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Systeme D'information Des Ressources Humaines
Systeme D'information Des Ressources Humaines
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Dédicace
A mes très chers parents,
pour moi…
A toute ma famille…
1
Remerciements
On voudrait tout d’abord exprimer notre profonde
reconnaissance au Groupe CAM de nous avoir pris en stage de projet
de fin d’étude au sein de son établissement et de pouvoir ainsi
terminer notre formation dans de très bonnes conditions.
Résumé
Depuis les années 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis
en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le
service des RH à être plus stratégique et performant. Aujourd’hui, face aux
évolutions que connaît le marché et à la montée de la concurrence, toutes les
entreprise ont tendance à se tourner vers un système d’information.
L’objet de ce mémoire de recherche porte sur un SIRH au sein du Crédit Agricole du
Maroc, c’est un système d’information de classification des personnels qui facilite la
gestion globale de ressources humaines de l’entreprise.
Pour traiter cette problématique, nous avons fait le suivie d’une partie du projet lors
de ma période de stage.
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Abstract
Since the 1960s, large companies (GE) have gradually established a Human
Resources Information System (HRIS) to help the HR to be more strategic and
effective. Today, faced with developments in the market and increased competition,
all business tend to turn to an information system.
The purpose of this research paper focuses on an HRIS at Crédit Agricole Morocco, is
an information classification system that facilitates personalthe overall management
of human resources of the company.
To address this issue, I followed the part of the project during my internship period.
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SOMMAIRE
Introduction :……………………………………………………………………………………….……7
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4- Dépenses et retour sur investissement :…………………………………....38
III- Etat des lieux et difficultés ainsi que solutions apportés :………………… 63
Conclusion :…………………………………………………………………………………………….. 66
Webographie :………………………………………………………………………………………… 67
Bibliographie :……….....…………………………………………………………………………….67
Glossaire :………………………………………………………………………………………….……. 69
Annexe :………………………………………………………………………………………………….. 71
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INTRODUCTION
Il est à noter que la FRH (fonction ressources humaines) est impactée dans son
mode de fonctionnement, ses outils et méthodes et ses processus.
Depuis les applications informatiques pour la GRH des années 70 qui ont connu la
naissance des logiciels de paie; ensuite les années 80 ont vu se développer un grand
nombre de solutions locales sur mini et micro-informatique;
Et ce n'est qu'à partir du début des années 90 que l'on a vu apparaître les premiers
véritables SIRH (système d'informations ressources humaines) dont l'objectif est
d'intégrer un certain nombre d'informations et de pratiques auparavant très
disparates.
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performante. Ainsi de s'adapter aux changements que connaît l'environnement et
ainsi atteindre leurs objectifs stratégiques.
Plusieurs entreprises ont informatisé leurs GRH grâce à l'adoption des solutions
informatique (logiciel, progiciel pour les grandes entreprises).
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Problématique:
Pour pallier à tous les problèmes créer par la multitude des emplois et compétentes
auxquels se voit confronter l’entreprise, un logiciel aidant à gérer d’une façon plus
fluide les ressources humains c’est pour cela que ce travail se concentre autour d’une
question aidant à déployer ce logiciel.
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Première partie :
Préliminaire et Contexte
Générale
Cette première partie présente une vue d’ensemble de la littérature théorique sur
le Système d’Information des Ressources Humaines.
Puis, dans une deuxième sous partie, nous étudierons l’évolution de la fonction des
ressources humaines (RH).
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I : Présentation générale du Crédit Agricole
du Maroc :
Le Crédit Agricole a été organisé par le dahir n° 1-60-106 du 25 Joumada II-
1381 (4 décembre 1961).
B. historique
1961-1967 : Création de la CNCA :
Entrée en fonction de la Caisse Nationale de Crédit Agricole.
Implantation des caisses locales sous formes de succursales
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1997–2001 : Nouveau positionnement stratégique de la CNCA (banque
rurale de proximité avec une nouvelle identité visuelle) :
Mise en place des directions de réseau décentralisées.
Plan d’entreprise Oufok 2003 lancé en 1999 : une nouvelle stratégie visant
principalement à mettre à niveau l’institution et à engager les actions de
redressement de sa situation financière et ce, dans le cadre d’un positionnement
rénové en tant que banque rurale généraliste de proximité, agissant en
partenaire actif de toute la filière agricole et de l’ensemble du monde rural.
Adoption de la nouvelle reforme institutionnelle du Crédit Agricole par le conseil
des ministres en avril 1999.
Signature de la convention Etat-CNCA relative au traitement du surendettement
des agriculteurs en 2001.
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Le Crédit Agricole pérennise ce rôle de promoteur du monde rural à travers
son développement de Banque Universelle.
Par ailleurs, CAP 2008, le nouveau plan d’entreprise du Crédit Agricole du Maroc, se
propose d’afficher ses ambitions stratégiques pour lui permettre d’envisager l’avenir
avec sérénité et confiance.
De plus, on ne peut retracer l'histoire du SIRH sans avoir tout d'abord abordé
l'histoire et l'évolution des ressources humaines. C’est pour cela que nous étudierons
le passage de la fonction personnel à la fonction des ressources humaines.
Le SI est une notion qui peut paraître abstraite, nous allons donc proposer une
définition complète et claire. Pour cela, nous définirons séparément les deux termes
qui composent le concept : « information » et « système ». Puis, nous analyserons
son mode de fonctionnement afin de comprendre réellement son utilité.
Selon LAUDON K. et LAUDON L., « le terme information recouvre les données qui
sont présentées sous une forme utile et utilisable par les personnes ».
Pour Jacques ARSAC 2, « une information est une formule écrite susceptible
d’apporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance. ». Les
informations nous permettent donc de compléter nos connaissances sur des
événements, des personnes ou des objets. Elles peuvent exister sous plusieurs
formes: écrites, picturales, orales ou sonores voire tactiles ou olfactives.
