a) División del trabajo

A lo largo de los años tantos los administradores como los dueños de empresas han probados diversas
formas para organizar el trabajo empresarial, desde la planificación normativa hasta la planificación
escalonada, todas ellas siempre requirieron poder contar con la mayor cantidad de información posible
y que esta sea lo más confiable posible.

Por eso, han recurrido a diferentes métodos para conseguir esta información que les ayude a ordenar
aún mejor la producción y lograr así organizaciones más eficaces, es por eso que han desarrollado la
cadena de valor para ayudar a los organizadores empresariales a conseguir información precisa, rápida y
confiable del proceso de producción de sus empresas.

Por eso en este artículo veremos qué es la división del trabajo y por qué es tan importante para las
empresas de la actualidad ordenar y sistematizar el proceso de producción con la intención de mejorar
los rendimientos de la empresa y maximizar las ganancias.

El concepto conocido como la división del trabajo hace referencia a una metodología de la producción
empresarial donde se van a fraccionar las tareas que van a ser las que forman el proceso productivo del
ente en grupos determinados de personas de una cantidad que la organización requiera.

Es decir más claramente la división del trabajo es lo que le da entidad a la especialización del trabajo es
el comienzo del desarrollo de este concepto dentro de las entidades, ya que al separar las actividades
que va a realizar cada grupo perteneciente al circuito de producción lo que están haciendo es
especificando las tareas para cada grupo.

De esta manera, les permite al grupo que consigan un mayor dominio sobre esa actividad creando la
especificación de los empleados requeridos en esa tarea y mejorando el proceso de producción de la
organización.
 b) Especialización
El concepto de especialización del trabajo es estudiado por la dirección estratégica de empresas. Las
empresas que apuestan por sistemas de trabajo especializado diseñan un organigrama donde cada tarea
es desarrollada por un especialista.

El crecimiento de las industrias de producción en masa y el aprovechamiento de economías de escala

ayudaron a su expansión. El sentido principal de la especialización es que cada tarea es realizada por
personas previamente dirigidas a dicha parte del proceso.

Así, es importante la preparación académica y profesional para según qué puestos, distinguiendo
trabajadores cualificados y no cualificados.

Adam Smith definió que la división del trabajo por medio de la aparición de profesionales más
habilidosos conllevaba el alcance de mayores niveles de eficiencia y ahorro de recursos.

Siguiendo esa línea, Frederick W. Taylor creó un sistema de organización racional del trabajo, conocido
como taylorismo, con vistas a calcular los mayores niveles de utilidad. Se ayudó de las innovaciones
industriales de su tiempo, que beneficiaron al reparto de etapas de producción.

Este tipo de planteamientos también gozó de importancia a nivel de naciones gracias a David Ricardo. En
este sentido, David Ricardo apuntó hacia la especialización en producción de bienes por las ventajas
comparativas.

El principal argumento a favor de la especialización es que ayuda a conseguir mayores niveles de

eficiencia para las empresas, que reducen costes y tiempo al no cambiar de tarea, de maquinaria, por
desplazamientos en una instalación o el aprendizaje de otros procesos.

Contratar personas con una preparación determinada o formarla para la realización de un proceso
permite a las empresas agilizar el cumplimiento de sus compromisos. Especialmente, en sectores más
técnicos. No obstante, cuanto mayor sea la especialización de un empleado más costoso será para la
empresa su reemplazo. Lo cual es debido a que será más difícil encontrar un trabajador de idénticas
capacidades y promover su adaptación.

Para el empleado alcanzar un alto nivel de especialización le ayuda a destacar entre el resto. Ya que se
trata de una herramienta de señalización que garantizaría mejores salidas laborales y de menor
competencia. Ser especialista suele ir de la mano del acceso a mayores salarios y mejores
contrataciones.
 c) Jerarquía

El buen funcionamiento de una compañía se rige, en gran medida, por la jerarquía empresarial. Esta
estructura sirve para organizar una empresa internamente y coordinar a todos sus empleados para
alcanzar un objetivo común. Ahora bien, años atrás, la jerarquía de una empresa se basaba solamente
en jefe y empleados. Pero, con el paso del tiempo, este modelo ha evolucionado, dando lugar a
diferentes tipos de jerarquías. Así pues, en este post vamos a explicarte cuáles son estos tipos y qué
ventajas tiene definirlos. Además, te explicaremos cuáles son las posiciones jerárquicas o roles que hay
dentro de una empresa.

