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  • Actitudes Del Empleado y Satisfacción en El Puesto

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    Actitudes Del Empleado y Satisfacción en El Puesto (1)

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    Actitudes Del Empleado y Satisfacción en El Puesto

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    Actitudes del empleado y Satisfaccién en el puesto LLastistecei6n en el puesto es la manera como siente un empleado acerca de st propio pues. Es una ecitud generaizada hacia el empleo basada en Ia eva- ‘iferentes aspectos del puesto. Aunque existen clentos de as del puesto que pueden ser considerades por un empleado, cietos Shopos de carctoricicas del puesto tlenden a ser evaluzdas conjuntamento ens sea manera, Los grupos que se encuentran con més frecuencia ene] ais __ Gaadisco de los cvesionarios de actu inlyen:pago, condiciones de tabs: % \G, supervisién, compatieros, contenido del puesto, seguridad en 2 empleo y rortuidades de promocién. En efeco, puede suponerse que un empleado tenga una sed de intranquiidad hacia Cada uno de esos aspectos del puesto, asi como una'acttud serena acerca del puesto como un todo. 1, Las settudes de un persona hacia su propio empleo refijan experiencia actos y desegradabes en el puesio'y expecativas acerca de exparencins farures, Sin embargo, a pesar de miles de estucios sobre las acttudes en al pues” to durante is tres pasadas décadas, no es posible especficas con precisin e6- tbo dé detetmina la saisiacci6n en el pueso. Le mayor pate de a nvestanciSn ¢ ch todo de desu qué cosas se elaconan conf satsacion an el pues, \ipa la base causal pora la rélaci6n usualmente ha sido ignorede! (Lauder © S972). Por elemplo, muchos estdios fueron conduidos par determines 9 “Bhd eniplendos stsechos y para compara la sisecein en el puesto deios "hones versus a e es mujeres. l de empleados aniguos vers Suen a Trabeladoresealficados versus no calficados, y asi sucesivement2, Ottos ¢5° tis ve condsjron pare determina: qut especos del pues se pecten como {ids importantes por paté del emplzado (por ejemplo, pago, supervision, ete} _ Taeradones por las que algunos empleados estén més satisfechos que otros 0 jas » gatonespor fas que eos conaderan unos aspects del puesto més importantes (4) CONOUCIA ORGANIZACIONAL Y PSICOLOGIA BEL PERSONAL ‘ue ol108, rara vex {ueron considerades. No, sé ha. deserrolladd todavia una {eorla completa sobre las acttudes er el puesto que integre los diversos des. cubsimientos dee Investigacién sobre la satsfacei6n (Lewler, 1973). Sin embor. $0. lgunes teoras sobre la satsfccir dé alcance més limitado han aldo ya ros buestas, Incluyendo: (1) Teora de a dscrepanta; (2) Teoria de la equidad, (3) Teoria de ta influencis Social y (4) Teorla bifactorial :TEORIA DE LA DISCREPANCIA Ds acuerdo a Lack (2968), la sisaccén o insatsfacein con aljn pesto del puesto depende de la discrepancia entré Io ue'una personapertibe que es- ‘Gobtenlendo ylo que se desea, La candad "deseada" de ana corer al Dues te deine com la candodnecesaa mime pra mlons le ceceaieae, Corrientes de la persona. Una persona exer sasfecha sino aise cectnone trite ns eonsderectones dseadesy lat reales, Uno persone exit inaions S existe menos qualia conidad deeada de una eoecerse el parse Coane ‘o mayor scale deliceniay més mporante la cosa desede, tate mayor sed le saslcsén, Seas mds ue el minimo oeptble para alsin acon del pees fo y al exceso tiene carécter benélico (por ejemplo, Pago extraordinaria), una Berson esaré an ms salisfecha que cuando ho le erepacte syne Cenudeddesand yla cel. Sise pore que al exces een detineno delrces sone (arg dé trabajo exraordnari, mis horas de taba), Eee sere es sallecho como cuando es menor la conldad desenda Hen sido propuesia otras varlaiones del modelo de discrepencla dept: Uslacién eh el puso. Por ejemplo, Porter (1961) dani e eer cee, inelfeenca ene qué tonto de algo “debera”exitiny qué tanto eae eo Esta concepién es biscamente similar al modelo de Lathe: nee cl ecg sr" de Porter imple mis nas sobre le cansderacones da reguided eee nos sobre los necstdades como lacanided delerminada a srelode seo ne tor del puede. Us estudio por Wanousy Lawler (1972) encore on, pleados responden de manera diferente, dependiendo de cémo se defina la Alveepanci, Coneluyeron que les personas lenen mi de unm cle Be fun aera de su peso, y que no exita “una mejor een at nach tslccién an el puesto, La manera apropinda de defn) mad sites, dependeré en el propdsita de la medicién. Es importante recordar que, inde- pendientémente de cémo se mida le dscrepancia,eslaleorlasupore lo gut le. Inamos un proceso de gomprnsén invapersonal Ese aon ce tease, ‘ente dels gue sue, que Supone un proceso de compacts ene TEORIA DE LA EQUIDAD Re ge cid a loseilen J areMARRERR TCE eee ACTTUDES Of EAPLEADO Y SATISFACCION EN BL PUESTO. 