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En informatique, cette information est également appeler « donnée ». Elle va être
conservée, traitée ou transmise à l'aide d'un support.
Pour qu’une information soit fonctionnelle, il faut qu’elle soit utilisable et de qualité.
Pour s’en assurer, elle doit remplir trois conditions: la dimension temporelle, le
contenu et la forme.
- Le contenu : l’information doit être fiable, exacte et précise. Elle doit provenir de
sources sûres et vérifiées. Elle doit aussi être pertinente, adaptée et utile.
- La forme : L’information doit être claire. Son organisation doit permettre sa bonne
compréhension. Cette condition a été facilitée grâce aux nouvelles technologies de
l’information en permettant de les présenter sous des formes et supports variés.
L’information au sein d’une entreprise possède de multiples sources. Elles peuvent
être internes comme les documents comptables et financiers, les documents sociaux,
les notes de services, les informations concernant les salariés ou bien externe comme
les médias, les factures, la publicité, les lettres. L’information est donc considérée
comme un outil de communication externe et interne, elle est très importante au sein
des entreprises.
L’information permet d'assurer la coordination des différents services qui composent
l'entreprise. Elle contribue ainsi à la cohésion sociale. Les entreprises doivent donc
mettre en place des moyens qui vont lui permettre une bonne gestion de la masse
d’informations qui circule en son sein.
Nous venons de voir que les entreprises ont une multitude d’informations à gérer et
qu’elles doivent mettre en place ce que l’on appelle un système d’information. Mais
qu’est-ce qu’un système ? Pour Jean-Louis Le Moigne un système, c’est :
- Quelque chose : un objet réalisable appartenant au monde réel, et non à une idée.
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- Pour quelque chose : Il faut connaître la finalité poursuivie par l'organisation :
recherche d'un profit ou un service à rendre
- Par quelque chose : Pour que l'homme soit performant, il faut structurer les actions
des acteurs et faire circuler les flux nécessaires à ces actions.
Pour définir un système, on peut aussi s’appuyer sur la théorie générale de Ludwig
VON BERTALANFFY.
- L’interaction (ou l’interrelation): Selon Edgar Morin, les interactions "sont des
actions réciproques modifiant le comportement ou la nature des éléments, corps,
objets, phénomènes en présence ou en influence."
b. Le système d’information :
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Lorsque nous parlerons de système d’information au cours de ce mémoire, nous
ferons référence à ce dernier type de système : le système d’information informatisé.
Robert REIX2 s’est inspiré des théories de management pour donner sa propre
définition de système d’information : « Ensemble organisé de ressources: matériel,
logiciel, personnel, données, procédures… permettant d’acquérir, de traiter, de
stocker des informations (sous forme de donnée, textes, images, sons, etc.) dans et
entre des organisations ». Selon lui, le but d’un système d’information est d’«
Apporter un soutien aux processus de travail dans l’organisation selon trois modalités
principales: fournir de l’information, assister le travail humain et automatiser le
travail ». Il ne faut pas penser qu’un système d’information ne soit qu’un système
informatique, mais c’est tout système qui va permet de réaliser des processus de
collecte, mais aussi de mémorisation et de traitement
de l’information. Le SI est donc « un réseau complexe de relations structurées où
interviennent des hommes, des machines et des procédures, qui a pour objet
d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes, provenant de sources
internes et externes à l’entreprise et destinées à servir de base aux décisions »
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La mission du système d’information est de gérer les informations opérationnelles et
décisionnelles et donc de faciliter l’échange de ces informations entre les différents
acteurs de l’entreprise. Il véhicule l’information au sein des organismes.
-Le fonctionnement du SI :
- le système d’information (SI): C’est l'interface entre les modules pilotes et les
modules opérationnels. Il enregistre, mémorise et traite les informations en
provenance des MO, afin d’informer les MP. Ces derniers vont utiliser ces
informations pour prendre des décisions d’action.
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De quoi est composé un système d’information ?
-D’informations bien sûr ! Toutes les informations de toutes les formes font partie du
SI. Pour traiter et utiliser ces informations, il faut des moyens humains. Ces moyens
humains sont composés de l'ensemble des personnes qui vont recevoir, manipuler et
émettre de l'information. Mais les moyens humains ne sont pas les seuls, des moyens
matériels constitués de l’ensemble des machines vont permettre l’ensemble des
Manipulations. À ceci va s’ajouter les méthodes qui correspondent à l’ensemble des
outils de travail et des règles.
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Quels sont les principaux rôles du système d’information ?
Aux principaux rôles développés ci-dessus, ont été ajoutées de nouvelles fonctions
qui ont élargi et modifié la structure. Cela a été permis grâce à trois phénomènes: la
dématérialisation, l’exigence pour la qualité et l’émergence de structures
informationnelles
virtuelles.
Pour illustrer cette partie, nous allons prendre l’exemple de quatre systèmes
fonctionnels : la gestion commerciale et le marketing, la gestion de production, la
gestion comptable et financière et la gestion des ressources humaines. Nous nous
attarderons sur le dernier système puisque c’est celui-ci qui est utilisé tout au long de
ce mémoire.
Les premiers SI qui ont été développés et répandus dans les entreprises ont été les
systèmes d’informations comptables et financiers. Ils ont permis d’automatiser des
tâches répétitives mais aussi de les simplifier tout en respectant les lois, règles et
procédures.
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pour toutes les organisations. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information
a permis de faire évoluer rapidement cette gestion. Comme nous avons pu le voir
avec le développement de l’Internet qui a modifié la relation client / entreprise en
permettant le commerce électronique.
Enfin, nous retrouvons la gestion des ressources humaines, ce qui nous intéresses
plus particulièrement dans notre recherche. L’automatisation a commencé avec celle
de la paie.
