内容摘要

2008年的全球金融危机给全球经济带来重创，给企业运营带来前所未有的挑
战，而我国依赖出口加工的外向型经济发展模式给企业雪上加霜，尤其处于外贸、
物流等第三产业新兴行业的企业面临困境。企业的用工吸收恶化直接导致就业率
的下降，给人们的生活水平带来了重大影响。2010和2011年，刚从金融危机中缓
过一口气的企业，又要面对原材料价格上涨，节能减排，汇率上升等诸多增加成
本的因素，企业恢复生产需要招人还招不到，
“民工荒”从珠三角、长三角蔓延
到了西北部。在这样的形势下，企业的用工制度改革势在必行，而吸纳非正规就
业者的灵活用工制度，无疑对缓解企业当前的困境有重要作用，更是在国家宏观
层面上对稳定就业，推动经济复苏，启动“十二五”良好开局有重大意义。
本文试图从劳动力相关理论、劳动关系的形成和变化、劳动法规制约、国际
用工趋势影响等各方面对灵活用工的成因进行分析，结合对我国产业结构调整和
劳动力结构调整的因素影响分析，提出了推动企业用工制度改革不仅要从政府宏
观层面全面把握劳动关系的发展机理，竖立大劳动关系的理念并进行调整，而且
从企业层面需要遵守劳动法律，尊重各类劳动者权益，并且不断提升人力资源的
管理层次，并可以借鉴第三产业发达国家先进的战略人力资源管理理念，探索弹
性的用工方式，从而找到适合自己的发展道路。

关键词：企业用工制度 非正规就业 灵活用工 劳动合同法

I
 Abstract

The economic crisis in 2008 brought great negative impacts to the existence of
enterprises. Especially the Chinese enterprises in the service industries like foreign
trade, logistics had to suffer more under the current Chinese economic development
model which relies on the export and manufacturing in big degree. On the
consequences, the deterioration of labor absorption by enterprises caused to decline of
employment rate, and the living quality of people slide down greatly. In 2010 and
2011, the enterprises just suffered little bit from the economic crisis encountered
furthermore the challenges from the price increase of raw materials, limitation of
energy consumption and increase of currency exchange rate, which are direct factors
towards costs. In addition, the shortage of labor spread from East, South China to
West China makes the enterprises more difficult to hire labors to restart the production.
In the circumstances, the reform of enterprise employment system is necessary, To
bloom the flexible employment system is vital to the stabilization of employment rate
and promote the economic recovery.
With this article the author tries to do analysis how the related factors
influence the employment system of enterprises, like labor theories, formation and
change of labor relationship, limit from the labor laws, trend of international
employment models as well as the interaction of industry structures with labor
structures etc. Based on that, the author puts forward that to promote the reform of
enterprises’ employment model, not only the government should master the
development model of labor relationship, build the concept of “grand labor
relationship” and push the adjustment, but also the enterprises should comply to the
labor laws, respect the rights of all kinds of labors, upgrade the human resource
management level. The enterprises could introduce the new concept about strategic
human resource management which is dominant in advanced countries, and explore
the flexible working system, in order to find out suitable flexible employment models
to fit the companies.

Key words: enterprise employment system informal employment flexible

employment labor contract law

II
目 录
第一章 导论…………………………………………………………………………………………………1
1.1 研究背景………………………………………………………………………………………1
1.2 研究的目的和意义……………………………………………………………………………2
1.3 研究的主要内容………………………………………………………………………………3
1.4 基本概念的界定………………………………………………………………………………5
1.4.1 企业用工制度……………………………………………………………………5
1.4.2 非正规就业和灵活就业，弹性工作制度………………………………………5
1.4.3 劳动关系的界定…………………………………………………………………7
1.5 国内外研究文献主要观点综述………………………………………………………………8
1.5.1 国外研究…………………………………………………………………………8
1.5.2 国内研究…………………………………………………………………………10
1.6 研究方法和写作结构………………………………………………………………………14
1.6.1 研究方法………………………………………………………………………14
1.6.2 写作结构………………………………………………………………………15
第二章 中国企业用工制度的演变历程……………………………………………………………15
2.1 计划经济时代以固定工为主体的用工制度………………………………………………15
2.2 改革开放之后推行劳动合同制……………………………………………………………16
2.3 确立建立社会主义市场经济改革目标后劳动关系复杂化……………………………………17
第三章 新形势下企业用工制度的现状分析 ……………………………………………………18
3.1 我国正规就业和灵活就业的基本情况分析………………………………………………18
3.2 我国企业灵活用工制度的主要形式………………………………………………………19
3.3《劳动合同法》实施对企业灵活用工的影响分析…………………………………………21
3.3.1 《劳动合同法》实施后企业应对总体情况……………………………………21
3.3.2 灵活用工劳动合同签订率仍较低……………………………………………22
3.3.3 灵活用工劳动报酬支出较低…………………………………………………22
3.3.4 灵活用工劳动安全条件不高…………………………………………………23
3.3.5 大多数灵活就业者没有进入社会保险体系…………………………………23
3.3.6 灵活就业者个别劳动权益缺失………………………………………………23
3.6 本章小结 …………………………………………………………………………………24
第四章 我国企业灵活用工制度迅速发展的原因探究…………………………………………24
4.1 灵活就业劳动力市场的供给和需求理论说明灵活就业必然得到发展…………………24
4.2 国际和国内的经济形势促使我国加快产业结构调整和用工制度改革…………………26
4.3 产业结构调整与灵活就业的发展…………………………………………………………28
4.3.1 产业结构调整推动第二、三产业的就业………………………………………28
4.3.2 农村劳动力就业转移与灵活就业发展………………………………………… 32
4.4 国家政策和法律与灵活就业………………………………………………………………33
4.4.1 国家和地方促进灵活就业的有关政策 ……………………………………… 33

1
 4.4.2 劳动法律的完善促进企业灵活用工制度的规范…………………………34
4.5 本章小结 …………………………………………………………………………………36
第五章 国际视角的灵活就业情况……………………………………………………………37
5.1 世界范围灵活就业状况 ………………………………………………………………37
5.1.1 欧洲和北美国家灵活就业状况 ……………………………………………37
5.1.2 亚洲和大洋洲国家灵活就业状况 …………………………………………38
5.1.3 转轨国家和发展中国家灵活就业状况 ……………………………………39
5.2 世界范围灵活就业的三大问题 ………………………………………………………40
5.2.1 体面劳动的缺陷 ………………………………………………………………40
5.2.2 灵活就业者贫困比例高 ……………………………………………………41
5.2.3 灵活就业者被剥夺了七种基本保障………………………………………41
5.3 世界范围内灵活就业的增加……………………………………………………………41
5.3.1 国际背景的宏观原因……………………………………………………………41
5.3.2 企业层面的微观原因……………………………………………………………42
5.4 本章小结…………………………………………………………………………………42
第六章 推进和规范企业灵活用工制度的对策探讨……………………………………………43
6.1 我国灵活就业劳动关系调整机制的理念设计 ……………………………………………43
6.1.1 将灵活用工的劳动关系纳入劳动关系调整的主流框架之内…………………44
6.1.2 适应劳动关系的新变化，拓展非标准化的劳动关系模式………………………45
6.1.3 借鉴大用工的思路，树立大劳动关系的观念………………………………… 47
6.1.4 非正规就业劳动关系的调整应加强保障性，并应当具有适度弹性………… 47
6.2 完善我国劳动关系并积极推进灵活用工劳动关系的建议………………………… 49
6.2.1 灵活用工劳动关系的调整模式…………………………………………………49
6.2.2 灵活用工劳动关系调整的基本内容……………………………………………50
6.3 构建企业新型劳动用工制度 …………………………………………………………52
6.3.1 深入了解《劳动合同法》对企业用工机制灵活性的挑战………………………52
6.3.2 完善企业内部灵活用工机制的建设，推进人力资源管理的精细化……………53
6.3.3 探索弹性工作制度 ………………………………………………………………55
第七章 总结………………………………………………………………………………………57
参考文献 ……………………………………………………………………………………………59
后记 ……………………………………………………………………………………………62

2
 新形势下企业灵活用工制度研究

第一章 导论

1.1 研究背景
进入 21 世纪以来，在国际形势和国内形势的合力影响下，中国各个地区经济在
不平衡中向前发展。虽然在后金融危机时代国际经济的复苏仍有很多不确定性，但是
在国家四万亿投资计划的推动下，无论是国有企业，外资企业，还是民营企业、个人
合伙企业，都不断地刷新着自己的业绩，成就了各个行业总产值的迅速发展。尽管伴
随着 1.5 亿农村劳动力向城市的“大移民”，在中国东、南部地区的劳动密集型制造企
业依然饱受“民工荒”的困扰。而每年 600 万的应届大学毕业生走向社会，又需要企
业来消化。节能减排，人民币升值对小企业的冲击尤其显著。环境保护的成本日益上
升，劳动力成本的增长，和原材料成本不断上涨使企业面临前所未有的挑战。各种新
情况、新形势不断出现，在这样的背景下，企业应该怎样调整自己的用工制度来获得
必要的人力资源来维持企业的经济活动，提高竞争力，成为了各类专家学者研究的热
点话题。
回顾 2010 年的世界经济，总体呈回暖之势。据国际货币基金组织（IMF）统计，
2010 年全球经济增长幅度为 4.8%。美、欧、日三大经济体经济均有不同程度的增长。
发展中国家经济发展迅速，特保是亚洲经济体“已经坐在驾驶者的位置上”，经济增
长 7.1%。由于“出口的强劲反弹”和“富有活力的内需”
，作为领头羊的中国经济国
内生产总值（GDP）增长 10.3%，印度达 9.4%。
国际金融协会总裁查尔斯•达雷华认为，在世界经济舞台上，仅由美国和欧洲唱
主角的时代已一去不返，中国、巴西、印度和墨西哥等发展中国家将发挥更大作用。
不过，当今世界经济形势依然严峻，困难成堆，积重难返。2010 年 10 月，国际货币
基金组织（IMF）发布 10 月期《全球金融稳定报告》指出，称近几个月来，全球金
融稳定的进程出现倒退，市场仍存在很大的不确定性。这些仍然是复苏的大敌。欧佩
克秘书长巴德里不久前表示，世界经济疲软很可能持续到 2011 年。国际社会普遍认
为，世界经济复苏放缓，且走势不平衡、不稳定、不乐观。
世界各国经济学家对 2011 年的世界经济发展趋势并不乐观，普遍认为，世界经
济虽继续复苏，但仍不稳定、不平衡，特别是 2010 年美国“印钞票”救市，将导致
美元进一步贬值，引发世界货币大战。
在中国，为抵御国际经济环境对我国的不利影响，2008 年 11 月中央迅速调整宏
观政策，发布了到 2010 年底投资四万亿元的计划。各地方政府相继公布了近 18 万亿
1
的投资计划。四万亿投资计划总体来说依然极大地推动了就业。并对投资确定的重点
行业：房地产业，交通运输业，电力、水、天然气的生产和供应业；公共服务业；水
利、环境和公共设施管理业；制造业和其关联性行业使其蓬勃发展。
中国的四万亿投资刺激计划于 2010 年底结束，同时，西方国家原有的刺激措施
也逐步到期，美国在 2010 年 11 月初的时候就推出了 6000 亿美元的二轮刺激政策，
全球流动性和货币条件仍处于相对宽松的状态。我国出于对金融体系安全的考虑，逐
步收紧流动性，并把抑制通货膨胀作为我国 2011 年经济工作的重中之重。2010 年 12
月 10 日至 12 日中央经济工作会议在京召开，会议提出把 2011 年 CPI 升幅目标控制
约在 4%。发改委把 2011 年的 GDP 增长目标定为 7.5%左右。会议提出了 2011 年经
济工作六项任务，包括加快经济结构战略性调整，增强经济发展协调性和竞争力，推
动经济发展方式转变等。
为了调整劳动关系，规范企业用工管理，国家颁布了《劳动合同法》于 2008 年 1
月 1 日正式实施。该法律要求企业签订劳动合同，并规定了在一定条件下必须签订无
固定期限劳动合同，并且在企业用工、解除劳动关系、劳务派遣等各方面都对企业要
求更加规范和严格。《劳动合同法》对建立稳定、和谐的劳资关系有重大意义，但同
时也增加了企业的隐形用工成本。
综上所述，2011 年是“十二五”开局之年。“加大改革攻坚力度，推动经济发展
方式转变”是中央经济工作会议透出的 2011 年改革的新动向。中央提出了紧紧围绕
转变经济发展方式推进改革，“改革顶层设计”得到加强，收入分配改革位列首位，
财税金融改革深度推进等新动向，和即将采取的一系列举措将对企业等各个经济实体
产生不可估量的影响。
伴随国际金融危机阴霾未散、世界经济结构处于深度调整的关键时期，世界经济
复苏仍然有不确定性。在宏观经济大环境下赖以生存的企业，在产业结构优化升级的
过程里，处于不平衡发展的各个经济区域里，必须要面对节能减排，原材料价格上涨，
劳动力成本上升，人民币汇率上升等诸多挑战。人力资源作为企业最重要的生产要素
之一，其使用形式对企业的生存起着至关重要的作用。企业的用工制度反映了企业对
人力资源进行使用和开发的具体形式，人力资源成本是企业运营成本的重要组成部
分，新形势下越来越多的企业采用了灵活用工制度，提高了企业的灵活性，然而也发
生了一些问题。这就需要我们对企业的灵活用工制度进行分析和研究。

1.2 研究的目的意义
随着经济状况的好转，企业对人力资源的需求将会十分旺盛，而优质劳动力资源
的稀缺和人才市场化体制不够健全将导致企业面临雇佣劳动力的强烈竞争。原有的单
一甚至僵化的用工制度束缚了企业的发展，用工制度的改革势在必然。就业主要分为
2
正规就业和非正规就业两大部门。为了降低成本、提高竞争力，越来越多的企业将生
产从正规的工作场所分散到各种运作灵活的生产单位中。全球化和信息和通信技术的
迅速发展使很多国家的非正规从业人员迅速增加，还使正规就业的岗位减少，其结果
是，一些企业将正式员工转为没有最低工资保障、没有其他工作保障或福利的计件工
人或临时用工。如何在经济发展的进程中保护劳动者的权益，特别是最弱势的从业群
体——非正规就业者的权益，是各国都面临的重大挑战之一。
一方面，中国政府大力促进非正规就业的导向在很大程度上使原有解决就业问题
的渠道变得日益狭窄，而非正规就业具有十分诱人的解决就业问题的功能。鉴于我国
劳动力市场面临的巨大压力，非正规就业必然不是我国的权益之计，而是将持续增长
的就业形式。另一方面，追逐利润的企业越来越多的采取劳务外包、劳务派遣、非全
日制工、劳务工等形式，发生了很多劳动合同签订率低、劳动合同期限短、劳动报酬
低、工作时间超时等问题，使处于弱势的劳动者权益受到侵害。
我国目前的企业用工制度是以正规就业为基础设计的，它在很多方面不适应非正
规就业劳动关系的特点。非正规就业的快速发展迫切需要企业对现有的用工机制进行
自我调整和完善，以适应新形势下我国经济快速发展的需要，从而有利于解决我国就
业领域的一大难题。
本研究的理论意义在于：
（1）通过对企业用工制度现实情况的调查以及与其他调
查资料的比较，客观评价非正规就业和灵活用工给我国劳动关系主体带来的正面和负
面效应，特别是对企业的影响。
（2）将非正规就业和灵活用工置于全球化、经济复苏
和劳动关系调整的背景下，研究我国现阶段弹性工作制度趋势的必然性，并探讨弹性
工作制度合理性的一面。
（3）从灵活用工问题频出的现实出发，探讨将弹性工作制度
纳入用工制度改革主流框架的理论意义。
（4）探讨将劳动力市场的运行与用工制度结
合的理论依据。
本研究的实践意义包括：第一，通过研究揭示出非正规就业给我国企业用工体制
带来的新挑战；第二，通过对中外理论和实践的比较研究，探讨国际经验对我国企业
用工制度改革的借鉴意义；第三，通过对该选题的研究，以期对企业用工制度灵活化
过程中出现的一般性问题提出解决问题的建议。

1.3 研究的主要内容
国际社会普遍认为，2011 年世界经济复苏放缓，且走势不平衡、不稳定、不乐
观。全球化和信息通信技术的迅速发展，使得生产和雇佣关系越来越灵活化和非正规
化。为了降低成本，提高竞争力，企业将非核心业务通过灵活的雇佣制度来完成。非
正规就业的增长是与全球化的发展进程同时发生的不可扭转的过程，各国非正规就业
不断上升。随着我国企业改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，
3
劳动关系呈现出复杂化、多样化的特征。国有企业的用工制度带有较强的二元制用工
特征。虽然实施主辅分离的改革使企业有效瘦身，但是用工二元制对人力资源管理的
负面影响日益严重，较多反映出企业正式员工编制及人工成本的限制与企业发展的矛
盾，正式员工报酬和非正式用工（劳务用工）报酬之间的矛盾，正式员工和非正式员
工职业晋升通道之间的矛盾等。外资企业在西方雇佣理念的影响下，亟盼灵活用工和
弹性工作制度等在西方比较重要的用工形式能够纳入国内用工制度改革的主流框架，
国家加大管理服务投入，完善相关的法制建设。民营企业、个人合伙企业其在灵活用
工中发生对劳务工权益损害的问题也日益严重。在劳动力市场上我国非正规就业人员
是一个庞大的弱势群体，其就业质量低下。改变这种状况的重要途径有以政府主导来
推动企业用工制度的改革，调整、维持劳动关系的基本稳定，建立、完善劳动法律和
政策体系，加强国家介入和政府监管，完善市场经济下的劳动力市场建设；明确企业
对现有的用工机制进行自我调整和完善的重要性，强化对“劳动法”和“劳动合同法”
的执行和监督。因此，对当前形势下企业的灵活用工制度进行研究，对于构建和谐社
会，加快企业用工方式的转变，提升我国企业在国际市场上的竞争力，推动我国经济
的全面复苏具有积极的现实意义。
由于国内关于企业灵活用工制度的研究多是从不同角度探究非正规就业和灵活
用工的正面或负面影响，而对灵活用工趋势的合理性、必然性，将灵活用工纳入用工
制度改革主流框架的专门研究较少，已有的相关研究基本上是比较初步的。
鉴于该问题的重要性，本文将研究目标确定于：
第一， 通过研究揭示出非正规就业和灵活用工给我国企业用工体制带来的新挑战；
第二， 通过对中外理论和实践的比较研究，探讨国际经验对我国企业用工制度改革
的借鉴意义；
第三， 从非正规就业的劳动关系调整的层面出发，研究将灵活用工制度纳入用工制
度改革主流框架的可行性。
本文研究的主要内容包括以下几个方面：
第一，国内外非正规就业和灵活用工劳动关系特性的实证描述；
第二，灵活用工形式和就业的动态效应；
第三，侧重在灵活用工形式和弹性工作制度方面的用工制度改革方式的国际比
较；
第四，新形势下我国企业用工制度改革方式的选择和确立。
从以上研究目标和研究内容可以看出，关键问题是，在严峻的经济形势下怎样激
发企业对用工制度的改革和创新动力，从而推动产业结构的调整和产业关系的良性发
展。同时对庞大的非正规就业群体进行社会保护，还要在鼓励市场竞争与非正规就业
者保护之间寻求平衡，并通过多种就业形式较大幅度地增加就业。这也是构建和谐社
会的需要。通过对国际上的不同模式，包括英、美模式，欧盟模式，东亚国家模式，
4
转轨国家模式等，加以比较研究，分析其对中国的借鉴意义。
希望基于上述研究，对企业用工制度改革过程中出现的一般性问题，从政府角度、
企业角度和劳动关系双方的角度提出解决问题的建议。

1.4 基本概念的界定
1.4.1 企业用工制度
用工制度作为法律概念，是指用人单位与劳动者之间建立、变更、终止和解
除劳动关系的一种劳动法律制度。实质上是采用什么手段、途径和形式，使劳动
者和生产资料结合的制度。商品经济或市场经济是社会主义的现实基础，公有制
是社会主义的本质特征，有中国特色的社会主义劳动用工形式或制度，是一种既
能适应商品经济或市场经济发展需要，又能体现社会主义公有制本质要求的劳动
用工形式或制度。合同工制是商品经济或市场经济的劳动用工形式或制度，合作
工制是社会主义公有制的劳动用工形式或制度，有中国特色的社会主义劳动用工
形式或制度是合同工制和合作工制相结合的劳动用工形式或制度。
用工制度有以下法律特征：（1）用工关系的主体包括两方，一方是劳动者，
即工人和职员；另一方是用人单位，即企业、事业、机关、团体等，个体劳动者
或个体经济户也可以成为用人单位。在长期的计划经济时代，在用工关系主体上，
我国多是国家越过企业等用人单位直接管理职工，用工主体在实质上是国家而不
是企业等用人单位，职工本质上是国家的职工而不是企业的职工。随着我国企业
用工制度的改革，用工主体逐渐由国家转换为企业，用工主体之间的关系是企业
等用人单位与职工的关系。明确这一点，有利于促进我国用工制度的改革，对于
充分发挥企业自主权，增强企业竞争力，推动经济体制改革具有重要意义。（2）
用工制度是建立、变更、终止和解除劳动关系的基本制度，它包括职工的招收、
录用、调配、辞职、辞退等内容。
（3）用人单位在国家法律、法规规定的范围内，
可以自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件等。（4）
必须根据国家的劳动法律、法规和劳动政策的规定确立用工制度，不符合国家的
法律、法规和劳动政策规定的用工制度是不受法律保护的。
改革开放前，我国实行的主要是以固定工为主体的用工制度。党的十一届三
中全会后，我国对用工制度进行改革，从以固定工为主体的用工制度逐步改变为
多种形式并存的劳动合同制度。