61 esuhadoe, “cus mue w iap de a6 oad pein Soi eee eed ndmero Je horastbands, Ferrie psn, prone oe iad nel pn Unease de va fr apes ae ue ren de pu al ao po, reece, Sins de ttn raconocinet y opined pare shod © txptsn, De acuerdo cone eon mpeadojurgela jus de os res. donccompaerdo su ae sled iso con re eda /ae uno més personas comporables. La persone’ ‘comparable pugde ser. Soe irr renin, suena gman oun eT she penonacomputie o culm eéseyse arn ison de eu dos saws dun emda ego arn pm peo operons compas sn Coeur pte een. 9 emplendo perce que ls rzanes no son gules, wusimenle pee tne yp anndo de deiuoled. Tipos y magnitudes de lo desigualdad La desigualdad puede presentarse de muchas maneras. Por Seowlel unl eps Reacclones a la desigualdad ets la design es una fuente de insalisfaccién en el empleo, y es acompafiada or unteiizdide conancia que acta como un-motive pare que una persona 62 CONOUCTA ORGANIZACIONALY PSICOLOGIA DEL FERSONAL Guede 24 guided y desiguolded en os comporociories sbcil ure mi Ferione comes 1 Concones ae guido | 1 ented shares oi | Heide sor inpuas sie 2. Reglodot sje Inmet ojos 4” Rllulodoselcarinwmon Boe {© Assltodorboje/iaumor ol Resins ojer/nsumes coe 5. Rewultdosboje/tonumes Bajos Besuides sliowinumor olor 1 Reruloder olnnnvmar aie esos Seey/niumes bajo Fesulodes Boes/insumas Boj Besides sox/nsumer bon 1. stigubidades por suteompensceén 7, “Ransidotbofosintumes bolos Raid ev tsumon 4 Rastdos stoeinaumos oon, Besuldessliow/lnsmoe boot 8 Rensltodos Bojor/inumor ol Aesuliodt Sojow/innumes boos 10. Resulsde Sojou/insumet ol Resides slciinumor lor 1. Resuodes Soawinimes ello: Resse elernwmes lee il’ Ceuoteaes po sobrecompenssisn 12. eantodon shonin hs [> Reside belies ai 13 Rewlodotatorenmes br" «|: RelledoyEaoninures bac MC Rtzligdos stereos Betedotezeisunc ies 1 Resuhegr shewinmmor a | Siete Satan ae resableca a quad, La tencén emocira le sorecompensein ero bablerenteunsetimleto de cups, minrts qu a el eto ce subompene tackén et probeble sue el slinlento sea {dee het a ererzein oe pate: Bue une vridde de ances cof la.ave el erpleado puede Ute Se resauarte tude! 1. Aumento 0 disminucién ée los propiosinsumes, especialmente del esiverzo, 2,» Persuadirale- persone comparable pare que aumenteo\dsminuya sus insumes. 3. Persuadir a la orgeniacién para altertr os resultados del empleado © aguelos'de lz persona-compareble. 44. Distoionar pscolésleamente os proplos'insumos y resultedos. 5. Distorsnar paicoldgleamente los insumés yresultados propios de Ie perso ra comparable. Fone 6. . Seleccionar una nueva: persona comparable 7. Dear las orgenizecion p 5 raleza del resultado y de las discrepancias en |él:insums+y sobre el costo y.viabill- dad relatvos de reacclonesstensivs en ute stvacén coda, Une debildad de nto terle es que no especiiea en detallseSmo escogeréune persone nie lee feacclones dlsponible a le derigualdad, El eémo'un empleado trate de reducir otis ependaré dela hat "ACTTUDES Dek EVPLEADO Y.SATSFACCEN EN ELPUESIO. 6 Implicaciones pare'la actuacién'det empleado La teoria de ly equitad tiene implicadisnes pare la actuscén del emplaido, ast ‘como paral salisaccidn en el puesto. La teoti predice que et ampleado atara 14 su lnsumo de gsfuarzo cuando esta raccién ante la desigueldad se la més factble, Un empleado'subcompénsado retibuide con ur slo o a base detala “por hora sesiaurad a eqdad reduciendo el insume de esfvero, dsminuyendo asila calidad o cantidad de ajecucién: Si un emplaads exé subcompensado y ua pacie inporinte de su rembuciSn ee contingente & lncantidad # ejecutar {porejemplo, page por plaza; el empleade tataré de aimontar sus ngresos par incenivos'in aumentar el esfuerzo, Amhenos que existe un esecho control de calidad} al empleado usualmente podtéiieernantar la cantidad de’ produeeién sin un ailuered adieional permilondo que 20 dateioré la ealidad. aca un ampleads ssbrecompensada pagide por hora o sobre la base de ‘seer, puede restaurarse la equldad por un aumanto‘en elinsuma da es{ueao Exto producieé un aumento ef la'calidad o eanildad de ls alecucién: Si un emplaade ext sobeecompensado:y una parte impértante de su reibueion es continganta ala cantiad elect, $l rata de ieremontte