deste facto
pode custar caro, sobretudo quando é exigido um certo período para treinar o pessoal
substituto;
 Pode haver situações em que os funcionários, são despedidos num departamento
enquanto candidatos são contratados para funções semelhantes em outro
departamento, causando assim custos por excesso de contratação.
 A falta de planificação de recursos humanos dificulta a realização de planos de
carreira por parte dos funcionários ou o desenvolvimento pessoal deles. Como

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 consequência, alguns dos funcionários mais competentes e ambiciosos podem buscar
emprego em outra empresa quando sentirem que terão melhores oportunidades de
carreira.

2.1.3. A planificação de recursos humanos vs planificação estratégica

Segundo Bohlander (2005), à medida que as empresas planificam seu futuro, os gestores de
RH devem preocupar-se em alinhar a planificação de recursos humanos e a planificação
estratégica para a empresa como um todo.
A planificação de recursos humanos e a planificação estratégica estão ligados de três
maneiras básicas, que serão discutidas a seguir:
 Ligação dos processos de planificação – a planificação de recursos humanos
relaciona-se à planificação estratégica tanto na linha de acção quanto no suporte a este
processo.
Na linha de acção, a planificação de recursos humanos fornece um conjunto de insumos ao
processo de formulação estratégica em termos do que é possível, ou seja, avalia se dispõe de
talentos necessários para ter sucesso desejado. Na linha de apoio, a planificação estratégica e
a planificação de RH estão ligadas nas questões de implementação.
Quer dizer, definidas as estratégias, os executivos tomam decisões básicas quanto a alocação
de recursos, incluindo aquelas relativas à estrutura, aos processos e aos recursos humanos.
 Mapeamento da arquitetura de capital humano - a ligação entre as estratégias e RH
hoje focaliza o desenvolvimento de competências essenciais necessárias para que a
empresa alcance a eficácia e eficiência.
 Assegurar a adequação e a flexibilidade – a terceira maneira básica de ligar a
planificação de RH e a planificação estratégica consiste em alinhar políticas,
programas e práticas em RH com os requisitos de estratégias de uma empresa.
Nesse sentido, políticas e práticas de RH precisam atender a dois níveis de estratégia,
designadamente adequação interna e adequação externa.
Outrossim, a planificação de RH objectiva assegurar a flexibilidade e a agilidade quando o
ambiente muda.
O autor aponta três elementos principais da planificação de RH¸ designadamente: a previsão
da demanda de funcionários, a execução de uma análise de oferta e o equilíbrio das
considerações da oferta e demanda. A atenção cuidadosa a cada um destes factores ajudará a
alta administração e os supervisores da empresa a atender aos requisitos de admissão de

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funcionários. Por fim, vamos analisar as abordagens básicas de planificação de recursos
humanos.

2.1.4. Previsão quantitativa

Abordagem quantitativa – envolve o uso de fórmulas matemáticas ou estatísticas e é usada
por teóricos e planificadores profissionais. Um exemplo deste tipo de abordagem é a análise
de tendências que serve para prever a demanda de mão-de-obra com base em um índice
organizacional como vendas.
2.1.5. Previsão qualitativa
Abordagem qualitativa – é menos estatística e tenta reconciliar interesse, capacidades e
aspirações de cada funcionário com as necessidades actuais e futuras do preenchimento de
cargos de uma empresa. Um exemplo deste tipo de abordagem é as previsões gerenciais que
são opiniões de supervisores, chefes de departamentos, especialistas ou outros entendidos
sobre futuras necessidades da empresa.
2.2. Gestão de Pessoas na Função Pública
Baseando-se nos estudos de Ingram e Rosmblom, (1989), Rocha indica os principais factores
que determinam a gestão de recursos humanos na Administração Pública: Factores
determinantes da GRH na AP;
 Maior rigidez dos despedimentos de forma a evitar politização;
 Maior impacto das normas legais;
 Sistema de recrutamento e selecção mais rígidos de forma a garantir a igualdade e o
mérito;
 Dificuldade em medir a performance individual em áreas de definição de políticas;
 Permeabilidade de fronteiras organizativas entre diferentes Ministérios.
Fonte: Rocha (2010, p. 31)
Assim, o regime jurídico da gestão de recursos humanos na Administração Pública é definido
pelo Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estados enquanto no sector privado pela
Lei do Trabalho. É com base nestes instrumentos legais que se processam as praticas e
politicas de GRH que fazem parte dos diferentes subsistemas de Gestão de Recursos
Humanos, que discutimentos na unidade seguinte.
2.2.1. Diferença entre GRH na Função Publica e no sector privado em Moçambique
A GRH na Administração Pública difere em termos de procedimentos básicos do sector
privado. A razão dessa diferença explica-se pelo facto de na Administração o foco ser o
público (os cidadãos) enquanto o sector privado visa o lucro e propriedade particular. O

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EGFAE e a Lei de Trabalho constituem os instrumentos que regula a relação jurídica entre o
trabalho e a organização pública e privada respectivamente.
2.2.2. Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos
Segundo Chiavenato (2009) a Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área
interdisciplinar que envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, Sociologia
Organizacional, Engenharia Industrial, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurança,
Medicina do Trabalho, entre outros. A ARH como um processo provoca impactos nas
pessoas e nas organizações. A qualidade da maneira como as pessoas são geridas na
organização é um aspecto crucial para a competitividade organizacional. Os processos
básicos na gestão de pessoas são cinco, nomeadamente: provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoria de recursos humanos que se segue:
2.2.3. Os cinco subsistemas de gestão de pessoas
A gestão de pessoas se divide em:
 Provisão de recursos humanos;
 Aplicação de recursos humanos;
 Recompensar pessoas;
 Manutenção de recursos humanos;
 Desenvolvimento de recursos humanos;
 Monitoração de recursos humanos.
Fonte; Chiavenato (2009, p. 122)
 Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão-de-obra qualificada.
Refere se ao recrutamento e selecção de pessoal;
 Planeamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, dentro de
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e
talentos humanos necessários para a realização a acção organizacional futura.
 O planeamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planeamento
estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objectivos da
organização, incentivando o alcance dos objectivos individuais de cada pessoa.
Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática
ainda é confundida com uma actividade restrita ao sector de recursos humanos. Neste âmbito,
as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal
modelo de gestão de pessoas actualmente é a Gestão por Competências.