Le système d’information dédié aux ressources humaines est articulé autour de trois
grands thèmes: la gestion de l’emploi comme le recrutement et l’embauche, la
2. Le concept de la fonction RH :
On ne peut pas comprendre la notion de SIRH sans avoir auparavant définit le terme
de ressources humaines. C'est pour cela, que nous allons effectuer un point sur les
différentes mutations qu'a pu connaître le domaine des RH.
Ces différentes étapes de l'histoire vont nous aider à mieux comprendre pourquoi il
y a eu une nécessité d'automatiser certaines tâches de RH, puisque selon D. Ulrich
(2000), « Pour développer des activités à forte valeur ajoutée, les RH doivent
nécessairement passer par une gestion efficiente, automatisée et par une
instrumentalisation des processus ».
Nous donnerons la définition ainsi que les missions de cette fonction. Puis, nous
analyserons les facteurs principaux de cette évolution et donc du passage de la
fonction du personnel à la fonction de Ressources Humaines.
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(ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation.
Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie
de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ».
Le terme de gestion des ressources humaines englobe donc la gestion des relations
individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble
des salariés, des groupes de salariés et des organisations les représentants.
Patrick ROUSSEL donne une autre définition qui est la suivante : « La G.R.H. est
l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs
sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et
les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnel et la logistique de
soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs
de l’entreprise. ». Pour lui, la GRH est donc une fonction, qui grâce à plusieurs
actions et outils, va aider les employés à être plus efficaces dans le dessein
d’atteindre, dans les meilleures conditions, les objectifs fixés par l’entreprise.
- La fonction personnelle :
Durant la première période, c’est-à-dire de 1870 jusqu'au début XXème siècle, il n'y
avait pas de fonction personnel, du moins, elle n'était pas formalisée comme telle.
En 1916, lorsque H. FAYOL énonce, ce qui est pour lui, les six grandes fonctions de
l’entreprise, il ne mentionne pas la fonction personnel. Ceci notamment par le fait,
qu'il existe peu d'entreprise dont la taille nécessiterait la mise en place de cette
fonction. Dans les entreprises, le contremaître s’occupait lui-même de recruter les
personnes et les formait de manière simple. La direction ou bien le patron dans les
C'est lors de la deuxième phase, durant la Première Guerre Mondiale, que le terme
de fonction personnel va réellement apparaître. Les mauvaises attitudes des
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contremaîtres et des responsables dans la gestion des hommes, le manque
d’organisation, ainsi que les nombreux actes de violence sur les lieux de travail vont
être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse de la productivité. À
cela s’ajoutent des mouvements de réforme du courant de l’Organisation Scientifique
du Travail et de l’école des relations humaines. Tout cela va avoir pour conséquences
la modernisation de l’organisation du travail ainsi que la formalisation des méthodes
de gestion du personnel. C’est à partir de là que la fonction personnel commence à
naître.
Les services du bien être se transforment en service du personnel avec les missions
d’administrer les droits des salariés, de régler les problèmes de rémunération, de
sélection, de formation, d’évaluation et de communication avec les syndicats. Cette
fonction de personnel gère la main d'œuvre comme une variable d'adaptation dont le
coût doit être minimum.
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la sécurité de l'emploi ne suffit plus, il y a une volonté en matière de satisfaction du
travail. Cette sixième période est marquée par les événements de mai 1968.
La septième et dernière période connaît un ralentissement de la croissance mais
aussi un fort développement de la concurrence internationale et des mutations
technologiques.
Durant cette période, la loi continue de s'enrichir (le bilan social, aménagement du
temps de travail, loi Auroux) et va commencer à complexifier les différentes
démarches que doivent suivre les directeurs du personnel. Les entreprises sont
encouragées à avoir une productivité maximale ainsi qu’à la réduction de leurs coûts
de production. Mais l’influence du modèle japonais se fait sentir notamment par le
développement de la démarche participative, la décentralisation des décisions,
l’autonomisation, la responsabilisation (culture d’entreprise, intéressement et
participation) et les « 5 zéros » (défaut, délai, stock, panne, papier) où
l’homme occupe un rôle central. L’homme devient alors un potentiel à mobiliser.
C’est à ce moment que la fonction personnel laisse la place à la fonction ressources
humaines et se décentralise auprès des acteurs de terrain, les managers. La fonction
RH va alors voir le périmètre de ces actions s'élargir, elle va donc devoir être de plus
en plus stratégique pour faire face à toutes ces évolutions.
-La fonction RH :
Depuis l’émergence de la fonction des ressources humaines, cette dernière n’a cessé
de s’affirmer comme une fonction « stratégique ». Ainsi BESSEYRE des HORTS
(1987) dit que « la fonction [RH] elle-même devient majeure et acquiert le statut de
grande fonction stratégique ».
Pour PERETTI, « les DRH se retrouvent sur trois priorités : partage de la fonction
ressources humaines, implication stratégique […] et renforcement de son
professionnalisme ».
Les actions d'investissement dans les hommes menées par les responsables RH
doivent converger vers les objectifs de l'entreprise et de chacune des directions
opérationnelles. Par conséquent, cette fonction est loin d'être réduite à un centre de
coût. La fonction RH doit veiller à la bonne cohérence entre les objectifs RH et ceux
de l’entreprise, elle doit définir des indicateurs et les suivre pour mettre en place, si
besoin, des plans d’actions appropriés. Les objectifs des RH visent la stratégie
globale de l’entreprise et les processus RH.
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- Développer la motivation* et l’implication des salariés, en assurant la présence et la
gestion individualisée des compétences.
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a. Définition et positionnement du SIRH au sein du SI :
Il n’existe pas une seule et bonne définition du système d’information des ressources
humaines, c’est pour cela que nous allons en étudier plusieurs pour réussir à
formuler notre propre définition du SIRH.
