Jornada Do Trabalhador E1677601861

DIREITO DO
TRABALHO
Jornada do Trabalhador
Livro Eletrônico
DIREITO DO TRABALHO
Sumário
Maria Rafaela
Apresentação. . .................................................................................................................................. 3
Jornada do Trabalhador.................................................................................................................. 4
1. Noções Gerais de Jornada no Ordenamento Brasileiro....................................................... 4
2. A Redução da Jornada na Pandemia da Covid-19 e da MP n. 936/2020, Convertida
em Lei................................................................................................................................................. 5
3. Diferença de Duração, Jornada e Horário............................................................................... 6
4. Composição da Jornada do Salário.......................................................................................... 9
5. Jornada do Trabalhador Menor................................................................................................ 11
6. Critérios Especiais de Fixação de Jornada como Tempo de Prontidão e Sobreaviso. ..12
7. Jornada dos Motoristas Profissionais. . ..................................................................................15
8. Flexibilização e Compensação de Jornada.. ......................................................................... 18
9. Ainda Existem as Horas In Itinere?........................................................................................ 24
10. Jornada Externa....................................................................................................................... 24
11. Teletrabalho na CLT.................................................................................................................. 25
12. Teletrabalho nos Tempos de Pandemia: como Foi Regulamentado?. . .......................... 28
13. Jornada em Regime de Tempo Parcial................................................................................. 28
14. A Jornada Noturna: Urbano e Rural.. .................................................................................... 30
15. Jornada da Mulher – MP n. 1.116/2022 e a Conversão na Lei n. 14.457/2022............. 33
Resumo............................................................................................................................................. 37
Questões de Concurso..................................................................................................................40
Gabarito............................................................................................................................................68
Referências...................................................................................................................................... 69
Anexo................................................................................................................................................ 70
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Apresentação
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de Cas-
tro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT – 7ª Região.
Continuamos aqui na tua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você deve ter
percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro-base como referência. Adotei o livro do pro-
fessor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha aprovação
no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo(a), que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar um
doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui com uma
preparação bacana e suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar melhor
o que precisa saber para as provas. Gosto de te trazer mapas mentais para a gente fixar melhor
o conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho mais fácil para você
entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
Eu e toda a equipe do Gran estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, bem
como comentários de questões de provas anteriores. Nesse ponto, este material vai te ajudar
a chegar à posse. Espero teu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas lá no
Fórum do Aluno.
Estamos passando por um momento muito sensível diante da pandemia da covid-19 e,
apesar da distância física, saiba que estou por aqui, do outro lado, estudando muito e prepa-
rando o melhor material para você conseguir alcançar seu sonho da aprovação, como eu con-
quistei. Vamos juntos, que vai dar certo!
Estou esperando as dúvidas no Fórum do Aluno! Confie em si mesmo(a) e conte com nos-
sa equipe do Gran. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas
com os conteúdos. Vamos começar? Abraços!
Maria Rafaela de Castro

@mrafaela_castro
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
JORNADA DO TRABALHADOR
1. Noções Gerais de Jornada no Ordenamento Brasileiro
Abordamos neste livro o assunto da JORNADA. Trata-se do lapso de tempo por dia que o
obreiro disponibiliza sua mão de obra ao empregador. O empregado precisa entregar sua mão
de obra e o poder diretivo do EMPREGADOR estipula a jornada do obreiro a cada dia. Para tais
fins, não tem seu poder absoluto, pois deve respeitar os limites de tempo gasto na execução
do serviço de até oito horas diárias e até 44 horas semanais, sob pena de ter que pagar horas
extras ou aplicar os institutos de compensação de jornada, por exemplo. Assim, o trabalhador
cumpre sua principal obrigação perante o empregador ao mesmo tempo que serve de parâme-
tro para a fixação do seu salário que não pode ser inferior ao mínimo nacionalmente unificado.
Ora, a depender do tempo gasto pelo empregado na execução de suas atividades e do tempo
que fica à disposição, é fixado o salário do obreiro e feita a contagem de sua jornada.
Por isso, é importante compreender a jornada. Com isso, o trabalhador cumpre sua prin-
cipal obrigação perante o empregador ao mesmo tempo que isso serve de parâmetro para a
fixação do seu salário. Ora, a depender do tempo gasto pelo empregado na execução de suas
atividades, é fixado o salário do obreiro.
Existe aqui a ideia de preço atribuído ao tempo de disponibilidade do trabalhador na sua
jornada. Sendo assim, existe a venda da mão de obra e o tempo “vale” para fins de fixação do
valor, com os limites do artigo 7º, incisos XIII e XIV, da CF/1988.
Diz-se que existe intrínseca relação da jornada com o salário, com a saúde do obreiro e
com a respectiva relação de emprego. O jus variandi é um conceito doutrinário embasado no
poder conferido ao empregador de dirigir a prestação de serviços, como reflexo do “dirigismo
contratual”. Dessa forma, o jus variandi será exercido de forma lícita na hipótese de Altera-
ção do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao empregado apenas o prejuízo
material da supressão do pagamento de adicional noturno. Mas não só. É preciso observar a
sua direta relação com a saúde do trabalhador. Isso porque é norma de segurança da saúde e
integridade do trabalhador fixar o limite da jornada.
O limite imposto pela CF/1988 acerca das 8h diárias e 44 horas semanais está relacionado
com a ideia de manter a saúde do obreiro, pois todos precisam de pausa e descanso. Daí por-
que é imperioso atribuir um valor mais oneroso ao empregador quando se extrapola a jornada
fixada na CF/1988.
Sabe-se que existe relação direta com a jornada habitualmente extenuante com o número
de acidentes de trabalho no âmbito empresarial. Ora, nesse prisma, tem-se a jornada como
assunto prioritário para a saúde do obreiro. É O CUSTO TRABALHISTA.
Isso ainda se torna mais oneroso quando o trabalhador se submete às situações de in-
salubridade, periculosidade e trabalho noturno, com impactos biológicos no seu organismo.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Além disso, é preciso analisar a temática sob o viés das novas tecnologias que trazem for-
mas novas de controle também. Destaca-se, ainda, que isso se torna conflituoso com a alega-
ção de que o empregador não deveria pagar horas extras por não ter como controlar a jornada
do trabalhador como nos casos de teletrabalho e os que são de labor externo.
Nesse contexto, há inegável impacto financeiro da jornada tanto na saúde do obreiro, nos
gastos da empresa e na linha infortunística (com a responsabilização do empregador pelos
acidentes do trabalho).
Um aspecto importante: qual o percentual das horas extras que deve ser pago pelo empre-
gador? Isso é muito cobrado em provas: o percentual é de 50% sobre a hora normal.
A CCT ou ACT podem estipular percentual maior que 50%, o que é aplicado em primazia
da norma mais benéfica. Sendo assim, ainda se observa que, com o conflito de um percentual
pela CCT ou ACT, nos termos da Reforma Trabalhista, prevalece o que dispõe o ACT, MESMO
QUE VERSE POR UMA NORMA MENOS BENÉFICA. PELA REFORMA TRABALHISTA, SEMPRE
PREVALECERÁ O ACORDO COLETIVO SOBRE A CONVENÇÃO COLETIVA.
Logo, o percentual mínimo de horas extras é de 50%. Veja bem: no mínimo!
O PULO DO GATO
Tenha em mente os incisos do artigo 7º da CF/1988:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do
normal.
2. A Redução da Jornada na Pandemia da Covid-19 e da MP n. 936/2020,

Convertida em Lei
No ano de 2020, diante da pandemia da covid-19, houve a edição da MP n. 936/2020, con-
vertida em lei. Nessas edições normativas, tornou-se possível a redução da jornada proporcio-
nal ao salário, como medida de preservação do emprego.
Com isso, a legislação buscou uma solução intermediária no que se entende como Direito
do Trabalho de Emergência, para fins de possibilitar os postos de trabalho e a sobrevida das
empresas. Para tal, houve a tentativa de diminuir os encargos trabalhistas e, com as regras de
isolamento social e a “diminuição” do “horário comercial”, buscou-se diminuir a jornada e pro-
porcionalmente os salários.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Foi autorizada a redução da jornada e do salário, com as seguintes condições pela Lei n.
14.020/2020, que converteu a medida provisória mencionada. Tanto a MP como a Lei insti-
tuíram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, cujos artigos mais
relevantes são estes:
Art. 6º O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de
cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º
da Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 1990, observadas as seguintes disposições:
I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a
base de cálculo o percentual da redução; e
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador
poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados,
de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 (no-
venta) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os se-
guintes requisitos:
I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação, conforme o disposto nos arts. 11 e 12 desta Lei, por convenção coletiva de trabalho,
acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e
III – na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da proposta de acor-
do ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, e redução da jornada de
trabalho e do salário exclusivamente nos seguintes percentuais:
a) 25% (vinte e cinco por cento);
b) 50% (cinquenta por cento);
c) 70% (setenta por cento).
§ 1º A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 (dois)
dias corridos, contado da:
I – cessação do estado de calamidade pública;
II – data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou
III – data de comunicação do empregador que informe ao empregado sua decisão de antecipar o fim
do período de redução pactuado.
§ 2º Durante o período de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a contribuição
de que tratam o art. 20 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991, e o art. 28 da Emenda Constitucional
n. 103, de 12 de novembro de 2019, poderá ser complementada na forma do art. 20 desta Lei.
§ 3º Respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta
Lei, o Poder Executivo poderá prorrogar o prazo máximo de redução proporcional de jornada de tra-
balho e de salário previsto no caput deste artigo, na forma do regulamento.
3. Diferença de Duração, Jornada e Horário

Vamos conhecer os conceitos de cada uma das expressões. A duração tem uma conota-
ção mais ampla, significando o lapso temporal durante o contrato de trabalho. É o que temos,
por exemplo, quando falamos que Chris labora diariamente.
Em continuidade, a jornada representa a quantidade de horas laboradas pelo obreiro, ou
seja, o tempo em que ele executa suas atividades, como quando se diz que Chris trabalha 8
horas diárias ou 6 horas diárias ou se diz que ele trabalha 30 horas semanais.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
No caso de horário, é interessante destacar que estamos tratando do momento temporal

que Chris, por exemplo, começa e encerra seu trabalho. Nesse ponto, eu posso dizer que ele
começa a laborar às 8h e encerra às 18h.
Com esse contexto, é interessante trazer à tona o que se considera como TEMPO À DIS-
POSIÇÃO. Guarde o conceito: é quando o trabalhador labora ou está disponível aguardando
comandos de trabalho da empresa. Isso tudo compõe a jornada do trabalhador.
Por fim, destaque que alguns intervalos de trabalhadores SÃO CONSIDERADOS COMO
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO TRABALHADOR, do qual se destaca o artigo 235 da CLT. Fica muito
atento(a) a esse dispositivo para fins de prova.
O PULO DO GATO
Aqui é importante conhecer os intervalos corretos das câmaras frigoríficas, muito cobradas
em provas na CLT e QUE COMPUTAM O INTERVALO COMO TRABALHO EFETIVO:
Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma)
hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minu-
tos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. Parágrafo único – Considera-se
artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeira, segunda e terceira
zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, a 15º (quinze
graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).
Fixe bem com o mapa:

Tempo diário do trabalhador para executar seu
Jornada serviço Ex.: 7h diárias.
Diferentes Noção mais ampla que significa além da jornada

e do horário, ou seja, o lapso temporal durante o
impactos Duração contrato de trabalho Ex.: duração diária.
de jornada
É o tempo que começa e o tempo que encerra a
Horário jornada Ex.: começa às 8h e encerra às 16h.
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição

do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada. O tempo à disposição do empregador se configura dentro da jornada e se compu-
ta como tempo laborado.
O PULO DO GATO
Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade,
os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por
motivo de acidente do trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A Reforma Trabalhista trouxe situações em que não se computa como TEMPO À DISPO-
SIÇÃO, como, por exemplo, o artigo 4º, § 2º, da CLT, do qual é importante memorizar para as
provas o seguinte:
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previs-
to no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como aden-
trar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
001. (VUNESP/SERTPREVE/PROCURADOR JURÍDICO/2019) Nos termos da Consolidação

das Leis do Trabalho, deve ser computado na jornada de trabalho o tempo destinado
a) à troca de roupa ou uniforme, quando houver a obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
b) à higiene pessoal e troca de uniformes.
c) ao percurso entre a residência e o trabalho, quando o empregador fornecer o transporte.
d) ao intervalo de refeição e descanso.
e) à execução de tarefas escolares, quando se tratar de trabalhador estagiário.
A questão está na literalidade do artigo 4º, § 2º, da CLT:

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como perío-
do extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras (...)
Letra a.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
4. Composição da Jornada do Salário

Quanto à composição da jornada, temos o tempo efetivamente trabalhado, que é aquele
em que o trabalhador está executando de forma ativa suas atividades compactadas no contrato de
trabalho. É o componente mais perceptível. Mas há também o componente que já vimos ante-
riormente como tempo à disposição.
É aquele que, muito embora o obreiro não esteja ativamente fazendo algo, já está à dispo-
sição de fazer algo caso seja a vontade do seu empregador. Ocorre, por exemplo, quando o
empregado está no banheiro da empresa, pois é obrigatório vestir o uniforme quando estiver
no âmbito empresarial. Isso é muito comum nas empresas do ramo alimentício e hospitalar.
A reforma trabalhista fez uma restrição acerca do que seja tempo à disposição e o resulta-
do foi enxugar o artigo 4º da CLT.
De acordo com o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que
o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada.
Não será considerado tempo à disposição do empregador, nem computado como perío-
do extraordinário, se, por escolha própria, o empregado permanecer no local de trabalho para
buscar proteção pessoal. Isso em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas.
Também não será considerado como tempo à disposição do empregador o desenvolvi-
mento de atividades particulares. Entre elas, práticas religiosas, descanso, lazer, alimenta-
ção e estudo.
Por fim, o artigo 4º da CLT determina que o tempo gasto na troca de roupa ou uniforme,
caso não haja obrigatoriedade de realização da tarefa na empresa, não será considerado como
à disposição do empregador.
Aqui temos também a situação do deslocamento interno nos termos das Súmulas n. 366 e
429 do TST, que transcrevo pela sua importância:
Súmula n. 366 do TST

CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCE-
DEM A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem computadas como jor-
nada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite,
será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois
configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desen-
volvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene
pessoal etc).
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela

TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO
ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO. Considera-se à disposição do emprega-
dor, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre
a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos
diários.
O PULO DO GATO
De acordo com a Súmula n. 429 do TST, considera-se à disposição do empregador o tempo
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho,
desde que supere o limite de dez minutos diários.
O PULO DO GATO
Computam-se, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade,
os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por
motivo de acidente do trabalho.
É importante assinalar aqui o tempo residual da marcação do cartão de ponto nos termos
do artigo 58 da CLT. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários.
A Reforma Trabalhista também suprimiu as horas in itinere, na medida em que ficou esti-
pulado na CLT que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho,
por não ser tempo à disposição do empregador.
O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o sa-
lário mensal correspondente à duração do trabalho por 30 (trinta) vezes o número de horas
dessa duração.
Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse
número, o de dias de trabalho por mês.
No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário
diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58 da CLT, pelo número de
horas de efetivo trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Apesar da exclusão das horas in itinere pela CLT, existe a possibilidade de sua regulamentação
mediante instrumentos normativos como acordo ou convenção coletiva.
Ressalte-se que há certa proteção do trabalhador quando recebe habitualmente horas ex-
tras e deixa de receber de repente pelo seu empregador. Lembre-se de que o TST tem súmula
a respeito da indenização pela supressão, qual seja, a de número 291:
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou

parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante
pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente
ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses ante-
riores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
5. Jornada do Trabalhador Menor

Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada.
O limite previsto poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem
completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à apren-
dizagem teórica.
Ao menor de 18 (dezoito) anos, é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for
executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
O PULO DO GATO
Aos menores de 18 anos, são vedados os trabalhos na condição de doméstico, os em locais in-
salubres, perigosos e noturnos, bem como em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
Os infratores das disposições ficam sujeitos à multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo
regional, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a
lei, não podendo, todavia, a soma das multas exceder a 5 (cinco) vezes o salário mínimo, salvo
no caso de reincidência em que esse total poderá ser elevado ao dobro.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de resci-
são do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida.
6. Critérios Especiais de Fixação de Jornada como Tempo de Prontidão e

Sobreaviso
Existem dois critérios importantes para a fixação da jornada, que é o tempo de prontidão
e o regime de sobreaviso. Ambos se referem à situação dos ferroviários, nos termos dos pará-
grafos 1º, 2º e 3º do art. 244 da CLT, que assim dispõe:
§ 1º Considera-se “extranumerário” o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se apre-

sentar normalmente ao serviço, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só
receberá os dias de trabalho efetivo.
§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguar-
dando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máxi-
mo, de vinte e quatro horas, As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão
de 1/3 (um terço) do salário normal.
§ 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando
ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
No tempo de prontidão, o trabalhador FICA NA DEPENDÊNCIA DA EMPRESA, aguardando

ordens que podem vir ou não. Isso não importa. O que vale é ele estar na empresa à dispo-
sição do seu respectivo empregador ou quem ele determine. Por ter que ficar na empresa,
a sua escala deve ser mais rápida que na situação do sobreaviso, pois, neste último caso, o
obreiro não tem a obrigação de ficar no local de labor. A escala na prontidão é de 12 HORAS.
O trabalhador pode executar tarefas ou não, mas o certo é que está à disposição do empre-
gador e, por isso, seu “tempo” é remunerado na proporção de 2/3 do salário-hora normal.
Isso acontece muito com a equipe de hospitais, por exemplo, além dos ferroviários.
Na jornada de prontidão, a CLT traz informação importante quanto ao intervalo. Quando,
no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de
alimentação, as doze horas de prontidão poderão ser contínuas.
Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um in-
tervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço.
No que se refere ao SOBREAVISO, o trabalhador pode estar na sua casa à espera ou aguar-
dando um chamado do seu empregador. A sua escala pode ser de 24 horas e receberá por isso
o importe de 1/3 do salário-hora normal. Essas normas já foram estendidas aos eletricitários,
por exemplo.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Com isso, é importante trazer a distinção do TEMPO DE PRONTIDÃO E DO TEMPO DE

SOBREAVISO.
Uma pergunta importante na teoria e prática jurisprudencial é saber se podem ser apli-
cados esses critérios para qualquer atividade no Brasil. GODINHO (2020;1058) sustenta que
existe entendimento forte nos dois sentidos na jurisprudência brasileira, sem ainda ter uma
posição 100% segura.
Com isso, GODINHO sustentou que há argumentos fortes de que deveria ser aplicado o ar-
tigo 244 da CLT em sua integralidade DE FORMA IRRESTRITA ou se deveria restringir somente
para os ferroviários.
Então, o que responder na prova? A resposta mais segura é seguir a literalidade da Súmula
n. 428 do TST, que eu já coloquei para você conhecer, interpretar e memorizar. Não houve fixa-
ção na jurisprudência nem para uma corrente nem para a outra.
GODINHO (2020;1059), a meu ver, confere a conclusão para ser aplicada na prova objetiva,
que transcrevo aqui para você ficar atualizado(a):
De todo modo, anote-se que, independentemente de se acatar (ou não) a incidência analógica do
preceito enfocado, é importante resguardar-se uma conclusão: após chamado ao serviço por te-
lefone celular, pagers, BIP, o obreiro que atenda à convocação e compareça ao local de trabalho
passa, automaticamente, a ficar à disposição do empregador, prestando horas normais de serviço
(ou horas extras, se for o caso) – e não mais horas de sobreaviso ou de prontidão (artigo 4º da CLT).
Por fim, fixe melhor com o mapa mental.

O empregado não efetivo, candidato efetivação.
Que se apresentar normalmente ao serviço.
Extranumerário Embora só trabalhe quando for necessário.
Só receberá os dias de trabalho efetivo.
O empregado efetivo.
Permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer
Critérios momento o chamado para o serviço.
Sobreaviso
especiais Cada escala será, no máximo, de 24 horas.
de jornada As horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão

de 1/3 do salário normal.
O empregado que ficar nas dependências da estrada,

aguardando ordens.
A escala de prontidão será, no máximo, de 12 horas.
Prontidão As horas serão, para todos os efeitos, contadas à razão
de 2/3 do salário-hora normal.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Conhecendo os principais aspectos dessa jornada e, principalmente, as diferenças con-

ceituais e prática de sobreaviso, prontidão, extranumerário, é importante também que você
conheça as ferramentas conhecidas pela jurisprudência do TST para fins de verificar no caso
concreto a existência de um controle do empregador além da sua jornada.
Nesse ponto, a jurisprudência enfrenta o uso de “bips, pagers, telefones celulares e outros
instrumentos de comunicação”. É o que nos mostra a Súmula n. 428 do TST:

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, a distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plan-
tão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante
o período de descanso.
Por fim, surge um questionamento: o recebimento contínuo das horas extras se incorpora
definitivamente na base salarial? Melhorando a pergunta: Se Camila recebe horas extras de
forma habitual durante 2, 3 anos e, de repente, o empregador não precisa que ela continue labo-
rando de forma extraordinária, haverá possibilidade de simplesmente o empregador dela supri-
mir de vez? Ou ela tem direito adquirido diante da habitualidade do valor dessas horas extras?
Esses questionamentos serão comuns nesse período de pandemia em que as empresas
tiveram necessidade de reduzir jornadas dos funcionários até pela restrição de horários de
atendimento/funcionamento. Haverá possibilidade de suprimir de imediato?
Pela linha do TST, depende do período que o trabalhador habitualmente prestou horas ex-
tras ao empregador. Isso é muito cobrado nas provas objetivas. Tudo levando em considera-
ção A HABITUALIDADE E A EVENTUALIDADE DE SUA INCIDÊNCIA.
Lembre-se de que as horas extras também incidem reflexos sobre as demais verbas do
trabalhador. Foi o que já estudamos em livros anteriores acerca da TEORIA DA EXPANSÃO
CIRCULAR DOS SALÁRIOS. Existe reflexo das horas extras, por exemplo, nos recolhimentos de
FGTS, 13º salário etc.
Para isso, há também entendimento sumulado do TST que responde ao questionamento
pela Súmula n. 291 do TST:

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habi-
tualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para
cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jor-
nada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
7. Jornada dos Motoristas Profissionais

Nesse capítulo, precisamos tratar de uma legislação específica do ano de 2012, qual seja,
a Lei n. 12.619/2012, que alterou a CLT, principalmente, com a inclusão dos artigos 235-A e
seguintes e, ainda, houve alteração pela Lei n. 13.103/2015. É uma profissão que, no Brasil,
teve certo tumulto em inovações legislativas. Assim, no fim do livro, coloquei os artigos da CLT
referentes atualizados para o seu estudo.
Aqui vamos tratar apenas das informações que considero mais relevantes e, depois, apre-
sento um mapa mental para te ajudar porque são muitas as informações.
As regras que vamos estudar nessa jornada especial se referem aos seguintes profissio-
nais: motoristas de transporte rodoviário coletivo de passageiros e de transporte rodoviário de
cargas. Cuidado com isso!
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-se
a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção
ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias.
Então, REGRA: o obreiro deve laborar 8 horas diárias e pode trabalhar em jornada extra-
ordinária até 10 horas, se não houver acordo ou convenção coletiva. Existindo instrumento
normativo, pode laborar até 12 horas diárias!
É trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado estiver à disposição do empre-
gador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera.
O PULO DO GATO
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-se a sua
prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias.
E o intervalo intrajornada? Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo

mínimo de 1 (uma) hora para refeição.
E o intervalo interjornada? Dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, são asseguradas
11 (onze) horas de descanso. Mas É POSSÍVEL o seu fracionamento e a coincidência com os
períodos de parada obrigatória garantidos o mínimo de 8 (oito) horas ininterruptas no primeiro
período e o gozo do remanescente dentro das 16 (dezesseis) horas seguintes ao fim do pri-
meiro período.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O que são viagens de longa distância para fins de CLT? Aquelas em que o motorista profis-
sional empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por
mais de 24 (vinte e quatro) horas.
Nas viagens de longa distância, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em aloja-
mento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário, ou em
outro local que ofereça condições adequadas.
E como se faz a contagem do tempo à disposição desse profissional?
São considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado
ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do desti-
natário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais
ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho nem como horas extraor-
dinárias. As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta
por cento) do salário-hora normal.
Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o direito
ao recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário. Durante o tempo de
espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do veículo, as quais não serão
consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, porém, o gozo do descan-
so de 8 (oito) horas ininterruptas. VEJA BEM: EM NENHUMA HIPÓTESE!
Salvo previsão contratual, a jornada de trabalho do motorista empregado não tem horário
fixo de início, de final ou de intervalos. Observe a necessidade de PREVISÃO CONTRATUAL!
O empregado é responsável pela guarda, preservação e exatidão das informações contidas
nas anotações em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou no registrador
instantâneo inalterável de velocidade e tempo, ou nos rastreadores ou sistemas e meios ele-
trônicos, instalados nos veículos, normatizados pelo Contran, até que o veículo seja entregue à
empresa. Os dados poderão ser enviados a distância, a critério do empregador, facultando-se
a anexação do documento original posteriormente.
Nas viagens de longa distância com duração superior a 7 (sete) dias, o repouso semanal
será de 24 (vinte e quatro) horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo do intervalo de
repouso diário de 11 (onze) horas, totalizando 35 (trinta e cinco) horas, usufruído no retorno do
motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições
adequadas para o efetivo gozo do referido repouso.
É permitido o fracionamento do repouso semanal em 2 (dois) períodos, sendo um destes
de, no mínimo, 30 (trinta) horas ininterruptas, a ser cumprido na mesma semana e em continui-
dade a um período de repouso diário, que deverá ser usufruído no retorno da viagem.
A cumulatividade de descansos semanais em viagens de longa distância fica limitada ao
número de 3 (três) descansos consecutivos.
O motorista empregado, em viagem de longa distância, que ficar com o veículo parado
após o cumprimento da jornada normal ou das horas extraordinárias fica dispensado do servi-
ço, exceto se for expressamente autorizada a sua permanência junto ao veículo pelo emprega-
dor, hipótese em que o tempo será considerado de espera.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Não será considerado como jornada de trabalho, nem ensejará o pagamento de qualquer
remuneração, o período em que o motorista empregado ou o ajudante ficarem espontanea-
mente no veículo usufruindo dos intervalos de repouso.
Nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas trabalhando no mesmo veícu-
lo, o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o repouso
mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine
leito, com o veículo estacionado, a cada 72 (setenta e duas) horas.
Em situações excepcionais de inobservância justificada do limite de jornada devidamente
registradas, e desde que não se comprometa a segurança rodoviária, a duração da jornada de
trabalho do motorista profissional empregado poderá ser elevada pelo tempo necessário até o
veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino.
Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer
meio em que ele siga embarcado e em que o veículo disponha de cabine leito ou a embarcação
disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário, esse tempo será considera-
do como tempo de descanso.
Para o transporte de cargas vivas, perecíveis e especiais em longa distância ou em terri-
tório estrangeiro, poderão ser aplicadas regras conforme a especificidade da operação
de transporte realizada, cujas condições de trabalho serão fixadas em convenção ou acordo
coletivo de modo a assegurar as adequadas condições de viagem e entrega ao destino final.
Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de traba-
lho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista profissional emprega-
do em regime de compensação.
É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de
viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de
comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissiona-
mento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação das
normas previstas na CLT.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Com isso, vamos analisar o mapa mental abaixo:
Adicional noturno : regras da CLT para o

trabalho urbano.
As horas extras são de 50%.
As horas relativas ao tempo de espera

serão indenizadas na proporção de 30% do
salário-hora normal.
A jornada diária de trabalho do motorista
profissional será de oito horas.
Dentro do período de 24 horas, são
asseguradas 11 horas de descanso,
sendo facultados o seu fracionamento e a
MOTORISTA Admitindo-se a sua prorrogação da jornada por
coincidência com os períodos de parada PROFISSIONAL até duas horas extraordinárias.
obrigatória.
Ou a prorrogação da jornada mediante
Será assegurado ao motorista profissional previsão em convenção ou acordo coletivo,
empregado intervalo mínimo de uma hora por até quatro horas extraordinárias.
para refeição.
Será considerado como trabalho efetivo

o tempo em que o motorista empregado
estiver à disposição do empregador,
EXCLUÍDOS os intervalos para refeição,
repouso e descanso e o tempo de espera.
8. Flexibilização e Compensação de Jornada

