La cultura institucional escolar G. FRIGERIO - M. POGGI - G. TIRAMONTI 1. LOS CONCEPTOS DE CULTURA Y DE IMAGINARIO INSTITUCIONAL, 2. TIPOS DE CULTURAS INSTITUCIONALES ESCOLARES I novele® 2.1. La institucién escolar: una cuestién de familia 2.2. La institucién escolar: una cuestién de papeles o expedientes 2.3. La institucién escolar: una cuestién de concertacién1. Los conceptos de cultura y de imaginario institucional Cuando nos referimos a las instituciones solemos tener de ellas una ‘“imagen-representacién”, que se trasluce en nuestro lenguaje. Podemos decir: es “tradicional”, “progresista”, “moderna”, “no existe”, es “superconservadora”; o hacer referencia a sus “estilos”: es una institucién que siempre se caracteriz6 por “ser exigente”, es “lenta para procesar los cambios” o bien “que siempre fue igual”. ‘A veces recurrimos a los actores-personajes para dar cuenta de su dindmica: “desde que esta la nueva directora lainstitucién es otra cosa”; “el rector es un patron de estancia”; “esta escuela siempre tuvo docentes excelentes”; “aqui siempre vinieron los peores del barrio”. Puede ocurrir quese haga menciéna otras caracteristicas refiriéndose a la institucién en términos como: “conventillo”; “elitista”; “ticrra de nadie”; “feudo”; “Joyita”. Estasy tantas otras expresiones, ofdas por todos nosotros, son formas desefalar quecada escuela tiene una “personalidad”, un “estilo”. El mismo se construye en un complejo entramado en el que el proyecto fundacional va siendo moldeado por los actores, cuyas practicas son captadas en nuestra imagen-representacién. La imagen-representacién de la institucién nose componesolamente de sus aspectos manifiestos, es decir de aquéllos que se imponen a la mirada: el edificio, la limpieza, el comportamiento de los chicos en los momentos de entrada o salida, la recepcién de la que somos objeto cuando nos acercamosa ella, laimportancia acordada ala tarea especifica,el grado de insercién de sus egresados en otras instituciones oen el mundo laboral. ‘También la integran aquellos aspectos menos visibles: el estilo de los -vinculos; los modos en que se toman las dgcisiones, es decir, la percepeién que los miembros de la organizaci6n tienen de ella y de sus précticas. Cada institucién posee rasgos de identidad y cefias particulares que leson propios; ambos constituyen y simulténeamentesonaprehensiblesen Jo que denominaremos cultura institucional’. La cultura institucional es aquella cualidad relativamente estable que resulta de las politicas que afectan a esa institu- ciény de las practicas delos miembros deunestablecimiento. Es el modo en que ambas son percibidas por estos tltimos, dando un marco de referencia para la comprensién de las situaciones cotidianas, orientando e influenciando las deci- siones y actividades de todos aquellos que actuan en ella. 35En otros términos podemos decir que la cultura institucional es, metaféricamente, el escenario, la obra que se representa, el telény el fondo de las actividades de una institucién. En ella se integran ‘cuestiones teéricas, principios pedagégicos en estado préctico, modelos organizacio- nales, metodologias, perspectivas, suefios y proyectos, esquemas estruc- turantes de las actividades (Brunct L., Brassard A., Corriveau L.; 1991). Como ustedes pueden constatar la nocién de cultura institucional es sumamente rica y admite diversas presentaciones ya que resulta de las mil y una maneras y précticas por las que los actores institucionales se Teapropian y resignifican el espacio organizacional (de Certeau, M.; 1990). Es sumamente dificil enumerar y mucho més atin jerarquizar los elementos que componen la cultura institucional. Para dar cuenta de ello mencionaremos sélo algunos: los usos y costumbres; los sistemas de socializacién, ingreso, ascenso y promocién; los criterios y normas de sancién; los sistemas de seguimiento y control; los modelos de vinculos; los valores vigentes; los prejuicios y criterios de valorizacién; los distintos estilos que adquiere la dindmica de las relaciones; el grado de adhesion y pertenencia de sus miembros; los matices de la identificacion con la tarea, el grupo y la organizacidn; los mitos, leyendas y héroes; el estilo de funcionamiénto; las concepciones acerca del cambio; la representacion, recepcién y tratamiento de los usuarios odestinatarios; las caracteristicas del cerco institucional; los vinculos interinstitucionales; las ceremonias y ritos; los criterios de trabajo predominantes; la filiacién teérica de los integrantes; los criterios de agrupacién; las pautas de auto-organizacin. Algunosdeestosaspectos estén desarrolladosen distintoscapitulos de este libro. * Toda cultura halla su sustento en un imaginario institucional. Introducimos aqui un nuevo concepto, abordado por numerosos autores, provenientes de campos tan diversos como la sociologia politica (Castoriadis, C.; 1983 y 1988), el derecho (Mari, E.; 1987),la filosofia (Sartre, JP.; 1940; Ricoeur, P.; 1983; Vedrine,H.; 1990), el psicoandlisis (Lacan, J.; 1966 y 1975; Mannoni, 0.; 1969; Kaés, R.; 1978 y 1989; Anzieu, D.;1978; Enriquez, E.; 1989); la teoria de la administracion (Chevallier, J. 1981; Morgan, G.; 1989); la educacién (Postic, M.; 1982y 1989; Frigerio, G.; 1987; Frigerio, G.y Poggi, M.; 1989; Cornu, L.; 1990; Charbonnel, N.; 1991; Jean. G., 1991), etc.” Una sola frase noalcanzariaa dar cuenta de la riqueza de esta nocién que preocupa a los pensadores desde tiempos lejanos. Recordemos simple- mente y a modo de ejemplo que Aristételes sefialaba que EL ALMA NO PUEDE PENSAR SIN FANTASMA, introduciendo asi esta dimensién. Desde otra éptica, siglos después, Kant se refirié al