Tout d’abord, la définition de SIRH proposée par Bernard JUST1
qui est la suivante : « c’est un système informatique pouvant être constitué de
différents logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces
techniques leur permettant d’échanger des données. Il est parfois constitué d’un
unique système, on parle alors d’ERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI
(Progiciel de Gestion Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples : il n’y a
pas d’interface et les informations plus simples à restituer et à consolider.»
Cette définition ressemble fortement à la définition donnée précédemment d’un
système d’information.
Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous pouvons la
compléter par la définition proposée par Bernard MERCK: « un SIRH est un ensemble
de logiciels plus ou moins interconnectés qui permettent d’assurer, de façon
cohérente, différents actes administratifs et des opérations de gestion appliquées aux
RH ». Cette définition introduit la notion de ressources humaines et montre qu’il y a
un lien entre l’informatisation, c’est-à-dire un ensemble de logiciels et les ressources
humaines, et la gestion dédiée aux ressources humaines. Ce système en mettant en
relation les actes administratifs et la gestion des RH se met au service du domaine
des RH.
La première définition introduit la notion de système, et la seconde la notion de
ressources humaines, mais ces définitions n’évoquent pas réellement la notion
d’information.
La définition de Tanenbaum (1990)2 introduit cette notion d’information et définit le
SIRH comme « an HRIS as a system that will acquire, store, manipulate, analyze,
retrieve, and distribute information about an organization’s human resources » c’est-
à-dire « un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler, d'analyser,
d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources
humaines d'une organisation ». Nous pouvons donc résumer la définition d’un
système d’information des ressources humaines comme un ensemble de
programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser les différents
processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre
donc l’ensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif d’aider
le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien. Notamment
puisqu’il a permis d’automatiser des tâches administratives qui étaient répétitive
c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des temps, la
formation, etc.
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b. informatisation du domaine des Ressources Humaines :
Les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le coeur de métier des
RH. Avant, la paie et l'administration constituaient l'essentiel de leurs activités.
Aujourd'hui, le coeur de métier a basculé vers des activités d'accompagnement des
salariés : recrutement, évolution des compétences et des carrières, SIRH.
Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. «
On est, à présent, e-DRH ou on n'est pas ».
Le RRH accompagne les managers et les salariés sur les questions de recrutement,
de formation, d'évolution de carrière et dispose d'outils désormais informatisés tels
que les référentiels et les bases de données. Dans un grand groupe, il peut,
ainsi, travailler avec les mêmes références que celles de ses interlocuteurs des
différents sites géographiques.
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2-Le fonctionnement du SIRH :
Nous allons illustrer cela en analysant les différentes gestions qui composent la
gestion opérationnelle des RH.
La gestion administrative :
Cette gestion a pour objectif de traiter, de manière qualitative, les informations
concernant le salarié et qui sont conservées dans le dossier de celui-ci. Ces
informations sont multiples et variées comme le montre la liste suivante, qui n’est
pas exhaustive, elle évolue en fonction des règlements et du contexte de l’entreprise
et de son environnement.
- Gérer les congés,
- Gérer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
- Gérer les visites médicales,
- Gérer les titres de séjour pour les étrangers,
- Contrôler le droit à exercer certaines tâches,
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- Gérer les obligations par rapport aux travailleurs handicapés,
- Gérer les tickets restaurant, chèques vacances ou titres de transport.
La mise en place du SIRH va permettre d’améliorer la qualité du traitement des
données administratives, notamment par la diminution des délais de transmission des
informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des
données, grâce aux alertes de renouvellement.
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La gestion des contrats de travail :
Le SIRH permet de gérer les contrats de travail de manière cohérente en suivant les
différentes règles de gestion. Cet outil va permettre de créer l’arborescence entre le
dossier salarié et les différents contrats de travail de ce dernier. L’interface du SIRH
sera composée d’informations relatives:
- au contrat de travail,
- à la paie
- aux codifications (date d’entrée dans l’entreprise, ancienneté, coefficient, prime
d’ancienneté),
- au suivi des heures,
- la formation et le repos (congés payés, RTT, DIF).
La gestion de la paie :
La paie est un « ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en œuvre
pour calculer les éléments de paie, effectuer les paiements et s’assurer de la
conformité réglementaire de l’activité. Cela couvre toutes les opérations entrant dans
la production de la paie : calcul des salaires, des rémunérations, des avantages et
des déductions, mais aussi l’édition et la distribution des bulletins, les déclarations
aux organismes tiers ainsi que la maintenance légale ».
La gestion de la paie va regrouper toutes les informations traitées précédemment.
Chaque information a des répercutions différentes sur la paie du salarié.
Selon Bernard JUST, la paie est « le processus le plus abouti dans l’entreprise, pour
la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la « paix sociale » devenant ainsi
essentiellement indispensable ».
Pour prendre des décisions, les décideurs ont besoin d’outils pour les aider, les
guider, les informer afin de pouvoir prendre la ou les meilleures décisions. L’un des
outils indispensables est le tableau de bord qui va fournir les indicateurs nécessaires
à la bonne prise de décision. Le SIRH va rendre ces outils plus rapides et plus
fonctionnels.
Nous allons donc voir l’aspect décisionnel du SIRH avec : la prévision de la masse
salariale, la GPEC, le bilan et l’audit social.
La GPEC.
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Le SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences puisqu’il
va permettre de :
- Faciliter le travail de recherche d’une personne, qui appartient à l’entreprise ou qui
figure sur les candidatures et qui possèderait le profil recherché.
- Définir les caractéristiques d’une offre,
- Mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du poste
qu’elle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profilé par rapport au
poste occupé,
- Préparer les différents entretiens et le plan de formation par rapport aux écarts
constatés cidessus.