Posiciones jerárquicas en una empresa

No podemos terminar el post sin hablar de las posiciones jerárquicas, pues deben estar muy bien
definidas para poder situarlas e integrarlas dentro del modelo organizativo de una empresa. Así pues,
veamos cuáles son:

CEO o director ejecutivo. Es la persona con mayor autoridad sobre una empresa, pues se encarga de
dirigirla y administrarla.

Presidente. Es la segunda persona con más autoridad de una empresa y actúa como representante de
esta. Se encarga de mantener la dirección general, establecer objetivos y estrategias.

Vicepresidente. Ofrece apoyo y asesoramiento al presidente, pudiendo llegar a asumir algunas de sus
funciones. Dentro de una empresa puede haber más de un vicepresidente.

Jefes de cada departamento. Estos se encargan de coordinar la organización de cada departamento, así
como la elaboración de las respectivas estrategias.

Gerentes. Tienen una posición intermedia y se encargan de dirigir y coordinar a los trabajadores de un
departamento concreto. Toma decisiones a nivel organizativo y técnico.

Supervisores. Este puesto se dedica a la gestión de las tareas de los trabajadores, comprobándolas y
supervisándolas.

Empleados. Son el seno de una empresa, pues realizan las tareas designadas por los superiores.
 d) Distribución de autoridad

en la organización están íntimamente relacionadas. Esto significa que debe delegarse la autoridad
adecuada a cumplir con las responsabilidades.

Existe una relación entre ambos conceptos por dos razones:

I) En primer lugar, si una persona se le da algo de responsabilidad sin autoridad suficiente no podrá
desempeñarse mejor y quizás no logre la meta deseada.

II) En segundo lugar, si hay exceso de autoridad delegada para un individuo sin cumplir ninguna
responsabilidad entonces se hará mal uso de la autoridad delegada de un modo u otro.

Según Davis, “La responsabilidad es una obligación del individuo para realizar las tareas asignadas a la
medida de sus posibilidades, bajo la dirección de su líder ejecutivo.” En palabras de Theo Haimann, “La
responsabilidad es la obligación de un subordinado para realizar la función solicitada por su superior”.
McFarland define la responsabilidad como “las funciones y actividades asignadas a una posición o un
ejecutivo”.

Características de la Responsabilidad

La esencia de la responsabilidad es la obligación de un subordinado para realizar la tarea asignada.

Siempre se origina a partir de la relación de superior a subordinado. Normalmente, la responsabilidad se
mueve hacia arriba, mientras que la autoridad fluye hacia abajo. La responsabilidad está en la forma de
una obligación permanente. La responsabilidad no se puede delegar. La persona que acepta la
responsabilidad es responsable de la realización de las funciones asignadas. Es difícil concebir
responsabilidad sin autoridad.
d). 1. Autoridad

Autoridad es el derecho o el poder asignado a un ejecutivo o un gerente con el fin de lograr ciertos
objetivos de la organización.

Un gerente no será capaz de funcionar eficazmente sin la debida autorización. La autoridad es la génesis
del marco organizativo. Es un acompañamiento esencial de la tarea de gestión. Sin autoridad, un
administrador deja de ser un gerente, porque no puede hacer que sus políticas sean llevadas a cabo por
medio de otros. La autoridad es una de las piedras fundacionales de las organizaciones formales e
informales. Una organización no puede sobrevivir sin autoridad. Indica el derecho y el poder de tomar
decisiones, dar órdenes e instrucciones a los subordinados. No basta con la delegación de autoridad
desde arriba, sino que debe ser aceptada desde abajo, es decir por los subordinados. En otras palabras,
la autoridad fluye hacia abajo.

Es el poder correspondiente a una tarea o función que permite a quién desempeña, tomar decisiones
por sí mismo, o bien descargar sus deberes y responsabilidades en otras personas.