al iisurho de és- ere sy un'auinento eerrerpondiagte an eus,ingrasoe por ineentivoe. De acuerdo con la teora, el erleado melorerla calidad desu elacucién, mlontras reduce q mantieng constante la antidad djettide. Exak prediselovas,acaree dee actacién del empleado cuando axiste una desigualdad por subcompansar si6n 0 sobrecompensactén se resumen en.el Cuadro 8-2. Guede Imlicccidis de la destgGald obi Ia vdidasion ‘Sebconpuntectn Sabrecompaneaeion TentoRiitom ciate | Wane aad sta | Moye led y/o gn shacks tod derediin | cal de prodsctln Tarifa age plaza © sqmisiin, | Menor galled y mayer | Mayer calidad, Igual a 7 cantidod Manas cantided Lx preaieg i ate los empleados restingtegno redulrén aus ingveasa por In~ apnlives.s betelban que estén sobrecomprensadosis ltemante contreverib.. Eniz.posdle6n.ed contora ala teort dela expecttivay ola tcl dsl impslsox ‘elueree gus implean, que mayores Ingentvos prodilrén un aumantassn le can~ lid o)ec utes por el empleaco, La mayor pare. la.nvenignciin ds a tear 6e:}8- saulded-ha.;camprobade lag, Implicaciones obra. [8 gatuacidn de la.tee: ria, nelujendécfe predleién-yx menetonada, 8s. hon desculdado mayormania 64 CONPUCTAORGANIZACIONAL'Y PSICOLOGIA beLpRsONAL ‘tras cuestiones importantes.Incluyando las bates para la eleccgn de una per sone compara os bases pare ekoger ne dveres eocdonar dean, dad, y las bases para determinar qué aributes,persondles'y caracteristcas del puesto serén,consideradas como insumos y resultados en el proceso de compa racién socal, tas revsiones de la investigacién sobre la teoria de la equided (véas Campa y Prohr, 998; Cosine, 1977 deewiron ul dons temo es mine; La ocurencia dele pioceos de compares sot nites emplendos yl fengmmenos de ls desigaldad peribida hen sido blenvalidados. ‘Sin embargo, las impllcaciones dela desigualdad de la actuacién.no han-queda dg bien demosirads, La mayor parte d lo astudios han tenido problemes me. todolégicos de una clase atta y han durado poco tlempo pera permite evelune rads ma que los efectos inmediatos a corto plazo.de lo desiguolded de la ar- luacign, Asf, per el presente, la teora de la equided parece ser de menor ull dad para, predecir e!. esfuerzo, y.la actuacién, que para la:prediccién de si el empleado estré insatslechoycon clerios aspectos del puesto para los que os probable curran,comparaciones sociales, fales como-la retribucién, ascersos, reconocimiento simbolas de status. ae ‘TEORIA DE LA INFLUENCIA SOCIAL. Selancity Plier (197.1978) y ors, han puesto en dud la valdos da no- cones complcadas de comparscién social, Iles como la teo'e de i equided pare la explcacién de la satsfaccién en el puesto, Eslos autores también ce enlentin almodele dela saisteccién de as nesesidades isles queforinon los cimientos de los enfoqugs del enriquecimiento del pliesto, En lugar de ello, su- gieren que les personas deciden. qué tan saisfechas estén. en sus emplaos simplemanle haciendo: observaiones.sterca de los niveles de salisfccion de clos emplends. Exo implin ue plead infers propia sullosién lo wendo cémo se comportsh sus eompaneros y escuchande lo que tlnen au deci aaa de ss puestos. Exo en lcm puede ser més bi on ‘esade de emotes eompaterosrecsonn bite punto més qu del put A la fecha, s6lo unos pocos estudios empiricos han probado esta suposi- cién. En-un estudio los autores monipularon tent is earacarsis del pues {ato versus boo enriguecimiento del puesto) como ls Indcios de informacion tnastivos versus negatives) en una teres simuladn de seleclén de persona Es controon-que ls indies de informacion (por ejemplo, emo otto obreroe cxbieon acca ee res frh un mot npc sore lsh n el puesto de l-quelofuvieron ls cereteritias de aren misma (0% ‘rabajaron en un mare orgenizaconal smulado que mpliabe dna tara de of cina tutinaria, Como.en. el primer estudio, lag marcas dela satitfaccién en el "ACTTUDES OF EMPLEADO Y SATISFACCIONTEN EL PUESTO"'65 > puesto fuaronsignificativamiente més: altas-para aquells ‘personas que’ reci- bieron indicios de-posicién socal por parte de los compareros rabojadores quie aquallos que recibieron indicios negalivos: Estos resultados se mantuvleron in: dependientemente de-Que-se hubietan asignado 2 los empleados condiciones fenriquecidas oro enriquecidas, (White y Mitehel;°1979}.'Finalmente,-Welss y ‘Shaw-(1979) cordujeron un-estudio que’ usta también éémo los ingividuos ‘modelan la. satsfacciénWe'‘olroé en el"empléo.: Primero desakallaron una pellcula-de"entrenainiento mostréndo personas trabajando en una tarea'de en EamblevSefilmaron‘dos tips