1.4.2 非正规就业和灵活就业，弹性工作制度
关于“非正规就业”一词，国际劳工组织在其文件中使用比较多的用语为“非正
规经济”和“非正规部门”。
“非正规经济”一词广泛地被用于涵盖遍布城乡的非正规经营的不同群体的工人和
5
企业。从事非正规经济活动的人包括生存性活动。例如，街头小商贩，擦皮鞋男孩，拾
荒者，家庭内雇用的有酬家庭工人；微型企业的自营就业者，他们自己经营或是雇用家
庭工人，有时是雇用一些学徒工或雇员。
按照国际劳工组织的定义，“非正规就业”指不论在正规的或非正规的企业中进行
的所有非正规工作，或指在一定的参照期内所有从事非正规工作的人。它包括个体劳动
者的活动和在非正规企业的雇主；所有对家庭有贡献的工人（不论工作于正规或非正规
的企业）；在正规企业、非正规企业或家庭所雇用的所有从事非正规工作的人员；非正
规生产者合作社的成员；以及从事由自己家庭个体生产、最终自用的产品人员的和。
这里的非正规工作，指如果个体劳动者，雇主和生产者合作社的成员的企业是非
正规企业，就被认为有非正规工作。从事由自己家庭生产、最终自用产品人员的活动（如
自给自足农民）也被认为是非正规工作。如果雇员（包括受雇于家庭的有酬家务劳动工
人）的就业关系与国家的标准劳动立法不符，不进行纳税、没有社会保护或没有某些就
业权益（如解雇事前通知、解雇费、工龄补偿或病假），如黑工或雇用非法移民、临时
工、工作时间或工资低于标准的情况、雇主的企业没有注册或雇主就是家庭中的一个成
员、雇员的工作场所在雇主或客户的房屋以外，雇员在这些情况下则被认为有非正规工
作。
另外，欧美、台湾地区近几年文献中多使用非典型就业，其实指的就是非正规就
业中的某一个具体类型而讨论的。如非全时工作（part-time working），临时性工作
（temporary work），合同制工作（contracted work），和劳务派遣工作（dispatched
work）。
综合各类文献的表述，我国对非正规就业的具体内容界定如下：从就业形式看，非
正规就业的类型包括三类，一是正规部门的非正规就业，指机关和大中型企业或事业单
位雇用的临时工、非全时工和劳务工等；二是非正规部门就业，指城市社区服务业、城
市公益性岗位、家庭服务工作、主要为加工制造业配套服务的小型和微型企业（包括家
庭作坊）、商业服务业中的小型企业、个体经营等；三是社会中介机构的从业人员和高
科技、文化领域和咨询领域中的自由职业等。非正规就业人员的来源主要包括城市中的
下岗工人和失业人员、仍与单位保持劳动关系但在外从事隐性工作的人、大量从农村转
移到城市的从业人员以及城镇中新成长的劳动力和部分退休人员等。
在我国，从大多数文献看，灵活就业指的就是非正规就业，只是说法不同而已。在
我国政府的政策文件中，除了对某一部分非正规从业人员有特指外，一般使用的是“灵
活就业”的概念。如《劳动和社会保障部办公厅关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保
险的指导意见》（劳社厅发【2003】10 号），又如我国政府制定的《实现全面建设小康
社会劳动和社会保障事业发展主要指标》在“2020 年劳动和社会保障事业发展的主要
目标”中将“就业形式灵活多样”作为发展的主要目标之一。同时，我国一些地方政府
在就业管理政策中使用了“非正规就业”的概念：例如，上海市 1996 年从国际劳工组
6
织引进了非正规就业的概念；同年，上海市政府首次提出具有该市特点的“非正规劳动
组织”的概念。
弹性工作制(flexible working)是20世纪60年代德国经济学家为了缓解德国交通堵
塞状况而提出的一种新工作方式。进入20世纪90年代后，“弹性工作制”在西方国家取
得了新进展，并在实施规模和范围上出现了明显的扩张。弹性工作制是指在完成规定的
工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间
或地点等内容，以代替统一、固定的上下班时间的制度。按照Gregush(1998)的研究，
临时工作、兼职、人才租赁、独立短期合同工和自我雇佣五类是弹性工作的主要五种类
别。其中人才租赁和兼职又包括远程或在家工作(remote home—working)、工作分享
(job sharing)、灵活工时 (working flexible hours)、压缩工时(compressed hours)
和年工时考核(annualised hours)五种形式。从定义和分类上可以看出，弹性工作制属
于非正规就业的范畴。
我国《劳动法》也有对弹性工作制的相关规定。按照《劳动法》规定，弹性工作制
通常称为“非标准工时制”。其包括两种情况，一是不定时工作制，二是综合计算工时
工作制。弹性工作制是企业灵活用工制度的一种具体形式。
因此，本文把“灵活就业”作为“非正规就业”的一种替代用法；同时，为了方
便在论述过程中进行中外比较，把“灵活就业”纳入“非正规就业”的论述范围。

1.4.3 劳动关系的界定
探讨企业用工制度的现状，总是离不开对企业和员工（包括工人）之间关系的调查
研究。这两者之间的关系通常称为劳动关系。
劳动关系的基本含义指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的
一种特定关系，表现为合作、冲突、力量和权利关系的综合，它是处于一定社会中经济、
技术、政策、法律制度和社会文化的背景中，并受其影响。劳动关系是在就业组织机构
中由雇佣行为产生的关系，是组织管理学的一个特定领域。之前，劳动关系又称为产业
关系。
随着个别劳动关系的比例日益增高，特别是“非典型雇佣关系”的快速发展，很
多国家逐渐地使用“雇佣关系”
（雇主和工人之间的关系）称谓。
“雇佣关系”可以包括
传统意义上的劳动关系，也可以包括新型的劳动关系。相关的提法还有劳资关系、员工
关系等。虽然由于世界劳动关系发展的不同阶段和各国情况的差异，劳动关系的具体表
述和确切含义有所不同，但“劳动关系”这一名词相对来说是涵盖面最宽的表述。
我国的《劳动法》第 3 条将劳动关系具体规定为用人单位与劳动者之间的关系。
这里引用《劳动关系学》
（常凯主编，2005）中的定义，即劳动关系通常是指生产
关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程
直接相关的社会关系系统。劳动关系具体是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实

7
 ①
现劳动过程所构成的社会经济关系。这里的相关组织包括政府、工会和雇主组织。 在
本文中①，劳动关系的主体，从狭义讲，一方是劳动者，另一方是用人单位。从广义讲，
劳动关系的主体还包括政府等相关组织。本文在具体论述过程中，有时是就狭义而言，
有时是就广义而论，但文章的主线是以广义的视角为主发点的。

1.5 国内外研究文献主要观点综述
1.5.1 国外研究
非正规就业的概念首次提出可以追溯到20世纪70年代，由国际劳工组织首次提出。
但是关于非正规就业的理论研究可以追溯到二元经济结构理论时期，并且与农村剩余
劳动力的转移紧密相关。发展经济学家刘易斯和托达罗等人从50年代开始便在古典经
济学的框架内，探讨了现代工业部门和传统工业部门并存的二元经济结构，并形成了
各自的理论成果。1954年刘易斯提出“二元经济模型”，他认为在人口众多的发展中
国家，农业部门存在大量富余劳动力，只有扩大现代部门的规模，则可在不改变现有
工资水平上雇佣到所需要的农业劳动力，如钟点工、小商贩、家庭保姆等。在托达罗
的《第三世界经济发展》一书中，我们已经可以找到“非正规部门”与“非正规部门
就业”的称谓。1969年托达罗提出把城市部门划分为现代部门和传统部门，他认为农
村剩余劳动力并非由农业部门直接进入现代工业部门，而是先进入城市经济的传统部
门，由此产生大量非正规就业。
历史上最早涉及劳动力市场分割理论的是穆勒和凯恩斯。现代劳动力市场的二元
结构是按穆勒的有关命题并由帕雷在1970年前后系统阐述的。劳动力市场分割理论的
主要特点是注重劳动力市场的社会因素。该理论也被称为二元劳动力市场理论或双重
劳动力市场假设。提供“好”工作的劳动力市场为第一市场；而提供“坏”工作岗位
的劳动力市场为第二市场。关于两个劳动力市场的状况，属美国经济学家皮奥尔的描
述最为著名。
皮奥尔在分析二元劳动力市场时认为，第一市场的特点是工作稳定性强、工资较
高、技术水平和资本密集程度较高、内部设有层级式结构、工会的力量强大。该市场
中的劳动力一般具有较高的技能。而第二市场的情况则相反，工资较低，工资可以根
据市场来自由调整，工作条件差，晋升的机会较少，虽然易于进入但工作极不稳定。
第二市场的就业者多为穷人。第一市场的劳动力可以向第二市场流动，而第二市场的
劳动力很难进入第一市场。两个市场直接的流动受到很大限制。
正规就业部门可以视为第一劳动力市场，非正规就业部门可以视为第二劳动力市
场。非正规就业之所以对解决就业问题效果比较明显，很重要的原因在于，根据二元
劳动力市场假设，在第二市场中，就业机会足以充分雇佣所有的工人，其重要特点是

①
① 常凯主编．劳动关系学．北京：中国劳动社会保障出版社，2005．9
8
工资低，容易就业也容易失业。非正规就业人员被排斥在主要劳动力市场之外，重要
原因是受到了制度方面的“歧视”，工会的限制和“好”的工作不足，而不是由于缺
乏人力资本和职业训练。
劳动力市场分割的直接结果是导致市场上存在两个工资水平，而且，由于两个劳
动力市场间的流动不充分，这种工资收入差距很难被消除。即然两个市场上的工资会
保持固定的比率，第二劳动力市场的工资不会调整幅度太大。为了保障第二市场中从
业人员的基本收入权利，需要强制性的干预措施，如通过最低工资立法等调整非正规
就业领域的劳动关系。
中国在经济转轨和工业化时期也出现了劳动力市场分割情况。这种分割除了城乡
之间的分割外，比较突出的就是正规就业部门与非正规就业部门之间的分割。我国的
正规就业与非正规就业是二元劳动力市场的一种表现形式。它是多种二元性的交织。
首先，从地域上看，它反映了城乡劳动力市场的二元性，即农村劳动力流向有巨大需
求的城镇劳动力市场。其次，从所有制上看，它反映了国有部门与非国有部门（主要
是个体从业人群）之间的配置。而非正规就业本身反映了就业关系的二元性。正规部
门内又有正规从业人员与非正规从业人员的二元性身份。在中国，达到劳动就业年龄
的居民无法进入正规就业领域的人往往被迫进入非正规就业领域，虽然他们中的有些
人在今后的职业链中可能过渡到正规就业领域，但大多数人则会持续地滞留于非正规
就业领域。
国际劳工组织运用贫困就业理论来解释非正规部门就业产生的原因，并根据此理
论为许多经济贫困、落后的国家和地区制定了全国性或地区性的就业发展计划。20
世纪 90 年代以后，非正规就业成为国际劳工组织工作研究的重点。在《1991 年局长
报告：非正规部门的困境》中，国际劳工组织对非正规部门就业做了具体的界定。此
后，于 2002 年在日内瓦召开的国际劳工会议中，对非正规就业进行了专题研究。此
次会议不仅关注发展中国家的非正规经济，而且对发达国家以及经济转型国家中存在
的非正规经济也投入了相当多精力进行研究。
近十多年来，非正规就业因其重要性，吸引了越来越多的国外学者对非正规就业
进行研究，这些研究有些是从劳动力市场政策的角度进行研究，有的是从劳动关系的
角度来研究。从经济学的角度看，非正规就业是劳动力市场弹性化的需要，然而从劳
动关系的角度讲，讨论的是社会对劳动力市场弹性的接受程度（Fajikazu Suzuki，
2004）。欧盟国家对劳动力派遣问题的研究比较广泛，这些研究中实证研究多于规范
研究。实证研究中较多地体现为非正规就业增长情况的描述和对非正规就业者不利影
响的调查。例如，有研究显示，在韩国从事非标准工作的从业人员已达 50%。非正规
就业的结果是很多人被排除在劳动法律的调整范围之外。关于非正规就业快速增长的
原因，有较多学者认为，经济全球化使企业面临严酷竞争，为了降低成本，企业采取
了一系列的措施，包括将生产转移到工资低的地区，用合同工和租赁工代替固定工
9
（Russel D. Lansbury，澳大利亚，2004）。还有学者将工会问题与非正规就业结合起
来研究，以及非正规就业人员如何参加企业民主管理等。关于非正规就业对就业形式
的影响，很多学者都认为，多种就业形式将代替传统的、以固定工为主的就业形式。
例如，日本学者做了研究，由于经济持续低迷，日本的非正规就业自 20 世纪 90 年代
以来不断增加，被奉为传统的终身雇佣制也受到撼动，日本的就业形式趋于多样化。
此外，有较多学者或人力资源管理的专业人士，从企业出发以人力资源管理的角
度研究非正规就业，因为多样化的就业形式对人力资源管理和产业关系都产生了新的
影响。比如，以战略人力资源管理的理论研究了西方混合雇佣形式的内涵，揭示了对
员工之间相互的影响，建议企业从重视工作重要性、管理者领导风格的影响等方面提
高非标准员工的能动性（Cardova E. 1986）(Daniel G. Gallagher, 2005)。

1.5.2 国内研究
改革开放前，我国逐步形成了以固定工为主体的用工制度。这种用工制度的基本
特征是：国家对企业用工长期实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行政手段，
直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以固定工为主，兼以少量临时工作为
补充，形成了我国特定环境下被称为“铁饭碗” 的用工制度模式。然而，实行以固
定工为主体的用工制度，使企业不能根据生产需要调节使用劳动力，造成企业冗员充
斥，纪律涣散，阻碍劳动生产率和经济效益的提高。随着经济体制的转型、政府功能
的转变、产权结构的转换、企业管理模式的变化和企业“单位”功能的剥离，企业用
工制度的改革围绕扩大企业用工自主权、终结固定工制度、确立劳动合同制、建立劳
动力市场、安置下岗失业职工等方面展开。国务院于1986年7月发表了关于劳动制度
改革的四个暂行规定，其核心内容就是推行劳动合同制。劳动合同制度随着市场经济
的发展不断完善，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》，明确了劳动关系主
体的法律地位，用国家强制力保证了企业自主用工、劳动者自主择业的权利。自此以
后，包括用工制度在内的劳动制度改革取得了突破性进展， 用工制度发生了根本性
的变化。对于这段用工制度改革的历史，国内诸多学者对此作了研究论证。比如，王
丹所著《回顾企业用工制度改革》；洪泸敏、章辉美所著《新中国成立以来企业劳动
①②
关系的历史变迁》。
改革开放后，随着用工②制度的变化，劳动力市场的建立，劳动关系发生了新的变
化。一些学者以学术论文或发表文章的形式对劳动关系作了比较多的研究，并对劳动
关系的变化方向进行了探究。主要内容包括劳动关系类型多样化、复杂化，主体利益
明晰化、差别化，运行方式契约化、自主化；以及转型期劳动关系出现的问题，包括
下岗裁员问题，劳动报酬问题，劳动合同签订率低，劳动争议多。比如洪泸敏、章辉

①王丹．回顾企业用工制度改革．Enterprise Management．2008，（9）
②洪泸敏，章辉美．新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁．江西社会科学．2009，（8）

10
美所著《新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁》。国内对现阶段劳动关系比较系
统和全面的研究成果是国家劳动和社会保障部研究所于 2009 年提出的研究报告，即
由常凯主编的《中国劳动关系报告—当代中国劳动关系的特点和趋向》。该研究报告
的主要内容包括劳动关系主体状况，劳工标准状况，劳动关系运行及劳动争议处理，
产业行动的现状及其处理，法律改革和政策完善的建议等。该报告从政府的角度，从
①
职工民主参与、集体协商和集体合同制度的角度提出了劳动关系的调整思路。
劳动合同制确立后，劳动者成为劳动关系的主体，劳动力市场体系逐步发育，劳
动者拥有了择业自主权。劳动者为了充分实现自身经济权利，取得最大化的劳动报酬，
追求良好的人际关系和宽松的工作环境，充分体现自我价值，可以自主变换工作岗位
和工作单位。劳动力的结构对企业用工制度的形成和变革起着主导作用。有学者通过
经济学理论研究了三次产业结构调整中我国农村产业结构与就业结构的偏差情况，论
述了我国农村劳动力的转移和农村就业结构的调整。从郭丹 ，谷洪波 ，尹宏文所发
②
表的《基于农村产业结构调整的我国农村劳动力就业分析》可以见到。 还有学者从
产业结构和劳动力结构的互动关系角度，研究珠三角经济区劳动力结构的特征及变化
趋势，即刘玉、孙亮所发表的《珠三角经济区劳动力结构与产业升级》。研究认为珠
三角经济区就业结构与产业结构之间的偏差总体上不断优化，形成了“二、三、一”
③
的就业结构，但与发达国家相比仍存在差距。 又如在刘乃全、孙海鸣所著的《上海
产业结构、人口、就业的互动关系研究》中，分析了上海产业结构调整对劳动力需求
④
的总体影响等。 我国农业劳动力结构严重失衡，留守劳动力呈现老龄化、女性化和
低素质化状况，对此有较多的文献研究，比如刘建和的《关于农业劳动力结构的观察
与思考》，郭熙保、赵光南的《我国农村留守劳动力结构劣化状况及其对策思考》等。
⑤⑥
目前，人口老龄化对我国劳动力结构的影响日益显现，对此也有大量的文献研究，
诸如沈玉军著《论我国老龄化对劳动力资源的影响》、黄莹根著《人口老龄化对劳动
⑦⑧
力市场的影响》等。
虽然就业形势有所好转，2011年我国就业形势依然严峻，2011年将有660万应届高
校毕业生，比2010年增加约30万。在这样的形势下涌现出了非正规就业的多种用工形
式。对非正规就业比较系统和全面的研究成果是国家劳动和社会保障部劳动科学研究
所于2001年提出的研究报告，即由郭悦执笔的《灵活多样就业形式问题研究报告》。
该研究报告的主要内容包括灵活就业的含义、我国灵活就业的现状、灵活就业的意义
和作用、灵活就业存在的问题和完善该制度的对策建议。该研究报告从政府的角度，
从就业和劳动力市场建设的角度论述灵活就业问题。同时，还有源于院校的学者进行
的关于非正规就业的综合研究，比较有代表性的是中国人民大学曾湘泉教授在2004年
做的发言《中国灵活就业的理论、实践及发展对策》。③

①常凯主编．中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向．北京：中国劳动社会保障
出版社，2009．3
11
 论述非正规就业和弹性用工对于我国解决就业问题的积极作用，包括扩大就业、
促进非国有经济的发展、降低劳动成本、提高员工的工作效率进而提高企业效益，从
经济学的基本原理出发肯定基于灵活用工形势下的弹性用工作用。比如中国社会科学
院社会学所于2008年发布的《当前我国就业形势的特点和变化》，吕红的《转型期灵
活就业可行性的理论分析》，张显东，王锦的《弹性工作制的《委托代理模型分析》，
陈维政、曹志强、菲力普·赖特(加拿大)的《劳动力绝对过剩时代的必然选择：工作
分享与社区服务》以及柯鸿芳的《论改善就业的基本思路》等。①②③④
对于劳务派遣问题，有比较多的研究。劳动和社会保障部劳动科学研究所于2002
年完成了研究报告——我国劳务派遣问题研究。文山的《劳务派遣用工形式分析》和
黄毅敏的《劳务派遣用工机制探析》等是人力资源专业研究人员和企业专业人士的研
究成果。⑤⑥
以论述非正规就业领域存在的问题为主，通过调查来描述非正规就业人员的生活
和工作情况，包括非正规就业人员在某一地区就业的行业分布、人员构成、就业状态
等，这方面的调查报告资料比较丰富。一些学者从对特定行业现行用工制度的研究发
现灵活用工制度导致人力资源管理上的问题，譬如严春燕、廖作鸿在《烟草行业用工
制度存在的问题及解决对策》中提出多种用工关系使劳动关系模糊，造成大量低素质
人员进入企业，人力资源缺少流动，上级公司难以管理，冗员问题使企业不堪重负。

②郭丹，谷洪波，尹宏文．基于农村产业结构调整的我国农村劳动力就业分析．中国软科学．2010，
（1）
③刘玉，孙亮．珠三角经济区劳动力结构与产业升级．城市发展研究 15 卷．2008，
（4）
④刘乃全，孙海鸣，上海产业结构、人口、就业的互动关系研究财经研究．2003，
（1）
⑤刘建和．关于农业劳动力结构的观察与思考．北京社会科学．2008，（3）
⑥郭熙保，赵光南．我国农村留守劳动力结构劣化状况及其对策思考．中州学刊．2010，（9）
⑦沈玉军．论我国老龄化对劳动力资源的影响．理论广角．2010，（12）
⑧黄莹根．人口老龄化对劳动力市场的影响．企业家天地．2010，（7）
①吕红．转型期灵活就业可行性的理论分析．当代经济．2007，（3）
②张显东，王锦．弹性工作制的委托代理模型分析．软科学．2009，（2）
③陈维政，曹志强，菲力普·赖特(加拿大) ．劳动力绝对过剩时代的必然选择：工作分享与社区
服务．当代财经．2001，
（12）
④柯鸿芳．论改善就业的基本思路．海峡科学．2009，（10）
⑤文山．劳务派遣用工形式分析．职场·人力资源．2005
⑥黄毅敏．劳务派遣用工机制探析．现代商业．2010，（23）
⑦严春燕，廖作鸿．烟草行业用工制度存在的问题及解决对策．企业管理．2007，
（12）
⑧魏军刚．对规范煤炭企业非全民制用工管理的思考．陕西煤炭．2009，（4）