As normas de jornada de trabalho estão relacionadas intrinsecamente com a ideia de saú-
de pública e do meio ambiente laboral. As normas, em regra, SÃO IMPERATIVAS. Existe, sim,
um CARÁTER DE OBRIGATORIEDADE.
Já vimos que a retirada do adicional noturno, por exemplo, por mudança do seu turno de
trabalho, não enseja direito à indenização do trabalhador nem ofende ao princípio da irreduti-
bilidade salarial.
Com base nisso, é preciso destacar que o trabalhador urge por uma jornada mais saudável
de trabalho e, por isso, aquela jornada noturna pode se transformar em diurna POR SER MAIS
BENÉFICA AO TRABALHADOR.
Destacamos, ainda, o teor da Súmula n. 265 do TST:
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
002. (INÉDITA/2021) A supressão do adicional noturno pela transferência do labor para o pe-
ríodo diurno é norma de saúde pública e, por isso, não gera direito adquirido no patrimônio do
direito do trabalhador nem fere o princípio da irredutibilidade salarial.
A retirada do adicional noturno, por exemplo, por mudança do seu turno de trabalho não en-
seja direito à indenização do trabalhador nem ofende ao princípio da irredutibilidade salarial.
Com base nisso, é preciso destacar que o trabalhador urge por uma jornada mais saudável de
trabalho e, por isso, aquela jornada noturna pode se transformar em diurna POR SER MAIS BE-
NÉFICA AO TRABALHADOR. Destacamos, ainda, o teor da súmula n. 265 do TST: “ADICIONAL
NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transfe-
rência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.”
Certo.
O PULO DO GATO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Então, ainda é possível analisar que, nos termos do artigo 7º, incisos VI e XIII, da CF/1988, é
válida juridicamente a redução salarial com a redução da jornada MEDIANTE DECISÃO COLETI-
VAMENTE NEGOCIADA, correspondendo a uma transação por meio de acordos e convenções
coletivas do trabalho.
Entende-se também como válida quando existe a ampliação da JORNADA DE TRABALHO
NOS CHAMADOS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO, que significam aqueles perí-
odos de trabalho mediante escalas que variam em diferentes horários, ocasião em que isso
pode gerar um problema grave no relógio biológico do trabalhador.
Turno ininterrupto de revezamento é um modelo de trabalho que permite que a empresa
funcione em tempo integral, sem pausas. Em vez de uma jornada fixa, as equipes cumprem
horários que variam entre os períodos da manhã, tarde e noite, de modo que a operação esteja
sempre ativa. Segundo o art. 7º, inciso XIV, da CF/1988, a jornada diária em turnos ininterrup-
tos deve ser de, no máximo, 6 horas, totalizando 36 horas semanais. Horas extras são permiti-
das apenas se houver acordo em convenção coletiva, com limite de duas por dia.
Geralmente, acontece em atividades estratégicas, como em alguns segmentos industriais,
da jornada ser reduzida para seis horas. Por negociação coletiva, esse quantitativo de horas
pode chegar até oito horas. Ou seja, pode ampliar a jornada de 36 horas para 44 horas, DESDE
QUE EXISTA TRANSAÇÃO POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Ou seja, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta
e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso
e alimentação.
No entanto, é INVÁLIDA quando, por negociação coletiva, tenta se ampliar a jornada men-
sal de 8 horas diárias e 44 horas semanais sem o devido pagamento das horas extras ou me-
diante a vinculação de um REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORAS, seguindo a ideia do BANCO
DE HORAS, em que não existe pagamento das horas excedentes, mas, sim, a compensação
dos dias trabalhados em demasia com FOLGAS.
É uma forma de garantir o DESCANSO DO TRABALHADOR, seja mediante o pagamento de
um valor remuneratório a mais, com, pelo menos, 50% a mais que a hora normal, seja mediante
banco de horas que permitirá folgas a esse trabalhador.
A pergunta interessante é: qual o limite para essa compensação? O banco de horas poderá
ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máxi-
mo de seis meses. MAS TAMBÉM É LÍCITO o regime de compensação de jornada estabelecido
por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Primeiro, vamos recapitular: a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
Segundo, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou con-
venção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado com a diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
E se o contrato do trabalhador for rescindido antes da compensação das horas menciona-
da acima? O trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calcu-
ladas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
O PULO DO GATO
Banco de horas funciona quando o excesso de horas em um dia for compensado com a di-
minuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
É importante ficar atento(a) à situação de erro na compensação: o não atendimento das

exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acor-
do tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária
se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional,
ou seja, dos 50%.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de

jornada e o banco de horas.
Sobre o impacto das negociações coletivas e sua prevalência sobre o legislador, destaca-
-se o artigo 611-A da CLT trazido com a Reforma Trabalhista:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro
de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remunera-
ção por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de Insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades compe-
tentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de in-
centivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1ºNo exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho ob-
servará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2ºA inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada,
sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Quanto à jornada 12 x 36, o trabalhador realiza jornada de trabalho de 12 horas e folga

nas 36 horas subsequentes, em uma espécie de compensação de jornada. Por exemplo: se
na segunda-feira ele trabalhou das 7h às 19h, seu próximo dia de trabalho será na quarta-feira,
também das 7h às 19h.
A partir de nov/2017, a Lei n. 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) inseriu o art. 59-A
da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por meio de
acordo individual escrito.
Vamos ver tudo isso em um mapa mental para auxiliar na fixação.
É facultado às partes, mediante acordo

individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de 12x36,
observados ou indenizados os intervalos
para repouso e alimentação.
É lícito o regime de compensação

de jornada estabelecido por acordo
individual, tático ou escrito, para a
compensação no mesmo mês. Admite-se por força de NEGOCIAÇÃO
Compensação de COLETIVA o excesso de horas em um
O banco de horas poderá ser pactuado dia for compensado pela correspondente
jornada x horas
por acordo individual escrito, desde que a diminuição em outro dia.
extras
compensação ocorra no período máximo
de seis meses.
De maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas
Na hipótese de rescisão o contrato semanais de trabalho previstas, nem seja
de trabalho sem que tenha havido ultrapassado o limite máximo de dez horas
a compensação integral da jornada diárias.
extraordinária, trabalhador terá direito
ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Veja, ainda, o teor da Súmula n. 85 do TST:
Súmula n. 85 do TST – COMPENSAÇÃO DE JORNADA

I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva.
II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma cole-
tiva em sentido contrário.
III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclu-
sive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deve-
rão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI – Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autori-
dade competente, na forma do art. 60 da CLT.
A reforma trabalhista também tratou da temática na ideia de gratificação de função.

Nesse sentido, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indire-
tamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança.
A alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção
do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função.
O PULO DO GATO
A alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do
tempo de exercício da respectiva função. NÃO EXISTE MAIS INCORPORAÇÃO DE GRATIFICA-
ÇÃO NO SALÁRIO DO TRABALHADOR.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
9. Ainda Existem as Horas In Itinere?

Com a Reforma Trabalhista, as horas in itinere foram extintas. Mas entenda que os direitos
de horas in itinere antes da vigência da Reforma Trabalhista que foram adquiridos podem ser
pleiteados judicialmente. Por isso, fica sem efeito a Súmula n. 90 do TST.
Dessa feita, muita atenção com as questões que você resolver anteriores a novembro de
2017. Nesse ponto, destaca-se a impossibilidade de pedido de horas extras por trajeto que
correspondia ao tempo de deslocamento casa-trabalho, e vice-versa.
Mas nada impede que sejam concedidas, nos termos da Súmula n. 90 do TST, em casos
de acordo, convenção coletiva ou acordo individual escrito com o trabalhador. Aqui se aplica a
regra da norma mais benéfica ao trabalhador.
10. Jornada Externa

Quem trabalha externamente tem direito às horas extras? Depende. Se houver mesmo as-
sim controle da jornada ou meio similar, como, por exemplo, exigir que o empregado compare-
ça à empresa no fim e no início da jornada, existe, sim, um controle da jornada pelo emprega-
dor, podendo o obreiro receber as devidas horas extras.
Não há qualquer relação com a ideia de emprego e controle de jornada. Estamos diante de
uma relação de emprego de labor externo. O fato de o trabalhador não ter controle da jornada
não altera em nada os pressupostos da relação de emprego, nos termos dos artigos 2º e 3º da
CLT. Logo, é possível trabalhador externo ou interno, em empresa ou em teletrabalho etc.
Não há qualquer relação com o comparecimento ou não à empresa. Também é oportuno
tratar aqui da questão de que é possível, sim, controle do horário pelo empregador apesar de o
obreiro laborar externamente.
Nesse sentido, muito cuidado com o art. 62 da CLT:
Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de traba-
lho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III – os empregados em regime de teletrabalho.
Apesar das situações narradas no artigo 62 da CLT, é possível, sim, o pagamento de horas
extras ou uso do banco de horas/compensação de jornada quando estamos diante da possibi-
lidade de controle da jornada, por qualquer meio, do trabalhador pelo empregador.
Então, muito cuidado: o artigo 62 da CLT não é tão simples quanto aparenta!
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
11. Teletrabalho na CLT

A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Tra-
balho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empre-
gador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único estabelece que “os
meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio”.
Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemen-
te fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Assim, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros
que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.
De acordo com a CLT, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças
significativas em relação à proteção ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de um trabalha-
dor normal. Ou seja, vai ter direito à carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.
O artigo 62 da CLT, após a Reforma Trabalhista, excluiu o pessoal do teletrabalho a receber
horas extras.
Primeiramente, é preciso conceituar o que seja teletrabalho. Nesse prazo, considera-se
teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do emprega-
dor, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza,
não se constituam como trabalho externo. Esse conceito é o original trazido pela Reforma
Trabalhista, mas a MP 1108 incluiu o TRABALHO REMOTO. Logo, para os dois casos, pode
usar o mesmo conceito na prova objetiva. E as regras da CLT também se aplicam ao traba-
lho REMOTO.
Cuidado com a seguinte informação: o comparecimento às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabele-
cimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
O PULO DO GATO
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específi-
cas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.
O teletrabalho foi alterado pela Medida Provisória n. 1116/2022.

O regime de teletrabalho passou a ter nova regulamentação em 2022 com a Lei n. 14.442,
com as seguintes ponderações
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
a) Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das depen-

dências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Reda-
ção dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
b) O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabeleci-
mento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº
14.442, de 2022)
c) O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar
serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
d) Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por
produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
(Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
e) O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupa-
ção de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
f) O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como
de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletraba-
lho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou
regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em
acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
g) Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e
aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
h) Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na le-
gislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial
do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
i) Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de
teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as dispo-
sições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
j) Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre
empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Lei nº
14.442, de 2022)
k) A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
l) Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
m) O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho
presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho re-
moto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as
partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
n) Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência
e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na
alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo em-
pregado. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determina-
ção do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente
registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do tra-
balho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
em contrato escrito. As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto
às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá
assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador.
A doutrina entende que, se for possível o controle da jornada, mesmo no teletrabalho, ca-
beria o direito ao recebimento de eventuais horas extras e até adicional noturno se for o caso.
Mas a lei nega a possibilidade de horas extras textualmente considerada.
O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho
presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remo-
to fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as
partes. CUIDADO NAS PROVAS OBJETIVAS COM ESSAS RESSALVAS. AQUI MORAM AS PEGA-
DINHAS DAS BANCAS.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do tra-
balho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
em contrato escrito. NÃO ESQUECE: CONTRATO ESCRITO! AS ESTIPULAÇÕES VERBAIS NÃO
POSSUEM VALIDADE NO NOSSO ASSUNTO.
As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado. O empregador de-
verá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar
a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as
instruções fornecidas pelo empregador.
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos em-
pregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade
na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto. CUIDADO COM ESSA IDADE PARA AS PROVAS: ATÉ QUATRO ANOS DE IDADE!
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Maria Rafaela
12. Teletrabalho nos Tempos de Pandemia: como Foi Regulamentado?

Essa matéria foi regulamentada pela MP n. 927/2020, que não foi convertida em lei, mas
considero oportuno que você conheça os limites do que foi regulamentado na ocasião, até
porque relações jurídicas foram desenvolvidas naquele momento. A referida MP n. 927 teve
seu prazo de vigência encerrado no dia 19 de julho de 2020.
Por ocasião da pandemia, o empregador poderia, a seu critério, alterar o regime de trabalho
presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e deter-
minar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acor-
dos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual
de trabalho.
Naquela situação pandêmica, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a dis-
tância a prestação de serviços preponderantes ou totalmente fora das dependências do em-
pregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza,
não configurem trabalho externo.
Para a mudança de regime, é obrigatório que o empregado seja notificado pelo seu emprega-
dor com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo for-
necimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à pres-
tação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo
de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura
necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a dis-
tância: I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar
por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou II – na
impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de tra-
balho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
O tempo de uso de aplicativos, bem como programas de comunicação fora da jornada de
trabalho normal do empregado não constituiria como tempo à disposição, regime de prontidão
ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Ficou permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distân-
cia para estagiários e aprendizes.
13. Jornada em Regime de Tempo Parcial

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta
horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja
DIREITO DO TRABALHO
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duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até
seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante op-
ção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negocia-
ção coletiva.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acrés-
cimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
É possível agora as horas extras em regime de tempo parcial e houve uniformização do
prazo de férias aos trabalhadores em regime de tempo parcial que podem, ainda, ter um salá-
rio inferior ao mínimo constitucional, pois o que vale é o cálculo da hora ser correspondente
à média do salário mínimo.
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em nú-
mero inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas extras para fins do pagamento, estando também limitadas a seis horas
suplementares semanais.
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas dire-
tamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.
Isso significa que não há mais aquela proporção de horas mensais laboradas com o nú-
mero de dias que teria como férias. Houve uniformização da contagem de férias a todos os
trabalhadores.
DIREITO DO TRABALHO
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Vamos analisar no mapa mental as principais informações.