imaginario como AQUELLO QUE DA A PENSAR MAS. Mas préximo a nosotros Ricoeur [ae]propuso reflexionar acerca de una ESTRUCTURA IMAGINARIA PRIMA- RIA CONSTITUTIVA DE NUESTRA RELACION CON EL MUNDO. Como se puede observar, hay numerosas posibilidades de encarar el concepto pero, para este texto, nos limitaremos a destacar su vigencia y a esbozar una definicidn simple, ya que resulta imposible abordar la teoria delas institucioneseludiéndolo, dado que EL IMAGINARIOSE ENCUEN- TRA EN EL CENTRO DE TODOS LOS DISPOSITIVOS DEL SABER (Vedrine, H., 1990). El imaginario es el conjunto de imagenes y de representacio- nes —generalmente inconscientes— que, producidas por cada sujeto y por cada grupo social, se interponen entre el productor y los otros sujetos tifendo sus relaciones, sean éstas interpersonales, sociales o vinculos con el conocimien- to. Este imaginario adquiere en cada establecimiento caracteristicas y expresiones particulares, si bien comparte con la totalidad de las institu- ciones educativas rasgos en comtin (Charbonnel, N. 1991). El imaginario matiza, tifie y altera la relacién que cada sujeto tiene con la institucién, con los otros y con el trabajo especifico. Los desplaza- mientos de sentido que resultan de la actividad imaginaria operan, a veces, sosteniendo y favoreciendo la tarea. En otras oportunidades pueden constituirse en obstAculos para el desarrollo de las actividades. Retomaremos las cuestiones relativas a la cultura institucional afirmando que, a partir de trabajar en numerosas instituciones educativas dedistinto tipo, podemos presentar,a manera de los tiposidealesde Weber, algunas modalidades predominantes en las que se manifiesta la cultura institucional. Para construir un tipo ideal de cultura institucional escolar se vetoman algunas caracteristicas de la realidad, se destacan las diferencias entre unoy otrosy se desestiman las variaciones de cada tipo en la practica cotidiana. Por ello, pueden aparecer casi como “caricaturas” de la realidad, ya que la misma presenta mayores variaciones que aquello que la tipologia recorta. No obstante, su valor se encuentra en el hecho que permite captar y comprender lo fundamental y propio de un conjunto de instituciones escolares y, tal vez, pensar en estratagias m4s apropiadas de gestién. Cada una de las culturas que aquf describiremos puede ser directa- mente vinculada a modelos de gestién de las instituciones educativas. 37Los modelos de gestién resultan de la articulacién de una propuesta del directivo (tomado en sentido amplio) y del ajuste, mas o menos logrado, conel resto de los miembros de la institucién. En otros términos, resultan de la légica de los actores institucionales y las caracteristicas particulares del establecimiento. Por otra parte, ni la cultura ni los modelos son fijos, rigidos ni inmutables, sino que se adecuan en funcién de los cambios permanentes en el interior de la institucién, su contexto proximo y el orden social. Recordemos que gestionar remite, segin el diccionario, a “dar los pasos conducentes a la consecucién de una cosa”, definicién que hace referencia a acciones orientadas por uno o varios objetivos y a un.actor 0 a varios que toman a su cargo dicha tarea. La pregunta que nos podemos formular es si existe un modelo propio. de gestién de las instituciones educativas. Después de numerosas observaciones y del andlisis de los diferentes subsistemas educativos y de las instituciones que lo componen, a modo de hipstesis proponemos la existencia de ciertos rasgos comunesa todos ellos, queconstituyen lo que podrfamos llamar modelos de gestién especificamente educativos. Quienes ejercen hoy las tareas de gestién educativa, rara vez conta- ron con alguna formacién especialmente disefiada para el ejercicio de esta funcién. Los saberes que sustentan su accionar por lo general no resultan de unconocimiento “técnico” especifico, sino del modo en quese entrelazan diferentes factores: experiencias construidas»a partir del ensayo y error, “jdentificacin” con estilos de conduccién con los que entraron en contacto dutante el ejercicio de la docencia, ete. ‘Las formas de incorporacién de los saberes descriptos no conllevan, necesariamente, una posibilidad de modificacién de las légicas de compor- tamiento y de organizacién de tareas. Por ejemplo, quienes acceden a cargos de conduccién son docentes que han sido formados para desempe- farse con una légica dulica. En esa légica los problemas pedagégicos 0 diddcticos ocupan un lugar central. Sin embargo, pasan a ocupar, algunas veces, un lugar secundario en la conduccién educativa. Por logeneral, esta devaluacién de lo especifico de los establecimientos escolares se acompatia de una priorizacién y sobredimensionamiento de las tareas de administra- cién. Cada nuevo directivo queda encerrado en este proceso porque, en general, ha aprendido a conducir a partir de su contacto con otros directivos y no a través de un proceso reflexivo de disefio de estrategias. =]2. Tipos de culturas institucionales escolares ‘Nos preguntébamos lineas mas arriba acerca de si existia un estilo propio de las instituciones educativas. Intentaremos describir y conceptualizar tres tipos distintos de cultura institucional. Lainsttucién escolar: | La insttucién escolar: | La insttucién escolar: tuna cuestin de tuna cuestién de tuna cuestién de fariia apeles 0 expedientes | concertacién Rasgohegemsnico | laescenatamiiar exageraciindeta | la negociacién I racionalidad Cuniculum es ignorado ‘selo considera como | se concibe como un prescripto un sistema “duro’, “organizador imposible de moditiear | institucional” Modelo de “casero” “tecnocratioo” “profesional” gestién