12
⑦
又如魏军刚《对规范煤炭企业非全民制用工管理的思考》中论述了在煤矿企业，非
全民制职工劳动合同期限相对全民制职工较短，同工不同酬，工资待遇低，工作时间
不定，甚至有未办理社会保险等不合法作法。⑧
以对策研究为主，内容包括全社会要关心非正规就业群体；选择政府深度干预调
整非正规就业劳动关系，政府通过立法介入和影响非正规就业劳动关系并调整和监
督；建立健全建筑劳务分包市场体系，加快建筑劳务用工制度改革；建立适合非正规
就业的社会保险制度和失业保险制度；加大管理服务投入，全社会转变观念，工会工
作应拓展到非正规就业人员；通过培训提高劳务工从业技能等。可参见劳动和社会保
障部2008年发表的《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，赵建
国、杨燕绥著《中国社会保障体系的整合发展与重构——基于就业方式变革趋势下的
分析》，石美遐著《非正规就业劳动关系研究》，廖玉平，姚兵，刘伊生著《建筑劳务
用工制度改革与构建和谐社会》；《解读国办要求加强农民工培训工作指导意见》等。
①②③④④

从事劳动法教学和研究的学者和法院民庭的法官主要是从法律角度讨论该问题。
主要研究内容是企业推行弹性工作制过程中对加班费用和最低工资制执行的问题，并
指出应适用哪部法律来调整。这类文章指出这类问题应按照《劳动法》进行规范，比
如何翔慧所著《
《劳动法》对弹性工作制推行的规范》。而《劳动合同法》的出台，在
劳动合同签订、同工同酬、建立企业规章制度的民主程序、集体合同签订，非全日制
用工以及劳务派遣企业的资质等方面，对企业作出规定。相关文献有马政健的《《劳
动合同法》促进用工制度的变革》
，康桂珍的《《劳动合同法》实施后劳务派遣发展状
况研究》
，李明的《当前企业用工法律环境的变化》
，浦纯钰、朱竟艳的《非全日制用
工制度的缺陷及其完善》。有学者指出对于非全日制用工我国现行法律法规仍有不足
⑤⑥
之处。
从人力资源的角度研究弹性用工的合理性。国内有学者从管理学的角度在其课题

①常凯主编．中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向．北京：中国劳动社会保障
出版社，2009．3
②赵建国，杨燕绥．中国社会保障体系的整合发展与重构——基于就业方式变革趋势下的分析．劳
动保障世界．2010，（2）
③石美遐．非正规就业劳动关系研究——从国际视野探讨中国模式和政策选择．北京：中国劳动
社会保障出版社，2007．7
④廖玉平，姚兵，刘伊生．建筑劳务用工制度改革与构建和谐社会．重庆建筑大学学报．2006，
（4）
⑤马政健．《劳动合同法》促进用工制度的变革．上海商业．2009，（3）
⑥康桂珍．《劳动合同法》实施后劳务派遣发展状况研究

13
成果中提出，国际经验证明工作分享、灵活工作安排等弹性工作制度的作用包括宏观
层面的促进就业、维护社会稳定和微观层面的提高企业竞争能力。工作分享的出现是
劳动用工制度的一场革命，它将打破传统的固定工作、全日制工作等概念，带来更为
灵活、丰富的劳动用工形式。例如朱文忠在《人力资源管理中的弹性用工制度及其发
展趋势》提出了这点。另有学者利用经济学的定量参考模型，分析出弹性工作制能够
提高员工工作效率，进而提高企业效益，如张显东、王锦所著《弹性工作制的委托代
理模型分析》。还有学者从员工角度出发，比较、分析了弹性工作制度给员工带来的
①②③
综合影响，可见杨晶的《弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述》。

从内容上看，国内对此问题的研究有这样几个特点（1）对非正规就业和灵活用
工首先是比较多的肯定其作用，然后再谈存在的一些问题。
（2）大多数文章是从就业
问题本身谈，包括非正规就业产生的原因；从就业服务管理的角度谈，如管理服务投
入不足等。
（3）在对策建议方面，多数研究都提出国家层面积极调整劳动关系或建立
和完善保护劳动权利的法律和政策，但如何完善，讨论得不多。
（4）关于非正规就业
和灵活用工的劳动关系，已有的研究主要集中在强化《劳动合同法》的实施，完善非
正规就业人员的工资支付和社会保障制度等。
（5）从企业的角度出发，对一些特定行
业内企业运用灵活用工制度的优势和问题有所论述，并揭示了适用该行业的灵活用工
的类型，比如非全日制用工，不定时工作制，劳务派遣，劳务外包等等，在各行业企
业内的偏好和实践不尽相同。然而，在我国产业结构调整的新形势下，关于第三产业
中典型行业的用工制度尚没有比较全面的研究和论述，其中对于第三产业较为发达的
西方国家企业已立法或普遍采用的弹性工作制度等特定用工类型的研究，以及其对我
国企业用工制度改革的影响，还没有系统性的、比较全面的研究。
总之，从国内的文献看，各学科和各界对非正规就业和灵活用工的研究主要集中
在从不同角度研究非正规就业和灵活用工的含义、论证非正规就业和灵活用工的积极
作用、反映非正规就业人员的从业境况，或是就其中的某一具体问题进行论述以及提
出完善制度建设的初步建议。对弹性用工制度趋势的合理性、必然性，将弹性用工纳
入用工制度改革主流框架的专门研究较少，论文较少。而且，已有的相关研究基本上
是比较初步的。⑤

①朱文忠．人力资源管理中的弹性用工制度及其发展趋势．2006，（1）
②张显东，王锦．弹性工作制的委托代理模型分析．软科学．2009，（2）
③杨晶．弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述．管理科学研究．2009，
（6）

14
 1.6 研究方法和写作结构

1.6.1 研究方法
本文采取的研究方法主要是文献分析方法和比较研究方法，并采用实证研究与规
范研究相结合。
使用文献研究方法的主要目的是了解、掌握国内外研究已经取得的成果或是已达
到的高度，在此基础上形成自己的研究命题和研究框架。笔者所收集文献的形式包括
三大类：
（1）公开出版和发行的学术著作、期刊论文、因特网资料等。
（2）相关国内
外学术会议的论文资料。
（3）文献收集的范围还包括政策法规文件及有关部门的调查
报告等。
另外，本文主要运用了横向比较的方法。这种横向比较方法主要表现为中外比较
以及各国之间的比较，行业之间的比较。非正规就业产生的国际背景主要是全球化的
影响，因而非正规就业问题具有较鲜明的国际化色彩。同时，市场经济国家非正规就
业问题的产生较我国早，其研究和规制内容也比较丰富。所以，研究我国企业用工制
度的变迁离不开中外比较的方法。同时，这种研究还包括将中国模式与最具有代表性
的国际组织的模式进行比较分析。这种比较的方法对于我国借鉴国外非正规就业和灵
活用工劳动关系的调整有益经验有较大帮助。
此外，本文采用实证研究与规范研究方法相结合。

1.6.2 写作结构
文章共分为六章。第一章导论，第二章描述中国企业用工制度的演变历程，第三
章是新形势下企业用工制度的现状分析，第四章关于我国企业灵活用工制度迅速发展
的原因探究，第五章是国际视角的非正规就业情况，第六章是推进和规范企业灵活用
工制度的对策探讨。

第二章 中国企业用工制度的演变历程

2.1 计划经济时代以固定工为主体的用工制度
改革开放前，经过了近3O年的演变，我国逐步形成了以固定工为主体的用工制
度。这种用工制度的基本特征是：国家对企业用工长期实行指令性计划管理，高度集
中统一，国家依靠行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以固定
工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定环境下被称为“铁饭碗” 的用
工制度模式。用历史唯物主义的观点来看，我国的固定用工制度确实对社会主义经济
建设的发展和社会的安定起过重要的历史作用。在国家统一计划安排下，广大职工获
得了稳定的职业保障，免除失业的忧虑；建立起一支宏大的职工队伍，并培养了大批
技术骨干；对国民经济建设初期构建比较完整的国民经济体系，组织配备了相应的劳
动力；使国家有组织、有计划的职工调动得以实现，为国家重点工程和边远地区的开
15
发建设提供了有力支援。与旧中国半封建、半殖民地体制下的雇佣制度相比，这种用
工制度无疑是历史性的巨大进步，初步显示了社会主义制度的优越性。
实行以固定工为主体的用工制度， 虽然对于保证就业和安定社会生活是有利的，
但它本身的弊病也逐步暴露出来：其一，企业和工人都没有独立的主体身份，工人对
企业具有高度依赖性、企业对国家具有高度依赖性和严格隶属关系，这非常不利于劳
动力的正常流动和劳动力资源的优化配置，严重阻碍了生产的社会化；其二，关于劳
动分工方面，政府下达生产计划后企业只需协调、监督工人完成，工人只需按指令完
成计划下的任务，企业和工人的自主能力都无法发挥，劳动生产率很难提高；其三，
企业必须听从国家指令来安置劳动力，而无法根据企业的实际生产需求来招用工人，
企业必须把劳动力尽可能的安排在岗位中，于是形成了“三个人的活，五个人干”的
局面，造成“过度就业”和“隐性失业”；其四，当时收入分配采取的是绝对的平均
主义，导致了潜在的剥削存在，严重挫伤了工人的积极性，限制了其潜能的发挥；其
五，国家规定“企业办社会”，这不但引起企业的膨胀和社会的萎缩，而且企业要承
担职工各项保险福利，由此造成的沉重负担明显拖累了企业，限制了运营效率，妨碍
了企业经济效益的提高，最终减慢国家整体经济发展速度。用工制度弊病的产生和加
剧不是孤立自生的，与我国当时僵化的经济体制直接相关。当时的用工制度已经到了
不变革就没有出路的局面，不进行经济体制改革，用工制度就不可能跳出原有的框框。

2.2 改革开放之后推行劳动合同制
党的十一届三中全会以后，党和国家的工作重点转向经济建设，本着贯彻执行对
内搞活、对外开放的方针，我国进行了国民经济的调整和经济体制改革的初步尝试。
企业的用工制度改革作为整个经济体制改革，尤其是劳动制度改革的一个配套方面，
也进行了许多有益的探索和尝试。
1980年代初期，劳动制度的改革首先从把国家安置就业作为突破口。国家提出了
“形成在国家宏观调控和政策指导下，企业择优用人，个人竞争就业，劳务市场调节
供求，劳动力合理流动的新格局，最终实现全员劳动合同制”的改革目标和任务。此
后，我国的用工制度也开始实行改革，其改革目标是把以固定工为主体的用工制度逐
步改变为多种形式并存的劳动合同制度。到1985年底，全国29个省、自治区、直辖市
都开展了劳动合同制的试点工作。经过几年的试点后，国务院于1986年7月发表了关
于劳动制度改革的四个暂行规定，分别是：《国营企业单位实行劳动合同暂行规定》、
《国营企业招用工人暂行规定》、《国有企业辞退违纪职工暂行规定》、《国有企业
职工待业保险暂行规定》，其核心内容就是推行劳动合同制。《国营企业实行劳动合
同制暂行规定》则提出对新招职工普遍实行劳动合同制，规定企业用工制度改革首先
要在新增职工中打破固定工制度。
16
 劳动合同制的推行，改变了原有的用工模式。把劳动就业制度改革从外围层次的
社会劳动力管理，进一步推入企业内部化的新增劳动力管理。但是，这次用工制度改
革，仅仅局限于就业增量部分，尚未触及城镇就业存量部分，企业原有职工仍然保持
着固定工制度。
后来，国家又采取了一系列行动来推动固定工制度改革，包括从1987年的劳动“优
化组合”，到1991年的破“三铁”，大幅度地触动了原有的固定工模式。1992年7月
23日颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定：“企业可以实行合同化
管理或者全员劳动合同制。” 实行全员劳动合同制，合同化管理范围由新增职工扩
大到包括原有职工在内的全体就业人员。全员劳动合同制是企业与全体职工在平等自
愿、协商一致的基础上， 通过签订劳动合同明确双方责任、权利、义务，并以法律
形式确立劳动关系，依照合同进行法律管理。这种新型用工制度，将竞争机制引入企
业内部，从而吹响了打破“铁饭碗”和“铁交椅”的号角。劳动合同制的实行使企业
员工和新增职工的差别得以消除，企业实行劳动者竞争上岗，能够促进劳动者合理流
动，优化劳动组合和生产要素资源配置。这样劳动就业制度又向前跨了一级大台阶，
从内圈层次的企业新增劳动力管理，直接深入到核心层次的固定工制度。
1995年1月1日，《中华人民共和国劳动法》正式实施，明确了劳动关系主体的法
律地位，用国家强制力保证了企业自主用工、劳动者自主择业的权利。该法规定，劳
动者和用人单位建立劳动关系，应当订立劳动合同。通过订立劳动合同，把劳动者和
企业之间的权利、义务用法律形式确定下来， 使二者之间有了一个受法律约束的协
议。

2.3 确立建立社会主义市场经济改革目标后劳动关系复杂化
1993年，我国确立建立社会主义市场经济的改革目标，此后，随着我国经济体制
改革和劳动制度改革的发展，我国的用工形式变得灵活多样，越来越多的企业和劳动
者把订立劳动合同作为确立劳动关系的方式。
伴随所有制结构从“单一的公有制经济”发展到“以公有制为主体，其他经济成
分为补充”，进而到“以公有制为主体，多种经济成分共同发展”，非公有制企业规
模不断扩大，出现了多种类型的劳动关系，个体经济、私营经济、外资经济劳动关系
等迅速增多。随着市场经济的不断活跃，与就业形式的多样化相适应，劳动关系类型
出现复杂化。非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、独立
就业等就业形式吸纳了大量就业者。2002年，分单位类型统计的就业人数和城镇全部
就业人数之间有39％的缺口，约9642万人，据此可以大致推算出灵活就业的人口规模。
灵活就业方式下的劳动者与用人单位之间的劳动关系呈现出模糊、松散、多样的复杂
态势。

17
 20世纪90年代中期，劳务派遣得以迅速发展，主要以经济发达地区、东部地区
劳务派遣发展最早，规模亦较大，而其他地区正陆续不断地开展起来。随后，我国一
些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批可开展“人才租赁与转让”业
务， 另一些诸如保安公司、清洁公司等专业企业亦兼从事派遣业务。灵活的劳务派
遣用工形式迅速被广大企业所接受，并在全国各地“遍地开花”。根据不完全统计，
1998年全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2500万人，其中
仅建筑行业使用的各种形式的派遣劳工就超过1000万人。同时我国现从事劳务派遣业
务的机构数量也已非常可观。全国有劳务派遣公司26518家，其中经劳动保障部门经
办或审批的仅为18010家。
20世纪90年代后期开始，国有企业实施改制。企业改制对于大企业而言是一个股
份化的过程，而对于绝大多数中小企业而言，则是一次快速私有化的过程。与此相配
套的是国有企业职工的身份置换。所谓职工置换身份，是指按职工的工龄支付给职工
一定的补偿，从而一次性地“买断”职工的“国有企业职工”身份，职工以雇佣劳动
者的身份进入劳动力市场或社会保障体系。劳动者与公有制最后的联系被割断，真正
成为市场经济条件下的雇佣劳动者。至此，伴随着中国的经济体制改革过程基本完成，
以建立劳动力市场为基本目标的劳动制度改革也落下了帷幕。在劳动关系制度上也基
本完成了市场化的转型过程。
总之，随着“多元化”用工制度的出现，劳动关系朝着以下几个方向不断变化：
劳动关系类型多样化、复杂化，主体利益明晰化、差别化，运行方式契约化、自主化。
可以说，“多元化”用工态势的出现，一方面满足了我国经济体制改革加速期企业对
劳动用工多样性和丰富性的需求。然而，转型期的劳动关系也出现了许多问题，包括
下岗裁员问题，劳动报酬问题，劳动合同签订率低，劳动争议多等亟需解决，在第四
章中有具体论述。

第三章 新形势下企业用工制度的现状分析

3.1 我国正规就业和灵活就业的基本情况分析
我国官方首次提出灵活就业是在2001年，在国家《国民经济和社会发展第十个五
年计划》的人口、就业与社会保障重点专项规划中，提出了要引导劳动者转变观念，
采取非全日制、临时性、阶段性和弹性工作时间等多种灵活的就业形式，提倡自主就
业。我国灵活就业人员的构成主要由下岗失业人员、从农村转移到城市的农民工、部
分离岗退休人员及部分城市新增劳动力构成。

18
 根据劳动和社会保障部 2002 年 12 月全国城市劳动力就业和社会保障随机抽样调
查推算，全国城镇非正规就业人数约为 1.5 亿人，占总就业人数的 20.34%。据新华网
于 2006 年 12 月 23 日发布采访劳动和社会保障部培训就业司副司长王亚栋的报道，
后者称，我国 2006 年累计城镇新增就业人员首次超过 1000 万人，新增城市就业的
80％来自于灵活就业。
关于非正规就业人口的统计，比较有代表性的报告是复旦大学有关专家公布的
《2006中国非正规就业发展报告》指出：2006年我国城镇的非正规就业总人数约为
1.36亿，基本占到城镇部门总就业人口的51%；非正规就业对我国国内生产总值的贡
献率已超过35%。报告指出，我国城镇非正规经济增长率已超过20%。而根据全国妇联
2006年的一份报告估计，62.9%的城镇女性职工从事非正规就业。
据人力与社会保障部有关部门统计,2009年前三季度,农村劳动力跨乡镇以外就业
人数为1.52亿人，比2008年增加了1000万人，其中非正规就业和临时就业人数占
40-50%。也就是说，2009年有6～7千万农村劳动力为非正规就业和临时就业。
从目前的行业分布看，非正规就业人员在服务业等行业比重较高，在有些工作中，
非正规就业人员已成为主体，如批发零售贸易、餐饮等；在电信、金融保险、文化艺
术及广播电影电视业，非正规就业人员比例较低；而传统的制造业、采掘业和建筑业，
非正规就业的比例逐年上升，有些已成为该产业用工的主体，如建筑业的非正规就业
人员已占到用工总量的80%左右。另据世界银行调查资料显示，在亚洲运输业中，非
正规部门的产值所占比例为30%～40%，服务业的比例为20%～60%。
以上统计数字反映了我国非正规就业的就业容量巨大，就业所涉及的行业和领域
十分广泛。然而，这些行业非正规用工的状况如何？下面通过国内相关调查进行实证
分析。

3.2 我国企业灵活用工制度的主要形式
为了实现减人增效，降低人工成本，提高人力资源配置效率，企业从不同的角度
出发采用各种灵活用工形式。孙金虎的《试论企业内部非正规劳动用工形式的灵活运
①
用》（2008）有较完整的罗列。
1.为了解决部分在岗员工出工不出力，使员工合同期限与实际劳动时间相一致
① 企业采用短期性用工，与员工签⑥订的劳动合同期限不超过一年，该形式主要
适用于技术含量低且劳动替代性强的岗位。这种合同期限短，企业可以缩短对员工的
管理、考核周期，并根据员工的综合表现，作出终止劳动合同或是否续签的决定。②
采用间歇性用工，企业往往由于生产经营任务不够饱满，工作量达不到劳动定额标准

①孙金虎．试论企业内部非正规劳动用工形式的灵活运用．内蒙古科技与经济．2008，（11）

19
规定，实际在岗员工数量相对富余，这种情况下可要求部分员工中止履行劳动关系，
暂时退出岗位，同时相应调整工资待遇，待日后视生产经营需要重新返回岗位。③ 采
取项目性用工，具有阶段性工作特点的企业以完成一定项目或工作任务的时间为周
期，作为与员工签订劳动合同期限的起止日期。④ 企业采用季节性用工，根据生产⑦
经营任务季节性明显的特点，来确定使用劳动力的数量和和确定劳动合同的期限。⑧
2 为了体现用工主体和实际用工单位进行分离，并且降低管理成本，减少人工成
本，软化劳动关系，并进一步提高企业对市场的快速反应能力
① 采用劳务输入（也称劳务派遣），企业与社会劳动力中介机构或人才服务中
心签订服务协议，由中介机构派遣符合企业需要的人员，这些人员系与中介机构或系
统外部单位建立劳动关系。企业利用这种用工形式，很大程度上避免了因同工同酬、
社会保险等问题带来的劳动争议。② 采取劳务输出，利用大企业的系统内部人力资
源市场作为中介，与其他单位签订委托协议，从其他单位输出部分员工到本单位。这
样节省了外部人员招用费用，提高了系统效益。③ 采用人才租赁，系统内部人力资
源市场起到了中介的角色，本单位与其他单位签订人才租赁协议，对特殊人才、急需
人才或高层次人才进行租赁或借用。
3 用工单位剥离日常管理，降低管理成本，专注于核心业务，由专业机构提供
专业服务，从而提高管理效率
① 采用人事代理，企业与社会人才市场中介机构签订人事代理协议，委托后者为
员工办理档案保管、发放工资、缴纳社保、评定职称、进行素质测评等事项。② 实
行劳动代理，企业与社会劳动力市场中介机构签订劳动代理协议，委托其为员工办理
档案保管、发放工资、缴纳社保、评定职称、素质测评等事项。
4 把企业所有权与生产经营权相分离，从降低企业人工成本、提高企业管理效率
和市场适应力的角度出发
企业可采用项目发包协议，将生产经营任务对外发包，相应减少用工数量、降低
人工成本和管理成本。
拿一些行业的灵活用工举例，比如电力行业的施工企业内部实施管理层、专业层、
操作层三分离，组建了多个面向市场的独立的法人实体，形成了用人不养人的弹性用
①
工机制，提高了市场适应力。 煤矿企业灵活用工职工占全部职工的18％，一些新建
矿区灵活用工职工的比例达30％以至更高（魏军刚，《对规范煤炭企业非全民制用工
②
管理的思考》，2009）。 又如，酒店业的“宴嫂”，她以下岗女工为主体(故称之
为“宴嫂”)，以弹性工作为主要模式，以小时为计酬单位，依托某人力资源公司或
家政服务公司进行业务培训并成为其工作开展的平台，其工作内容以中餐、西餐、自