- Donner un accès au salarié pour qu’il mette à jour les données le concernant (CV,
demande de formation, etc.).La prévision de la masse salariale.Étant donné, que la
masse salariale évolue en fonction de plusieurs critères, le SIRH va permettre de
réaliser des simulations en croisant plusieurs critèresrelatifs à :
- l’évolution mécanique des salaires et des carrières en fonction du temps,
- l’évolution quantitative et qualitative des personnes, facteurs liés à la GPEC,
- l’incidence des politiques salariales à différents niveaux.
Dans cette partie, nous allons voir les raisons, autres que l’informatisation et la
matérialisation, qui ont encouragé les entreprises, notamment les GE, a investir dans
un système d’information pour les ressources humaines.
Pour BESSEYRE des HORTS, les grandes entreprises ont commencé à mettre en
place un SIRH pour répondre aux quatre défis majeurs auxquels la GRH faisait face :
« Le partenariat, pour renforcer son rôle stratégique, La crédibilité, pour améliorer
son image et son professionnalisme, Le changement organisationnel, pour intervenir
directement dans la transformation de la culture d’entreprise, La reconnaissance des
personnes, pour apporter aux employés une reconnaissance qualitative de leurs
mérites, qui sera peut-être un avantage concurrentiel par la suite. »
Jean Marie PERETTI parle plutôt de quatre motivations par rapport à la mise en place
d’un SIRH. La première motivation serait selon lui, une volonté de la part de
l’entreprise d’optimiser les processus RH. Le SIRH lui permettrait alors de faciliter la
gestion des savoirs, la diffusion des connaissances mais aussi le développement des
compétences et leur conservation. La motivation suivante concernerait la
mondialisation, le SIRH aiderait à répondre à une logique à la fois locale mais aussi
mondiale. Troisièmement, la fonction RH a besoin pour être en accord avec la
stratégie de l’entreprise d’avoir une vision globale de ses ressources. Le SIRH
permettrait alors d’obtenir une centralisation des données en un seul et même
endroit. Enfin, pour PERETTI, la quatrième motivation serait la volonté de
responsabiliser le personnel, le SIRH permettrait alors la décentralisation de
l’ensemble du personnel, d’abord vers les directeurs opérationnels, puis vers
l’encadrement et enfin le salarié.
D’autres auteurs ont complété la liste que PERETTI a proposé. Ces derniers parlent
d’une politique de transparence, c’est-à-dire que le SIRH permettrait de fournir des
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informations et de données qui ne sont pas visibles directement, mais exposées dans
un rapport, elles deviennent visibles. La mise en place d’un système d’information
serait aussi un intérêt recherché par l’entreprise puisque celui-ci permet de traiter,
avec le maximum de facilité et de sécurité, les tâches administratives et permettrait
le recentrage de la fonction RH permettant au service RH de se libérer des tâches
fastidieuses et répétitives. Pour les entreprises, l’intégration du SIRH au sein de leur
SI serait source de performance puisqu’il occasionne « gain de productivité,
optimisation, et maîtrise des flux d’information, réduction des délais, maîtrises des
coûts, et plus grande disponibilité vis-à-vis des collaborateurs ».
Aujourd'hui, l’un des enjeux est d’obtenir la meilleure solution technologique ou
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Partie II : Processus adopté
dans le projet SIRH de l’idée à
la mise en œuvre
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I: Spécificité du cahier des charges :
"La rédaction du cahier des charges est l’occasion de fixer de façon presque
contractuelle ce qui est attendu du projet une fois déployé. Ce document décrit en
langage non informatique le périmètre fonctionnel du projet, les contraintes qui
pèsent sur le projet, les systèmes d’information auxquels il devra être connecté…
Si le cahier des charges doit servir de base rigoureuse au déroulement du projet, il
doit laisser la place à des améliorations du projet pendant son déroulement. Il doit
donc fournir un squelette solide au développement du projet, et prévoir que certains
élément annexes seront finalisés lors d’étapes futures."
1. Objectifs :
Objectif stratégique de l’entreprise : le SIRH est placé dans la catégorie " Améliorer
la performance économique de l'entreprise". Il s'agit "d'améliorer la cohérence et la
performance des systèmes d’information de la DRH."
Objectif utilisateurs : L’objectif du portail (Web SIRH) est de donner les informations
professionnelles dont l'utilisateur des outils et procédures du SIRH a besoin pour
assurer ses missions.
2. Contraintes d’ordre organisationnel, technique ou
économique observées :
a. Contraintes organisationnelles :
L'un des intérêts d'un portail est d'agréger des réponses venant de l'Intranet et
d'Internet. La politique du CAM est de limiter l'accès à Internet et d'élargir celui de
l'Intranet pour tous les agents à terme. L'unique source du portail sera donc
l'Intranet.
D'autre part, les évolutions des applications n'interviennent qu'à la demande des
commanditaires. RHPMSI n'assure que l'assistance à maîtrise d'ouvrage. Elle peut
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proposer, par exemple, de passer en client Web l'une ou l'autre application, mais
c'est le commanditaire de l'application qui acceptera ou non la proposition.
b. Contraintes techniques :
Actuellement 20% des postes utilisateurs tournent encore sous Windows 3.11.
Cependant il est prévu que l’ensemble des postes aura migré vers Windows NT pour
la fin de l'année. Nous pouvons donc faire abstraction de cette contrainte concernant
le futur portail.
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concernent plus directement cet aspect. Enfin plus l'intégration se renforcera, plus la
nécessité d'une gestion des profils au niveau individuel sera indispensable,
notamment pour une gestion plus fine des droits d'accès.