Es el derecho inherente a un cargo para utilizar la capacidad decisoria en forma tal, que se establezcan y
se logren los objetivos de la empresa o del departamento.

Autoridad personal: El empleado que tiene esta potestad debe de disfrutar del respeto, admiración o
demás cualidades que permitan que el individuo sobre el que se ejerce la orden, la cumpla.

Autoridad operativa: Este tipo de autoridad no se realiza entre dos personas. Es aquella que un
empleado se ejerce sobre sí mismo, siendo consciente de que debe cumplir con una determinada
función.

Autoridad técnica: Es utilizada cuando un empleado tiene más conocimiento que el resto dentro de una
determinada área. Puede venir dada por su experiencia, formación o la capacidad de comunicar su
conocimiento.

Autoridad formal: Aquí la autoridad viene impuesta por una determinada organización. Se le otorga a
diferentes cargos para exigir el cumplimiento de las tareas exigidas. Podemos diferenciar entre dos tipos
dentro de esta forma de autoridad:

Autoridad lineal: Consiste en otorgar cierta autoridad a cada uno de los puestos de mando de la
empresa. El orden seguido parte desde el rango más alto hasta el último puesto que dispone de
autoridad.

Autoridad funcional: Es aquella que se otorga en función de la especialidad de cada trabajador, dentro
de un determinado departamento o empresa
d). 2. Responsabilidad

Exigir la responsabilidad de la Administración Pública es consecuencia de la aplicación de la

consecuencia de la sumisión de la administración pública al ordenamiento jurídico como todo sujeto de
derecho, y conlleva la idea de que el derecho administrativo se constituye como garante.

El pensamiento moderno aparece con la intención de aproximar la filosofía y la ciencia. En esta época
de la historia fue cuando comenzaron a estructurarse las ciencias naturales, entendidas como un
sistema de conocimientos rigurosamente clasificado y verificado. El pensamiento moderno acabó
convirtiendo a la filosofía en colaboradora de la ciencia. Bajo esta perspectiva, los dos factores más
importantes de la ciencia moderna (utilización concreta de la experiencia del investigador y mentalidad
matemática) fueron también dos de los temas filosóficos más apasionadamente discutidos, dando lugar
a dos de las más destacadas escuelas filosóficas de la Edad Moderna: el Racionalismo, que se fundó en
los aspectos lógico-racionales del conocimiento, y el empirismo, que afirmó la validez absoluta de la
experiencia en el ámbito del conocimiento científico-filosófico.

El racionalismo es una corriente filosófica que apareció en Francia en el siglo XVII, en oposición al
empirismo. Se considera a Rene Descartes el padre de esta doctrina filosófica, quien intenta superar los
prejuicios medievales (la autoridad de Aristóteles y la unión fe-razón). También existen en el siglo XVII y
XVIII John Locke y David Hume, quienes tratan la filosofía con racionalidad; es decir, todos ellos se
centran en la razón como elemento a partir del cual conocer la realidad.

Descartes, quien aportó la filosofía general de la nueva ciencia geométrica de la naturaleza, afirmó que
la naturaleza está formada por corpúsculos de materia en movimiento, y que la única ciencia que puede
explicarla es la geometría. Su objetivo fue construir una ciencia universal a partir de verdades evidentes
descubiertas por la razón. Porque esa es la palabra clave, razón, de la que deriva otra, racionalismo.

Él, basó su existencia en su pensamiento, ya que dudó de todo lo que le rodeaba, y llegó a la conclusión
de que de lo único que podía estar seguro, era de lo que pensaba. Utilizó su razón para “demostrar” su
razón. Esta autoreferencia, con lógicas consistentes, lleva a contradicciones. Para la parte que él veía,
para su mundo, su método es perfectamente válido. Sin embargo, al ampliar nuestro mundo, su
método se vuelve incompleto. Él creyó que podía obtener conocimiento solamente por el uso de la
razón sin circunscripción del mundo exterior.
2. Organización informal