①魏军刚．对规范煤炭企业非全民制用工管理的思考．陕西煤炭．2009，（4）
②黄秀微．宴嫂——酒店业用工机制社会化尝试．经济研究导刊．2010，（6）

20
助餐、婚宴、会议宴的摆台服务和席间服务为主，工作类型为小时工（黄秀微，“宴
嫂"——酒店业用工机制社会化尝试，2010）。

3.3 《劳动合同法》实施对企业灵活用工的影响分析
3.3.1 《劳动合同法》实施后企业应对总体情况
自 20 世纪 90 年代欧美国家纷纷采用劳务派遣，其在我国登陆之后，日益广泛地
被用人单位采用。劳务派遣业务在我国主要由三类机构开展。其中最早的一类是源自
劳动和社会保障系统的事业单位所进行的“劳务派遣”；第二种是人事行政管理系统
的事业单位进行的“人才派遣”；第三种，也是现在最常见的，即民间机构开展的劳
务派遣业务。以人事系统的“人才派遣”为例，2005 年全国大部分省市人才中心都开
展了“人才派遣”业务。北京派遣员工数万人。上海被派遣的人员已超过 20 万人。
对劳务工情况的调查比较权威的是上海市总工会于 2003 年和 2004 年对上海市企
业使用劳务工情况的调查。2003 年上海总工会对 363 家企业的调查资料显示，企业使
用的劳务工为 101101 人，占用工总数 350672 人的 28.83%。这些劳务工已成为上海地
区生产和服务性工作一线的主要劳动力。企业使用劳务工的形式包括四种：一是外省
市的劳务型公司派遣的劳务工，劳务型派遣公司与从事劳务的个人以及外地劳动力签
订劳动合同或劳务合同，并派往用工单位。二是用人单位与本市或外地劳务工个人直
接签订劳务合同。三是用人单位与本市的外劳力服务组织签订劳务合同，由他们向用
人单位输送外来劳务工。四是用人单位直接使用劳务工，但是没有签订劳务合同。从
这些形式看，这些劳务工实际上就是非正规就业者，他们与正规就业者的主要区别在
于是否签订了劳动合同。
这从表面上看是企业把灵活就业者的劳动关系与劳务关系交织，其深层次的原因
是企业使得非正规就业的劳动关系不清晰，从而规避自己的义务，导致非正规就业人
员劳动权益的受损。
另外，从一些地区近年的情况看，很多用人单位还采取了把员工的劳动关系强制
转换到劳务关系。例如，有企业为了规避劳动法律，逃避义务，将原来应续签劳动合
同的职工强制改为劳务工，以达到降低工资支付以及逃避缴纳社会保险费的义务和其
他法律责任的目的。在上海市总工会 2003 年对该市 4000 名被调查的劳务工中，
有 1193
人就是原劳动合同期满后被转为劳务工的。
2008年，《劳动合同法》正式施行，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人
单位的违法成本。未签劳动合同，用人单位须按月付双薪；试用期的新规定增加了劳
动成本：无固定期限合同适用范围扩大；严格界定企业出资培训．并限制违约金适应
范围；竞业禁止权责明晰：制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算；解除劳动
合同的经济补偿范围扩大；违法赔偿成本增大。

21
 即使如此，企业为了保持竞争力而仍然采用形式多样的灵活用工。有较多企业放
缓无固定期限合同制职工增长速度．比如一是可采用多种形式灵活用工，保持一定比
例的其他从业人员数量。二是延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。
在灵活用工形式中，特殊劳动关系人员因成本最低，劳动密集型企业有较大需
求。新法施行后，上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员．这为企业提供了
一个使用特殊劳动关系人员的用工环境。
非全日制用工是灵活用工的一种形式，新法对非全日制用工做了较为宽松的规
定，赋予了企业较大的用工自由和管理灵活度。按法律规定，非全日制用工，企业和
劳动者可不签订书面合同．双方均可随时通知对方终止用工，且不用支付经济补偿金。
超市门店等替代性较强的岗位用工中非全日制用工现象十分普遍。即如上文所述，灵
活用工（非正规用工）在新法实施后仍然有很强的生命力，非全日制用工逐步成为替
代性强的岗位主流用工。其具体的用工方式有3.2.2所述的短期性用工、间歇性用工、
项目性用工、季节性用工等。
劳务派遣仍然是这几年发展最快的灵活用工方式。即使新法规定劳务派遣一般在
临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用，目前仍有大量企业使用劳务派遣。
此外，业务外包、使用实习生、见习生等作为正式用工的转嫁或替代也被企业广
泛采用。

3.3.2 灵活用工劳动合同签订率仍较低
灵活就业与正规就业在本质上相同，但由于灵活就业的非正规性，使得它的劳动
关系属性有不规范性和复杂性。
大量的现实情况反映，灵活就业人员的劳动关系建立初始，无论是在正规部门从
事灵活就业的人员还是在非正规部门的从业人员，其共同的特点是大多没有劳动合
同，或者与企业签订劳动合同的比例很低。据国家统计局农调总队的调查，近八成的
农民工没有与用人单位签订劳动合同。另据上海总工会的调查，劳务派遣公司存在不
按规定与派遣工人签订劳动合同的现象。此外，大多数劳务派遣机构在与被招用的失
业人员签订的劳动合同中，强迫性地将劳务工用工单位的退工时间约定为等同于该工
人的劳动合同终止时间。这样一来，一旦用工单位不需要这些人员，派遣公司会即刻
终止与他们的劳动合同，就能避免支付解除劳动合同的经济补偿金。
没有劳动合同很容易导致劳动关系当事人权利和义务的缺失，影响了劳动者的劳
动权益，还包括社会保障权益。

3.3.3 灵活用工劳动报酬支出较低
在非正规就业领域，主要是由市场的供求作用来确定工资和就业的。所以，拥有
较高技能的人员在非正规部门可以有更高的收入，然而，缺乏技能的人群只能有较低
的工资，同时还要面临经常失业或半失业的窘境。总体来说，灵活就业者的工资待遇
22
低，在有些地方，有些人的工资甚至低于当地最低的工资标准。比如在建筑行业，拖
欠和克扣工资的情况比较严重。又如一些灵活从业群体，典型的是农民工，其按时获
得劳动报酬的权利很难实现。
据调查，2004 年农民工外出务工月平均收入 780 元，这个收入不到城镇单位就
业人员平均工资的 60%。如果折算成小时工资，还不到城镇单位就业人员的 40%。农
民工的工资不仅低，还经常遭受恶意拖欠。
就灵活就业者的工作时间而言，总的情况是工作时间长，其休息权利得不到保障，
工时一般超过法定工时。
据国家统计局农调总队的调查，农民工每周平均工作 6-6.5 天，每天工作 9-12
小时。

3.3.4 灵活用工劳动安全条件不高
一般来讲，凡是在比较容易发生工伤和职业病的行业工作的灵活就业者，其劳动
安全和卫生条件也较差，工作环境中存在较多安全隐患，从业者的健康时时受到威胁。
上海市总工会的调查显示，在该市有关行政部门的工伤事故统计中，对劳务工除
死亡事故必须上报外，其他工伤事故未被列入统计范围内。在因工死亡事故中，劳务
工的死亡人数（主要是外来工）占总数的 80%左右。有不少被调查单位存在忽视对劳
务工安全生产教育的现象，有的甚至未按照规定发放必要的劳动防护用品。

3.3.5 大多数灵活就业者没有进入社会保险体系
根据劳动和社会保障部劳动科学研究所的研究显示，我国灵活从业人员中只有
30%的人参加了社会保险。特别是农民工，往往从事的是“苦、脏、累、险”的工作，
不仅劳动强度大，而且安全卫生健康没有保障。据统计，到 2004 年底灵活就业人群
中仅有不到 30%的人参加了基本养老保险，不到 10%的人参加了基本医疗保险。这与
全国平均养老保险、医疗保险覆盖率由很大的差距。在 2004 年城镇 2.6 亿多就业人
员中，参加养老保险的有 12242 万人，比例约为 46%；参加医疗保险的有 8286 万人，
比例约为 31%。
同时，灵活就业者的社会保障状况还显现出了性别差异。据全国妇联调查，非
正规就业人员的男性有 20%的人被养老保险覆盖，而女性被覆盖的人只有 16.1%。

3.3.6 灵活就业者个别劳动权益缺失
集体劳动权益的内容包括团结权、谈判权、争议权、参与权（常凯，劳动权论，
2004）。根据上海市总工会2003年和2004年的调查，劳务工中工会会员比例为38%。
大量非公小企业根本没有工会组织。低组织化程度使他们在劳动权利受到侵害时往往
求助于亲友和老乡，然而其帮助作用也很有限。
再把非正规就业的典型形式——劳务派遣举例，来看灵活就业人员的团结权问

23
题。被派遣人员是以派遣公司人员的身份进入用工单位工作，由于不是用工单位的职
工，就不能加入接受单位的工会组织。自然，用工单位的集体合同也不会覆盖到派遣
工人。虽然，被派遣工人与派遣公司之间存在劳动关系，应该可以在那里参加工会组
织。但实际上，因被派遣工人不为派遣公司提供劳动，加之其流动性强的工作特点，
很难成立工会组织。由于被派工人的劳动条件主要取决于派遣公司与受派单位之间的
协议，因此即使有工会组织也很难就劳动条件与受派单位商讨。总体来说，非正规就
业领域缺乏表达利益诉求的代表和有效渠道。

3.6 本章小结
从我国的现实看，灵活就业人员的从业质量低下主要反映在三个方面：（1）关于
就业稳定性。非全时工、临时工、合同工和派遣工人的工作任期一般都很短。
（2）工
资较低。他们一般从事收入较低的工作，如清洁、保安、装卸等。因此，他们的工作
状况一般被排除在政府监管机构监督范围之外且收入为非固定工资，他们往往得不到
加班费、利润分享和绩效奖金等。
（3）缺乏法律的保护。大多数灵活就业人员不被传
统的劳动法律所覆盖，包括最低工资制度，工作时间制度，社会保险和福利待遇等方
面的权利。关于灵活用工的一种特殊形式——劳务派遣，由于一般不能加入接受单位
的工会组织，因不为派遣公司提供劳动、流动性强等，很难成立工会组织，派遣工人
还存在集体劳动权益的缺失。

第四章 我国企业灵活用工制度迅速发展的原因探究
如上文所述，处于后金融危机时代的国际和国内经济形势下，虽然就业形势总体
比较严峻，但是灵活就业和灵活用工制度在我国仍然迅速发展。很多国家的资料都显
示，灵活就业已成为很多发展中国家最主要的城市就业渠道和新增就业岗位的来源。
全球性的现象说明，无论是发展中国家还是发达国家，灵活就业的产生都是必然的。
为了能够比较深入地研究灵活就业劳动关系的特性，就有必要了解、分析灵活就业产
生的原因，探讨灵活就业产生的合理性和规律性。

4.1 灵活就业劳动力市场的供给和需求理论说明灵活就业必然得到

发展
非正规就业的劳动关系课题需要放在劳动力市场中在经济全球化背景下来审视。
随着中国“入世”与经济体制转型，劳动力市场竞争更加激烈，非正规就业和劳动力市
场的关系显现出更强的相关性。首先，劳动力供给远远大于需求，供给和需求之间的
24
 不平衡和就业模式的演变导致了非正规就业供给的快速增长。第二，伴随经济结构调
整，国有企业改革的进程也推动了大量下岗工人进入非正规就业大军，成为一个潜在
的供应“大户”。最后，随着农村经济的发展，农村剩余劳动力进入城市，但由于户
籍和低技能的制约，他们首先进入了非正规就业领域。构成非正规就业的充裕“储备
库”，这些人基本上是被动的非正规就业，也就是说，由于其自身的局限性或经济地
位的限制，不得不从事非正规就业而生存。另一种是主动型非正规就业，他们有较高
的技能，但根据空闲时间或收入的偏好，或者为了调整工作环境，或自我追求的实现，
主动从事非正规就业。然而，在非正规就业人群中主动型的群体很少。

被动型非正规就业劳动力曲线和主动型非正规就业劳动力供给曲线见图。
S
W S W

O L O
L

图 4-1 被动型非正规就业劳动力供给曲线 图 4-2 主动型非正规就业劳动力供给曲

线

两图中横轴L代表了供给的劳动力数量，纵轴W代表工资率，斜线S代表劳动力供
给曲线。这两个图都显示，随着工资率的提升，劳动力供给的数量在增加。此外，曲
线的斜率代表了劳动力供给的弹性，斜率越小，越富有弹性。对于被动型非正规就业
者，他们迫于生计，即使工资率很低，这类人也有很大的供给量，因此，供给富有弹
性。而对于主动型非正规就业者，他们选择非正规工作的主要目的是为了更加舒适的
工作环境，更好地实现自身价值。因此，工资只有相对较高的时候，他们的供给量才
会有明显增加，因此供给缺乏弹性。

对劳动力的需求可分为自然和人为的需求。对劳动力的自然需求，是在特定时间
内，企业愿意并且能够在某个工资率下雇用的劳动量。对劳动力需求的意愿和支付能
力是公司雇用的两个必要条件。企业对非正规就业工人的需求不断增长，是因为这些
公司雇用非正规就业者，和雇佣正规就业者相比不需要有那么强的支付能力。据一些

25
调查估计，我国目前非正规就业主要存在于非正规部门，只有少数存在于正规部门。
据国家统计局统计，1995-2005年，国有企业的职工从业比例逐渐下降，而私营企业
和个体工商户每年都在增加，这在一定程度上，意味着原来的正规就业群体的一部分
是在逐渐转向非正规就业，正规就业的规模缩小，非正规就业的规模正在逐步扩大。
虽然目前我国还没有建立有关非正规就业的统计体系，但是我们可以对非正规就
业者的需求主体进行简单分类。现阶段，我国非正规就业的需求主体大致分为三大类，
即私营业主、个体工商户和以国有单位为主的正规部门。虽然在目前私营业主和个体
工商户是非正规就业最为重要的需求主体，但是对国有企业来说，伴随着日益激烈的
市场竞争，为了通过吸纳非正规就业人员来降低劳动力成本，从而达到提高企业竞争
力的行业和企业逐渐增多，正规部门也正成为非正规就业者就业的一个重要渠道，其
典型的用工形式包括使用临时工和劳务派遣人员等。

4.2 国际和国内的经济形势促使我国加快产业结构调整和用工制度

改革
回顾 2010 年的世界经济形势，总体已在回暖，
“二次探底”已无可能。据国际货
币基金组织（IMF）统计，2010 年全球经济增长幅度为 4.8%。美、欧、日三大经济
体经济均有不同程度的增长，美国为 2.6%；欧元区 1.7%；日本约 1%。发展中国家经
济发展迅速，特保是亚洲经济体“已经坐在驾驶者的位置上”
，经济增长 7.1%。由于
“出口的强劲反弹”和“富有活力的内需”，作为领头羊的中国经济国内生产总值
（GDP）增长 10.3%，印度达 9.4%。
国际金融协会总裁查尔斯•达雷华认为，在世界经济舞台上，中国、巴西、印度
和墨西哥等发展中国家将发挥更大作用。2010 年 11 月，G20 和亚太经合组织峰会先
后在韩国首尔和日本横滨举行，两个会议对加大金融监管力度、避免竞争性货币贬值、
警惕危险的世界经济失衡、反对贸易保护主义和建立亚太自由贸易等问题进行了探
讨，取得了一些共识。
不过，当今世界经济形势依然严峻，困难成堆，积重难返。欧佩克秘书长巴德里
不久前表示，世界经济疲软很可能持续到 2011 年。国际社会普遍认为，世界经济复
苏放缓，且走势不平衡、不稳定、不乐观。
这主要是因为：
第一、 作为金融风暴源头的美国，是世界经济复苏的晴雨表。迄今它仍存在四大
主要难题：一是财政赤字剧增，截止到 2010 年 9 月 30 日的财年，美国预算赤字高
达 1.47 万亿美元；二是政府债务增加，现已占美国内生产总值的 87%，大大超过 60%
的红线；三是房地产市场低迷，楼市价格走低，“房利美”和“房地美”被迫退市后

26
股价暴跌近 40%，跌至 1 美元以下；四是失业率居高不下，一直保持在 9.5%以上。
第二、 欧洲债务危机严重。希腊、爱尔兰、葡萄牙、西班牙等国的主权债务达到
了罕见的水平。至今年底，欧元区成员国政府债务较 2007 年的水平将上升 20 个百
分点。“紧缩潮”席卷欧洲大陆，这可能无法挽回地破坏欧洲脆弱的经济复苏，甚至
导致二次衰退。
第三、 欧美发达国家就业形势严峻。欧洲失业人数达 2300 万人，是一年前的 5
倍，其中 25 岁以下的年轻人占 20%，而西班牙达到了欧洲最高的 44.5%。此外，美
国失业率一直在 9.5%以上，日本约 5%。
第四、 “货币战争”损及全球。由于美元对世界主要货币汇率持续走弱，一场全
球性竞相贬值的“汇率战”正在展开。这场美国推动美元贬值点燃的“货币战”，主
要因为美国迫切需要其“债务国际化”。美联储在 2010 年 11 月注资 6000 亿美元的决
定，引起了世界各国的强烈反对。世界银行行长佐利克认为，汇率问题引起的紧张气
氛会加剧全球的“整体敏感性”，单边主义做法危及全球稳定。
第五、 巨额私人资本流入新兴市场带来麻烦。国际研究所报告指出，今年流入新
兴市场的私人资本将增加 41.9%，达 8250 亿美元，其中 2140 亿美元流入拉美。预计，
明年将达 8330 亿美元。这有可能成为全球范围内日益增长的“紧张”根源。
世界各国经济学家对 2011 年的世界经济发展趋势并不乐观，普遍认为，世界经
济虽继续复苏，但仍不稳定、不平衡，特别是 2010 年美国“印银票”救市，将导致
美元进一步贬值，引发世界货币大战。
在中国，为抵御国际经济环境对我国的不利影响，2008 年中央迅速调整宏观政策，
适时提出了实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，在国务院常务会议上确定了
进一步扩大内需、促进经济增长的十项措施，到 2010 年底约需投资四万亿元。各地
方政府相继公布了近 18 万亿的投资计划。
四万亿投资计划的主要任务之一就是创造就业岗位。投资的就业效应，可以分为
阶段性效应和和长期性效应。据研究分析，四万亿投资项目建成后的长期性效应将约
为 560 万人创造就业机会，而对阶段性效应的就业影响更大。如果只考虑建筑工程投
资，四万亿投资带动的建筑工程类项目性就业约为 4860 万人。另外，公共服务业领
域、节能减排和生态工程、以及自主创新和结构调整领域的投资，也会创造相应的阶
段性就业机会。据此，四万亿投资可直接创造就业岗位 5600 万左右。
然而，投资还会产生对就业的减损效应。主要存在两种情况：一是技术排挤效应，
提高了企业自身的劳动生产率，却可能导致就业需求减少；二是竞争排挤效应，新增
投资的进入，导致同业企业关闭破产，从而产生新的失业。同时，政府投资还会带来
对社会资本的挤出效应。
即便如此，四万亿投资计划总体来说依然极大地推动了就业。并对投资确定的重
点行业：房地产业，交通运输业，电力、水、天然气的生产和供应业；公共服务业；
27
水利、环境和公共设施管理业；制造业和其关联性行业使其蓬勃发展。
中国的四万亿投资刺激计划于 2010 年底结束，同时，西方国家原有的刺激措施
也逐步到期，美国在 2010 年 11 月初的时候就推出了 6000 亿美元的二轮刺激政策，
全球流动性和货币条件仍处于相对宽松的状态。国内出于对金融体系安全的考虑，逐
步收紧流动性，同时考虑到经济复苏的持续降低实体经济融资成本，2010 年内 5 次上
调存款准备金率，2010 年 10 月至 11 年 2 月 3 次上调存贷款利率。国家统计局的最新
数据表明，2010 年 11 月居民消费价格指数（CPI）为 5.1%，已创 28 个月来的新高。
2010 年全年均值 CPI 超过年初预期的 3.3%。
通货膨胀将在 2011 年成为影响甚至抑制企业提高运营利润的重要因素之一，国
家也把抑制通货膨胀作为我国 2011 年经济工作的重中之重。2010 年 12 月 10 日至 12
日中央经济工作会议在京召开，会议提出把明年 CPI 升幅目标控制约在 4%。发改委
把 2011 年的 GDP 增长目标定为 7.5%左右。会议提出了 2011 年经济工作六项任务，
包括加快经济结构战略性调整，增强经济发展协调性和竞争力。增强消费拉动力，提
升居民消费能力，提高投资质量和效益等。要调整优化产业结构，提升产业核心竞争
力，加快改造提升传统制造业，培育优势企业和产业，全面提高服务业特别是现代服
务业发展水平。并提出了强化节能减排和应对气候变化，大力发展绿色经济，大力发
展循环经济和环保产业，加快低碳技术研发应用。增强区域发展协调性，积极稳妥推
进城镇化等。会议还提出要提高外资利用水平，积极稳妥扩大金融等服务领域对外开
放等。注意防范和化解境外投资风险。
可见，在国家宏观政策的引导下，我国企业将面临优化产业结构、提高核心竞争
力的挑战，并要应对更深入的节能减排的要求，尤其是流动性过剩的风险。另外，全
球化和信息通信技术的迅速发展，使得生产和雇佣关系越来越灵活化和非正规化。为
了降低成本，提高竞争力，企业将非核心业务通过灵活的雇佣制度来完成。非正规就
业的增长是与全球化的发展进程同时发生的不可扭转的过程。随着我国企业改革的不
断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系呈现出复杂化、多样化
的特征。