de tareas: ura burda yla oe interesante. tro 1v65-de'la-peltula los‘aéores hicierén’comentarios Inéidentales {ue Indiéaban {quela tarea les gusté 0 no (por ejemplo; “Esta trea e8té bien" y “Esto rio me impotte‘perernida")o-mantuvleron una poskeiin lotalmeate neutral hacia la misma. Desputs dela pelicula, ios paicipanes en‘ehesuciotrabajaron sobre In mil mataréa que vieron mostrada en ls pelicila bien seal abuivida oa Interesan- te)_y-caliearon. déspués su salsfaccin réspetio'é-la misma. Los resultados mostraroi claramete que'su sblisfagpi6n ‘corr In tten estaba tfluid for Tas Feaccidnes de las personas que ejecutaban la mista tarea en'ls pelicula, st co- ‘mo por las propledaties de la tarda misma! -Estateorfa de la sllstacci6n'entelipiests-es interesante pordiue reconoce los factores sociales que influyen-sobre las reaccioites'afectivas de los emileatios en elirabajo\ Aberentemiente, in coipanero de trabajo tiene una mayorinilvencia sobre\nuigstros-niveles'dle salisfacelén de'lo cue nos dmor cuenta TEORIA BIFACTORIAL a teorabifactrial sobre los autitudes en el puesto es.ferentecualitativamente dela Insolisfaccin eel puesto (Herzberg, 1966; Hereberg, Mavsner y Snyder ten, 1959): De aéterdo ala Leora, las cvaetertstens del puesto pueden apr parse en dos calegoras, una llamada foctores de insalsiaccién ode higiene yla ta los llamados slisfactores 0 motivadores. Los ctores de higiene incluyen tale’ Eosas como ‘a retribucién, supervisién, relaciones interpersonalés, condi ones de Irabao, seguridad en el empleo y status. Es necesaria una leta cant dad He factores de higiene para salisfacer los impulsos biolégios y las necesida- tdes bésicas de una persona, tales como la seguridad y lo aliacién. En tanto no Se stisfoga, egies necestdades, a persona oso insnfisfecha Una ver que hay. fico gabled una cbnidad sullciente de fecores-de higlane para cubriv-osls ne~ Centindes. I persona ya no estar instslecho, pero tamnocoestaré€o ela so- tisfeehe a). La persona estarésatistecha solamente s existe una cantidad de los factafes. del puesto llamados.sétisfactores. Los salisfactores son caracterislicas el eso: que son slgnicalivas para las necesidades de orden més ako de la persdnia y Su desarrollo psicoldgico, incluyendo un-trabajo que sea interesante y Feprifente un flo, impique responsabildad, oportunidad detealiatin, reco 1 CONDUCTA ORGANIZACIONAL ¥PSIECLOGIA 08 PERSONAL Be ras Cepia rea ciessie inca 19 al desenal psolio, rap 70 produc isaiczén en pues, = i insatisfaccién) en el centro, En la teorts bifactorial existen.dos. rontinuidades metodologie de investigaci6n diferente:rre: too cara “4 rarshechox Alrevisa esta invests Fig. 2 : Dot puntos de vista sebre-los-celiudes.en el puesta Coninuodipolerconvanciansl - foiatocion Modela de erste = satseactones Ne w felafeci ‘ 5 ° 4 = factonesbenicite NS 1, soisoeeisn Invalislocisn ’ [ACTTUDES D&L EMPLADO Y SATISFACCION EN EL PLESIOL 67 gadiones, King (1970) coneluyé que reslmente han exisido diferentes versiones de la teoria bifacorialprobada en los éstudios previos, .que ninguna de las ver~ Sones ha quedado velidads-adecuadamente, Es hey dle genersimente ecepte- ido qué, el coritrario de Jo exptiesto ene versi6n extrema.de esta teor'e, algunos fectores del puesto pueden causar bien sea satisaccién oinsatisfaccién. Aunaue Ia simplicidad de le teorla es impresionante, no he reeibido suficiente respeldo vampltica (yéase Locke, 1976; Miner y Dechler, 1972) MEDICION.DE LAS ACTITUDES EN EL PUESTO [a labrcitues ene punto putden meen una gn vend d eons Puede ttenese informecich acerca Ge las acttudes del empleedo mediane aaeesides Indviduaes, po encuestas con uso de cuesonarios, 0 durante las aaa Ja grpe regulees o especies. Eli de preguntas uilizades pare sans ies ecdes del emplendo'vari también, Con preguntas “sles” se se A ernleado que desi en sus popis palabras sus senimienios aerce He cess aupetto dl puesto. Con preguntas 6e "respuesta" se pice & da ee sietdos gue telecclonen ene varasrespuesas predeerminadas 2 una pregunta espectiice. Existen varias eleges de pregurtins de respuesta file, y le ma- eee Ge ashen sido desarolleds pra sr ullzdas en cuestoneros més ver Pere reuitas, Sin embergo, ex posble ular pegunts de respuese fie See et enurvit,y esto se hace ocasionalmente’eh encuesies de opiién ‘Dac ise de preguntes de respuesta fi ex baseda en le suposiciin de que iqsatistccda yl nsatisfaccin son pate dela misma ect bipolar continu, Este tipo de ‘concepto es utilizado-en ‘et Minnesote. Satisfoction Questionnaire {Wal Deus, Englond