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2.2.4. Fases de Planificação de Recursos Humanos na Função Publica em Moçambique
Concurso público, define Caetano (1999, p. 662), é a faculdade de apresentação de
candidatura de quantos pretendam provar que possuem as condições necessárias para o
exercício de certo cargo ou de certa categoria de cargos. Constitui primeira fase de RH na
AP;
 Concurso; De acordo com o número 1 do Artigo 34 do EGFAE, O concurso é o
processo de recrutamento, selecção, classificação e graduação dos candidatos a
ingresso ou promoção no aparelho do Estado;
 Recrutamento e selecção de pessoal; De acordo com número 1 do Artigo 35. O
recrutamento e selecção de pessoal para ingresso nas carreiras profissionais do
aparelho do Estado é coordenado pelo órgão director central de gestão estratégica dos
recursos humanos do Estado ou suas representações ao nível local.

2.2.5. Gestão de Recursos Humanos do Estado (Moçambique)

A gestão de recursos humanos do Estado é feita na base do Sistema Nacional de Gestão dos
Recursos Humanos do Estado abreviadamente designado SNGRHE, sem prejuízo da
autonomia, das competências e atribuições das entidades descentralizadas. Artigo 36 do
EGFAE.

2.3. Subsistemas
O SNGRHE compreende os seguintes subsistemas:
 Subsistema de Carreiras e Remuneração, abreviadamente SCR, que contempla os
processos de planificação, recrutamento, organização e estruturação das carreiras e
remuneração dos funcionários e agentes do Estado;
 Subsistema de Planificação de Pessoal, abreviadamente SPP, que atende aos
processos inerentes à previsão qualitativa e quantitativa de pessoal que contribuam
para a consecução dos objectivos institucionais;
 Subsistema de Desenvolvimento Profissional na Administração Pública,
abreviadamente SDPAP, que intervém nos processos e procedimentos de
desenvolvimento profissional, incluindo a gestão de carreiras; Artigo 37 do EGFAE.

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Capitulo III - Conclusão e Referências Bibliográficas

3.Conclusão
Concluímos desta forma que a planificação de recursos humanos é um o processo de
antecipar e fazer provisão de pessoas - admissão e demissão, promoções e transferências. A
planificação de recursos humanos inclui, a previsão da falta de pessoal, a previsão do excesso
da mão-de-obra e a possibilidade de fornecimento de mais empregos. As mudanças notáveis
na composição da força de trabalho exigem que os gestores se tornem mais envolvidos na
planificação de recursos humanos visto que elas não afectam apenas o recrutamento, mas
também os métodos de selecção, treinamento, remuneração e motivação dos funcionários.
Existem factores que determinam a gestão de recursos humanos na Administração Pública,
tais como, maior rigidez dos despedimentos de forma a evitar politização, maior impacto das
normas legais e Sistema de recrutamento e selecção mais rígidos de forma a garantir a
igualdade e o mérito. A GRH na Administração Pública difere em termos de procedimentos
básicos do sector privado, razão dessa diferença explica-se pelo facto de na Administração o
foco ser o público (os cidadãos) enquanto o sector privado visa o lucro e propriedade
particular. Várias fases caracterizam a Planificação de Recursos Humanos na Função Publica
em Moçambicana, concurso público e recrutamento e selecção, compreende também diversos
subsistemas como, Subsistema de Carreiras e Remuneração, Subsistema de Planificação de
Pessoal e Subsistema de Desenvolvimento Profissional.

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3.1. Referências Bibliográficas
Bohlander, George et al (2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Thompson;
Chiavenato, I. (2002); Recursos Humanos. 7ª Edição . São Paulo: Atlas.
Chiavenato, I .(2006); Recursos Humanos: o capital das organizações. 8a ed. São Paulo:
Atlas.
Caupers, J. (2001); Introdução à Ciência da Administração Pública. Lisboa: Ancora.
Nhampalela V. J. (2015) Análise do cumprimento das regras de ingresso no aparelho do
Estado: o caso do SDEJT de Inharrime, (2006-2010) Universidade Eduardo Mondlane
Faculdade de letras e ciências sociais Departamento de Ciência Política e Administração
Pública Curso de Licenciatura em Administração Pública “Recrutamento Paternalista?”
Chiavenato, I. (2009) Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9 ed. Elsevier:
Rio de Janeiro;
Diploma Ministerial nº61/2000, de 5 de Julho-Regulamento de Concurso nas Carreiras de
Regime Geral e Especial da área comum do aparelho do Estado.
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
Levieque, A. (2007). Gerir Recursos Humanos é Gerir Mudanças. Ndjira: Maputo;
Rocha, J. A. O. (2010). Gestão de Recursos Humanos na Administração Publica. 3a ed.
Escolar Editora, Lisboa, Portugal.

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