Contratos Tealades invisibies, | fommales oburocratices | concertados, explicitos ‘contratos imposibles y sustantivos Vinculos alectivos, los. impersonales; los ‘contractuales, privilegiados sentimientos ssentimientos son respetuosos; los desplazan la tarea ignorados ‘sentimientos estén ‘puestos en a pasién Por la tarea sustantiva ‘Dimensién ninguna Taadmiistrativayla | ninguna ‘sobrevaluada ‘organizacional en sts aspectos formales Dimension todas Ta comunitaria ninguna devalvada Dimension ‘inguna Te administrative Ta pedagégico- contral didéctica Tendencia ‘ducién de la el aislamionto ‘asambleismo Heegosa especiticidad srespecto de la institucional ‘comunidad y la sociedad Modalidad de interpersonales: ‘sorf“negados" 0 ‘surgen por los contlctos ‘suelen no celudidos. No se divergencias en las resolvarna ni ‘elaboran ni posiciones: se elaborarse resuelven, se tedetfinen y disuelven definen por posiciones | 0 se resuelven por de jerarquia elaboracion Participactén 's0 considera que ‘se a puede solictar | deseada y buscada: se no requiare especial | formaimente ‘specifica la modalidad atencién (siondo yelarea de todos de la familia...) ‘incumbencia ‘Comunicacién ‘se desvalorizanlos | preeminenciadeles | se resigniican los ccanales formales ‘canales formales, ‘canales formales cles verticales ala dfusién; no se (descendentes 0 ascendentes), informales habituaimentsLa comprensién de los tipos de culturas institucionales puede contri- buir a identificar los problemas que se deben superar y los puntos fuertes en los cuales sustentarse para que cada escuela cumpla mejor sus funcio- nes sociales. 1. La institucién escolar: una cuestién de familia “Pulano es de la casa” “Todos constituimos una gran familia” Es habitual encontrar en las escuelas una correspondencia entre el sistema de relaciones institucionales y el sistema de parentesco. Esta particularidad caracteriza a esta cultura institucional. En esta cultura institucional se idealizan algunos aspectos de las relaciones interpersonales y se niegan otros. La idealizacién se monta sobre los aspectos positivos, gratificantes y tranquilizadores de “lo fami- liar”, entendido aqui como aquello que no nos es totalmente desconocido. La ilusi6n de un vinculo seguro, en el que la aceptacién y el carifio de los otros son puntos de certeza incuestionables, facilita la construccién de esta cultura institucional. Sin embargo, las trampas del modelo son ficiles de advertir. Por ejemplo, no todo lo familiar es simple, ni siempre los afectos operan en sus vertientes positivas. Todos sabemos de superprotecciones daftinas, como de desatenciones nefastas. E] ambito de lo familiar es un espacio que también alberga conflictos. No todas las familias son exponentes del “tipo ideal” o “deseado” de un prototipo perfecto. Hay familias y familias... Nuestro contacto cotidiano con ellas nos permite saber que existen problemas. En consecuencia la promocién de esta cultura institucional sdlo puede hacerse en base a descartar o negar los aspectos de la realidad y a idealizar el conjunto. Lohabitual en los vinculosde parentesco es quenoseexplicitan nisus caracteristicas ni los contratos, es decir los términos de intercambio entre los miembros. Rapidamente puede entonces constatarse un riesgo para las instituciones educativas en las que esta cultura es predominante: los términos de intercambio son ambiguos, lo que no facilita ni el encuadre de las tareas ni su seguimiento. Es usual que, en las instituciones que se acercan a este tipo, surjan alusionesa los modos de relacién familiares. Esta manera de hablar acerca de la institucién aparece en distintas expresiones sumamente corrientes que responden a algunos de los aspectos de un sistema de parentesco: -los padres fundadores, -los roles paternos adjudicados a los docentes, 40-el proyecto originario como legado o herencia, -los descendientes, herederos del proyecto, diferenciados de aquéllos que no lo son, e intentan proponer el suyo, -los nifios que, como hijos, le son confiados a la escuela, -los que se posicionan como si fueran los re-fundadores, desconocien- do la historia previa, -el espfritu fraterno,ingrediente de las rivalidades entre equipos 0 personas, -querer como @ alguien de la familia (hijo/padre), -més que ...(un director/un profesor) soy su amigo. Seguramente ustedes podrian encontrar otras expresiones que se escuchan en las salas de reuniones, en los pasillos o entre los padres que esperan a la puerta, que correspondan a las categorias de la lista y hacen referencia a este tipo de cultura institucional. Estas alusiones suelen hacerse mds frecuentes frente a las situacio- nes de conflicto interno 0 externo. Esto no significa afirmar que las actividades y las tareas se realicen con el compromiso y el afecto de sus actores, pero debemos ser cuidadosos y no inducir a engafios o trampas. Si este tipo de cultura institucional escolar se adoptara en bloque como modelo, sin reflexién, correriamos el riesgo de querer volver contrac- tual aquello que escapa justamente a toda posibilidad de contrato voluntarista o laboral. Es imposible, casi perverso, contratar el afecto, En cambio, es posible laboralmente establever una cldusula de respeto. Enlas instituciones educativasel respeto nose reduce aun buen trato oalasolicitud dela participacién activa pautada, El respetodeberia incluir el tener presente la especificidad de la institucién y en consecuencia facilitar el cumplimiento del contrato de la escuela con la d. Por supuesto los vinculos afectivos, cuando son positivos, son impor- tantes como contexto facilitador de las actividades de aprendizaje,asicomo no positivos