As horas extras poderão ser
compensadas diretamente até a
semana imediatamente posterior à
da sua execução, devendo ser feita a
sua quitação na folha de pagamento
do mês subsequente, caso não sejam
compensada.
Podem, ainda, ter um

salário inferior ao mínimo
constitucional, pois o que
vale é o cálculo da hora ser
correspondente à média do
salário mínimo.
Aquele cuja duração não exceda a trinta

horas semanais, sem a possibilidade de
Houve uniformização do prazo de férias horas suplementares semanais.
Jornada de
aos trabalhadores em regime de tempo
parcial. tempo parcial
Ou, ainda, aquele cuja duração não exceda

a vinte e seis horas semanais, COM A
É possível agora as horas extras em regime possibilidade de acréscimo de até seis
de tempo parcial. horas suplementares semanais.
As horas EXTRAS à duração do trabalho

semanal normal serão paga com o
acréscimo de 50% sobre o salário-hora
normal.
O salário será proporcional à sua jornada

em relação aos empregados que cumprem,
nas mesmas funções, tempo integral.
14. A Jornada Noturna: Urbano e Rural

O trabalho noturno para o urbano terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito,
sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Considera-se noturno o trabalho executado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia se-
guinte. O acréscimo em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas
atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por
trabalhos diurnos de natureza semelhante.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades,

o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
No caso de trabalhador rural, é preciso destacar as peculiaridades: considera-se trabalho
noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e
entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Todo trabalho
noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
É importante destacar, assim, as diferenças no trabalho rural: pecuário e agricultura. Em
ambos os casos, a hora é de 60 minutos!
Veja o mapa mental abaixo:
Terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre
a hora diurna.
A hora do trabalho noturno será computada
como de 52 minutos e 30 segundos.
URBANO
Considera-se noturno o trabalho executado
entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte.
TRABALHO
NOTURNO Terá um acréscimo de 25%, pelo menos, sobre
a hora diurna. A hora do trabalho noturno será
computada como de 60 minutos.
Considera-se noturno o trabalho executado:
PECUÁRIA - das 20h de uma noite às 4h do dia
RURAL
seguinte; AGRICULTURA, entre 21 horas de um
dia e 5 horas do dia seguinte.
Muitas informações, não é mesmo? Mas vamos estudar muito e te espero no Fórum do
Aluno com suas dúvidas. Vamos aplicar os conhecimentos nas questões da aula.
O PULO DO GATO
Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.
É importante destacar que a aplicação da Súmula n. 60 do TST também incide em todos

os trabalhadores que laboram após às 22 horas, no meio urbano, mesmo os que estão em
jornada 12 x 36.
Além disso, se o labor do trabalhador ultrapassar as 5h da manhã, ainda assim, se esten-
derá o adicional noturno, nos termos da referida súmula.
Em suma, nas horas que estão além das 5h da manhã, nos termos da Súmula n. 60 do TST,
incide também o adicional de 20%. Então, se o Julius labora em jornada 12 x 36 ou jornada re-
gular das 19h às 7h, ele receberá adicional noturno quanto às horas das 22h às 7h da manhã,
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
considerando a jornada de cada hora para fins de adicional noturno ser de 52’30’’ com adicio-
nal de 20% sobre a hora normal com reflexos em todas as verbas.
Nesse ponto, veja a súmula:
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO

DIURNO I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos. II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e pror-
rogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art.
73, § 5º, da CLT.
Quanto ao controle da jornada do trabalhador, destaque que: o horário de trabalho será

anotado em registro de empregados.
Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, será obrigatória a ano-
tação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Eco-
nomia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
Aqui temos a jornada britânica, que é a assinalação idêntica, todos os dias, do horário de
início e fim da jornada do trabalhador, do qual não são considerados válidos os cartões de pon-
to, nos termos da Súmula n. 338 do TST:
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA I – É ônus do empregador que

conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do
art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova
em contrário. II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista
em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III – Os cartões de
ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio
de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Cuidado que a Súmula 338 do TST ainda menciona 10 empregados, mas a CLT foi alterada
para 20 empregados e é isso que você considera para as provas. A Súmula 338 precisará ser
revisada neste tocante. Vá na literalidade da CLT: 20 empregados POR ESTABELECIMENTO.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
15. Jornada da Mulher – MP n. 1.116/2022 e a Conversão na Lei n.

14.457/2022
O que é uma Medida Provisória? Trata-se de um ato unipessoal do presidente da República,
com força de lei, editada sem, a princípio, a participação do Poder Legislativo, que somente
será chamado a discuti-la e aprová-la em momento posterior. MAS NÃO É LEI. Se não for con-
vertida em lei no prazo, perde os seus efeitos automaticamente.
Ou seja, possui efeitos imediatos mas urge por aprovação do Congresso, ocasião em que
será convertida ou não em lei. Se não for convertida, seus efeitos cessam imediatamente.
E como ficam as relações jurídicas que ocorreram durante a vigência da MP se ela for rejei-
tada? Tanto a Câmara dos Deputados quanto o Senado Federal podem concluir pela rejeição da
Medida Provisória, quando então a sua vigência e tramitação são encerradas e ela é arquivada.
Se houver a rejeição ou perda de eficácia da MP, o Congresso Nacional detém a prerrogati-
va de disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas decorrentes de sua edição.
E se não houver o referido decreto? Se não tiver o referido decreto legislativo no prazo de
60 dias, as relações jurídicas constituídas durante o período de vigência conservam-se regi-
das pela MP.
Qual o prazo de vigência da MP? Responde-se pelo artigo 62 da CF/88 em que se diz o se-
guinte: o prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias e é prorrogado automaticamente por
igual período caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional.
Se não for apreciada em até 45 dias, contados da sua publicação, entra em regime de urgência,
sobrestando todas as demais deliberações legislativas da Casa em que estiver tramitando.
E o que é a MP n. 1.116, DE 4 DE MAIO DE 2022? É uma MP que teve vigência desde o dia
04 de maio de 2022 e que tem como objetivo o seguinte, bem como alterou alguns dispositi-
vos da CLT:
Institui o Programa Emprega + Mulheres e Jovens e altera a Lei nº 11.770, de 9 de setembro
de 2008, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943.
Cumprindo nosso dever de atualizar os nossos alunos e alunas de todo o país em relação
às mudanças, estamos fazendo um livro extra para vocês ficarem sempre à frente.
Como se trata de uma MP recente, eu própria criei questões inéditas para você exercitar
seu conhecimento. Vamos lá?
No dia 23/09/2022, a MP foi convertida em Lei, do qual vamos estudar agora!
Da Flexibilização do Regime de Trabalho para Apoio à Parentalidade
Tratamos agora das situações em que o trabalho de quem exerça a parentabilidade para
poder desempenhar a função de responsável pelas crianças e poder prosseguir nos postos
de trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Dessa forma, na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio
de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, os empregadores deverão conferir
prioridade: I às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judi-
cial com até 6 (seis) anos de idade; e II às empregadas e aos empregados com filho, enteado
ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
A ideia é mantê-las trabalhando, na ativa e, ainda, permitir o convívio com a prole.
Também se prevê importantes medidas para “Flexibilização do Regime de Trabalho e das
Férias”, que consiste: no âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e conside-
rada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão
de medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que
tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com defici-
ência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade.
Cuidado com os critérios de idade: aqui são 6 anos e pessoas com deficiência – temos
aqui, nessa possibilidade, qualquer idade.
Que medidas seriam essas para as nossas provas?
O regime de tempo parcial; o regime especial de compensação de jornada de trabalho por
meio de banco de horas, jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas
ininterruptas de descanso, antecipação de férias individuais; e os horários de entrada e de sa-
ída mais flexíveis.
CUIDADO COM ESSA LIMITAÇÃO ETÁRIA: tais medidas somente poderão ser adotadas
até o segundo ano: do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial.
O PULO DO GATO
Aplica-se o prazo de até dois anos, inclusive, para o empregado ou a empregada que tiver filho,
enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência.
INSTRUMENTOS PARA FORMALIZAR ESSES PEDIDOS: deverão ser formalizadas por meio
de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime
de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não com-
pensadas serão: I descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada,
na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o
empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o
prazo do aviso prévio; ou pagas com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em
favor do empregado ou da empregada.
É possível também o regime de “Antecipação de Férias Individuais” que poderá ser conce-
dida ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios acima, ainda que não tenha
transcorrido o seu período aquisitivo. CUIDADO COM O DETALHE: não precisa ter o período
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
aquisitivo, mas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos. Nesse
caso, preste atenção: Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e
usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedi-
do de demissão.
E TERÃO DIREITO AO TERÇO CONSTITUCIONAL? O empregador poderá optar por efetuar
o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) das férias após a sua concessão, até a data em
que for devida a gratificação natalina (décimo terceiro salário).
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS: poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente
ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplicará o disposto no artigo 145 da CLT.
Cuidado! Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não
usufruídas serão pagos com as verbas rescisórias devidas.
E como funcionam as regras dos “Horários de Entrada e Saída Flexíveis”?
Ocorrerá quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser
flexibilizados ao empregado ou à empregada e ocorrerá em intervalo de horário previamente
estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.
Vamos resolver questões para fixar? Criei questões inéditas para você.
003. (INÉDITA/2022) Para o programa Emprega + Mulheres, as medidas mencionadas de re-

gime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; jornada de
12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a
atividade permitir e antecipação de férias individuais, são para o seguinte apoio:
a) para apoio à parentalidade na primeira infância
b) para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho
c) para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional
d) para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade
No caso em comento, refere-se à alternativa B, conforme o teor do artigo 1, da Lei 14457/2022:
Art. 1º Fica instituído o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de

mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação das seguintes medidas:
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso,
quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis.
Letra b.
DIREITO DO TRABALHO
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004. (INÉDITA/2022) Para o programa Emprega + Mulheres, as medidas mencionadas de te-

letrabalho; regime de tempo parcial e regime especial de compensação de jornada de trabalho
por meio de banco de horas, são para o seguinte apoio:
a) para apoio à parentalidade na primeira infância
b) para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho
c) para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional
d) para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade
No caso em comento, refere-se à alternativa B, conforme o teor do artigo 1, da Lei 14457/2022:
Art. 1º Fica instituído o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de

mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação das seguintes medidas:
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso,
quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis.
Letra b.
Se você gostou do material ou tem críticas, dá um feedback, bem como poste suas dúvidas
lá no fórum. Estou esperando você lá no Fórum! Estudaaaaa!!!!
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Maria Rafaela
RESUMO
É importante ter em mente os incisos do artigo 7º da CF/1988:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do
normal.
Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de quatorze até dezoito anos. A
duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorro-
gação e a compensação de jornada. O limite previsto poderá ser de até oito horas diárias para
os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas
as horas destinadas à aprendizagem teórica.
No tempo de prontidão, o trabalhador fica nas dependências da empresa, aguardando or-
dens. Por isso, a sua escala deve ser mais rápida que a do sobreaviso. A escala na prontidão
é de 12 HORAS. O trabalhador pode executar tarefas ou não, mas o certo é que está à dispo-
sição do empregador e, por isso, seu “tempo” é remunerado na proporção de 2/3 do salário-
-hora normal.
Na jornada de prontidão, a CLT traz informação importante quanto ao intervalo. Quando,
no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de ali-
mentação, as doze horas de prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser con-
tínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre
um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como
de serviço.
No que se refere ao sobreaviso, o trabalhador pode estar na sua casa à espera ou aguar-
dando um chamado do seu empregador. A sua escala pode ser de 24 HORAS e receberá por
isso o importe de 1/3 do salário-hora normal. Essas normas já foram estendidas aos eletrici-
tários, por exemplo.
Considera-se em sobreaviso o empregado que, a distância e submetido a controle patro-
nal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou
equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período
de descanso.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com ha-
bitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores
à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-se
a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção
ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias.
É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de
viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de
comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissiona-
mento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação das
normas previstas na CLT.
No teletrabalho, não há direito às horas extras e adicional noturno, na medida em que exis-
te uma liberdade do trabalhador em executar suas atividades. Nesse aspecto, destacamos
alguns pontos acerca da matéria. Primeiramente, é preciso conceituar o que seja teletrabalho.
Nesse azo, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunica-
ção que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
A retirada do adicional noturno, por exemplo, por mudança do seu turno de trabalho não
enseja direito à indenização do trabalhador nem ofende ao princípio da irredutibilidade salarial.
Com base nisso, é preciso destacar que o trabalhador urge por uma jornada mais saudável de
trabalho e, por isso, aquela jornada noturna pode se transformar em diurna por ser mais bené-
fica ao trabalhador.
A alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção
do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função. Não existe mais incorporação de gratificação no
salário do trabalhador.
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicio-
nal noturno.
Nos termos do artigo 7º, incisos VI e XIII, da CF/1988, é válida juridicamente a redução sa-
larial com a redução da jornada mediante decisão coletivamente negociada, correspondendo
a uma transação por meio de acordos e convenções coletivas do trabalho.
Considera-se noturno para o trabalhador urbano o trabalho executado entre 22 horas de
um dia e 5 horas do dia seguinte O acréscimo em se tratando de empresas que não mantêm,
pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quan-
titativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. No caso de trabalhador rural,
é preciso destacar as peculiaridades: considera-se trabalho noturno o executado entre as 21
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e as
4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Todo trabalho noturno será acrescido de 25%
(vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido
apenas o respectivo adicional.
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jorna-
da. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas
como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a
mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Isso também incide na jornada 12 x 36.
Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos
como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser
do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
DIREITO DO TRABALHO
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QUESTÕES DE CONCURSO
005. (INÉDITA/2021) Foi criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da
Renda, a ser pago nas hipóteses como redução proporcional de jornada de trabalho e de salá-
rio e suspensão temporária do contrato de trabalho, sendo custeado com recursos da União.
No ano de 2020, diante da pandemia da covid-19, houve a edição da MP n. 936/2020, conver-

tida em lei. Foi autorizada a redução da jornada e do salário, com as seguintes condições pela
Lei n. 14.020/2020, que converteu a medida provisória mencionada. Tanto a MP como a Lei
instituíram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Na lei mencio-
nada consta:
Art. 5º Fica criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser pago nas
seguintes hipóteses:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário;
II – suspensão temporária do contrato de trabalho.
§ 1º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será custeado com recursos
da União.
Certo.
006. (INÉDITA/2021) O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será

de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do
salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador informará ao Mi-
nistério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária
do contrato de trabalho, imediatamente na data da celebração do acordo.

instituíram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. A questão não
está de acordo com a lei. Vejamos:
Art. 5º Fica criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser pago nas
seguintes hipóteses:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
II – suspensão temporária do contrato de trabalho.
§ 1º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será custeado com recursos
da União.
§ 2º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e
devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão
temporária do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
I – o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário
ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da
celebração do acordo.
Errado.
007. (INÉDITA/2021) Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar

a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma se-
torial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 (noventa) dias,
improrrogáveis.