4.3 产业结构调整与灵活就业的发展
4.3.1 产业结构调整推动第二、三产业的就业
劳动合同制确立后，劳动者成为劳动关系的主体，劳动力市场体系逐步发育，
劳动者拥有了择业自主权。劳动者为了充分实现自身经济权利，取得最大化的劳动报
酬，追求良好的人际关系和宽松的工作环境，充分体现自我价值，可以自主变换工作
岗位和工作单位。劳动力的结构对企业用工制度的形成和变革起着主导作用。
劳动力要素是影响产业结构演变的最关键要素之一。劳动力的就业结构是衡量

28
和影响产业结构演变的重要因素。改革开放之前，在经济赶超战略指挥下，我国长期
施行优先发展重工业的，当时的产业结构是在行政手段的强制调控下越过了以轻工业
为主导的产业发展阶段，重工业长期呈现高速度发展的势头。由于重工业吸纳资金能
力强，吸收劳动力能力弱的特点，重工业的发展与我国资本稀缺的现实状况产生矛盾。
为了吸收农业剩余，我国在计划经济时期形成了吸收农业剩余的三套制度——农产品
的统购统销制度、人民公社制度和户籍制度。这些制度性的约束导致了我国城乡分割
的状态，大量的农村剩余劳动力滞留于农业生产部门，形成了极不正常的就业结构，
并且严重滞后于产业结构的调整和变动。改革开放以来，我国的产业结构和就业结构
得到了相应的改善和调整。一、二、三产业在国民经济中的比重由1978年的28.1：47.9：
23.9，转变为2009年的10.3：46.3：43.4。从业人员从1978年的40152万人增加到2009
年的79812万人，31年间平均每年增加1279万个就业岗位，全国年均从业人员年均增
长2.5％。而劳动力在三大产业的就业结构也由1978年的70.5：17.3：12.2，转变为2009
年的38.1：27.8：34.1。（张建武、宋国庆、邓江年，产业结构与就业结构的互动关系
①
及其政策含义，2005.01）
第一产业产值的部门比例与就业的部门比例比较

80.0
70.0
60.0
50.0
比例

40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
19 8
79

19 0
19 1
82

19 3
84

19 5
86

19 7
88

19 9
19 0
91

19 2
93

19 4
19 5
19 6
97

19 8
99

20 0
01

20 2
20 3
04

20 5
06

20 7
08
09
7

8
8

8
9

9
9
9

0
0

0
19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

年份

第一产业AG 第一产业AE

图4-3 第一产业产值的部门比例与就业的部门比例比较

AG：表示第一产业占国内生产总值的比例；AE：表示第一产业就业人数占总就业人数的比例。
资料来源：《中国统计年鉴》
⑨

① ⑨ 张建武，宋国庆，邓江年．产业结构与就业结构的互动关系及其政策含义．经济与管理研
究．2005，（1）

29
 第二产业产值比例与就业比例的比较

60.0
50.0
40.0
比例

30.0
20.0
10.0
0.0
19 8
19 9
19 0
19 1
19 2
19 3
19 4
19 5
19 6
19 7
19 8
19 9
19 0
91
1992
19 3
19 4
19 5
96
1997
19 8
20 9
20 0
01
2002
20 3
2004
20 5
06
2007
20 8
09
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9

9
9
9

9
9
0

0
19

19

19

20

20
年份

第二产业IG 第二产业IE

图4-4 第二产业产值比例与就业比例的比较
IG：表示第二产业占国内生产总值的比例；IE：表示第二产业就业人数占总就业人数的比例。
资料来源：《中国统计年鉴》

第三产业产值比例与就业比例比较

50.0
45.0
40.0
35.0
30.0
比例

25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
19 8
19 9
19 0
81
19 2
19 3
19 4
19 5
19 6
87
19 8
19 9
90
19 1
19 2
19 3
19 4
19 5
19 6
97
19 8
20 9
00
20 1
20 2
03
20 4
20 5
20 6
20 7
20 8
09
7
7
8

8
8
8
8
8

8
8

9
9
9
9
9
9

9
9

0
0

0
0
0
0
0
19

19

19

19

19

20

20

年份

第三产业TG 第三产业TE

图4-5 第三产业产值比例与就业比例比较
TG：表示第三产业占国内生产总值的比例；TE：表示第三产业就业人数占总就业人数的比例。
资料来源：《中国统计年鉴》

根据图4-3、4-4、4-5变动趋势观察，20世纪80年代经济增长对就业增长的拉动较
大，但自90年代以来这种拉动作用逐步减小，并维持在较低水平。以就业弹性系数衡
量，第一产业经常为负数，第二产业也日益下降，只有第三产业保持较高的吸收就业
的能力。在1979—2000年间，第一产业的平均就业弹性为0.06，第二产业为0.34，第
三产业为0.57。这说明，第一产业增长对就业拉动作用最小，第二产业高于第一产业
第三产业经济增长对就业的拉动作用尚具有巨大潜力。我国在第三产业就业的劳动力
数量不断上升。
在1990-2009年期间在主要的第三产业行业交通运输仓储业、邮电通信业、批发
零售业、餐饮业、金融业、保险业、房地产业的从业人数见表1。

30
 表1 1990-2009年第三产业部分行业就业人数 （单位：万人）

年 交通运输仓储 批发零售贸 金融、

房地产业
份 和邮电通信业 易和餐饮业 保险业
1978 750 1140 76 31
1980 805 1363 99 37
1985 1279 2306 138 36
1989 1522 2770 205 43
1990 1566 2839 218 44
1991 1617 2998 234 48
1992 1674 3209 248 54
1993 1688 3459 270 66
1994 1864 3921 264 74
1995 1942 4292 276 80
1996 2013 4511 292 84
1997 2062 4795 308 87
1998 2000 4645 314 94
1999 2022 4751 328 96
2000 2029 4686 327 100
2001 2037 4737 336 107
2002 2084 4969 340 118
资料来源：《中国统计年鉴》

租赁和商
交通运输、 信息传输、
务
年 份 仓储和邮 计算机服 批发和零 住宿和餐 房地产
金融业 服 务
地 区 政业 务 售业 饮业 业
业
和软件业

2003 636.5 116.8 628.1 172.1 353.3 120.2 183.5

2004 631.8 123.7 586.7 177.1 356.0 133.4 194.4
2005 613.9 130.1 544.0 181.2 359.3 146.5 218.5
2006 612.7 138.2 515.7 183.9 367.4 153.9 236.7
2007 623.1 150.2 506.9 185.8 389.7 166.5 247.2
2008 627.3 159.5 514.4 193.2 417.6 172.7 274.7
2009 634.4 173.8 520.8 202.1 449.0 190.9 290.5
资料来源：《中国统计年鉴》

据有关统计资料，交通运输、仓储和邮电通信业、批发与零售业一直占第三产业
产值比重的51％以上，是当前吸纳劳动力就业的主渠道。
又如《2003-2004中国就业报告》资料显示，1996-2001年就业增长绝对数为4075
万人，其中正规就业减少了4052.9万人，非正规就业增量为8127.9万人。正规就业对
总就业增长量的贡献率为-199.5%，而非正规就业的贡献率为99.5%，在此期间，年就
31
业增长率为5.9%。非正规就业领域就业贡献率大的行业包括交通运输仓储和邮电业、
批发零售贸易和餐饮业、建筑业等。在服务业等行业中非正规就业的比重较高，在有
些工作中，非正规就业人员已成为主体，如批发零售贸易、餐饮等。所以就不难理解，
伴随第三产业的发展，我国在第三产业的行业中从事灵活就业的人群越来越庞大，并
且在今后较长时间内仍然继续增长，因此企业的用工制度也越来越灵活性和多元化。
而我国释放剩余劳动力的最大的来源——农村的劳动力就业情况是怎样的呢？

4.3.2 农村劳动力就业转移与灵活就业发展
现代农业发展进程中，由于农业分工逐步细化，我国农村也呈现出明显的三次产
业特征。农村中的产业也可划分为三类：第一产业为在农村中的农林牧渔；第二产业
为农村中的工业和建筑业；第三产业为农村中除第二产业以外的其他各业。（郭丹 ，
①
谷洪波 ，尹宏文，基于农村产业结构调整的我国农村劳动力就业分析，2010.01）
改革开放以来，我国农村产业结构经历了三次重大调整。第一次发生在2O世纪70
年代末到80年代初，当时调整的重点是解决粮食问题，突破了单一种植业的格局，促
进了农村专业化、商品化和社会化程度的提高，农村第二、第三产业加速发展。第二
次始于2O世纪80年代中期，取得全国性粮食大丰收后，国家开始对粮食购销体制进行
改革，并在政策上鼓励发展农村非农产业，通过计划和市场双重手段，调节农业劳动
力的流向，促进农村产业结构的调整。第三次始于20世纪90年代中期至今，为了全面
提高我国农产品质量和国际竞争力，农村产业结构调整不再单纯停留在农业生产结构
上，通过优化农村区域布局，利用先进技术改造传统农业，大力推动农产品加工业，
发展第二、第三产业，促进城乡经济和社会协调发展，实现农业结构、农业科技和农
业经济的全面升级。
伴随着农村产业结构的调整，农村劳动力就业结构也呈现出一定的规律性特征。
如图4所示。⑩

⑩
①郭丹，谷洪波，尹宏文．基于农村产业结构调整的我国农村劳动力就业分析．中国软科学．2010，
（1）

32
 A1/A 第一产业劳动力占农村总劳动力比重（万人）
A2/A 第二产业劳动力占农村总劳动力比重（万人）
A3/A 第三产业劳动力占农村总劳动力比重（万人）
图4 农村各产业劳动力占劳动力比重的变化趋势
数据来源：由1978—2008年统计年鉴、中国农村网相关数据整理获得

从图4可以很明显的得出，我国农村农动力在改革开放三十年的发展中，经过三
次产业结构调整，农村第一产业劳动力逐步下降，第二产业和第三产业所占劳动力数
量呈上升趋势，其中第三产业劳动力所占比例增长速度远远快于第二产业，我国农村
劳动力正源源不断地从劳动生产率较低的农村第一产业向劳动生产率较高的农村第
二、第三产业转移。
有关学者的研究表明，从1996年到2008年的就业结构偏差系数的发展趋势来看，
相对第二、第三产业而言，第一产业的劳动力生产率不但没有增加，反而与第二、第
三产业劳动生产率的差距越拉越大。同时也说明，在这十几年当中，农村第一产业的
就业劳动力一直处于流出的状态。第二，第二产业的就业结构偏离度为正值且较大，
这说明该产业可以吸纳很多劳动力，而且能够吸纳更多的劳动力，第二产业还存在很
大的就业空间。第三，第三产业的就业结构偏差系数从1996年到2002年为正值且愈来
愈向零值靠拢，这说明其他部门转移出的劳动力大部分被第三产业吸收。从2003年到
2008年，第三产业产值结构与就业结构发展已经平衡，未来第三产业仍有继续接纳劳
动力的能力。

4.4 国家政策和法律与灵活就业
4.4.1 国家和地方促进灵活就业的有关政策
由于非正规就业（灵活就业）对经济发展具有良性促进作用，在我国已作为长期
的就业方针被固定下来。我国中央政府和地方政府发布了一系列政策推动灵活就业。
2003年《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中是这样表述的：
“在就业方式上，注重采用灵活多样的形式。”有的政策和文件是关于对从事灵活用
工的主体——农民工和下岗失业人员进行管理，比如《国务院办公厅关于做好农民工
进城务工就业管理和服务工作的通知》
（2003年1月5日，国办发【2003】01号）。有的
文件是完善其保障制度，如《劳动和社会保障部办公厅关于城镇灵活就业人员参加基
本医疗保险的指导意见》
（劳社厅发【2003】10号）。我国政府制定的《实现全面建设
小康社会劳动和社会保障事业发展主要指标》在“2020年劳动和社会保障事业发展的
主要目标”中将“就业形式灵活多样”作为发展的主要就业目标之一。
我国一些地方政府在其就业管理政策中也发布了一些政策以推广灵活就业。比如
杭州市人民政府办公厅于2002年3月发布的《杭州市发展非正规就业组织就业和促进

33
就业弱势人员再就业的有关规定》。
2009，《上海市促进就业若干规定》以地方立法形式，首次将非正规就业劳动组
织作为劳动者自主创业的一种组织形式明确下来。此前，上海已连续９年鼓励失业、
协保人员和农村富余劳动力组织起来发展灵活就业。上海市的地方立法将非正规就业
劳动组织定义为“劳动者自愿组织起来，从事小规模经营活动的非企业性质的劳动组
织”。截至2005年底，上海市共有3.４万家非正规就业劳动组织，吸纳从业人员达35
万人，累计已有2200余家非正规就业劳动组织成功转制为工商登记小企业。仅2005年
一年，上海新增１.2万家非正规就业劳动组织，净增就业岗位7.1万个。国际劳工组织
将上海的创新命名为“上海模式”在该组织成员内推广。一大批年龄偏大、技能偏低的
劳动者获得了基本收入和保障，有效地缓解了贫困。

4.4.2 劳动法律的完善促进企业灵活用工制度的规范
2008年，国家相继出台了《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》等法律法规。
通过新劳动合同法和旧劳动法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人
单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。
从企业的角度看，有以下几方面：未签劳动合同，用人单位须按月付双薪；试用期的
新规定增加了劳动成本：无固定期限合同适用范围扩大；严格界定企业出资培训．并
限制违约金适用范围；竞业禁止权责明晰：制定劳动规章制度不再是用人单位单方说
了算；解除劳动合同的经济补偿范围扩大；违法赔偿成本增大等。在本文第三章已有
述及。
首先在劳动合同期限方面，新法强化了无固定期限劳动合同的签订。新法提出了
连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对企业用工机
制的灵活性带来了很大挑战。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”？
员工市场化意识淡化后，劳动生产率是否会有所降低？企业不能淘汰不适合企业发展
的员工，只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本？面对严峻的挑战，目前企业采
用的规避做法是采用各类灵活用工制度，比如多用退休、离岗等特殊劳动关系人员；
多用劳务派遣人员；暂停招聘后备人才等。
其次，新法对非全日制用工做了较为宽松的规定。非全日制用工本质是灵活用工
的一种形式，新法赋予了企业较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工，企业和
劳动者可不签订书面合同．双方均可随时通知对方终止用工，且不用支付经济补偿金。
超市门店等替代性较强的岗位用工中非全日制用工现象十分普遍。即如上文所述，灵
活用工（非正规用工）在新法实施后仍然有很强的生命力，非全日制用工逐步成为替
代性强的岗位主流用工。其具体的用工方式有3.2.2所述的短期性用工、间歇性用工、
项目性用工、季节性用工等。
在《劳动合同法》实施前，劳务派遣作为一种规避劳动法律风险、降低人力成本

34
的用工形式已被企业广泛采用。为了防止用工单位规避法律责任，保护被派遣劳动者
的合法权益，我国《劳动合同法》对劳务派遣作出了特别规定，限定了劳务派遣的适
用范围、明确了派遣单位和用工单位的义务与法律责任等。《劳动合同法》规定“被
派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。这对劳务用工成本相对较低
的优势形成极大冲击。而且，依据《劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得
由企业或者其所属单位出资或者合伙设立，其派遣的劳动者也不得是企业或者所属单
位的劳动者。
即使有人预言，《劳动合同法》实施后劳务派遣业将受到重大影响。但《劳动合
同法》实施后，劳务派遣业不仅没有萧条反而异常繁荣。北京市为例，2007年底，经
劳动保障部门批准的劳务派遣机构有658家，从业人员33.3万人；到2008年底，劳务
派遣单位有1149家，从业人员有52万人，劳务派遣企业增长175%，人员数量增长58%。
北京某开发区用工单位2007年使用派遣工5000多人，2008年猛增为1.9万人，是原来
的3.8倍。
劳务派遣用工可以说在各个行业、不同所有制性质的单位都存在。分布特点是：
1、制造业使用派遣工的单位最多。据上海市有关部门调查统计，使用派遣工的
单位数量排前五位的是制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商业服务业、
房地产业。其中制造业在调查的企业中使用派遣工的占42%。广东省作为制造业基地，
制造业也是使用劳务派遣工最多的行业。
2、国有企业和外企使用派遣工较多。根据沿海某省有关部门的不完全统计，2007
年底全省使用派遣工的用工单位有2000多家，其中国有企业占4O%多，外资企业占
30.9%多。银行、石油石化、通信、电力等行业的中央企业，使用派遣工的数量也很
大。
有关学者经过调查研究发现，劳务派遣业经过30多年的发展，劳务派遣公司业务
范围已逐渐趋于多元化，专业服务型劳务派遣公司应运而生。就其主营业务劳务派遣
来说，服务内容大致包括派遣人员的劳动合同管理、社会保险及住房公积金缴纳、人
事档案管理、工资管理、培训管理、派遣人员劳动关系管理、劳动纠纷调解、仲裁管
理等。实际上，这样的专业服务已是公司人力资源工作的延伸，在较大程度上替代了
人力资源的基础工作。规范、专业的劳务派遣公司能够根据公司经营策略和人才发展
战略目标，向企业推荐“合身”的用工形式。依照《劳动合同法》第六十六条规定，
劳务派遣对象应选择临时性、辅助性或者可替代性工作岗位。在劳务派遣对象的选择
和确定环节中，专业的派遣公司会进一步了解和掌握用工单位人才培养战略、组织结
构、生产经营和员工管理等情况的基础上，对企业全体员工的素质能力情况、岗位划
分情况等进行深度调研，科学确定劳务派遣对象，诊断并找出企业员工劳动关系及人
员配置等方面的管理难题，并进一步确定劳务派遣的岗位。他们会采用企业正式用工
与劳务派遣用工两种用工形式并存，使被派遣劳动者有机会转化为内部正式员工，达
35
到激励员工的目的。劳务派遣公司通过对派遣员工进行专业化的评估，多次筛选，更
为合理有效地评定出优秀派遣员工和不称职的派遣员工。选出的优秀派遣员工将被划
入发展培养团队，成为企业内部员工，而未通过考核、被认定为不称职的派遣员工将
会被淘汰。上述做法可有效地配合企业顺利完成人才的过滤筛选，特别是当今金融危
机尚未复原的全球的背景下，劳务派遣促进企业人才孵化、充当劳动力蓄水池的作用
尤为凸显。此外，派遣公司和用人单位共同树立正确的管理理念，用工单位内部规章
制度的实施对被派遣劳动者和正式员工一律平等，保障享有同工同酬的权利，避免身
份的差别。
凡此种种，使现在的劳务派遣已经提升到企业人力资源伙伴的层面，并且又能合
法、合理地降低用人成本支出，减少劳动争议发生。难怪有越来越多的企业会采用劳
务派遣这种灵活用工制度。

4.5 本章小结
从二元经济理论和劳动力分割理论的分析看，非正规就业市场是劳动力市场中一
个比较特殊的子市场。由于我国的非正规就业立法还很不完善，非正规就业市场仍处
于一种秩序比较混乱的状况，因此其供给与需求具有一定的复杂性。然而，越过各种
复杂因素对非正规就业市场的影响去看，还是可以本着供给与需求均衡的基本原理，
来对非正规就业的劳动力市场和劳动关系问题进行分析，以深入探讨其从业条件问
题。
对于从业主体——就业者而言，如前文所说可以分为被动型非正规就业和主动型
非正规就业。对于被动型非正规就业者而言，其供给要远大于需求，由于在供给与需
求共同作用下市场要逐渐均衡，市场工资率会降低，为了维持生计，低技能人员只能
接受工作环境和工资待遇。而对于主动型非正规就业者，因拥有较高技能，可以在两
种就业形式之间选择，而且本身处于供不应求的局面，因此其市场工资率相对较高。
从宏观的劳动力结构看，产业结构调整带动的劳动力结构调整决定了劳动力的总体数
量和质量，同时劳动力结构又对产业水平反过来发生影响，形成互动关系。我国目前
第二、第三产业不断增长，交通运输仓储和邮电业、批发零售贸易和餐饮业、建筑业，
尤其是服务业的发展使得劳动力的需求变得日益弹性化。其吸纳了大量的灵活就业人
员，对总就业做出了极大的贡献。
对于用工主体——企业而言，企业的生存和发展受制于国际和国内的经济形势，
在后金融危机时代，面对萎缩的市场需求和经济全球化带来的激烈竞争，企业为了追
求经济效益最大化而调整其人力资源战略，从而降低人工成本。企业的经营战略决定
了企业采用何种用工制度，企业的用工制度是一种管理方式的选择，该选择还受到国
家灵活就业政策的鼓励和就业及劳动立法守法成本的限制，劳务派遣、非全时工作制
36
度、弹性工作制度、劳务外包等多种用工制度正是在这样的背景下发展形成的企业多
种用工制度。