Ces scénarios se fondent sur le principe que les utilisateurs finaux font partie du
public visé (accès libre, par profils), sans écarter les correspondants (accès réservé,
éventuellement avec des profils). Certains de ces derniers ont des réticences à laisser
accessible la majeure partie des informations, parce qu’elles leur semblent trop
techniques pour les utilisateurs. Certes, il est important de réfléchir aux parts
relatives à réserver aux deux populations dans le portail. Malgré tout, il est difficile
d'envisager un scénario où le portail serait exclusivement tourné vers les
correspondants en laissant de côté les utilisateurs finaux. Si on ne peut exclure les
gestionnaires, les informations diffusées sont effectivement très techniques. Il
faudrait donc que la part s'adressant aux gestionnaires soit effectivement rédigée
selon leur niveau de compétence informatique.
Les scénarios 1 et 2 sont des solutions immédiates, mais le scénario n°3 devra être
mis en place si le portail évolue vers plus d'intégration.
Avantage :
- Rentabiliser un investissement
- Pour la production de documents internes, VDoc présente l'avantage de gérer
le Workflow de manière efficace.
Inconvénients :
34
- Cet aménagement ne permet pas non plus de transférer des ensembles de
fichiers compressés par autoextractibles.
- VDoc connaît des problèmes de déploiement et d'appropriation causant une
désaffection dans la Division.
Coûts :
Avantage :
- C'est le scénario le moins coûteux à court terme, mais la solution n'est pas
appelée à durer en cas d'évolution vers plus d’intégration.
35
d. Scénario n°3 : Prévoir tout de suite les évolutions futures :
La présente étude propose des évolutions futures pour faire du site SIRH un véritable
portail, incluant personnalisation et intégration. Il serait donc judicieux de développer
une application qui utilise tout de suite une brique de personnalisation qui restera
opérationnelle, lorsque les briques d'intégration se mettront en place. Cette
application de gestion de l'onglet documentation fonctionnerait donc tout de suite
avec un annuaire LDAP26, permettant une gestion individuelle des profils. Sa mise en
oeuvre serait, en outre, effectué par la DSIT.
En effet, ce
service développera les futures briques du SIRH. De plus il est aussi chargé des
briques actuelles et futures du LSRH.
VDoc serait alors réservé à la gestion des documents internes de RHPMSI, pour
laquelle il est adapté tel quel.
Avantage :
- On pose tout de suite les bases de l'évolutivité future. Le coût total final du
portail sera donc optimisé en évitant de refaire plusieurs fois la même chose.
- Ceci n'est pas incompatible avec une présentation par regroupement de
métiers.
- Il est tout à fait possible de prévoir une gestion d'autoextractibles.
- Permet de mettre en place rapidement l'abonnement à des mailing list
personnalisées.
Inconvénient :
Certains travaux peuvent être menés en parallèle avec la mise en place des profils.
D'autres nécessitent que le scénario n°2 soit opérationnel.
- Une harmonisation de la charte graphique et de l'ergonomie devra être
réalisée. En effet pour un portail, il faut être particulièrement attentif à
l'interface utilisateur. C'est en effet la principale fonctionnalité d’un portail ; il
serait donc bon de mettre au point des spécifications IHM (interface homme-
machine) avec un ergonome.
- Le moteur de recherche, facile à mettre en œuvre à un moindre coût, peut
être installé rapidement, quelque soit le scénario retenu.
36
- Les alertes et notifications pour informer sur la vie du site semblent
indispensables. La culture CAM a habitué les agents à recevoir passivement la
documentation au temps du papier. Une mailing list reproduirait en quelque
sorte l'ancienne manière de faire. Le principe est que l'utilisateur n'aurait plus
à surveiller l'arrivée sur le portail des informations le concernant (pull) : il
serait directement averti par mail (push). Une mailing list serait donc un
élément stratégique pour l'appropriation du portail par les gestionnaires.
Cependant si elle n'est pas personnalisée, elle risque de manquer son but. En
effet des utilisateurs vont recevoir des informations sur la vie du site, ne les
concernant pas. Ils risquent d'assimiler cela à du spammig. Tandis qu'une liste
finement personnalisée conduira les utilisateurs à consulter le site, si la
nouvelle les concerne vraiment.
- La FAQ , n'étant pas liée aux profils, peut être mise en place tout de suite ou
dans un deuxième temps.
- Le forum ne semble pas être une fonctionnalité urgente.
- Dans les trois scénarios, des briques telles que l'annuaire pourront être
partagées avec le LSRH.
Les trois scénarios tiennent plus ou moins compte des évolutions futures du site à
mesure qu'il intègrera de nouvelles fonctionnalités de portail. Nous préconisons donc
de choisir rapidement entre les scénarios afin de lancer les prémices de la
personnalisation. Nous envisagerions pour notre part une fusion des scénario 1 et 2.
On Améliorerait l'application actuelle pour qu'elle gère les profils (scénario 1). Mais
cette application irait chercher les documents directement dans la base VDoc,
moyennant l'adaptation décrite dans le scénario 2. On résoudrait ainsi certains
inconvénients du scénario 1 avec les avantages du scénario 2. De plus cette solution
tient mieux compte de la contrainte économique que le scénario 3. In fine, c'est
néanmoins à la hiérarchie que revient la décision.
Dans un deuxième temps les briques concernant l'aspect intégration pourront être
mises en œuvre l'une après l'autre, et en synergie avec les briques se mettant déjà
en place pour le SIRH, puisque certaines pourront être communes. Celles qui sont le
plus facilement finalisables sont le moteur interne et la FAQ. Une mailing list,
élément d'appropriation du site par les utilisateurs peut être mise en place tout de
suite. Cependant si elle n'est pas personnalisée, elle risque de manquer son but.
le projet comporte un volet communication. Il sera particulièrement important ici de
former et informer, à chaque fois qu'une nouvelle fonctionnalité sera mise en place
sur le portail. Cela est particulièrement crucial pour les utilisateurs finaux, qui
utilisent peu le site tel qu'il se présente actuellement. Le rôle de relais des
correspondants régionaux sera déterminant à ce niveau.