instituíram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. A questão não
está de acordo com a lei. Vejamos:
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador
poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de
forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 (noventa)
dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os seguintes re-
quisitos:
I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação, conforme o disposto nos arts. 11 e 12 desta Lei, por convenção coletiva de trabalho,
acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e
III – na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da proposta de acor-
do ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, e redução da jornada de
trabalho e do salário exclusivamente nos seguintes percentuais: a) 25% (vinte e cinco por cento); b)
50% (cinquenta por cento); c) 70% (setenta por cento).
Errado.
008. (FCC/TRT-9ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013) Com fundamento na CLT − Consolidação

das Leis do Trabalho e na CF − Constituição Federal, as horas extraordinárias NÃO podem
exceder de
a) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à hora normal.
b) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à hora normal.
c) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à hora normal.
d) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à hora normal.
e) seis e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à hora normal.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Nesse sentido, destaca-se a CLT, a seguir, segundo a qual o labor não pode exceder a duras
horas diárias e, ainda, o adicional é de, no mínimo, 50% da hora normal:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não exceden-
te de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora
normal.
Letra d.
009. (FCC/TRT-1ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013) Conforme normas legais vigentes, o adicional

a) noturno equivale a vinte por cento, no mínimo, sobre o valor do salário mínimo.
b) de horas extras equivale a vinte e cinco por cento sobre o valor da hora normal, de acordo
com a Constituição Federal.
c) de horas extras incorpora-se ao salário após um ano de pagamento habitual, de acordo com
a Constituição Federal.
d) noturno equivale a cinquenta por cento, pelo menos, sobre o valor da hora diurna.
e) noturno equivale a vinte por cento, pelo menos, sobre o valor da hora diurna.
O adicional noturno do urbano é de 20%, e o do rural, 25% e não se incorpora definitivamente

no contrato de trabalho do obreiro por ser salário condição. Mudando-se o turno, perde-se o
adicional. O percentual de horas extras é de 50% sobre a hora normal.
Letra e.
010. (FCC/TRT-1ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A prestação de horas extras habituais não

descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
A questão deve ser vista nos termos da Súmula n. 85 do TST:
Súmula n. 85 do TST COMPENSAÇÃO DE JORNADA I. A compensação de jornada de tra-

balho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção cole-
tiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica
a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada
a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação
DIREITO DO TRABALHO
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de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta

hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a
mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta
súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que
somente pode ser instituído por negociação coletiva. VI – Não é válido acordo de com-
pensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva,
sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do
art. 60 da CLT.
Errado.
011. (FCC/TRT-1ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A descaracterização do acordo de com-

pensação em razão da prestação de horas extras habituais implica o pagamento em dobro das
horas excedentes à jornada normal, inclusive em relação às que tenham sido compensadas.
A questão deve ser vista nos termos da Súmula n. 85 do TST:
Súmula n. 85 do TST COMPENSAÇÃO DE JORNADA I. A compensação de jornada de tra-

balho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção cole-
tiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica
a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada
a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação
de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a
mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta
súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que
somente pode ser instituído por negociação coletiva. VI – Não é válido acordo de com-
pensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva,
sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do
art. 60 da CLT.
Errado.
012. (CEITEC/FUNRIO/ADMINISTRADOR/2012) Com relação às normas da CLT para a jorna-

da de trabalho, pode-se afirmar o seguinte:
DIREITO DO TRABALHO
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a) A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de 4 (quatro) horas, por acordo ou contrato.
b) A duração normal do trabalho não excederá 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
c) A duração do trabalho não poderá exceder o limite legal ou convencional, em quaisquer cir-
cunstâncias.
d) O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno jamais
será computado.
e) Os empregados que exerçam atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho também são abrangidos pelas normas para jornada de trabalho, com as devidas
adaptações.
A assertiva B está correta, conforme se extrai do artigo art. 59.
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
normal.
a) Errada. Só pode exceder em 2 horas a jornada.

c) Errada. Exige-se o preenchimento de determinados requisitos, não sendo ilimitadas as hipó-
teses.
d) Errada. Contraria o artigo 62 da CLT.
Letra b.
013. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Segundo o texto consolidado,

o acréscimo a título de adicional noturno, em se tratando de empresas que não mantêm, pela
natureza de atividade, trabalho noturno habitual, será feito tendo vista os quantitativos pagos
por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno
decorra da natureza de suas atividades o aumento será calculado sobre o horário mínimo geral
vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
A alternativa está em conformidade com a CLT:
Art. 73, § 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não
mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os
quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário
mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da
percentagem.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se
às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.
Certo.
014. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Segundo entendimento sumu-

lado do TST, a gratificação semestral repercute no cálculo das horas extras, das férias e do
aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, ainda, pelo seu duodécimo na indenização por
antiguidade e na gratificação natalina.
A frase está em descompasso com a Súmula n. 253 do TST, não repercute no cálculo de horas
extras, férias e aviso-prévio:
Súmula n. 253 do TST GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES A gratificação

semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda
que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigui-
dade e na gratificação natalina.
Errado.
015. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Turno ininterrupto de reveza-

mento é aquele em que a empresa funciona ininterruptamente, pela manhã, durante a tarde e
também à noite, fazendo jus os empregados, ao adicional de horas extras, caso trabalhem em
turnos fixos, além de seis horas diárias.
Turno ininterrupto de revezamento é um modelo de trabalho que permite que a empresa funcio-
ne em tempo integral, sem pausas. Em vez de uma jornada fixa, as equipes cumprem horários,
que variam entre os períodos da manhã, tarde e noite, de modo que a operação esteja sempre
ativa. Segundo o art. 7º, inciso XIV, da CF/1988, a jornada diária em turnos ininterruptos deve
ser de no máximo 6 horas, totalizando 36 horas semanais. Horas extras são permitidas apenas
se houver acordo em convenção coletiva, com limite de duas por dia.
Errado.
016. (VUNESP/EXAME DA OAB/2019) Rita de Cássia é enfermeira em um hospital desde

10/01/2018, no qual trabalha em regime de escala de 12x36 horas, no horário das 7.00 às
19.00 horas. Tal escala encontra-se prevista na convenção coletiva da categoria da emprega-
da. Alguns plantões cumpridos por Rita de Cássia coincidiram com domingos e outros, com
feriados. Em razão disso, a empregada solicitou ao seu gestor que as horas cumpridas nesses
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
plantões fossem pagas em dobro. Sobre a pretensão da empregada, diante do que preconiza
a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Ela fará jus ao pagamento com adicional de 100% apenas nos feriados.
b) Ela não terá direito ao pagamento em dobro nem nos domingos nem nos feriados.
c) Ela terá direito ao pagamento em dobro da escala que coincidir com o domingo.
d) Ela receberá em dobro as horas trabalhadas nos domingos e feriados.
Segundo a jurisprudência do TST, consubstanciada na Súmula n. 444, é assegurada aos em-

pregados submetidos à escala 12x36, prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho,
a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
Letra a.
017. (FCC/TRT-2ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2018) Cândida, Felícia e Gilberto são empregados

da empresa “AL”. Todos os dias, Cândida, Felícia e Gilberto chegam à empresa aproximada-
mente quinze minutos antes do início da jornada de trabalho. Durante esse período, Cândida
alimenta-se com o seu café da manhã, Felícia estuda para o curso de alemão que está fazendo
e Gilberto utiliza o tempo para colocar o uniforme, mesmo não sendo obrigatória a realização
da troca na empresa, uma vez que não se sente confortável em usar o uniforme em seu trajeto.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, não se considera tempo à disposição
do empregador, NÃO computando, portanto, como período extraordinário, o mencionado tem-
po gasto por
a) Cândida para alimentação e Gilberto para troca de roupa, apenas.
b) Cândida para alimentação e Felícia para estudo, apenas.
c) Cândida para alimentação, Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa.
d) Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa, apenas.
e) Felícia para estudo, apenas.
A resposta está no artigo 4º da CLT, sobre as ressalvas do que se considera tempo à disposição.
Nenhum dos trabalhadores, nos termos do artigo 4º está à disposição do empregador, logo,
a alternativa é a C. Veja que é facultativo trocar uniforme dentro da empresa. Destaco a CLT:
Art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minu-
tos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
entre outras:
II – descanso;
III – lazer;
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
IV – estudo;
V – alimentação;
Letra c.
018. (FGV/EXAME DA ORDEM OAB/2018) Renato trabalha na empresa Ramos Santos Ltda.
exercendo a função de técnico de manutenção. De segunda a sexta-feira, ele trabalha das 8h
às 17h, com uma hora de almoço, e, aos sábados, das 8h às 12h, sem intervalo. Ocorre que, por
reivindicação de alguns funcionários, a empresa instituiu um culto ecumênico toda sexta-feira,
ao final do expediente, cujo comparecimento é facultativo. O culto ocorre das 17h às 18h, e
Renato passou a frequentá-lo. Diante dessa situação, na hipótese de você ser procurado como
advogado(a) em consulta formulada por Renato sobre jornada extraordinária, considerando o
enunciado e a legislação trabalhista em vigor, assinale a afirmativa correta.
a) Renato não faz jus a qualquer valor de horas extras.
b) Renato tem direito a uma hora extra semanal, pois o culto foi instituído pela empregadora.
c) Renato tem direito a uma hora extra diária, de segunda a sexta-feira, em razão do horário de
trabalho das 8h às 17h.
d) Renato tem direito a nove horas extras semanais, sendo cinco de segunda a sexta-feira e
mais as 4 aos sábados.
Aqui é importante destacar tempo efetivo e tempo à disposição, do artigo 4º da CLT, obser-
vando-se as mudanças da Reforma Trabalhista. Pela jornada da exordial, Renato não faz jus a
qualquer valor de horas extras, pois ele está nos limites de 8h diárias e 44 horas semanais, des-
tacando-se que participar de culto não é tempo à disposição do empregador. Destaco a CLT:
Art. 4º § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
entre outras:
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo; V – alimentação;
Letra a.
DIREITO DO TRABALHO
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019. (FCC/2017/TRT-11ª REGIÃO (AM E RR)/ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA

AVALIADOR FEDERAL) Maciel é empregado da empresa X Ltda e exerce seu labor no horário
noturno. Todavia, todas as sextas-feiras e aos sábados Maciel estendeu seu labor até as 07:00
horas. Neste caso, de acordo com o entendimento Sumulado do TST,
a) não é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, uma vez que já efetuadas no
horário diurno, ou seja, após 6h.
b) não é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, uma vez que já efetuadas no
horário diurno, ou seja, após 5h.
c) é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, sendo que este adicional integra-
rá o salário de Maciel para todos os efeitos legais.
d) é devido o adicional noturno apenas quanto a primeira hora prorrogada, sendo que este adi-
cional integrará o salário de Maciel para os efeitos legais, exceto férias.
e) é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, sendo que este adicional integra-
rá o salário de Maciel para os efeitos legais, exceto férias e décimo terceiro salário.
A questão deve ser respondida nos termos da Súmula n. 60 do TST. É importante destacar que
a aplicação da Súmula n. 60 do TST também incide em todos os trabalhadores que laboram
após às 22 horas, no meio urbano, mesmo os que estão em jornada 12 x 36. Além disso, se o
labor do trabalhador ultrapassar as 5h da manhã, ainda assim, se estenderá o adicional notur-
no, nos termos da referida súmula. Em suma, nas horas que estão além das 5h da manhã, nos
termos da Súmula n. 60 do TST, incide também o adicional de 20%. Então, se o Julius labora
em jornada 12 x 36 ou jornada regular das 19h às 7h, ele receberá adicional noturno quanto
às horas das 22h às 7h da manhã, considerando a jornada de cada hora para fins de adicional
noturno ser de 52’30’’ com adicional de 20% sobre a hora normal com reflexos em todas as
verbas. Nesse ponto, veja a súmula:

73, § 5º, da CLT.
Letra c.
020. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA/2015) Não devem ser descontadas nem computadas como

jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários; ultrapassado esse limite, será
considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Isso está em conformidade o artigo 58 da CLT. Definiu-se que não serão descontadas, na hipó-
tese de atraso do empregado, nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10
minutos diários (§ 1º do art. 58 da CLT).
Certo.
021. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA/2015) No caso de cumprimento integral da jornada noturna,

com prorrogação até o período diurno, o adicional noturno não será devido quanto às horas
prorrogadas.
A assertiva diverge totalmente do entendimento sumulado do TST, qual seja:
para todos os efeitos. II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do
art. 73, § 5º, da CLT.
Errado.
022. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA/2015) O repouso semanal remunerado concedido após o sé-

timo dia consecutivo de trabalho deve ser pago com o adicional de 50% constitucional.
Deve ser pago em dobro, ou seja, com adicional de 100%. O percentual de 50% se refere às
horas extras.
Errado.
023. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Em relação ao teletrabalho, a alteração do

regime de teletrabalho para o presencial depende da concordância do empregado sob pena
de nulidade.
Trata-se de manifestação do empregador. A previsão legal para o teletrabalho aparece no ar-

tigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o
DIREITO DO TRABALHO
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realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de em-

prego. O parágrafo único estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. A Reforma Trabalhista (Lei n.
13.467/2017) introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capí-
tulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A a 75-E. Os dispositivos definem o teletrabalho
como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador,
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não
se constituam como trabalho externo”. Assim, operações externas, como as de vendedor, mo-
torista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são considera-
das teletrabalho. De acordo com a CLT, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há
diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de
um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito à carteira assinada, férias, 13º salário e depósi-
tos de FGTS.
Errado.
024. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Em relação ao teletrabalho, o compareci-

mento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades especí-
ficas descaracteriza o regime de teletrabalho.
O fato de ir à empresa, em situações pontuais, não descaracteriza a situação de teletrabalho.

A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracte-
rizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único estabelece que “os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio”. A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na
CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A
a 75-E. Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderante-
mente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação
e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Assim,
operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm
um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho. De acordo com a CLT, embora o
trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção
ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito à
carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.
Errado.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
025. (VUNESP/CÂMARA DE MOJI DAS CRUZES/PROCURADOR/2017) O trabalho em

home office
a) é modalidade de teletrabalho exercido com autonomia.
b) pode ser exercido sob a forma de relação de emprego.
c) pressupõe a existência da relação de emprego.
d) não pode ser exercido sob a forma de relação de emprego.
e) pressupõe o trabalho prestado pelo empregado com a ajuda de membros da família.
A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracte-
rizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único estabelece que “os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio”. A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na
CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A
a 75-E. Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Assim, ope-
rações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm
um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho. De acordo com a CLT, embora o
trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção
ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito à
carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.
Letra b.
026. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Em relação à duração do traba-

lho, de acordo com a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
a) O regime de sobreaviso é aplicado exclusivamente aos empregados de ferrovias e do se-
tor elétrico.
b) Encontra-se em regime de prontidão o trabalhador que, por determinação do empregador,
aguarda em casa o chamado para o serviço.
c) Para a validade do sistema de compensação de horas conhecido como banco de horas, é
necessária a concordância de todos os trabalhadores que dele vão participar ou, então, a exis-
tência de norma coletiva.
d) As horas de sobreaviso e/ou as de prontidão não podem ser compensadas por meio do
sistema de banco de horas.
e) É incompatível com o regime de tempo parcial a adoção de banco de horas.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A resposta está em conformidade com a Súmula n. 428 do TST:
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT I – O uso de instrumen-

tos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não
caracteriza o regime de sobreaviso. II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, a
distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatiza-
dos, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Letra e.
027. (FCC/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) O jus variandi é um conceito

doutrinário embasado na faculdade poder conferido ao empregador de dirigir a prestação de
serviços, como reflexo do “dirigismo contratual”. Dessa forma, o jus variandi será exercido de
forma lícita na hipótese de Alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando
ao empregado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de adicional noturno.
A assertiva estava nos termos da Súmula n. 265 do TST em que se assinalou: “ADICIONAL
NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transfe-
rência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.”
Certo.
028. (FCC/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016)O jus variandi é um conceito dou-