第五章 国际视角的灵活就业情况

5.1 世界范围灵活就业状况
上两章分析的是中国灵活就业和灵活用工制度的情况及其原因。那么，从国际上
看，灵活就业的状况怎样，其劳动关系有哪些特征？本章的分析将说明，从世界范围
看，中国灵活就业劳动关系的状况与很多国家的情况比较，就其本质而言，是很类似
的。
5.1.1 欧洲和北美国家灵活就业状况
在欧洲和北美经济体这些发达国家和地区中中，非正规经济也呈增长势头。有学
者认为，政府的一些非常严苛的法规，促使人们追求隐性收入进而产生逃税、使用“黑
工”等现象。灵活性受到推崇。“黑工”是指未通知公共主管当局，但属于合法的有
酬活动。据估计，
“黑工”活动占欧盟 GDP 的 7%~16%，相当于 1000 万~2800 万个岗
位或整个公布就业岗位的 7%~19%。欧洲委员会认为，黑工产生的主要原因包括这样
几个方面：第一，高额税收和社会保障缴费的负担，造成企业成本过高，构成成本因
素。第二，申请某些工作的程序过于复杂、进入某些职业领域的门槛过高等，形成制
度约束的因素。第三，产业结构中存在大量中小企业。第四，黑工是落后产业部门中
的中小企业得以维持生存的手段。例如，意大利和希腊的地下经济占 GDP 的 20%以
上。
在美国，灵活就业主要集中在电器小产品和服装制造业，美国的工人多来自拉丁
美洲和亚洲，以女性居多，其工作条件类似于血汗工厂。在美国和加拿大以及经济合
作与发展组织的成员国，其他形式的灵活就业正在改变其劳动力市场的性质，这甚至
对劳动关系立法和社会保障的立法也产生了影响。
在欧美国家，很多公司在近些年来，不仅增加了临时工和非全日制工人的雇佣人
数，还允许私营中介机构承担配置人力资源的职能。例如在 20 世纪 80 年代，加拿大
的中介结构雇佣的人员比之前增加了 3 倍。同时，随着全球化进程的加剧，远程工作
也迅速增加。例如，据 1994 年的一项研究估计，美国有 700 万人从事远程工作，2000
年该数字增加到约 2500 万人（国际劳工局，体面劳动与非正规经济，第 90 界国际劳
工大会报告）。

37
 5.1.2 亚洲和大洋洲国家灵活就业状况
根据 2002 年国际劳工组织的资料，亚洲国家非正规工人在非农就业中所占比例
达 45%~85%，在城镇就业中所占比例达到 40%~60%。在东亚经济比较发达的国家和
地区，制造业和工业的发展提供了更多的正规经济部门的工作计划，非正规经济的规
模有所减少。20 世纪八九十年代，日本、韩国、新加坡和中国香港的成衣制造、玩具
制造和电器小产品加工业等流向了劳动力成本低廉的国家和地区。
一些学者对亚洲地区有些国家的非正规经济进行了研究，发现非正规经济的规模
与经济是否景气直接相关，有时呈正相关关系，然而有时又呈负相关关系。例如，泰
国的调查资料显示，当处于经济景气时期时，曼谷的非正规经济占总体就业的比例由
1980 年的 60%减少为 1994 年的 57%，但自 1997 年受经济萧条影响以来，在 1999 年
该比例又再次回升到 60%。同时，非正规经济的结构也与经济发展的状况具有相关性。
经济景气时因市场需求扩大，微型企业和小型企业的数量会增加。
在菲律宾，严重的失业迫使工人接受契约化的就业。弹性工作制度在菲律宾已经
比较普及。弹性工作制度有外部弹性化（包括非全时工、临时工、合同工、学徒、受
训者，无工作不保障）和内部弹性化（工作时间弹性化，功能弹性化，劳动力成本弹
性化等）
。
另外，处于大洋洲的澳大利亚也有资料显示，灵活就业人员的就业质量较低。据
预测，到 2010 年澳大利亚将有 1/3 的工人的劳动合同为临时性的。20 世纪 90 年代新
增的工作中有 75%为非全时工，全社会将近一半的工作为非全时工、临时工作。
在亚洲的发达国家日本，灵活就业人员数量持续增长，在过去三十年里，日本非
全时工和临时工的数量增加至 1500 多万人，占雇员总数的 30%。2004 年，女性从业
人员的一半以上是非全时工和临时工。在日本，非全时工和劳务派遣是灵活就业的主
要形式。非全日制工人主要分布在批发零售业、餐饮业、服务业和制造业。女性职工
主要集中在非全时工岗位上。女性、少数民族和外国人占据了各类灵活就业职位。
这里对日本做些阐述。日本经济的高速发展始于 1955 年，此后，日本的雇主们
大多数雇佣优秀的学校毕业生作为核心员工进行储备，在其进入公司后公司进行培
养，他们把这样的员工称为固定雇员，双方形成了所谓的“终身雇佣”关系。这种“终
身雇佣”关系一直在几十年里成为企业用工的主流形式。另一方面，日本的雇主还雇
佣相当多的临时性和季节性雇员，依据固定期限的劳动合同工作，再外围的员工是通
过转包人获得工作。在 1973-1974 年的第一次石油危机后，尤其在服务业，厂商更倾
向于雇佣廉价的非全时女工以降低人工成本。办公自动化和计算机服务的发展也推动
了非核心领域（如间接生产流程等）的就业进一步外包化。1985 年发布《派遣工人法》
，
该法允许私营劳动力机构从事派遣业务，此立法后，非全时工和派遣工人的数量持续
增长。关于日本灵活就业人员的从业质量，根据有关部门的调查，非全时工人的工资
和附加福利均大大低于固定雇员的水平，他们的收入比固定雇员少 1/4，非全时工的

38
社会保障程度较低，而且女性非正规从业人员面临“双重歧视”。

5.1.3 转轨国家和发展中国家灵活就业状况
在中欧、东欧和独联体转轨国家，非正规经济体现出较多形式，例如在小块私有
土地上进行的生存农业、从事未注册的工作等。这些国家在计划经济时期中，非农私
有部门的就业数量很少或被禁止。进入转轨过程，国有企业关闭，企业私有化的增长，
并伴随社会保险体系的瓦解、实际收入的下降等情况，使灵活就业增长较快。
关于俄罗斯的灵活就业状况，一些资料反映了不同的说法。有资料认为，只有 5%
的人将非正规工作作为其主要的工作，另有 10%的雇员经常性地从事第二职业。第二
职业中有些是正规的，有些是非正规的，其中有 1/3 是临时性的工作。
拿印度这个人口超过 10 亿的发展中国家为例，在印度绝大部分人依靠农业卫生。
有关资料显示，根据印度 2001 年的人口普查数据，总劳动力估计约为 3.4 亿人，劳动
力中大约有 92%的人在非正规部门就业，而非正规部门对经济的贡献率为 65%。约有
0.93 亿（占劳动力总量的 27%）的劳动力作为合同制工人受雇于工业企业。在印度，
通行合同制雇佣关系，这个概念即指合同制工人基于企业与提供货物和服务的公司签
订承包合同而发生劳动关系，这似乎与其他国家的劳动力派遣关系很相似。合同制工
人绝大部分要根据企业的要求，被季节性或周期性地调动。合同制工人可以得到法定
的最低工资，基本工资低于固定工人（相当于 61.6%），而且不享受大部分的社会保
障项目，因与使用单位不存在正规的雇佣关系而无法得到工会组织的援助。合同制工
人的从业质量比较低下，工作时间较长。由于他们收入低，并受家庭人口多、居住习
惯的影响，有 43%的人处于城市的贫困阶层，居住在福利设施严重不足的贫民窟地区。

5.2 世界范围灵活就业的三大问题

5.2.1 体面劳动的缺陷

大多学者认同国际劳动组织对全世界灵活就业者状况的总体描述，即体面劳动的
缺陷和社会保障的缺陷。社会保障的基本含义指收入和社会保障领域的福利。缺乏社
会保障是非正规从业人员受到社会排斥的重要原因。国际劳工组织认为：“非正规经
济的增长意味着数百万人或者从未进入正规的社会保障机制，或者正在失去过去曾经
有过的全面的保障形式，无论是通过就业场所，还是国家，或者两者都有。
”（国际劳
工局，体面劳动与非正规经济，第 90 届国际劳工大会报告六，2002.27）
国际社会衡量灵活就业所受社会保障程度的主要标准是，是否被社会保障制度
所覆盖。根据国际机构的调研认为，全世界工人中，得到了真正充分的社会保障的工
人只有大约 20%，半数以上的工人和工人家属没有任何类型的正规社会保障的保护。
他们既没有被缴费性的社会保险所覆盖，也没有被税收性的社会救济所保护。在有些
39
国家，社会保障所覆盖的人口还出现了减少的情况，如印度。灵活就业人员被社会保
障所排斥还表现在性别层面上，这是由于在很多国家中，大量妇女都在非正规经济领
域工作。

5.2.2 灵活就业者贫困比例高

从各国的实证分析说明，灵活就业人员的平均收入要比正规就业人员低得多。
各国都发生类似状况，即随着就业身份从雇主转到自营就业者和个体劳动者，再到非
正规和临时工，再到工业外包工人或家庭工，就业人员的收入呈递减状态。而且，在
女性身上，灵活就业与贫困的联系度比男性更高。因为女性在灵活就业领域就业的比
例要比男性高，同时集中在低收入部门的大多是女性。虽然在大多数国家女性劳动力
参与率的增长速度快于男性，但她们往往因受教育程度和技能的低下以及繁重的家庭
责任，只得从事非正规工作。

5.2.3 灵活就业者被剥夺了七种基本保障

从基本劳动权益和社会保护的角度概况地讲，灵活就业从业人员被剥夺了七种保
障的权利。这些权利分别是：
（1）劳动力市场保障，意味着由宏观经济政策引导的高
水平就业所创造的适当就业机会。
（2）就业保障，即，规范录用和解聘屏障，防止任
意解雇，造就了就业稳定性。(3) 工作保障，有权获得一个专业或职业的合适的岗位，
拥有通过提高能力而发展职业道路的机会。（4）生产保障，即劳动安全方面的保障，
为防止工作中的事故和疾病而制定的安全和生产规定，如限制工时等。
（5）技能更新
保障，即通过就业训练和职业培训，获得和保持技能的广泛机会。
（6）收入保障，即
适当提高收入的机会。
（7）代表性保障，即通过独立的工会和雇主组织以及社会对话
机制，保护劳动力市场中的集体发言权。（国际劳工局，体面劳动与非正规经济，第
90届国际劳工大会报告六，2002.27）

5.3 世界范围内灵活就业增加的原因
灵活就业产生的原因是综合性的，除了法律上的原因外，还与经济形式的多样化、
政治制度因素以及社会因素有直接或间接的关系。
5.3.1 国际背景的宏观原因
第一，来源于巨大的就业压力。有的国家最近十年的经济零增长或低增长，还有
的国家发展了资本密集型产业，造成“失业型增长”。一些发展中国家忽视农业部门
的发展，因此技能不多农民受到排挤而失业。面对就业环境中产生的极少数新的就业
机会，求职者只能进入灵活就业领域，有工作做总比没工作要好。

40
 第二，经济转型和经济危机的压力。转型经济体出现了公司大量裁员的情况，使
许多人别无选择，只能进入灵活就业领域。与此同时，经济危机也促进了灵活就业。
一个典型的例子是20世纪90年亚洲国家发生的金融危机和2008年的世界金融危机。
第三，人口迁移的结果。在发展中国家的城市化进程中大量农村人口向城市迁移，
由于无法获得正规就业的机会，只能从事灵活就业。在发达国家，来自发展中国家的
移民，是导致灵活就业大规模发展的国际人口因素。
第四，经济全球化和劳动力市场弹性化的结果。在全球化的大环境下，许多企业
是首先要面对越来越大的竞争压力。此外，国家的产业结构调整也是增加一些灵活就
业的因素。如很多国家发生了从制造业向服务业为基础的产业重心的移动，而服务业
的市场需求有更多的多样性和不确定性，这使得对劳动力的需求也越来越弹性化。

5.3.2 企业层面的微观原因
第一、 降低经营成本的需要。在今天激烈竞争的市场经济当中，企业生存的法制
是追求利润最大化。增加利润有两种主要方式，即扩大收益和节约成本。由于全球化
的作用，市场竞争异常激烈，企业要想迅速扩大其收益面临着诸多限制，因此很多企
业将战略锁定在通过各种手段来节约成本上。而使用灵活就业人员正好可以在一定程
度上帮助企业实现节约部分成本的目标。
第二、 雇主对管理方式选择的结果。在一些国家中，面对就业保护立法，雇主有
两种选择。其一，比较严格的就业保护立法一般意味着解雇比较困难，解雇成本很高。
因此，企业可以通过实施有效的人力资源管理达到提高组织绩效的目标，相应的管理
手段包括运用激励机制和人力资本投资来提升人力资本含量，从而提高企业经营效
率。但是，运用这种战略需要企业组织具备相应的管理条件和资金的投入，并不是所
有企业都有条件或愿意使用这种方式。其二，很多企业，特别是中小企业喜欢采用这
种简单而见效快的方式，这就是使用灵活就业人员。这既可以避开许多因执行法律而
产生的风险，大幅度降低成本，又可以在短时间内奏效。因此，管理方式的选择是产
生大量灵活就业的因素之一。
第三、 遵守法律的成本问题。一般来说，正规经济活动与良好的投资和商业环境
相对对应。对正规经济来说，遵守法律的成本不会太高。但是，如果守法的成本过高，
就容易产生非正规经济，也就产生了灵活就业。
由于一些企业被置于合法的范围之外，在这些企业中就业的人员也得不到法律的
相应保护。从很多国家的情况看，灵活就业的大量存在和快速增长反映出应当对传统
的法律制度进行矫正，需要设计出高效的、能为所有市场主体提供公平机会的法律制
度。

41
 5.4 本章小结
在本章中，无论是我国企业采用各种灵活用工（包括劳务派遣）构成的灵活就业
劳动关系反映出的各个特点，还是对世界上其他国家灵活就业劳动关系特征的综合阐
述，可以说，从世界范围看，灵活就业的情况与发展经济学界的描述十分相似。美国
著名发展经济学家托达罗在其《第三世界的经济发展》一书中总结出灵活就业的从业
特点有，非正规部门以大批量小规模生产和劳务活动为特点，劳动者受教育程度低，
收入水平低，绝大多数非正规部门的工人都是刚从农村地区走出来，无法在正规部门
就业的人。他们工作时间长，社会保障程度低，居住条件差。女性灵活就业工人占较
大的比重。

第六章 推进和规范企业灵活用工制度的对策探讨

6.1 我国灵活就业劳动关系调整机制的理念设计
我国传统劳动关系调整对灵活就业的非适应性，主要体现在劳动关系调整的主体
框架具有较强的除外性。《劳动法》颁布时我国的就业形式以企业正规用工为主，因
而劳动法调整的内容也以正规就业部门的劳动关系为主。虽然在劳动法颁布时就业已
不再局限于国营单位，但从历史上看，我国劳动关系调整一直以国有企业为主，这种
调整范围极不适应新型劳动关系的特点。《劳动法》以法律条文形式规定了其调整的
对象，并采取了排他性的列举性规定方式，其结果是灵活用工中对大量的实质性劳动
关系无法调整。虽然《劳动合同法》调整范围有了较大的扩充，对劳务派遣和非全时
工增设了相关条款，但是并没有对灵活用工的劳动关系进行全面的描述和调整。我国
灵活用工劳动关系调整的现状急需扩大《劳动法》体系的适用范围。
由于很多灵活就业人员与用人单位不建立劳动关系，导致两者之间的权利义务关
系不受劳动法的调整，从业人员也不享有劳动法规定的各项权益，包括社会保险权利。
因此，长期以来，灵活就业人员与用人方之间仅被视为民事权利义务关系。双方发生
争议时按民事诉讼的程序处理。因此，将灵活用工关系置于劳动法关系调整之外不符
合灵活就业本质上的劳动关系性质，极易导致灵活就业人员丧失本该享有的劳动权
利。
另外，我国现有的调整体制还表现出其他一些对灵活就业的不适应性，比如工会
的力量太弱小。据《工会法》规定，入会的资格是企业、事业单位和国家机关中有固
定工资收入的劳动者。根据工会的传统理论和现行规章，灵活就业者无法参加用工单
42
位的工会组织。因此，工会组织在灵活就业领域中的影响和凝聚力非常有限。
总之，我国以正规部门就业为规制对象的制度和法律无法适应灵活用工形式多样
化的现实需求。虽然已有一些关于调整灵活就业的政策，但总体来讲，灵活就业问题
处于劳动关系调整体系的边缘地段。正是这种边缘性导致了灵活就业的从业质量低
下。
从第三章的实证分析可以看出，我国企业越来越多的采用各种灵活用工制度，而
企业和非全时制工人之间劳动关系的规范处于法律体系的边缘地带，灵活用工仅作为
企业实现经济效益的管理手段，并没有纳入企业用工制度改革的主流。这种状况与我
国第二、三产业的快速发展和灵活就业的快速发展很不匹配。将灵活用工纳入企业用
工制度改革的主流框架，首先要将灵活就业纳入劳动关系调整的主流框架，这需要一
系列的理念支撑。本章将主要阐述这些理念。由于灵活用工（包括弹性工作制）是全
球性的问题，中国的用工制度在很大程度上受到了其他国家的影响，因此本章的论述
是以国际视角展开的。
6.1.1 将灵活用工的劳动关系纳入劳动关系调整的主流框架之内
无论从国际上看，还是从国内看，灵活就业规模都在不断扩大。本文认为，将灵
活用工和弹性工作制纳入企业用工制度改革的主流框架之内，并将灵活就业的劳动关
系纳入劳动关系调整的主流框架之内是客观现实的需要。
第一，灵活用工（包括弹性工作制）的快速增长具有国际普遍性。各国资本所有
者对全球化的反映首先是实施更具有弹性的组织内部管理，用工方面主要体现为大大
提高非典型用工的数量。这种形式的用工使经济增长从整体上提升了弹性，降低了生
产成本。随着全球化的进程，灵活用工在发达国家和发展中国家都呈上升趋势，在发
展中国家更加普遍。
就灵活用工主要形式的增长趋势来说，比如非全时性工作（包括弹性工作制度），
在过去几十年里全世界从事非全时性工作的人有较快增长。在欧盟国家，该类从业人
员的数量从1992年的14.2%增长到2002年的18.2%，其中荷兰的比例最高，其同期的比
例从34.8%增加到43.8%。非全时工作在亚洲也有较快发展。1999年，日本的非全时工
占劳动力总量的20.3%，到2003年，女性从业人员的一半和男性从业人员的1/6在从事
非全时工作。在韩国和我国台湾地区，非全时工人的数量也在增加。关于临时工作的
发展，虽然临时工作已有几百年的历史，但其替代全时工快速增长是近十几年的事情。
例如，2000年澳大利亚全时工作的数量较之1990年减少了51000个，而在同一时期增
加的工作岗位中有75%属非全时工作。关于另一种主要的灵活用工形式——劳务派遣，
在各国都有较快的发展。
第二，灵活用工在中国有良好的发展前景。在近10年里，我国的灵活就业以空前
43
的规模和速度发展，而且已呈现出不断扩大的趋势。社会各界，对灵活就业的积极作
用——消除贫困、促进就业和再就业、维护社会稳定——已达成共识。据劳动和社会
保障部的预计，在未来10-15年，灵活就业将成为我国就业的一种重要形式。其主要
原因源自四个方面的背景，一是促进灵活就业已经成为政府缓解失业、促进就业、稳
定就业局势的重要举措；二是社区服务业在我国有很大的发展潜力，它能够吸纳下岗
失业人员和农村进城务工人员，灵活就业正是以灵活就业为主体；三是随着改革力度
和深度的加大，更多单位和企业会使用灵活就业人员；四是处于高科技产业或新兴产
业部门的企业之用工形式会更加灵活，部分高端劳动力对就业形式的需求也趋于多样
化。面对发展迅速并已形成相当规模的灵活就业领域，迫切需要深入研究并解决该就
业群体劳动关系调整缺位的问题。
第三，灵活就业是劳动力市场弹性化的产物，有其产生的发展的客观规律性和合
理性。因此，灵活就业不会是暂时的现象。对于包括中国在内的发展中国家来说，灵
活就业产生和发展的合理性还进一步印证了经济学家们的有关二元经济发展模型的
学说。1954年刘易斯提出“二元经济模型”，他认为在人口众多的发展中国家，农业
部门存在大量富余劳动力，只有扩大现代部门的规模，则可在不改变现有工资水平上
雇佣到所需要的农业劳动力。1969年托达罗提出把城市部门划分为现代部门和传统部
门，他认为农村剩余劳动力并非由农业部门直接进入现代工业部门，而是先进入城市
经济的传统部门，由此产生大量灵活就业。发展中国家城市化迅速发展，城乡收入的
预期差距使得大城市的生活对农村人口产生了极大的吸引力，到城市经济的现代化正
规部门和非正规部门求职的人数日益增多。灵活就业的形式使企业的用工成本得以降
低。从劳动力市场的供求规律看，企业对劳动力的需求会因此增加。而这对于劳动力
绝对量供大于求的中国来说，具有非常现实的意义。