37
4-Dépenses et retour sur investissement
Le cout estimé par le logiciel et par toute personne contribuant au projet, un cout
total de 1.200 K.EURO avec un délai de 12 mois se scindant en une partie simple
comprenant 6 mois au total et une partie accompagné de conseillers du concepteur
de 6 mois.
Nous rappelons que le cout précédemment énoncé comprend l’offre basique, pour
chaque conseiller offrant ses services au-delà de l’offre en question sera facturer à
l’entreprise d’un montant quotidien de 1.050 Euro.
38
- atténuant par ce biais le cout énorme que constituait de faire appel à des
formateurs externes.
Tous ses livrables n’ont pour seul but que de facilité et simplifier le travail du
département des ressources humaines, améliorant ainsi sa réactivité et la rapidité de
son intervention.
II : Organisation du Projet :
1-L’objectif de l’ordonnancement :
39
2-Gestion des délais :
Cet outil (qui est un objet final utilise par un être vivant dans le but d'augmenter son
efficacité naturelle dans l'action, cette augmentation se traduit notamment par la
simplification...). Il répond a deux objectifs : planifier de façon optimale les
différentes tâches et de communiquer sur le planning établi ainsi que sur les choix
qu'il impose.
40
41
42
43
44
45
Partie 3 : L’implémentation du
Projet (apports et limites)
46
I: Note de Cadrage Projet de Déploiement :
La Mallette
47
1 -Les Enjeux de la démarche au niveau du Groupe :
Notre contexte
Notre ambition
Pour cela, nous allons mettre en place une véritable Démarche de Gestion
Prévisionnelle des Ressources Humaines Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences
48
2 -Les Objectifs et les Résultats attendus de la
démarche au niveau du CAM :
Le CAM affiche clairement sa volonté de développer une démarche de Gestion
Prévisionnelle des Ressources Humaines afin :
49
Assurer une véritable Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines et obtenir une vision
OBJECTIF GENERAL
opérationnelle de notre capital humain
- Aider nos managers à atteindre leurs objectifs de performance grâce au management des ressources
humaines et des compétences plus facilement basé sur des faits
- Anticiper et manager les écarts entre les besoins et les ressources et prévoir les évolutions
technologiques
PHASE 2
Insérer dans l’outil l’ensemble des données capitalisées
Implémentation des données
50
3 -Les Acteurs de la démarche : Profil du correspondant,
Formation :
Compétences Clés des équipes projet
Les correspondants feront l’objet d’une formation d’une durée de quatre jours :
Présentation de la démarche
1 jour Présentation de l'outil FOEDERIS
Comment manipuler l'outil FOEDERIS ?
Présentation du Web Site FOEDERIS
Présentation du Calendrier de déploiement
1 jour Répartition des tâches au sein des équipes projet
Questions/Réponses
Remise d'un Guide Utilisateur FOEDERIS
51
2ème Partie : Formation Gestion de Projet
Phase 1
Préparation des données de base
Résultat :
Résultat : Résultat :
L’ensemble des données
Organigramme Clair et L’ensemble des postes
du personnel est inseré et
Visible dans l’outil réels ont été identifiés
disponible dans l’outil
Etape 4
Rattachés les postes réels
aux emplois repères
FOEDERIS
Résultat :
Former chaque manager à
la conduite d’un entretien
annuel
52
Les Etapes du processus
Etape 1 : Définition des organigrammes => Cet étape consiste à définir de manière
claire et précise l’organisation, en fonction des besoins actuels et futurs
(organigramme actuel et cible)
Comment procéder ?
Etape 2: Collecte et entrée des données du personnel dans FOEDERIS => Il s’agit
de recueillir les données personnelles des salariés ainsi que leur intitulé de fonction
et leur niveau hiérarchique dans l’organisation afin de créer une base de données
interactive sous FOEDERIS.
Comment procéder ?
Récupérer les données du personnel auprès du service RH
S’assurer de la fiabilité des données
Comment procéder ?
Créer un référentiel emploi au sein de votre organisation
Si un référentiel existe déjà au sein de votre organisation, il vous suffit de le
récupérer
Créer un fichier Excel qui permet de cartographier l’ensemble des postes réels
au sein de l’organisation
Enrichir/valider le contenu des postes par un focus d’experts métier
53
Etape 4 : Rattachement des postes réels aux emplois repères FOEDERIS =>
Consiste à rattacher les fiches de poste recensé par l’équipe projet à un emploi
référent présent dans le référentiel FOEDERIS.
Comment procéder ?
Se familiariser avec le référentiel des emplois référents FOEDERIS
Identifier pour chaque poste réel un emploi repère
Pour chaque poste, vous allez définir un niveau requis par activité avec les
managers (0 : Non évalué; 1 : Notion; 2 : Elémentaire théorique; 3 :
Opérationnel; 4 : Maîtrise, apte à transmettre son savoir)
Une fois le niveau requis par activité définis, vous allez procéder au calibrage
du poste. Cette étape permet de situer le niveau d’environnement du poste
en termes de responsabilité, de complexité et d’autonomie
Valider l’emploi repère par un focus expert métier
Après validation, rattacher le poste réel avec l’emploi repère sous FOEDERIS
Attention, le référentiel interne ne vous suffira pas à lui seul, il vous faudra
également une parfaite connaissance des postes avant de créer toute fiche de poste
dans FOEDERIS.
Etape 5 : Affectation des titulaires aux emplois correspondants : Dès lors que le
poste est crée sous FOEDERIS, il suffit d’affecter chaque titulaire à l’emploi qui lui
correspond
Comment procéder ?