trinário embasado na faculdade poder conferido ao empregador de dirigir a prestação de ser-
viços, como reflexo do “dirigismo contratual”. Dessa forma, o jus variandi será exercido de
forma lícita na hipótese de: Supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade
durante dois anos sem assegurar ao empregado o direito à indenização em razão das horas
suprimidas.
A alternativa está desconformidade com a Súmula n. 291 do TST:
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou

parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante
pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente
ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses ante-
riores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Errado.
029. (CESPE/TRT-8ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2016 ) São admitidas variações de até trinta mi-

nutos no registro de ponto, sem prejuízo ao salário e ao pagamento de horas extras, observado
o limite diário de quarenta e cinco minutos.
As variações não podem ultrapassar 10 minutos. Nesse sentido, destaco a CLT, nos termos do
artigo 58, em que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários. A lei considera a jornada de trabalho normal aquela realizada
dentro das 8 horas diárias
Errado.
030. (CESPE/TRT-8ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2016) Não se admite pagamento diferenciado

de salário a empregados com a mesma função, e jornadas de trabalho distintas.
Sabemos que o adicional noturno, no meio urbano, remunera a hora em 20% a mais e, no meio
rural, 25% além da hora normal. É preciso analisar se estamos tratando de jornada DIURNA ou
NOTURNA, pois varia a remuneração final. O porteiro do horário comercial ganha menos que o
porteiro do horário noturno PELO ADICIONAL NOTURNO.
Errado.
031. (INÉDITA/2021) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a
a) 18 horas semanais.
b) 20 horas semanais.
c) 22 horas semanais.
d) 25 horas semanais.
e) 30 horas semanais.
A questão está em sintonia com a Reforma Trabalhista e a CLT nos termos do artigo art. 58-A:
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração
não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas su-
plementares semanais.
Letra e.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
032. (TRT-14ª/TRT-14ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) João foi contratado pela

empresa Serviços de Vigilância Alerta Ltda., em 05/03/2014, tendo sempre se submetido ao
regime de 12 (doze) horas de trabalho intercaladas por 36 (trinta e seis) horas de descanso, de-
vidamente autorizado por norma coletiva da categoria. Trabalhava sozinho em um dos postos
existentes em um shopping center local. A empregadora exigia que chegasse, ao menos, 15
(quinze) minutos antes do horário de início da jornada, para troca de turno e ciência das ocor-
rências do shopping até então. Ainda assim, costumava chegar em torno de 30 (trinta) minutos
antes, pois gostava de tomar banho e fazer um lanche antes de começar a trabalhar, o que o
mantinha desperto durante a noite de trabalho, já que não havia outro colega para rendê-lo.
Não mantinha contato com os outros trabalhadores no local, pois um posto ficava bastante
distante do outro. A partir de 07/01/2015, em função dos constantes atrasos do colega que
assumia no turno de trabalho subsequente ao seu, passou a estender sua jornada por, pelo
menos, 1 (uma) hora. Asseverou que, desde o início, sua jornada poderia ocorrer em domingos
e/ou feriados, conforme escala, sem que gozasse outro dia de folga compensatória. No dia
14/04/2016, João foi despedido sem justa causa e, logo em seguida, decidiu ingressar com
ação trabalhista contra sua antiga empregadora.
Considere as assertivas abaixo sobre o regime de trabalho de 12 X 36 horas.
I – É descaracterizado pela supressão do intervalo intrajornada. ERRADO
II – É descaracterizado pela prestação de horas extras habituais. CERTO
III – É descaracterizado pelo descumprimento da hora noturna reduzida. ERRADO
Quais são corretas?

a) Apenas I
b) Apenas II
c) Apenas III
d) Apenas I e II
e) I, II e III
O regime 12 x 36 não é descaracterizado pela supressão do intrajornada ou da hora noturna

reduzida, salvo no caso de descaracterizado pela prestação de horas extras habituais. Veja que
a questão foi elaborada antes da Reforma Trabalhista. A jurisprudência uniforme desta Corte
Superior firmou o entendimento de que a prestação habitual de horas extras descaracteriza a
escala de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prevista em norma coletiva, consoante a
primeira parte da Súmula n. 85, IV, do TST.
Letra b.
033. (TRT-14ª/TRT-14ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/20216) PRIMEIRA TESTEMUNHA

CONVIDADA PELA RECLAMADA. JOSÉ DA SILVA, RG 0000000000, brasileiro, casado, nascido
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
em 08/10/1970, vendedor, residente na rua das Casas, número 1, N/C. Advertido e compromis-
sado. Depoimento: que trabalha na reclamada desde novembro de 2013; que a chefe do depo-
ente é Kelly; que Kelly é gerente; que Kelly passa as metas e auxilia os vendedores; que o recla-
mente era vendedor; que às 8 horas há uma reunião com a gerente; que Kelly dá orientações,
feedback, passa o roteiro; que durante a reunião há práticas motivacionais, como o grito de
guerra e a canção da vitória, cantada por todos ao final da reunião; que depois da reunião estão
liberados; que a maior parte da jornada é fazendo vendas externas; que trabalham no horário
comercial; que já aconteceu de o depoente trabalhar após esse horário, mas por opção sua;
que o depoente trabalha até mais tarde quase todos os dias, pois recebe por comissão e têm
metas a cumprir; que não sabe se o reclamante já trabalhou até mais tarde; que foi o depoente
quem indicou o reclamante para trabalhar na empresa; que a reclamada dá chance para novas
contratações; que, se um vendedor fica 3 meses consecutivos abaixo da média de vendas, dá
lugar para outra pessoa; que a média é o total de vendas dividido pelo número de vendedores;
que não há nenhum tipo de preferência ou proteção no desligamento; que o critério é o mérito;
que Gonçalo é o supervisor; que ele é o superior hierárquico de Kelly; que Gonçalo participa
da reunião uma vez por mês, no último dia útil; que Gonçalo coloca uma lata de energético na
mesa do vendedor que está no topo do ranking e todos aplaudem; que na mesa de quem está
em último coloca uma tartaruga de pelúcia e todos vaiam; que é uma brincadeira entre os ven-
dedores e a chefia; que o depoente não vê maldade nisso; que o depoente utiliza o veículo da
reclamada; que deixa o veículo na empresa ao término da jornada; que há uma pessoa que cui-
da da manutenção e do abastecimento; que o depoente faz 40 minutos de intervalo, por opção
sua, não sabendo informar com relação ao reclamante; que todos os vendedores participam
da reunião diária; que todos os vendedores utilizam veículo da empresa; que os vendedores
têm acesso às vendas efetivadas pelos demais, após o final do mês, pela intranet, pois a re-
clamada preza pela transparência e por critérios objetivos; que Kelly faz cobranças, mas nada
exagerado; que há vendedores que necessitam de uma cobrança maior, mais incisiva; que Kelly
passa orientações durante o dia por telefone; que o reclamante estava bastante desmotivado
nos últimos meses; que soube que o reclamante efetuou vendas para familiares para não ficar
abaixo da média, mas não houve determinação da reclamada nesse sentido; que o depoente
se dava bem com o reclamante, mas nos últimos meses ele estava muito mal– humorado e se
isolou dos demais; que o depoente acredita que ele tivesse problemas pessoais, mas não pode
afirmar com certeza; que Kelly conversou com o reclamante em sua sala; que Kelly disse que
o reclamante foi agressivo; que, depois disso, o reclamante não apareceu mais; que não sabe
se o reclamante foi despedido ou pediu demissão; que acredita que ele tenha pedido para sair,
pois viu ele trabalhando no shopping poucos dias depois. Nada mais.
Com base no depoimento transcrito, relativamente à jornada de trabalho, qual das situações
abaixo é identificada?
a) O depoimento indica que o reclamante exercia atividade externa, de modo que, se essa con-
dição estiver anotada na carteira de trabalho e no registro de empregado, deverá ser reconhe-
cida a exceção do art. 62, inc. I, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
b) O depoimento indica que o reclamante exercia atividade externa, devendo ser reconhecida a
exceção do art. 62, inc. I, da CLT, independentemente da anotação na carteira de trabalho e no
registro de empregado, que tem apenas função probatória.
c) O depoimento indica que, embora houvesse trabalho externo, não estão presentes todos os
requisitos necessários para o reconhecimento da exceção do art. 62, inc. I, da CLT.
d) O depoimento indica que o trabalho se dava no horário comercial, de modo que resta desca-
racterizada, por si só, a prestação de horas extras.
e) O depoimento indica que havia prestação de horas extras, as quais devem ser calculadas
sobre o valor das comissões percebidas após a jornada normal de trabalho, acrescidas do adi-
cional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
Questão muito inteligente e demonstra aquilo que estudamos. Em se tratando de labor exter-
no, pode ser que haja o direito ao pagamento de horas extras. Quem trabalha externamente
tem direito às horas extras? Depende. Se houver, mesmo assim, controle da jornada ou meio
similar, como, por exemplo, exigir que o empregado compareça à empresa no fim e no início
da jornada, existe, sim, um controle da jornada pelo empregador, podendo o obreiro receber as
devidas horas extras. Não há qualquer relação com a ideia de emprego e controle de jornada.
Estamos diante de uma relação de emprego de labor externo. O fato de o trabalhador não ter
controle da jornada não altera em nada os pressupostos da relação de emprego, nos termos
dos artigos 2º e 3º da CLT. Logo, é possível para trabalhador externo ou interno, em empresa ou
em teletrabalho etc. Não há qualquer relação o comparecimento ou não à empresa. Também
é oportuno tratar aqui da questão de que é possível, sim, controle do horário pelo empregador
apesar de o obreiro laborar externamente. Nesse sentido, muito cuidado com o art. 62 da CLT.
Letra c.
034. (TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015) A micro empresa ou empresa

de pequeno de porte, que conta com mais de 10 empregados, para fixação do ônus da prova,
está dispensada de apresentar em juízo os controles de ponto.
A assertiva está em desconformidade com a vigente atualização legislativa da CLT:
Art. 74, § 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,
permitida a pré-assinalação do período de repouso.
Errado.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
035. (TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015) Os cartões de ponto, ainda

que registrem horários de entrada e saída uniformes, são válidos como meio de prova.
Aqui temos a JORNADA BRITÂNICA, da qual não são considerados válidos os cartões de pon-
to, nos termos da Súmula n. 338 do TST:
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA I – É ônus do empregador que

conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do
art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova
em contrário. II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista
em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III – Os cartões de
ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio
de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Errado.
036. (FGV/PROCURADORIA DO ESTADO DE RONDÔNIA/PROCURADOR DO ESTADO/2015)

Reinaldo é vigilante terceirizado e atua num hospital estadual, cumprindo jornada em escala de
12 x 36 h, das 19 às 7 h, com pausa alimentar de 1 hora. Diante dessa situação e do entendi-
mento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, é correto afirmar que: o adicional noturno
será pago entre 22 e 5 h, no percentual de 25%, sendo que a jornada cumprida excede o módulo
constitucional, gerando horas extras.
A assertiva está errada, em parte, pois o percentual é de 20% e se estende nas horas que estão
além das 5h da manhã, nos termos da Súmula n. 60 do TST:

73, § 5º, da CLT.
Errado.
037. (FGV/PROCURADORIA DO ESTADO DE RONDÔNIA/PROCURADOR DO ESTADO/2015)

Reinaldo é vigilante terceirizado e atua num hospital estadual, cumprindo jornada em escala de
12 x 36 h, das 19 às 7 h, com pausa alimentar de 1 hora. Diante dessa situação e do entendimento
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, é correto afirmar que não é devido adicional no-
turno porque Reinaldo trabalha em escala e, da mesma forma, não se cogitará o pagamento de
horas extras porque a escala é vantajosa.
Reinaldo tem direito, sim, ao adicional noturno, a partir das 22h até as 7h. Nesse ponto, existe
acúmulo, sim, do adicional noturno na jornada 12x36, conforme Súmula n. 60 do TST:

73, § 5º, da CLT.
Errado.
038. (FCC/MANAUS PREVIDENCIÁRIA/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015) A jornada no-

turna rural para trabalho na lavoura será a executada entre as 22 horas de um dia e as 05 horas
do dia seguinte, considerada a hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos.
Nos termos da Lei do Trabalhador Rural. No caso de trabalhador rural, é preciso destacar as
peculiaridades: considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5
horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte,
na atividade pecuária. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal. É importante destacar, assim, as diferenças no trabalho rural:
pecuário e agricultura. Em ambos os casos, a hora é de 60 minutos!
Errado.
039. (FCC/MANAUS PREVIDENCIÁRIA/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015) Todo trabalho

rural noturno será acrescido do adicional de 25% sobre a remuneração normal.
Sim, nos termos da Lei do Trabalhador Rural. No caso de trabalhador rural, é preciso destacar
as peculiaridades: considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as
5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte,
na atividade pecuária. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal. É importante destacar, assim, as diferenças no trabalho rural:
pecuário e agricultura. Em ambos os casos, a hora é de 60 minutos!
Certo.
040. (FCC/MANAUS PREVIDENCIÁRIA/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015) O desconto sa-

larial pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região,
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
terá por base o salário mínimo e o limite máximo de 25%, desde que previamente autorizado
pelo empregado.
A alternativa está em desacordo com a literalidade dos percentuais expostos na CLT:
Art. 458, § 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário utilidade de-

verão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente,
a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual. Assim,
25% seria gastos com habitação e alimentação no máximo 20%.
Errado.
041. (TRT-8ª/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015) Não serão descontadas nem

computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não ex-
cedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
A assertiva está em conformidade com a CLT:
Art. 4º § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
entre outras [...]
Certo.
042. (TRT-8ª/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015)Para os empregados que traba-

lham no interior de câmaras frigoríficas, depois de uma hora e quarenta minutos de trabalho
contínuo será assegurado um período de vinte minutos de repouso, não computado esse inter-
valo como de trabalho efetivo.
Aqui é importante conhecer os intervalos corretos das câmaras frigoríficas, muito cobradas
em provas e que computam o intervalo como trabalho efetivo:
CLT
Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que mo-
vimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma)
hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minu-
tos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Parágrafo único. Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for infe-
rior, nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho,
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta
e sétima zonas a 10º (dez graus).
Errado.
043. (FUNDEP/CODEMIG/ANALISTA DE PESSOAL/2018) A duração normal do trabalho

pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho, nos
quais deve constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar.
Certo.
044. (FUNDATEC/INSTITUTO MUNICIPAL DE SAÚDE/ASSESSOR JURÍDICO/2019)A jornada de