6.1.2 适应劳动关系的新变化，拓展非标准化的劳动关系模式
世界范围内，长期以来劳动经济学者们眼中的产业关系（劳动关系）是标准的劳
方与管理方的关系。在这种劳动关系的框架下，公司和员工之间存在相互的、长期的
互惠关系。工人享有就业保障、福利、培训和职业流动的权利。雇主通过对雇员投入
在职的培训，以实现雇主对雇员的期望，从而提高劳动效率。在二战之后，关于劳动
关系一直被认为存在一种标准，成为长期占统治地位的一种社会契约。然而，到了20
世纪的80年代和90年代，这种公认的社会契约，包括劳动关系双方长期相关依赖的关
系和运行良好的内部劳动力市场开始弱化。传统的劳动关系调整模式开始瓦解，其特
点是非标准的劳动关系日益增多。
第一，劳动关系非标准化具有深刻的国际背景。
劳动关系非标准化有深刻的国际背景。经济全球化使消费者的需求更趋多样，而
跨国公司生产也进入全球化阶段，进一步加强了公司和国家之间的竞争。为适应这一

44
变化，弹性的劳动方式逐渐形成和发展，以适应企业对市场需求和时尚变化做出快速
反应的要求，流动的和灵活的用工形式因而快速增长。因此，传统的工作机会被拆分
成非正规和分包合同的方式。在发达国家，在20世纪70年代中期之前，大部分工作岗
位都是比较稳定的，而到80年代，发达国家中多于2/3的劳动力离开了加工业转向服
务业。转包逐渐盛行，以适应企业的专业化和灵活化需求，更多的工作被转包给小公
司，所有的公司都明显倾向于减少使用长期工而越来越多地使用临时工等灵活就业人
员。英国学者罗宾·科恩和保罗·肯尼迪等将此描述为劳动力的使用变得随机化。不
仅是无技术的人和穷人的生存和劳动权利受到了严重的威胁，就是那些受过良好教
育、有一定能力适应市场变化的人也会面临职业频繁变化和收入不定等影响，起就业
也具有了不稳定因素。这可以被描述为后福特主义（postfordism）和弹性劳动与临
时化(casualization)。
非标准就业绝不是某一个国家的现象，欧盟、美国都在经历类似的情况。自1991
年美国从不景气的阴影中走出后，经济开始快速增长，然而这种增长是伴有经济改组
和国内主要公司内劳动力减少的副作用。制造业的工作岗位在减少，灵活就业在增加。
传统的、标准的劳动关系开始弱化和减少，而出现了新型的就业安排。雇佣关系变得
脆弱和模糊，雇员们在不同单位之间流动来实现职业生涯。但从立法和市场规制的角
度看，在欧盟国家的提法叫非典型就业，许多欧盟国家立法从不同程度上保证工人工
作的安全性，这与美国的非标准就业有所不同。欧盟国家设置无固定期限劳动合同、
解雇的公平理由、解雇提前通知和解雇费等方面的规定，保障工作的安全性。在美国，
即使是正规就业的工人也没有什么法定的雇佣保护，除非他是属于被集体合同覆盖范
围内或者是享受特殊人事政策的人员。

第二，劳动关系非标准化具有各类表现。
在全球化的背景下，劳动关系的模式已经发生了变化，传统的标准劳动关系的定
义正在弱化，劳动关系逐渐演变为包括非标准劳动关系在内的“大劳动关系”。对标
准劳动关系发生的变化，美国有学者从如下方面进行比较研究，比如任职期限，工资
受市场影响和内部岗位分析与级别影响的程度，内部职业通道，是否有公司内部健康
保险和年金等。标准劳动关系的特征的确发生了变化，工作的稳定性降低了。一些数
字资料表明，传统的工资确定机制在颠覆，相对于内部劳动力市场对工资的影响，雇
员的工资越来越取决于外部劳动力市场。
中国和其他国家的情况表明，企业的经营方式促使就业关系发生了变化。特别是，
出现了有别于传统的双方主体的劳动关系，即劳务派遣方式形成的劳动者、用人单位
和劳务派遣机构之间的三角关系。灵活用工的形式多种多样，其中最典型的形式属劳
务派遣。关于劳务派遣在前文有所述及。
而我国传统劳动关系发生变化具有中国劳动关系调整的特色。我国劳动法调整的
45
传统劳动关系的两大特征是劳动力与生产资料分离、劳动者与用人单位之间有隶属关
系。我国新出台的劳动合同法对劳务派遣做了相关规定，对保障劳务派遣人员的权益
提出了要求，并设置了较大的违法成本，给劳务派遣这类特别的灵活用工形式指出了
劳动关系的调整方向。然而，对其他的灵活用工制度的规定比较简单，如劳务外包、
弹性工作制、临时工、季节工等。

6.1.3 借鉴大用工的思路，树立大劳动关系的观念
所谓大劳动关系的概念是指只要存在就有关系，就应被视为存在劳动关系，而劳
动关系就应被纳入劳动关系调整的总体框架之中。灵活就业的大量存在使得劳动关系
的外延具有比较突出的广泛性。从劳动关系的理论出发，就业关系应当被纳入劳动关
系调整范围。如果从我国多种就业形式讲有大就业的概念，那么，也应该相应地有大
劳动关系的概念。在石美遐所著的《灵活就业劳动关系研究》中也提到了大劳动关系
的概念。中国的劳动关系调整与其他很多国家存在着类似的问题，即以是否存在劳动
关系为标准。国家的劳动法体系主要是用于保护正规雇佣关系的雇员，而不是从业人
员。但这种不适应灵活就业快速扩大的调整理念在一些国家已得到改变。对此，我国
应借鉴国际劳动标准的一个理念，即劳动标准不仅针对雇员，还应包括所有的从业人
员。借鉴国际劳工标准中关于“工人”的提法，因为国际劳工标准中很多具体内容适
用于“工人”，而不仅仅是“雇员”。
为了将我国灵活就业纳入劳动关系调整的主流，就需要重新认识劳动法调整的对
象，借鉴国际劳工组织将社会保护的范围界定为“工人”而非雇佣关系的做法。在劳
动关系的调整体系中，将非正规劳动关系包含进来，要使正规劳动关系和非正规劳动
关系都得到调整，将现行劳动关系双方主体的外延扩大。要从劳动法保护劳动者合法
权益的本质特征看，而不能单纯地仅仅从传统的、建立在正规就业基础上的劳动法定
义去看。判断劳动关系的标准需要改变，应当让劳动力与生产资料是否分离，劳动者
与用人单位之间是否存在隶属关系，成为判断劳动法调整对象的标准。在灵活就业中，
有些从业关系不具备这些特征，例如家庭劳动者，自由职业者。但灵活就业中的多数
情况是存在劳动关系的，如正规部门的灵活就业和非正规部门的众多就业，劳动者与
单位之间有协议，以书面或者是口头的形式。

6.1.4 灵活就业劳动关系的调整应加强保障性，并应当具有适度弹性
在矛盾的两个面，即鼓励市场竞争与灵活就业者的保护的这两个面，其实质仍然
是效率与公平的问题。鼓励市场竞争就是要保持效率，而灵活就业者的保护则是一个
享有公平社会保护权利的问题。以市场决定收入的制度创造了有效率的经济，但这种
对效率的追求必然会带来不平等。因此，摆在社会面前，需要完成的任务便是在平等
与效率之间做出权衡。
虽然劳动关系调整规范本身具有劳动者权利本位的特点，但劳动关系调整的终极
46
目的在于协调劳动关系。如何追求劳动关系双方利益的平衡，不仅摆在了中国面前需
要解决，也是世界各国必须面对的课题。劳动力市场弹性化与就业安全，它们两者的
关系是一种看似矛盾的关系。关于平衡劳动力市场上的弹性与就业安全性的思想理
念，国际上出现了新的术语——弹性保障性（或称弹性安全性）。弹性保障性概念最
初发源于荷兰的劳动力市场改革，它代表了这样一种政策理念，即一方面加强劳动力
市场、工作组织和劳动关系的弹性，另一方面加强保障性（包括就业保障和社会保障），
并以同步的方式进行协调。弹性保障已先后被越来越多的国家接受，如德国、斯堪的
纳维亚国家以及整个欧盟范围。这些国家采用了弹性化政策，该政策的取向是对过于
严格的、影响经济发展和竞争力的制度予以调整，有时也意味着对弹性劳动力的社会
保护。弹性安全性政策包括多层面的运作机制，涉及个别工人、某个劳动力群体或整
个劳动力群体、行业或国家的管理制度等。
如何使灵活就业的劳动关系调整具有弹性？包括以下几个方面：
第一、采用适当的力度对灵活就业劳动关系进行调整。虽然劳动关系调整规范的
特点在于向劳动者一方倾斜，但一些市场经济国家的经历证明，过多的保护尤其是解
雇保护也会出现副作用。例如在地处北欧的斯堪的纳维亚国家，其实施了旨在提高失
业保险待遇的立法，但这些立法也给企业造成了很大负担，有些企业几乎不堪重负而
破产。后来这些国家重新调整了对策，即在弹性管理许可的范围内将传统的社会福利
转为弹性保障（flexsecurity），虽然福利待遇遭到消减，但增加了对工人的培训力
度。
第二、过度保护甚至产生消极作用。很多案例证明，过度的解雇保护不利于失业
人员再就业，还会导致雇主转而使用完全不受保护或受保护程度较低的人员，如被派
遣人员以及自由职业者。
第三、应当设立具有弹性特征的劳动标准。建立具有弹性特征的劳动标准，是使
劳动力市场的灵活性和就业安全性保持平衡的重要手段。需要说明的是，决定劳动力
市场弹性化与就业安全性的因素不局限于某一种制度安排，而是国家主要的劳动力市
场制度之间互相作用的结果，一些西方市场经济国家的案例说明了这一点。这些制度
包括失业救济制度、工资确定制度和提前退休计划等。通常来说，把这些构成因素进
行不同方式的替代或者补充，能够得以体现灵活性和就业安全性之间的平衡。所谓替
代是两种做法之间的交换，例如严格的就业保护可以与高待遇的失业保险进行交换。
补充是指在市场灵活性与社会保障两方面都有较好的保护作用，例如，欧洲高福利国
家实行的高就业保护立法和高社会保护。此外，某一方面的弹性可以抵消或补偿另一
方面的非弹性，例如，如果雇佣保障程度高，则可以在工作时间或工资方面进行一些
弹性化的处理。
第四、 纳入主流不等于简单照搬。灵活就业在劳动力市场上基本以市场调节为
主，但市场调节具有外部性，因此需要政府的干预调节，这种干预性调节的常见形式
47
是立法。然而，在立法过程中要明确的是，将灵活就业劳动关系纳调整主流不等于简
单地将劳动法的所有内容扩大到灵活就业人员，例如现行的工作时间及休息休假制
度。有些标准可以将正规就业人员的内容扩大到灵活就业人员，有些则要制定专门的
非正规人员的规定。

6.2 完善我国劳动关系并积极推进灵活用工劳动关系的建议
6.2.1 灵活用工劳动关系的调整模式
灵活用工劳动关系与正规就业劳动关系的调整手段大致都包括三块主要内容：立
法、集体合同和劳动合同。从世界范围看，有些国家的调整手段是通过立法确立基本
劳动标准、同时给予劳资双方较大的自主调整空间，这里的自主调整主要是就集体劳
动关系而言。还有的国家通过立法的形式直接对劳动关系大部分内容进行规范，体现
政府的强力干预作用。较多学者认为，现阶段中国应当选择后一种调整模式，本文作
者也持同样观点。因为，在灵活用工劳动关系中，现阶段通过集体合同调整劳动关系
不现实。而且从法律角度讲，灵活就业的非正规性主要体现在从业人员处于法律体系
的边缘地位，或者不被主流法律制度所覆盖，因此，以政府为主导的和以国家立法为
主要形式的调整模式，对于灵活用工的劳动关系具有突出功能。
我国劳动关系调整模式的特征是政府直接介入并较深程度地参加立法。这一特点
适合我国现阶段劳动关系调整的现实需要，也是行之有效的。它不仅在历史上对我国
正规就业劳动关系的调整发挥了积极作用，也是一个符合灵活用工就业劳动关系调整
客观现实的模式。这种模式与欧美国家主要通过集体谈判来调节劳动关系的模式是不
同的。在欧美国家，即使在灵活就业领域，集体谈判依然发挥了调节作用。而在中国
的现阶段，即使在正规就业领域，集体合同的作用现实中也非常有限，更不必说在谈
判主体严重缺位的灵活就业领域了。而且，鉴于灵活就业领域中劳动合同制度的缺失，
法律调整的作用则更加突出。
我国政府还将促进非公经济发展与范灵活就业的劳动关系联系起来。比较典型的
规范是《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（国
发【2005】3号）。该政策再一次明确《劳动法》规定的各项基本劳动权利适用非公有
制企业。
2004年以来，我国政府对灵活就业劳动关系的调整进入到较深的层次。政府在2004
年发布文件，将灵活就业人员的数量正式纳入国家统计体系之中，为灵活就业劳动关
系进入劳动关系调整的主流框架提供了重要基础。并发布《关于确立劳动关系有关事
项的通知》，从而扩大了在无劳动合同情况下确立劳动关系的范围。
政府在调整灵活用工劳动关系中采用的具体形式包括法律、政策的制定，其中最
低劳动标准的制定特别体现了政府干预的职能。政府对劳动关系的干预比较多地体现

48
在对工资和社会保障以及对劳动关系双方关系调整的规则上。
社会主义市场经济下的劳动关系更需要法律规范的调整，这种调整对现仍处于主
流调整框架边缘的灵活就业领域尤为必要。经过20多年的开拓和发展，我国正规就业
部门的劳动关系调整框架已经建立并稳定运行，但灵活就业部门劳动关系的调整还处
于探索和起步阶段。在灵活就业领域，劳动关系调整的重点是对于劳动力需求的权利
滥用加以限制，如实行解雇保护制度等。

6.2.2 灵活用工劳动关系调整的基本内容
从框架上来讲，要将灵活用工劳动关系调整纳入劳动关系调整的主流，而不是另
外建立一套独立的适用于灵活用工的劳动关系体系。否则，灵活就业者享有平等就业
权的问题就不能根本解决。在此框架内，已有的、对灵活用工劳动关系调整的资源之
作用应继续发挥，但在具体的制度设计层面上，则要考虑到正规就业与灵活就业劳动
关系各自的特点。较多的专家学者对此持有相同的观点，比较代表性的有石美遐所著
“灵活就业劳动关系研究”
（2007），文中提出了正规就业与非正就业劳动标准关系的
模型见图 6-1。
首先应将劳动标准中的基本适用范围部分扩大到灵活就业人员。就业中的基本权
利，应当适用于所有正规就业者和灵活就业者，而不应将不同形式的就业者置于不同
的、割裂的调整框架之下。但是，涉及到非基本权利的具体调整方式和机制，如社会
保障问题等，则要适合灵活就业的灵活性。关于正规就业与非正就业劳动标准关系的
模型见下图。

适合灵活用工
适合正规就 的其他劳动标
业的劳动标 准（具有一定
准 弹性）

最低工资 最长工作 法定劳动 核心社会

标准 时间标准 保护标准 保障标准

图6-1 正规就业与灵活用工劳动标准关系模型图

该模型设计体现了6.1节所述的理念构建。其具体体现在三个方面。一是把正规就
业与灵活就业的劳动标准放在一个大的系统之内进行考量，该系统的思想逐渐体现在
对灵活用工劳动关系调整的规制方面。鉴于灵活就业将成为我国日益增长的一种固定
49
的就业形式，因此该系统的运行将持续相当长的时期。第二，灵活就业者应当与正规
就业者享有同样的基本劳动权利，在模型中它体现为两圆相交的部分，包括最低工资
标准、最长工作时间标准、法定劳动保护标准和核心社会保障标准。第三，中国处于
经济快速发展时期，同时也处于市场机制尚待完善的阶段，调整以经济关系为特征的
劳动关系不能与市场运行的客观规律之间相脱节。本着均衡各方力量对劳动关系进行
调整的原则，应当在鼓励市场竞争与灵活就业劳动者保护之间寻求平衡。这种平衡理
念在模型中表现为两个圆在相交的同时又有各自独立的部分，各自独立的部分是适应
灵活用工劳动关系调整弹性化要求的需要。
图中两圆相交（深颜色）的部分为基本劳动标准，指最低工资标准、最长工作时
间标准、劳动保护标准和社会保障标准。关于工资标准，可以把按月领取报酬和按时
领取报酬的灵活就业者进行分类，如果是按月领取报酬的灵活就业者，其工资不得低
于当地的最低工资标准；如果是按小时领取工资，其最低工资标准按照《劳动合同法》
的相关规定执行。这里的工作时间制度包括缩短工作时间制度、综合计算工作时间制
度、不定时工作时间制度等。凡在正规部门工作的灵活就业者执行正规部门的工作时
间制度。该图说明，适用于正规就业的劳动保护标准应同样适用于灵活就业者。灵活
就业者也具有对社会保障的同样权利，社会保障中的基本标准也适用于灵活就业者，
但实现这种权利时可能需要渐进的过程和灵活的方式。
灵活就业人员的基本权利不能低于正规就业人员，但是也不能将适用于正规就业
的所有劳动标准简单地照搬到灵活就业领域。比如探亲假等待遇，这些偏高的标准不
适合移植到灵活就业人员。国际劳工组织也主张非正规经济中的体面劳动原则应以渐
进的方式实施。
图6-1中灵活用工圆中浅灰色部分，意味着应当允许对灵活用工劳动关系的调整具
有一定的弹性。浅色部分的功能强调适应灵活就业工作的特点，同时也要考虑到守法
的成本问题。虽然劳动关系调整的主要表现形式——劳动立法的前提是保护处于弱势
地位的劳方，但是科学和可行的方法应当考虑到各方的利益。中国劳动标准的决定因
素除了劳动者之外，还包括其他因素，如经济发展水平和市场需求。如果标准过高，
首先就是直接影响就业水平，从而影响整体的社会利益。
实际上，我国近年来在对劳动关系调整中已经开始在一些具体问题上建立不同的
劳工标准。尤其有代表性的是2008年出台的《劳动合同法》，规定非全日制用工小时
计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

6.3 构建企业新型劳动用工制度
6.3.1 深入了解《劳动合同法》对企业用工机制灵活性的挑战
《劳动合同法》的出台给企业带来的很大的挑战，在稳定劳动关系的同时，也使

50
企业用工的隐形成本增加了许多。从企业人力资源管理的角度出发，一些学者和企业
人力资源管理人员对劳动合同法调整框架下成功的大型商业企业做了研究，对企业用
工制度的内化改革提出了有益的建议。
《劳动合同法》给企业带来的挑战主要来自于以下几个方面（马政健，《劳动合
同法促进用工制度的变革》，2009）：
第一，无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。新法提出了连续
签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。大量的长期化用工会
不会再次成为企业的“终身包袱”？员工市场化意识淡化后，劳动生产率是否会有所
降低？企业不能淘汰不适合企业发展的员工，只能增加员工是否会冲击合理控制人工
成本？目前较多企业采用的规避做法是：多用退休、离岗等特殊劳动关系人员；多用
劳务派遣人员；暂停招聘后备人才：谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜
劣汰用工机制时．这些矛盾是不可避免的。然而，解决矛盾的根本办法是重构企业离
职管理体系。
第二，企业用工风险增大对管理措施的挑战。《劳动合同法》和《劳动争议调解
仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜，加大了企业违法成本。企业普遍反映：
现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息，企业招聘主管未及时发现，
就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员，一旦变为失业人员又不告知
企业，企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的惩罚。二是企业规章制度的订
立风险增大。新法规定，企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定，
而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规，损害
劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，企业还需承担赔偿责任。三是劳动合同的
签订风险增大，一旦企业未按法律规定的期限内及时签订劳动合同，就会受到双倍工
资的重罚。四是劳动合同的解除风险增大，一旦企业无法提供合法解除的证据，将要
支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。新法使企业的人力资源管理面临了严峻考验，人
力资源管理薄弱面对新法的要求将会导致高昂的违法成本。
第三，实行“同工同酬”对人工成本的挑战。很多企业在一些替代性强的岗位，
使用了大量的劳务人员。相对于合同制职工来讲，劳务工具有用工灵活、报酬相对低
廉的特点。《劳动合同法》实施后，规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者
同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境
下，控制劳务用工成本．是当前要解决的矛盾之一。
第四，隐性人工成本测算难度增大。《劳动合同法》的颁布，将企业隐性人工成
本推向水面。比如，未及时签订书面合同的双倍工资，合同终止的经济补偿，合同签
订逾期的经济惩罚，劳务派遣单位违反《劳动合同法》，用工单位承担连带赔偿责任，
或者曾经未足额缴纳“四金”的历史欠债，又或未实行同工同酬的补偿等等，这些都
是企业隐性人工成本之源。这种隐形成本何时会发生，金额又将多大，由于企业处于
51
一定的被动地位，在预估过程中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理，就
是要避免不必要的人工成本支出。如果工作人员缺乏专业知识，缺乏对企业发展规划、
经营绩效、人力资源配置状况的了解，在进行人工成本分析时，就对增减原因、投入
效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。