y Lotqui., 1967). En la Fig. 2-2 se-muesta [forma ono del MSQ. Puede mecirselesatsfacidn gsnerl en el puesio sumando las SSifcesones pere los 20 eferentes concepts. Cieriossubgrupos de cali caer nceptee: pueden suponerse, come medide de lo saisfeccién Cree cao cauinatza, Lo frrna lrge del MSQ tiene 100 conceptos ho sido rrreceado a una gran vaiedad de grupos ocupeconale. Las caiesciones ceedis por cada gto, otupaciona proporcionan ur juego d8 norms corre fag’ ualés,uéden, comparerse les calicaciones obtenidas for wn grup de semplendos simi “Otra:escele de calificacién de la satisfaccién en el puesto.que’ utiliza concep: tose respuesta ges el Job Deserve Index (Srith, Kendal y Helin 1269) IYI ee escalas séparadas.pare la saisteceién oo Te seteuciin, promocién, EUAEWUMiy wdbeby personas, En la Fig, 335 iuestan algunigs de los con: ceptopnsluldos emesis scales PS sen el phd laces 18ikSieUpI06 en ua excel detetininade, y puede cacularsetembién le satislac in diplend, Com afl cso del MSG, e JDL. sige 68 CONDUCTA ORGANIZACIONAL ¥ PBCOLOGIA'DEL PERSONAL Fig. 3:2 Forme corta dl Minnesota Saisfction Quesionnaite r [ penn inet on tc yr | foyer | Ines een | ‘My ne Sie wy mor oo : {slo como mo slenfo en ml puazto acorca.da. » fo op00000000000 obaeao}. ccoc0oa0na00ea00000 pecooon00000000000 Ho o00000 s DoocGaca00000 8K: ay Reveesch, Universty of Minnesota, 1967 | © 1963). “ lo pera una gran variedad' de muestras di je muesiras dé empleados, y se proporcionan las rnormas para los ompleados de neuerdo # 2u edad, ss 7 norma ln amplendon de aver way ade eo, edvscdn, geist y sonal rer po de ecalas de respuesta fs paras attudes en el puesio ext bsado nl tora do ln serpanci de le salfceén. Cade concepo ene des pregntes, un pai lo Qu "bert aba” yor palo gue je muestran algunos conceptos Need Satisfaction Questionnaire de Porter pctv ve. eHPEA00 Y SATIEACEION NL PUETO: OP pl eicolo se presenta en une 15.8 cana pr ol bese a aie pagina seporodo) ‘ seo os epee lassen su, abel ‘ies Soar tio in, Mra. ons nen $e Pema nat Ip sei en, deeb code wo $e IO. So Toot ey ace sera om ets leis ban Be ae ee ecor! cs ee apes Soe Ea oe oe Junie a coda patabre pong° ‘cla junia arcade palabra por ee 9 dese 1s porn odes do praedion “an ln dose rtanie on el page qv ob Fiend, o ere" ot dexcbo wy $i deeibo 1 e ‘robo Pe ai NO lo dose ‘tivo . 1 SRS pode detdine 2s! no pode deer. 9 NO lo deserbo 1. no pads decide Loporunidedes de promocion | Ratincrto tn i Fe en “epacl- eure a ye ne tn de roast Ps Repo + Broder alot reid uienas 0, en 0 gutta on blanc un pole, pogo “ 521 doseribe @ las porsencs con get inte we Moe ee EEN puede deste ‘Suponislén eno! puesto presente Penonts an el puesto re ort, eet, TEE Sven abe ernie nets Sicioenee an yporvisibn TT heblen demasiado he efeeie uno 0 ‘afeonie sav Exon derechos de aut soe aot Deseipie ndta 20 pate de a Bowling Green ese con la DP, ‘Boutng Gren, Ovo 3408, 170 CONDUCTA ORGANIZACIONAL ¥ FSICOLOGIA DEL PERSONAL Fig. 4 famplos de Zonceptor del Need Solsfation Guesionnaire. INSTRUCCIONES:acietie'ensn cull ndmera el cole que rere ere cragusicos sus se vslean, (at nlmares boos repcenenion cantdedes Go © Sees ns nimara aloe repreremoneonicedes cis © méximcs 11 Le operand pore af'proprtoy dessrlo persnalenimi pueite deci. to gQUETANTR ESTE AHORA? Uainime) 23 4.587, Wine)” fe 1 gQUE TANT ERIA De BesTR? finn) 12 S87 _(éxiva} 2. thseniiene de segue en mi pues decivo, 2 CUANTO BASIE AHORA? Yainimey 1d 34-56, 7 (Wéxima t JOUANTO OeRGRIA.O8 BST? . inimine) 12-3 4 5.67 (bxime) Font, Wane: 7A Sy a Pc eae Slant Sorom and Mie Mare, nett dott, Journal of, Appied Piycrlagy 48 (S61, PEs. i ‘19611 en la'Fig. 3-4. Los concepted en esta‘éscela son caliicados decticiendo cr eslor suméreo de las respuesias elegidas por el encussiedo en le porta "hay Sheree de les que elgié en lo parte “deberia haber". Cuanto mayor sen la dife- fencla, tanto més insatdfecha ext [a persone encuestada sobre este aspecto del puesto. Lansasiccén respecio al puexto en genetl puede meciesesumando PaeeShicationes de todos los conceptos. Aunque.no se musts en le Fig. 34, SENSQ también contene preguntas tocantes 2[emportencie de cede aspecto Gel puestorcorresponciente? Estas pregunies proporcionan una oportinidad pas sere la grie deine nedésided en contrast cén la satsfecién dele misma Cae peu con las preguntas de respueste fa, les respuesias de a perso~ nn invewogeda sls preguras ebleras pueden ser codiicades pare obfengr und seise us le fueres de une ecttud. Por ott parte, les preguniss abieres'pro: suncionan