obstaculizan y pueden impedir la tarea. Pero aun los inculos positivos estén lejos de constituir en si unarelacién deaprendizaje que reemplace la adquisicién sistemética de conocimientos. Es interesante buscar respuesta a la pregunta: ,por qué se imponen las representaciones familiares en algunas instituciones? En principio, el grupo familiar es la primera institucién de “pasaje” obligado de todo individuo. Bs la matriz de organizacién de sus actitudes, conductas y relaciones afectivas y cognitivas. En segundo lugar, constituye un modelo relacional que presenta la “gran ventaja” de no requerir ningin aprendizaje nuevo; s6lo es necesario actualizar, en cada contexto, la matriz constituida en el seno de la familia. Otra de sus falsas ventajas es que este modelo no requiere de saberes 41especiales: alcanza con desenvolverse en el marco de relaciones interpersonales. Se advierte fiicilmente cudl es el principal riesgo que existe en los establecimientos educativos que se acercan a este tipo de cultura institucional: diluir su especificidad. ) Paranolimitarnosa explicaciones unicausales, debemosadvertir que la relacién con la institucién no resulta exclusivamente de los modelos aprendidos en Ja familia, sino que surge de un complejo entrelazamiento de éstos, con otros modelos integrados durante el pasaje por otras institu- ciones, el perfil de la institucién a la que pertenecemos, de las politicas y demandas de los organismos de los cuales depende cada institucién y de la comunidad en la que se halla inmersa. Por ello, es inevitable que las escuelas reproduzean el modelo familiar. Pero volvamos a aquéllas en donde la reproduccién tiende a definir su identidad. Habitualmente en las instituciones que se acercan a este tipo de cultura nose recurrea canales decomunicacién formalmenteestablecidos. La circulacién de la informacién se realiza fundamentalmente a través de unared informal dearticulaciones individualesy seasientaenla interaccion “espontanea” entre sus miembros. Por ello suele ocurrir que la estructura comunicacional reproduce la relacional/afectiva. Los grupos, las camari- las y sus lideres controlan en consecuencia la comunicacién institucional. Esto provoca circuitos de circulacién de la informacién segmentadossegin las posiciones de los miembros de la institucién. De estos segmentos provienen distintas versiones o rumores con los que se pueden llegar a manipular las expectativas ¢ incertidumbres de quienes forman parte de la institucién. La verificacién de la informacién se ve obstaculizada por el cardcter informal de la red y por los porteros* voluntarios 0 involuntarios que genera este modo de funcionamiento. Esto se asociaa otros dos rasgos sobresalientes propiosde esta cultura institucional. * Bin primer lugar, se jerarquiza la adhesién a los valores familiares, la sumisién o la lealtad personal y afectiva. En consecuencia, se otorga una mayor importancia o prioridad a los objetivos personales, a losubjetivo, por sobre los objetivos institucionales. El sobredimensionamiento de lo infor- mal y personal debilita las estructuras formales. Ensegundo lugar, la dindmica se basa en el esfuerzo voluntario de los, miembros que cumplensus tareasa partirde lealtadesindividualescon sus pares 0 con la autoridad. Los primeros reciben como compensacién el reconocimiento afectivo de los directivos. En la escena pedagégica hay que tener presente que se trabajaen la construccién y consolidacién de vinculos en los que el conocimiento y los saberes no pueden estar ausentes. Ellos constituyen el eje de las acciones pedagégicas. Un eje de tal magnitud que justifica la creacién y el sosteni- 42miento de instituciones espectficas. {Para qué construirian las sociedades escuelas si los vinculos y los lazos interpersonales que cada sujeto establece natural y afectivamente en sus actividades cotidianas fueran suficientes para dotarlo de un capital cultural? La reflexién que debemos tener presente es que los establecimientos escolares se justifican en su especificidad, es decir en brindar, a quienes concurren a ellos, los saberes que no podrian adquirir fuera de la institu- cién. Enlasculturas institucionales familiares se desarrollan modalidades donde el trabajo sistematico de distribucién de saberes, que requiere de un saber experto para su transmisién, est4excluidocomotareasustantiva. No se exige nise evaliia la capacidad del equipodeconduccién para garantizar la ensefianza y el aprendizaje. Dicho de otro modo, el vinculo triangular‘ se ve cercenado en uno de sus vértices. MODELO USUAL EN ESTA CULTURA | MODELO PROPUESTO A CONSOLIDAR Conocimiento roe / \ a — N % Docente <—? Alumna Docente <—— Alumno Sin ese vértice la relacién pierdesu sentido educativo, aun cuandosea significativa en lo afectivo. Este modelo prescinde del organizador pedagégico-didéctico: el eu- rriculum prescripto resulta un curriculum ignorado. Recordemos que para albergar lo afectivo no son imprescindibles las escuelas. Pero esto no significa que en éstas los vinculos no deban incluir el respeto, la consideracién y el cuidado- Eneste tipo de cultura institucional los vinculos entre el personal de la escuela y entre éste y los alumnos pueden caracterizarse por la indiferenciacién o por la dependencia. Enel primero de los casos mencionados, el grupo se concibe como una proteccién contra las diferencias y las divergencias. Se priorizan la camaraderia y la ideologia igualitaria. Al mismo tiempo, entre los miem- bros del personal, prevalecen las conductas propias de las relaciones entre Jos hermanos: la competencia, los celos y la rivalidad. Nose reconocen las diferencias entre los saberes técnicos y los estilos de funcionamiento de los diferentes grupos. La falta de reconocimiento de las diferencias lleva a que todos los miembros de la institucién desempefien roles poco discriminados. 