trabalho de 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso:
a) Somente é admitida nos casos excepcionais previstos em lei.
b) Somente é admitida se prevista em convenção coletiva.
c) Pode ser prevista, por escrito, nos contratos individuais de trabalho.
d) Pode ser acertada verbalmente nos contratos individuais de trabalho.
e) Pode ser prevista nos contratos individuais de trabalho, desde que homologada pelo sindi-
cato da categoria.
Quanto à jornada 12 x 36, o trabalhador realiza jornada de trabalho de 12 horas e folga nas 36
horas subsequentes, em uma espécie de compensação de jornada. Por exemplo: se na segun-
da-feira ele trabalhou das 7h às 19h, seu próximo dia de trabalho será na quarta-feira, também
das 7h às 19h. A partir de nov/2017, a Lei n. 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) inseriu
o art. 59-A da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por
meio de acordo individual escrito.
Letra c.
045. (CONSELHO REGIONAL DE FARMÁCIA DO ACRE/ADVOGADO/2019) Ocorrendo ne-

cessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado,
seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A resposta está correta, nos termos da CLT:
normal.
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou con-
clusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
Certo.
046. (CONSELHO REGIONAL DE FARMÁCIA DO ACRE/ADVOGADO/2019) É lícito o regime

de compensação de jornada estabelecido por acordo coletivo, escrito, para a compensação no
mesmo mês.
Nos termos do artigo 59-A, § 6º, da CLT: “É lícito o regime de compensação de jornada esta-
belecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” Diante
disso, a questão está errada, pois é preciso para a compensação mensal que seja acordo in-
dividual. Aqui não cabe o acordo coletivo de trabalho. É uma diferença considerável para as
provas. Achei uma excelente “pegadinha”.
Errado.
047. (CONSELHO REGIONAL DE FARMÁCIA DO ACRE/ADVOGADO/2019) As horas suple-

mentares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 30% (trinta
por cento) sobre o salário-hora normal.
O percentual é de 50% sobre a hora normal. A CCT ou ACT podem estipular percentual maior
que 50%, o que é aplicado em primazia da norma mais benéfica. Ainda se observa que, no
conflito de um percentual pela CCT ou ACT, a partir da Reforma Trabalhista de 2017, prevalece
o que dispõe o ACT, mesmo que traga em seu texto norma menos benéfica que a CCT. Logo, o
percentual mínimo de horas extras é de 50%.
Errado.
048. (FCC/SEGEP-MA/PERITO MÉDICO/2018) Gabriela, empregada da empresa X, marcou

consulta médica com o Dr. Joaquim, médico do trabalho contratado pela referida empregado-
ra. Na referida consulta, Gabriela mencionou estar com muita fadiga em razão de possuir apenas
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
15 minutos de intervalo intrajornada. Neste caso, do ponto de vista legal, consubstanciado na

Consolidação das Leis do Trabalho, considerando que Gabriela trabalha cinco horas diárias,
a empresa X
a) não respeita as normas relativas aos períodos de descanso, uma vez que é obrigatória a
concessão de intervalo intrajornada, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou conven-
ção coletiva em contrário, de, no máximo, 2 horas, quando a duração do trabalho ultrapassar 4
horas diárias.
b) não respeita as normas relativas aos períodos de descanso, uma vez que é obrigatória a
concessão de intervalo intrajornada de 30 minutos quando a duração do trabalho ultrapassar
4 horas, mas não exceder 6 horas diárias.
c) respeita as normas relativas aos períodos de descanso, uma vez que não é obrigatória a con-
cessão de intervalo intrajornada quando a duração do trabalho não ultrapassar 5 horas diárias.
d) respeita as normas relativas aos períodos de descanso, uma vez que é obrigatória a conces-
são de intervalo intrajornada de 15 minutos quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas,
mas não exceder 6 horas diárias.
e) não respeita as normas relativas aos períodos de descanso, uma vez que é obrigatória a
concessão de intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção
coletiva em contrário, de, no máximo, 90 minutos, quando a duração do trabalho ultrapassar 4
horas diárias.
A questão se resolve pela análise da literalidade da CLT, destacando-se:
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a con-
cessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e,
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro
do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social,
se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização
dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorro-
gado a horas suplementares.
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e ali-
mentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas
do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no
§ 1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o
início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de
veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remu-
neração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada
pela Lei nº 13.103, de 2015) (Vigência)
a) Errada. Somente existirá esse intervalo de ultrapassar as seis horas, conforme a CLT.
b) Errada. A previsão da lei é de 15 minutos, mas não de 30 minutos.
c) Errada. O limite que não tem intrajornada é de quatro horas.
d) Certa. Nos termos da CLT.
e) Errada. Não existe essa previsão na CLT.
Letra d.
049. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) De acordo com as disposições da Conso-

lidação das Leis do Trabalho,
a) o intervalo intrajornada suprimido do empregado deverá ser pago com acréscimo de 50% ao
valor da hora normal e, nessa situação, não incidirá no cálculo das demais verbas contratuais.
b) havendo sucessão empresarial, a empresa sucessora assume todas as obrigações relati-
vas aos empregados, inclusive as contraídas na época da sucedida, limitadas a dois anos da
sucessão.
c) o auxílio-alimentação, ainda que pago em dinheiro, compõe a remuneração do empregado,
mas não constitui base de cálculo do FGTS e contribuição para a previdência social.
d) o tempo de trabalho para a mesma empresa não é excludente para a equiparação salarial,
apenas o tempo na função, o qual não pode ser superior a dois anos entre empregado e seu
paradigma.
e) o empregado que retorna por determinação do empregador ao cargo de origem após ter
ocupado função de confiança terá a gratificação de função incorporada, desde que tenha exer-
cido a função por período superior a cinco anos.
a) Certa. Conforme o artigo 71 da CLT:
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e ali-
mentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas
do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).
b) Errada. Conforme o artigo da CLT:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empre-
gados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
c) Errada. Tendo em vista que o auxílio-alimentação é um benefício que pode, ou não, ser con-
cedido ao empregado. Não se trata aqui de benesse obrigatória e que deva ser paga pelo em-
pregador. Porém, muitas categorias recebem o pagamento deste auxílio, gerando, a partir daí
uma dúvida, se ele se integra à sua remuneração, acarretando reflexos em férias, 13º salários
e fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), por exemplo.
d) Errada. Conforme a CLT:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador,
no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade
e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.
e) Errada. Nos termos da CLT:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empre-
gado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorpo-
rada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Letra a.
050. (FCC/TRT-16ª/2009) Marta labora na empresa D, fazendo a jornada diária de trabalho de

4 horas. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, Marta
a) não terá direito ao intervalo intrajornada.
b) terá direito a remuneração do intervalo intrajornada acrescida de 30%
c) terá direito a remuneração do intervalo intrajornada acrescida de 25%.
d) terá direito a 15 minutos de intervalo intrajornada,
e) terá direito a 1 hora de intervalo intrajornada
Aplica-se a CLT:
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a con-
cessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e,
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Letra a.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
051. (FCC/CÂMARA DE FORTALEZA-CE/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019) A Constituição

Federal assegura à categoria dos trabalhadores domésticos, atendidas as condições estabele-
cidas em lei, entre outros o direito a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Não existe a previsão da jornada de seis horas no parágrafo único do art. 7 da CF/88. A questão
se resolve na CF/88: Art. 7, Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI,
XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada
a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorren-
tes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Errado.
052. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) o intervalo intrajornada suprimido do em-

pregado deverá ser pago com acréscimo de 50% ao valor da hora normal e, nessa situação, não
incidirá no cálculo das demais verbas contratuais.
Após a Reforma trabalhista, o intervalo do intrajornada tem natureza exclusivamente indeniza-

tória, não gerando reflexos sobre as demais verbas contratuais, como era antes. Dispõe a CLT:
Art. 71, § 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repou-
so e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remu-
neração da hora normal de trabalho.
Certo.
053. (FCC/SANASA CAMPINAS/PROCURADOR JURÍDICO/2019) poderá ser realizada a altera-

ção do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido
prazo de transição mínimo de quinze dias, por mero acordo verbal.
O prazo está correto, mas a alteração deve ocorrer por escrito. Isso nos termos da CLT que trata
do assunto, como vimos no material de apoio. Nesse assunto, não valem as tratativas verbais.
Errado.
054. (FCC/SANASA CAMPINAS/PROCURADOR JURÍDICO/2019) poderá ser realizada a altera-

ção do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido
prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O prazo está errado, pois é, no mínimo, 15 dias, como consta textualmente na CLT. A forma está
correta, pois tinha que ser por escrito.
Errado.
055. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2018) Empregado e

empregador poderão estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas, por trinta e seis
horas ininterruptas de descanso, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Certo.
056. (FCC/TRT-15ª/ANALISTA/2018) Eunice trabalha em uma indústria alimentícia que fabri-

ca doces e chocolates. Nos meses de janeiro e fevereiro, em razão da produção de chocolates
para a Páscoa, trabalhou de 2a a 6a feira, das 9h às 18h, gozando diariamente de 15 minutos
para repouso e alimentação. Nesse contexto, Eunice faz jus a
a) uma hora integral, acrescida de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho, tendo
tal pagamento natureza salarial.
b) uma hora integral, acrescida de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho, tendo
tal pagamento natureza indenizatória.
c) 45 minutos, acrescidos de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho, tendo tal
pagamento natureza indenizatória.
d) 45 minutos, acrescidos de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho, tendo tal
pagamento natureza salarial.
e) 45 minutos, sem acréscimo, pois não se trata de hora extra, mas sim de pagamento de na-
tureza meramente indenizatória.
Dispõe a CLT:
Art. 71, § 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repou-
so e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remu-
neração da hora normal de trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Na questão, ela tinha 15 minutos. Então, terá direito a 45 minutos sem reflexos, com o percen-
tual de 50%.
Letra c.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
GABARITO
3. C 21. E 39. C
4. E 22. E 40. E
5. E 23. b 41. C
6. d 24. e 42. c
7. e 25. C 43. C
8. E 26. E 44. E
9. E 27. E 45. E
10. b 28. E 46. d
11. C 29. e 47. a
12. E 30. b 48. a
13. E 31. c 49. E
14. a 32. E 50. C
15. c 33. E 51. E
16. a 34. E 52. E
17. c 35. E 53. C
18. C 36. E 54. c
19. E 37. C
20. E 38. E
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasí-
lia: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Se-

nado, 1988.
BRASIL. Lei n. 9.279, De 14 De Maio De 1996. Senado, 1996.
BRASIL. Lei n. 12.619, de 30 de abril de 2012. Senado, 2012.
BRASIL. Lei n. 13.456, de 26 de junho de 2017. Senado, 2017.
BRASIL. Lei n. 14.020, de 6 de julho de 2020. Senado, 2020.
BRASIL. Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015. Senado, 2015.
BRASIL. Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Senado, 1974.
______Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.stf.jus.br.
_______Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.tst.

jus.br.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ANEXO
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM
A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordi-
nária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado
o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposi-
ção do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do
tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO
ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO.
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário
ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que
supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao em-
pregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, a distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão
ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período
de descanso.

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com ha-
bitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada
ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores
à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES A gratificação semestral não repercute no
cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contu-
do, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Súmula 265 do TST

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SU-
PRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adi-
cional noturno.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva.
II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma cole-
tiva em sentido contrário.
III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, in-
clusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo
devido apenas o respectivo adicional.
IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser
pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI – Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT.
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIUR-
NO I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos. II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido
é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
TST aplica nova redação da Súmula 291 para indenizar horas extras suprimidas
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou
a Celesc Distribuição S/A a pagar indenização a um técnico industrial que teve horas extras
suprimidas depois de cinco anos prestando-as habitualmente. O julgamento foi proferido com
base na nova redação da Súmula n. 291 do TST, alterada pela Corte na semana passada. A
nova redação da Súmula prevê que a supressão total ou parcial, pelo empregador, do serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas (total ou par-
cialmente) para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. Admitido como técnico industrial em outubro de 1976, o emprega-
do foi lotado no Departamento de Engenharia e Planejamento do Sistema Elétrico da Celesc.
Desde o início de 2002 passou realizar horas extras todos os meses, situação que persistiu até
outubro de 2007.
Para o cálculo dessas horas, a empresa utilizava o divisor 220, embora, de acordo com
preceito legal, devesse utilizar o divisor 200. Isso, porque a jornada de trabalho do técnico era
de oito horas diárias de segunda a sexta-feira. Dispensado do trabalho aos sábados, sua jor-
nada foi reduzida de 44 para 40 horas semanais – ou seja, a redução da carga semanal com
a supressão do trabalho aos sábados resultou na elevação do salário-hora, alterando, como
consequência, o divisor.
A partir de outubro de 2008, a Celesc adotou a jurisprudência pacificada nos Tribunais e
estabeleceu cláusula no acordo coletivo adotando o divisor 200 para o cálculo do valor hora
normal. Diante disso, o técnico pleiteou o pagamento das diferenças de horas extras e seus
reflexos de janeiro de 2002 a outubro de 2010. Seus pedidos foram deferidos pela 7ª Vara
do Trabalho de Florianópolis, que determinou à Celesc o pagamento das diferenças de ho-
ras extras do período imprescrito até outubro de 2010 e reflexos nas demais verbas. A Vara
determinou, ainda, o pagamento de indenização igual a duas vezes a média mensal de horas
suprimidas.
A Celesc requereu ao Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (12ª Região) a re-
forma da sentença quanto à adoção do divisor 200. Alegou que a dispensa do trabalho aos
sábados foi “mera liberalidade” de sua parte. O Regional acolheu o recurso e excluiu da con-
denação a indenização referente à supressão das horas extras, por entender que a redução ou
minoração do trabalho extraordinário estaria “na esfera discricionária do empregador
Indicando contrariedade à Súmula n. 291, o técnico apelou ao TST. Ao analisar o recurso,
o ministro Guilherme Caputo Bastos, relator na Turma, observou que a nova jurisprudência da
Corte é a de que “a supressão, pelo empregador, das horas extras prestadas com habitualida-
de, por pelo menos um ano, assegura ao empregado direito à indenização calculada na Súmula
n. 291”. O ministro afirmou, também, que o fato de a Celesc integrar a administração pública
indireta não impede o pagamento da indenização, como alegava a empresa.
Processo: RR-594400-62.2009.5.12.0037
Nova redação da Súmula 428 reconhece sobreaviso em escala com celular