una mej usin de las azones pr las que 2 un emplendo le gusia o Po Sesogreda su trabajo, M&s'2n, es mds (cl detctr alas interpretadiones 2 ie pregunta por parte cel \nerrogedo sl esto sucediare. Las preguntas ebertas esata utters bien sea en un cuestionerio o en [a entree, Son especie: vente ecintes en lo entceviste cuando el entrevitador puede pone: a prueba “Tajo interogedo Heid Sbtener mayor informacin acerca de sus ett, En un cuestionerio,pueden oblererse as ventajas de ambis clases de preguntas, tiaeede una combinacién de conceptos de respuesta fa y abies.” DETERMINANTES:DE-LAS, ACTITUDES EN EL PUESTO, La evidencis proporcionada por la invesigacin sugiere que la maneracde exp) Corcdmo se ceterminan las ectitudes en el puesto es por medio de un,“modelo “ACTITYOES DEL EMPLEAGO ¥. SATISFACCION EN EL PUESTO. 7! Aparato". Eto on stingy devuna prsonaen su empleo depenes cone tatoo ele emcees dele suseén del purl cre co de Ta persona. Una de,ias cuatto, teorias sobre la ‘setistacciGn antes descritasi la més compatible con.el modelo interactive: tesprobablementela teorls de n- cia-La-percepcién de, la persona de lo. que “deber in,puesto estarla deter Sacha ere rates del roplendo yasvasnblssuaionses 0h rare irs ahora un pun est detgminade pincaine Ts expen deo jeg del misma, Un eo de como eaie dea deren ca puede hacerse,extensiva perainclur est0% determinantes dela satisiaccién se muestra. en le Pig 35. f ven 0 0, Je ccsiiens delgado que lean ls PSPS danse sone nannies, vlresyisgonpesonlen necesida del ar te pauses selande nueds deren 6B CURLING Se I lu ganda eins de Be tA! eases corienternente, Una.vez que umfactor.¢s) ‘erspled (aot.elemploireco- fig. a3 ipbico de drminanis de ofcon en el pve arenes ise * Vesmparaciones |, Seles cvlates capi inland 21 gw | condones se relerenci Sheen ext | poten” |. 1] sompenseciia supsiviiin sr) tabote isms Comiros Stowtdod ene: Copontinided proses [oe ed 72° CONDUCTA ORGANIZACIONAL Y FSICGLOGTA DEL PERSONAL rrocimiento) se encuentra presente en etipueste para'cubr las necesidades pera las que resultsigniticativo"ipor ejemplo, estimacién’ el enipleade' no desears cantidades adicionales de ese factor y no Incfementafén su sallsfeccin chy puesto: Los valores sor las'craenclaé relativamente estables de ura persona res pectovalo que os ura'conducta buna’ "malay cuales-son las #ietad desea: bles y las Indeseablas-en la vida. Los valores influyen’sobre las preferéncls de un empleado para ciertas’clases de'ocupacionés y en el’contenldo'del iesto. Finalmente, los rasgos personales, tales como lavautoestimacién, modiican las aspiraciones y prelerencias del émpleo de la-persona. La‘autoestimacién es el srado en el cual una persona gusta de sy de sus valores se percibe' sftnisma como un ser humano competente y adeciado:. Un-empleado con alts autocst macién preferiré un puesto importante 0 uno que pfoved ta oportunidad de progreso y éxito personal."Un empleado con sutoestimaclén bala preferlié un puesto-bajo que sea consistente con una Imagen propla poco favarable y que no exijademasiado de €l (Kormén, 1970}. . ‘Tres aspectos de la stuacién del empleo que afectan las percepciones del “deberta ser” son las comparaciones saclales con otros empleados, caracterts- cas de empleos anteriores, y grupos de referencia. El proceso de comparacion social fue deserto enteriormente en la seccin sobre la teorfa de-la-equidad. El templeado compararé los resultados benéfieas que reciba del puesto con los re- sullados obtenidos por empleados con puestos similares, después de‘tomar en cconsiderecién cualquier diferencia entre é1o ella ylas personas compa‘ades. Las percepciones de los empleados acerea de lo que “deber'a ser” en el pussta son también Influldas por sus percepelones de "lo que fua" en el pasado. Las per- cepciones previas son importantes en cuanto que astablecen un-minima de ex- pectativas para el presente. Nadie quiere recibir un pago inferior 0 menores bbeneficios que los pereibidos con anterioridad en el mismo puesto o en empleos sieilares. Los grupos de referencia represéntah una tercera influenclsuactonal sobre la percepeién dal empleado de lo que “deberla ser”. Un grupo:de referen ci es equel al cual el empleado busce para obtener una gu en la interpretaciéa _yevaluaci6n te experiencias personales. Las expectativas y aspiraciones de una persona en un puésto estarén influldas por la percepcién del grupo dé refereicla de qué clase de puestg y condiciones de trabajo son adecuadas paral Individuo (Korman, 1971). Un émpleado estaré mds satisfecho