MOMENTOS PARADIGMATICOS EN PSICOLOGIA LABORAL

Silvana Belpulsi

Cuando pensamos en Revolución Industrial pensamos en fabricas humeantes

y gente trabajando junta, lo cual es cierto, pero dejamos de lado la parte mas
decisiva de esa revolución que fue el cronometro, que permitió aislar y medir
los tiempos de ejecución del proceso de trabajo. De ahora en adelante la
fuerza de trabajo se piensa en base a un obrero semi-calificado que además en
ese momento, gracias a un sistema sindical cerrado, podían negociar sus
sueldos. Quienes carecían de un oficio no podían imponer su fuerza en las
relaciones laborales.
En esa época, finales del siglo XIX, las empresas dependían de sus
trabajadores quienes determinaban el costo de sus producciones, ya que
se utilizaba el sistema de pago por pieza ó por tarea.
Los patrones buscaban el máximo de ganancia a la hora de fijar el precio de la
tarea; mientras que los obreros, reducían a un tercio el ritmo de producción de
las máquinas, buscando equilibrar el pago por pieza determinado de antemano.
Las condiciones comienzan a cambiar al acelerarse la fusión de empresas,
dando paso al desarrollo de los monopolios.
En este contexto la burguesía industrial y financiera es ahora la que determina
las condiciones laborales, perdiendo la fuerza de trabajo la posibilidad de
determinar ellos mismos el valor a su trabajo.
Surge la necesidad de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de
la administración, con el fin de alcanzar constantes incrementos de la
eficiencia industrial en general. De esta manera surge el concepto de
administración científica.

Administración Científica.

En esta atmósfera se desarrollaron las ideas de Frederick Taylor ,nacido en

1856 en Filadelfia.
Fue un destacado ingeniero norteamericano cuya preocupación inicial fue tratar
de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las
empresas estadounidenses y elevar los niveles de productividad, mediante la
aplicación de métodos y técnicas de la ingeniería industrial. Para ello, Taylor
intentó eliminar los tiempos muertos en el proceso productivo; es decir los
lapsos de la jornada de trabajo en los que el obrero no produce, a través de la
puesta en práctica de una administración científica del trabajo, que tuviera
como premisa arrebatar a los obreros toda capacidad de decisión respecto a la
producción.
El éxito de Taylor se debió en gran medida a que advirtió que para quebrar el
control obrero había que destruir las bases mismas del oficio. Él apuntó a
un cambio integral de la estructura laboral, sabiendo que la base de la riqueza
no era el dinero sino el trabajo humano. Realizo’ un paciente trabajo de análisis
de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de
trabajo, perfeccionándolos buscando gradualmente establecer parámetros
racionales. El objetivo era cuantificar científicamente el trabajo de los obreros, y
ya en un segundo período desarrolló sus estudios sobre la administración
general, como estructura que fuese del todo coherente acompañando estos
cambios; a la cual denominó administración científica sin dejar de lado su
preocupación por las tareas de los obreros.
La Administración Científica (AC) tiene por fundamento la convicción de que los
verdaderos intereses de ambos, empleados y empleadores, son un único y
mismo interés: la prosperidad del empleador no puede existir por mucho tiempo
si no está acompañada de la prosperidad del empleado, y viceversa.
El Taylorismo tuvo numerosas criticas.
Una de ellas enfatizaba el mecanicismo del enfoque que daba Taylor a las
relaciones laborales. Por ello, se le dio el nombre de teoría de la maquina, ya
que los hombres eran una pieza del proceso, superespecializados en una
pequeñísima parte del producto final, al que ellos no veían nunca, en tanto
productores.
De todos modos no puede negarse el hecho de que la administración científica
fue el primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa, innovadora.
Pero los resultados no fueron los esperados, ya que las empresas que
brindaban a su personal buen trato, protección y beneficios para sus obreros y
un alto nivel salarial se encontraban con altos porcentajes de rotación,
ausentismo e impuntualidad. Es decir que se las técnicas de Taylor no
lograban alcanzar dicha eficiencia, por razones y causas desconocidas.
Una empresa líder en beneficios no llegaba a la productividad deseada.
Entonces decidió convocar a Elton Mayo y a su grupo de colaboradores
quienes tenían como objetivo fundamental establecer vínculos entre la
satisfacción del trabajador y su capacidad productiva.
Luego de varias experiencias con distintos grupos de trabajo, se llegó a varias
conclusiones y la mayoría de estas apuntaban a relacionar la satisfacción de
los trabajadores con el intercambio social que se producía en el ámbito del
trabajo (Experimento Hawthorme).