En el seno de la organización informal, se desarrollan componentes estructurales que presentan ciertos

rasgos culturales específicos de este fenómeno social, razón por la cual el presente artículo tuvo como
finalidad realizar una aproximación a las categorías conceptuales que comprenden los aspectos
culturales del fenómeno de la organización informal. Para el desarrollo del estudio, se realizó una
revisión sistemática sobre el fenómeno social de la organización informal en la literatura de
administración y las organizaciones, se delimitó un marco de conceptos sobre el fenómeno de la cultura
en las organizaciones. Los resultados obtenidos del análisis del contenido de las definiciones
seleccionadas en la revisión de literatura permitieron categorizar el fenómeno de la organización
informal en tres componentes estructurales que corresponden al liderazgo, la cooperación y la
comunicación. Por otra parte, los aspectos culturales se pueden agrupar en las categorías de sistema
social, la figura del líder, lazos y vínculos, contenidos y representaciones simbólicas. Los diversos
conceptos analizados sobre la organización informal permitieron la identificación tanto de
características relacionales como culturales de este fenómeno social en el interior de las organizaciones
sociales; por lo que, la organización informal no se presenta meramente como una visión dicotómica de
la empresa, sino que, se constituye en un elemento necesario para la comprensión de la realidad social
que componen la organización.

Por su parte, la literatura sobre teoría de las organizaciones y la gestión presentas diversas
conceptualizaciones para el fenómeno social de la organización informal; el primer enfoque en la teoría
organizacional en definir la organización informal corresponde a la Escuela de las Relaciones Humanas,
los teóricos asociados a esta escuela consideraron que la organización se manifiesta de forma
dicotómica, por lo que, la organización en su conjunto se divide en formal e informal. La organización
informal comprende aquellos elementos prescritos (funciones, procesos, estatutos, políticas de gestión)
que conforman la estructura visible de la organización en su entorno interno como externo; mientras
que la organización informal emerge como contraposición derivada de la rigidez del sistema formal, que
se desarrolla a partir de las interacciones de los miembros
2.1. La red socio métrica

Al momento de proyectar una oficina o rediseñar un lugar de trabajo, se debe prestar especial atención
a que sea funcional con respecto a las tareas que se van a realizar en ese ámbito. La información
obtenida a partir de la sociometría puede servir para planificar un negocio o emprendimiento en función
de la experiencia de los usuarios, lo que impacta directamente sobre la motivación, la calidad de vida y
el desempeño de las personas.

Las nuevas TIC (smartphones, redes sociales, sensores ambientales, entre otros) brindan la oportunidad
de recolectar una enorme cantidad de información que puede ayudar a medir la eficiencia del espacio
en términos de costo por metro cuadrado. A su vez, permite evaluar en qué medida el diseño del
espacio de trabajo le da soporte a la estrategia de negocios. El objetivo siempre es obtener el mayor
provecho del potencial que este importante activo Para obtener la información clave, habitualmente se
implementan diversos métodos tales como cuestionarios, encuestas, entrevistas y observación directa.
Sin embargo, hoy se han incorporado también algunos desarrollos tecnológicos que permiten detectar
patrones en las interacciones sociales a través de los datos que pueden recoger distintos dispositivos. La
información así recabada se combina con otras fuentes y permite obtener un amplio panorama sobre
cómo se lleva a cabo el trabajo en las organizaciones.

Mobile, también. Feingold asegura que con el desarrollo de las tecnologías móviles se hace posible
trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar. A partir de ello las organizaciones se han visto
obligadas a planificar una estructura y una cultura coherentes, tomando el constante el cambio como
nuevo paradigma.

“Dado que la transformación digital de las empresas representa el próximo paso en el desarrollo
organizacional, es indispensable adoptar estrategias que optimicen las formas de trabajo tanto dentro
de la empresa como dentro del mercado donde éstas operan, para evitar que dicha transformación sólo
sea cosmética”, dice Feingold.

Cómo se puede trabajar con la sociometría. Tener en cuenta estas cuestiones resulta clave porque no
sólo se busca la eficiencia en la utilización del espacio sino que se busca optimizar la sinergia entre los
factores ambientales, tecnológicos y organizacionales, para lograr mejor desempeño del equipo de
trabajo.

En este sentido, Contract Workplaces ofrece un servicio de consultoría inicial, para definir la estrategia
del espacio de trabajo más acorde para cada organización y para que pueda customizarse de acuerdo a
los tiempos, los objetivos y el presupuesto de cada compañía.