6.3.2 完善企业内部灵活用工机制的建设，推进人力资源管理的精细化
面对上述诸多挑战，一些学者和人力资源工作人员提出了如下建议。笔者对此也
有相同的看法。
第一、加快企业单位建章立制，强化人力资源基础管理。健全和完善企业规章制
度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后，企业解除劳动合同，调职离岗、
奖惩等工作必须讲究依据，符合相关的规章制度。因此，制度化、证据化这两块是企
业人力资源工作的基本要求。而证据化的依据就是依法制定符合公平原则，且必须让
企业所有员工知晓的规章制度，比如编制《员工手册》。企业规章制度必须合法合规，
其内容可涉及员工招聘，试用期管理，假期管理，培训管理，绩效管理，奖惩管理等
等各个层面。企业规章制度要经过民主程序——职工代表大会讨论和让全体员工知
晓。按法修订并利用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。合法建立
《集体合同》，以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务，是构建和谐劳动关系
的一项重要措施。因此，用好《集体合同》既能保护劳动者的权益，也能促进企业和
谐发展。企业需要重新修订《劳动合同》相关条款，使其符合《劳动合同法》相关规
定，是加强基础管理的重中之重。推行和岗位挂钩的《上岗合同》，明确各岗位的职
责和权力，及岗位任职期限等要素。《上岗合同》是对《劳动合同》进行的补充，是
避免“铁交椅”的办法。
第二、采用形式多样的灵活用工，保持企业竞争活力。重构企业不胜任员工的淘
汰机制，不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化，而且还受到社会法律环境
的影响。一是可采用多种形式灵活用工，保持一定比例的其他从业人员数量。可以采
用非全日制用工。然而在一些地区面对非全日制用工招工困难、下岗等人员日益减少
的情况下，劳务派遣用工仍然不能放弃。同时，企业也可尝试将派遣转为业务外包，
继续采用灵活的用工形式。为了增强企业用工活力，企业可建立人才交流服务平台，
推广职业发展规划，鼓励人员内部流动，最大限度地挖掘、开发、优化、盘活企业内
部人力资源，减少企业冗员，保持企业活力。在上海地区，可针对新进入企业的青年
员工推行青年职业见习计划，在见习中选择适应岗位要求的学员，使员工在试用期内
具备了主动性，以增强企业的活力。
第三、 稳定一线员工队伍，开拓多种用工渠道。企业要积极制定对策，有计划地
进行新员工的引进和培养。如：可与有资质的专业外劳力派遣公司合作，从外省市引
进接受过培训、具有基本技能和素质的年轻员工进入企业。再如可与对口的职业学校

52
联手，发展校企合作模式，培养一线骨干员工。
一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此，企业要在提高劳动生产
率的基础上，考量提高员工薪酬，引进现代薪酬管理理论把员工收入与企业效益挂钩，
只有当员工收入提高到行业市场价位，才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的
另一方面是要激励人才，凝聚人心，给予员工培训和发展的空间，建立企业文化，增
强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度，构建和谐劳动关系。
第四、 企业用工管理规范化，防范违法赔偿。首先是要从源头上把好招聘新员工
一关，不但要明示录用条件，还须了解求职者真实情况，职位描述须有详细书面资料
外企业还有告知本人的义务，能够准备一旦在试用期内发生不符合录用岗位条件的情
况，企业有可查考依据。其次是要加强合同订立管理。订立合同是重中之重，配合建
立劳动合同到期预警机制，防止合同漏订和延期订立，定期梳理用工类型。合同到期，
续签合同要谨慎考察，应查明按法是否应签无固定期限劳动合同。再次是要依法解除，
或者终止合同。企业在解除或终止员工合同前，要依法准备好有关举证材料，以免被
动承受高额赔偿。
第五、强化统计制度建设，定期编制并分析预算。人工成本的统计和预算制度是
人工成本管理的基础，要定期进行人工成本分析，运用一定的分析方法如时间序列法
等，从不同角度观察人工成本的投入效率，分析哪些是由于管理不善而增加的，哪些
是由企业制度规定需要增加的，哪些是受政府政策影响必须增加的。寻找人工成本投
入与经济效益产出的平衡点。面临市场竞争的白热化，企业在拓展经营渠道，提高经
营效益的同时要充分挖掘管理效益。将提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经
济效益的要素，室人工成本投入额控制在合理的水平，从而实现企业经济效益的最大
化。
第六、完善人工成本管理，合理控制其增长幅度。人工成本增长刚性是客观规律
无法改变，关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。怎么控制？“两高一低”
是一些成功企业的经验，也就是说，人均人工成本水平逐步提高，人工成本投入产出
稳步提高，人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此，要建立人工成本控制增长的相
关制度，前提仍然是夯实人力资源的基础工作。详细说，一是建立科学的岗位评价制
度。根据同工同酬原则，职工与企业经过双向选择上岗工作，职工获得相应的岗位薪
酬。实行同岗同薪，变岗变薪。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗
薪制、等级工资制等基本制度的基础上，按照全面薪酬的理念，探索实施长期激励薪
酬制度，用于高技能、关键性人才的激励。三是建立严密的绩效考核制度，以此作为
职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据。企业应对人工成本投入要进
行动态跟踪、实时监控，建立人工成本预警机制。
综上所述．在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，对企业现行的劳动合同管
理模式和人力资源管理理念形成全面冲击。对企业来说，人力资源管理的精细化和民
53
主化；企业人工成本管理的合理化和高效化等都将成为极富挑战性的课题。但《劳动
合同法》的颁布实施必将使我国劳动关系更加规范化，这有利于用人单位与劳动者关
系的和谐发展。虽然短期内在企业适应过程中会增加企业的用工成本，但基本不会增
加守法企业的用工成本。但是企业一旦违法用工，其付出的成本将会显著增加。因此，
企业必须贯彻落实《劳动合同法》及相关制度，确保合法用工，最终实现企业效益的
最大化。

6.3.3 探索弹性工作制度
如上文所述，在经济全球化和企业竞争加剧的形势下，“弹性工作制”以其降低
人工成本、增强企业弹性和竞争力的显著优势，开始在西方国家盛行。
“弹性工作制”
的具体形式也就是上文所说的“非标准雇佣”的各类用工形式，但是弹性工作制是从
管理制度层面去界定这一涵义，而不是从劳动关系角度来判断，是企业对于用工管理
制度的主观选择，其内涵更加宽泛，反映出企业对员工劳动生产率调节过程中采用的
具体形式，因此包含对具体的工作时间安排、个人绩效管理、对组织的贡献、团队沟
通等各方面进行界定和管理。弹性工作制可以被定义为一种灵活的工作安排，即允许
员工根据自己的实际生活情况来选择和调整工作时间的地点的做法，它业可以被称为
这样一种弹性工作制度，即允许员工在企业规定的工作时间范围内自主确定有利于自
己的工作时间或方式（Boone and Kurtz，2002）。弹性工作制虽然在西方国家早就被
列为正式就业的范畴，但是在我国的法律框架内仍然被视为非正规工作。
这种以正式员工的身份所从事的弹性工作的形式大概分为以下几种：
1．核心时间与弹性时间结合。企业可以决定一个工作日的工作时间由核心工作
时间(通常为5个小时)和前后两头的弹性工作时间组成。核心工作时间是每天某几个小
时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以自由选定上下班的时间。但每天工
作的时间不少于企业规定的工作时间的总和。这是弹性工作制中最传统、经典的方式。
2．紧缩工作时间制。员工可以将一个星期内的工作压缩在三天或四天内完成，
剩余时间由自己安排。
3．工作任务中心制。企业对员工的劳动只考核其是否完成了工作任务，不规定
具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。
4．弹性工作地点。只要员工能够按时、按质、按量地完成单位指定的工作任务，
那么单位允许员工在家里或在离家很近的其他办公室中完成自己的工作，并以电子通
讯为手段与单位沟通，同时在每周规定的时间到单位参加例会。
5．工作分担。该计划允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。这
需要合作伙伴之间的亲密合作和关系和谐。比如，企业可以决定一周有40小时的工作，
由两个人来分担。其中一个人上午工作，另一个人则可以在下午工作。
6．临时性工作分担。主要在企业困难时期采用，企业用临时削减员工工作时间
54
的方法来对付临时解雇员工的现象出现。比如，为了防止不得不解雇30名员工，企业
的400名员工愿意每人每天只工作7小时，每周拿35小时的工资。（范德成，刘延静，
①
《关于我国企业推行弹性工作制的探讨》，2009）
弹性工作制在近几年内成为专家学者研究的热点，学者们分别从弹性工作制的委
托代理模型，西方弹性工作制的进展探析，弹性工作制对人力资源管理的意义等角度，
对弹性工作制是否能在我国企业中运用起来，是否能在我国企业用工制度改革中占有
一席之地做了研究。经过对各类文献的比较研究，笔者认为，当前形式下在我国企业
中实行弹性工作制是有必要的。11
1. 弹性工作制可以改善就业情况，最大限度地减少失业。当前处于后金融危机
时代，经济复苏的形势不明朗，我国部分企业生产量不足，不得不通过裁员来降低用
工成本。然而，裁员一旦处理不当，会给企业带来严重的声誉损失，而且也会给国家
和员工带来经济和生活上的难题。因此，弹性工作制可以作为就业调节器，以其更灵
活、更人性化的方式来帮助企业渡过难关，可以稳定现有岗位、最大限度的减少失业。
比如，全国统一实行缩短工时的“四天半工作制”将使就业人数增加三成；就业机会
少，可以让三个人分担原来两个人做的工作，这样有望部分解决当前严峻的就业问题。
缩短工时还可以提高工作效能，改善劳动者的福利，有益身心健康，也能够促进社会
和谐。
2. 弹性工作制可以激励员工的热情，提高工作效率。马斯洛的需求层次理论
告诉我们：人的需求是有层次的，从低到高遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、
人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足后，人们才
可以更加安心地工作，更愿意全心地付出，到自我管理和自我实现。弹性工作制度给
予员工更多可以自由支配的时间，员工对工作时间有了一定的自主权。错开上下班时
间可避免交通拥挤，降低了因担心迟到或缺勤所造成的紧张感，同时也能更合理地安
排家庭生活和业余爱好；另一方面，由于员工感到个人需要得到了尊重，因而产生对
工作的责任感，提高了对工作的满意度和工作效率。并且，弹性工作制对于保持员工
心情愉快、高效工作以及对企业的忠诚度至关重要。有调查表明，若实行了弹性工作
制，51％的员工将放弃跳槽而继续从事原工作，弹性工作制有效降低了员工的缺勤率、
迟到率和人员流失率。
3．弹性工作制可以节约企业资源，节约员工时间。弹性工作制大幅度提高了工
作效率，减少了企业加班费的支出，降低了企业综合管理费用。有研究表明，某德国
企业采取该制度后，加班费减少了50％，从而使企业节约并有效利用了资源，也为企
业减少了成本开支。同时，员工可以错开上下班的交通高峰，节省大量的时间和费用。
而且还有利于节能减排。保护环境，减轻社会管理的难度。

①范德成，刘延静．关于我国企业推行弹性工作制的探讨．商业经济．2009，（5）

55
 4． 弹性工作制提高了企业效率和竞争力。Broadbent(2002)利用弹性企业模型
(flexible firm model)证明，那些可以更多地使用新技术、减少工作刚性、增加外围生
产的方法有利于提高企业的盈利能力和竞争力，企业利用外围生产可以分担结构重组
负担。弹性工作能提高员工工作效率，因而有利于企业提高生产率和绩效，进而提高
利润率和竞争效率。工作时间和工作场所的灵活性能提升企业的创新力和生产率。
大部分学者也对弹性工作制的积极做了认可。张显东，王锦在《弹性工作制的委
托代理模型分析》（2009）中，通过定量模型，进一步分析研究企业的产出与员工弹
性工作时间和工资的关系，求出企业对员工期望的最优弹性工作时间，从而给企业采
①
取相应的措施和激励政策使得员工的行为向企业的期望值靠近提供了参考。
然而，弹性工作制在西方的发展历程也显现出了一些问题需要引起注意。其中一
个重要问题是，临时员工或兼职员工通常有比较强的与角色相关的工作焦虑，比如角
色困惑，如果雇主长期忽视这些问题，就会使弹性工作制对企业的竞争力产生破坏作
用。其次，虽然弹性工作制度可以降低标准员工的流失率，但是，弹性员工在福利方
面和全职员工的差距，会造成弹性员工流失率的提高。也有学者担忧，在我国企业实
行弹性工作制，会给企业带来管理上的困难，工作轮班不易于管理，造成员工沟通不
畅，引起加班费问题的纠纷等。12
对此，针对这些具体问题，一些学者提出了对策建议，诸如在企业内加强宣传和
管理力度，建立完善且合理的绩效考评制度，促进内部沟通，依法处理加班费问题的
争议，形成自律的企业文化等。
总之，弹性工作制是一种更好的使管理人性化、激励员工、提高管理和工作效率、
降低管理成本的工作方式。在现代金融危机的影响下，它对国家、对企业、对员工都
有显而易见的好处。虽然目前在我国企业中推行弹性工作制还有一定的难度，但只要
企业作好充分的准备，在遵循国家劳动法律的前提下就可以尝试对弹性工作制进行有
益的探索。

第七章 总结
2008年的全球金融危机给全球经济带来重创，给企业运营带来前所未有的挑战，
而我国依赖出口加工的外向型经济发展模式给企业雪上加霜，尤其处于外贸、物流等
第三产业新兴行业的企业面临困境。企业的用工吸收恶化直接导致就业率的下降，给
人们的生活水平带来了重大影响。2010和2011年，刚从金融危机中缓过一口气的企业，
又要面对原材料价格上涨，节能减排，汇率上升等诸多增加成本的因素，企业恢复生
产需要招人还招不到，“民工荒”从珠三角、长三角蔓延到了西北部。在这样的形势

①张显东，王锦．弹性工作制的委托代理模型分析．软科学．2009，（2）
56
下，企业的用工制度改革势在必行，而吸纳灵活就业者的灵活用工制度，无疑对缓解
企业当前的困境有重要作用，更是在国家宏观层面上对稳定就业，推动经济复苏，启
动“十二五”良好开局有重大意义。
本文在对灵活就业和灵活用工的现状进行概括、研究的基础上，试图从劳动力相
关理论、劳动关系的形成和变化、劳动法规制约、国际用工趋势影响等各方面对灵活
用工的成因进行分析，结合对我国产业结构调整和劳动力结构调整的因素影响分析，
提出了推动企业用工制度改革不仅要从政府宏观层面全面把握劳动关系的发展机理，
竖立大劳动关系的理念并进行调整，而且从企业层面需要遵守劳动法律，尊重各类劳
动者权益，并且不断提升人力资源的管理层次，并可以借鉴第三产业发达国家先进的
战略人力资源管理理念，探索弹性的用工方式，从而找到适合自己的发展道路。由于
受能力和篇幅的限制，本文对企业用工制度改革所涉及的一些企业软性机制变化没有
述及，比如民主制度建设，企业文化重塑等。
本文在撰写过程中对一些学者的研究做了引用，在文中进行了标注。

57
 参考文献

1. file:///H:/刘宝莱：后危机时代世界经济形势依然严峻_经济时评_新浪财经_新浪网.htm
2. 张帅，张本波，四万亿投资计划的就业效应评估及建议，中国经贸导刊， 2009 （15）
3. 常凯，中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向，中国劳动和社会保障部
出版，2009
4. 王丹，回顾企业用工制度改革，Enterprise Management，2008 （9）
5. 洪泸敏，章辉美，新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁，江西社会科学，2009（08）
6. 郭丹，谷洪波，尹宏文，基于农村产业结构调整的我国农村劳动力就业分析，中国软科
学，2010（1）
7. 刘玉，孙亮，珠三角经济区劳动力结构与产业升级，城市发展研究 15 卷，2008（4）
8. 刘乃全，孙海鸣，上海产业结构、人口、就业的互动关系研究，财经研究，2003（1）
9. 刘建和，关于农业劳动力结构的观察与思考，北京社会科学，2008（3）
10. 郭熙保，赵光南，我国农村留守劳动力结构劣化状况及其对策思考，中州学刊， 2010
（9）
11. 沈玉军，论我国老龄化对劳动力资源的影响，理论广角，2010（12）
12. 黄莹根，人口老龄化对劳动力市场的影响，企业家天地，2010（7）
13. 吕红，转型期灵活就业可行性的理论分析，当代经济，2007（3）
14. 张显东，王锦，弹性工作制的委托代理模型分析，软科学，2009（2）
15. 陈维政、曹志强、菲力普·赖特(加拿大)，
《劳动力绝对过剩时代的必然选择：工作分享
与社区服务》
，当代财经，2001（12）
16. 柯鸿芳，论改善就业的基本思路，海峡科学，2009（10）
17. 文山，劳务派遣用工形式分析，职场·人力资源，2005
18. 黄毅敏，劳务派遣用工机制探析，现代商业，2010，（23）
19. 严春燕，廖作鸿，烟草行业用工制度存在的问题及解决对策，企业管理，2007（12）
20. 魏军刚，对规范煤炭企业非全民制用工管理的思考，陕西煤炭，2009（4）
21. 张驰，解读劳务派遣，HR 经理人，2009 （03）
22. 赵建国，杨燕绥，中国社会保障体系的整合发展与重构——基于就业方式变革趋势下的
分析，劳动保障世界，2010（2）
23. 石美遐，灵活就业劳动关系研究——从国际视野探讨中国模式和政策选择，2007
24. 廖玉平，姚兵，刘伊生，建筑劳务用工制度改革与构建和谐社会，重庆建筑大学学报，
2006（4）
25. 康桂珍，《劳动合同法》实施后劳务派遣发展状况研究
26. 何翔慧，《劳动法》对弹性工作制推行的规范，工会博览，2009（6）
27. 马政健，《劳动合同法》促进用工制度的变革，上海商业，2009（3）

58
28. 朱文忠，人力资源管理中的弹性用工制度及其发展趋势，2006（1）
29. 杨晶，弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述，管理科学研究，2009（6）
30. 孙金虎，试论企业内部非正规劳动用工形式的灵活运用，内蒙古科技与经济，2008（11）
31. 黄秀微，宴嫂——酒店业用工机制社会化尝试，经济研究导刊，2010（6）
32. 王林清，劳务派遣在司法实践中的适用，人民司法，2009
33. 李滨生，大力加强劳务派遣用工规范管理，切实维护劳务派遣工合法权益
34. 张建武，宋国庆，邓江年，产业结构与就业结构的互动关系及其政策含义，经济与管理
研究，2005（1）
35. 李海涛，苏姗姗，刘兵，对人力资源管理外包商的风险防范研究，改革与战略，2009（6）
36. 陈娟，自由职业者阶层的属性、作用与面临的问题，理论与现代化，2008（6）
37. 辛刚国，贾玉生，关于我国自由职业者群体现状的调查，甘肃理论学刊，2010（7）
38. 赵永杰，我国自由职业人员的管理思路，经济导刊，2010 （03）
39. 雷鹏，生产要素市场扭曲对中国就业影响的实证分析，社会科学，2009（7）
40. 孙金虎，试论企业内部非正规劳动用工形式的灵活运用，内蒙古科技与经济，2008（11）
41. 张驰，灵活用工的是非纷争，HR 经理人，2009.05
42. 魏翔，西方弹性工作制研究述评及其新进展探析，外国经济与管理，2008（12）
43. 范德成，刘延静，关于我国企业推行弹性工作制的探讨，商业经济，2009（5）
44. Labor shortage: 2 mil in Pearl River Delta, Chinas, 2009
45. Huang Suping, Wang Yalin, Zhu Yong, Industrial and employment structural balance in
Northeast China and agricultural enhancement, Journal of Northeast Agricultural University,
2009 (09）
46. Wen Yuyuan, Jiang Jiang, Analysis of the impacts of nongovernmental economy on
nonagricultural employment in China, Chinese Journal of Population, Resources and
Environment, 2008 (6)
47. Abraham, KG. Flexible staffing arrangement and employers’ short-term adjustment strategies.
Employment, Unemployment and Labor Utilization, 1988: 288-311
48. Brewster, C., Mayne, L. and Tregaskie, O.. Flexible staffing in Europe, J. World Bus,
1997(2):133-51
49. Bronstein, A.S.. Temporary work in Western Europe: threat or complement to permanent
employment. Int. Labor Review, 1991(3):291-310
50. Carnoy, M., M. Castells and C. Benner. Labour Markets and Employment Practices in the Age
of Flexibility: A Case Study of Silicon Valley. International Labour Review, 1997, 136: 27-48
51. Cardova E. From full-time employment to atypical employment: a major shift in the evolution
of labour relations. Int. Labor Rev, 1986, 125 (6):641-57
52. Daniel G Gallagher, Magnus Sverke, Contingent Employment Contracts: Are Existing

59
 Employment Theories Still Relevant? Economic and Industrial Democracy, 2005, Vol. 26 (2),
181-203
53. Ferber, M and Waldfogel, J.. The long-term consequences of nontraditional employment.
Monthly Labor Rev, 1998, 121(5): 3-12

60
 后 记

藉此机会，我对人口与发展研究所的周海旺老师表示最诚挚的感谢和由衷的敬意！从论

文开始的选题直到最终定稿，期间每一步都离不开周老师的悉心指导。是周老师的倾力相授

和耐心启发，使我基本完成了这个几乎不可能完成的工作。古语有云，一日为师，终生为师。

老师严谨的治学态度，渊博的学识，和高贵的师德，使我终生铭记，并是我人生旅途上学习

的榜样。

在此也要感谢办公室的老师和其他各位老师，和我的同学。你们的帮助、理解，以及鼓

励，也是我完成这一工作的巨大动力。

61