Empregado que, em período de descanso, for escalado para aguardar ser chamado por
celular, a qualquer momento, para trabalhar, está em regime de sobreaviso. Nova redação da
Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho, que trata do regime de sobreaviso, com esse
novo entendimento, foi aprovada na última sexta-feira (14). Esse é mais um resultado da 2ª
Semana do TST.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A grande mudança nessa Súmula é que não é mais necessário que o empregado perma-
neça em casa para que se caracterize o sobreaviso, basta o “estado de disponibilidade”, em
regime de plantão, para que tenha direito ao benefício.
No entanto, o TST deixou claro que apenas o uso do celular, pager ou outro instrumento
tecnológico de comunicação fornecido pela empregador não garante ao empregado o recebi-
mento de horas extras nem caracteriza submissão ao regime de sobreaviso.
Uma vez caracterizado o sobreaviso, o trabalhador tem direito a remuneração de um terço
do salário-hora multiplicado pelo número de horas que permaneceu à disposição. Se for acio-
nado, recebe hora extra correspondente ao tempo efetivamente trabalhado.
Necessidade de revisão
De acordo com o presidente do TST, João Oreste Dalazen, a necessidade de revisão da
Súmula 428 surgiu com o advento das Leis 12.551/2011 e 12.619/2012, que estabeleceram a
possibilidade eficaz de supervisão da jornada de trabalho desenvolvida fora do estabelecimen-
to patronal, e dos avanços tecnológicos dos instrumentos telemáticos e informatizados.
A redação anterior da Súmula 428 estabelecia que o uso de aparelho de BIP, pager ou celu-
lar pelo empregado, por si só, não caracterizava o regime de sobreaviso, pois o empregado não
permanecia em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
A nova redação incluiu mais um item na Súmula, justamente ampliando o conceito de estado
de disponibilidade.
Nova redação
A nova redação da Súmula 428 estabelece em seu item I que “o uso de instrumentos tele-
máticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza
regime de sobreaviso”. Esse item foi aprovado por unanimidade pelos ministros. Dessa forma,
fica claro que somente uso de celular não dá direito a receber horas extras, nem é regime de
sobreaviso.
Já o item II considera “em sobreaviso o empregado que, a distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão
ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período
de descanso.” A aprovação desse item foi por maioria, ficando vencida a ministra Maria de
Assis Calsing.
Reflexões
Os ministros refletiram acerca de diversos pontos antes de chegar a essa redação final. As
discussões trataram principalmente sobre as tarefas que se realizam a distância, de forma su-
bordinada e controlada; o uso de telefone celular ou equivalente poder representar sobreaviso,
quando atrelado a peculiaridades que revelem controle efetivo sobre o trabalhador, tais como
escalas de plantão ou “estado de disponibilidade”; e o uso dos meios de controle a distância
não precisar resultar em limitação da liberdade de locomoção do empregado.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Decisões inovadoras
Decisões da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e da Primeira Turma
motivaram as mudanças da Súmula 428. A SDI-1, em decisão cujo acórdão ainda não foi pu-
blicado, reconheceu a existência de sobreaviso pela reunião de dois fatores: o uso de telefone
celular mais a escala de atendimento aos plantões.
A Primeira Turma, por sua vez, em voto de relatoria do ministro Lelio Bentes Corrêa, con-
cluiu que o deferimento das horas de sobreaviso a quem se obriga a manter o telefone ligado
no período de repouso não contraria a Súmula 428.
Origem
O regime de sobreaviso foi estabelecido no artigo 244 da CLT, destinando-se aos trabalha-
dores ferroviários. Em seu parágrafo segundo, a lei considera de sobreaviso o empregado efe-
tivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o
serviço. Ali está definido que cada escala de sobreaviso será, no máximo, de 24 horas, sendo
as horas de sobreaviso, para todos os efeitos, contadas à razão de um terço do salário normal
por hora de sobreaviso.
Legislação Utilizada com mais Frequência

Constituição Federal de 1988
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melho-
ria de sua condição social:
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas neces-
sidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem
o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remunera-
ção variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da apo-
sentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcional-
mente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos ter-
mos da lei;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reveza-
mento, salvo negociação coletiva;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento
à do normal;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indeni-
zação a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os pro-
fissionais respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX,
XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como
a sua integração à previdência social.
CLT
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou,
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de nego-
ciação coletiva.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o

acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido
em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo
serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também
limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à
da hora normal.
§2ºPoderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente di-
minuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensa-
ção integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remu-
neração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo in-
dividual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito
ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes,
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabe-
lecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de des-
canso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso
em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclu-
sive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros men-
cionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser
incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só
poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e
à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limi-
te legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de conven-
ção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste ar-
tigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal,
e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente
outro limite.
§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de
força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho pode-
rá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de
dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas
diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação
à prévia autorização da autoridade competente.
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e
no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
III – os empregados em regime de teletrabalho.

Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados men-
cionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido
de 40% (quarenta por cento).
Art. 63. Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lu-
cros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime des-
te Capítulo.
Art. 64. O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se
o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta)
vezes o número de horas dessa duração.
Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo,
em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.
Art. 65. No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o
salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de
horas de efetivo trabalho.
CLT – Teletrabalho
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o

disposto neste Capítulo.’
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunica-
ção que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não desca-
racteriza o regime de teletrabalho.’
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressa-
mente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas
pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por deter-
minação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspon-
dente registro em aditivo contratual.’
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou for-
necimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à pres-
tação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado,
serão previstas em contrato escrito.
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remune-
ração do empregado.’
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-
-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
CLT – Motoristas Profissionais
Art. 235-A. Os preceitos especiais desta Seção aplicam-se ao motorista profissional

empregado:
I – de transporte rodoviário coletivo de passageiros;
II – de transporte rodoviário de cargas.
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado:
I – estar atento às condições de segurança do veículo;
II – conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de
direção defensiva;
III – respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de di-
reção e de descanso controlado e registrado na forma do previsto no art. 67-E da Lei no 9.503,
de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro;
IV – zelar pela carga transportada e pelo veículo;
V – colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;
VII – submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noven-
ta) dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo em-
pregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses,
podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de
setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (ses-
senta) dias.
Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de con-
trole de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração
disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.
Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas,
admitindo-se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão
em convenção ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias.
§ 1º Será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado es-
tiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e
o tempo de espera.
§ 2º Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo mínimo de 1 (uma)
hora para refeição, podendo esse período coincidir com o tempo de parada obrigatória na
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
condução do veículo estabelecido pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de

Trânsito Brasileiro, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5º do
art. 71 desta Consolidação.
§ 3º Dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, são asseguradas 11 (onze) horas de
descanso, sendo facultados o seu fracionamento e a coincidência com os períodos de para-
da obrigatória na condução do veículo estabelecida pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de
1997 – Código de Trânsito Brasileiro, garantidos o mínimo de 8 (oito) horas ininterruptas no
primeiro período e o gozo do remanescente dentro das 16 (dezesseis) horas seguintes ao fim
do primeiro período.
§ 4º Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista pro-
fissional empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência
por mais de 24 (vinte e quatro) horas, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em aloja-
mento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em
outro local que ofereça condições adequadas.
§ 5º As horas consideradas extraordinárias serão pagas com o acréscimo estabelecido na
Constituição Federal ou compensadas na forma do § 2º do art. 59 desta Consolidação.
§ 6º À hora de trabalho noturno aplica-se o disposto no art. 73 desta Consolidação.
§ 8º São considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empre-
gado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do
destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras
fiscais ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como ho-
ras extraordinárias.
§ 9º As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta
por cento) do salário-hora normal.
§ 10 Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o di-
reito ao recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário.
§ 11 Quando a espera de que trata o § 8º for superior a 2 (duas) horas ininterruptas e for
exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condi-
ções adequadas, o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo de que
tratam os §§ 2º e 3º, sem prejuízo do disposto no § 9º.
§ 12 Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias
do veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garan-
tido, porém, o gozo do descanso de 8 (oito) horas ininterruptas aludido no § 3º.
§ 13 Salvo previsão contratual, a jornada de trabalho do motorista empregado não tem
horário fixo de início, de final ou de intervalos.
§ 14 O empregado é responsável pela guarda, preservação e exatidão das informações
contidas nas anotações em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou no re-
gistrador instantâneo inalterável de velocidade e tempo, ou nos rastreadores ou sistemas e
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
meios eletrônicos, instalados nos veículos, normatizados pelo Contran, até que o veículo seja
entregue à empresa.
§ 15 Os dados referidos no § 14 poderão ser enviados a distância, a critério do empregador,
facultando-se a anexação do documento original posteriormente.
§ 16 Aplicam-se as disposições deste artigo ao ajudante empregado nas operações em
que acompanhe o motorista.
§ 17 O disposto no caput deste artigo aplica-se também aos operadores de automotores
destinados a puxar ou a arrastar maquinaria de qualquer natureza ou a executar trabalhos de
construção ou pavimentação e aos operadores de tratores, colheitadeiras, autopropelidos e
demais aparelhos automotores destinados a puxar ou a arrastar maquinaria agrícola ou a exe-
cutar trabalhos agrícolas.
Art. 235-D. Nas viagens de longa distância com duração superior a 7 (sete) dias, o repouso
semanal será de 24 (vinte e quatro) horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo do
intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas, totalizando 35 (trinta e cinco) horas, usufruído
no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa ofere-
cer condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso.
§ 1º É permitido o fracionamento do repouso semanal em 2 (dois) períodos, sendo um des-
tes de, no mínimo, 30 (trinta) horas ininterruptas, a serem cumpridos na mesma semana e em
continuidade a um período de repouso diário, que deverão ser usufruídos no retorno da viagem.
§ 2º A cumulatividade de descansos semanais em viagens de longa distância de que trata
o caput fica limitada ao número de 3 (três) descansos consecutivos.
§ 3º O motorista empregado, em viagem de longa distância, que ficar com o veículo parado
após o cumprimento da jornada normal ou das horas extraordinárias fica dispensado do servi-
ço, exceto se for expressamente autorizada a sua permanência junto ao veículo pelo emprega-
dor, hipótese em que o tempo será considerado de espera.
§ 4º Não será considerado como jornada de trabalho, nem ensejará o pagamento de qual-
quer remuneração, o período em que o motorista empregado ou o ajudante ficarem esponta-
neamente no veículo usufruindo dos intervalos de repouso.
§ 5º Nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas trabalhando no mesmo
veículo, o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o re-
pouso mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na
cabine leito, com o veículo estacionado, a cada 72 (setenta e duas) horas.
§ 6º Em situações excepcionais de inobservância justificada do limite de jornada de que
trata o art. 235-C, devidamente registradas, e desde que não se comprometa a segurança ro-
doviária, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional empregado poderá ser
elevada pelo tempo necessário até o veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino.
§ 7º Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por
qualquer meio onde ele siga embarcado e em que o veículo disponha de cabine leito ou a
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário previsto no § 3º

do art. 235-C, esse tempo será considerado como tempo de descanso.
§ 8º Para o transporte de cargas vivas, perecíveis e especiais em longa distância ou em
território estrangeiro poderão ser aplicadas regras conforme a especificidade da operação de
transporte realizada, cujas condições de trabalho serão fixadas em convenção ou acordo cole-
tivo de modo a assegurar as adequadas condições de viagem e entrega ao destino final.
Art. 235-E. Para o transporte de passageiros, serão observados os seguintes dispositivos:
I – é facultado o fracionamento do intervalo de condução do veículo previsto na Lei no
9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, em períodos de no mínimo
5 (cinco) minutos;
II – será assegurado ao motorista intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo
ser fracionado em 2 (dois) períodos e coincidir com o tempo de parada obrigatória na condu-
ção do veículo estabelecido pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito
Brasileiro, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5º do art. 71
desta Consolidação;
III – nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas no curso da mesma via-
gem, o descanso poderá ser feito com o veículo em movimento, respeitando-se os horários
de jornada de trabalho, assegurado, após 72 (setenta e duas) horas, o repouso em alojamento
externo ou, se em poltrona correspondente ao serviço de leito, com o veículo estacionado
Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) ho-
ras de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista profissio-
nal empregado em regime de compensação.
Art. 235-G. É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do
tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive median-
te oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou
comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a
violação das normas previstas nesta Lei.
Maria Rafaela
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal.

Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-gradua-
ção na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª
Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará.
Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do
MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal
de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros
concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.

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DIREITO DO

Maria Rafaela de Castro

2. A Redução da Jornada na Pandemia da Covid-19 e da MP n. 936/2020,

3. Diferença de Duração, Jornada e Horário

No caso de horário, é interessante destacar que estamos tratando do momento temporal

Fixe bem com o mapa:

Diferentes Noção mais ampla que significa além da jornada

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição

001. (VUNESP/SERTPREVE/PROCURADOR JURÍDICO/2019) Nos termos da Consolidação

A questão está na literalidade do artigo 4º, § 2º, da CLT:

4. Composição da Jornada do Salário

Súmula n. 366 do TST

Súmula n. 429 do TST

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou

5. Jornada do Trabalhador Menor

6. Critérios Especiais de Fixação de Jornada como Tempo de Prontidão e

§ 1º Considera-se “extranumerário” o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se apre-

No tempo de prontidão, o trabalhador FICA NA DEPENDÊNCIA DA EMPRESA, aguardando

Com isso, é importante trazer a distinção do TEMPO DE PRONTIDÃO E DO TEMPO DE

Por fim, fixe melhor com o mapa mental.

de jornada As horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão

O empregado que ficar nas dependências da estrada,

Conhecendo os principais aspectos dessa jornada e, principalmente, as diferenças con-

Súmula n. 428 do TST

Súmula n. 291 do TST

7. Jornada dos Motoristas Profissionais

E o intervalo intrajornada? Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo

Com isso, vamos analisar o mapa mental abaixo:

Adicional noturno : regras da CLT para o

As horas extras são de 50%.

As horas relativas ao tempo de espera

Será considerado como trabalho efetivo

8. Flexibilização e Compensação de Jornada

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

Ou seja, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou

É importante ficar atento(a) à situação de erro na compensação: o não atendimento das

A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de

Quanto à jornada 12 x 36, o trabalhador realiza jornada de trabalho de 12 horas e folga

É facultado às partes, mediante acordo

É lícito o regime de compensação

Veja, ainda, o teor da Súmula n. 85 do TST:

Súmula n. 85 do TST – COMPENSAÇÃO DE JORNADA

A reforma trabalhista também tratou da temática na ideia de gratificação de função.

9. Ainda Existem as Horas In Itinere?

10. Jornada Externa

Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

11. Teletrabalho na CLT

O teletrabalho foi alterado pela Medida Provisória n. 1116/2022.

a) Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das depen-

12. Teletrabalho nos Tempos de Pandemia: como Foi Regulamentado?

13. Jornada em Regime de Tempo Parcial

Vamos analisar no mapa mental as principais informações.

Podem, ainda, ter um

Aquele cuja duração não exceda a trinta

Ou, ainda, aquele cuja duração não exceda

As horas EXTRAS à duração do trabalho

O salário será proporcional à sua jornada

14. A Jornada Noturna: Urbano e Rural

Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades,

É importante destacar que a aplicação da Súmula n. 60 do TST também incide em todos

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO

Quanto ao controle da jornada do trabalhador, destaque que: o horário de trabalho será

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA I – É ônus do empregador que