si un puesto tlene el res- pido del grupo de referencia que sI né lo tiene. Un buen, ejemplo de grupo de ‘oferancia es 9 Influencia de un sindeata laborel sobre la equidad de las percep- ciones del trabujacor y los aurmentas razonables eh pago y beneliclos, an yt ete dea sciin exainres los eternal «in del emplaado con el contenido del trabajo, su compansaeién'y la supervi sin, Lo mayoria de los estudios sobce los determinantes de las actitudes én el puesto se hen enfocado bien sea en ol estudio de las caracteristicas del puesto o la influencia de ns caracteristicas del empleado, més que en exarsinarlainfluan- cio conjunte de ambas clases de variables. Enfatizaremo’ algunos estudles que ReTTUGES Bt EMPLEADO Y SASFACEION EAE PUESTO.79 fran’ Indleido’ is catactergitcas dal eripleado, est edmho las del'puesto, para ‘explor cSirio ée determina la satistacci6n’en el puesto Satisfqcelén cb el trabajo Los datos sce lg importsnela dolla’ diferentes caractertsicas da) pudsto hen Sear ca la foirlees del abel mismo ex in determiqante principal de fa gallsféccidn en &l puesto, Varios estudios recientes han tratadg de identilicar Ine prhefoles dimensioned del contenido del puesto V ver como, és. inluye ‘sobre la satisfaccién’ del émpleads (Briel y Aldag,,1975: Hackman y Lawler, Teri) E eclido de bite lpn yu labaredo lug el conduelén pox Hackman y Oldham (1975).'Apliceror’ Uh cucstionario leamado Eicuesta de,laanSstico,en fl Puts varios clesitos d erpleados qe trobajoban en 62 fe. 'Se (hiro Is sales 8 62h: seemed at sree ates, Er veiw pureed de vidio le ‘Sos por pa dl emplendo Ident de teres 8 dato “ote dentigable eno, en fee a grpnlzacin inmeditn o ere ambit (Raina, lead dh clin staan af epee én Filed lie par desarperiato: ae linenoncn del pve ino. *Elgreen dete esampeto dls nts ifsvahee reaver por et puesto produce. empleo cbengs nfrmacién cura y dh facia ears de la lochided de su alvin aiferen- ad en les el pvr requral otal de ana pea if iaida i ined veal rsa beta, independency dies agin de va bop en la determinate lee les ilu ttos Speci del con- terido tal plead que plieden afectr la stsfoecibn del eppleado,cn el irebojo (Hackiion y Oldham, 1975), Cuento jaye sep la verédad de les actividedes lhévades.a abd por un emnpleade, ténto menos’ aburrido,seré el puesto. Los Puksten Fide soeridos gon aqualos eh os cusles deben ropatise aeldnes sei cada Docod nines, vrge cantor de veces al da, Cuanto. mas inciya arses a ao de halides jtleiosalgnicallos pate aautldanided el =e ABlesdo: iano més puede serir 6 ela qi estén ejeculando vn trabajo sa rlfcaido fés que simplemente. "heeléndo pagar el Vemipo" . Teidouaay ib dantgcedn du teva atetonTambidn esa ppevitniadooalitbojo. Un erpleade ae suede res conexiones en un able ‘léstico segin psa por una linea de ensainble, no és probable. qve.enguentxy & Sj riuy Sgrlicaivo. E'emplendo no eal reslmenle "ecenda” tele teabojo muy Sl ‘Vseienc ‘0 un componente significative del mismo. Por otro lado, el empleado ‘Cas uta ge esiad dimetisones tente “74 CONOUCTA ORGANIZACIONAL¥ PSICOLOGIA OEL PERSONAL ensambla¢l producto terminado fntegro.o el. que,hace un components impor {ante del producto termina, expermientar&. in sentniento de cimplimiento y « probeblemente perelbieé la signiiceciém del irabejo, at La cantidad de autondme,que-un empleado tenga en el puesio y.el grado en ue el trabajo proporcione retroalimentacin objetiva sobre Ia ejecueign de- termineré qué tantaroportunided existe pare la sisiaccién de necesidades de al- to orden, tales como le realacién ¢ Independencia, Cuando, un emplaado,no tiene Eontslsdbre ls procedinienicto el rima del tebajo, como ceure sla ‘mayérla de ie Viens de erable cups imo & déterminado mecénicamente, “existe foes Oportinidd Bars éxperimianl a satsfacci6a intrinseca de termina “Zon éxito un fareaguerébresente un fetS, Por diré parte, en un priest gui cl empldado tine una sutondrifa sustancal, Is lara representa. un désafio, y exis dap etodiertadtn Sobid la el¢cucén; Exist una ues oporur “nidad pata satisfacer ae | puests'en el que empleado ‘puede ajustar el ritmo’ dal trabajo, io y iad pausas de descanso, J desemperas trabajo en ls forina an Que el pichte debe hacerse (denteo de ios mites impuesios por los horarios de trabalo y lag normas de operacién)Yais- ign permiticé ls insalsfeceién de las necesidades de.independencia Settafascion co Varios estudios han:demostrado-que la retribucign es la:caracterista‘que pro- bablerente:sea'la mejor cause de InsaisfagciOn dé los. einpleadss' (véase Lawler, 1971, Pé. 