43Si los vinculos se caracterizan por la dependencia, encontramos grupos del establecimiento en los que predomina una modalidad de relacién paterno-filial. En ella pueden aparecer formas de sometimiento 0 sujecién o, por el contrario, de rebeldia, como una manera de manifestar contradependencia. En algunos casos, se puede observar la aparicién de conflictos intergeneracionales: “los viejos contra los nuevos”. Los vineulosen esta cultura institucional escolar, bajounaapariencia de relaciones de buena voluntad, generan una fuerte competencia por el control de los espacios de poder. En ambos casos existe una indefinicién o definicién insuficiente de la estructura formal de rolesy funcionesa cumplir por parte de los diferentes miembros dela institucién. Risto genera espacios de incertidumbre que son utilizados diferencialmente por sus miembros, generalmente con la finali- dad de aumentar sus cuotas personales de discrecionalidad y de neutrali- zat los controles. Existen acuerdos tacitos que marcan 4reasdeinfluencia, atribuciones, liderazgos y ciertos privilegios. Si dichos acuerdos son violados, esto provoca la aparicién de conflicts, cuya resolucién depende de las relaciones de fuerza configuradas en el interior de cada instituci6n. ‘Algunos autores estudian las organizaciones segiin el modo en el que lasmismasprocesan y establecen lossistemas de poder. Elestilo institucional que estamos describiendo se corresponde con lo que Burke, M. (1991; p. 91) denomina “organizacién narcisista’, entendiendo por tal una cultura desprovista de objetividad, centrada sobre ella misma. Elsistema de poder eneste tipo se denomina “de adicién”. Basa su funcionamiento en lo que el autor llama “el espfritu dela casa”, para el que las figuras paternalistas son su mejor reaseguro. Amodo de sintesis, retomaremos las principales caracteristi- cas de este tipo de cultura institucional familiar. No existe en ella una clara divisién de tareas, jerarquizacién y correlacién de las mismas, como consecuencia de lo cual ala estructura de roles nole corresponde una clara asignacién de funciones y misiones. En general éstas aparecen como muy generales, abstractas y poco definidas. Existen escasos y precarios canales institucionalizados para posibilitar el flujo de informacién y permitir el desarrollo de conexiones intra e inter-institucionales sélidas centradas en lo sustantivo. En consecuencia, los componentes de la es- tructura se presentan como elementos dispersos que no alcanzan a conformar un sistema. El régimen aditivo alienta un “saber-hacer” renuente a las novedades e innovaciones. 44No se recurre al marco normativo, en particular al curriculum prescripto, para establecer derechos y obligaciones de las partes y, por lo tanto, no hay una clara asignacién de respon- sabilidades. Podemos sefialar dos riesgos de significativa importancia en este tipo de instituciones. Por un lado, las tareasse centran en el mantenimientodel sistema. La tareasustantiva de ensefar, si bien no esta ausente, pasaaun segundo plano. Por otro lado, la necesaria y especifica relacién vincular entre conocimiento, docente y alumno es desconocida o descuidada. Todo lo que se ha expresado obliga a los miembros a invertir una importante cuota de esfuerzo personal en la construccién y reconstruccién. de alianzas. Cuando los conflictos no pueden ser neutralizados o resueltos através del recursoa este modelo de gestién “casero”, suele recurrirse a un tipo de cultura contrapuesto, el teenoerdtico, para lograr la gobernabilidad de la institucién. 2. 2. La institucién: una cuestién de papeles o expedientes “Bis necesario seguir las vias jerérquicas.” “Todo funciona como una maquina con engranajes aceitados.” Estas y otras frases son pautas para distinguir un tipo de cultura institucional en el que las organizaciones son percibidas y representadas como méquinas o mecanismos (Anzieu, D.; 1978; Morgan, G.; 1986; Gore, E.; 1988). Estas representaciones exhiben ventajas y desventajas. Una de las “ventajas” que se le atribuye reside en el hecho de que nos tranquilizan, ya que estos mecanismos serian previsibles. Se espera de lasinstituciones que funcionen como las maquinas, de forma rutinaria y eficaz. En contrapar- tida, esta propuesta de funcionamiento puede inquietar a los actores considerados como engranajes de la maquinaria. Este tipo de cultura institucional se puede distinguir por las caracte- rfsticas que Weber enunciara para referirse a las burocracias. Las tareas y atribuciones del funcionario se fijan de acuerdo disposiciones adminis- trativas, reglas o normas. Las jerarquias se hallan claramente establecidas en la organizacién, integrando un sistema de mandoy de control de las autoridadessuperiores hacia las inferiores; se pueden diferenciar cuerpos decisores, transmisores y ejecutores. ‘La estabilidad est normalmente asegurada, aunque la autoridad se 45reserva el derecho de controlar (a través de un tribunal de disciplina, en ocasiones) el trabajo de los subordinados. Bl liderazgo 0 autoridad propio ¥y especifico de este tipo de cultura institucional se denomina racional- legal. El reclutamiento del personal ee efecttia en base a concursos, diplo- mas y exdmenes, los cuales también regulan la carrera en el interior de la organizacién. Se prioriza el registro de la actividad administrativa en documentos escritos y la participacién es meramente formal. En sintesis, una institucién burocratizada enfatiza los proce- sos racionales, en