Identifier et valider préalablement l’intitulé de poste de chaque titulaire
Rattacher chaque titulaire à l’emploi qui lui correspond sous FOEDERIS
Etape Intermédiaire :
Ateliers d’accompagnement à la conduite d’un entretien individuel :
Avant de procéder au lancement d’une campagne d’évaluation, nous
recommandons vivement de procéder à une demi-journée de sensibilisation à
l’égard des managers selon leur niveau de connaissance.
L’évaluation annuel n’est pas une pratique courante au sein de notre
entreprise, il est donc préférable de rappeler les fondamentaux d’un entretien
annuel réussi dans le but d’obtenir une appréciation objective du manager
envers son collaborateur.
Comment procéder ?
Edité sous FOEDERIS les trames d’évaluation pour chaque titulaire
54
Soumettre des sessions d’évaluation par service
Convoquer les managers aux sessions d’évaluation
Les managers évaluent les titulaires au regard du niveau qui a été requis pour
chaque activité
Comment procéder ?
Edité sous FOEDERIS les trames d’évaluation pour chaque titulaire
Les managers évaluent l’environnement du poste (responsabilité, autonomie,
complexité)
Suivi processus
o Une fiche de suivi devra être rempli chaque semaine par les
correspondants et renvoyé au coordinateur de projet
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Création d’un Web Site FOEDERIS MAROC
Le Web Site est une plateforme collaborative en ligne dans le but de créer un réseau
privé. Cet intranet permet de favoriser la collaboration et l'échange d'informations. Le
site permet de disposer de toutes les informations professionnelles. Ces informations
seront centralisées et accessibles par les équipes projet.
Permet d’échanger des documents en toute simplicité sans devoir les envoyer par
courriel à plusieurs personnes. De plus, Web Site conserve soigneusement toutes les
versions des documents, même celles qui ont été modifiées directement sur le site.
56
Forum en ligne
Avec le Web Site, discuter sur des points précis entre acteurs du projet.
Le Web Site permet sans problème de suivre les activités du projet en cours. De
plus, grâce à la liste de tâches, vous pouvez garder un aperçu clair du déroulement
du projet.
Un organigramme détaillé
57
Figure : évaluation des critères du personnel
58
II: les étapes du projet :
Dans cette étape nous nous intéressons plus à l’entreprise en tant que telle mais au
personnel travaillant au sein de cette entreprise, nous demandons au groupe de
nous communiquer leur liste du personnel.
Après avoir reçu ces documents nous avons procédé a leur intégration sur FOEDERIS
selon les critères suivants :
Matricule local
59
Nom
Prénom
Date de naissance
Nom de la société
60
Tableau : les coordonnées des personnels de CAM
61
Troisième étape : Cartographie et Description des postes réels
1 : notions de base
2 : élémentaire théorique
3 : opérationnel
62
III: Etat des lieux et difficulté ainsi que
solutions apportés :
Mise en œuvre :
63
64
Difficultés rencontrées dans la phase du projet que j’ai accomplie :
65
CONCLUSION
Certes le projet du Crédit Agricole du Maroc est ambitieux et important pour la
banque CAM et son réseau à travers le Maroc également c’est un projet bien mené, aussi bien
pour la formation des salariés internes et ceux de ses filières.
L’importance de ce projet pour la banque se situe à deux niveaux :
Au niveau du siège :
Cela permet à la banque de s’armer contre les imprévus en prévoyant à l’avance leurs
besoins en ressources humaines en compétences, permettant par conséquent à la banque
d’écarter tous problèmes liés à un déficit en compétences, je rappelle aussi qu’avoir un capital
humain solide et de qualité et à qui la banque accorde de l’importance en le formant et le
valorisant ; créant ainsi un lien fort dépassant la relation simple(entreprise –salarié) et la
motivation se consolide en passant de la motivation calculée vers la motivation affective.
Au niveau du réseau :
Permettre au réseau de bénéficier de l’expérience des salariés ayant dans le pré requis
des tâches attenants à son poste obtenu 4 qui veut dire maîtrise apte à transmettre le savoir,
qui permettra aux réseau de construire une liste d’intervenants internes qui constituera au bout
une économie en terme de coût pour lla banque, au lieu de faire appel à des cabinets externes
qui coûte cher à la banque.
Profitant de cette façon non seulement de la théorie, mais aussi d’un savoir-faire
acquis à travers les années de travail dans le domaine et une expérience exemplaire.
66
Webographie
- http://www.memoireonline.com/04/10/3264/lInformatisation-de-la-gestion-
des-ressources-humaines-.html.
- http://tel.archives-ouvertes.fr/docs/00/64/86/97/PDF/RAJHIVolume_1.pdf.
- http://www.enssib.fr/bibliotheque-numerique/documents/929-le-portail-du-
systeme-d-information-des-ressources-humaines-sith.
- http://www.scholarvox.com/.
Bibliographie
-Revue Mensuel du Crédit Agricole (GCAM).
*Titre : Système d’information Ressources Humaines (de meilleurs conditions de
qualité).
*Date : 16/05/2013.
*Edité par : la Direction de la Communication Interne/ Domaine Capital Humain.
67
-L'utilisation de l'information générique en Gestion des Ressources
Humaines
*Auteur: Robert-Demontrond, Philippe,Joyeau, Anne ;
*Editeur: Gestion 2000 ;
*Publication: 2002 ;
*ISBN: 10057934.
68
Glossaire
- SI : système d’information :
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permet d'accroître la qualité du contrôle interne de la gestion des organisations,
même lorsque celles-ci sont déconcentrées ou décentralisées.
70
- Retour sur investissement :
71
Annexe
Annexe 1 : Liste des abréviations des banques et des termes bancaire au Maroc.
72
Annexe 2 : Un organigramme détaillé.
73