¿Qué es el sociómetro? Una de las tecnologías específicas que se utilizan para estos estudios es el
Sociómetro, un dispositivo electrónico portable, similar a las tarjetas de identificaciónc
2.2. Contratos funcionales

En un mundo altamente competitivo y globalizado, todas las organizaciones tienen la necesidad de

adquirir bienes y servicios, ya sea para sí mismas, o para terceros. Debido a esto, requieren de una
administración de contratos eficiente, para así poder implementar los procesos que permitan aumentar
la productividad y la eficiencia de la organización.

La Administración de Contratos es el conjunto de tareas que desempeñamos a diario para mantener

nuestros contratos en curso y asegurar que se cumplan de forma eficiente y efectiva. Es un sistema que
busca la automatización y optimización de los procesos contractuales, en todas sus etapas. Desde la
solicitud, al cumplimiento de este.

El objetivo de la administración de contratos es mejorar el desempeño operacional de la organización y

reducir los riesgos financieros.

Debido a que los contratos afectan múltiples áreas dentro de una empresa y el modo en que son
administrados puede afectar directamente a el presupuesto, operaciones, atención al cliente, entre
otras áreas. Es por esto, que una administración de contratos eficiente mejora la productividad de las
organizaciones, facilita el trabajo de sus colaboradores y su eficiencia.
2.3. Centro donde se toman acuerdos

Algunos autores consideran que el verdadero trabajo de la alta dirección se centra en la toma de
decisiones. Estas decisiones están inmersas en una diversidad de factores que pueden influir, las
decisiones son cáusticas y situacionales.

La organización es un sistema de información bien estructurado y cuya alta dirección use acceso a una
información integral en todas las áreas de empresa, esto permite que se enriquezca el proceso de toma
de decisiones.

El proceso para la toma de decisiones consiste en detectar lo correcto incorrecto para poder fijar un
objetivo. Se debe responder a las preguntas: ¿Qué se debe hacer?, cómo y cuándo hacerlo. Es
importante mencionar, que éstos estarán inmersos en otros factores de tipo mental, administrativo y
político.

El que permitirá distinguir lo importante, lo trascendental y estratégico de lo que no es. Es importante

que la empresa deseche aquella información secundaria, que puede ser útil para otros niveles, pero para
la alta dirección está por demás.

El cómo y quién establecen la forma de elegir a quién o a quiénes involucrarán, el comprometerlos para
escuchar pros y contras y lograr la coordinación.
2. 4. Patrón del poder

El concepto de poder en las relaciones sociales, en su ámbito más general, apunta a la influencia de
ciertos actores sobre otros para lograr los propósitos de los primeros. Hemos señalado anteriormente
que todo control social sugiere un sistema de dominación, incluso el que se ejerce dentro un ámbito de
legitimación, por lo que toda dominación tiene como referente alguna forma de poder, entendido como
una manifestación condicionada a algún aparato de dominio o un atributo de ciertos individuos para
influir a otros en la consecución de determinados fines. La característica de esta definición es el dominio
de una persona, en el que se plantea la prevalencia de una acción frente a otra, de ahí que el poder
adquiera una relevancia determinante en toda relación social. Michel Foucault (1988, pp. 11-12) señala
que para el estudio del poder es necesario distinguir primero el que se ejerce sobre las cosas y
proporciona la capacidad de modificarlas, utilizarlas, consumirlas o destruirlas y, por otra parte, el poder
que pone en juego relaciones entre individuos (o entre grupos) porque, continúa, si se habla de
estructuras o mecanismos de poder es sólo en la medida en que suponemos que ciertas personas
ejercen poder sobre otras.
2.5. Canales de comunicación

Para aclarar qué son los canales de comunicación en una empresa, hay que empezar por decir que una
cosa es la comunicación organizacional a lo interno de la empresa y otra cosa es la comunicación
externa. Aunque los medios empleados puedan ser los mismos, la forma en que se usan requieren de
una atención distinta. Échale un vistazo a este post para que aprendas más sobre este tema

Los canales de comunicación en una empresa son los medios y recursos que se emplean para realizar un
intercambio de mensajes entre emisores y receptores. Son diversos los canales que pueden usarse a lo
interno de las empresas, pero en la base pueden ser de dos tipos: formales e informales.