218). Por sjemplo, an un estudio por Porter (1961), 80% GE entte una’ muests de, ejitivos estaben, instisfecos eon su page. Una ‘cause mayor de instifccion respecio al pago se-percibe come desigualdad. Segin se hizo notar enteriormente en la secpién sobre le teoria de le equidad, jos empleados jugen su retrbucién haciendo compareciones sociales? La "asa corente” para los empleades con la misma beupactén es une iniuencie'de las Creencis de una persona acerca de qué salario debe, pagértele, Cuanto més alto th dl nivel de edveaci6s y profesionasmo, tento més probable ef que el em pleado haga comperaciones sociales con personas fera dla orgenizec6n iar Fredlata, pero en la misine proesisn. (Goodrian, 1974). Si ure orgenizdcién ‘aga menos que la tase Corienie en Is comunidad pare tn determined tipo de ues, es pfgbsble qué los empleados extn isaisférh con su rettbueign Lo einfleado’s Cornpararén Kualments sus salaiés con los de sus compa~ feros dentro dé la misma organlzacién. En el eas de os elecutivos os probable ‘le les eomperacionés se hagen tanto raspetto & los subordinados. como a los eamaradas, Los funcioiios iperad’ Guu feribucin rfl In diferencia en fesporeebided, expedenda y hablidad cue percber que, este enire.ells y sus biboidinadoe, Cusnio més ao se encuite una persfia én ure erequla j tants mayor responsabilidad, educacién, hablidad y sntgtedad fenga, feed edi la char etibudg, ae Jol fetrbuetgn” [ACITUOES.O8L-EMPLEAGO Y SATISFACCION EN EL PUESTOD 78 Los fundonasosy certs ceegoras de empleadosno supervsoios aes come eda de vanes, uuaiienepreen que auzetebuclon rele ave Cae rer ten gn elirbojo (Lawler, 1971), S'el pago no ex besadoen toe ecto emleados cor un ako nivel de ejguctén extrdn Ineasfechos ai pert lo mismo a mend que oifas eon nivelesimés els, Sip bag, in aera i Incentvps pae le auacién supéicr no necessriamente produc aaa atere une medida obieliy dele actuaeén. la mayors de [os erm: Livdondyeig del apervigor inmedisio é.off.determinante importante cs 0" Unconduc del spa puets Se arbegeaeacln deloremlenor 76 CONUCTA ORGANIZACIONA ¥.PSIEOLOGIA DEL PERONAL hacia su supervisor dependeré usiclmenié'de foe taracterttiead de els dt co- mo de ls caractettcas del superior, Sea se SeRala en @l‘Cap. 7, fra ver existe una relaeién stiiplé y consistenté ite las caractersticas ‘del lide le se lslacci6n de los sibordinados: La Grice éondicta dil lider que tiene unefecta Dredecible sobeé la satistatcidh del suBérdinado'és la cohsiderdciSn. Los felta: dos de la mayor parte de los estudids indian: que los emplédidos estén cha tis fechos conIleres que sbn consideradbsy tleranted sue eon squéllos que son bien sé indiferentes u hosts hécld los subordinadél (ade reusibn pov Vill, 1971). Este descubrthienis ioves Battieularmente sofprendente; las perioies letiuoéas j considerdidas pr logénetal son, mds agradables, dean o hb Iiderés ‘Aun ast, debe notarse que ls Indlviduos dilren aldo entre {en sus preferer ias respecto a la considérecién del lider (Hunt y LieBscher, 1973: Kavanagh, 1975]. Es probable qiue'téne iin lide qué’ sea considérads y Yolarante'sea més. impoitanie pare empleados con ba avtoestimacidn 6 que detenten pudals pos 0 agradablesy frusiantes (Hse) 97H; Mouse y Michel 1974). Los efacios sobre le satsfaccin dol subordinado. de la conducte-de.un su: ppervisor orlentado heclaIp.terea son’menes predecibes, En algunos estudios, los empleacios.se han mostrado més satisfechos con, lideres. que-se.empefan fuertemente en une conduct orientada hacia tarea; y teas estudios muestran we mayor sutisfecién con. lieres no-tan orientados a la tarea.(véanse’ revi- slones por Kerey.cols., 1974; Yukl, 1971)..Bstos resultados Incansistentes pro- inoblemente reflejen diferencias entre estudios referentes a Jas-preferencias del templeado por un liderazgo.orientade a la tarea, Enyuna situacién de trabajoen ia que los papeles del subordinad son bastante ambiguos, ése prefiera un lider ‘9ue aciare los requerimientos de su papel. Estos, s! las subordinados notienen: le cepecidad de determiner por sf mismos cémo lever a cabo el trabajo :prefer- «én aun lider que les proporcione guia e nstruecién, adgcuadas.-Por otra parte, «londe los popeles del.scabajo estén.claramente detinides y-los subordinados on, mente compoteniés pera ectuarsin-una gulae instrueeién frecuentes, se prem fetid un lier que no-¢jerea,una,supervisién.estrecha: (House, 1971;-House y. ‘Michell, 1974] -Finalmente; sos subordlnados no.estén.muy.motivados.y en

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