particular la descomposicién racional de las tareas. El grupo humano que trabaja en esta institucién se halla enmarcado en una estructura técnica, generalmente el organigrama de funciones. En este tipo de cultura institucional el flujo de informaciones sélo tiene en cuenta las necesidudes de los distintos estratos jerarquicos. La informacién fluye en sentido descendente para transmitir a la base el contenido de las decisiones tomadas en el vértice dela jerarquiay asciende en el caso de que se trate de respuestas a las érdenes. Como esta cultura “desconoce” la trama de las relaciones informales quese tejenentre los sujetos, deja fuera desu consideracion la informacion que transita por los canales horizontales. ‘Como consecuencia de las caracteristicas mencionadas, resulta que, en realidad, la mayor parte de los miembros de la institucién sélo conoce fragmentos muy limitados de la informacién disponible. El modelo de gestién en esta cultura es un modelo tecnoerdtico. La formalizacién es el aspecto priorizado. Predominan las estructuras y reuniones formales, los canales formales de comunicacién y el memoran- dum escrito. La cultura de tipo institucional suele resultar del intento de hacer previsibles las conductas de todos quienes forman parte de la institucién. Este intento se traduce en procedimientos que buscan recomponer el funcionamiento sobre la base de reglas y normas formales, cuyo objetivoes neutralizar toda posibilidad de conflicto. Las autoridades establecen disposiciones y reglamentaciones que intentan prever el conjunto de las acciones. Por ello, los autores que trabajan el tema del poder la denominan cultura defensiva e insisten que los sistemas de poder vigentesenellasson Jos denominados de “réplica y de reiteracién” (Burke, M.; 1991; p. 106). 46 a dla ~ edit eiDichos nombres responden a la idea de que en estas instituciones se busca siempre “més de lo mismo”. En otros términos: se trata de estable- cimientos para los que cuenta menos obtener resultados de calidad que obtener resultados idénticos a los obtenidos hasta el momento, mediante los procedimientos conocidos. Este tipo de cultura institucional excluye précticamente todo lo que sea innovador y encuentra en una frase de G. Bernanos una excelente sintesis: “Noes la regla la que nos protege...somos nosotros los que protegemos la regla.”® ‘Sin embargo, la biisqueda de lo previsible no impide a algunos de los miembros que forman parte de instituciones de este tipo utilizar los intersticios de las normas, es decir aquellos aspectos en los cuales hay algan margen de accién no previsto. Por eso se ha dicho: *Y tras la mascara de la ley y la impersonalidad, encontramos la proliferacién de las funciones improductivas, el juego de las relaciones personales y el delirio de la autoridad.”* Como esta cultura funciona sobre el desconocimiento de las redes informales (aquello quealgunosautores denominan el organigrama no-escrito u oculto), se muestra incapaz, en sus manifestaciones més extremas, de gohernarcualquiersituacién imprevista no contempladaen la reglamentacin y de incorporar los cambios e innovaciones. Por ello, en la mayoria de los casos constituye una alternativa de gestion conservadora y disciplinaria. ‘Ademés, la irracionalidad también habita lo racional, por eso es habitual encontrar, por ejemplo, una yuxtaposicién de reglas generadasen distintas épocas que en ocasiones carecen de coherencia, se muestran incapaces para regular y resultan en una situacién de ingobernabilidad. {Qué ocurre en la dimension pedagégico-didactica? O dicho de otro odo: ,cOmo se expresa esta cultura en esa dimensiGn? Si en el tipo de cultura casera se puede prescindir del currfeulum prescripto, en esta modalidad el curriculum suele operar como un sistema duro o trivial’. Esta modalidad se aproxima a la concepcién de curriculum como plan de instruccién o a la concepeién tecnolégica’. Elacento estd puesto en consecuencia en lasecuencia y organizacion de los contenidosy en la definicién de las experiencias para su aprendizaje oenelesquema racionalen elcual lasunidadesdecontenidoseestructuran como resultados deseables de la instrucci6n, priorizando con un criterio eficientista el “cémo ensefiar”. Eneste tipodeinstitucién, el curriculum prescripto funciona comoun “instructivo”. Se rutinizan las précticas, se reiteran los procedimientos, las planificacionesse reproducen casi idénticasafio tras afio. Enconsecuencia, suele suceder que toda la actividad pedagogica vaya perdiendo significa- cién. G7]Cuando esto sucede, la evaluacién suele desatender los contenidos y dar prioridad a los procedimientos. Queremossenalar losriesgos encubiertos deesta cultura institucional. Entre ellos podemos destacar un “cierre” de las instituciones, como corolario de dificultades de adaptacién resultantes de los mecanismos rigidos. También constituyen riesgos la desviacién hacia un sistema burocrdtico limitante, que hace perder de vista la especificidad de la institucién escuela; la obstaculizacién de toda innovacién; lasegmentacién. de la organizacién por la divisién de tareas y la cristalizacién en fracturas Y, por tiltimo, la dilucién de responsabilidades, con el desdibujamiento de los compromisos contractuales que la institucién escuela tiene hacia la sociedad. Si bien esta cultura institucional comporta riesgos es también nece- sario destacar que, matizados en ciertas dosis y complementados muchos de sus principios, no deberian descartarse. En este sentido cabe sehalar que en algunos establecimientos, una cuota de racionalidad, una clara diferenciacién de tareas y preocupacién por la eficiencia, procedimientos claros y simples serian vistos con agrado por aquéllos que sufren de las arbitrariedades del tipo “casero”. 