Los canales comunicacionales formales son usados para intercambiar información oficial como
memorandos, informes, órdenes, comunicados, por ejemplo. Los canales informales pueden emplearse
para conversaciones rápidas y triviales.

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1. Organización Formal
La organización formal es un tipo de estructura basada en ciertas prácticas y reglas que definen
su funcionamiento y desempeño, en base a objetivos definidos. Por ejemplo: las empresas,
corporaciones, asociaciones, entes gubernamentales e instituciones.

Una organización de este tipo funciona a través del trabajo colectivo de sus miembros y está
formada por áreas que cumplen diferentes responsabilidades coordinadas y orientadas hacia un
objetivo compartido que es el que identifica a la organización como tal y le permite perdurar en
el tiempo.

El objetivo de la organización formal es lo que motiva su actividad y puede ser: con fines de
lucro, es decir, una empresa que existe para multiplicar el capital invertido por los socios o sin
fines de lucro, es decir, una asociación que existe para brindar una ayuda o mejora a la sociedad
sin perseguir el enriquecimiento de sus socios fundadores.

Entre las principales características de una organización formal se destacan:

La división del trabajo de manera ordenada y organizada a través de un organigrama.

La figura de un cargo ejecutivo como factor estratégico que coordina a todas las áreas o
departamentos.
Un objetivo común compartido, que orienta a toda la organización.
La planificación y organización de tareas diarias, orientadas a cumplir el objetivo de la
organización.
El uso de diversos canales formales de comunicación, como el correo electrónico, las carteleras
o la mensajería interna, para mantener informado a cada integrante de área.
El horario de la jornada de trabajo, que está estipulado por una cantidad de horas diarias
determinadas.
 e). Racionalismo

El racionalismo es la corriente de la filosofía que defiende la primacía de la razón para conocer la verdad.
Comienza en el siglo XVII. El filósofo francés René Descartes es su principal exponente.

Asociado a la figura de Descartes, “el fundador de la filosofía moderna”, el racionalismo es el

movimiento filosófico que se inicia en la Europa continental en el siglo XVII reivindicando la primacía de
la razón para alcanzar la verdad. Este movimiento filosófico impregnará toda la filosofía moderna y
contemporánea desde la aspiración por comprender el mundo a través de un conjunto de leyes. A partir
de ciertos principios innatos de la razón, el ser humano puede enfrentarse al entendimiento y dominio
de la naturaleza construyendo el saber desde regularidades matemáticas.

De igual forma, el racionalismo nos presenta una derivada ética de primera magnitud al afrontar
cuestiones como la posibilidad del carácter innato de las ideas morales o la evidencia de los principios de
la religión, lo que hace innecesario el designio divino de la revelación, como sucede en el deísmo.

El origen del racionalismo se halla en la revolución científica del siglo XVII, que situó el problema del
conocimiento en el centro del debate filosófico al preguntarse tanto por el origen y fundamento del
conocimiento verdadero como por el método más adecuado para alcanzar la verdad desde las ciencias.
En este sentido, las dos grandes corrientes de la época, racionalismo y empirismo, tienen en común la
confianza en la nueva ciencia y en el método matemático y experimental, pero se diferencian en su
postura sobre el origen del conocimiento.
E-GRAFIA

El Comercio: https://elcomercio.pe/bienestar/crecimiento-personal/autoconfianza-5-claves-para-
mejorar-nuestro-empoderamiento-noticia/

Casa de Centroamérica, sede del SICA, SG-SICA, San Salvador, El Salvador, 15 de agosto de 2013:
https://www.sica.int/noticias/comite-ejecutivo-del-sica-toma-trascendentes-acuerdos-en-su-primera-
reunion-bajo-la-ppt-panamena_1_80024.html

BIZNEO: https://www.bizneo.com/blog/codigos-de-contratos-de-trabajo/

Poder y Distribución de Autoridad: http://procesosadministrativoss.blogspot.com/2013/07/poder-y-

distribucion-de-autoridad.html

Concepto: https://concepto.de/especializacion-del-trabajo/