Administración de Relaciones Humanas

En 1923 Hawthorme modifica el foco de atención hacia un aspecto mas social

de los individuos y se pasa a la Administración de la Relaciones Humanas
como nuevo modo de mitigar los conflictos y mantener la producción
Elton Mayo provocó cambios en la teoría de la administración con la nueva
mirada de las relaciones humanas y fue básicamente, un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
Nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del
trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a
los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
Las relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos, la comprensión de estas interacciones
permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.
El foco de atención es grupal y pertenecer a un grupo ayudaría a la eficiencia
ya que cada grupo elabora normas de conducta con un código de sanciones.
Se desarrollan infraestructuras que permitan reunirse en descansos dentro de
la jornada laboral. Necesitaban formar parte del grupo y ser aceptados y
queridos por todos sus compañeros y aún por sus superiores.
Confirma que las motivaciones del hombre no son solo económicas, sino que
está motivado por factores sociológicos, culturales y psicológicos.
Como modo de recompensas y sanciones sociales, puede decirse que los
obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros.
Aparece la figura del líder y se introdujeron por primera vez aportes de la
sociología a la administración de las empresas en general; y del personal, en
especial.
Pese a las diferencias en sus enfoques, las elaboraciones de Taylor, por un
lado, y de Mayo, por el otro, se inscriben en la búsqueda de la productividad y
de la eficiencia.
Se estimula la participación; como modo de resolución de conflictos, motivación
de la conducta en sentido cooperativo y estrategia de control. El control mas
efectivo es aquel que se realiza como una supervisión flexible y no de un modo
policiaco.

Administración de Recursos Humanos

La anterior concepción de Relaciones Humanas fue sustituida por la nueva

visión de Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos consiste; en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación del personal, para el logro de
los objetivos organizacionales y de esta manera contribuir con la
productividad de la empresa. Bajo la premisa de una gestión general solo
se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos. Las personas
fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de
producción. Ahora si , se reconoce en ellos un potencial propio a desplegar
en las mejores condiciones para lograr su máxima expresión y compromiso
con la organización.

Sabiendo de la importancia del recurso humano, su satisfacción en el trabajo y

la necesidad de alinear los objetivos individuales con los organizacionales la
pregunta es si este modelo de administración podrá conseguir este
compromiso añorado. La forma de lograrlo es menester exclusivo de los
nuevos gerentes, abandonando la mirada generalista y generando un ambiente
de confianza. A la manera de un coach o líder pueden llegar a conocer y
escuchar a sus colaboradores. De esta manera conocerá los verdaderos
intereses, motivos y deseos; los cuales al ser descubiertos se convierten en la
fuente principal de la energía motivadora, funcionan como facilitadores del
proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los
colaboradores de la empresa y así alinear la metas individuales con las metas
organizacionales
Desde esta concepción, puede ser la organización el medio que permite a las
personas alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Este modelo de administración intenta mantener y comprometer a las
personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable.
Dentro del modelo de Administración de Recursos Humanos los sistemas de
gestión, las pruebas psicométricas, las evaluaciones de clima organizacional;
así como los programas de evaluación del desempeño ; son herramientas que
permiten alcanzar los objetivos planteados.

Gestión del Talento Humano

La Administración de Recursos Humanos cede su lugar a un nuevo enfoque:

La gestión del talento humano
La Era del Conocimiento ,del know-how comienza alrededor de 1990. La
característica principal dentro de este paradigma esta representada por los
cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La innovación tecnología
sorprendente transformo el mundo en una aldea global.
Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son
consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades,
personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.
Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados
pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener
responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos
que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales.
En este nuevo espíritu y ante esta nueva concepción ya no se trata de
administrar personas, sino de administrar “con” las personas. En este marco
de pensamiento se puede entender los nuevos modos de Organización Social
Requerida, pensando en aquellas configuraciones particulares que inspiren a
los colaboradores para lograr de manera mas eficiente los objetivos
planteados.
La moneda del futuro ya no será financiera, sino que será el capital intelectual.
El recurso más importante de la organización se encontrara en la cabeza de las
personas beneficiándose con las organizaciones que aprenden a aprender y
se designan como organizaciones inteligentes.
Las compañías que se involucran en la gestión del talento son estratégicas e
intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener,
promover, y movilizar a los empleados en la organización. Este abordaje del
manejo del recurso humano busca no sólo emplear al personal más calificado y
valioso, si no también enfatizar la retención.
Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa, es
importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean
óptimamente utilizadas.
Las organizaciones que gestionan el talento y logran así alcanzar la visión, no
pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales
implementados en momentos anteriores; Basarse en el pasado y en los CV
que dan cuenta de lo realizado no es garantía de éxito ,deben contratar
colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en las competencias que
requiere el puesto y en ese sentido deberá llevarse adelante la entrevista de
selección , de esta manera determinar si los propósitos del sujeto pueden
alinearse con la visión organizacional.
Los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.
Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas
de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de
una compañía?
La respuesta es un “SI” definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la
administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeño.
La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad (Calidad Total) , de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos el
desafío del administrador del talento humano es influir en esta relación entre
una organización y sus empleados.

Bibliografía de consulta

“Administración en los nuevos tiempos”. Idalberto Chiavenato. Ed.Mc Graw –

Hill. 2002.
“Administración Moderna”. Agustín Reyes Ponce. Ed Limusa. 1992.
“Introducción General a la Teoría de la Administración”. Idalberto Chiavenato.
Ed Mc Graw-Hill. 2006.
“La organización Requerida”. Elliot Jaques. Ed. Granica S.A. 2004.
“Taylor Revisitado”. Juan Bravo Carrasco. Ed Evolución S.A. 2005.