2. 3. La instituci6n: una cuestién de concertaci6n Las reglas que norman una institucién no aleanzan nunca a abarcar © a ineluir el conjunto de situaciones que se generan en su interior, ni tampoco a pautar totalmente las actividades que allf se desarrollan. Por muy minuciosa quesea la reglamentacién hay espacios nonormados. Estos espacios permiten a los actores hacer uso de su libertad y desarrollar comportamientos de cooperacién o de resistencia a los objetivos institucionales. Los individuos pueden optar por uno u otro comportamiento; ello dependerd basicamente de las motivaciones que tengan. Algunas de las posibles motivaciones que mueven a los actores son las expectativas de recompensas de distinto tipo -materiales, reconocimiento social, prestigio profesional, ete.-, la presién de sus pares -censura 0 aprobacién de los colegas-, los sentimientos personales -rencores 0 agradecimientos-, los condicionamientos culturales o sociales. En funcién de estas motivaciones, los miembros de una institucién utilizan aquellos espacios de libertad como un recurso que les permite concertar acciones a través de la negociacién. La negociacién constituye una practica siempre presente en las instituciones. A través de ella se pone de manifiesto una pluralidad de Tran]intereses y aspiraciones que pretenden satisfacerse en la institucién escolar. En més de una ocasién se evidencian incompatibilidades y oposi- ciones que provocan roces y conflictos, no sdlo entre los individuos sino también entre éstos y los objetivos de la institucién. Eneste tercer tipo de cultura institucional el rol de conduccién es un rol de mediacién en la negociacion y de representacién de estos objetivos institucionales. La conduccién organiza la negociacién y establece las materias y margenes de la misma en atencién al cumplimiento de un proyecto o plan institucional’. En la vida cotidiana el término negociacién se asocia a actividades comerciales. En muchos émbitos educativos suele tener una connotacién negativa. Por eso, vamos a detenernos aqué en algunas consideraciones respecto de su uso. Consideraremos a la negociacién como una relacién que apunta 0 procura neutralizar ciertas formas de expresién de la oposicién de intere- ses, concilia diferencias y divergencias mediante pactos y compromisos convertados y explicitados en la institucién”. En segundo lugar, consideraremos a la negociacién como un proceso de discusién que se propone articular puntos de vista opuestos. Cada grupo de actores consolida su identidad a través de percibir aquello con lo quese identifica y que lo caracteriza. Deeste modo, adquiere un conocimiento de sf, de manera de darse pautas para defender sus posicionesy también conciliar con otros para atender a los intereses de una organizacién pluralista. En tercer lugar, entre otros significados que se adjudican al término negociar encontramos la referencia a una conducta social en una situacién de conflicto, al arte de lograr beneficios o condiciones. Otra acepcién remite al alcance de acuerdos eatisfactorios entre distintas partes. En las instituciones se negocia permanentemente, aun cuando el intertambio nose plantee en términos denegociacién formal. De hecho nos encontramos con formas concertatias de condiciones de trabajo, modalida- des de procedimientus resultantes de acuerdos explicites 0 implicitos, maneras convenidas para evitar, desconocer o resolver los conflicts. Por ello algunos autores la proponen como una modalidad de gobierno 0 conduccién de las instituciones. La negociacién debe entenderse como una actividad de resolucién de problemas, a través de la cual cada parte puede encontrar un beneficio. Desde esta perspectiva los protagonistas se proponen buscar y encontrar juntos la solucién aaquello quese les plantea como dificultad, inconvenien- te o problema. En este sentido, la negociacién constituye también un conjunto de procesos y procedimientos de aprendizaje. En este tipo de cultura institucional existen diferentes sistemas de 49poder, entre ellos el sistema de poder contractual. Este sistema se basa en la adjudicacién de poder, durante un’ tiempo preciso, a quien o quienes estdn en condiciones de resolver ciertos problemas especificos. La elecci6n se orienta hacia aquellos miembros de Ja institucidn que “se muestran ‘capaces de conceptualizar, adaptar su experiencia a una situacién actual, conservar una actitud lticida y preservar el orden en el cambioy el cambio en orden” (Burke, M.; 1991;p. 145). Porunaparte, se reconoceny aceptan las diferencias, quese expresan por la presencia de miltiples objetivos (coincidentes 0 contradictorios). Los miembros de la institucion son considerados actores estratégicos: pueden sostener enfrentamientos, entrar en oposicién, establecer alianzas 0 coa- liciones. Esto no ocurre como en el tipo de cultura institucional caracteri- zada por el funcionamiento familiar, sino que se subordina al logro de los objetivos institucionales. Enconsecuencia, el conflicto se visualiza como inherenteal funciona- miento institucional, pero la tarea se resguarda por sobre las relaciones interpersonales, aunque sin desconocerse la importancia de éstas. En relacién con este punto, se promueve el debate productivo entre las mayoriasy minorfas para lograr consensoeii tornoal proyecto institucional. Esto, por otra parte, no implica fomentar un estado deliberativo “asambleismo” permanente. La informacién se constituye cn un recurso indispensable para la toma de decisiones y para crear condiciones de posiblidad para establecer consensos. El equipo de conduccién sustenta su poder enel saber experto; puede delegar tareas pero no las responsabilidades que como conduccién le compete. Explicita las normas que rigen el funcionamiento institucional para el desarrollo de la tarea y las cléusulas de los contratos realizados entre las partes. Valoriza y promueve la continua evaluacién de los resultados de la préctica institucional, incorporando criterios técnicos para la realizacién de estas evaluaciones. ;Cudl es la importancia acordada a la dimensién.pedagégico- didéctica en este modelo? ;Qué papel juega el curriculum prescripto? Ladimensién pedagégico-didéctica es estructurantede las institucio- nes educativas “profesionales”, El curriculum prescripto funciona como organizador institucional, que sera moldeado por los actores a través del uso de los intersticios, sin perder por cllo su valor ni su cardcter contrac- tual, tanto en el interior del sistema educativo y de cada institucién, como enel vinculo escuela-comunidad. Los modelos de gestién propios de este tipo de cultura institucional son modelos profesionales. No desconocemos que son atin modelos por construir. Este modelo para armar integraré diversas facetas, entre ellas no estardn ausentes las de promotor, orientador, mediador, arbitro y a]regulador de las distintas tareas institucionales. * En relacién al curriculum, el equipo de conduccién integraré las facetas de referente, consultor, asesor, orientador, coordinador, propulsor, garante de los contratos pedagégico-didacticos y evaluador. Los responsables de la conduccién institucional tendran presentes los alcancesde la negociacién, Cada negociacién produce efectosen el conjunto de las dimensiones del campo institucional. Dichos efectos deben ser previstos para evitar la emergencia de algunos no previstos e indeseables. Cada conductor institucional tendré que ejercitarse en el bosquejo de losescenarios posibles que resulltarian de los términos decadaconcertacion. Para ello, deberé tomar en cuenta que los miembros de la institucién presentan tiempos diferentes de reflexién y de accién. Por eso, podemos hablar de latemporalidad diferencial de los actores, aspecto que debera ser considerado para articular las negociaciones de cardcter inmediatista, con aquéllas que conciernen al sistema educativo en un proyecto a mediano y largo plazo. ‘También tendré sicmpre presente el alcance pedagégico-didactico de cualquier decisién. Acuerdos sobre el uso de los espacios del establecimien- to, la organizacién del tiempo de los docentes, la previsién de las tareas ¥ funciones, tendrén efectos y obligarén a tomas de decisiones en las prdcticas pedagégicas. EI modelo de gestién profesional admite que los individuos tienen intereses, propésitos y objetivos diferentes. En conse- cuencia aquellos que la conduzcan tendran que equilibrar y coordinar la diversidad de intereses a fin de que los indivi- duos puedan trabajar juntos en las tareas sustantivas de la institucién y en el cumplimiento del contrato global que liga ta escuela a la sociedad. Reconoceran el “pluralism: institucional y desarrollaran una gestién pluralista (Morgar G.; 1989), en la que se buscara, a través de la gestién de los conflictos, que éstos favorezcan a la institucién. Puede decirse que este modelo de gestion, y el tipo de cultura correspondiente, responden a una vision de la institucién como un sistema politico, en el que co-existen la colaboracién, el compromiso, la competen- cia, la indiferencia, las diferencias, la oposicién y la concertacion. Elriesgo principal de esta cultura institucional es aquél que proviene deinstalar una permanente consulta y deliberacién entre los miembros de la institucién. En este sentido, el asamblefsmo puede llevar a que los equipos de conduccién vean dilufdas o desdibujadas sus tareas y sus 61Notas y Referencias Bibliograficas - * Otros autores hablan de cultura escolar. Por ejemplo, P. Mierieu nos dice al respecto que “desde esta porspectiva, puede ser considerada (la cultura escolar) como el conjunto de los. Stiles intelectuales suaceptiblesde dar alaujetolainteligencia deaf mismo, lacapacidad devivir més plenamente todas las dimensiones de su existencia, sus tensiones afectivas y su vida profesional, sus relaciones con otro y su relacién con el mundo”. En Le choix d'éduquer, Paris, ESF Editeur, 1991, pag. 126. Las obras mencionadas se hallan citadas en In bibliografia de esta care/ceca o en la bibliografia general detallada al final de la otra cara. ® Portero es un concepto de K, Lewin, con el cual se refiere a aquellos miembros de una institueién que pueden permitir el pasaje 0, por el contrario, impedir la cireulacién de las informaciones o filtrar el contenido de éstas. * Retomamos el concepto de saber tal como ws trabajado por Chevallard; no obstante, en ocasiones utilizamos el término conocimiento como equivalente, ya que el mismo es de uso habitual en el idioma castellano. En consecuencia, no aludimos a ninguna diferencia epistemolégica entre uno y otro. © Se trata de una frase de Bernanos, G. (1888-1948), tomada por Burke, N. (1991, pég. 115). * Alrespecto puede consultarse la obra de Oszlak, 0.: Teorfade la burocraciaestatal, Bs. As., Paidés, 1984, pag. 38. 7 Ver al respecto: Frigerio, G., op. cit., 1991. *Entre los autores que consideran al curriculum como plan de instruccion podemos mencionar a H. Taba; entre los que responden a la concepeién tecnolégica podemos citar a R. ‘Tyler, G. Gagné y B. Bloom. * Cuestiones précticas referidas a este tipo de cultura son abordadas en la otra cara del libro. Al respecto, consultar en la bibliografia general G. Frigerio yM. Poggi; 1990, pag. 40.